Il Parlamento europeo ha recentemente approvato la proposta di Direttiva “volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e dei relativi meccanismi esecutivi”.

La prossima tappa è l’avvio delle trattative con i rappresentanti dei governi nazionali per procedere verso la versione finale del testo.

L’attuale versione della Direttiva si incentra sull’obbligo datoriale di garantire pubblicità e trasparenza delle politiche retributive e, contestualmente, sul diritto dei lavoratori – anche prima dell’assunzione – all’informazione circa il trattamento economico previsto sia inizialmente che in corso di carriera. 

Le avvocate Giulietta Bergamaschi e Chiara D’Angelo, attraverso un caso pratico, provano a spiegare le ricadute che tali previsioni, considerate nella loro versione attuale, potrebbero avere sulle parti del rapporto di lavoro.

Per leggere l’articolo cliccare qui.

Anche quest’anno Lexellent è presente nella classifica EMEA annualmente redatta da The Legal 500, posizionandosi tra i migliori studi italiani per la practice employment Italy.

Secondo i ricercatori, Lexellent si è distinto in particolare per l’attenzione nei confronti delle tematiche di pari opportunità e sicurezza sui luoghi di lavoro, un aspetto cruciale per la gestione dell’emergenza pandemica.

Non possiamo che ringraziare il team di ricerca di The Legal 500, tutti i clienti che hanno scelto di riporre in noi la propria fiducia, ma soprattutto la nostra squadra di avvocati e tutto lo staff, che ogni giorno si impegna per rendere le aziende luoghi più sicuri e sereni.

Milano, 6 aprile 2022 – Sono state ufficializzate le nomine per il nuovo Consiglio di Amministrazione della Fondazione Triennale di Milano, di cui al Decreto del Ministero della Cultura dello scorso 29 marzo.

Riconfermato all’unanimità il Presidente Stefano Boeri.

Tra i nomi, in rappresentanza del Comune di Milano, anche la Managing Partner dello studio Lexellent, Giulietta Bergamaschi.

“I prossimi quattro anni saranno importanti per stimolare la riflessione e rafforzare il sodalizio tra cultura, istituzioni, realtà economiche e società, che si muovono insieme nel cambiamento e nell’affrontare i difficili interrogativi dei nostri giorni. Molti di questi sono, da sempre, temi chiave anche per Lexellent; sono onorata per questo incarico al quale mi dedicherò con il medesimo spirito” ha dichiarato Giulietta Bergamaschi.

La rassegna stampa completa è disponibile qui.

Anche quest’anno la prestigiosa directory internazionale Chambers & Partners conferma il posizionamento di Lexellent tra le boutique d’eccellenza nel diritto del lavoro, inserendola nella classifica Employment Italy in Band 5.

Congratulazioni, inoltre, alla nostra managing partner Giulietta Bergamaschi, anche lei confermata tra i giuslavoristi di spicco della Band 4 con questa motivazione:

Giulietta Bergamaschi provides assistance to clients with restructuring and reorganisation procedures, alongside advising on executive dismissals and health and safety matters. She additionally deals with trade union negotiations. One source says: “She is a smart lawyer, and I admire her strength in leading the firm.”

Sull’@International In-House Counsel Journal, un articolo a firma di @Ugo Ettore Di Stefano, Partner di @Lexellent, e @Andrea D’Agostino, Legal Counsel Europe di @The Coca-Cola Company, sulle conseguenze dell’introduzione dell’obbligo di green pass sui luoghi di lavoro.

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“Il Certificato Digitale Covid Europeo (meglio noto come Green Pass) è un’attestazione digitale di a) avvenuta vaccinazione contro il Covid-19, b) esito negativo di tampone, o c) guarigione dal Covid. Lo scopo della certificazione è rendere più semplici gli spostamenti in sicurezza all’interno dell’Unione Europea durante la pandemia da Covid-19. Il certificato può essere utilizzato in tutti i paesi dell’Unione, ma anche in Islanda, Liechtenstein e Norvegia. Sono in corso trattative per renderne valido l’utilizzo anche in Svizzera.“

L’articolo completo, in lingua inglese, è disponibile qui.

Su Il Sole 24 Ore, un articolo a firma di Valentina Melis e Serena Uccello sulla nuova Certificazione di parità e sulle novità introdotte dalla legge 162/2021.

Giulietta Bergamaschi, intervistata in merito, commenta:

“La legge 162/2021 non è rivoluzionaria ma è importante che le aziende siano portate a riflettere, per esempio sulla parità retributiva, dando una sostanza concreta alle iniziative adottate. Da un sondaggio organizzato dal nostro studio presso 90 aziende nazionali e multinazionali, è emerso che il 99% delle imprese ha un codice etico, ma solo il 42% ha una policy antidisciminazione”.

L’articolo completo è disponibile qui.

Lexellent è lieto di presentare l’evento “Le parole contano”, organizzato da Abilitiamo la disabilità in collaborazione con AIDP Lombardia.

Tema del webinar, che si terrà venerdì 3 dicembre dalle 12.00 alle 13.00, è il linguaggio inclusivo nei confronti delle persone con disabilità. Interverranno:

-Lamberto Bertolé, Assessore al Welfare e Salute del Comune di Milano;

-Alessia Bottone, regista, giornalista e docente;

-Fabrizio Acanfora, divulgatore, neurodiversity advocate, responsabile della comunicazione e delle relazioni esterne di Specialisterne Italia;

-Alexa Pantanella, esperta di linguaggi inclusivi e fondatrice di D&I SpeakingO.

Moderatore dell’evento Giorgio Ballotta, Managing Partner di Achieve Italia, Coach ICF, Adjunct professor della Bologna Business School.

La partecipazione all’evento è gratuita previa registrazione da effettuarsi qui.

È previsto il servizio di interpretariato in LIS.

Per la giornata internazionale contro la violenza sulle donne abbiamo deciso di metterci la faccia e unirci a WeWorld Onlus e Lega Serie a per #unrossoallaviolenza.

La violenza contro le donne ha radici profonde nel nostro paese e solo insieme possiamo fermarla.

Unisciti anche tu: scatta una foto con il simbolo della campagna e condividila su tuoi social con il tag @WeWorld Onlus e #unrossoallaviolenza

Sul numero di ieri di ItaliaOggi, un focus a firma di Antonio Ranalli sul rapporto tra studi legali e tecnologia e, più in generale, sulle nuove competenze che i mutamenti socio-culturali stanno richiedendo agli Studi.

Tra i giuristi intervistati, anche la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi, che ha portato la testimonianza di Lexellent sulla necessità di inserire all’interno dello studio figure con competenze complementari a quelle giuridiche, come ad esempio la tecnologia.

Secondo l’avv. Bergamaschi, la collaborazione tra professionisti con percorsi formativi e competenze diverse dà vita ad una sinergia da cui scaturisce reciproco stimolo, permettendo di anticipare proattivamente le esigenze dei clienti e i mutamenti del mercato, nonché fornendo, conseguentemente, un maggiore impulso all’innovazione.

L’articolo completo è disponibile qui.

Riportiamo l’Interessante Commento alla Cass. Pen. 3184/2020 di Elena Del Forno, Of Counsel di Lexellent e Roberto Rovero, Managing Partner di Crea Avvocati, pubblicato su Rivista Penale 7/2020.

Il commento riguarda l’Infortunio di un lavoratore addetto al carico e scarico di carrelli, il quale camminando all’indietro cade da una banchina e viene schiacciato dal carrello stesso all’altezza delle gambe.
Per le conseguenti lesioni, viene imputato un dirigente con delega agli adeguamenti strutturali e alla manutenzione di uffici e impianti, che in primo e secondo grado viene giudicato colpevole: indipendentemente dal grado di distrazione del lavoratore nello svolgimento della mansione, la banchina non era dotata di barriere di protezione.

Tra le critiche della difesa, la più interessante (favorevolmente accolta dalla Corte) si incentra sull’effettiva area di rischio di competenza del gestore, il perimetro della delega e l’interruzione del nesso di causalità dovuto alla condotta negligente ed imprevedibile del lavoratore. 

Per approfondire rimandiamo alla lettura del commento.

Riportiamo l’interessante commento alla Cass. Pen. 36778/2020 di Elena Del Forno, Of Counsel di Lexellent e Roberto Rovero, Managing Partner di CREA Avvocati, pubblicato su Rivista Penale 2/2021.

La sentenza commentata tratta la problematica delle prassi incaute, ed elusive delle prescrizioni di sicurezza, da parte dei lavoratori approfondendo il piano della conoscibilità delle stesse e del conseguente addebito penale in capo al datore di lavoro.

Il caso in oggetto riguarda la morte di un dipendente su luogo di lavoro, cagionata dalla assenza dei dispositivi di sicurezza su un cancelletto abusivo, utilizzato per entrare nell’area manutentiva di un macchinario, che dunque non si è fermato uccidendo l’addetto alla riparazione.
La Corte ha infine assolto il datore di lavoro per l’impossibilità di avere conoscenza delle prassi elusive della sicurezza implementate dai dipendenti.

Nella nota si coglie anche l’occasione per trattare la tematica in rapporto alla responsabilità della società ai sensi del D.Lgs. 231/2001, con cenni al connesso tema della condotta abnorme del lavoratore.

Per approfondire rimandiamo alla lettura del commento.

L’approfondimento è disponibile qui.

Su Il Sole 24 Ore, un focus a firma di Massimiliano Carbonaro sulla spinta all’internazionalizzazione da parte degli studi legali. Gli studi si stanno infatti sempre più spingendo al di fuori dei confini nazionali, mediante network ed alleanze, ma anche vere e proprie acquisizioni.

Tra i professionisti intervistati in merito, anche Giulietta Bergamaschi, managing Partner di Lexellent, che ha parlato del ruolo di Ellint, il network europeo di studi giuslavoristici, di cui Lexellent è membro fondatore.

«Ci consente di mantenere la nostra identità, ma allo stesso tempo di godere di una visibilità internazionale e di partecipare a gare che richiedono una sede in altri paesi.»

L’articolo è disponibile qui.

La Managing Partner di Lexellent Giulietta Bergamaschi è stata intervistata da Barbara Millucci per Il Corriere della Sera Economia sul tema della tutela dei dati per le aziende che applicano lo smartworking.
Secondo l’avv. Bergamaschi, la diffusione del lavoro da remoto ha comportato un cambio di prospettiva nel monitoraggio degli beni aziendali da parte dei datori di lavoro, i quali si rendono sempre più conto dell’importanza degli asset immateriali.
“[…] La tutela del patrimonio è subordinata all’adozione di policy adeguate e di strumenti tecnici di difesa, tutto per evitare abusi, attacchi informatici o trasmigrazioni di dati a beneficio di un nuovo datore di lavoro concorrente“.
L’articolo completo in formato PDF è disponibile qui.

Sul MAG n. 159 di Legalcommunity, l’approfondimento sulla best friendship siglata da Lexellent con Crea Avvocati e l’intervista alla nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi e al Managing Partner di Crea Roberto Rovero.

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MAG incontra i managing partner delle boutique che hanno appena sigliato una best friendship. “Ci presentiamo con un’offerta di servizi complementari”.
L’articolo completo è disponibile qui.

In occasione della Giornata internazionale della donna, Legalcommunity ha dedicato un focus su MAG alle avvocate che ricoprono posizioni apicali all’interno degli studi, costruendo un vero e proprio censimento delle professioniste con ruoli manageriali all’interno dei principali studi legali italiani. Tra le avvocate menzionate non può certamente mancare la nostra managing partner, Giulietta Bergamaschi.
Secondo i dati riportati nell’articolo, il 45% dei business lawyer in Italia sono donne, ma nei primi 50 studi legali attivi in Italia le socie sono solo il 21%. Un gap decisamente marcato, che si somma a quello salariale: il divario reddituale tra le avvocate e i colleghi uomini è pari a -55%.
Dati allarmanti che non possono che stimolare ulteriormente l’impegno che Lexellent ha intrapreso sin dal primo giorno nella lotta contro la disparità di genere, per un mondo del lavoro sempre più inclusivo.
Il focus completo su MAG è disponibile qui.

Milano, 21 febbraio 2021 – Lexellent, Studio legale specializzato in Diritto del Lavoro con sede a Milano e Roma e Crea Avvocati, Studio con focus sul Diritto Societario e sul Diritto Penale d’impresa, con sede a Piacenza e a Milano, hanno stretto un accordo di “best friendship” che vede in Marco Chiesara, Partner di Lexellent e Of Counsel di Crea Avvocati, l’ispiratore di questa operazione.
Tale alleanza permette a entrambi gli Studi di assistere i propri Clienti con un’offerta di consulenza più ampia e articolata. In particolare, se Crea Avvocati si rafforza in materia di Diritto del Lavoro, Lexellent consolida la propria practice di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro con competenze in ambito penalistico e integra le competenze nel campo del diritto delle nuove tecnologie e della privacy.
Per Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, “Sono molto felice di questa alleanza che poggia le proprie fondamenta su valori comuni e su una collaborazione consolidata nel tempo. Sono convinta che da queste premesse entrambi gli Studi saranno ancora più capaci di rispondere alle esigenze dei Clienti”.
L’avvocato Roberto Rovero, Managing Partner di Crea Avvocati aggiunge che “lo scambio reciproco di conoscenze e la complementarietà delle attività sono un vantaggio competitivo che entrambi gli Studi possono sviluppare. Il valore dei professionisti coinvolti e la loro capacità di condividere saperi ed esperienza rappresenta per i Clienti una ulteriore garanzia di qualità”.
 
La rassegna stampa (in aggiornamento) è disponibile qui.

Su ItaliaOggi è stato pubblicato un articolo che raccoglie le testimonianze di alcuni studi legali che, nonostante le diverse modalità dettate dalle necessità pandemiche, non hanno rinunciato agli eventi natalizi e alla beneficenza. Tra questi non poteva mancare Lexellent.
Come raccontato da Marco Chiesara nell’intervista, Lexellent ha organizzato un concerto di Natale in live streaming, grazie al quale ha potuto supportare I Pomeriggi Musicali, realtà fondamentale del panorama sinfonico milanese. Oltre ad offrire supporto al settore culturale, molto provato dall’emergenza in atto, Lexellent agirà anche sul piano umanitario, destinando dei fondi a We World, ONG impegnata nella tutela dei diritti di donne e bambini, per la costruzione di presidi sanitari in Burundi.
L’articolo completo è disponibile a questo link.

Lexellent è lieto di invitarvi al suo consueto Concerto di Natale in live streaming, che vedrà l’esibizione del Quartetto d’archi dell’Orchestra I Pomeriggi Musicali nei seguenti componimenti:
– Antonín Dvořák, Americano, Quartetto d’archi, op. 12 in F major. Op. 96
– Astor Piazzolla Chant et Fugue, Oblivion, Tango Ballet
– Silent night First Noelle Angels we have Heard on High

L’evento si terrà il 20 dicembre dalle ore 18:00.
Sarà possibile assistere alla performance direttamente da questa pagina!

Vi aspettiamo per un momento di buona musica insieme!

Il 14 dicembre 2020 si è tenuto il primo concerto di Natale in streaming di Lexellent.
Durante l’evento, si è esibito un quartetto d’archi facente parte dell’orchestra I Pomeriggi Musicali, composto da Fatlinda Thaci (violino), Laura Cuscito (violino), Laura Vignato (viola) e Andrea Favalessa (violoncello). I brani eseguiti sono il Divertimento n.1 in re magg. KV 136 di Mozart ed il Quartetto n.2 op.33 “Joke” di Haydn.
Cogliamo l’occasione per ringraziare coloro che hanno scelto di seguire l’evento in diretta. Qualora ve lo foste perso o aveste il piacere di rivederlo, trovate di seguito il video completo.
Il concerto è disponibile a partire dal minuto 16 del video.

Lexellent è lieto di invitarvi al suo Concerto di Natale in live streaming, durante il quale si esibirà un quartetto d’archi dell’orchestra i Pomeriggi Musicali.
L’evento si terrà lunedì 14 dicembre dalle ore 18. Sarà possibile assistere al concerto direttamente da questa pagina.

Lexellent è lieto di invitarvi al suo Concerto d’Estate in live streaming, che vede l’esibizione del Quartetto d’archi dell’Orchestra I Pomeriggi Musicali, Continue reading “Evento estivo in diretta streaming: quartetto d’archi dei Pomeriggi Musicali”

Nell’ultimo Decreto Legge emanato dallo Stato, in conseguenza della crisi economica degli enti del Terzo settore, causata dalle misure di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, all’art. 15 è istituito il “Fondo straordinario per il sostegno degli enti del Terzo settore” con una dotazione di 70 milioni di Euro per l’anno 2021 destinato a interventi in favore:
a. delle organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali e delle Province autonome di Trento e Bolzano, ex L. n. 266/1991;
b. delle associazioni di promozione sociale iscritte nei registri nazionale, regionali e delle Province autonome di Trento e Bolzano, ex L. n. 383/2000;
c. delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale (ONLUS) di cui all’art. 10 del D. Lgs. n. 460/1997, iscritte nella relativa anagrafe.
Al fine di assicurare l’omogenea applicazione di tale misura sul territorio nazionale, i criteri di ripartizione delle risorse di tale fondo tra le Regioni e le Province autonome verranno stabiliti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle Finanze, previa intesa in sede di Conferenza Stato – Regioni. Il contributo erogato attraverso il fondo non è cumulabile con le misure previste agli artt. 1 e 3 del c.d. “Decreto Ristori”.
Per Marco Chiesara, Responsabile del Dipartimento Terzo Settore di Lexellent e Presidente di WeWorld ONLUS “questi fondi straordinari sono fondamentali per tutte le associazioni e organizzazioni del terzo settore che hanno svolto e stanno svolgendo all’interno delle comunità nelle quali operano un ruolo decisivo in questa fase emergenziale. Molte realtà senza questi fondi potrebbero chiudere, ci auguriamo tutti che questo non debba accadere”.

Giovanni Battista Benvenuto, Partner di Lexellent e Presidente della Fondazione I Pomeriggi Musicali, è stato intervistato dal Corriere della Sera in merito all’iniziativa dei concerti in streaming. A differenza di altre realtà del mondo sinfonico, infatti, la fondazione non ha sospeso le attività ricorrendo alla cassa integrazione per i dipendenti, ma ha deciso di avviare la 76esima Stagione Sinfonica dell’orchestra i Pomeriggi Musicali online, continuando a lavorare e trasmettendo i concerti in streaming.
«In un momento difficile come quello che ci troviamo nuovamente ad affrontare, I Pomeriggi Musicali, d’accordo con il direttore Maurizio Salerno, hanno scelto la via dello streaming… Potevamo scegliere il silenzio o la musica. Abbiamo scelto con convinzione la seconda dandoci una risposta alla domanda: avendo noi la possibilità di continuare a lavorare, sarebbe eticamente corretto fermare tutto, lasciare il nostro pubblico senza musica e accedere agli ammortizzatori sociali, sottraendo così risorse fondamentali per chi invece non ha la possibilità di continuare a fare il proprio lavoro?».
L’intervista completa è disponibile qui: https://milano.corriere.it/notizie/cronaca/20_novembre_14/i-pomeriggi-musicali-continuano-streaming-meglio-suonare-che-cassa-integrazione-8a5b6680-26a7-11eb-bd3c-8e368a362c56.shtml

Su Il Sole 24 Ore è stato pubblicato un articolo a firma di Elena Pasquini sulle iniziative messe in atto dagli studi legali per aiutare i propri clienti a fronteggiare l’emergenza Covid-19.
Tra le meritevoli iniziative descritte nell’articolo anche quella di Lexellent, che ha supportato le aziende tramite la creazione di una survey gratuita con cui è possibile verificare il proprio stato di conformità alle norme vigenti in materia di prevenzione del contagio.
“Semaforo rosso, giallo, verde come risultato della survey, online e gratuita, lanciata da Lexellent a luglio per fare verificare la compliance alle norme di contenimento del virus. Oltre cento i questionari compilati dalle aziende, operative soprattutto in campo farmaceutico, food, largo consumo, metalmeccanico e trasporti. ‘La pandemia impone una gestione in tempo pressoché reale delle criticità’, sottolinea la managing partner Giulietta Bergamaschi, e detta l’agenda delle priorità.”
L’articolo completo è disponibile qui: https://www.lexellent.it/wp-content/uploads/2020/11/20201109-Lexellent-Rassegna-Help-Desk.pdf

Su NT+ Diritto è stato pubblicato un articolo a firma di Francesco Bacchini e di Giacomo Guarnera dal titolo “Il distacco dei lavoratori di aziende italiane in Brasile: uno sguardo alla disciplina bilaterale”. Di seguito l’abstract dell’articolo:
“La globalizzazione dei mercati, la crescita del fenomeno delle M&A e delle joint venture, l’internazionalizzazione delle imprese e lo sviluppo di nuovi strumenti di cooperazione (si pensi al contratto di rete) sono alcuni degli elementi che, negli ultimi decenni, hanno sollecitato la dimensione internazionale di molte realtà imprenditoriali.
Nel villaggio globale, la relazione italo-brasiliana risulta ulteriormente rafforzata e rilanciata da rilevanti investimenti e da una massiccia presenza di imprese italiane operanti in territorio brasiliano.
Conseguenza naturale di una siffatta penetrazione del mercato è la necessità per molte aziende italiane di inviare in Brasile, per periodi più o meno lunghi, personale specializzato per lo svolgimento di determinate attività o per la realizzazione di progetti e strategie di impresa.
Da questa esigenza di maggiore chiarezza e soluzioni per le aziende italiane che operano e investono in Brasile è nata naturalmente l’idea di collaborazione tra gli studi legali Guarnera Advogados (São Paulo e Belo Horizonte), leader nell’assistenza alle imprese nei rapporti tra questi Paesi, e Lexellent (Milano e Roma), boutique legale d’eccellenza nel campo giuslavoristico.”
L’articolo completo è disponibile per gli abbonati al link seguente: https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/il-distacco-lavoratori-aziende-italiane-brasile-sguardo-aola-disciplina-bilaterale-ADO8Tzy

Su Norme e Tributi plus Diritto – il Sole 24Ore è stato pubblicato un articolo a firma di Giulietta Bergamaschi, managing partner Lexellent, e Chiara D’Angelo, associate, relativo alle novità d’interesse aziendale previste dal Decreto Semplificazioni.
Di seguito l’abstract:
“Introduce significative novità per le aziende il D.L. 16 luglio 2020, n. 76 (più noto come “Decreto Semplificazioni”), convertito con L. 11 settembre 2020, n. 120, pubblicata in Gazzetta Ufficiale lo scorso 14 settembre.
Ad attribuire particolare interesse all’intervento in commento sono, nello specifico, le modifiche apportate al D. Lgs. 124/2004, contenente la regolamentazione delle funzioni ispettive in materia di previdenza sociale e di lavoro; normativa che in tale occasione viene non solo rivisitata sotto il profilo procedurale, ma anche arricchita di importanti riferimenti di portata sostanziale.
Le novità segnalate in questa sede – ripercorse anche nella recente Circolare dell’INL del 05 ottobre 2020 – attengono, nello specifico, alla disciplina in tema di diffida accertativa per crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro: provvedimento adottato dalla Direzione del lavoro per intimare il pagamento, entro 30 giorni, di somme dovute ai prestatori di lavoro per accertate “inosservanze alla disciplina contrattuale” (art. 12 D. Lgs. 124/2004).”
L’articolo completo è qui disponibile per gli abbonati: https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/decreto-semplificazioni-nuova-diffida-accertativa-crediti-patrimoniali-e-estensione-responsabilita-effettivo-utilizzatore-prestazione-ADWFHWw

All’interno della newsletter AIDP è stato pubblicato un articolo a firma di Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, contenente una panoramica sulle linee guida INAIL in merito alle misure da prendere in caso di infortunio da Covid-19.
Come è noto, l’infezione da Covid-19, quando sia presumibilmente stata contratta sul luogo di lavoro, è considerata a tutti gli effetti tra le casistiche che comportano l’attivazione della tutela prevista per gli infortuni sul lavoro mediante trasmissione dal medico di opportuno certificato. Il datore di lavoro è dunque tenuto, venuto a conoscenza del contagio, ad informare l’ente previdenziale. All’interno dell’articolo vengono riportate le specifiche casistiche e le conseguenze di tale misura.
L’articolo è disponibile qui: https://www.aidp.it/aidp_be/ALLEGATI/DOC/7/ARTICOLO_BERGAMASCHI_NEWSLETTER_2020.pdf

Su IPSOA Quotidiano è stato pubblicato un editoriale di Francesco Bacchini dal titolo “Il lavoratore può rifiutarsi di andare in trasferta durante l’emergenza Covid?”
Se in condizioni normali un lavoratore è tenuto a rispettare l’incarico del datore di lavoro e ad andare in trasferta, qualora egli lo richieda, a prescindere dalla propria volontà, in un momento come quello attuale, in cui una trasferta può rappresentare un pericolo significativo per la salute e la sicurezza del lavoratore, questo precetto continua ad essere valido?
Per ricevere una risposta esaustiva a questa domanda potete leggere l’articolo al seguente link: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/10/03/lavoratore-rifiutarsi-andare-trasferta-emergenza-covid

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, è stata intervistata da Le Fonti Legal in merito all’applicazione del lavoro agile nel contesto dell’emergenza Covid-19.
L’avv. Bergamaschi sostiene che il ricorso al lavoro agile sia stato gestito in questo contesto quale modalità operativa emergenziale e non come applicazione di uno “smart working” in senso stretto. Le maggiori difficoltà riscontrate dalle aziende sono legate all’aspetto organizzativo, ma dal punto di vista normativo è stato necessario tutelare il patrimonio immateriale delle aziende e fornire indicazioni ai dipendenti affinché il lavoro da remoto fosse svolto nel rispetto delle norme di sicurezza.
L’articolo completo è disponibile qui: https://www.lefonti.legal/smart-working-a-prova-di-pandemia/

Sul portale RSPP Italia è stato pubblicato un articolo a firma di Francesco Bacchini sul tema delle trasferte di lavoro all’estero in relazione al rischio da contagio Covid-19.
Con la ripresa delle attività lavorative e con l’evolversi della situazione dei contagi su piani differenti da paese a paese, è opportuno valutare con attenzione l’opportunità delle trasferte all’estero per i propri collaboratori. All’interno dell’articolo vengono presentati i procedimenti da attuare per effettuare tale valutazione in maniera ottimale.
L’articolo è disponibile a questo link: https://www.lexellent.it/wp-content/uploads/2012/11/RSPPITALIA-COVID-19-TRASFERTE-BACCHINI2-1.pdf

Martedì 29 settembre, dalle 18 alle 19, si terrà il terzo ed ultimo webinar del ciclo “Diretta Lavoro” organizzato da Lexellent, dal titolo “Strategie per il settore culturale”.
Durante il seminario si delineerà una panoramica delle conseguenze dell’emergenza sanitaria sulle realtà del settore culturale, si analizzeranno dunque le possibili strategie che le aziende coinvolte potranno seguire per superare con successo questo momento.
Interverranno Stefano Bruno Galli, assessore all’Autonomia e Cultura di Regione Lombardia, Filippo Del Corno, assessore alla Cultura del Comune di Milano, e Andrea Cancellato, Presidente di Federculture e Project Manager di Fondazione ADI. Modererà l’incontro Giovanni Battista Benvenuto, Partner Lexellent.
La partecipazione è gratuita, è possibile iscriversi inviando una mail a lexellent@lexellent.it

Siamo lieti di annunciarvi che l’avv. Giorgio Scherini è stato premiato come Avvocato dell’Anno per la categoria Previdenza Sociale ai Legalcommunity Labour Awards 2020.
Di seguito le motivazioni:
“Professionista tra i più segnalati in quest’area. Tra l’attività più recente da segnalare, su tutte, l’assistenza che lo studio sta fornendo ad uno dei principali attori del tech nell’intera ri-esaminazione della struttura degli agenti.”

Anche quest’anno Lexellent partecipa al progetto di Global Inclusion stagione 2021, promossa dal Comitato Global Inclusion – art. 3, Il Sole 24 Ore e con AIDP – Associazione Italiana per la Direzione del Personale.

In calendario domani 28 settembre, alle 17:30, il Workshop di AIDP sul tema “Prendersi cura della dignità della persona e della sua salute – Contrasto a discriminazioni e violenza sui luoghi di lavoro”.
Tra i relatori la nostra managing partner Giulietta Bergamaschi.

Per maggiori dettagli sull’incontro clicca qui.

Per le iscrizioni, invece, clicca qui.

Anche quest’anno Lexellent avrà il piacere di partecipare al progetto di Global Inclusion. L’11 settembre, dalle 12.00 alle 15.30, verrà trasmesso in streaming un ciclo di interventi sul tema dell’inclusività, tra cui un’intervista alla nostra managing partner Giulietta Bergamaschi.
La partecipazione è gratuita, potete trovare le modalità di registrazione, il programma dell’evento e ulteriori informazioni sul sito di Global Inclusion: https://www.global-inclusion.org/home.php

Il prof. Francesco Bacchini è stato intervistato da Antonio Ranalli, ItaliaOggi, sul tema dell’applicazione delle normative anti Covid relative alla sicurezza sui luoghi di lavoro. Dall’intervento del prof. Bacchini si rileva come l’emergenza Coronavirus abbia puntato nuovamente i riflettori sull’importanza della tutela fisica dei lavoratori e come questo rinnovato interesse possa auspicabilmente tramutarsi in un tratto assodato del vivere civile.
L’articolo è disponibile per gli abbonati a questo link:https://www.italiaoggi.it/news/sicurezza-la-normativa-covid-alla-prova-della-ripresa-del-lavoro-2472398

MAG di Legalcommunity ha dedicato la copertina del primo numero di giugno (il n. 143), ed un ampio focus, alle donne della professione forense in Italia.
“La professione forense si sta sempre più femminilizzando” riporta MAG “Ma nelle stanze del potere legale prevalgono ancora gli uomini. Anche se i segnali del cambiamento si vedono. Cifre alla mano“. E tra le Best 50 & more del settore, anche la nostra managing partner Giulietta Bergamaschi: “Tra le avvocate italiane che vestono i gradi di managing partner, invece, possiamo ricordare anche Giulietta Bergamaschi, alla guida della boutique giuslavoristica Lexellent” [omissis].
In breve, dall’analisi degli studi Top 50, MAG fornisce numeri e ruoli della professione legale al femminile e rileva un cambiamento in atto.
Noi di Lexellent siamo sempre in prima linea sulla parità di genere con la nostra managing partner.
Per questo, non possiamo che rallegrarcene, ben consapevoli che c’è ancora molto da fare!
Il numero completo del MAG è disponibile qui.
L’estratto del MAG “Avvocate nostre” è disponibile qui.

Il 4 giugno 2020, alle ore 15:00 si terrà il webinar organizzato da Confindustria Bergamo dal titolo: “L’infortunio COVID: dal riconoscimento ai fini assicurativi ai possibili impatti in ambito penale“.
Tra i relatori anche il nostro Prof. Francesco Bacchini

Ricordiamo che la partecipazione è gratuita previa iscrizione.
Per ulteriori informazioni contattare: n.baldi@confindustriabergamo.it
La locandina è dispobile qui.

Sul numero 193 di giugno 2020 di DDP (Direzione del Personale), trimestrale di informazione e cultura di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), l’articolo della nostra managing partner Giulietta Bergamaschi.
Il contributo, per la rubrica Strumenti – Mondo Legale, a cinquant’anni dall’approvazione ed entrata in vigore della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, Statuto dei Lavoratori, è una riflessione sui diritti sindacali e, in particolare, sull’attività sindacale e l’istituto dell’assemblea.

Di seguito un breve abstract.

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I due mesi appena trascorsi ci obbligano a ripensare molte cose in chiave diversa. Quest’anno ricorre il cinquantesimo anniversario dall’approvazione e dall’entrata in vigore dello Statuto dei Lavoratori, la Legge n. 300 del 20 maggio 1970, un compendio di norme attorno al quale si è delineato il diritto del lavoro a cavallo di due secoli. Il modo in cui immaginavamo di celebrare questo anniversario oggi non è più possibile: lo stravolgimento che l’emergenza sanitaria ha imposto, ha comportato e continua a comportare un totale ripensamento, quantomeno nel breve e nel medio termine, del nostro modo di vivere e di lavorare. Gli eventi che avevamo pensato di realizzare per fare il punto sullo Statuto dei Lavoratori e per domandarci se fosse ancora attuale, non possono più essere realizzati con la modalità in presenza, modalità che senza il virus avremmo scelto senza porci nessun tipo di interrogativo. Soprattutto, devono essere ripensate le domande stesse che ci poniamo rispetto all’attualità o meno dello Statuto dei Lavoratori, posto che il mondo del lavoro in Italia in questi ultimi due mesi è radicalmente cambiato e questo cambiamento ci accompagnerà anche in futuro.
Prima di affrontare il tema centrale di questa riflessione, facciamo un passo indietro. La libertà di organizzazione sindacale è sancita dall’articolo 39 primo comma della Costituzione. Sebbene nel dettato della norma sia previsto il meccanismo della registrazione delle organizzazioni sindacali, tale previsione è rimasta inattuata: i sindacati si organizzano in forma associativa e agli stessi si applicano le disposizioni del codice civile in tema di associazioni non riconosciute. Con l’introduzione nel nostro ordinamento dello Statuto dei Lavoratori, il legislatore ha adempiuto agli obblighi discendenti dalla necessità di implementare misure di salvaguardia del diritto di libertà di organizzazione sindacale.”
Il contributo completo è disponibile QUI per soci ed abbonati.

Il 4 giugno 2020, dalle ore 15:30 alle ore 18:00 si terrà il webinar organizzato da AIDP Lombardia dal titolo: “L’apporto di terzi a favore dell’impresa: appalti, lavoro autonomo e collaborazioni coordinate continuative“.
Tra i relatori anche il nostro partner Marco Chiesara.
Ricordiamo che la partecipazione è a numero limitato ed è necessario iscriversi qui.
Si parlerà di:
APPALTI E SUBAPPALTI
– L’appalto è un efficiente fattore produttivo … purché sia un vero appalto
– I lavoratori impiegati nell’appalto: quali rischi per le imprese coinvolte
– Cosa succede quando in un appalto subentra un altro appaltatore
– La certificazione degli appalti
LAVORO AUTONOMO E COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE
– Quando un lavoratore è autonomo
– Le collaborazioni coordinate e continuative: la “spada” della etero organizzazione
– Scelta del tipo di rapporto e sua gestione
– Quali diritti dei lavoratori autonomi
– La gestione fiscale e contributiva dei rapporti di lavoro autonomo
– La certificazione del lavoro autonomo
La locandina è dispobile qui.

Di seguito un abstract dell’articolo a firma di Beatrice Broglio per MagZine, progetto editoriale della Scuola di giornalismo dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.
L’articolo analizza il trend globale della gig economy con l’aiuto del nostro Prof. Francesco Bacchini, intervistato in merito agli aspetti giuslavoristici nel settore del food-delivery, uno di quelli in cui la gig economy sta dando massima espressione.

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Impugnare il manubrio di una biciletta, premere l’acceleratore, cliccare il muose in modo meccanico.
Inizia così la vita dei gig workers, i lavoratori del XXI secolo. Tracciare i contorni della gig economy, “l’economia dei lavoretti”, non è semplice. Si tratta di disintermediazione: una piattaforma digitale permette l’incontro tra domanda on demand e offerta di gig, incarichi occasionali e temporanei. Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha assunto forme diverse da quelle conseguenti a contratti a tempo indeterminato. Nel concreto, niente più sicurezza o garazia di futuro. Lo scenario e oggi perlopiù incerto, con mansioni spesso limitate nella durata e a cui corrispondono basse retribuzioni. Cambiano le dinamiche tra lavoratore e datore di lavoro: il rischio dell’impresa passa dal secondo al primo. E il gradimento del consumatore (le famose stelle di Uber, per esempio) condiziona la prestazione.
[omissis]
Uno dei settori in cui la gig economy si è diffusa con maggiore facilità è quella del food delivery.
«Benchè i rider costituiscano al massimo il 12% del totale dei gig workers italiani, il fatto che siano spesso al centro di indagini sociologiche e giornalistiche li ha resi “rappresentanti” di un’intera categoria di prestatori di lavoro», spiega Francesco Bacchini, docente di Diritto del Lavoro all’Università di Milano-Bicocca. Diventare rider è semplice. Non sono richieste particolai competenze nè titoli di studio. Sono sufficienti uno smartphone e un mezzo, di colito una biciclietta, con cui effettuare le consegne. Il punto più controverso è la regolamentazione.
L’articolo completo è disponbile qui.

La guida internazionale The Legal 500 ha pubblicato i ranking 2020.
Nell’edizione EMEA – Italy, lo studio Lexellent si è aggiudicato la Band 3 per la categoria Employment.
Per consultare la guida clicca qui.

La Repubblica – Affari & Finanza intervista il Prof. Francesco Bacchini sul DPCM che disciplina la “Fase 2”. Il punto di vista è critico e sottolinea l’incertezza del quadro normativo nel quale sono costrette ad agire le aziende, tra atti amministrativi che consentono alle Regioni di muoversi “in ordine sparso” e dunque assenza di omogeneità e coordinazione.

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«Il diritto deve avere regole certe. Ma il nuovo Dpcm rappresenta un problema incredibile per le aziende: è un atto amministrativo che consente alle Regioni di muoversi in ordine sparso, con nuove ordinanze più o meno restrittive. In un momento così delicato, sarebbe stato più utile emanare un decreto-legge che ha forza di legge e quindi avrebbe imposto alle Regioni di adottare misure omogenee su tutto il territorio nazionale. Se ripartiamo, dobbiamo farlo tutti allo stesso modo.»
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini pubblicato da IPSOA, sul tema della gestione del personale, da discutersi con i sindacati, per quelle imprese che ottengano i finanziamenti garantiti da SACE.

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Il decreto Liquidità prevede che l’impresa che ottiene il finanziamento garantito da SACE debba impegnarsi a definire (probabilmente per tutta la durata del medesimo, che può arrivare a sei anni), con accordo sindacale, le eventuali riduzioni di personale che si rendessero necessarie in conseguenza delle ricadute economico-produttive dell’emergenza Coronavirus. Ma non solo. Il legislatore potrebbe aver voluto subordinare alla stipulazione di accordi con il sindacato anche altri ambiti che rientrano nella gestione della flessibilità organizzativa del lavoro, quali, ad esempio, il ricorso ai contratti a termine, il trasferimento di ramo d’azienda, la predisposizione di contratti d’appalto. A fronte di molti dubbi interpretativi sollevati dal decreto Liquidità, è lecito chiedersi: la conversione in legge porterà il giusto consiglio?

Di seguito l’articolo a cura del nostro associate Edoardo Gandini per IPSOA sul tema della gestione degli adempimenti contrattuali a fronte delle restrizioni imposte dai governi con particolare riferimento alle clausole di Forza maggiore e Hardship.

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Con il proseguire dell’emergenza Coronavirus sempre più aziende si trovano ad affrontare il problema della difficile gestione degli adempimenti contrattuali a causa delle restrizioni imposte dai governi alla produzione, all’esportazione di beni e all’erogazione di servizi. Per aiutare le aziende a gestire questa delicata fase appare necessaria una specifica assistenza professionale che permetta di valutare il corretto utilizzo clausole di forza maggiore e di hardship, al fine di evitare danni economici, o anche solo per mettere in campo una rinegoziazione amichevole con la controparte, perseguendo, pertanto, una win-win strategy con risparmi di tempo e di denaro.

Effetti del lockdown sugli scambi commerciali

Attestazione delle Camere di Commercio e forza maggiore

Clausola di hardship

Di seguito l’articolo a firma di Giorgia Pacini pubblicato da TuttoWelfare.info con l’intervista al nostro Prof. Francesco Bacchini sui temi del “Bonus ai dipendenti che continuano a lavorare, assicurazioni sanitarie in caso di contagio, assistenza medica e psicologica. Le imprese si stanno attivando per premiare il personale in prima linea“.

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Aumenti di stipendio, polizze salute, voucher babysitter. Un’azienda alla volta, l’Italia ha iniziato a prendersi cura di chi continua a lavorare anche nell’era del coronavirus. In prima linea alle casse o attivi alle catene di montaggio, sono tantissimi i dipendenti italiani rimasti al lavoro per garantire beni e servizi di prima necessità.
Per sostenere i loro sforzi anche nelle prossime settimane, decine di imprese che durante la pandemia non possono chiudere o che sono costrette a produrre di più stanno adottando misure e incentivi per premiare il personale. Grazie anche agli strumenti tipici del welfare aziendale.
Le iniziative delle imprese si aggiungono a quanto già previsto dal decreto Cura Italia, adottato il 17 marzo 2020: Smart working, laddove possibile, e bonus di 100 euro per chi opera in sede. Il lavoro agile, oggi fortemente raccomandato per minimizzare il contagio, non è che una diversa modalità di prestazione del lavoro subordinato, che avviene, appunto, da remoto. Non rientra, dunque, nell’insieme delle misure di welfare e sostegno ai lavoratori, ma si caratterizza oggi per la sua forte valenza anti-contagio.
“Il bonus di 100 euro previsto dall’articolo 63 del Decreto legge 18 del 2020, invece, è senza ombra di dubbio una misura di tipo premiale stabilita dalla legge”, spiega Francesco Bacchini, Professore di Diritto del Lavoro all’Università di Milano Bicocca e Direttore del dipartimento Sicurezza del Lavoro dello studio legale Lexellent. Chi ha lavorato in sede durante il mese di marzo ha diritto a una somma pari a 100 euro, parametrati all’attività lavorativa effettivamente prestata in azienda: occorre, quindi, verificare quanti giorni il singolo dipendente ha lavorato in azienda per calcolare il premio in denaro.
“Questi 100 euro o la somma minore, in relazione al lavoro effettivamente prestato, sono esenti da qualsivoglia balzello tributario o fiscale e non rientrano nell’imponibile Irpef”, sottolinea il docente. “È una scelta che il legislatore avrebbe potuto adottare anche su altre tematiche della premialità retributiva, ma che ha invece deciso di limitare solo ai 100 euro previsti per il mese di marzo e riconosciuti a partire dal mese di aprile”. Tuttavia non ogni dipendente che a marzo ha lavorato in azienda ha diritto al premio esentasse, ma solo chi nel 2019 ha percepito un reddito complessivo non superiore a 40mila euro.

Bonus e aumenti a chi deve lavorare

Sulle misure base previste dalla legge si innesta poi tutta una serie di opportunità di tipo premiale che possono essere erogate dai datori di lavoro. Molti lo hanno già fatto. Da Giovanni Rana a Mutti, da Granarolo a Esselunga. E ancora: Intesa San Paolo, Lactalis, Cantine Capetta, Motta Supermercati, Teckeneko. Chi rischia di più riceverà stipendi più alti, bonus welfare, giorni di ferie extra o buoni babysitter.
“Occorre fare una distinzione tra le erogazioni che possono rientrare in un contratto collettivo aziendale e quindi essere riconducibili al premio di risultato tassato al 10%, così come previsto dalle leggi di Bilancio del 2016 e del 2017, e le altre forme di premialità a tassazione piena, che rientrano nella parte variabile della retribuzione”, precisa Bacchini.
Nel caso dell’incentivazione del 25% sulla retribuzione prevista dal pastificio Rana, per esempio, chi ha lavorato in azienda è premiato con una retribuzione di risultato: un riconoscimento pari al 25% del minimo tabellare previsto per quel mese. Su queste somme, il lavoratore paga normalmente le tasse e il datore di lavoro la contribuzione. Se invece le misure fossero state ricondotte all’interno della premialità di risultato, la tassazione a carico del lavoratore si sarebbe fermata al 10%, a fronte di una contribuzione piena da parte del datore di lavoro.
“Il Legislatore avrebbe potuto fare una scelta più significativa, stabilendo che a tutti i premi riconosciuti durante l’emergenza coronavirus si applicasse la tassazione agevolata, e avrebbe potuto prevedere sgravi contributivi in una certa misura anche per i datori di lavoro”, fa notare Bacchini. Una soluzione di questo tipo potrebbe ancora essere adottata nel momento in cui le Camere convertiranno in legge il decreto o in qualche altro provvedimento di decretazione d’urgenza. Anche perché, diversamente da quanto previsto per il bonus statale di 100 euro, ogni aumento retributivo deciso dall’impresa rientrando nell’imponibile potrebbe spostare in avanti l’aliquota Irpef ed esporre il lavoratore a un prelievo fiscale maggiore.

Polizze assicurative per gestire il contagio

Molte imprese si stanno poi muovendo sul fronte assicurativo, attivando polizze specifiche per il contagio da Covid-19. Hanno seguito questa strada Rigoni di Asiago,  Fedon di Vallesella, il gruppo vinicolo Masi in Veneto, così come l’azienda bergamasca ABenergie e la farmaceutica Boehringer Ingelheim Italia.
Per chi si ammala di coronavirus, la copertura sanitaria attivata da Trenord prevede, oltre a un’indennità di ricovero e di convalescenza, anche l’assistenza post ricovero con invio del medico generico e di una collaboratrice familiare, servizio di baby sitting, pet sitting e consegna della spesa a domicilio.
Strumenti di questo tipo rientrano nel novero dei flexible benefit, previsti dagli articoli 51 comma 2 e 100 del Testo unico delle imposte sul reddito (Tuir). “Se l’azienda ha già un piano di welfare aziendale, stabilito con regolamento, accordo o contratto collettivo anche collegato con il premio di risultato, il datore di lavoro potrebbe implementare il paniere dei flexible benefit inserendo elementi aggiuntivi tarati sull’emergenza Covid-19”, continua il docente. “Oppure la situazione attuale potrebbe spingere i datori che non hanno attuato alcuna forma di welfare aziendale a cominciare a dotarsene”.
I benefit flessibili sono beni e servizi che possono essere pagati direttamente dal datore di lavoro o anticipati dal lavoratore e rimborsati in un momento successivo. Per il lavoratore, sono totalmente esclusi dal computo della base imponibile per l’Irpef e quindi tax free. Il datore di lavoro, invece, oltre al vantaggio di non pagare su di essi alcun contributo, potrebbe guadagnarci anche una scontistica sul pagamento dell’Ires: a seconda della modalità di erogazione, unilaterale o contrattata, dei benefit, può infatti avere una detrazione pari al 5xmille o una detrazione piena  rispetto a beni e servizi di utilità sociale che ha erogato ai suoi dipendenti.
“Rientrano nell’ambito dei servizi per finalità sociale di assistenza sanitaria tutti i check-up e le visite specialistiche. Vi rientrano, perciò, anche tutte le visite per Covid-19, inclusi anche i tamponi se fossero disponibili e i servizi di consulenza medica a distanza”. Anche altre situazioni significative sul lato sanitario sono riconducibili ad attività già fatte rientrare nei programmi di welfare aziendale di tipo sanitario, come l’assicurazione stipulata in caso di positività a Covid-19 e le cure mediche successive.
“Si tratta di polizze abbastanza consistenti”, spiega il docente. “Richiedono non meno di 200-300 euro a persona, cifre non indifferenti se applicate a una popolazione aziendale numerosa”. Anche l’assistenza psicologica può rientrare tra le misure di welfare adottate dalle imprese: gruppi e sportelli di ascolto in grado di dare sostegno ai lavoratori costretti in casa da soli, con familiari ammalati o che hanno avuto lutti in famiglia, ma anche a quanti vivono lo stress di dover continuare a lavorare in azienda.

Baby sitting, istruzione e cultura

Sul fronte dei servizi di assistenza, il Legislatore ha previsto un bonus baby sitter di 600 euro per far fronte alle esigenze delle famiglie in queste settimane di chiusura delle scuole. Anche questa è un’area in cui il welfare aziendale può dare grande sostegno, attraverso le misure che rientrano nell’ambito di iniziative di educazione, istruzione e assistenza familiare, rivolte a bambini, anziani, persone disabili o non autosufficienti.
“In questo periodo è importante che il datore che ha già attivato un piano welfare abbia scelto strutture valide alle quali appoggiarsi, agenzie di primo livello che mettano a disposizione risorse competenti”, sottolinea Bacchini. “Spesso purtroppo le piattaforme gestiscono poco i servizi di assistenza, cura ed educazione, concentrandosi più su beni commerciali quali buoni spesa, buoni carburante, carte telefoniche prepagate e biglietteria varia, facendo del welfare aziendale una grande piattaforma di ecommerce”.
Pur potendo godere del voucher di 600 euro o di bonus messi a disposizione dall’impresa, servizi di utilità sociale davvero validi sono sempre più difficili da reperire oggi, se non si fa affidamento su una struttura già collaudata. Il datore di lavoro potrebbe, invece, utilmente fornire ai suoi dipendenti tutta una serie di servizi fondati sulla cultura: buoni per l’acquisto di audiolibri o di musica e accesso ai musei che hanno attivato viaggi virtuali nelle proprie sale. “Tutto quello che si può offrire per dare sollievo ai lavoratori è possibile grazie ai servizi di educazione e istruzione supportati dalla tecnologia”, continua il professore.
“In questo momento le categorie più esposte sono quelle che hanno un contatto necessario con il pubblico: andrebbero supportate con premi in denaro e servizi di welfare”, conclude l’esperto. “Tutte le professioni sanitarie e le forze dell’ordine, chi sta alle casse nei supermercati, ma anche chi svolge attività di pulizia, igienizzazione e sanificazione, così come chi si occupa di manutenzione, istallazione e trasporto. Queste ultime spesso sono realtà minori – piccole imprese, artigiani, padroncini – ma hanno datori di lavoro o committenti che potrebbero valutare un intervento di tipo solidaristico, offrendo beni e servizi nell’ambito dei processi di welfare aziendale che si stanno rivelando molto utili per tanti lavoratori”.
Qui l’articolo in formato pdf.
 

Di seguito l’bstract dell’approfondimento a firma del Prof. Francesco Bacchini, pubblicato sul numero di Marzo di DDP (Direzione Del Personale), il trimestrale di infomazione e cultura dei AIDP, l’Associazione italiana per la direzione del personale.

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“Al fine di ridurre il deficit strutturale che condiziona inevitabilmente la crescita del Sistema-Paese e con essa la tenuta del welfare state, fonte di disuguaglianze e disagio sociale, di alleggerire il carico fiscale per sostenere il reddito e, conseguentemente, i consumi delle famiglie (dei lavoratori), fornendo, contemporaneamente, impulso alla competitività delle aziende, con la L. n. 208 del 2015 (Legge di stabilità per l’anno 2016) e la L. n. 232 del 2016 (Legge di bilancio per l’anno 2017) il legislatore reintroduce, questa volta a titolo definitivo rispetto alla provvisorietà del passato, la tassazione agevolata dei premi di risultato (e non, per precisa scelta normativa, come avveniva in passato, del “salario o retribuzione di produttività”).
Si tratta di quei premi, affidati obbligatoriamente alla determinazione della contrattazione collettiva di secondo livello, volti a limitare la rigidità salariale, incrementare il trattamento economico dei lavoratori in base a logiche diverse dalla retribuzione ordinaria (costituzionalmente proporzionale e sufficiente), permettendo alle imprese di assegnare quote di produttività nel salario, rendere disponibile maggiore ricchezza nei periodi di trend positivo e valorizzare in questo modo l’apporto dei collaboratori, fidelizzandoli e coinvolgendoli nelle performance dell’impresa.
[omissis]
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini pubblicato da IPSOA per il Dossier Coronavirus che approfondisce il tema dei licenziamenti legati alla questione epidemiologica.

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Il decreto Cura Italia prevede, a partire dal 17 marzo 2020 (data della sua entrata in vigore) e per i successivi 60 giorni, e cioè fino al 15 maggio 2020 compreso, che il datore di lavoro non possa avviare nuove procedure di licenziamento collettivo e sospende quelle pendenti e avviate dopo il 23 febbraio 2020. Dispone anche che il datore di lavoro, a prescindere dal numero dei dipendenti in forza, non possa effettuare alcun licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Da un’approfondita lettura della norma emerge, però, qualche incongruenza che rischia di generare facili incomprensioni.

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, tra i professionisti apicali sentiti nel focus pubblicato da L’Economia del Corriere della Sera dal titolo “Smart working: come cambierà dopo l’emergenza”

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[omissis]
Una modalità di lavoro “di crisi”, piuttosto che lo smart working o lavoro agile così come lo avevamo inteso fino ad ora. Così definisce il momento che stanno vivendo le aziende l’avvocato Giulietta Bergamaschi, manging partner di Lexellent. “Il lavoro agile, proprio in coerenza con la sua principale caratteristica e cioè la flessibilità, doveva e deve rispondere ad alcuni precisi criteri previsti dalla norma stessa, come l’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro. La situazione di emergenza ha invece fatto si che, laddove tali accordi individuali non fossero stati sottoscritti in precedenza, si trovasse un modo che consentisse alle parti di ricorrere al lavoro da remoto nel minor tempo possibile e con poche formalità”. È stato da subitochiaro che il ricorso al lavoro agile era consentito anche in assenza di un accordo individuale, promuovendone cioè il massimo utilizzo in forma semplificata, con l’informativa sicurezza dell’ Inail. Proprio per questo le imprese oggi riscontrano problemi organizzativi e non normativi. Ad esempio – aggiunge la legale – “la protezione del patrimonio immateriale dell’azienda che transita su sistemi informatici non adatti a garantirlo, andrebbe affrontato quanto prima con apposite policy”. Un altro tema fondamentale è legato alle modalità con cui i lavoratori agili nell’emergenza affrontano la loro attività lavorativa. Per evitare che il lavoro agile continuativo si trasformi in stress alcune aziende hanno inserito dei consigli nel decalogo dei lavoratori agili dell’emergenza: “fare brevi pause nel corso della giornata, rispettare gli orari di lavoro dell’ufficio evitando di prolungare la presenza al computer ed una eccessiva connessione agli strumenti informatici aziendali”. Altre ancora hanno invece messo a disposizione dei propri dipendenti servizi da remoto per passare piacevoli momenti di distrazione: suggerimenti di letture, film, corsi di yoga, momenti di meditazione o di supporto psicologico.
L’articolo è qui disponibile in versione pdf

Assemblee sociali “virus free”. Il commento dell’avv. Renato D’Andrea sulle disposizioni del D.L c.d. “Cura Italia”, sulle norme in materia di svolgimento delle assemblee di società pubblicato da Diritto24.
Leggi l’articolo

Domani, 25 marzo alle ore 13:00, vi invitiamo al webinar gratuito in lingua francese sul tema della gestione delle Risorse umane alla luce della crisi da Coronavirus realizzato dai nostri partner francesi MGG Voltaire in collaborazione con la società LEXALERT.
A introdurre il seminario, con una panoramica sulla situazione delle aziende italiane, il nostro associate Edoardo Gandini.
a piattaforma per accedere al webinar è la seguente: https://www.lexalert.fr/seminar/webinaire-gratuit-faq-coronavirus-et-gestion-des-ressources-humaines.
In alternativa è possibile seguire il seminario anche attraverso l’applicazione gratuita scaricabile dal sito di MGG Voltaire.

Riportiamo di seguito l’articolo del Prof. Francesco Bacchini per il MAG di Legalcommunity.

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Stiamo assistendo, da alcune settimane, a una fitta decretazione soi-disant antivirale. Compito non facile, beninteso. Eppure, per le conseguenze pratiche che le nuove disposizioni producono, era lecito confidare in una ben superiore qualità redazionale.
E non ci riferiamo solo a qualche zoppia linguistica di troppo e ad una semantica talvolta ambigua o errata, come ad.es., nel caso della rubrica dell’art. 46 del d.l. n. 18/2020: “Sospensione dei termini per l’impugnazione del licenziamento”, incongruente rispetto al suo contenuto che riguarda il divieto o la sospensione delle procedure di licenziamento economico organizzativo e non già l’impugnazione della misura espulsiva, quanto piuttosto a inattesi passi falsi giuridici.
I DPCM con cui il legislatore d’urgenza (ha) prova(to) a governare il caos pandemico adoperano più volte verbi ed espressioni persuasivi, quasi preghiere (si invita a, evitare di, promuoverei raccomanda, può essere applicata), talvolta incalzanti, attraverso l’ormai solito allegro ricorso agli avverbi (è fortemente raccomandato), ma che il giurista mai si aspetterebbe di incontrare in un testo legislativo e che aprono la strada a incertezze e interpretazioni discrezionali.
La regola giuridica è tale perché, inequivocabilmente, prescrive o vieta una condotta, non in quanto formulata da un oracolo più o meno ascoltato.
Il DPCM del 9 marzo, se da un lato esprime finalmente con chiarezza che “è vietata ogni forma di assembramento di persone […]”, dall’altro dimentica la sanzione, così ridimensionando la norma e rendendone incerta l’applicazione.
E per punire i riottosi, seguendo una pessima abitudine legislativa, si è fatto ricorso a una norma penale – l’art. 650 c.p. – in bianco (ossia una fattispecie nella quale la norma di rango primario rinvia alla fonte regolamentare) e a carattere sussidiario.
È peraltro noto, sebbene il legislatore spesso ne abusi, che l’art. 650 c.p. punisce l’inosservanza dei provvedimenti dell’Autorità, ossia atti caratterizzati da individualità e specificità, e non delle norme, generali e astratte, quali sono quelle di cui stiamo trattando: è dunque verosimile ritenere che tra alcuni mesi le aule penali saranno ingolfate da procedimenti già incanalati su binari morti.
La fretta, si sa, è cattiva consigliera e la paura, di questi tempi, potrà relegare quanto sopra a minutaglia giuridica, eppure l’accuratezza normativa è un valore che, tanto più nel contesto attuale, dovremo imparare a coltivare.
Il contributo è qui disponibile in versione pdf.

Il messaggio reso disponibile oggi sul sito dell’INPS e relativo ai congedi parentali, permessi legge 104, bonus baby-sitting per l’emergenza COVID-19, si limita a spiegare gli istituti disciplinati dal decreto Cura Italia. La presentazione delle domande, anche con data retroattiva, avverrà, tranne in un paio di casi nei quali si utilizza la procedura già in uso per il normale congedo parentale, con una nuova procedura telematica che sarà disponibile entro la fine del mese di marzo
INPS_Messaggio1281_20.03.2020INPS_Messaggio1281_20.03.2020

A supporto di chiunque abbia necessità di reperire informazioni sulle misure adottate dallo Stato a sostegno del lavoro, Lexellent mette a disposizione il seguente vademecum con tutte le osservazioni, in chiave giuslavoristica, al Decreto Cura Italia.

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Con riferimento al nuovo D.L. n. 18/2020 e, in particolare, alle norme ivi contenute relative alle “misure a sostegno” del lavoro e della sicurezza sul lavoro nonché alle “misure fiscali a sostegno” della liquidità delle imprese, si osserva, in chiave giuslavoristica, quanto segue.
Il D.L. è entrato in vigore il giorno stesso della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, il 17 marzo 2020, e sarà presentato alle Camere per la conversione in
legge.
Il Capo I del Titolo II ha previsto uno snellimento delle procedure necessarie per accedere agli ammortizzatori sociali e ampliato la platea dei destinatari degli stessi su tutto il territorio nazionale.
Di seguito un’analisi dei principali provvedimenti in materia di ammortizzatori sociali.
Per continuare la lettura, effettuare il download.

Sicurezza sul Lavoro.
Rendiamo disponibile a questo link il testo integrale del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure
per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro.
Il prof. Francesco Bacchini ha commentato: “Fra le indicazioni operative decise dal Governo e dalle parti sociali nel protocollo firmato oggi per contrastare il contagio da Covid-19 nelle aziende che continuano a produrre, molte delle quali già contenute sinteticamente nei vari DPCM e, comunque, da tempo attuate dalle imprese in applicazione dei principi generali e specifici di sicurezza e salute del lavoro, merita di essere segnalata, in particolare, una misura di prevenzione e protezione, visti i forti dubbi, peraltro infondati, avanzati anche dal sindacato sulla sua legittimità, ossia quella che consente al datore di lavoro di sottoporre il personale (anche quello degli appaltatori es. imprese di pulizie, manutenzione, ecc.) prima dell’accesso al luogo di lavoro, al controllo della temperatura corporea (sempre nel rispetto della privacy del lavoratore) e di vietare l’accesso alle persone il cui stato febbrile superi i 37,5°; tali persone saranno momentaneamente isolate, fornite di mascherine e dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante seguendo le sue indicazioni“.

Chambers & Partners, tra le directories più apprezzate al mondo nel settore legale, conferma il posizionamento di  Lexellent come boutique d’eccellenza nel Diritto del Lavoro in Italia (Band 5).
Testualmente:

Per cosa è riconosciuta la squadra
“Il team di Lexellent assiste i clienti su una varietà di problemi occupazionali, tra cui salute, sicurezza, trattative sindacali, licenziamenti collettivi e individuali. Fornisce inoltre consulenza in merito alle relative controversie legali. Offre un’ampia gamma di competenze che comprende le trattative con con le rappresentanze sindacali. Rappresenta clienti nazionali e multinazionali appartenenti a diverse industry, e in particolare società in ambito Life Science.”
Mandati in evidenza

“L’assistenza a Farmaceutici Damor sulla ristrutturazione e riorganizzazione della forza lavoro dell’azienda, compreso il licenziamento di alcuni dirigenti di alto livello.”
Professionista di punta

“Managing partner e capo del dipartimento, Giulietta Bergamaschi è esperta dei settori farmaceutico ed energetico. Fornisce in particolare consulenza sulle riorganizzazioni aziendali, sulle revoche di dirigenti senior e sull’attuazione delle politiche di gestione della diversity.”

Nell’Assemblea di mercoledì 19 febbraio 2020 sono stati rinnovati i vertici dell’Associazione Amici delle Stelline, comunità presentata il 18 luglio 2013 dalla Presidente della Fondazione Stelline PierCarla Delpiano con l’obiettivo di dare vita a un contenitore culturale e divulgatore di progetti che la Fondazione intende promuovere perché possano essere realizzati in un’ottica di sviluppo concreto della città di Milano e della Lombardia.
Il Presidente neoeletto è il giornalista Fabio Massa, mentre il nuovo Segretario è l’Avvocato Giulietta Bergamaschi.
Nel Direttivo sono stati eletti l’Avvocato Giovanna Giampà (Vicepresidente), il Dottor Dario Iaccarino (Tesoriere) e la Professoressa Maria Cristina Treu.
In questi ultimi anni l’Associazione Amici delle Stelline è stata di supporto alla Fondazione Stelline con l’ideazione e la proposta di due progetti di grande successo: l’Hub Leonardo e Italia Direzione Nord.
Durante la riunione, sono stati discussi anche i nuovi progetti per il 2020: a tenere banco, i temi della creatività femminile, della scultura e della sostenibilità.
La notizia disponibile anche qui.

Di seguito un abstract dell’articolo a firma di Marco Chiesara, pubblicato da Legalcommunity sull’ultimo MAG (n. 135 del 10.02.2020), sul tema della coesistenza tra cariche societarie e lavoro subordinato.

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Non è raro  che il contenzioso lavoristico, specie quando ha ad oggetto l’accertamento della subordinazione, imponga di esaminare il tema della compatibilità tra cariche societarie e lavoro dipendente che ha, tra le altre cose, importanti conseguenze di tipo previdenziale e assistenziale.
La questione riguarda la possibilità che un soggetto rivesta, contemporaneamente e per la stessa società (di capitali), sia funzioni amministrative dell’ente, sia la posizione di lavoratore subordinato (in particolare, dirigente).
[omissis]
L’articolo completo è disponibile qui.
 

Giovedì 6 Febbraio Forbes Italia ha pubblicato la classifica “100 Legal Leader“, una selezione delle “100 società al top nel mondo legale e della consulenza“.
Lexellent è stato incluso come Studio: “Specializzato in diritto del lavoro, vanta una riconosciuta esperienza nelle relazioni industriali e sindacali e nel relativo contenzioso, possedendone approfondita conoscenza in tutti gli aspetti legislativi e contrattuali.
Giulietta Bergamaschi, managing partner dal giugno 2018, ha rafforzato il network internazionale e favorito la nascita e lo sviluppo di due nuovi dipartimenti: sicurezza del lavoro e terzo settore.”
Clicca qui per leggere l’articolo completo in formato PDF.

Pubblichiamo di seguito l’ultimo contributo del Prof. Francesco Bacchini sul tema del Welfare aziendale, uscito sul numero 2 del 2020 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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C’è stato un tempo in cui il welfare aziendale non poteva essere contrattato collettivamente, pena la privazione di ogni vantaggio fiscale per i lavoratori.
Così, fatta salva la decisività del ruolo giocato dalla contrattazione collettiva di livello nazionale nella regolazione della previdenza complementare e della sanità integrativa (fondi chiusi di categoria), è innegabile che i sindacati (e, conseguentemente, i lavoratori) abbiano mostrato (e in parte ancora mostrino) una certa diffidenza nei confronti dei progetti di welfare aziendale. Le ragioni di tale diffidenza erano (ma, in parte ancora, sono) molteplici: il timore dell’erosione del welfare universale pubblico; l’aumento delle disparità di trattamento a livello territoriale (nord-sud), categoriale e aziendale (settori produttivi forti-deboli, aziende in salute-in crisi), l’aumento dei dualismi e degli squilibri nel mercato del lavoro (insider-outsider), ma, soprattutto, la convinzione (non sempre errata) che l’interesse sotteso all’offerta di “servizi sociali aziendali” sia esclusivamente quello datoriale di riduzione dei costi degli incrementi retributivi in denaro, di alternatività al salario e non quello dell’effettiva promozione del benessere dei lavoratori, a fronte, per giunta, di benefits spesso predeterminati unilateralmente dall’azienda, finalizzati a soddisfare bisogni marginali, di qualità incerta, non sempre utili (a tutti) e facilmente fruibili.
Il motivo di quest’ultima e più significativa diffidenza derivava (ma in parte ancora deriva), principalmente, dal limite della “volontarietà” (con il conseguente divieto di ricorso alla negoziazione collettiva) dell’erogazione datoriale dei flexible benefits di cui all’art. 51, comma 2, del TUIR per l’accesso ai vantaggi fiscali, la quale ha finito per imporne la definizione unilaterale da parte delle imprese. L’evidente stortura normativa, frutto di un vetusto approccio paternalistico-donativo a proposito della natura delle opere e dei servizi introiettati nei piani di welfare aziendale a scapito della naturale vocazione alla regolazione collettiva del rapporto di lavoro e alla determinazione della sua remunerazione, è stata, infine, corretta dalla legge di stabilità per il 2016 (e ulteriormente precisata da quella di bilancio per il 2017).
La citata novella della lett. f), dell’art. 51, comma 2, TUIR, da intendersi logicamente estesa anche alle lett. f-bis), f-ter) ed f-quater), non potendo, le ultime tre, che costituire una specificazione della prima, sancisce, infatti, che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente “l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale (…)”.
Pur confermando la possibilità della scelta volontaristico-unilaterale, il legislatore, con la duplice finalità di rafforzare il welfare aziendale unitamente alla contrattazione collettiva (innanzitutto aziendale o territoriale), ha deliberato il riconoscimento del vantaggio fiscale al dipendente anche nel caso in cui le opere e i servizi di utilità sociale siano riconosciuti e disciplinati da un contratto, accordo o regolamento aziendale, determinando, per di più, in conseguenza dell’adempimento dell’obbligo negoziale, “la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico” (deducibilità piena in relazione all’IRES e all’IRAP ma quest’ultima solo nei confronti dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre per quelli assunti a termine sono generalmente deducibili solo le prestazioni in natura e non quelle rimborsuali) in relazione all’ipotesi in cui le opere e i servizi siano, invece, offerti volontariamente.
Se per contratto aziendale si deve intendere il contratto collettivo di secondo livello (anche territoriale) stipulato nei limiti di quanto attribuito (o non disciplinato) dal contratto collettivo nazionale, per accordo aziendale si deve, presumibilmente, intendere quello “gestionale” (accordo operativo nei confronti dell’intera maestranza aziendale, data l’unitarietà del potere datoriale di autolimitazione o proceduralizzazione delle proprie prerogative) oppure quello stipulato in deroga (anche ex art. 8, l. n. 148 del 2011) rispetto alla disciplina del contratto collettivo nazionale/aziendale, con particolare riferimento al trattamento normativo (orario di lavoro, riposi, pause, classificazione, inquadramento, mansioni e percorsi di carriera) e retributivo di produttività e premialità (come, appunto, i flexible benefits).
Il dettato normativo appena analizzato, a conferma dei limiti evidenziati nella ricostruzione delle tipologie contrattual-collettive richiamate, viene significativamente integrato da una norma interpretativa (art. 1, comma 162) contenuta nella legge di bilancio per il 2017 in forza della quale il legislatore sancisce che il vantaggio fiscale di cui all’art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR trova applicazione anche nel caso in cui le opere e i servizi di utilità sociale siano erogati dal datore di lavoro privato o pubblico “in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale”.
Non solo, dunque, contrattazione di prossimità ma anche nazionale e intercategoriale.
Discorso diverso e più problematico appare, invece, quello relativo all’identificazione del regolamento aziendale. Infatti, poiché per regolamento aziendale si deve intendere quel complesso di disposizioni, riunite in un unico documento, unilateralmente impartite (nell’alveo degli artt. 2086 e 2104 Cod. Civ.) dal datore di lavoro in quanto relative all’organizzazione tecnico-disciplinare dell’azienda ed alle quali è sempre rimasto estraneo il trattamento economico del lavoratore, la locuzione deve essere evidentemente interpretata (posto anche il progressivo assorbimento dei suoi contenuti nella contrattazione collettiva aziendale) in senso ampio e atecnico, quale informativa per i dipendenti avente ad oggetto le modalità di funzionamento dell’erogazione dei beni e dei servizi di utilità sociale.
Si dovrebbe, pertanto, trattare di una policy con la quale il datore definisce e comunica (alla generalità dei lavoratori o a categorie di essi) le regole gestionali del welfare aziendale, come, ad esempio: tipologie di benefits, massimali messi a disposizione con eventuali distinzioni per tipologie, termini e modalità di fruizione (erogazione datoriale diretta, tramite terzi o a titolo di rimborso spese sostenute e documentate dal lavoratore), destinazione del credito welfare non ancora utilizzato, anche a fronte della cessazione del rapporto di lavoro, con possibilità (o meno) di conversione in denaro (sottoposto, però, a imposizione fiscale e contributiva) e quant’altro. Pur restando un atto unilaterale, la policy o regolamento sul welfare aziendale, esprimendo una sorta di (auto)contrattualizzazione del potere datoriale (similmente all’accordo collettivo gestionale sopra richiamato), rappresenta, di fatto, un’alternativa alla negoziazione collettiva (e al formale coinvolgimento del sindacato), condividendone, tuttavia, per espressa previsione normativa, gli stessi vantaggi fiscali (deducibilità integrale dei costi sostenuti dall’azienda) riconosciuti solo in parte (nel limite del 5 per mille) in caso di welfare volontariamente gestito dal datore senza alcuna procedimentalizzazione formalizzata, alla stregua (e con le problematiche) dell’uso aziendale.
L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, tra le professioniste apicali sentite da Flavia Landolfi nel focus pubblicato ieri da Il Sole 24 Ore sulla parità nelle law firm italiane: tra “stereotipi duri a morire e con un modello di lavoro “in presenza” “.

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[omissis]
“La percentuale delle donne ai vertici degli studi è molto simile a quella delle donne che rivestono la carica di AD nel settore privato: è una conferma che la scarsa presenza femminile nelle posizioni di vertice è trasversale in buona parte delle professioni e dei settori economici.Penso che il tema della parità di genere sia più che altro culturale.”
Clicca qui per leggere l’articolo completo in formato PDF.

Lexellent è lieto di invitarvi al suo Concerto di Natale in live streaming, durante il quale si esibirà un quartetto d’archi dell’orchestra i Pomeriggi Musicali.
L’evento si terrà lunedì 14 dicembre dalle ore 18.
In prossimità dell’evento, in questa pagina troverete il link per partecipare.

Di seguito l’articolo dell’avv. Marco Chiesara sul tema della vigilanza datoriale sui prestatori di lavoro, tramite agenzie investigative esterne all’azienda e dunque non rientranti nella previsione degli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratri, pubblicato da AIDP sulla Newsletter Lavoro n. 69 di novembre 2019.

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Ai fini della tutela del patrimonio aziendale, l’imprenditore, ai sensi degli artt. 2, 3 e 4 St. Lav., può vigilare sui prestatori di lavoro mediante i seguenti mezzi: guardie giurate, personale di vigilanza, impianti audiovisivi e “altri strumenti di controllo a distanza”. Le norme appena richiamate non prevedono espressamente la possibilità di ricorrere ad agenzie investigative esterne all’azienda.
La liceità di tale ultimo mezzo di indagine è stata, tuttavia, affermata in via interpretativa: la giurisprudenza infatti ha dato vita ad un orientamento ormai consolidato (cfr., ex multis, Cass. Civ. 21621/2018, ord. Cass. Civ. 15094/2018, Cass. Civ. 8373/2018 Cass. Civ. 17723/2017, Cass. Civ. 20440/2015, Cass. Civ. 4984/2014), affermando che l’imprenditore possa delegare all’investigatore la sola vigilanza su specifici illeciti – accertati o anche solo sospettati – commessi dai dipendenti (quali, a titolo esemplificativo, prestazione di attività lavorativa a favore di terzi, divulgazione di informazioni riservate, abuso di permessi ex L. 104/1992) e non anche il controllo in merito all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa.
Ciò premesso, per valutare la liceità o meno del ricorso ad agenzie investigative è indispensabile individuare il “discrimen” tra inadempimento (la cui verifica è rimessa unicamente al datore) e fatto illecito (sondabile tramite investigatore). A questo proposito la giurisprudenza non indica criteri risolutivi validi in generale: pertanto, la distinzione in parola, difficilmente apprezzabile, specie nei casi di mancata prestazione lavorativa, andrà effettuata caso per caso, con tutte le incertezze che ne derivano sul piano applicativo (sul punto si richiamano le Sentenze del Tribunale di Padova, Sez. Lav. dell’8/11/2018 e del 4/10/2019 e la Cass. 8373/2018). Ammessa entro tali limiti la legittimità dei controlli investigativi, è necessario un cenno ai rapporti tra tale strumento di indagine e la tutela della privacy del lavoratore.
Anzitutto, occorre comprendere quali regole disciplinano il conferimento dell’incarico all’investigatore e quali sono gli obblighi che lo stesso deve rispettare al fine di non ledere la privacy del controllato.
In argomento sono ancora valide le Regole deontologiche in tema di trattamento di dati personali da parte di investigatori privati (allegate al D. Lgs. 196/2003), ritenute compatibili con il Reg. UE 679/2016 (c.d. “GDPR”) mediante provvedimento n. 512 adottato dal Garante privacy in data 18.12.18 (pubblicato in G.U. n. 12 del 15.1.19). Il trattamento dati per opera dell’investigatore incaricato deve condursi, anzitutto, con le modalità che risultino più adeguate, caso per caso, a favorire in concreto l’effettivo rispetto dei diritti, delle libertà e della dignità degli interessati, applicando i princìpi di finalità, proporzionalità e minimizzazione dei dati sulla base di un’attenta valutazione sostanziale e non formalistica delle garanzie previste, nonché di un’analisi della quantità e qualità delle informazioni che utilizza e dei possibili rischi (ar t. 8).
Da non trascurare, poi, sono i requisiti dettati dalle medesime regole circa il contenuto dell’atto di incarico all’investigatore, che deve menzionare, in maniera specifica,il diritto che si intende esercitare in sede giudiziaria, (…) nonché i principali elementi di fatto che giustificano l’investigazione e il termine ragionevole entro cui questa deve essere conclusa.
Una volta, poi, che l’investigatore abbia acquisito, nel rispetto delle prescrizioni citate, dati riguardanti il lavoratore, si pone la questione dei limiti del trattamento delle suddette informazioni da parte del datore di lavoro; trattamento che, con riguardo alle “particolari categorie di dati” trova disciplina nell’Autorizzazione generale del Garante Privacy n. 1/2016, anch’essa ritenuta dallo stesso Garante (v. provv. n. 497 del 13 dicembre 2018) compatibile sia con il GDPR che con il D. Lgs. 101/2018.
Quanto, infine, alla valenza probatoria del c.d. “report investigativo” quest’ultimo è generalmente ricondotto dalla giurisprudenza (v., tra le altre, ord. Trib. Milano, 8 aprile 2013 e sent. Trib. Milano, Sez. IX, del 1.7.15) tra gli “scritti del terzo con funzione testimoniale”, a loro volta compresi nella più ampia categoria della “prova atipica”. Pertanto, vista l’ammissibilità della testimonianza scritta solo mediante modi e forme tipizzate dall’art. 257 bis c.p.c., affinché il fascicolo investigativo rivesta valore probatorio dinanzi ad una contestazione avversaria, deve essere acquisito al procedimento mediante escussione testimoniale dell’investigatore, pena violazione le norme del “giusto processo”.
Scarica l’articolo in PDF.
Scarica le slide dell’intervento.

La notizia del licenziamento di Steve Easterbrook, CEO di McDonald’s “colpevole” di aver violato il codice di condotta dell’azienda per aver intrattenuto una relazione sentimentale – consenziente –  con una dipendente, ha fatto il giro del mondo e sollevato interrogativi etici e giuridici anche nel nostro paese.
Intervistata da TGCom24, la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi ha spiegato come il problema che le aziende intendono controllare con la sottoscrizione di queste policy interne è il conflitto di interessi nella gestione del personale: evitare situazioni di disequilibrio con ricadute negative per l’organizzazione.
Giulietta Bergamaschi ha sottolineato come in Italia la situazione sia, attualmente, diversa: i codici di condotta delle nostre aziende non sono altrettanto stringenti, si predilige una valutazione caso per caso, che tenga conto del coinvolgimento di aspetti personali (soprattutto quando c’è consensualità).
La multinazionale americana ha gestito la questione con un rigore che non è nuovo oltreoceano, dove i temi dell’etica e della trasparenza superano qualsiasi altra valutazione (anche dei risultati eventualmente portati dal dipendente, come nel caso di Steve Easterbrook).
Giulietta Bergamaschi ha concluso con una valutazione sulla probabilità che, a seguito di questa vicenda, le aziende italiane optino per un irrigidimento delle policy, attualmente più orientate alla gestione delle molestie (“altra faccia della moneta”).
L’intervista è disponibile qui.

Francesco Bacchini interverrà all’evento “Azimut Libera Impresa Expo”, il giorno 30 ottobre dalle ore 12:00 alle ore 13:00, con una relazione dal titolo: “La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattualizzazione fiscalmente vantaggiosa. Regolamento aziendale, accordo e contratto collettivo con o senza premio di risultato convertibile”.
La conferenza si svolgerà presso il Padiglione 7, Stand Area 2, Rho Fiera
Vi aspettiamo numerosi!

Si è svolto a Bologna, lo scorso 11 settembre, l’evento Global Inclusion, iniziativa senza fini di lucro e senza fede politica costituita con l’intenzione di valorizzare il contributo delle politiche di inclusione all’interno delle aziende come leva competitiva per lo sviluppo delle organizzazioni e del Paese.
La nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi tra i relatori sul tema “L’educazione inclusiva nelle aziende” e il nostro Partner Marco Chiesara nel panel “Il mito della purezza: l’alleanza profit e non profit”
Pubblichiamo qui di seguito una serie di foto scattate durante l’evento.
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Pubblichiamo di seguito l’articolo in materia di smart working pubblicato da Italia Oggi, per la rubrica “Il parere degli studi legali”, con l’intervento di Marco Chiesara.

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Gli aspetti giuridici dello smart working sono ben conosciuti dagli studi legali che affiancano le aziende.
[omissis]
Secondo Marco Chiesara, partner di Lexellent, “la maggior preoccupazione consiste nell’impatto che questo strumento ha sui risultati aziendali, sia sotto il profilo quantitativo sia sotto quello qualitativo. Per questa ragione alcune aziende hanno introdotto progetti sperimentali di smart working, riservati a un perimetro di attività e categorie di dipendenti ben definite, e contestualmente hanno attivato un sistema di monitoraggio per valutare l’impatto e le ulteriori modifiche organizzative necessarie alla miglior implementazione di questa modalità di lavoro. [omissis]
L’intero contributo è disponibile qui.

Commento alla sent. Cass. civ., sez. lav., n. 13533/2019 (dep. il 20.5.19).
a cura dall’avvocato Giorgio Scherini, partner di Lexellent
“In presenza di licenziamento ritenuto illegittimo per difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva (…) spetta la sola tutela risarcitoria ove la condotta in addebito non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi ovvero i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa“.
Questo il principio di diritto recentemente ribadito con la pronuncia n. 13533/19, resa dalla Corte di Cassazione (e depositata lo scorso 20 maggio) ad esito dei fatti di causa così sintetizzati.
Un dipendente di un noto istituto di credito, nell’espletamento delle mansioni di cassiere allo sportello, si rendeva autore di due distinti episodi, a distanza di pochi giorni l’uno dall’altro, consistiti nell’andare in escandescenze nei confronti della clientela.
A ciò faceva seguito l’instaurazione di un procedimento disciplinare conclusosi con la sanzione del licenziamento per giusta causa.
Rigettata l’impugnazione del licenziamento sia in fase sommaria del rito c.d. “Fornero” che nella successiva fase di opposizione, la Corte d’Appello di Brescia, ritenuta la sanzione espulsiva comminata dal datore di lavoro sproporzionata all’entità degli addebiti mossi al dipendente, dichiarava il rapporto lavorativo risolto a far data dal licenziamento, condannando la Società al pagamento dell’indennità risarcitoria di cui al vigente art. 18, comma 5, St. lav.
L’istituto di credito proponeva, quindi, ricorso per cassazione, lamentando che il Giudice di seconda istanza avesse escluso la giusta causa del provvedimento disciplinare, sminuendo, specie sotto il profilo soggettivo, la portata della vicenda in esame.
Tale doglianza, tuttavia, è stata ritenuta infondata dalla suprema Corte: ciò in quanto – rammenta la Cassazione -, perché in sede di legittimità possa censurarsi la violazione delle clausole generali di “giusta causa” del licenziamento e “proporzionalità” della sanzione, è necessario che il ricorrente individui gli standard comportamentali concretamente trascurati dal Giudice di merito nella valutazione circa la fondatezza e la congruità del provvedimento espulsivo.
Non sembra, tuttavia, ad avviso dei Giudici di ultima istanza, che la Corte d’appello abbia errato nel ponderare le irregolarità commesse dal lavoratore.
Piuttosto, il Giudice di seconde cure, ritenuti i fatti occorsi gravi fino a risultare incompatibili con le più elementari regole della buona educazione, ha però escluso la colpa grave del ricorrente, alla luce del più ampio contesto della problematicità dei rapporti con la datrice di lavoro, della particolare situazione di malessere nella quale versava il lavoratore e, soprattutto, dell’assenza di precedenti disciplinari nell’ambito di un rapporto di lavoro durato circa ventisei anni.
In estrema sintesi, il Giudice di merito, pur riconoscendo il fatto materiale oggetto dell’addebito, ha però escluso che il licenziamento fosse proporzionato e sorretto da giusta causa, così concludendo per l’applicazione della tutela indennitaria ex art. 18, comma 5, St. lav.
Proprio tale ultimo capo della decisione – la concessione del rimedio pecuniario in luogo della reintegrazione – è stato oggetto di controricorso da parte del lavoratore.
Quest’ultimo deduce a tal riguardo che, ai fini della tutela reale, non è necessario che la condotta oggetto dell’addebito dell’addebito sia specificamente e tassativamente sanzionata dal contratto collettivo con una misura conservativa, essendo consentito al giudice di valutare la sussumibilità della stessa anche in fattispecie generalmente formulate; in particolare, la difesa del lavoratore osserva che altra interpretazione del predetto art. 18 condurrebbe a possibili iniquità, poiché eventuali genericità dei contratti collettivi in tema di sanzioni disciplinari priverebbero il lavoratore della tutela di reintegrazione, così operando a suo detrimento.
Tale argomento, tuttavia, ad avviso del Collegio, non coglie nel segno: la valutazione circa i rischi di un’eventuale disparità di trattamento nei termini appena prospettati, infatti, non compete in alcun modo alle parti processuali, costituendo, invece, espressione di una libera scelta del Legislatore (del medesimo art. 18), fondata sulla valorizzazione e il rispetto dell’autonomia collettiva in materia.
Piuttosto, opina la Corte, la questione in oggetto va risolta in continuità all’orientamento giurisprudenziale al riguardo consolidato (v. Cass. n. 25534 del 12.10.2018, Cass. n. 26013 del 17.10.18, Cass. n. 18823 del 16.7.2018, Cass. n. 13178 del 25.5.2017, Cass. 23669 del 6.11.2014).
Segnatamente, alla luce di tale indirizzo ermeneutico, è da ritenersi che, a fronte di un licenziamento disciplinare sproporzionato rispetto all’infrazione commessa, qualora il contegno rimproverato al lavoratore non sia espressamente sanzionato con misura conservativa dal ccnl di categoria o dai regolamenti disciplinari debba escludersi la tutela reale ed applicarsi unicamente quella indennitaria c.d. “forte”, posto che il caso appena descritto rientrerebbe tra le “altre ipotesi” di cui all’art. 18, comma 5, St. lav.
Secondo questa linea interpretativa, in ultima analisi, perché l’accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento possa approdare ad un ordine di reintegra nei confronti del datore, è necessario che, ferma la sussistenza del fatto contestato nella sua dimensione storica, la contrattazione collettiva sanzioni espressamente il medesimo accadimento con una misura di carattere conservativo.
Con la sentenza in commento, i Giudici di legittimità rimettono, dunque, all’autonomia negoziale delle parti sociali il potere di delineare l’apparato sanzionatorio in sede disciplinare, nella misura in cui individuano il discrimen fra tutela reale o pecuniaria ex art. 18 St. lav. proprio nella circostanza che il fatto accaduto sia stato, o meno, tipizzato in seno ai contratti collettivi o ai codici disciplinari vigenti.
La pronuncia in esame, in linea con l’orientamento consolidato già descritto, mostra, infatti, di aderire ad un’accezione di “fatto contestato”, ai fini dell’art. 18 St. Lav., che non si esaurisce nel solo accadimento materiale, ma va ampliata fino a ricomprendere anche elementi di giuridicità, quali, innanzitutto, la connotazione illecita eventualmente attribuita dalle parti sociali allo stesso episodio.
Non irrilevanti sono le conseguenze scaturenti da siffatta impostazione, specie ipotizzandone le ripercussioni sulla disciplina dei licenziamenti dettata dal D. Lgs. 23/2015 con riferimento ai c.d. “contratti a tutele crescenti”.
A tale proposito, si osservi che la descritta interpretazione del “fatto contestato” di cui all’art. 18 St. Lav. è stata recentemente recepita dalla Corte di Cassazione anche in rapporto al sistema di tutele di cui allo stesso D. Lgs. n. 23: con la recente pronuncia n. 1217 dello scorso 8 maggio, infatti, i Giudici di legittimità hanno elaborato una nozione di “insussistenza del fatto contestato” che comprende “non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare”.
Ciò che ne deriva è, verosimilmente, il rischio di una possibile smentita della ratio legis sottesa al Jobs Act, consistente nell’intenzione di prevedere la reintegrazione nei casi di mancata prova in giudizio del solo fatto “materiale”: aggettivo, questo, espressamente inserito dal Legislatore dell’art. 3, comma 2, D. Lgs. 23/2015 proprio al fine di circoscrivere la portata della tutela reale.

Pubblichiamo di seguito l’articolo a cura di Giulietta Bergamaschi e Alberto Buson su Diritto24. Il contributo analizza lo stato dell’arte a 20 anni dall’emanazione della Legge 23 marzo 1999 n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”.
Con la Legge 23 marzo 1999, n. 68 recante “Norme per il diritto al lavoro dei disabili“, si è cercato di superare un sistema normativo, fino a quel momento, a vocazione puramente assistenziale, ponendo le basi per la costruzione di un modello di piena (?) inclusione sociale.
Finalità della legge è, infatti, quella di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, attraverso mirati servizi di sostegno e di collocamento (come, ad esempio, il c.d. “Collocamento mirato” di cui all’art. 2).
Lo scopo che si prefigge il legislatore è, dunque, quello di favorire, anche attraverso la previsione di assunzioni obbligatorie, l’inserimento all’interno delle aziende di persone con disabilità, le quali altrimenti rischierebbero di essere escluse dal mondo del lavoro e di rimanere emarginate dalla nostra stessa società.
Passando ad analizzare i contenuti della norma, si può osservare come all’art. 1, comma 1, vengono individuate le diverse categorie di soggetti interessati all’applicazione delle disposizioni normative in essa contenute.
Per tali persone, così come identificate dall’art. 1, il legislatore prevede, all’art. 2, il c.d. “Collocamento mirato”, intendendo per tale “quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione”.
Il Collocamento mirato si concretizza poi attraverso l’istituto delle assunzioni obbligatorie, di cui al successivo art. 3 della legge in esame.
Con tale disposizione normativa, la Legge 68/99 ha previsto per i datori di lavoro, sia privati che pubblici, l’obbligo di assumere i lavoratori appartenenti alle categorie di cui all’art. 1, nella misura che segue:
a) 7% dei lavoratori occupati, se la società occupa più di 50 dipendenti;
b) 2 lavoratori, se la società occupa da 36 a 50 dipendenti;
c) 1 lavoratore soltanto, se la società occupa da 15 a 35 dipendenti.
Al riguardo, si deve precisare che la determinazione del numero di persone affette da disabilità da assumere obbligatoriamente è dato dal computo, tra gli stessi dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (art. 4, L. 68/99). Tra l’altro dal 1° gennaio 2018 è scattato l’ulteriore obbligo per le imprese che occupano da 15 a 35 dipendenti di assumere un lavoratore disabile anche se non vi sono state nuove assunzioni.
Il legislatore, oltre ad istituire servizi mirati di collocamento (art. 6) e disciplinare le modalità delle assunzioni obbligatorie (art. 7), ha poi previsto, nel rispetto dell’art. 33 del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, specifici incentivi a favore di quei datori di lavoro che assumono persone affette da disabilità con contratti a tempo indeterminato.
Allo scopo, dunque, di agevolare ulteriormente l’inserimento nel mondo del lavoro di tali persone, l’art. 13 ha concesso una serie di incentivi economici, da calcolarsi sulla retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, che variano in funzione del grado di riduzione della capacità lavorativa.
Dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 151/2015, gli incentivi di cui possono beneficiare i datori di lavoro che assumono lavoratori disabili sono i seguenti:
• Per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% –› 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con durata dell’incentivo pari a 36 mesi;
• Per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% –› 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con durata dell’incentivo pari a 36 mesi;
• Per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori con disabilità psichica ed intellettiva con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% –› 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con durata dell’incentivo pari a 60 mesi;
Viene, inoltre, riconosciuta un’agevolazione anche per le assunzioni a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi di persone affette da disabilità psichica ed intellettiva con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. In tal caso l’incentivo spetta per tutta la durata del contratto.
Con la Legge di Bilancio 2019, sono state inoltre previste nuove risorse finanziarie destinate a tali incentivi (la L. 30 dicembre 2018, n. 145 con l’art. 1, comma 520, ha disposto infatti che “La dotazione del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili di cui all’art. 13, comma 4, della legge 12 marzo 1999, n. 68, è incrementata di 10 milioni di euro per l’anno 2019”).
Dopo una rapida panoramica degli istituti più importanti disciplinati dalla legge in commento, appare doveroso domandarsi se a distanza di 20 anni dalla sua entrata in vigore l’obiettivo di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone affette da disabilità nel mondo del lavoro sia stato effettivamente raggiunto dal legislatore italiano.
In tale quadro, occorre anche considerare che il D.Lgs. n. 151/2015 aveva previsto l’emanazione di uno o più decreti legislativi (da adottarsi entro 180 giorni) con i quali definire specifiche linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità al fine di favorirne l’inserimento lavorativo sulla base di determinati principi quali: i) la promozione di una rete integrata con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio e con l’INAIL; ii) la promozione di accordi territoriali con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le associazioni delle persone con disabilità e i loro familiari e con le altre organizzazioni del terzo settore; iii) l’individuazione di modalità di valutazione bio-psico-sociale della disabilità e la definizione dei criteri di predisposizione dei progetti di inserimento lavorativo che tengano conto delle barriere e dei facilitatori ambientali rilevati; iv) l’analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro da assegnare, anche con riferimento agli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto ad adottare; v) la promozione dell’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro, con compiti di predisposizione di progetti personalizzati e di risoluzione dei problemi legati alle condizioni di lavoro (c.d. figura del “Disability manager”); vi) l’individuazione di buone pratiche di inclusione lavorativa.
Ebbene, nonostante la volontà di procedere ad una riforma del collocamento mirato, ad oggi, non sono stati ancora emanati i decreti legislativi attuativi.
Sebbene dai dati dell’Ottava Relazione al Parlamento sul diritto al lavoro delle persone disabili relativa al biennio 2014-2015, presentata dal Ministro del Lavoro e delle politiche sociali il 28 febbraio 2018, emerga rispetto al passato un aumento del numero degli avviamenti effettivi al lavoro con una crescita,fra i contratti stipulati, della quota di quelli a tempo indeterminato, il tasso di occupazione delle persone affette da disabilità continua a rimanere di gran lunga inferiore rispetto a quello dei lavoratori senza disabilità.
Ad oggi, quindi, nonostante la legge preveda a favore delle imprese anche degli importanti incentivi per le assunzioni, la mancata attuazione della riforma del collocamento mirato fa pensare che l’obiettivo prefissato dalla Legge n. 68/99, a distanza di 20 anni, non sia stato affatto raggiunto.
La piena realizzazione degli scopi prefigurati dal legislatore del 1999, dunque, non potrà che passare da un sistema normativo efficacemente e concretamente volto a garantire un utile inserimento del disabile nell’organizzazione aziendale attraverso la scelta del posto di lavoro più adatto alle caratteristiche specifiche del soggetto protetto. Soltanto in tale modo si potrà neutralizzare il più possibile l’handicap e valorizzare completamente la professionalità di tali persone, al pari di ogni altro lavoratore presente in azienda.
L’articolo è disponibile anche qui.

Si è svolto a Milano presso il Palazzo delle Stelline, l’evento organizzato da Lexellent in collaborazione con Parks – Liberi e Uguali, dal titolo “L’inclusione dei lavoratori e delle lavoratrici LGBT in Italia, Francia e Germania”
Pubblichiamo qui di seguito una serie di foto scattate durante il convegno e che vedono coinvolti i protagonisti della giornata
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Lexellent, partecipa alla settimana del Lavoro Agile, evento organizzato dal Comune di Milano dal 20 al 24 maggio 2019 e giunto alla sua terza edizione.

Lo Studio mette a disposizione la sua esperienza in ambito di smart working adottando per una settimana un’azienda interessata ad avviare o a conoscere il lavoro agile che consente, a chi lo utilizza, di equilibrare i tempi di vita e di lavoro, migliorando la qualità della vita, incrementando la competitività aziendale e salvaguardando l’ambiente.

Per ogni informazione, visitate il sito del Comune di Milano

L’avvocato Marco Giangrande, terrà giovedì 16 maggio dalle ore 15:30 alle ore 17:00 presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore, una lezione sul diritto sindacale nell’ambito del corso di Sociologia dei processi organizzativi e culturali presso la facoltà di “Psicologia per le organizzazioni: risorse umane, marketing e comunicazione”.

Pubblichiamo di seguito l’ultimo approfondimento a firma del Prof. Francesco Bacchini relativo all’entrata in vigore delle nuove prescrizioni in materia di DPI, pubblicato da Diritto & Pratica del Lavoro, n° 17/2019.

Con il D.Lgs. n. 17 del 19 febbraio 2019 (G.U. n. 59 dell’11 marzo 2019), entrano pienamente in vigore le nuove prescrizioni di armonizzazione del diritto nazionale riguardanti i requisiti essenziali di sicurezza per la progettazione, la fabbricazione e la messa a disposizione sul mercato dei dispositivi di protezione individuale (DPI) diretti a tutelare la salute dei lavoratori.
La disciplina appena adottata, nell’attuare il Regolamento Ue 2016/425 (pienamente in vigore dal 21 aprile 2018 ma con qualche eccezione) (1) che ha abrogato la Direttiva 89/686/Cee, da un lato modifica interamente il testo del D.Lgs. n. 475/1992 (che la citata direttiva aveva recepito), riscrivendone e, in gran parte, abrogandone tutto il precedente articolato, e, dall’altro lato, novellando l’art. 76, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008, relativo ai requisiti dei DPI, ne elimina il pregresso richiamo sostituendolo direttamente con quello del Regolamento europeo, visto che la normativa interna disciplina ormai soltanto gli aspetti autorizzativi e di controllo del mercato dei DPI, nonché le sanzioni e le disposizioni penali.

 Per scaricare l’articolo completo cliccare qui.

Qui il link all’articolo.

Venerdì 10 e sabato 11 maggio dalle ore 10:00 alle ore 17:00 presso la Sede dell’Università Cattolica di Milano, l’avvocato Marco Chiesara interverrà come docente di diritto del lavoro nell’ambito del corso “Management scolastico e direzione delle scuole paritarie”, organizzato da ALTIS – Alta Scuola Impresa e Società, ­dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.
L’avvocato Chiesarà terrà una lezione in cui parlerà di Diritto del lavoro: contratti AGIDAE  – FISM,  normativa ed esempi di contratti.
Per ulteriori informazioni:https://altis.unicatt.it/altis-corsi-di-alta-formazione-direzione-e-gestione-delle-scuole-paritarie-degli-istituti-religiosi

È doveroso chiedersi se sia sempre necessario e attuale parlare di pari opportunità in Italia.
Così come dobbiamo domandarci se il discorso vada impostato solo in termini etici o se sia meglio affrontarlo in chiave economica.
Partiamo da un dato certo, il tema della pari opportunità è al centro del dibattito nell’ambito della comunità internazionale e dell’Unione Europea.
La parità è infatti uno degli obiettivi che i paesi firmatari dell’Agenda per lo sviluppo sostenibile devono realizzare entro il 2030.
In tale contesto si discute anche di lavoro, di capitale umano e diseguaglianze.
Questo obiettivo si accompagna con quello della buona occupazione e della crescita economica, che deve essere duratura, inclusiva e sostenibile.
Tra gli obiettivi nazionali strategici che il nostro Paese si è dato per raggiungere quelli dell’Agenda 2030 vi sono:

• la promozione di una società inclusiva;
• l’eliminazione di ogni forma di discriminazione, che si declina nel contrasto alla discriminazione di genere e di ogni altra forma di discriminazione basata su età, etnia, orientamento sessuale, confessione religiosa;
• la promozione del rispetto delle diversità.

Quindi la risposta alla domanda iniziale è certamente sì, il tema delle pari opportunità è di estrema attualità ed è cruciale per lo sviluppo del nostro paese.
In tale contesto, è doveroso continuare a tenere alta l’attenzione sul tema dell’inclusione LGBT: parafrasando un detto manzoniano, facciamo in modo che il buon senso emerga e non se ne stia nascosto per paura del senso comune.
Che cosa è stato fatto, in pratica, in Italia negli ultimi anni per realizzare l’obiettivo dell’inclusione LGBT?
L’espressione orientamento sessuale fa la sua prima comparsa nell’ordinamento giuridico italiano a livello di legislazione ordinaria, con l’entrata in vigore del D. lgs. n. 216 del 2003 attuativo della Direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. Tale direttiva, appartenente alla cosiddetta seconda generazione del diritto antidiscriminatorio, è definita anche quadro perché estende il contrasto alle discriminazioni basate su caratteristiche personali (cd. “fattori” di rischio) diversi dal genere che, invece, ha permeato il diritto antidiscriminatorio di prima generazione.
Pertanto, con riferimento al settore lavorativo e dal 2003, l’ampia protezione dell’individuo dalle discriminazioni legate all’orientamento sessuale offerta dalla normativa europea è stata garantita sul piano normativo anche nel nostro paese.
È mancata invece per lungo tempo la protezione nell’ambito dei rapporti familiari.
Quando si parla di persone non si può fare a meno di tenere in debito conto le istanze che derivano dai mutamenti del tessuto sociale e che portano con sé nuovi modelli di famiglia accanto a quello definito “tradizionale”.
Tre anni fa la L. 20 maggio 2016 n. 76 cd. Legge Cirinnà si è fatta carico delle istanze provenienti dalla realtà sociale: ha introdotto nell’ambito del diritto di famiglia le unioni civili tra persone dello stesso sesso e attribuito rilevanza giuridica alle convivenze, sia tra persone di sesso diverso sia tra persone dello stesso sesso.
Il nostro ordinamento, nel solco tracciato dalla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo, dalla Corte Costituzionale e dalla Corte di Cassazione, ha affiancato le unioni civili al matrimonio, ma mentre il riconoscimento della rilevanza giuridica delle prime si fonda sugli artt. 2 e 3 Cost., in quanto “specifica formazione sociale”, il secondo trova, invece, il suo fondamento costituzionale nell’art. 29 Cost.: se da un lato il legislatore ha attribuito alle unioni fra persone dello stesso sesso dignità giuridica e rilevanza costituzionale pari a quelle del matrimonio, dall’altro ha rimarcato che si tratta di due istituti civilistici tra loro diversi.
Se da un lato l’espresso richiamo all’art. 3 Cost. è tale da indurre a ritenere salvo il principio di non discriminazione fra le persone in ragione dell’orientamento sessuale, dall’altro la mancata introduzione nell’ordinamento giuridico italiano del matrimonio egualitario ha avuto ed ha ricadute applicative importanti nell’ambito del diritto del lavoro.
Tuttavia, da giurista, non posso fare a meno di sottolineare che il matrimonio è un istituto riservato alle coppie eterosessuali, mentre le coppie omosessuali possono dare luogo a un vincolo familiare giuridicamente rilevante solo attraverso l’istituto dell’unione civile.
Per capire la portata della norma e le risultanze applicative che la stessa ha avuto e può avere nella realtà sociale, possiamo fare riferimento ai dati di rilevazione ISTAT del gennaio 2018 che attestano che le unioni civili costituite in Italia e le trascrizioni di unioni costituite all’estero fra persone residenti sono circa 13,3 mila (pari al 0,02% della popolazione), di sesso maschile nel 68,3% dei casi.
Gli uniti civilmente hanno un’età media di 49,5 anni se maschi e di 45,9 anni se femmine e risiedono prevalentemente nel Nord (56,8%) e al Centro (31,5%).
In Italia, a partire da luglio 2016 e fino al 31 dicembre 2017, sono state costituite nel complesso 6.712 unioni civili (2.336 nel 2° semestre 2016 e 4.376 nel corso del 2017) che hanno riguardato prevalentemente coppie di uomini (4.682 unioni, il 69,8% del totale).
Le unioni civili sono più frequenti nelle grandi città: il 35,4% è stato costituito nelle 14 città metropolitane, e quasi una su quattro a Milano, Roma o Torino.
I dati potrebbero portare a pensare che il trend di costituzione delle unioni civili sia in aumento ma al momento non sono disponibili dati per il 2018.
I dati di cui sopra, che descrivono una realtà familiare, hanno di fatto delle ricadute dirette nell’ambito delle relazioni fra impresa e lavoratore.
Esistono vicinanza e contiguità fra il diritto del lavoro ed il diritto di famiglia in ragione del fatto che i lavoratori sono prima di tutto persone e in questo senso è corretto affermare che molteplici diritti, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato e nell’ambito previdenziale, sono costruiti sul presupposto di un legame di tipo familiare che il lavoratore ha con partner e figli.
Dal fatto di contrarre un’unione civile deriva l’obbligo reciproco all’assistenza morale e materiale, il che ha importanti implicazioni e ricadute nel campo del diritto del lavoro.
La l. n. 76 del 2016, al co. 20, ha introdotto una clausola c.d. “di salvaguardia” prevedendo una generale equivalenza tra matrimonio e unione civile, nel rispetto dell’art. 3 Cost., con evidente funzione antidiscriminatoria. La norma dispone, in particolare, che al solo fine di assicurare l’effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall’unione civile, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, ovunque ricorrano nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applichino anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso.
Grazie alla l. n. 76 del 2016, le parti di un’unione civile possono quindi beneficiare di un congedo equiparabile a quello concesso in occasione del matrimonio, dei permessi mensili ex L. 104/1992 per l’assistenza del partner con handicap in condizione di gravità, di congedi straordinari per assistere familiari in situazioni di accertata gravità, delle tutele previste dai CCNL in caso di trasferimento di un lavoratore coniugato o con familiari a carico, delle prestazioni assistenziali sanitarie previste dai CCNL, di tutte le tutele previste dai CCNL in presenza di un coniuge, delle detrazioni fiscali per familiari a carico, delle indennità in caso di decesso del prestatore di lavoro unito civilmente, delle provvidenze in materia previdenziale erogate dall’INPS e dalla previdenza complementare introdotta dalla contrattazione collettiva.
Ed ancora, la presunzione di nullità del licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio si estende anche al licenziamento intimato in concomitanza di un’unione civile ovvero dal giorno in cui le parti avanzano all’ufficiale di stato civile la richiesta di costituire un’unione civile e sino ad un anno dopo la costituzione dell’unione civile stessa. Nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro che non voglia incorrere in un licenziamento discriminatorio dovrà tenere conto, nell’ambito dei carichi di famiglia, dell’eventuale unione civile del lavoratore.
La clausola non si applica alle norme del codice civile non espressamente richiamate nella legge e alle disposizioni in materia di adozione.
Lo stesso co. 20 recita “resta fermo quanto previsto e consentito in materia di adozione dalle norme vigenti”; in questo senso il legislatore non è intervento con una regolamentazione delle adozioni omo parentali e ha delegato la questione alle decisioni dei giudici, abdicando in parte alla sua funzione.
Sappiamo che questo “compromesso” si è reso necessario per portare a termine l’iter parlamentare della legge, ma questo risultato ha lasciato sul campo numerose questioni di estrema rilevanza giuridica che non hanno trovato soluzione univoca e che hanno ricadute nell’ambito giuslavoristico, soprattutto in materia di congedi parentali.
Se da un lato non vi è dubbio che il lavoratore genitore biologico di un minore nell’ambito di un’unione civile possa godere di permessi e congedi, quali diritti ha il genitore sociale?
Da un punto di vista puramente giuridico, il legame è rilevante solo a seguito del riconoscimento, in via giudiziaria o amministrativa, del rapporto di filiazione fra il genitore sociale e il figlio biologico del suo partner nell’ambito di un’unione civile.
La fotografia ad oggi è quindi quella di un contesto in cui gli uniti civilmente godono di diritti reciproci ma sono limitati nel godimento dei diritti rispetto ai figli non biologici in assenza del riconoscimento del rapporto di filiazione.
Detto ciò, tenuto fermo quanto riconosciuto, il punto cruciale è capire come ci si possa muovere nell’ambito del vuoto normativo che richiede sin d’ora tutela a fronte del fatto che la realtà è più avanti di quella descritta dal legislatore.
Una soluzione importante ai temi prima evidenziati è rappresentata dagli interventi che, nel contesto della contrattazione collettiva, sono stati proposti per definire criteri di accesso che non si fermano al puro dato normativo e consentono di raggiungere livelli di protezione più equi, al di là dell’equiparazione frutto della norma di legge.
Quando si menziona la contrattazione collettiva, si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria, ciò ai sensi dell’art. 51 del D. Lgs. 81/2015.
Vero è che la contrattazione collettiva nazionale ha recepito la nuova legge dando esplicitamente atto dell’intervenuta equiparazione dei diritti degli uniti civilmente a quelli propri dei coniugi, in alcuni casi in maniera espressa per i singoli istituti (CCNL Energia e Petrolio; CCNL Commercio Terziario Distribuzione e Servizi PMI) in altri casi con una clausola di carattere generale che consentisse l’equiparazione in tutte le parti del contratto (CCNL Federculture).
Mentre rimane ancora appannaggio delle singole imprese giocare d’anticipo rispetto all’ordinamento giuridico vigente e proporre soluzioni innovative ai propri dipendenti o predisponendo policy di elargizioni unilaterali oppure definendo con le rappresentanze sindacali “diritti sociali contrattati”.
Nel corso della prima parte del convegno analizzeremo gli effetti, diretti e indiretti, espliciti e impliciti, di queste politiche aziendali attraverso gli esempi pratici illustrati da chi, sul tema, ha deciso di tracciare un solco importante.
Vi ringrazio per l’attenzione e lascio la parola a Igor Suran, direttore esecutivo di Parks, che ha accettato con entusiasmo di collaborare alla realizzazione di questo convegno e senza l’aiuto del quale oggi non saremmo qui.
A Igor spetta il compito di coordinare la tavola rotonda.
Sarà molto interessante condividere le esperienze di queste aziende che sono un punto di riferimento per i datori di lavoro che stanno intraprendendo un percorso di inclusione globale.
Sono certa che riusciremo a trasmettere il messaggio positivo nel quale crediamo e cioè che l’inclusione fa bene alle persone, ma fa molto bene anche alle aziende che la mettono in pratica.

L’avvocato Marco Chiesara, terrà oggi, giovedì 9 maggio dalle ore 17:30 alle ore 20:30, una lezione nell’ambito del “Master per Dirigenti del Terzo Settore” dal titolo: “Le responsabilità nella gestione del personale retribuito e volontario” in cui parlerà del rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo e del loro corretto inquadramento.
La lezione si svolgerà presso la sede di Ciessevi – Piazza Castello, 3 – Milano.
In allegato il PDF con il programma completo del master

L’ultimo editoriale del Prof. Francesco Bacchini, per il Quotidiano di IPSOA, affronta il tema delle tutele per i lavoratori della Gig economy alla luce della Direttiva UE sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Allo scopo di garantire più tutele per tutti i lavoratori, è stata approvata la delibera del Parlamento europeo del 16 aprile 2019 in vista dell’adozione della direttiva relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea. Ma garantire le tutele per tutti i lavoratori è un’affermazione, purtroppo, vera solo in minima parte. Infatti, alla luce delle considerazioni preliminari, risulta chiaro che la direttiva, pur richiamando la Carta dei diritti fondamentali (che sancisce che ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro che ne rispettino la salute, la sicurezza e la dignità, a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a un congedo retribuito), si occuperà solo dei lavoratori subordinati e non si applicherà ai lavoratori autonomi della gig economy, organizzati o meno dal committente.

Il lavoro che cambia

Milano, 6 maggio 2019 – Lexellent è lieta di ufficializzare l’ingresso di Marco Chiesara, che entra in qualità di nuovo Equity Partner dello Studio.
Giuslavorista di fama, proveniente da Crea Avvocati Associati che ha contribuito a fondare e nell’ambito del quale è stato responsabile del dipartimento di diritto del lavoro, Chiesara entra in Lexellent insieme all’avvocato Valentina Messana.
Con l’ingresso di Chiesara e Messana, Lexellent amplia i propri servizi dando vita a un dipartimento dedicato al Terzo Settore, ambito nel quale i due professionisti operano al fianco di numerose organizzazioni.
Chiesara infatti, ha sviluppato anche una solida competenza gestionale nell’ambito del Terzo Settore, essendo dal 2007 Presidente di WeWorld Onlus, un’organizzazione non governativa attiva, tra l’altro, nel contrasto alla violenza di genere e nella promozione della parità di genere.
“Lexellent guarda al futuro in ottica di sviluppo e l’ingresso dell’avvocato Chiesara è indicativo della direzione intrapresa dallo Studio” – ha commentato la Managing partner Giulietta Bergamaschi – “La nomina di Marco Chiesara rappresenta un ulteriore rafforzamento della compagine di Studio e introduce all’interno dei nostri servizi una nuova e specifica competenza in ambito giuslavoristico per il Terzo Settore”.
La notizia è disponibile anche su:
Diritto 24
Legalcommunity
Top Legal 
Il Sole 24 Ore
MAG by Legalcommunity

L’avvocato Renato D’Andrea parteciperà in qualità di relatore alla tavola rotonda dal titolo: “La moda e la sua tutela legale. Tutela preventiva, valorizzazione e internazionalizzazione del brand” che si terrà venerdì 3 maggio dalle 11:00 alle 15:00 presso il Palazzo dei Congressi Federico II, via Partenope 36 a Napoli.
La tavola rotonda si svolge durante NapoliModaDesign, la rassegna giunta alla sua quarta edizione, diretta dall’architetto Maurizio Martiniello che da sempre si prefigge come obiettivo l’integrazione fra le diverse realtà locali e nazionali nei settori di Moda e Design.
Programma completo della Tavola Rotonda:
Introduzione e Presentazione

Arch. Maurizio Martiniello – Art Director Napoli Moda Design
Avv. Annarita Borelli – Fashion Lawyer
Modera 
Avv. Linda Maisto – Consigliere Ordine Avvocati Napoli Nord
Saluti
Avv. Gianfranco Mallardo -Presidente Ordine Avvocati Napoli Nord
Dott. Antonio Tuccillo – Presidente Ordine Commercialisti Napoli Nord
Avv. Mike Lubrano -Presidente AIGA Napoli Nord
Dott. Tommaso Casillo – Vice Presidente Regione Campania
Interventi
Dott. Domenica Airoma – Procuratore della Repubblica
Dott. Francesco Corbello – Dubai Investment Development Agency
L’internazionalizzazione del marchio ed il made in Italy
Avv. Nicola Barbatelli – Foro di Napoli Nord
La negoziazione e gli accordi specifici di settore
Avv. Leone Massa – Camera Civile S. Maria Capua Vetere
La tutela del brand e dei segni distintivi anche atipici nel web (tutela del nome e dominio)
Avv. Elena Olivetti – Foro di Milano – Arbitrando
Arbitrato e clausola arbitrale nei contratti della filiera produttiva della moda
Avv. Renato D’Andrea – Foro di Milano – Arbitrando
Unregistered fashion design e tutela in arbitrato
 
Clicca qui per scaricare la locandina in formato PDF

Lexellent, in collaborazione con Parks e il patrocinio del Comune di Milano, ha organizzato per il 7 maggio 2019 un incontro dedicato al tema dei lavoratori LGBT presso la Fondazione Stelline a Milano.
Pubblichiamo il programma completo dell’evento:
9:00 – Registrazione
9:30 – Introduzione ai lavori del convegno | a cura di Lexellent
9:45 – Tavola rotonda: CCNL, contratti integrativi aziendali e policy: l’inclusione dei lavoratori e delle lavoratrici LGBT a tre anni dall’entrata in vigore della Legge Cirinnà | Coordina Igor Suran Direttore esecutivo Parks
Interverranno:

• Andreina Grisolia Country HR Business Partner, Diversity&Inclusion Leader Sanofi Italia
• Manfredi Rimbotti Responsabile Relazioni Sindacali Direzione HR Findomestic Banca S.p.A.
• Sarah Bonte Responsabile Corporate Social Responsibility Risorse Umane & Sostenibilità, CNP Vita S.p.A.
• Riccardo Lamanna Country Head e Managing Director State Street Bank Italia

11:15 – Coffee Break
11:45 – Francia e Germania a confronto sul tema dell’inclusione
Interverranno:

• Jens Magers Rechtsanwalt e Avvocato Stabilito, RITTERSHAUS (Monaco)
• Matteo M Winkler Assistant Professor, HEC (Parigi)

12:20 – Conclusioni | a cura di Lexellent
Alleghiamo la locandina in formato PDF
Per iscriversi:
Eventbrite
Oppure scrivere a: lexellent@lexellent.it

Con l’approvazione in terza lettura, al Senato, in via definitiva, del cosiddetto decretone (decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4) che introduce il reddito di cittadinanza e i pensionamenti anticipati a Quota 100, prende forma il pacchetto welfare e lavoro del governo Conte. Che aveva iniziato a delinearsi con il varo del cosiddetto decreto dignità (decreto legge n. 87/2018 convertito, con modifiche, nella legge n. 96 del 9 agosto 2018), la scorsa estate, i cui effetti di una crescente litigiosità, e di freno nelle politiche di assunzione da parte delle imprese, si stanno registrando da qualche mese.
A rilevarlo è un osservatorio privilegiato, cioè quello degli studi legali che si occupano di diritto del lavoro, che Affari Legali ha voluto sentire per fare un punto sull’impatto delle misure introdotte. È il decreto dignità il provvedimento che suscita maggiori preoccupazioni tra i giuslavoristi. L’attenzione delle imprese è rivolta principalmente alla norma che ha ridotto (da 36 a 24 mesi) la durata massima dei contratti a termine e di somministrazione di lavoro; ha previsto l’obbligo di indicare specifiche causali per i contratti di durata superiore ai 12 mesi o in caso di rinnovo o proroga di contratti di durata inferiore. Poi ha inasprito le sanzioni per il licenziamento illegittimo dei lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti, portando i limiti minimi e massimo dell’indennizzo, rispettivamente, a 6 e 36 mensilità (rispetto ai 4 e 24 mesi previsti dal Jobs Act).
…
Secondo Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, «per il Rdc la difficoltà sta nel capire quanti saranno gli imprenditori disposti ad accettare la sfida di assumere a tempo indeterminato il primo soggetto e soprattutto quanti saranno davvero in grado di includerli nel modo del lavoro di modo che questi lavoratori sviluppino le competenze necessarie a rimanere nel mondo produttivo e a reimpiegarsi autonomamente senza dover continuamente ricorrere a strumenti pubblici di inclusione sociale. Le imprese sono molto critiche nei confronti del Rdc e non pare che l’incentivo all’assunzione e all’auto-imprenditorialità al momento siano in grado di modificare questa iniziale posizione. C’è il potenziale rischio per Anpal legato all’ingaggio dei navigator ai quali sarà conferito un incarico di collaborazione, ovvero con un rapporto di natura autonoma, anche se la questione sotto il profilo giuridico è molto complessa. Non escludo poi che la riforma ponga anche questioni di legittimità costituzionale soprattutto con riferimento ai criteri per Quota 100, anche all’esito dell’esame parlamentare».
Clicca qui per leggere l’articolo completo

L’ultimo editoriale del Prof.Francesco Bacchini, per il Quotidiano di IPSOA, parla di Flat tax e delle differenze tra lavoratori autonomi e lavoratori dipendenti.

Un’altra deroga alla progressività delle imposte dirette. L’introduzione della flat tax, o tassa piatta, ad opera della legge di Bilancio 2019, va ad esclusivo vantaggio del lavoro autonomo-indipendente. Un vero e proprio favor fiscale riservato agli autonomi (che fuoriescono dal regime IRPEF) a scapito del lavoro subordinato-dipendente (che, invece, ci resta dentro in pieno). E i numeri parlano chiaro. A parità di reddito intorno ai 64.000 euro, un lavoratore subordinato anche con due figli a carico sborsa circa 10.000 euro in più di imposte rispetto al professionista indipendente con partita IVA in regime forfettario. Perché avvantaggiare fiscalmente il lavoro autonomo e l’impresa individuale a danno del lavoro dipendente?

Di seguito l’ultimo articolo a firma dell’avvocato Marina Rugolo per Diritto24, sul tema della parità di genere nelle aziende quotate in borsa. L’Italia è ancora indietro nei ranking internazionali che monitorano  il divario nei diversi paesi, ma gli effetti positivi della presenza femminile nei CdA delle aziende sono noti e i partiti convergono sull’idea di prorogare la Legge n. 120 del 12 luglio 2011 “Golfo Mosca”, primo intervento normativo volto a diminuire questo divario.
Parecchi studi internazionali, tra cui il Global Gender Gap Report, dimostrano che l’uguaglianza tra uomo e donna nel campo sociale, economico e culturale è ancora lontana.
I primi progressi – secondo l’ultima edizione del rapporto (2018) – si sono registrati ma sono ancora piuttosto timidi e l’Italia occupa l’82esimo posto della classifica rispetto alle altre 144 nazioni mappate, perdendo ben 32 posizioni rispetto al solo anno precedente.
Peraltro, il dato maggiormente negativo riguarda proprio l’aspetto economico – centodiciottesima posizione – soprattutto per la discrepanza relativa allo stipendio percepito dalla donna rispetto all’uomo per lo svolgimento delle medesime mansioni (fattore rispetto al quale il nostro Paese scende nella classifica alla 120esima posizione).
La legge n. 120 del 12 luglio 2011 (la cosiddetta legge “Golfo Mosca”)

Nel nostro Paese, con particolare riferimento al ramo societario – uno dei settori in cui il divario tra i due sessi è stato da sempre più difficile da scardinare – le prime modifiche agli artt. 147-ter e 148 del D.lgs. n. 58/1998 sono state introdotte dalla legge n. 120 del 12 luglio 2011, detta “Golfo Mosca”.
Tale intervento legislativo aveva il precipuo scopo di ridurre il notevole squilibrio tra i due sessi registrato nei consigli di amministrazione delle società quotate nei mercati regolamentati.
Difatti, sino al 2010 la presenza femminile nei consigli di amministrazione di tali società quotate era pari al 6% mentre oggi – con l’adozione della legge Golfo Mosca – detta percentuale è aumentata sino al 33,5% con punte periodiche del 37%.
La suddetta legge ha per la prima volta previsto un importante cambiamento nel diritto societario italiano ovvero: la previsione per gli organi sociali delle società quotate, la cui scadenza era prevista a far data dal 12 agosto 2012, di essere rinnovati preservando una quota pari ad almeno 1/5 dei propri componenti alle donne.
L’obiettivo era, infatti, quello di prevedere un aumento della componente femminile a partire già dal secondo e terzo rinnovo degli organi societari.
L’arco temporale prefissato e cioè tre mandati consecutivi – sulla scia di una previsione ottimista – avrebbe permesso alle donne di acquisire un ruolo nei consigli di amministrazione, di dimostrare le proprie competenze così da superare il “gender gap“.
Gli effetti di tale novità nel panorama legislativo sono stati indubbiamente positivi, anche al di là dell’obiettivo prioritario della parità di genere.
Difatti, oltre alla riduzione degli squilibri di genere, la maggiore presenza femminile nella composizione dei CdA ha anche determinato ulteriori cambiamenti migliorativi in termini di abbassamento dell’età media, di innalzamento del livello di istruzione e di maggiore diversificazione per quanto attiene l’esperienza professionale.
I risultati dimostrano, però, che il processo per superare il “gender gap”, per far sì che il genere femminile possa ricoprire parimenti agli uomini posizioni strategiche e di comando è più lungo dei pronostici iniziali.

Cosa prevede la proposta di legge n. 1481 al riguardo?

La proposta di legge n. 1481 presentata il 29 dicembre 2018 finalizzata a riproporre le modifiche agli artt. 147-ter e 148 del Testo Unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al D.lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998, in materia di equilibrio tra i sessi negli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati è stato depositata in Senato in data 22 febbraio 2019 ed assegnata alla VI Commissione Finanze in sede Referente il 7 marzo 2019.
In particolare, visti i risultati ottenuti con l’applicazione della legge Golfo Mosca e, tenuto anche conto che il nostro Paese è comunque ben lontano dal raggiungimento dell’obiettivo dell’equilibrio tra i sessi, su iniziativa di più deputati è stata presentata la succitata proposta di legge così da prorogare per altri tre mandati l’applicazione delle previsioni introdotte con la legge n. 120/2011, per non vanificare quanto sin qui effettuato.
Infatti, se da un lato è necessaria la temporaneità delle “azioni positive”, dall’altro lato il legislatore ha il compito di valutare se l’arl’arco temporale prefissato sia “proporzionale e congruo allo scopo perseguito e in rapporto al contesto sociale, politico e culturale di partenza“.
La proroga richiesta è in armonia con le previsioni europee in tema di comunicazione di informazioni da parte di alcune imprese e di alcuni gruppi industriali, recepite nel nostro ordinamento dal D.lgs. 30 dicembre 2016 n. 254, secondo cui la diversità di competenze e punti di vista dei componenti degli organi societari favorisce una maggiore dialettica e conseguentemente un migliore svolgimento delle attività poste in essere dalle società.
Tra l’altro la cessazione di efficacia delle disposizioni di cui alla legge n. 120/2011, creerebbe delle disparità ingiustificate tra società quotate e società a partecipazione pubblica. E ciò in quanto queste ultime avrebbero comunque l’obbligo di attenersi al principio della parità di genere, almeno nella misura di un terzo, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 11, comma 4, del testo unico sulle società a partecipazione pubblica, di cui al D.lgs. 19 agosto 2016, n. 175.
Tale iniziativa parlamentare dimostra, pertanto, che il percorso intrapreso con la legge “Golfo-Mosca” va nella giusta direzione, ma occorre una maggiore consapevolezza da parte dell’odierna società del “ruolo” acquisito nel tempo da parte della donna.
Pertanto, la sfida più ambiziosa di tale intervento è quella di far sì che in ambito lavorativo e per tutti i ruoli, le donne possano avere le stesse opportunità degli uomini non solo perché ciò risponde al principio di uguaglianza ma anche perché vari studi dimostrano che il raggiungimento della parità tra i sessi è uno dei fattori di crescita economica del Paese.
È auspicabile, quindi, che tale progetto di legge segua un iter parlamentare veloce, sul quale sono invitate a convergere con determinazione tutte le forze politiche per evitare di vanificare tutti gli sforzi sino a qui compiuti insieme sia dalle donne sia dagli uomini.

Milano, 11 marzo 2019 – È stata ufficializzata la nomina a Partner del Senior Associate Marco Giangrande, dal 2004 con il team di professionisti che hanno fondato Lexellent.
L’avvocato Giangrande segue società italiane e straniere in materia giuslavoristica e previdenziale ed ha una consolidata esperienza nell’ambito ambito delle relazioni industriali, gestione degli esuberi, riorganizzazione della forza lavoro, trasferimenti di azienda e relativo contenzioso.
“Con questa nuova nomina vogliamo premiare non solo le competenze tecniche ma anche la capacità di fare gioco di squadra che è parte del modo di essere avvocato di Marco. Un professionista che è cresciuto nello Studio e insieme allo Studio. Questo dimostra come il nostro modello di crescita sia realmente premiante per i giovani che vogliano affermarsi in questo settore”- ha commentato la Managing partner Giulietta Bergamaschi – “Capace e attento alle esigenze dei clienti, anche talvolta inespresse, Marco Giangrande apporta sempre un apprezzabile valore aggiunto al lavoro del nostro team”.