Lexellent nel ranking The Legal 500 Employment 2024

Anche quest’anno l’analisi di mercato di The Legal 500 conferma la qualità del nostro servizio, riconoscendo Lexellent tra le leading firms dell’area EMEA, categoria Employment.

Vedere la nostra realtà confermata tra le eccellenze italiane del diritto del lavoro è sempre una grande soddisfazione per tutti noi.

Un enorme grazie a tutta la squadra Lexellent!

Lexellent e Giulietta Bergamaschi nel ranking Europe 2024 di Chambers & Partners

Siamo felici di annunciare che anche quest’anno il nostro Studio e la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi si riconfermano nel ranking Europe 2024 di Chambers & Partners, Employment.

Ringraziamo i nostri clienti per la fiducia che ripongono in noi!

“Diritto e Musica”

Il 21 giugno 2023, presso il Teatro Dal Verme di Milano, si è tenuto il consueto appuntamento estivo del nostro Studio, accompagnato dalle note di Beethoven, Brahms, Massenet, Strauss e Kreisler suonate da Elena Nefedova (pianoforte) e Fatlinda Thaci (violino) de I Pomeriggi Musicali.

L’evento, dopo i saluti istituzionali di Giulietta Bergamaschi, è stato introdotto da un intervento di Hulla Bisonni e Valentina Messana sulle tematiche del c.d. Decreto Lavoro, moderato da Matteo Luzzana; in particolare, sono state approfondite le modifiche alla disciplina del contratto a termine e agli obblighi informativi previsti dal decreto trasparenza, nonché le revisioni al Testo Unico Sicurezza e la possibile proroga del lavoro agile. 

Ringraziamo tutti coloro che hanno partecipato e le musiciste che hanno reso, ancora una volta, questo momento indimenticabile.

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Ecco le voci su salario minimo – Giulietta Bergamaschi intervistata da Economy Magazine

Una recente sentenza della Cassazione, la n.2573/24, ha condannato un’azienda agricola per lo sfruttamento dei dipendenti, i quali ricevevano una retribuzione media di 3 euro l’ora per giornate lavorative di 9 ore.
Tra i professionisti si è quindi aperto un dibattito sul salario minimo.

Giulietta Bergamaschi, intervistata da Economy Magazine ha sottolineato come una condizione salariale di questo tipo non possa essere in linea con la Costituzione e ha evidenziato che il problema è più complesso di quanto sembri. Secondo Giulietta lo strumento che oggi si può utilizzare è la contrattazione collettiva aziendale e territoriale.

Per approfondire l’argomento, l’articolo completo è disponibile qui.

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ITALY: An Introduction to Employment – L’approfondimento a firma di Giulietta Bergamaschi e Marco Chiesara

Le numerose modifiche legislative in tema di diritto del lavoro intervenute nello scorso anno, che si prevede avranno un impatto significativo sul mercato del lavoro italiano nel 2024, riguardano principalmente la riforma dei contratti di lavoro a tempo determinato, la semplificazione dei requisiti minimi obbligatori da inserire nei contratti di lavoro in fase di assunzione, il recepimento della Direttiva (UE) 2019/1937 in materia di adozione di canali di segnalazione delle irregolarità, il rafforzamento della normativa in materia di diversità e inclusione e di salute e sicurezza sul lavoro.

Per approfondire l’argomento, vi invitiamo a leggere l’articolo a firma di Giulietta Bergamaschi e Marco Chiesara disponibile su Chambers, in lingua inglese, a questo link.

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Network tra studi legali, quando l’Italia si apre al mondo – Giulietta Bergamaschi intervistata da ItaliaOggi

Nell’edizione odierna di ItaliaOggi è disponibile un approfondimento a cura di Antonio Ranalli sui network internazionali tra avvocati, una tendenza in costante crescita nel settore legale.

Lexellent da diversi anni ha fondato insieme ad altri studi legali Ellint, una realtà, che come spiega Giulietta Bergamaschi, “è stata costituita con l’ambizione dei singoli membri fondatori (tra cui Lexellent) di andare oltre i propri confini, arricchendosi di nuovi strumenti e stimoli per apprendere non solo nuove discipline e prospettive nel campo del diritto del lavoro, ma anche nuovi metodi di esercizio della professione e di approccio alla clientela e al mercato in generale. […] Uno degli aspetti più interessanti del lavorare in un’organizzazione come Ellint è dato dall’opportunità di offrire ai propri clienti una prospettiva cross border sui temi rilevanti per la gestione dell’impresa.”

L’articolo completo è disponibile qui.

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Il diritto di precedenza del lavoratore assunto a termine, obblighi di informazione e conseguenze sanzionatorie – L’articolo a firma di Chiara D’Angelo

Chiara D’Angelo, in un interessante articolo pubblicato su NT Plus Diritto de Il Sole 24 Ore, analizza la recente ordinanza n. 9444/2024 della Corte di Cassazione, che esamina il tema del diritto di precedenza del lavoratore a termine e, in particolare, l’obbligo datoriale di informare il dipendente rispetto al suo diritto di prelazione.


L’articolo 24, comma 4 del D. Lgs. 81/2015, prevede che tale diritto sia esplicitamente richiamato nell’atto scritto di apposizione del termine, ma nulla specifica circa le modalità con cui tale informativa deve essere resa.


Sorge quindi il dubbio se sia sufficiente un mero rinvio alla normativa di riferimento o se l’azienda debba specificare al lavoratore le condizioni, le modalità e i tempi per esercitare il proprio diritto.


Per approfondire l’argomento, vi invitiamo a leggere il contributo disponibile qui.

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Registro Titolare Effettivo

Il TAR Lazio ha respinto, con sentenza pubblicata ieri 9 Aprile, il ricorso a seguito del quale era stata sospesa l’efficacia del registro, al quale le società sono tenute a comunicare il proprio Titolare Effettivo, pena le sanzioni previste.

Le società che non vi avessero provveduto devono pertanto ora procedere senza ritardo.

Si allega qui una sintetica scheda che riassume gli adempimenti dovuti.

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Responsabilità nelle organizzazioni complesse e delega di funzione – Un commento per Rivista Penale

Sull’ultimo numero di Rivista penale (2/2024) un interessante articolo a firma degli avvocati Elena Del Forno e Roberto Rovero in tema di infortuni sul lavoro, delega e obbligo di vigilanza.

In particolare è stata commentata la sentenza della Corte Corte di Cassazione Penale sez IV  n.38913 del 25 settembre 2023, riguardante la prevenzione di infortuni, delega di funzioni e ruolo del datore di lavoro.

In particolare emerge che, in tema di infortuni sul lavoro, la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferito e, tuttavia, detta vigilanza non può avere per oggetto la concreta, minuta conformazione delle singole lavorazioni concernendo, invece, la correttezza della complessiva gestione del rischio da parte del delegato.

Ne consegue che l’obbligo di vigilanza del delegante è distinto da quello del delegato e non impone il controllo, momento per momento, delle modalità di svolgimento delle singole lavorazioni.

Per leggere il commento completo cliccare qui

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Gig Worker a prova di tutele? Ecco cosa dicono i giuslavoristi sulla nuova direttiva Ue

Su Adnkronos è disponibile un interessante articolo che approfondisce e analizza i diversi aspetti della nuova direttiva europea sul lavoro tramite piattaforme digitali, che ha l’obiettivo di migliorare le condizione di lavoro di oltre 28 milioni di Gig Worker.

La direttiva introduce una serie di tutele relative al lavoro subordinato, all’utilizzo dei dati e alla tutela della salute, sia fisica che mentale, dei lavoratori. Inoltre, dovrà prevedere una serie di controlli e verifiche da parte dei singoli Paesi, inclusa l’Italia, sia attraverso servizi ispettivi sia all’interno delle aziende private.

Come spiega, Marco Chiesara intervistato sull’argomento, “Dovranno essere formati Ispettori del lavoro che siano esperti di algoritmi e che finiranno per ispezionare le piattaforme digitali restando, probabilmente, seduti alle loro scrivanie. Allo stesso tempo, il processo di ‘umanizzazione’ delineato dalla nuova disciplina farà sì che le piattaforme digitali dovranno ripensare la loro organizzazione del lavoro. Dovranno infatti, assumere e/o formare del personale che sorvegli i sistemi di decisione automatizzati dell’algoritmo, conformandoli alla disciplina introdotta dalla Direttiva“.

Per approfondire nel dettaglio l’argomento, l’articolo completo è disponibile qui.

HR & Compliance – L’articolo a firma di Ugo Ettore Di Stefano per Direzione Del Personale

È stato pubblicato il numero 208 di Marzo 2024 di Direzione del Personale, la rivista di AIDP – Associazione Italiana per la Direzione del Personale, con un articolo a firma di Ugo Ettore Di Stefano che analizza il ruolo cruciale della Direzione Risorse Umane nella definizione di un modello di compliance aziendale.

La compliance, intesa come insieme di attività organizzate per gestire i rischi legali dell’impresa, riveste un’importanza fondamentale nelle dinamiche aziendali. Coinvolgendo tutte le funzioni, compresi i direttori risorse umane (HRD), è essenziale per sviluppare un efficace modello di corporate governance e un sistema di sostenibilità aziendale (ESG).

Gli HRD svolgono un ruolo chiave nella gestione della compliance, partecipando attivamente alla definizione di un sistema integrato, creando policy aziendali conformi alle regolamentazioni e garantendo l’organizzazione corretta delle procedure di compliance.

Nell’articolo, Ugo Ettore Di Stefano propone un modello operativo di gestione della compliance, che include la creazione di un “Manuale Aziendale di Compliance”, una guida completa che documenta politiche, procedure, ruoli e responsabilità relative alla compliance aziendale.

Per leggere l’articolo completo e approfondire questo modello operativo, cliccare qui.

Studi legali, la rappresentanza di genere è prossima al 50% – L’indagine di ItaliaOggi

Secondo l’ultima edizione del rapporto “Pink Power 2024 negli studi legali” condotto da Affari Legali di ItaliaOggi, nelle law firm italiane la rappresentanza di genere è prossima al 50%, anche grazie ad un incremento delle politiche di welfare sempre più inclusive.


Lexellent è da sempre uno studio legale attento alle tematiche di diversity e di parità di genere e, sotto la guida di Giulietta Bergamaschi ha avuto un 2023 molto positivo anche grazie all’ apertura di una sede strategica a Bergamo con un lateral d’eccellenza Matteo Luzzana, a rafforzamento delle competenze interne di diritto commerciale e societario.
Tra le professioniste più giovani si è distinta invece Chiara D’Angelo, oltre che per l’attività day-by-day in materia giuslavoristica anche per il suo impegno in ELLINT Next.


Per leggere l’articolo completo cliccare qui.

Workation – Germania e Italia

Il #Workation, coniato dalla fusione delle parole “work” (lavoro) e “vacation” (vacanza), rappresenta una pratica lavorativa che consente alle persone di svolgere le proprie attività da una località turistica, distante da quella abituale, con l’obiettivo di integrare lavoro e relax.
Questa tendenza, sempre più diffusa dopo il periodo post Covid-19, ha evidenziato che lo smartworking e altre forme di lavoro flessibile possono contribuire significativamente alla soddisfazione dei dipendenti. Tuttavia, è importante sottolineare che, se non gestite correttamente attraverso accordi e politiche adeguate, queste pratiche possono comportare alcuni rischi per i datori di lavoro.


Quali sono, dunque, i principali aspetti giuridici da considerare dal punto di vista del datore di lavoro?

Sul sito di Ellint, un interessante articolo redatto da Valentina Boscarino e Luise Brunk dello studio tedesco Altenburg fornisce risposte a questa domanda, concentrandosi su 5 questioni chiave. L’articolo offre una panoramica su come vengono gestite queste specifiche forme di lavoro a distanza in Italia e in Germania.

Per una lettura approfondita, è possibile consultare l’articolo completo in lingua inglese qui.

Agenzie per il lavoro. Approvato il Codice di condotta – Ugo Ettore Di Stefano intervistato da Avvenire

Il Garante per la protezione dei dati personali ha recentemente approvato il Codice di condotta per le Agenzie per il lavoro che definisce le “buone prassi” per il corretto trattamento dei dati durante le attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale.

Su Avvenire è disponibile un interessante articolo di @Maurizio Carucci, il quale ha intervistato diversi esperti e professionisti del settore su questa importante novità.

Tra questi, Ugo Ettore Di Stefano che ha spiegato l’impatto significativo che questo Codice avrà non solo sulle Agenzie per il lavoro, ma anche sulle aziende.
Ha infatti evidenziato che “le regole introdotte per condurre, nel rispetto della privacy e dei principi di non discriminazione, le attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione, ricollocamento, non potranno poi essere disattese dalle aziende clienti, fruitrici dei servizi, nei loro successivi processi interni di selezione. Le aziende sono dunque chiamate a adeguare le proprie policy a quelle stesse regole che, le Agenzie loro fornitrici, si sono date. Il Codice contribuirà ad accrescere anche la consapevolezza dei candidati, per esempio, sul diritto a non essere discriminati in ragione di informazioni non pertinenti e tratte dai social network non aventi scopo professionale.

L’articolo completo è disponibile a questo link.

La fine del contratto di espansione: cosa cambia per le aziende?

La nuova Legge di Bilancio non ha prorogato per il 2024 il contratto di espansione, introdotto nel 2019 dal Decreto Crescita in sostituzione del contratto di solidarietà.
Il contratto di espansione consentiva ai dipendenti non solo di andare in pensione in anticipo (cinque anni prima della data prevista), ma offriva anche un programma di formazione e riqualificazione per i lavoratori rimanenti, consentendo alle aziende di gestire in modo più efficiente la cosiddetta “sfida delle competenze”.

Secondo Giulietta Bergamaschi, sentita sul tema, «il meccanismo di esodo aziendale comportava, oltre alla risoluzione del rapporto di lavoro, il pagamento da parte del datore di lavoro di un’indennità mensile pari al trattamento pensionistico lordo, determinato dall’INPS, maturato dal lavoratore dal momento della cessazione del rapporto di lavoro e sino al raggiungimento del diritto alla pensione, al netto del valore teorico della NASpI, a carico dello Stato». In questo modo, parte dei costi sostenuti dal datore di lavoro venivano compensati dallo Stato attraverso l’utilizzo della NASpI, con conseguenti vantaggi economici per le imprese.

Questo strumento rappresentava quindi un’opportunità per le aziende non solo in termini di ricambio generazionale, pensionamento e formazione, ma anche dal punto di vista economico, grazie al contributo dell’INPS.

Per leggere l’articolo completo, cliccare qui.

Le molestie sul lavoro nella lente giurisprudenziale: perchè sono importanti le circostanze fattuali e ambientali

Su HR Online, Giulietta Bergamaschi e Chiara D’Angelo raccontano gli sviluppi giurisprudenziali in materia di molestie negli ambienti di lavoro.

I Giudici, sia di merito che di legittimità, sono spesso attenti a esaminare i casi di molestia in un’ottica più ampia, cioè andando oltre la singola condotta censurata e ponendo in risalto alcune specificità fattuali che ne hanno costituito lo “sfondo”.

Nell’approfondimento vengono dunque ripercorse alcune pronunce in cui si è dato risalto ad elementi oggettivi dei casi di molestia, quali la presenza di pubblico, l’età, l’anzianità aziendale, l’esistenza o meno di un rapporto gerarchico tra le parti e i rispettivi ruoli ricoperti in azienda.

Il testo completo è disponibile a questo link

Pagamenti successivi alla fine del rapporto di lavoro: Normativa italiana e danese

I dipendenti possono avere diritto a determinati pagamenti anche dopo la fine del rapporto di lavoro. Le indennità di licenziamento, l’indennizzo per le clausole restrittive e la liquidazione finale delle ferie sono tutti esempi di pagamenti dovuti al termine di un rapporto di lavoro o dopo la cessazione dello stesso e spesso è fondamentale che il datore di lavoro abbia preso in considerazione tali pagamenti quando ha deciso di porre fine a un rapporto di lavoro.

La nostra Chiara D’Angelo e Mads Bernstorn dello studio legale danese Mette Klingsten Advokatfirma forniscono in un articolo completo una panoramica di alcuni dei pagamenti post-lavorativi più comuni in Italia e in Danimarca.

L’articolo completo è disponibile qui.

Whistleblowing, il termine quinquennale per la conservazione delle segnalazioni non tiene conto delle eventuali contestazioni

Su NT Plus Diritto de Il Sole 24 Ore, un interessante articolo a firma di Valentina Boscarino e Ugo Ettore Di Stefano sul periodo di conservazione delle segnalazioni Whistleblowing.

Ugo e Valentina analizzano la direttiva europea e il suo recepimento in Italia, incentrando l’analisi sul termine quinquennale di conservazione dei dati.

Se infatti, tale limite è certamente sufficiente per consentire un’adeguata istruttoria sugli illeciti segnalati e per concludere la procedura di valutazione, lo stesso non può dirsi con riguardo ad eventuali contestazioni che potrebbero sorgere all’esito di tale conclusione, soprattutto in ragione dei diversi regimi prescrizionali ascrivibili alla responsabilità civile, penale ed amministrativa.

Per leggere l’articolo completo, cliccare qui.

Giulietta Bergamaschi relatrice al Welfare & HR Summit 2024

Si è svolta ieri, giovedì 15 febbraio 2024, la quinta edizione del Welfare & HR Summit, l’evento de Il Sole 24 Ore, dedicato alle novità nel mondo del lavoro e focalizzato, quest’anno, sulla trasformazione digitale in corso e l’evoluzione costante dell’Intelligenza Artificiale.

Tra i relatori, la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi che è intervenuta per affrontare il tema della contrattazione collettiva e ha spiegato che la legislazione del 2015 ha equiparato la contrattazione collettiva nazionale e quella decentrata, privilegiando la prospettiva aziendale dell’azione sindacale e dando maggiore attenzione alle esigenze dell’impresa.

Giulietta Bergamaschi ha sottolineato, inoltre, che il processo di contrattazione aziendale mira a favorire il rapporto tra management e lavoratori, alla ricerca di un equilibrio tra maggiore produttività e benessere, oltre a intervenire su tematiche quali la prevenzione della violenza e delle molestie, anche di genere, sui luoghi di lavoro o sulla responsabilità sociale d’impresa.

L’articolo a firma di Giulietta Bergamaschi è disponibile qui.

Welfare & HR Summit 2024

Siamo felici di comunicare che anche quest’anno Lexellent è Official Partner della quinta edizione del Welfare & HR Summit, l’evento digitale de Il Sole 24 Ore, che si terrà giovedì 15 febbraio 2024, dalle ore 15.30 alle ore 18.30.

Focus principale dell’evento sarà il mondo del lavoro in relazione alla trasformazione digitale in corso e all’evoluzione costante dell’Intelligenza Artificiale. Tuttavia, la discussione non si limiterà a questi temi, ma affronterà anche i vari cambiamenti in atto, come il salario minimo, la riforma delle pensioni, il “rientro dei cervelli” e le nuove misure fiscali.

Gli argomenti verranno trattati da esperti e professionisti del settore; tra questi la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi che parlerà de “Le leve della contrattazione“.

L’evento è gratuito ed è possibile registrarsi a questo link

Global Inclusion 2023 – Giulietta Bergamaschi tra i relatori

Si è tenuta, lo scorso 13 novembre, la quinta edizione di Global Inclusion, dal titolo “Libertà è partecipazione”, organizzato sotto l’alto patrocinio dell’European Parliament, promosso dal Comitato Global Inclusion art. 3, da Il Sole 24 Ore in partnership con l’AIDP – Associazione Italiana per la Direzione del Personale e prodotto da Newton S.p.A.


La nostra Giulietta Bergamaschi, tra gli speaker del panel dal titolo “Great Debate. Le cose stanno migliorando vs. c’è molto lavoro da fare”, è intervenuta parlando dei recenti sviluppi normativi in tema D&I, affermando che “stanno profondamente cambiando i rapporti con il personale, e ciò almeno in due direzioni. La prima si riferisce alla definizione del trattamento economico e normativo per lavoratrici e lavoratori, che ormai non può prescindere da alcune priorità fondamentali, quali il superamento del gender pay gap (si veda la recente Direttiva UE in tema di parità retributiva) e il bilanciamento delle esigenze di vita e lavoro (si considerino, ad esempio, le modifiche alla disciplina interna sui congedi parentali). La seconda, invece, riguarda la necessità che il luogo di lavoro sia a tutti gli effetti un ambiente protetto da qualunque forma di discriminazione, come in particolare emerge dalle modifiche introdotte al Codice delle pari opportunità dalla L. 162/2021 e dalla Convenzione ILO n. 190/2019, che ha tra l’altro incluso violenza e molestie, come pure i rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro“.


Per maggiori informazioni sull’evento, rimandiamo all’articolo de @Il Sole 24 Ore, disponibile a questo link.

Quello che i chatbot sanno di noi, Ugo Ettore Di Stefano intervistato da Il Sole 24 Ore

Su Il Sole 24 Ore, un approfondimento di Luca Tremolada in cui si parla il dei chatbot e della loro capacità di imparare da noi e dalle nostre domande.
In Europa esiste una normativa sulla privacy che disciplina il trattamento dei dati personali e in alcuni chatbot, come si legge nella informativa sulla privacy di ChatGpt, possiamo, noi utenti, decidere di cancellare i nostri dati. Ma diventerà più complicato quando non ci sarà più un consenso da fornire, come nel caso della lettura del pensiero.
«Pensare di trovare una soluzione legislativa capace di regolare questo fenomeno una volta per tutte può essere complesso, se non impossibile» commenta il nostro Partner Ugo Ettore Di Stefano.
Il sistema normativo sembra non riuscire più a stare al passo con l’innovazione: le leggi che nasceranno dall’Unione Europea saranno già vecchie; la distanza di regolamenti e norme tra ciò che è internazionale, europeo, ma anche locale; infine, vi è infine, vi è un tema di conformità e bilanciamenti con i principi costituzionali.
Una strada efficace da percorrere, come suggerito da Ugo «può essere quella di istituire organismi internazionali di confronto, dotati di autorevolezza in campo etico, giuridico e informatico, che diventino abituali interlocutori dei legislatori».

Per leggere l’articolo completo, cliccare qui.

Salario minimo, gli esperti: “Insidie anche in contrattazione collettiva”, Giulietta Bergamaschi intervistata da Adnkronos

Adnkronos ha condotto un’indagine sulla situazione del salario minimo in Italia, tema caldo in questi giorni anche a seguito di un confronto tra maggioranza e sindacati.
Nel dibattito che si è aperto su questi temi, c’è chi ritiene si debba parlare senza mezzi termini di dumping contrattuale e di portare la questione sul piano della rappresentatività degli organismi sindacali.

Sul tema è intervenuta anche la nostra Giulietta Bergamaschi, l’articolo completo è disponibile a questo link.

Privacy: la Commissione europea adotta una decisione di adeguatezza degli USA per il trasferimento dei dati personali

Il 10 luglio 2023 la Commissione Europea ha adottato una decisione di adeguatezza degli Stati Uniti sul piano della tutela dei dati personali.

La Commissione, in base a quanto previsto dall’art. 45, par. 3 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), ha infatti il potere di valutare e decidere che un paese extraeuropeo assicuri livelli di protezione dei dati personali “adeguati”, cioè sostanzialmente equivalente al livello di protezione garantito nell’Unione Europea.

La decisione di adeguatezza degli USA si inserisce nell’ambito del quadro UE-USA per la protezione dei dati personali, con il quale sono state introdotte garanzie vincolanti per far fronte alle preoccupazioni espresse dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea sul livello di protezione dei dati personali nell’ordinamento statunitense.

La nostra Valentina Boscarino ne parla approfonditamente in questo articolo per NT Plus Diritto de Il Sole 24 Ore, che potete leggere a questo link.

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Su Il Sole 24 Ore un approfondimento sulla Relazione 2023 del Garante Privacy, a firma dei nostri Giulietta Bergamaschi e Ugo Ettore di Stefano

Il Sole 24 Ore ha pubblicato sabato un approfondimento sulla Relazione 2023 del Garante Privacy, a firma dei nostri Giulietta Bergamaschi e Ugo Ettore di Stefano.

Nei due articoli troverete:
📌una sintesi della Relazione 2023 sull’importanza, per le aziende, di adottare i migliori accorgimenti nella gestione dei dati personali dei lavoratori – che non vuol dire soltanto adeguamento al dettato normativo ma un’attenzione proattiva, che includa una disamina preventiva delle azioni, soprattutto nell’era digitale e dell’IA, in cui i controlli da parte del datore, diretti e indiretti, possono diventare particolarmente invasivi.
Su questo il Garante ha evidenziato tre aree fondamentali di intervento da parte del datore che, anche a fronte di valutazioni di impatto preventive, deve operare per:

  • Informative complete e tempestive
  • Minimizzazione dell’uso dei dati
  • Liceità della finalità del trattamento: Iil consenso del lavoratore al trattamento dei dati da solo non è sufficiente. Le aziende devono individuare e spiegare una valida ragione giuridica che giustifichi il trattamento dei dati, rispettando il principio di minimizzazione;


📌un aspetto delicato trattato nella Relazione riguarda, poi, il trattamento dei dati personali nelle procedure di whistleblowing. A partire dal 2022, il Garante ha avviato attività ispettive focalizzate sui software utilizzati e le procedure per le segnalazioni di illeciti. I profili di responsabilità in questo ambito coinvolgono non solo il datore di lavoro, ma anche la società informatica fornitrice dell’applicazione di whistleblowing, che agisce in qualità di responsabile del trattamento.

L’intero articolo è disponibile anche qui.

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Terzo settore, si applicano in modo più elastico i limiti alle retribuzioni – Marco Chiesara intervistato da Il Sole 24 Ore

Su Il Sole 24 Ore, un’intervista al nostro Marco Chiesara sul Decreto Lavoro e le sue ripercussioni sugli enti del Terzo settore (Ets)

I tetti alle retribuzioni previsti per gli Ets e per le imprese sociali, infatti, si applicano in maniera più elastica dal 4 luglio: l’entrata in vigore della legge di conversione del Decreto Lavoro porta con sé un’estensione delle deroghe già previste finora per alcuni ambiti di attività e una maggiore tolleranza nelle differenze retributive fra i lavoratori dipendenti, proponendo così una risposta al problema dei tetti agli stipendi, causa di difficoltà nel reclutamento del personale per gli enti del Terzo settore.

«La nuova disposizione del Decreto Lavoro risolve parzialmente il problema. È chiaro che si tratta di applicare una deroga e qualsiasi deroga comporta una discrezionalità. L’ente dovrà poter spiegare all’amministrazione la reale necessità di retribuire determinate figure superando i vincoli ordinari. Sarebbe opportuno sottoporre le assunzioni in questione all’eventuale Cda o consiglio direttivo dell’ente, e all’organo di controllo», commenta Chiesara.

Per leggere l’articolo completo cliccare questo link

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Lexellent nella classifica Lavoro e Welfare di Statista e Il Sole 24 Ore

Lexellent è presente, per il quarto anno consecutivo, nella classifica degli Studi Legali dell’anno 2023 redatta da Il Sole 24 Ore in collaborazione con Statista nella categoria Lavoro e Welfare.


La nostra Giulietta Bergamaschi è stata inoltre intervistata su un tema caro allo studio, quello della certificazione sulla parità di genere e sul lavoro degli studi legali nella sua attuazione: «Sono senz’altro emerse nuove esigenze da parte delle aziende: in particolare, ci è stata chiesta specifica assistenza con riferimento sia alla fase prodromica (assessment preliminare, redazione di policy, codici) che, in senso stretto, all’iter di rilascio della certificazione della parità di genere. In tale contesto, le competenze giuslavoristiche devono entrare in sinergia con quelle più marcatamente attinenti alla gestione aziendale; pertanto, ci stiamo trovando a interagire anche con esperti in altri campi, ad esempio l’ingegneria gestionale».

Potete leggere l’intervista completa qui.

Lexellent apre a Bergamo con una nuova sede guidata dall’avv. Matteo Luzzana e rafforza ulteriormente le competenze interne in diritto commerciale e societario

Milano, 2 maggio 2023 – Lexellent è lieto di annunciare l’ingresso dell’avv. Matteo Luzzana in qualità di Of Counsel.

Con questo ingresso lo Studio apre una nuova sede a Bergamo, rafforza e amplia le proprie competenze in Diritto del lavoro e inaugura il Dipartimento di Diritto commerciale di cui l’avvocato Luzzana sarà Responsabile.

L’avv. Matteo Luzzana, nato nel 1968, è stato dal 2000 al 2014 Partner dello studio bergamasco Zonca Briolini Felli, dal 2015 a 2020 Partner in RPLegal per poi fondare nel 2021 uno studio indipendente.

Nel corso della sua attività Matteo Luzzana si è sempre occupato di Diritto del lavoro e Diritto commerciale. Nel primo ambito presta assistenza su un’ampia gamma di questioni sia in ambito giudiziale che stragiudiziale. In particolare, ha seguito numerose ristrutturazioni aziendali, anche in occasione di procedure concorsuali, operazioni societarie straordinarie e fattispecie transfrontaliere.

Parallelamente, Matteo Luzzana ha sviluppato una notevole esperienza in materia di contratti per le esigenze delle imprese commerciali e industriali (con particolare riguardo a contratti di agenzia, concessione di vendita, appalti, fornitura) oltre a seguire operazioni di joint venture, trasferimenti di azienda e acquisizioni societarie, in ambito sia nazionale che internazionale. Nelle stesse materie presta assistenza nei contenziosi giudiziali e arbitrali, anche internazionali.

Con l’avv. Matteo Luzzana entrerà in Lexellent in veste di Of Counsel anche l’avv. Martina Rovetta.

Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, ha dichiarato: “Per Lexellent le questioni giuslavoristiche, centrali nella vita delle aziende, sono sempre più interconnesse alle altre branche del diritto: per questo, abbiamo iniziato un percorso di ampliamento delle competenze, dal Diritto Penale all’ IP, fino al 2021 con l’apertura del Dipartimento di Privacy & Corporate Compliance. L’ingresso dell’avv. Luzzana permetterà ora a Lexellent di essere presente in una città per noi strategica e importante, dove operano già diversi nostri clienti e di rispondere, grazie alla visione dell’avv. Luzzana, anche a esigenze negli ambiti del Diritto commerciale e societario”.

Matteo Luzzana, Of Counsel di Lexellent, ha dichiarato: “Conosco da tanto tempo e soprattutto stimo il gruppo di professionisti di Lexellent e sono onorato che abbiano scelto di compiere con me questo percorso, che mi dà la possibilità di integrare al meglio le competenze che ho sviluppato negli anni trascorsi da partner in studi legali full service e al contempo mi consente di rafforzare la proposta di servizi di diritto del lavoro rivolta alle imprese di Bergamo, della sua provincia e della Lombardia orientale.

Lexellent tra le Leading Firm di The Legal 500 – Guida EMEA 2023

È stata pubblicata la nuova Guida EMEA di The Legal 500, la nota directory internazionale che mappa le eccellenze legali, studi e professionisti, in tutto il mondo.

Anche quest’anno Lexellent è presente, nella lista delle Leading firm per la categoria Italy – Employment.

Per il nostro Studio questo è un traguardo importante, frutto del nostro lavoro di squadra quotidiano, ma soprattutto della fiducia che i nostri clienti ripongono in noi da moltissimi anni. Grazie

“Professione e genere, così l’utilizzo del femminile penalizza (ancora) il ruolo – Il caso “avvocata””, l’articolo a firma di Giulietta Bergamaschi su Open online

Una recente indagine condotta dalla Fondazione Bruno Kessler conferma ancora una volta il pregiudizio dietro a una donna che esercita la professione legale: esprimono maggiore autorevolezza e fiducia le donne che si fanno chiamare “avvocato” piuttosto che “avvocata”.

La nostra managing partner, Giulietta Bergamaschi, racconta ad Open la sua esperienza e come, da qualche anno a questa parte abbia deciso di farsi chiamare “avvocata” in coerenza con il suo impegno per le pari opportunità nel mondo del lavoro e con il suo essere (non fare la) giuslavorista.

“Sono convinta del fatto che declinare al femminile professioni, ruoli e funzioni sia un fondamentale passo verso il cambiamento culturale a favore delle pari opportunità, del riconoscimento delle diversità, del rispetto delle differenze di genere, con l’obiettivo di incrementare la quota dell’occupazione femminile e contribuire alla crescita economica del paese.”

Purtroppo la strada per la parità di genere è ancora lunga come dimostrano i dati rilasciati dal Global Gender Gap del World Economic forum pubblicato a luglio 2022, dove l’Italia si posiziona al 63° posto nel mondo su 146 paesi in termini di parità di genere; sempre secondo il rapporto, ci vorranno 132 anni per raggiungere la parità a livello globale. In Italia, le donne rappresentano la maggioranza della popolazione, ma lavorano meno rispetto agli uomini: una donna su due non lavora. La media europea è pari quasi al 68%. Le donne italiane inoltre guadagnano meno dei colleghi uomini, a parità di mansioni e competenze, anche se il divario si è di recente ridotto.

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“Italy: rules regarding use of employees’ portrait” – l’articolo a firma di Renato D’Andrea e Ugo Ettore Di Stefano su Solicitors Journal

Sulla rivista Solicitors Journal un articolo di Renato D’Andrea e Ugo Ettore Di Stefano in merito alle regole di copyright e privacy applicabili in caso di utilizzo della immagine dei dipendenti sui social network e sui siti web aziendali.

Molte aziende, oggi, utilizzano questi strumenti per comunicare e spesso lo fanno anche attraversofotografie o i filmati che ritraggono i propri dipendenti, con l’obiettivo di illustrare i processi produttivi adottati o di promuovere un prodotto o un valore che l’azienda condivide.

Queste pratiche, tuttavia, possono interferire con le norme dell’ordinamento giuridico italiano in tema di copyright e privacy, e pertanto hanno una gestione pratica molto complessa.

Nell’articolo, i due autori, approfondiscono quali sono le leggi che tutelano il copyright e la privacy dei lavoratori e spiegano come i datori di lavoro possano legittimamente utilizzare le immagini dei propri dipendenti. 

L’articolo completo qui.

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“Anche gli studi legali devono misurare il gradimento della propria clientela” l’intervista a Ugo Ettore Di Stefano su Italia Oggi

ItaliaOggi ha condotto un’interessante indagine su come gli studi legali misurino il gradimento dell’attività svolta tra i propri clienti.

Secondo un recente studio svolto dall’ Osservatorio Digital Innovation School of Management – Politecnico di Milano, su un campione di PMI, con l’obiettivo di valutare l’operato degli avvocati, l’80% ha espresso soddisfazione per i servizi tradizionali ricevuti, ma ha anche espresso il desiderio di essere più seguito nello sviluppo dell’azienda e nel ricevere consigli in anticipo.

Secondo la stessa ricerca inoltre, gli studi legali, soprattutto quelli di grandi dimensioni, sono oggi più sensibili alle tematiche della soddisfazione del valore generato.

Tra gli intervistati anche il nostro Ugo Ettore Di Stefano, il quale ricorda come @Lexellent sia da sempre particolarmente sensibile al feedback del cliente. Lo Studio infatti mira a individuare quelle che sono le best practice del mercato al fine di costruire servizi sempre più in linea con le esigenze dei clienti: questo ha portato Lexellent a integrare recentemente servizi complementari al diritto del lavoro come ad esempio il dipartimento di Privacy and corporate compliance.

«Quando viene assunto un incarico, sono condivisi obiettivi e strategie, definendo tempi e costi, di modo che sia chiaro se il risultato ottenuto sarà in linea con quanto richiesto. Lo scopo infatti è quello di instaurare una relazione duratura e di fiducia con i propri Clienti e, se per qualche ragione dovesse esservi motivo di insoddisfazione, ci si confronta per trovare una soluzione rapida ed efficace. Nell’ambito del processo di sviluppo e miglioramento della compliance interna, inoltre Lexellent ha attivato un programma di formazione dedicato alla cura del rapporto con il cliente che vada oltre i doveri deontologici e punti alla massima soddisfazione di colui che amiamo definire un “partner in law”».

Per leggere l’articolo completo cliccare qui

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“La mobilità transnazionale dei lavoratori”, l’articolo a firma di Marco Chiesara su DDP

Su Direzione del Personale, l’articolo di Marco Chiesara dal titolo “La mobilità transnazionale dei lavoratori”.

Oggi, la mobilità transnazionale dei lavoratori è un fenomeno in costante crescita, poiché il mondo è oramai interconnesso, le distanze sono sempre più ridotte e, grazie all’introduzione delle nuove tecnologie, all’internazionalizzazione e alla plurilocalizzazione delle imprese, l’economia è ormai su scala globale.

Per questa ragione negli ultimi anni l’Unione Europea ha emanato una serie di provvedimenti volti a favorire, regolamentare e tutelare la mobilità dei lavoratori, al fine di agevolarli nello svolgimento delle loro attività lavorative al di fuori dei loro Paesi di origine.

Quali sono i provvedimenti che disciplinano questo fenomeno? E cos’è il distacco transnazionale?

Per scoprirlo, leggete l’articolo intero a questo link

Welfare & HR Summit – Il Sole 24 Ore: Giulietta Bergamaschi sulla Certificazione della parità di genere. Il video

Durante la quarta edizione del Welfare & HR Summit, evento digitale de Il Sole 24 Ore dedicato alle novità nel mercato del lavoro, con focus sul futuro delle aziende e sul ruolo della direzione del personale, è intervenuta anche la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi.

Giulietta ha discusso della Certificazione della parità di genere nelle aziende quale misura per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Ha inoltre illustrato una recente survey promossa da Lexellent e rivolta alle imprese con l’obiettivo di testare il loro sentiment su tale nuovo istituto.

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“Women on Boards, l’Italia sorpassa l’Unione europea”, l’intervista a Giulietta Bergamaschi su ItaliaOggi

Sul numero odierno di ItaliaOggi un interessante approfondimento sulle ultime novità normative in tema di equilibrio di genere nelle emittenti quotate.

Lo scorso 7 dicembre è stata infatti pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europa la direttiva n. 2022/2381 (c.d. “Women on Boards”), che obbliga tutti gli Stati membri a introdurre criteri di selezione trasparente per giungere, entro la fine di giugno 2026, all’obiettivo di attribuire alle donne il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi e il 33% di tutti i posti di amministratore in società quotate.

Tra gli intervistati anche la nostra Giulietta Bergamaschi, che ha osservato come «(…) la nuova disciplina Ue ponga degli obiettivi oggi già raggiunti sulla scorta di previsioni vigenti nel nostro ordinamento». Infatti, la L. 120/2011 (c.d. “Golfo – Mosca”), per i rinnovi dei CC. dd. AA. delle emittenti quotate successivi al gennaio 2020, ha riservato al genere meno rappresentato la quota di 2/5, pari quindi al 40% dei componenti, tanto che già a partire dalla fine del 2021 nel nostro Paese si è raggiunto il massimo storico del 41% di presenza femminile negli organi di amministrazione.

Per leggere l’approfondimento completo:

Il focus è disponibile qui.

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Come le donne di oggi stanno cambiando il lavoro di domani

#8marzo: nella giornata per eccellenza dedicata alle donne, Dealflower ha condotto un sondaggio tra le professioniste, per capire quali siano i cambiamenti in atto nel mondo lavorativo e se l’essere donna comporti la presenza di maggiori ostacoli sul percorso professionale.

La nostra Giulietta Bergamaschi ha commentato: “Non ho mai pensato che per poter essere un’avvocata avrei dovuto scimmiottare un collega uomo. Non ho mai incontrato difficoltà dovute al fatto di essere una donna, sinceramente non ricordo di aver conosciuto qualcuno in ambito professionale che mi abbia sminuita o mi abbia fatto pesare il fatto di essere una donna e, se qualcuno aveva questa intenzione, io non me ne sono accorta e sono andata avanti come se nulla fosse, senza mai fermarmi”.

L’intervista è disponibile cliccando qui

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Studi legali, l’avvocatura al femminile ha preso il largo

Ritorna l’atteso appuntamento che ItaliaOggi dedica annualmente alle avvocate all’interno degli Studi Legali italiani e del ruolo che hanno svolto nel corso 2022.

Tra le avvocate inserite nell’indagine pubblicata oggi, anche la nostra Giulietta Bergamaschi, Managing Partner dello Studio dal 2018. 
Sotto la guida di Giulietta, lo Studio conta ad oggi 4 donne Partner, ha ampliato la partnership con ingressi importanti nonché aumentato l’offerta dei servizi con l’apertura dei dipartimenti Terzo Settore, Privacy & Corporate Compliance e Penale del lavoro.

Per leggere l’approfondimento completo cliccare qui

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Metaverso: a che punto siamo?

Su Il Sole 24 Ore di oggi, un approfondimento a cura di Massimiliano Carbonaro sul tema del metaverso e sulle possibili criticità in tema di privacy.

Ugo Ettore Di Stefano ritiene che il trattamento dei dati sia un tema fondamentale quando si entra in un mondo in cui si agisce come un avatar e con un’identità digitale, poiché quest’ultima è soggetta a controlli e registrazioni in maniera pervasiva e maggiore rispetto al mondo fisico.
L’attuale normativa europea GDPR non basta a regolamentare la protezione dei dati ma serve un coordinamento globale.

Per leggere l’approfondimento completo cliccare qui

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ChatGPT, impatti e problemi giuridici: i rischi per i diritti delle persone

Su Agenda Digitale – Digital360, un articolo di Ugo Ettore Di Stefano sui risvolti normativi di ChatGPT, l’innovativa chatbot di OpenAI.

La potenzialità di ChatGPT è stata subito notata anche dagli esperti del settore tanto da spingere anche colossi del calibro di Microsoft a voler partecipare, con importanti investimenti, in OpenAI.

In molti sono però preoccupati dai riflessi negativi che il suo uso può avere, per esempio in ambito educativo per la didattica, ma anche in ambito giuridico, con implicazioni di rischi legali, ad esempio per quanto riguarda i rischi di disinformazione o di pericolo di manipolazione dell’opinione pubblica, quelli legati alla privacy, al diritto d’autore e all’istigazione, agevolazione o complicità in reati.

Leggi l’articolo completo per saperne di più: https://www.agendadigitale.eu/cultura-digitale/chatgpt-impatti-e-problemi-giuridici-i-rischi-per-i-diritti-delle-persone/

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Giulietta Bergamaschi relatrice al Welfare & HR Summit 2023

In calendario il prossimo 23 febbraio, la quarta edizione del Welfare & HR Summit, atteso evento digitale de Il Sole 24 Ore dedicato alle novità nel mercato del lavoro, con focus sul futuro delle aziende e sul ruolo della direzione del personale.
I temi sul tavolo sono numerosi e urgenti, noi di Lexellent ci saremo, con un intervento di Giulietta Bergamaschi sulla certificazione della parità di genere: le norme e i vantaggi per aziende e lavoratori.
L’evento è gratuito, non mancate!
 
Qui il link per la registrazione.

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Ugo Di Stefano relatore al convegno Data Protection Compliance

Ugo Ettore Di Stefano sarà presente il 20 gennaio come relatore al convegno Data Protection Compliance di Paradigma Srl, per un intervento riguardante normativa e indirizzi interpretativi delle Autorità in materia di trattamento dei dati biometrici, e sulle linee guida EDPB n. 5/2022 in materia di riconoscimento facciale.

Per maggiori informazioni sull’evento cliccate qui.

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Regolamento e linee guida ANAC in materia di whistleblowing

Le disposizioni del D.Lgs. n. 24/2023 in materia di whistleblowing producono effetti, con relativo obbligo per le società di dotarsi di un canale di segnalazione interno e relativa procedura aziendale:

  • a decorrere dal 15 luglio 2023 per le società che hanno impiegato, nell’ultimo anno, più di 249 dipendenti (oltre a quelle operanti negli specifici settori indicati dal D.Lgs. 24/2023 o che abbiano adottato i modelli di organizzazione e gestione previsti dal D.Lgs. 231/2001, a prescindere dal numero dei dipendenti);
  • a decorrere dal 17 dicembre 2023 per le società che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di almeno 50 e fino a 249 dipendenti.


Il 12 luglio 2023, in attuazione del suddetto D.Lgs. 24/2023, l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) ha adottato i seguenti provvedimenti:

A questo link è possibile scaricare delle slide riassuntive.

Le disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni della normativa nazionale

Il 12 dicembre 2022 il Governo ha trasmesso alla Camera dei Deputati lo schema di decreto legislativo per l’attuazione della Direttiva (UE) 2019/1937 riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione (c.d. whistleblowers) e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.

Il testo era stato approvato dal Consiglio dei Ministri lo scorso 9 dicembre – un giorno prima della scadenza dei tre mesi dall’entrata in vigore della legge delega n. 127 del 4 agosto 2022 – ed è stato tempestivamente assegnato alle commissioni parlamentari di competenza (II -Giustizia, XI – Lavoro, V – Bilancio e Tesoro e XIV – Politiche dell’Unione Europea), che avranno termine sino al 19 gennaio 2023 per le loro valutazioni.

Direttiva (UE) 2019/1937

La Direttiva sul whistleblowing prevede che debbano dotarsi di canali di segnalazione interni:

  • tutti gli enti pubblici, con possibilità di esonero per i comuni con meno di 10.000 abitanti e per gli enti pubblici con meno di 50 dipendenti;
  • gli enti privati con più di 50 dipendenti, nonché quelli che operano in determinati e specifici settori, indipendentemente dal numero di dipendenti.

Le segnalazioni possono essere effettuate attraverso tre diversi canali: interni, esterni etramite divulgazione pubblica.

Sistema Italiano

Nell’ordinamento italiano il fenomeno del whistleblowing era già previsto e disciplinato, sia per il settore pubblico che per quello privato, dalla Legge 179/2017, che verrà dunque superata in caso di approvazione del decreto.

Le principali novità rispetto alla disciplina attualmente vigente riguardano il settore privato. Se infatti per i dipendenti pubblici la normativa italiana è per lo più allineata rispetto a quella comunitaria, la tutela dei whistleblower nel settore privato è allo stato molto limitata, riguardando esclusivamente i dipendenti e collaboratori degli enti privati che abbiano adottato il modello.

Ambito soggettivo di applicazione del decreto

Le principali novità rispetto alla disciplina attualmente vigente riguardano il settore privato.

Se infatti per i dipendenti pubblici la normativa italiana è per lo più allineata rispetto a quella comunitaria, la tutela dei whistleblower nel settore privato è allo stato molto limitata, riguardando esclusivamente i dipendenti e collaboratori degli enti privati che abbiano adottato il modello organizzativo ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 e in relazione ai soli illeciti rilevanti ai sensi di tale normativa.

La nuova disciplina al vaglio della Camera riguarderebbe invece, coerentemente con quanto previsto dalla Direttiva, sia tutti gli enti privati con almeno 50 dipendenti che quelli operanti in determinati settori e che adottano modelli di organizzazione e gestione previsti dal decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, a prescindere dal numero dei dipendenti.

Ambito oggettivo di applicazione del decreto

Dal punto di vista oggettivo, la nuova normativa troverebbe applicazione con riguardo alle seguenti categorie di illeciti:

  1. illeciti amministrativi, contabili, civili o penali che non rientrano nei numeri 3), 4), 5) e 6);
  2. condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, o violazioni dei modelli di organizzazione e gestione ivi previsti, che non rientrano nei numeri 3), 4), 5) e 6);
  3. illeciti in materia di appalti pubblici; servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo; sicurezza e conformità dei prodotti; sicurezza dei trasporti; tutela dell’ambiente; radioprotezione e sicurezza nucleare; sicurezza degli alimenti e dei mangimi e salute e benessere degli animali; salute pubblica; protezione dei consumatori; tutela della vita privata e protezione dei dati personali e sicurezza delle reti e dei sistemi informativi;
  4. atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari dell’UE;
  5. atti od omissioni riguardanti il mercato interno dell’UE;
  6. atti o comportamenti che vanificano l’oggetto o la finalità delle disposizioni degli atti dell’UE nei settori indicati nei numeri 3), 4) e 5).

Canali per le segnalazioni

Quanto poi alle modalità di segnalazione, in linea con le disposizioni comunitarie, sono previsti:

  • canali interni;
  • canali esterni, tramite una segnalazione all’ANAC o ad altra autorità competente;
  • possibilità di effettuare divulgazioni pubbliche.

Misure di protezione del segnalante

Con riguardo alle misure di protezione poste a tutela del segnalante:

  • è innanzitutto previsto un divieto di ritorsione (art. 17), che può verificarsi nelle seguenti ipotesi:
    • il licenziamento, la sospensione o misure equivalenti;
    • la retrocessione di grado o la mancata promozione;
    • il mutamento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la

modifica dell’orario di lavoro;

  • la sospensione della formazione o qualsiasi restrizione dell’accesso alla stessa;
    • le note di merito negative o le referenze negative;
    • l’adozione di misure disciplinari o di altra sanzione, anche pecuniaria;
    • la coercizione, l’intimidazione, le molestie o l’ostracismo;
    • la discriminazione o comunque il trattamento sfavorevole;
    • la mancata conversione di un contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo

indeterminato, laddove il lavoratore avesse una legittima aspettativa a detta conversione;

  • il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a termine;
  • i danni, anche alla reputazione della persona, in particolare sui social media, o i pregiudizi

economici o finanziari, comprese la perdita di opportunità economiche e la perdita di redditi;

  • l’inserimento in elenchi impropri sulla base di un accordo settoriale o industriale formale o informale, che può comportare l’impossibilità per la persona di trovare un’occupazione nel settore o nell’industria in futuro;
  • la conclusione anticipata o l’annullamento del contratto di fornitura di beni o servizi;
  • l’annullamento di una licenza o di un permesso;
  • la richiesta di sottoposizione ad accertamenti psichiatrici o medici.
  • Sono poi garantite al segnalante misure di sostegno (art. 18), quali informazioni, assistenza e consulenze a titolo gratuito sulle modalità di segnalazione e sulla protezione dalle ritorsioni offerta dalle disposizioni normative nazionali e da quelle dell’Unione europea, sui diritti della persona coinvolta, nonché sulle modalità e condizioni di accesso al patrocinio a spese dello Stato;
  • È inoltre prevista l’adozione nei confronti del segnalante di misure (art. 19), anche provvisorie, necessarie ad assicurare la tutela alla situazione giuridica soggettiva azionata, ivi compresi:
  • il risarcimento del danno
  • la reintegrazione nel posto di lavoro
  • l’ordine di cessazione della condotta che costituisce ritorsione
  • la dichiarazione di nullità degli atti adottati in esecuzione della condotta che costituisce ritorsione.
  • Sono poi previste limitazioni della responsabilità del segnalante (art. 20), laddove la segnalazione determini una violazione dell’:
  • obbligo di segreto
  •  diritto d’autore
  • protezione dei dati personali
  • ovvero determini un’offesa della reputazione della persona coinvolta o denunciata;
  • È infine prevista l’applicazione da parte dell’ANAC di sanzioni (art. 21) nei confronti del responsabile, di natura:
  • pecuniaria:
    • da € 5.000 a € 30.000 € in caso di ritorsioni, tentativo di ostacolare la segnalazione o violazione dell’obbligo di riservatezza;
    • da € 10.000 a € 50.000 in caso di mancata istituzione di canali di segnalazione, di mancata adozione procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni o di mancato svolgimento delle attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute.
  • disciplinare.

Obbligo di riservatezza

Sempre a tutela del segnalante, è previsto un obbligo di riservatezza (art. 12) in ordine all’identità del segnalante, che non può essere rivelata o divulgata, senza il suo consenso espresso, a persone diverse rispetto a quelle competenti a ricevere o a dare seguito alla segnalazione.

Tale obbligo è già previsto dall’art. 54 bis, comma 3, del D.Lgs. 165/2001; la principale novità riguarda tuttavia la necessità che il consenso sia espresso, come richiesto dalla Direttiva.

In caso di rivelazione dell’identità del segnalante è poi prevista la previa comunicazione scritta delle ragioni della rivelazione dei dati riservati.

Una tutela analoga a quella del segnalante è inoltre garantita anche alle persone coinvolte e a quelle persone menzionate nella segnalazione, tra cui anche il segnalato stesso.

Tutti i soggetti coinvolti hanno infine diritto a un ricorso effettivo, a un giudice imparziale, alla presunzione di innocenza e a un più generale diritto di difesa.

Il comunicato stampa del Consiglio dei Ministri:

La direttiva disciplina la protezione dei whistleblowers (o “segnalanti” nella traduzione italiana del testo) all’interno dell’Unione, mediante norme minime di tutela, volte a uniformare le normative nazionali, tenendo conto che coloro che segnalano minacce o pregiudizi al pubblico interesse di cui sono venuti a sapere nell’ambito delle loro attività professionali esercitano il diritto alla libertà di espressione. Lo scopo delle norme è di rafforzare i principi di trasparenza e responsabilità e di prevenire la commissione dei reati.

L’ambito è limitato alle violazioni della normativa comunitaria nei settori espressamente indicati (tra questi: appalti pubblici, servizi finanziari, sicurezza dei prodotti e dei trasporti, ambiente, alimenti, salute pubblica, privacy, sicurezza della rete e dei sistemi informatici, concorrenza). La direttiva prevede una tutela per il whistleblower senza differenziazione tra settore pubblico e settore privato.

Oltre all’obbligo di riservatezza riguardo all’identità del segnalante, delle persone coinvolte e del segnalato, si prevedono il divieto di ritorsione, con una esemplificazione delle fattispecie ritorsive, e misure di sostegno in favore della persona segnalante, che consistono in informazioni, assistenza e consulenze a titolo gratuito sui diritti della persona coinvolta e sulle modalità e condizioni di accesso al patrocinio a spese dello Stato.

Il commento del Presidente dell’ANAC, G. Busia:

La tutela del whistleblower è un diritto fondamentale, riconosciuto a livello internazionale, estensione del diritto di libertà di espressione. Preservare i whistleblower da comportamenti ritorsivi è l’imperativo dell’Autorità: chi responsabilmente denuncia qualche irregolarità sa di poter trovare tutela, senza temere le ritorsioni dei suoi superiori. Bene quindi il rafforzamento da parte del governo di questi poteri dell’Autorità, e bene l’allargamento del campo di applicazione, come richiesto dall’Unione europea”.

A questo link è possibile scaricare delle slides riassuntive

Lexellent Official Partner di Global Inclusion 2022

Lexellent rinnova la sua partecipazione al progetto di Global Inclusion per la stagione 2022.

L’evento, dal titolo “La ruota della crescita. Imprese, democrazia e libertà”, è in calendario il 29 novembre e sarà ospitato dal Teatro Elfo Puccini (Milano, C.so Buenos Aires, 33) – oltre che aperto alla fruizione in streaming!

Molti i panel che si alterneranno, durante la giornata, per discutere delle numerose, urgenti, istanze sociali che oggi ruotano intorno al concetto di uguaglianza, democrazia, inclusione, sostenibilità.

Segnaliamo, in particolare, il panel delle 15:25 che vedrà l’intervento della nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi, insieme a Eraldo Minella, Direttore Generale Servizi Professionali e Nicoletta Polla Mattiot, Giornalista de Il Sole 24 Ore, sul tema dell’evoluzione del mondo dell’avvocatura e della consulenza nella direzione del diversity management. Sarà presentata in esclusiva una ricerca del Sole 24 Ore sulla relazione tra studi professioniali e inclusività.

Vi invitiamo a partecipare numerosi, in presenza oppure online.

Per il programma completo e le iscrizioni cliccare qui.

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“Energy, Pnrr ed Esg, la priorità di aziende e studi è la crescita”, l’intervista a Marco Chiesara su ItaliaOggi

Su ItaliaOggi, un focus di Antonio Ranalli che indaga la risposta degli studi legali all’impatto degli importanti eventi degli ultimi anni, come la pandemia e la guerra.

Tra i professionisti intervistati, anche il nostro Senior Partner Marco Chiesara, che riporta come gli avvocati giuslavoristi abbiano dovuto rispondere alle nuove esigenze delle aziende clienti. Esse, infatti, hanno dovuto affrontare evoluzioni radicali nella gestione del personale: non solo con l’implementazione del lavoro agile, ma anche e soprattutto con l’adozione di procedure che permettano di lavorare per obiettivi, più che secondo un orario fisso. 

L’Avv. Chiesara ha inoltre evidenziato come le aziende siano richiamate ad un sempre maggiore impegno nei confronti di tematiche di rilievo etico, come l’inclusione, l’ambiente, la sicurezza ed il bilanciamento vita-lavoro.

Il focus è disponibile qui.

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“Modelli di gestione e protocolli integrati: approccio integrato tra privacy, sicurezza sul lavoro e 231”, l’articolo di Ugo Di Stefano per Cybersecurity360

Su Cybersecurity360, un articolo di Ugo Di Stefano su modelli di gestione e protocolli integrati: approcci estremamente vantaggiosi per le aziende, che permettono senza grandi investimenti di agevolare le strategie di business e la gestione della compliance non solo dal punto di vista della privacy, ma anche della sicurezza sul lavoro e del d.l. 231.

Leggi l’articolo completo per saperne di più.

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TikTok: anche l’Italia valuta una possibile messa al bando dell’app cinese dai dispositivi dei dipendenti statali

Nei giorni scorsi la Commissione europea ha richiesto ai suoi dipendenti di rimuovere l’applicazione TikTok dai propri smartphone aziendali e personali entro il 15 marzo.

La decisione, dettata da preoccupazioni connesse alla cyber security, segue le misure già adottate negli Stati Uniti, in cui a dicembre una legge del Senato ha vietato l’utilizzo dell’app ai dipendenti statali e federali, e in India, in cui il social network è bandito da due anni.

L’applicazione, di proprietà della società cinese ByteDance, minaccerebbe infatti la sicurezza informatica dei dispositivi su cui è installata, accedendo ai dati personali degli utenti e indirizzandoli alla casa madre in Cina.

Solo a dicembre la società cinese aveva ammesso un indebito utilizzo da parte di alcuni suoi dipendenti dei dati raccolti dall’applicazione per geolocalizzare due giornalisti statunitensi.

Le principali preoccupazioni delle istituzioni europee riguardano tuttavia le presunte ingerenze del Governo cinese e il suo accesso ai dati raccolti dal social network, che potrebbero essere utilizzati come strumenti di sorveglianza e di spionaggio.

Dopo le prime indiscrezioni dei media, la conferma ufficiale della decisione della Commissione è arrivata dal Commissario europeo al Mercato interno, Thierry Breton, che ha dichiarato: “La Commissione europea è una istituzione che, come altre, ha un grande focus sulla cybersicurezza e sulla protezione dell’insieme dei nostri colleghi e di quanti lavorano nella Commissione europea. Per questo prendiamo a volte delle decisioni per far sì che nel contesto attuale, dove vediamo molte attività nella cybersicurezza, possiamo garantire la sicurezza. Ecco il motivo di questa decisione”.

Nel pomeriggio di giovedì scorso anche il Consiglio dell’UE ha aderito all’iniziativa della Commissione, vietando ai dipendenti l’utilizzo del social network.

Ancora non definita invece la posizione del Parlamento europeo, che tramite un portavoce ha reso noto di stare “valutando tutte le possibili violazioni dei dati relative all’applicazione”.

Anche in Italia sono in corso valutazioni. Lo ha reso il Ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, che ha dichiarato: “Da qualche giorno siamo al lavoro sul tema”, mentre dal Ministero fanno sapere che da gennaio anche il Copasir starebbe lavorando al dossier.

Nel frattempo non si è fatta attendere la reazione di TikTok, il cui responsabile delle relazioni istituzionali per il Sud Europa, Giacomo Lev Mannheimer, a seguito della comunicazione del Ministro ha dichiarato: “Tutti i dati degli utenti italiani, così come quelli europei, non sono conservati in Cina ma negli Stati Uniti e Singapore e presto all’interno dell’Unione Europea nel data center irlandese. Così come dichiarato pubblicamente più volte, il governo cinese non ha mai chiesto l’accesso ai dati dei nostri utenti e, laddove dovesse, non li condivideremmo. La nostra strategia di data governance, in conformità al GDPR, si basa su un approccio volto a limitare il più possibile l’accesso ai dati, riducendone al minimo il flusso al di fuori dell’Europa nel rispetto di rigidi protocolli di sicurezza”.

Anche il CEO di ByteDance, Shou Zi Chew, che a gennaio si era recato a Bruxelles per incontrare diversi Commissari europei, all’indomani della decisione di Commissione e Consiglio ha dichiarato: “Siamo delusi da questa decisione, che riteniamo sbagliata e basata su pregiudizi. Abbiamo contattato la Commissione per mettere le cose in chiaro e spiegare come proteggiamo i dati dei 125 milioni di persone che sono su TikTok ogni mese in tutta l’Unione europea. Stiamo continuando a migliorare il nostro approccio alla sicurezza dei dati, anche attraverso la creazione di tre data center in Europa per conservare i dati degli utenti a livello locale, riducendo ulteriormente l’accesso ai dati da parte dei dipendenti e minimizzando il flusso di dati al di fuori dell’Europa”.

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“Trattenere le risorse chiave in azienda”, Giulietta Bergamaschi e Marco Chiesara relatori al workshop di Paradigma Srl

Giulietta Bergamaschi e Marco Chiesara parteciperanno in qualità di relatori al workshop “Trattenere le risorse chiave in azienda”, organizzato da Paradigma Srl.

Il workshop si terrà giovedì 10 e venerdì 11 novembre, dalle 9.30 alle 18.00, in video conferenza.

L’Avv. Bergamaschi terrà una lezione su “La sostenibilità aziendale e le politiche di diversity and inclusion (D&I) quale fattore determinante la fidelizzazione delle risorse”, mentre l’Avv. Chiesara parlerà de “L’utilizzo del patto di non concorrenza per trattenere le risorse chiave in azienda: disciplina e contenuti alla luce della recente evoluzione giurisprudenziale”.

Coloro che, in fase di iscrizione, riferiranno di aver conosciuto l’iniziativa tramite i nostri canali, avranno diritto ad uno sconto del 30% sulla quota partecipativa.

Per iscrizioni e maggiori info, clicca qui.

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“TikTok e la privacy per i minori: tutti i nodi da chiarire”, l’articolo di Ugo Di Stefano per Cybersecurity360

Su Cybersecurity 360, un articolo a firma di Ugo Di Stefano che fa il punto sul tema del rispetto della privacy dei minori da parte di TikTok.

L’articolo prende le mosse da una sanzione emessa dall’UK Information Commissioner Officer nei confronti della piattaforma, accusata di consentire l’accesso ai minori di 13 anni senza il consenso dei genitori, di trattarne dati sensibili senza consenso e di non fornire un’informativa adeguata sul trattamento dati.

Clicca qui per leggere l’articolo.

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“Informative ai lavoratori: ecco le nuove indicazioni del Ministero e dell’Ispettorato del lavoro”, l’articolo di Ugo Di Stefano per Cybersecurity 360

Su Cybersecurity360, un articolo a firma di Ugo Di Stefano che fa il punto sulle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro riguardo i nuovi obblighi informativi nei confronti dei lavoratori introdotti dal Decreto Trasparenza.

L’articolo è disponibile qui.

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Sentenza della Corte di Giustizia Europea del 08.09.2022 sulle invenzioni realizzate dal dipendente

Con sentenza dell’8 settembre 2022 la Corte di giustizia dell’Unione europea (CGUE) ha enunciato un importante principio in tema di invenzioni dei dipendenti che operano nelle società multinazionali.

In questa infografica sono trattate le principali conseguenze per gli inventori che lavorano alle dipendenze delle branch italiane.

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Workshop “Il ruolo dell’International Labour Organization (I.L.O.): struttura, principi e applicazione in Italia e nel mondo”, 12 ottobre 2022

Mercoledì 12 ottobre, alle ore 15.00, Lexellent ospiterà il workshop “Il ruolo dell’International Labour Organization (I.L.O.): struttura, principi e applicazione in Italia e nel mondo“.

Interverranno:

  • Prof.ssa Mariangela La Manna, Università Cattolica del Sacro Cuore;
  • Prof. Aziz Khakberdiev, Tashken State University of Law – Labour Law
  • Avv. Antonella Lopopolo, avvocata giuslavorista.

Moderatore del workshop il Managing Partner di Lexellent Avv. Marco Chiesara.

Per partecipare all’evento, in presenza presso il nostro Studio (posti limitati) o online, si prega di inviare una mail a: lexellent@lexellent.it

Si segnala che alcuni interventi saranno in lingua italiana, altri in lingua inglese.

Uno speciale ringraziamento allo sponsor dell’evento, Snatt Logistica Spa.

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Ugo Ettore Di Stefano relatore al Forum One Lavoro di Wolters Kluver Italia

Mercoledì 28 settembre, al BPER Forum Monzani di Modena si terrà l’11esima edizione del Forum One Lavoro organizzato da Wolters Kluwer Italia, dal titolo “Il mercato del lavoro tra opportunità di crescita e crisi da superare”.

Tra i panelist, anche il nostro Partner Ugo Ettore Di Stefano, che interverrà nel confronto “Novità in materia di sicurezza sul lavoro – quali attenzioni da parte del datore di lavoro”.

Sarà possibile assistere all’evento, in presenza o in live streaming, previa iscrizione, gratuita, a questo link.

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Un buon sistema di governance  e compliance contribuisce alla competitività delle PMI

Sul numero 12 di PeopleInCompliance è disponibile un’intervento a cura di Ugo Ettore Di Stefano, in cui, partendo da un recentissimo studio elaborato da Mediobanca e Unioncamere, vengono analizzati i motivi per i quali un buon sistema di governance e compliance aumenti la competitività delle medie imprese.

A questo link è possibile leggere l’articolo completo in formato PDF

La Certificazione della parità di genere e i vantaggi connessi all’adozione di politiche sul tema

La L. 162/2021, pubblicata in G.U. n. 275 del 18-11-2021, ha modificato in modo significativo il Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo (D. Lgs. 198/2006).

Tra le novità apportate vi è l’introduzione dell’art. 46-bis D. Lgs. 198/2006, che prevede, a partire dal 1° gennaio u.s., la nuova Certificazione della parità di genere.

Si tratta di un documento, con validità biennale, che ha lo scopo di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

In questa presentazione, tutte le informazioni a riguardo.

“Aziende al test del gender gap: aiuti a chi non discrimina”, Giulietta Bergamaschi intervistata da Il Sole 24 Ore

Su Il Sole 24 Ore, un focus di Valentina Melis sul gender gap e sulla nuova certificazione di parità delle aziende.

All’interno dell’articolo, l’intervista a Giulietta Bergamaschi, che ha spiegato in che modo questa certificazione influenzerà il rapporto tra aziende e giuslavoristi.

«Si amplia ulteriormente lo spazio per la consulenza stragiudiziale perché il percorso che porta le aziende alla certificazione della parità di genere è essenzialmente di tipo organizzativo. Le imprese hanno l’opportunità di fare una verifica per comprendere il proprio livello di engagement sui temi dell’inclusione e della parità. Il vero plus di questo percorso è entrare nell’organizzazione aziendale e individuare le aree di miglioramento».

L’articolo completo è disponibile qui.

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Lexellent Summer Party 2022: le foto del nostro primo concerto in presenza

Lunedì 11 luglio si è tenuto il nostro primo concerto in presenza presso la Fondazione Stelline.

La consuetudine a salutare i nostri clienti e amici prima di una pausa importante, come quella estiva, è nata nel 2020, sulla scia dell’emergenza pandemica, quando ci siamo ingegnati per trovare un modo per far sentire la nostra vicinanza alle persone che non potevamo ricevere in Studio.

Il successo riscosso ci ha indotti a far diventare i nostri concerti un appuntamento ricorrente nel nostro modo di porci nei confronti della collettività.

Se è vero che essere sostenibili significa anche avere un impatto sociale e culturale nel proprio ambito di riferimento, noi che per mestiere ci occupiamo di diritto del lavoro – passando per salute, sicurezza, ambiente, responsabilità sociale e benessere organizzativo – pensiamo che agire responsabilmente significhi mettere per primi in pratica questi elementi.

L’organizzazione di questo concerto interpreta la nostra idea di sostenibilità, intesa come attenzione alle persone e al benessere della comunità, nella consapevolezza del nostro ruolo nel contesto locale e globale.

Un ringraziamento particolare a Fondazione Stelline, a I Pomeriggi Musicali e al quartetto d’archi composto dai Maestri Aurora Bisanti e Gabriele Schiavi ai violini, Francesca Turcato alla viola e Fabio Fausone al violoncello.

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Giulietta Bergamaschi relatrice al webinar AIDP “Novità in materia di parità di genere, inclusione e smart working”

Nel pomeriggio di ieri, 6 luglio 2022, l’Avv. Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, è intervenuta come relatrice al webinar organizzato da AIDP Lombardia dal titolo “Novità in materia di parità di genere, inclusione e smart working“.

Nel corso dell’intervento, sono state esaminate le modifiche apportate dalla L. 162/2021 al Codice delle Pari Opportunità (D. Lgs. 198/2006), con riferimento alla disciplina del Rapporto biennale relativo alla situazione del personale (oggetto del Decreto del 29 marzo u.s., pubblicato in data 17 maggio u.s, a firma del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro delegato alle Pari Opportunità) e alle nuove disposizioni in materia di discriminazioni.

In particolare, è emerso che, con l’estensione delle ipotesi di discriminazione anche ad “atti di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro”, si può ritenere che il Rapporto, dovendo contenere anche informazioni relative all’organizzazione del lavoro, potrà fungere da vera e propria “cartina di tornasole” raffigurante tutti gli atti potenzialmente discriminatori in azienda; uno strumento, peraltro, che il Lavoratore potrebbe impiegare a supporto di eventuali iniziative giudiziarie con cui contestare discriminazioni da parte del datore di lavoro.

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Legali creativi per fermare le dimissioni dei talenti – Giulietta Bergamaschi intervistata da Il Sole 24 Ore

Giulietta Bergamaschi è stata intervistata da Massimiliano Carbonaro per Il Sole 24 Ore riguardo al fenomeno della Great Resignation.

Focus dell’intervista, in particolare, sono le leve che le aziende e gli studi legali che le supportano devono utilizzare per contrastare il fenomeno.

L’articolo completo è disponibile oggi in edicola, su Il Sole 24 Ore, o, per gli abbonati a NT Plus Diritto, a questo link.

Prosegue l’iter della Direttiva UE in tema di parità salariale: il commento attraverso un caso pratico

Il Parlamento europeo ha recentemente approvato la proposta di Direttiva “volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e dei relativi meccanismi esecutivi”.

La prossima tappa è l’avvio delle trattative con i rappresentanti dei governi nazionali per procedere verso la versione finale del testo.

L’attuale versione della Direttiva si incentra sull’obbligo datoriale di garantire pubblicità e trasparenza delle politiche retributive e, contestualmente, sul diritto dei lavoratori – anche prima dell’assunzione – all’informazione circa il trattamento economico previsto sia inizialmente che in corso di carriera. 

Le avvocate Giulietta Bergamaschi e Chiara D’Angelo, attraverso un caso pratico, provano a spiegare le ricadute che tali previsioni, considerate nella loro versione attuale, potrebbero avere sulle parti del rapporto di lavoro.

Per leggere l’articolo cliccare qui.

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“L’Italia non è un paese per madri lavoratrici”, Ugo Di Stefano intervistato dall’Huffpost

L’Italia non è un paese per mamme lavoratrici, titola l’Huffington Post. E i numeri fatti circolare in queste ultime ore da Istat, nonché dalla ricerca promossa da Save the Children, lo confermano senza alcun dubbio: conciliare vita privata e lavoro per una donna, in Italia, risulta veramente complicato.

L’avvocato Ugo Ettore Di Stefano, Senior Partner di Lexellent, commenta i dati forniti ed evidenzia come uno dei principali ostacoli alla conciliazione lavoro-famiglia per le donne sia la ripartizione del lavoro domestico e della cura dei figli, ancora troppo squilibrata a svantaggio delle donne. 

Ugo Di Stefano sottolinea anche come il CLEL ha ricordato che le donne sono “last infirst out“, ovvero le ultime ad entrare e le prime ad uscire dal mondo del lavoro, ribadendo l’enorme difficoltà per le donne di restarvi. Per Save The Children, infatti, le donne occupate sono solo una su due, dato che scende ad una su tre nel sud Italia. Anche sul fronte retributivo, il divario tra uomini e donne risulta difficilmente colmabile.


Si tratta di numeri che dovrebbero far riflettere e l’avvocato Ugo Di Stefano si augura che le leggi che tutelano, almeno formalmente, la donna e madre lavoratrice in Italia vengano davvero messe in atto.

Per approfondire ulteriormente il tema vi invitiamo a leggere l’articolo.

Ugo Ettore Di Stefano relatore alla TopLegal Academy M&A Conference 2022

Mercoledì 11 maggio, alle 9.45, Ugo Ettore Di Stefano interverrà nella roundtable “Operazioni di M&A: Strategie e gestione delle trattative”, nell’ambito dell’M&A conference 2022 organizzata dalla TopLegal Academy.

Il programma completo dell’M&A Conference – comprensiva di due giornate di confronto, il 10 e l’11 maggio – è disponibile qui.

Per l’acquisto dei biglietti.

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Lexellent confermato nel ranking The Legal 500 EMEA 2022

Anche quest’anno Lexellent è presente nella classifica EMEA annualmente redatta da The Legal 500, posizionandosi tra i migliori studi italiani per la practice employment Italy.

Secondo i ricercatori, Lexellent si è distinto in particolare per l’attenzione nei confronti delle tematiche di pari opportunità e sicurezza sui luoghi di lavoro, un aspetto cruciale per la gestione dell’emergenza pandemica.

Non possiamo che ringraziare il team di ricerca di The Legal 500, tutti i clienti che hanno scelto di riporre in noi la propria fiducia, ma soprattutto la nostra squadra di avvocati e tutto lo staff, che ogni giorno si impegna per rendere le aziende luoghi più sicuri e sereni.

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Giulietta Bergamaschi nel nuovo CdA della Fondazione Triennale

Milano, 6 aprile 2022 – Sono state ufficializzate le nomine per il nuovo Consiglio di Amministrazione della Fondazione Triennale di Milano, di cui al Decreto del Ministero della Cultura dello scorso 29 marzo.

Riconfermato all’unanimità il Presidente Stefano Boeri.

Tra i nomi, in rappresentanza del Comune di Milano, anche la Managing Partner dello studio Lexellent, Giulietta Bergamaschi.

I prossimi quattro anni saranno importanti per stimolare la riflessione e rafforzare il sodalizio tra cultura, istituzioni, realtà economiche e società, che si muovono insieme nel cambiamento e nell’affrontare i difficili interrogativi dei nostri giorni. Molti di questi sono, da sempre, temi chiave anche per Lexellent; sono onorata per questo incarico al quale mi dedicherò con il medesimo spirito” ha dichiarato Giulietta Bergamaschi.

La rassegna stampa completa è disponibile qui.

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ALIEXPO 6/7 aprile 2022 – Programma Evento

Lexellent è supporter dell’Ali Virtual Expo, evento digitale organizzato da Azimut Italia.

Si tratta di due giornate di confronto, il 6 e il 7 aprile 2022, con economisti, investitori e imprenditori, in una location virtuale, per analizzare le sfide del presente ed individuare le possibili soluzioni del futuro.

Per partecipare è sufficiente, tramite l’invito che alleghiamo, scegliere e prenotarsi per l’evento/i desiderato/i tra quelli proposti.

Vi segnaliamo in particolare gli incontri del 6/4 ore 15.00 (Intelligenza Artificiale al servizio delle PMI) e ore 18.00 (Welfare).

Rimaniamo a disposizione per ulteriori informazioni.

(Dis)parità di genere: l’articolo di Giulietta Bergamaschi per Direzione del Personale – AIDP

È appena stato pubblicato il numero 200 di Direzione del Personale, la rivista dell’Associazione Italiana per la Direzione del Personale, con un articolo a firma di Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, che ripercorre le attuali frontiere delle pari opportunità nel mondo del lavoro.

Tema – oggi più che mai – di assoluta priorità per le imprese perché:

  • La redazione del Rapporto biennale sulla situazione del personale (art. 46 del Codice delle pari opportunità, come modificato dalla L. 162/2021) è condizione necessaria per partecipare a gare pubbliche finanziate con le risorse del PNRR e del PNC.
  • La Ministra per le Pari Opportunità e il Presidente UNI hanno appena presentato la prassi UNI/PdR 125:2022, che definisce criteri ed indicazioni tecniche utili alle imprese per il conseguimento della Certificazione della parità di genere (art. 46-bis del Codice delle pari opportunità, introdotto dalla L. 162/2021), attestante le politiche e misure adottate in azienda per ridurre il divario di genere in azienda.

La Certificazione, finanziata con i fondi del PNRR e ulteriori misure governative, permetterà alle aziende di accedere a consistenti vantaggi economici, specie sotto il profilo degli esoneri contributivi.

L’articolo completo è disponibile qui.

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Reati contro il patrimonio culturale: reati presupposto ex D.lgs n. 231 del 2001

Dal 23/3/2022 è in vigore la legge n. 22 del 9 marzo 2022 che modifica il codice penale inserendovi le disposizioni penali a tutela del patrimonio culturale, attualmente contenute prevalentemente nel Codice dei beni culturali (d.lgs. n. 42 del 2004).

L’obiettivo della legge è di riformare la disciplina con un inasprimento del trattamento sanzionatorio attuando il principio costituzionale in forza dei quale il patrimonio culturale e paesaggistico necessita di una tutela ulteriore e rafforzata.

Tutte le novità nella presentazione qui allegata.

Legge di Bilancio 2022: nuove disposizioni in materia di tirocini, i chiarimenti dell’INL con nota n. 530/2022

Nella Legge di Bilancio 2022, sono stati individuati nuovi criteri per la redazione, da parte del Governo, delle Regioni e delle Province autonome, di nuove linee-guida in materia di tirocini.

L’INL Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota prot. 530 del 21-3-2022, ha fornito chiarimenti in materia di tirocini extra-curriculari, specificando quali disposizioni, nelle more dell’adozione di tali linee-guida, devono già ritenersi immediatamente operative.

Tali chiarimenti sono riportati nella presentazione qui allegata.

Per ulteriori approfondimenti, rimandiamo alla nota dell’INL.

Lexellent e Giulietta Bergamaschi nel ranking Chambers Europe 2023

Nella giornata di ieri, 16 marzo 2023, è stata pubblicata la nuova Chambers Europe Guide 2023 di Chambers & Partners.

Anche quest’anno, la prestigiosa directory internazionale ha incluso tra le sue eccellenze Giulietta Bergamaschi e Lexellent, rispettivamente tra i professionisti e gli studi legali, per la categoria Employment – Italy.

Secondo quanto riportato da Chambers, Giulietta Bergamaschi, tra i professionisti di spicco della Band 4, “Va sempre al punto, al cuore delle questioni. È diretta, schietta e sempre disponibile.”

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Lexellent e Giulietta Bergamaschi nel ranking Chambers Europe 2022

Anche quest’anno la prestigiosa directory internazionale Chambers & Partners conferma il posizionamento di Lexellent tra le boutique d’eccellenza nel diritto del lavoro, inserendola nella classifica Employment Italy in Band 5.

Congratulazioni, inoltre, alla nostra managing partner Giulietta Bergamaschi, anche lei confermata tra i giuslavoristi di spicco della Band 4 con questa motivazione:

Giulietta Bergamaschi provides assistance to clients with restructuring and reorganisation procedures, alongside advising on executive dismissals and health and safety matters. She additionally deals with trade union negotiations. One source says: “She is a smart lawyer, and I admire her strength in leading the firm.”

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“L’impatto dell’obbligo di Green Pass sul lavoro in Italia”, l’articolo di Ugo Ettore Di Stefano sull’International In-House Counsel Journal

Sull’@International In-House Counsel Journal, un articolo a firma di @Ugo Ettore Di Stefano, Partner di @Lexellent, e @Andrea D’Agostino, Legal Counsel Europe di @The Coca-Cola Company, sulle conseguenze dell’introduzione dell’obbligo di green pass sui luoghi di lavoro.

***

Il Certificato Digitale Covid Europeo (meglio noto come Green Pass) è un’attestazione digitale di a) avvenuta vaccinazione contro il Covid-19, b) esito negativo di tampone, o c) guarigione dal Covid. Lo scopo della certificazione è rendere più semplici gli spostamenti in sicurezza all’interno dell’Unione Europea durante la pandemia da Covid-19. Il certificato può essere utilizzato in tutti i paesi dell’Unione, ma anche in Islanda, Liechtenstein e Norvegia. Sono in corso trattative per renderne valido l’utilizzo anche in Svizzera.

L’articolo completo, in lingua inglese, è disponibile qui.

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“Covid e lavoro, 7 dubbi ricorrenti sciolti da un’avvocata”, l’intervista a Giulietta Bergamaschi su Vanity Fair

Data la proliferazione delle norme emergenziali, Vanity Fair ha chiesto alla nostra managing partner Giulietta Bergamaschi di rispondere ad alcuni dei principali dubbi di lavoratori e lavoratrici, che si rivolgono alle loro aziende per chiedere supporto nella comprensione delle disposizioni di legge.

L’intervista è disponibile qui.

“Certificazione di parità per le donne dal 2022: in dote (solo) 50 milioni” Giulietta Bergamaschi intervistata su Il Sole 24 Ore

Su Il Sole 24 Ore, un articolo a firma di Valentina Melis e Serena Uccello sulla nuova Certificazione di parità e sulle novità introdotte dalla legge 162/2021.

Giulietta Bergamaschi, intervistata in merito, commenta:

“La legge 162/2021 non è rivoluzionaria ma è importante che le aziende siano portate a riflettere, per esempio sulla parità retributiva, dando una sostanza concreta alle iniziative adottate. Da un sondaggio organizzato dal nostro studio presso 90 aziende nazionali e multinazionali, è emerso che il 99% delle imprese ha un codice etico, ma solo il 42% ha una policy antidisciminazione”.

L’articolo completo è disponibile qui.

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Collaboratori occasionali: nuovo obbligo comunicazione preventiva

Dallo scorso 21 dicembre è in vigore l’obbligo di segnalazione dell’attività di lavoratori autonomi occasionali presso l’Ispettorato del Lavoro competente.

In questo approfondimento, tutte le informazioni utili.

Green Pass e Super Green Pass sui luoghi di lavoro

Il D.L. 26 novembre 2021, n. 172, pubblicato in G.U. n.282 del 26 novembre scorso, ha introdotto nuove misure per il contenimento dell’epidemia da Covid-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali, tra cui l’ormai noto “Super Green Pass” o “Green Pass Rafforzato”.

Il D.L. è entrato in vigore il 27 novembre scorso e sarà presentato alle Camere per la conversione in legge, che dovrà intervenire, a pena di perdita di efficacia, entro i 60 giorni successivi alla pubblicazione in G.U.

In questo approfondimento, le principali novità di interesse giuslavoristico introdotte dal D.L.

Il codice delle pari opportunità nel mondo del lavoro dopo la L. 5 novembre 2021 n. 162

La L. 162/2021, pubblicata in G.U. n. 275 del 18-11-2021, ha introdotto, a decorrere dal 3 dicembre p.v. (data di entrata in vigore), significative modifiche al Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo (D. Lgs. 198/2006).

In questo approfondimento riportiamo, quindi, le principali novità sul tema.

“Le parole contano”, un webinar sul linguaggio inclusivo verso le persone con disabilità

Lexellent è lieto di presentare l’evento “Le parole contano”, organizzato da Abilitiamo la disabilità in collaborazione con AIDP Lombardia.

Tema del webinar, che si terrà venerdì 3 dicembre dalle 12.00 alle 13.00, è il linguaggio inclusivo nei confronti delle persone con disabilità. Interverranno:

-Lamberto Bertolé, Assessore al Welfare e Salute del Comune di Milano;

-Alessia Bottone, regista, giornalista e docente;

-Fabrizio Acanfora, divulgatore, neurodiversity advocate, responsabile della comunicazione e delle relazioni esterne di Specialisterne Italia;

-Alexa Pantanella, esperta di linguaggi inclusivi e fondatrice di D&I SpeakingO.

Moderatore dell’evento Giorgio Ballotta, Managing Partner di Achieve Italia, Coach ICF, Adjunct professor della Bologna Business School.

La partecipazione all’evento è gratuita previa registrazione da effettuarsi qui.

È previsto il servizio di interpretariato in LIS.

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Lexellent con WeWorld contro la violenza sulle donne

Per la giornata internazionale contro la violenza sulle donne abbiamo deciso di metterci la faccia e unirci a WeWorld Onlus e Lega Serie a per #unrossoallaviolenza.

La violenza contro le donne ha radici profonde nel nostro paese e solo insieme possiamo fermarla.

Unisciti anche tu: scatta una foto con il simbolo della campagna e condividila su tuoi social con il tag @WeWorld Onlus e #unrossoallaviolenza

“Destinazione studio legale”: l’intervista a Ugo Ettore Di Stefano su MAG

Sull’ultimo numero del MAG di Legalcommunity, un articolo che indaga il tema del crescente numero di General Counsel che abbandonano l’azienda per dedicarsi alla libera professione all’interno di uno studio legale.

Tra i professionisti intervistati, anche il nostro Ugo Ettore Di Stefano, già General Counsel in Mondadori, ora socio di Lexellent.

Secondo l’avv. Di Stefano, il trend dei GC che si allontanano dalle aziende è effettivo e destinato a crescere. Questo perché una volta raggiunto il ruolo di General Counsel il professionista, marcato con l’attributo di tecnico, difficilmente può trovare ulteriore possibilità di crescita in azienda, mentre negli studi egli può mettere a frutto la propria esperienza svolgendo di fatto un ruolo imprenditoriale e spaziando tra diversi settori e mercati.

L’articolo a pagina 92 del MAG.

“Studi legali, cercasi new entry esperte di diritto e tecnologia”: Giulietta Bergamaschi intervistata da ItaliaOggi

Sul numero di ieri di ItaliaOggi, un focus a firma di Antonio Ranalli sul rapporto tra studi legali e tecnologia e, più in generale, sulle nuove competenze che i mutamenti socio-culturali stanno richiedendo agli Studi.

Tra i giuristi intervistati, anche la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi, che ha portato la testimonianza di Lexellent sulla necessità di inserire all’interno dello studio figure con competenze complementari a quelle giuridiche, come ad esempio la tecnologia.

Secondo l’avv. Bergamaschi, la collaborazione tra professionisti con percorsi formativi e competenze diverse dà vita ad una sinergia da cui scaturisce reciproco stimolo, permettendo di anticipare proattivamente le esigenze dei clienti e i mutamenti del mercato, nonché fornendo, conseguentemente, un maggiore impulso all’innovazione.

L’articolo completo è disponibile qui.

Pari opportunità e discriminazioni | Lexellent per 4W4I

Quest’anno Lexellent è tra le oltre 200 aziende partner di 4 Weeks 4 Inclusion, la maratona dedicata alla diversità e all’inclusione.

Giovedì 18 novembre, dalle 19.30 alle 20.30, si terrà il nostro evento, dal titolo “Pari opportunità e discriminazioni: dati e considerazioni”. Durante il webinar, saranno presentati e commentati alcuni dati emersi dal nostro questionario in materia di discriminazioni sul lavoro.

Per partecipare, è necessario registrarsi al sito e poi iscriversi all’evento.

Vi aspettiamo!

Discriminazioni sul lavoro: indagine statistica

Lexellent lavora da sempre per la promozione di ambienti di lavoro inclusivi e valorizzanti per tutte le persone, contro ogni forma di discriminazione.

Per contrastare un fenomeno, tuttavia, è necessario conoscerlo a fondo. 

Per questo abbiamo deciso di avviare un’indagine statistica sul tema delle discriminazioni sui luoghi di lavoro, come step fondamentale per contribuire ulteriormente a reprimerle. 

Se vuoi contribuire, invia una mail a lexellent@lexellent.it con oggetto “Indagine Discriminazioni”, entro il 10 novembre. Ti invieremo il link ad un sondaggio riguardante l’approccio della tua azienda nei confronti delle discriminazioni. 

Il sondaggio è totalmente anonimo: non verranno richieste né le tue generalità, né il nome della tua azienda. 

Ti ringraziamo per il tuo contributo.

Prorogato al 30.6.2021 il termine per le istanze d’accesso al Fondo Nuove Competenze

Fondo Nuove Competenze: l’approfondimento è disponibile qui.

Adottato il protocollo nazionale per l’attivazione di punti di vaccinazione anti-covid in azienda

Adottato il protocollo nazionale per l’attivazione di punti di vaccinazione anti-covid in azienda. L’approfondimento è disponibile qui.

Nuove nomine: le avvocate Bisonni, Camilli e Gagliano sono da oggi Partner Lexellent

Continua il percorso di crescita di Lexellent. Le avvocate Hulla Bisonni e Alessia Gagliano, già presenti del nostro team come Senior Associate, sono state nominate Salary Partner. Con lo stesso ruolo fa il suo ingresso in studio l’avv. Giulia Camilli.

Giulietta Bergamaschi, Managing Partner dello Studio, ha così commentato: “L’arrivo di Giulia e il nuovo ruolo ricoperto da Hulla e Alessia sono frutto del percorso di crescita continua dello Studio, attento, nei fatti, alle politiche di gender balance”.

La rassegna stampa completa è disponibile qui.

Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti – Covid-19 sui luoghi di lavoro

Pubblicate le indicazioni per l’attivazione di hub di vaccinazione aziendali. L’approfondimento è disponibile qui.

Lexellent nel ranking The Legal 500 Employment 2021

Anche quest’anno Lexellent è presente nel ranking employment stilato da The Legal 500.
Un importante riconoscimento della nostra competenza come specialisti del diritto del lavoro e del nostro costante impegno al fianco delle aziende.

“Nuove frontiere del diritto del lavoro in un sistema di corporate compliance”: l’articolo di Ugo Di Stefano per il Focus Lavoro di TopLegal

Sull’ultimo Focus Lavoro di TopLegal, li commento del nostro Partner Ugo Ettore Di Stefano, un approfondimento sulle attività a presidio dei rischi legali dell’impresa e dei suoi amministratori.

***

La Corporate Compliance è quell’insieme di attività organizzate a presidio dei rischi legali dell’impresa (e dei suoi amministratori). La funzione di un buon sistema di compliance è quindi quella di prevenire il mancato rispetto delle normative di settore, consentendo di pianificare le soluzioni più efficaci per farlo. Le disposizioni cui conformarsi sono moltissime. Si pensi alla privacy, alla sicurezza sui posti di lavoro, la sicurezza informatica, l’antiriciclaggio, la tutela dei consumatori, il sistema qualità e certificazioni, i reati presupposto ex d.lgs. 231/01, senza considerare poi ulteriori norme di legge o regolamentari per banche, assicurazioni, finanziarie, telecomunicazioni, etc.
[omissis]

L’articolo completo è disponibile a questo link.

“Il divieto di licenziamento si applica anche al mancato superamento del periodo di prova”: l’articolo di Giulia Camilli per NT Plus Diritto

L’avv. Giulia Camilli, Salary Partner di Lexellent, ha scritto un articolo per NT Plus Diritto – Il Sole 24 Ore dal titolo “Il divieto di licenziamento di applica anche al mancato superamento del periodo di prova“.

All’interno dell’articolo viene commentata la sentenza del Tribunale di Roma del 25 marzo 2021, con la quale si nega la possibilità per il datore di lavoro di cessare il rapporto lavorativo con la sola motivazione del mancato superamento del periodo di prova, in virtù del divieto di licenziamento attualmente previsto dal D.L. n. 18/2020 e dalle successive proroghe.

L’articolo completo è disponibile a questo link.

“Statuti, conti, personale: il nuovo Terzo settore chiama i professionisti” – Marco Chiesara su Il Sole 24 Ore

Marco Chiesara, Partner di Lexellent e Presidente di WeWorld Onlus, è stato intervistato da Valentina Melis per Il Sole 24 Ore sul tema delle nuove regolamentazioni e delle crescenti incombenze burocratiche richieste agli enti non profit, da cui origina una sempre crescente necessità di affiancamento da parte dei professionisti.

L’articolo completo è disponibile qui.

Sviluppi giurisprudenziali in tema di condotta abnorme del lavoratore. Un’interessante decisione del Tribunale di Piacenza | Approfondimento penalistico #6

Quando si parla di infortuni e responsabilità del delegato alla sicurezza, il tema della condotta abnorme del lavoratore è quanto mai spinoso, in quanto tocca il delicato equilibrio nella ripartizione della responsabilità tra garante e lavoratore.

È lo scontro tra il modello “iperprotettivo”, quale si è configurato nel nostro sistema (dove il datore di #lavoro è investito di un obbligo di vigilanza assoluta che supera le stesse imprudenze, negligenze e imperizie del lavoratore) e il modello collaborativo, in cui gli obblighi sono ripartiti tra più soggetti, inclusi i lavoratori – laddove operino su macchinari sicuri, con dispositivi di protezione idonei, siano stati adeguatamente formati, addestrati e sensibilizzati.

Nel caso qui in analisi, il Tribunale di Piacenza opta per una sentenza assolutoria.
Vediamo perché nel commento dell’avv. Elena Del Forno, nostra Of Counsel e Senior Associate di CREA Avvocati, pubblicato da Rivista Penale, n.9/22:

Per approfondire rimandiamo alla lettura del commento.

Effettiva titolarità del potere-dovere di protezione nel rapporto di lavoro | Approfondimento penalistico #1

Riportiamo l’Interessante Commento alla Cass. Pen. 3184/2020 di Elena Del Forno, Of Counsel di Lexellent e Roberto Rovero, Managing Partner di Crea Avvocati, pubblicato su Rivista Penale 7/2020.

Il commento riguarda l’Infortunio di un lavoratore addetto al carico e scarico di carrelli, il quale camminando all’indietro cade da una banchina e viene schiacciato dal carrello stesso all’altezza delle gambe.
Per le conseguenti lesioni, viene imputato un dirigente con delega agli adeguamenti strutturali e alla manutenzione di uffici e impianti, che in primo e secondo grado viene giudicato colpevole: indipendentemente dal grado di distrazione del lavoratore nello svolgimento della mansione, la banchina non era dotata di barriere di protezione.

Tra le critiche della difesa, la più interessante (favorevolmente accolta dalla Corte) si incentra sull’effettiva area di rischio di competenza del gestore, il perimetro della delega e l’interruzione del nesso di causalità dovuto alla condotta negligente ed imprevedibile del lavoratore. 

Per approfondire rimandiamo alla lettura del commento.

Quando i dipendenti eludono le prescrizioni di sicurezza | Approfondimento penalistico #2

Riportiamo l’interessante commento alla Cass. Pen. 36778/2020 di Elena Del Forno, Of Counsel di Lexellent e Roberto Rovero, Managing Partner di CREA Avvocati, pubblicato su Rivista Penale 2/2021.

La sentenza commentata tratta la problematica delle prassi incaute, ed elusive delle prescrizioni di sicurezza, da parte dei lavoratori approfondendo il piano della conoscibilità delle stesse e del conseguente addebito penale in capo al datore di lavoro.

Il caso in oggetto riguarda la morte di un dipendente su luogo di lavoro, cagionata dalla assenza dei dispositivi di sicurezza su un cancelletto abusivo, utilizzato per entrare nell’area manutentiva di un macchinario, che dunque non si è fermato uccidendo l’addetto alla riparazione.
La Corte ha infine assolto il datore di lavoro per l’impossibilità di avere conoscenza delle prassi elusive della sicurezza implementate dai dipendenti.

Nella nota si coglie anche l’occasione per trattare la tematica in rapporto alla responsabilità della società ai sensi del D.Lgs. 231/2001, con cenni al connesso tema della condotta abnorme del lavoratore.

Per approfondire rimandiamo alla lettura del commento.

Emanato il D.L. 65/2021 – Decreto “Riaperture-Bis”

Decreto Riaperture-Bis: le principali misure. L’approfondimento completo è disponibile qui.

WeWorld Festival 2021

11° Edizione del We World Festival: torna in presenza al BASE Milano l’evento che celebra i diritti delle donne. Dal 21 al 23 maggio, tra eventi in presenza e on line, saranno molti i temi da affrontare, tra talk, dibattiti e mostre, liberi e gratuiti (previa registrazione). Tema centrale dell’edizione: gli stereotipi, di genere ma non solo, che ancora rendono difficile la vera inclusione delle donne nella vita sociale, politica ed economica del nostro Paese (e non solo).

Si comincia tra poco con il Workshop “Oltre al profitto c’è di più”, organizzato in collaborazione con Newton Spa.

Lexellent, da sempre in prima linea sulle tematiche della parità di genere e della diversity, sostiene WeWorld.
Con Marco Chiesara, Partner del nostro Studio e Presidente di WeWorld Onlus.

Maggiori informazioni sul sito di WeWorld.

Infortuni mortali: l’evoluzione giurisprudenziale | Approfondimento penalistico #3

Riportiamo l’interessante commento in tema di responsabilità penale del Coordinatore per la progettazione e l’esecuzione lavori, a firma di Elena Del Forno, Of Counsel di Lexellent e Roberto Rovero, Managing Partner di CREA Avvocati, pubblicato su Rivista Penale 4/2020.

La vicenda origina dalla morte di un operaio edile, caduto da un’altezza di 4/5 metri durante lavori sulla parete esterna di vano scala sprovvisto di impalcatura, ponteggio o altre cautele.
Per tale ferale infortunio veniva imputato il Coordinatore per la progettazione e l’esecuzione dei lavori, a titolo di colpa generica, di colpa specifica (negligenza, imprudenza, imperizia) nonché per la violazione della normativa antinfortunio.
Attraverso l’analisi del caso, l’inquadramento della normativa e un excursus dell’ampia – e non sempre uniforme – giurisprudenza, cercheremo di capire i limiti della responsabilità del Coordinatore, quelli del datore dell’impresa esecutrice e, in generale, l’orientamento che va consolidandosi in tema di posizioni di garanzia, obblighi di vigilanza e autoresponsabilità di tutti i soggetti della sicurezza.

Il commento è disponibile qui.

Il mobility manager e il piano spostamenti casa-lavoro: pubblicato il decreto attuativo in Gazzetta Ufficiale

Mobility manager e piano spostamenti casa-lavoro: l’approfondimento completo è disponibile qui.

Decreto Sostegni-Bis: principali misure in materia di lavoro

L’approfondimento è disponibile qui.

“Avvocate, il sorpasso”: Giulietta Bergamaschi tra le professioniste citate da MAG

Legalcommunity dedica il suo speciale Best 50 di MAG alla mappatura del mondo dell’avvocatura femminile.

Il dato saliente è quello del sorpasso: per la prima volta, nel 2020 il numero delle avvocate iscritte alla Cassa Forense è stato più elevato rispetto a quello dei colleghi uomini. Tuttavia, come era emerso anche dall’analisi pubblicata in occasione dell’otto marzo, ci sono ancora molti dati negativi: solo 1 partner su 5 è donna, e tra le avvocate i salari sono mediamente più bassi.

Lexellent è da sempre in prima linea nella promozione della gender equality: la presenza femminile tra i professionisti dello studio raggiunge il 61%, alla guida del team la Managing Partner Giulietta Bergamaschi.

L’articolo completo è disponibile qui.

“Smart working: tra benefici e criticità” – L’articolo di Marco Chiesara per Il Giorno

L’avv. Marco Chiesara ha scritto un articolo per Il Giorno in cui valuta benefici e criticità dello smart working.

Continue reading ““Smart working: tra benefici e criticità” – L’articolo di Marco Chiesara per Il Giorno”

Politiche attive del lavoro: l’intervista a Giulietta Bergamaschi su Il Corriere della Sera Economia

Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, è stata intervistata da Il Corriere della Sera sull’impatto del ricorso massivo agli ammortizzatori sociali, abbinato al blocco dei licenziamenti.

Continue reading “Politiche attive del lavoro: l’intervista a Giulietta Bergamaschi su Il Corriere della Sera Economia”

Politiche attive del lavoro: l’intervista a Giulietta Bergamaschi su Il Corriere della Sera – Economia

Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, è stata intervistata da Il Corriere della Sera sull’impatto del ricorso massivo agli ammortizzatori sociali, abbinato al blocco dei licenziamenti.


Secondo l’avv. Bergamaschi, bisognerebbe far sì che il mercato sia in grado di assorbire le flessioni dell’occupazione attraverso investimenti pubblici a sostegno delle politiche lavorative, intervenendo ad esempio sul costo del lavoro. 

L’intervista completa è disponibile qui.

Green Pass: il datore di lavoro può chiedere di esibirlo?

Il datore di lavoro può richiedere ai dipendenti di esibire il Green Pass? Ecco tutte le normative in merito!

L’approfondimento è disponibile qui.

Legittime le sanzioni disciplinari per il dipendente no mask?

È legittimo procedere con sanzioni disciplinari nei confronti di un dipendente che si rifiuta di indossare la mascherina sul luogo di lavoro?

In questo approfondimento, la risposta della giurisprudenza.

L’obbligo di Green Pass nelle mense aziendali

Come ormai risaputo, dal 6 agosto vige l’obbligo di presentazione del Green Pass per la somministrazione al tavolo di cibi e bevande nei luoghi chiusi. Da tale norma scaturisce il dubbio sulla necessità di esibire la certificazione anche per l’accesso alle mense aziendali.

I chiarimenti forniti dal Governo confermano la sussistenza di tale obbligo: il personale deve esibire il Green Pass per poter consumare i propri pasti all’interno della mensa aziendale. Quali sono le modalità di verifica della certificazione? A chi compete l’onere del controllo?

Le risposte e i chiarimenti sulle norme a riguardo in questo approfondimento.

Il Mobility Manager e il Piano Spostamenti Casa-Lavoro: pubblicate le linee guida per la redazione del piano

Sono state pubblicate le linee guida relative al Piano Spostamenti Casa-Lavoro e alla figura del Mobility Manager.

All’interno del decreto vengono illustrate le modalità di stesura del Piano, nonché la struttura che lo stesso dovrà seguire.

L’approfondimento è disponibile qui.

Qualora ve lo foste persi, vi rimandiamo anche al nostro primo post sul tema.

“Il diritto alla privacy non mette al riparo i no vax da sanzioni disciplinari”: l’intervista a Marco Chiesara su Il Corriere della Sera

“Cosa può o non può fare un imprenditore dinanzi a un dipendente no vax?”

Questa la domanda posta da Il Corriere della Sera – L’Economia, al nostro Partner Marco Chiesara.

L’intervista completa è disponibile qui.

Doppio premio per Lexellent ai Legalcommunity Labour Awards 2021

Doppio premio per la squadra di Lexellent ai Legalcommunity Labour Awards 2021.

Il team è stato premiato come studio dell’anno previdenza sociale, con la seguente motivazione: “Durante il periodo di riferimento lo studio è stato tra i più attivi in ambito previdenza sociale. I professionisti dimostrano sempre grande padronanza della materia, anche nelle controversie più complesse e rilevanti”. 

Lo studio ha ricevuto anche il premio AIDP come studio dell’anno sicurezza sul lavoro, “Per l’impegno nell’assistenza alle imprese e ai lavoratori colpiti dalla pandemia. Hanno definito strumenti di autodiagnosi, protocolli di intervento e alla consueta consulenza di ordine giuslavoristico hanno garantito assistenza di carattere psicosociale e gestionale“.

Ringraziamo dunque la giuria, Legalcommunity e AIDP per il riconoscimento e tutto il team di Lexellent: due riconoscimenti frutto di un lavoro di squadra. Vincere insieme è sempre una soddisfazione!

Lexellent prosegue il suo percorso di crescita con l’ingresso di Ugo Di Stefano come nuovo Partner e apre il dipartimento di Privacy&Corporate Compliance

Milano, 20 settembre 2021 – Lexellent, Studio legale specializzato in Diritto del Lavoro con sede a Milano e Roma annuncia l’ingresso dell’avvocato Ugo Di Stefano in qualità di Senior Partner.

Con questo nuovo ingresso lo Studio rafforza e amplia le proprie competenze e inaugura il Dipartimento di Privacy & Corporate Compliance di cui l’avvocato Di Stefano sarà Responsabile.

L’avvocato Di Stefano vanta una lunga esperienza nella gestione di tutti gli aspetti legali e societari, di compliance e regolatori, anche in processi di ristrutturazione e operazioni straordinarie.

Prima di approdare in Lexellent è stato General Counsel e DPO (Data Protection Officer) del Gruppo Mondadori.

L’esperienza ventennale in azienda ha permesso all’avvocato Di Stefano di maturare la capacità di rispondere con professionalità, tempestività e concretezza ai bisogni delle imprese. La comprensione profonda delle dinamiche manageriali e organizzative, si affiancano a quelle tecnico-giuridiche con un approccio problem solving e business oriented.

Per Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, “l’ingresso di Ugo rappresenta un’ulteriore crescita per il nostro Studio. Abbiamo riscontrato che il diritto del lavoro è sempre più centrale nella vita delle aziende, trasversale a tutte le funzioni e interconnesso con altre branche del diritto; la visione e l’esperienza di Ugo ci consentiranno di rispondere in modo sempre più efficace a questa esigenza del mercato”.

La rassegna stampa è disponibile qui.

Lexellent prosegue il suo percorso di crescita con l’ingresso di Ugo Di Stefano come nuovo Partner e apre il dipartimento di Privacy & Corporate Compliance

Milano, 20 settembre 2021 – Lexellent, Studio legale specializzato in Diritto del Lavoro con sede a Milano e Roma annuncia l’ingresso dell’avvocato Ugo Di Stefano in qualità di Senior Partner.

Con questo nuovo ingresso lo Studio rafforza e amplia le proprie competenze e inaugura il Dipartimento di Privacy & Corporate Compliance di cui l’avvocato Di Stefano sarà Responsabile.

L’avvocato Di Stefano vanta una lunga esperienza nella gestione di tutti gli aspetti legali e societari, di compliance e regolatori, anche in processi di ristrutturazione e operazioni straordinarie.

Prima di approdare in Lexellent è stato General Counsel e DPO (Data Protection Officer) del Gruppo Mondadori.

L’esperienza ventennale in azienda ha permesso all’avvocato Di Stefano di maturare la capacità di rispondere con professionalità, tempestività e concretezza ai bisogni delle imprese. La comprensione profonda delle dinamiche manageriali e organizzative, si affiancano a quelle tecnico-giuridiche con un approccio problem solving e business oriented.

Per Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, “l’ingresso di Ugo rappresenta un’ulteriore crescita per il nostro Studio. Abbiamo riscontrato che il diritto del lavoro è sempre più centrale nella vita delle aziende, trasversale a tutte le funzioni e interconnesso con altre branche del diritto; la visione e l’esperienza di Ugo ci consentiranno di rispondere in modo sempre più efficace a questa esigenza del mercato”.

La rassegna stampa è disponibile qui.

L’obbligo di green pass nel lavoro privato (D.L. n.127/2021 in vigore dal 22 settembre 2021

Lo Studio Lexellent ha preparato una circolare relativa al D.L. n. 127/2021, in vigore da oggi 22 settembre 2021, sull’obbligo di green pass nei luoghi di lavoro privati a partire dal 15 ottobre 2021.
 
In particolare, il D.L. n. 17/2021 prevede che il lavoratore risultato privo di green pass durante i controlli va “considerato assente ingiustificato” fino a presentazione della certificazione, non oltre il 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
 
Altra novità riguarda, con riferimento alle imprese con meno di 15 dipendenti, la possibilità di rinnovo, per una sola volta, della sospensione applicata al lavoratore dopo il 5° giorno di sua assenza ingiustificata per mancato possesso del green pass.

L’approfondimento è disponibile qui.

Green pass sui luoghi di lavoro: la tua azienda è pronta? La check-list con le domande da porsi

Dal prossimo 15 ottobre entrerà in vigore l’obbligo di presentazione del green pass per l’accesso ai luoghi di lavoro.

In queste settimane, le aziende si stanno organizzando per mettere in piedi le procedure necessarie alla corretta verifica del green pass dei dipendenti. Ma come essere certi di non aver trascurato nulla?

Lexellent mette a disposizione una check-list con una serie di domande da porsi per essere sicuri che la propria azienda arrivi pronta all’entrata in vigore dell’obbligo di green pass.

La check-list, scaricabile e stampabile per la compilazione, è disponibile qui.

Lexellent rimane a disposizione per fornirvi assistenza personalizzata sulla Green Pass compliance, nel rispetto delle norme previste dal decreto e dalle disposizioni in materia di lavoro, sicurezza e privacy.

“Studi legali all’estero in pool con soci europei”: Giulietta Bergamaschi intervistata da Il Sole 24 Ore

Su Il Sole 24 Ore, un focus a firma di Massimiliano Carbonaro sulla spinta all’internazionalizzazione da parte degli studi legali. Gli studi si stanno infatti sempre più spingendo al di fuori dei confini nazionali, mediante network ed alleanze, ma anche vere e proprie acquisizioni.

Tra i professionisti intervistati in merito, anche Giulietta Bergamaschi, managing Partner di Lexellent, che ha parlato del ruolo di Ellint, il network europeo di studi giuslavoristici, di cui Lexellent è membro fondatore.

«Ci consente di mantenere la nostra identità, ma allo stesso tempo di godere di una visibilità internazionale e di partecipare a gare che richiedono una sede in altri paesi.»

L’articolo è disponibile qui.

“Email e smartphone, a distanza la tutela dei dati diventa una questione social” – Giulietta Bergamaschi intervistata dal Corriere della Sera

La Managing Partner di Lexellent Giulietta Bergamaschi è stata intervistata da Barbara Millucci per Il Corriere della Sera Economia sul tema della tutela dei dati per le aziende che applicano lo smartworking.
Secondo l’avv. Bergamaschi, la diffusione del lavoro da remoto ha comportato un cambio di prospettiva nel monitoraggio degli beni aziendali da parte dei datori di lavoro, i quali si rendono sempre più conto dell’importanza degli asset immateriali.
[…] La tutela del patrimonio è subordinata all’adozione di policy adeguate e di strumenti tecnici di difesa, tutto per evitare abusi, attacchi informatici o trasmigrazioni di dati a beneficio di un nuovo datore di lavoro concorrente“.
L’articolo completo in formato PDF è disponibile qui.

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“Lexellent-Crea alleati in esclusiva” – l’intervista ai managing partner su MAG

Sul MAG n. 159 di Legalcommunity, l’approfondimento sulla best friendship siglata da Lexellent con Crea Avvocati e l’intervista alla nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi e al Managing Partner di Crea Roberto Rovero.

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MAG incontra i managing partner delle boutique che hanno appena sigliato una best friendship. “Ci presentiamo con un’offerta di servizi complementari”.
L’articolo completo è disponibile qui.

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“L’Italia, prima in Europa, ha ratificato la Convenzione OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro” l’articolo di Marco Chiesara e Valentina Messana per NT Plus

Su NT+ Diritto è stato pubblicato un articolo a firma di Marco Chiesara, Partner di Lexellent, e Valentina Messana, Associate di Lexellent, dal titolo “L’Italia, prima in Europa, ha ratificato la Convenzione OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro“.
***
“Il provvedimento riconosce, innanzitutto, nella violenza e nelle molestie sul lavoro ipotesi di abuso o violazione dei diritti umani capaci di rappresentare una minaccia alle pari opportunità. […]

Nelle sue premesse, la Convenzione OIL n. 190 del 2019 afferma, quindi, l’importanza della diffusione di una cultura del lavoro, basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell’essere umano, come mezzo di prevenzione della violenza e delle molestie che colpiscono sproporzionatamente donne e ragazze impedendone l’ingresso e la progressione nel mondo del lavoro.

È, dunque, riconosciuta la necessità di un approccio inclusivo che intervenga sulle cause e sui fattori di rischio, ivi compresi gli stereotipi di genere e gli squilibri nei rapporti di potere dovuti al genere, e contribuisca allo sviluppo sostenibile delle imprese, all’accrescimento della loro reputazione e della loro produttività.”

 
L’articolo completo è disponibile qui.

Forbes: Lexellent tra i 100 Professionals 2021

Lexellent è presente per il secondo anno consecutivo nello speciale 100 Professionals di Forbes, rassegna annuale dei principali player del mercato legale italiano.
Lexellent ottiene questa menzione grazie a una squadra di professionisti ben collaudata, che ogni giorno lavora con impegno e dedizione per portare esperienza e innovazione nel mondo del lavoro in Italia.
L’elenco dei 100 professionisti presente sul magazine e l’estratto dedicato a Lexellent sullo speciale sono disponibili in formato PDF a questo link.

Pink Power 2021: su ItaliaOggi la mappa del potere al femminile negli studi

Anche quest’anno l’inchiesta Pink Power di ItaliaOggi Sette, a cura di Antonio Ranalli, racconta il mondo degli studi legali nella loro componente femminile.
Nel ranking la nostra Managing Partner e Co-fondatrice Giulietta Bergamaschi, per il suo impegno dedicato alle pari opportunità nel mondo del lavoro e al rafforzamento della practice di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
L’articolo completo è disponibile qui.

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“Avvocate al comando”: Giulietta Bergamaschi tra le professioniste segnalate su MAG da Legalcommunity

In occasione della Giornata internazionale della donna, Legalcommunity ha dedicato un focus su MAG alle avvocate che ricoprono posizioni apicali all’interno degli studi, costruendo un vero e proprio censimento delle professioniste con ruoli manageriali all’interno dei principali studi legali italiani. Tra le avvocate menzionate non può certamente mancare la nostra managing partner, Giulietta Bergamaschi.
Secondo i dati riportati nell’articolo, il 45% dei business lawyer in Italia sono donne, ma nei primi 50 studi legali attivi in Italia le socie sono solo il 21%. Un gap decisamente marcato, che si somma a quello salariale: il divario reddituale tra le avvocate e i colleghi uomini è pari a -55%.
Dati allarmanti che non possono che stimolare ulteriormente l’impegno che Lexellent ha intrapreso sin dal primo giorno nella lotta contro la disparità di genere, per un mondo del lavoro sempre più inclusivo.
Il focus completo su MAG è disponibile qui.

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Parità di genere, inclusione e datori di lavoro: che fare per uscire dalla pandemia con un vantaggio competitivo – Una riflessione di Giulietta Bergamaschi

Questo 8 marzo 2021 – Giornata internazionale della donna – assume un significato composito se si guarda a cosa è accaduto e abbiamo vissuto dal marzo 2020 in avanti.
La pandemia ha messo in luce le persistenti disuguaglianze del mondo del lavoro nella società europea ed italiana. A titolo di esempio, nel 2020 il governo britannico ha adottato la sorprendente decisione di sospendere la segnalazione del gender pay gap.
Sotto il profilo della parità di genere, il 2020 ha visto gran parte del peso della pandemia portato dalle donne. Le donne sostenevano anche in precedenza il maggior carico delle responsabilità di assistenza, ma questa tendenza è stata acuita dalla pandemia. Le responsabilità dell’istruzione a distanza – argomento di discussione in Italia in questi giorni – ne sono un esempio.
Questa disuguaglianza di genere si ridurrà nel 2021? I cambiamenti che ci attendiamo nel mercato del lavoro e lo shock economico causato dalla pandemia da COVID-19 stanno avendo pesanti effetti sull’occupazione femminile e ne avranno sui livelli salariali. A causa degli effetti del Covid-19, 1 donna su 2 ha visto peggiorare la propria situazione economica, e sempre 1 donna su 2 si dice più instabile economicamente e teme di perdere il lavoro (dall’indagine “La condizione economica femminile in epoca di Covid-19” realizzata da Ipsos per WeWorld a marzo 2021).
Ancora una volta, a meno che non ci sia una pressione politica che affronti seriamente la questione della parità di genere, è probabile che poco cambi a livello generale. Sotto questo profilo, non so ancora cosa aspettarmi da questo Esecutivo. È auspicabile che anche nel nostro paese venga valorizzata l’iniziativa europea #halfofit, nata per chiedere alla Commissione europea e al Consiglio europeo di rispettare l’articolo 23 della Carta europea dei diritti fondamentali in cui si afferma che “la parità tra donne e uomini deve essere garantita in tutti i settori, compreso l’impiego, il lavoro e la retribuzione
Però c’è sempre un però. Che cosa potrebbe significare tutto questo per i datori di lavoro e l’occupazione nel 2021? da settembre 2020 sostengo che i datori di lavoro devono avere un ruolo fondamentale nella ricostruzione dell’economia e dell’attività economica del Paese.
Il mercato del lavoro sarà diverso e ci sarà bisogno di nuovi talenti; e ritengo che i datori di lavoro che faranno propria l’agenda dell’uguaglianza, della diversità e dell’inclusione, saranno quelli che più probabilmente attireranno quei talenti.
Come è accaduto negli ultimi anni, ci saranno organizzazioni che continueranno a fare propria l’agenda dell’uguaglianza – con obiettivi sempre più inclusivi – e altri datori di lavoro che, per non rimanere indietro, seguiranno la loro scia.
L’esperienza del 2020 e di questo inizio di 2021 ha portato molti datori di lavoro a sostenere il lavoro a distanza, anche in un’ottica di pari opportunità, e tale posizione è altamente probabile che dia loro un vantaggio competitivo nel mercato dei talenti e quindi del lavoro e dell’economia.
In concreto, cosa dovrebbero fare i datori di lavoro?
Impegnarsi e continuare a sviluppare subito le strategie di uguaglianza, diversità e inclusione o iniziare a farlo.
Rivedere le politiche, le procedure e le condizioni di impiego, per assicurarsi che le organizzazioni siano adatte ad accogliere talenti diversi.
Identificare le eventuali barriere all’inclusione e eliminarle, sostenendo in questo particolare momento i talenti femminili, senza lasciare nessuno indietro.
A partire, ovviamente, dai consigli di amministrazione.
 
A cura di Giulietta Bergamaschi – Managing Partner di Lexellent

Lexellent e Crea Avvocati siglano un accordo di “best friendship”

Milano, 21 febbraio 2021 – Lexellent, Studio legale specializzato in Diritto del Lavoro con sede a Milano e Roma e Crea Avvocati, Studio con focus sul Diritto Societario e sul Diritto Penale d’impresa, con sede a Piacenza e a Milano, hanno stretto un accordo di “best friendship” che vede in Marco Chiesara, Partner di Lexellent e Of Counsel di Crea Avvocati, l’ispiratore di questa operazione.
Tale alleanza permette a entrambi gli Studi di assistere i propri Clienti con un’offerta di consulenza più ampia e articolata. In particolare, se Crea Avvocati si rafforza in materia di Diritto del Lavoro, Lexellent consolida la propria practice di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro con competenze in ambito penalistico e integra le competenze nel campo del diritto delle nuove tecnologie e della privacy.
Per Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, “Sono molto felice di questa alleanza che poggia le proprie fondamenta su valori comuni e su una collaborazione consolidata nel tempo. Sono convinta che da queste premesse entrambi gli Studi saranno ancora più capaci di rispondere alle esigenze dei Clienti”.
L’avvocato Roberto Rovero, Managing Partner di Crea Avvocati aggiunge che “lo scambio reciproco di conoscenze e la complementarietà delle attività sono un vantaggio competitivo che entrambi gli Studi possono sviluppare. Il valore dei professionisti coinvolti e la loro capacità di condividere saperi ed esperienza rappresenta per i Clienti una ulteriore garanzia di qualità”.
 
La rassegna stampa (in aggiornamento) è disponibile qui.

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Webinar “Fondamenti giuridici della brand reputation: lineamenti di responsabilità e risarcimento”, Renato D’Andrea tra i relatori

Martedì 9 febbraio, a partire dalle ore 15.00, si terrà il webinarFondamenti giuridici della brand reputation: lineamenti di responsabilità e risarcimento”, organizzato dall’Università degli Studi di Napoli in collaborazione con il Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Napoli.
Tra i relatori, il nostro Of Counsel Renato D’Andrea, che parlerà di Tutela Codicistica della Brand Reputation.
L’evento è aperto al pubblico previa iscrizione, eseguibile esclusivamente tramite PC o Tablet a questo link.

“Natale, gli studi non rinunciano a sostenere gli enti non profit”, Marco Chiesara intervistato da ItaliaOggi

Su ItaliaOggi è stato pubblicato un articolo che raccoglie le testimonianze di alcuni studi legali che, nonostante le diverse modalità dettate dalle necessità pandemiche, non hanno rinunciato agli eventi natalizi e alla beneficenza. Tra questi non poteva mancare Lexellent.
Come raccontato da Marco Chiesara nell’intervista, Lexellent ha organizzato un concerto di Natale in live streaming, grazie al quale ha potuto supportare I Pomeriggi Musicali, realtà fondamentale del panorama sinfonico milanese. Oltre ad offrire supporto al settore culturale, molto provato dall’emergenza in atto, Lexellent agirà anche sul piano umanitario, destinando dei fondi a We World, ONG impegnata nella tutela dei diritti di donne e bambini, per la costruzione di presidi sanitari in Burundi.
L’articolo completo è disponibile a questo link.

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Concerto di Natale 2021 in diretta streaming: quartetto d’archi dei Pomeriggi Musicali

Lexellent è lieto di invitarvi al suo consueto Concerto di Natale in live streaming, che vedrà l’esibizione del Quartetto d’archi dell’Orchestra I Pomeriggi Musicali nei seguenti componimenti:
– Antonín Dvořák, Americano, Quartetto d’archi, op. 12 in F major. Op. 96
– Astor Piazzolla Chant et Fugue, Oblivion, Tango Ballet
– Silent night First Noelle Angels we have Heard on High

L’evento si terrà il 20 dicembre dalle ore 18:00.
Sarà possibile assistere alla performance direttamente da questa pagina!

Vi aspettiamo per un momento di buona musica insieme!

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Concerto di Natale 2020

Il 14 dicembre 2020 si è tenuto il primo concerto di Natale in streaming di Lexellent.
Durante l’evento, si è esibito un quartetto d’archi facente parte dell’orchestra I Pomeriggi Musicali, composto da Fatlinda Thaci (violino), Laura Cuscito (violino), Laura Vignato (viola) e Andrea Favalessa (violoncello). I brani eseguiti sono il Divertimento n.1 in re magg. KV 136 di Mozart ed il Quartetto n.2 op.33 “Joke” di Haydn.
Cogliamo l’occasione per ringraziare coloro che hanno scelto di seguire l’evento in diretta. Qualora ve lo foste perso o aveste il piacere di rivederlo, trovate di seguito il video completo.
Il concerto è disponibile a partire dal minuto 16 del video.

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Evento in diretta streaming: quartetto d’archi dei Pomeriggi Musicali

Lexellent è lieto di invitarvi al suo Concerto di Natale in live streaming, durante il quale si esibirà un quartetto d’archi dell’orchestra i Pomeriggi Musicali.
L’evento si terrà lunedì 14 dicembre dalle ore 18. Sarà possibile assistere al concerto direttamente da questa pagina.

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Evento estivo in diretta streaming: quartetto d’archi dei Pomeriggi Musicali

Lexellent è lieto di invitarvi al suo Concerto d’Estate in live streaming, che vede l’esibizione del Quartetto d’archi dell’Orchestra I Pomeriggi Musicali, Continue reading “Evento estivo in diretta streaming: quartetto d’archi dei Pomeriggi Musicali”

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D.L. 9 novembre 2020, n. 149 – Fondo straordinario per sostegno degli enti del Terzo settore

Nell’ultimo Decreto Legge emanato dallo Stato, in conseguenza della crisi economica degli enti del Terzo settore, causata dalle misure di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, all’art. 15 è istituito il “Fondo straordinario per il sostegno degli enti del Terzo settore” con una dotazione di 70 milioni di Euro per l’anno 2021 destinato a interventi in favore:
a. delle organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali e delle Province autonome di Trento e Bolzano, ex L. n. 266/1991;
b. delle associazioni di promozione sociale iscritte nei registri nazionale, regionali e delle Province autonome di Trento e Bolzano, ex L. n. 383/2000;
c. delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale (ONLUS) di cui all’art. 10 del D. Lgs. n. 460/1997, iscritte nella relativa anagrafe.
Al fine di assicurare l’omogenea applicazione di tale misura sul territorio nazionale, i criteri di ripartizione delle risorse di tale fondo tra le Regioni e le Province autonome verranno stabiliti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle Finanze, previa intesa in sede di Conferenza Stato – Regioni. Il contributo erogato attraverso il fondo non è cumulabile con le misure previste agli artt. 1 e 3 del c.d. “Decreto Ristori”.
Per Marco Chiesara, Responsabile del Dipartimento Terzo Settore di Lexellent e Presidente di WeWorld ONLUS “questi fondi straordinari sono fondamentali per tutte le associazioni e organizzazioni del terzo settore che hanno svolto e stanno svolgendo all’interno delle comunità nelle quali operano un ruolo decisivo in questa fase emergenziale. Molte realtà senza questi fondi potrebbero chiudere, ci auguriamo tutti che questo non debba accadere”.

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Concerti in streaming per I Pomeriggi Musicali: il presidente della Fondazione Giovanni Battista Benvenuto sul Corriere della Sera

Giovanni Battista Benvenuto, Partner di Lexellent e Presidente della Fondazione I Pomeriggi Musicali, è stato intervistato dal Corriere della Sera in merito all’iniziativa dei concerti in streaming. A differenza di altre realtà del mondo sinfonico, infatti, la fondazione non ha sospeso le attività ricorrendo alla cassa integrazione per i dipendenti, ma ha deciso di avviare la 76esima Stagione Sinfonica dell’orchestra i Pomeriggi Musicali online, continuando a lavorare e trasmettendo i concerti in streaming.
«In un momento difficile come quello che ci troviamo nuovamente ad affrontare, I Pomeriggi Musicali, d’accordo con il direttore Maurizio Salerno, hanno scelto la via dello streaming… Potevamo scegliere il silenzio o la musica. Abbiamo scelto con convinzione la seconda dandoci una risposta alla domanda: avendo noi la possibilità di continuare a lavorare, sarebbe eticamente corretto fermare tutto, lasciare il nostro pubblico senza musica e accedere agli ammortizzatori sociali, sottraendo così risorse fondamentali per chi invece non ha la possibilità di continuare a fare il proprio lavoro?».
L’intervista completa è disponibile qui: https://milano.corriere.it/notizie/cronaca/20_novembre_14/i-pomeriggi-musicali-continuano-streaming-meglio-suonare-che-cassa-integrazione-8a5b6680-26a7-11eb-bd3c-8e368a362c56.shtml

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“Help desk e app dedicate per aiutare i clienti durante l’emergenza” – Il questionario Lexellent sul Sole 24 Ore

Su Il Sole 24 Ore è stato pubblicato un articolo a firma di Elena Pasquini sulle iniziative messe in atto dagli studi legali per aiutare i propri clienti a fronteggiare l’emergenza Covid-19.
Tra le meritevoli iniziative descritte nell’articolo anche quella di Lexellent, che ha supportato le aziende tramite la creazione di una survey gratuita con cui è possibile verificare il proprio stato di conformità alle norme vigenti in materia di prevenzione del contagio.
“Semaforo rosso, giallo, verde come risultato della survey, online e gratuita, lanciata da Lexellent a luglio per fare verificare la compliance alle norme di contenimento del virus. Oltre cento i questionari compilati dalle aziende, operative soprattutto in campo farmaceutico, food, largo consumo, metalmeccanico e trasporti. ‘La pandemia impone una gestione in tempo pressoché reale delle criticità’, sottolinea la managing partner Giulietta Bergamaschi, e detta l’agenda delle priorità.”
L’articolo completo è disponibile qui: https://www.lexellent.it/wp-content/uploads/2020/11/20201109-Lexellent-Rassegna-Help-Desk.pdf

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“Il distacco dei lavoratori di aziende italiane in Brasile: uno sguardo alla disciplina bilaterale” – l’articolo di Francesco Bacchini e Giacomo Guarnera per NT+ Diritto

Su NT+ Diritto è stato pubblicato un articolo a firma di Francesco Bacchini e di Giacomo Guarnera dal titolo “Il distacco dei lavoratori di aziende italiane in Brasile: uno sguardo alla disciplina bilaterale”. Di seguito l’abstract dell’articolo:
“La globalizzazione dei mercati, la crescita del fenomeno delle M&A e delle joint venture, l’internazionalizzazione delle imprese e lo sviluppo di nuovi strumenti di cooperazione (si pensi al contratto di rete) sono alcuni degli elementi che, negli ultimi decenni, hanno sollecitato la dimensione internazionale di molte realtà imprenditoriali.
Nel villaggio globale, la relazione italo-brasiliana risulta ulteriormente rafforzata e rilanciata da rilevanti investimenti e da una massiccia presenza di imprese italiane operanti in territorio brasiliano.
Conseguenza naturale di una siffatta penetrazione del mercato è la necessità per molte aziende italiane di inviare in Brasile, per periodi più o meno lunghi, personale specializzato per lo svolgimento di determinate attività o per la realizzazione di progetti e strategie di impresa.
Da questa esigenza di maggiore chiarezza e soluzioni per le aziende italiane che operano e investono in Brasile è nata naturalmente l’idea di collaborazione tra gli studi legali Guarnera Advogados (São Paulo e Belo Horizonte), leader nell’assistenza alle imprese nei rapporti tra questi Paesi, e Lexellent (Milano e Roma), boutique legale d’eccellenza nel campo giuslavoristico.”
L’articolo completo è disponibile per gli abbonati al link seguente: https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/il-distacco-lavoratori-aziende-italiane-brasile-sguardo-aola-disciplina-bilaterale-ADO8Tzy

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“Decreto semplificazioni”: la “nuova” diffida accertativa per crediti patrimoniali e l’estensione della responsabilità all’effettivo utilizzatore della prestazione – L’articolo per NT+ Diritto

Su Norme e Tributi plus Diritto – il Sole 24Ore è stato pubblicato un articolo a firma di Giulietta Bergamaschi, managing partner Lexellent, e Chiara D’Angelo, associate, relativo alle novità d’interesse aziendale previste dal Decreto Semplificazioni.
Di seguito l’abstract:
“Introduce significative novità per le aziende il D.L. 16 luglio 2020, n. 76 (più noto come “Decreto Semplificazioni”), convertito con L. 11 settembre 2020, n. 120, pubblicata in Gazzetta Ufficiale lo scorso 14 settembre.
Ad attribuire particolare interesse all’intervento in commento sono, nello specifico, le modifiche apportate al D. Lgs. 124/2004, contenente la regolamentazione delle funzioni ispettive in materia di previdenza sociale e di lavoro; normativa che in tale occasione viene non solo rivisitata sotto il profilo procedurale, ma anche arricchita di importanti riferimenti di portata sostanziale.
Le novità segnalate in questa sede – ripercorse anche nella recente Circolare dell’INL del 05 ottobre 2020 – attengono, nello specifico, alla disciplina in tema di diffida accertativa per crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro: provvedimento adottato dalla Direzione del lavoro per intimare il pagamento, entro 30 giorni, di somme dovute ai prestatori di lavoro per accertate “inosservanze alla disciplina contrattuale” (art. 12 D. Lgs. 124/2004).”
L’articolo completo è qui disponibile per gli abbonati: https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/decreto-semplificazioni-nuova-diffida-accertativa-crediti-patrimoniali-e-estensione-responsabilita-effettivo-utilizzatore-prestazione-ADWFHWw

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“Infortunio Covid e linee guida INAIL”: l’articolo di Giulietta Bergamaschi per la newsletter AIDP

All’interno della newsletter AIDP è stato pubblicato un articolo a firma di Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, contenente una panoramica sulle linee guida INAIL in merito alle misure da prendere in caso di infortunio da Covid-19.
Come è noto, l’infezione da Covid-19, quando sia presumibilmente stata contratta sul luogo di lavoro, è considerata a tutti gli effetti tra le casistiche che comportano l’attivazione della tutela prevista per gli infortuni sul lavoro mediante trasmissione dal medico di opportuno certificato. Il datore di lavoro è dunque tenuto, venuto a conoscenza del contagio, ad informare l’ente previdenziale. All’interno dell’articolo vengono riportate le specifiche casistiche e le conseguenze di tale misura.
L’articolo è disponibile qui: https://www.aidp.it/aidp_be/ALLEGATI/DOC/7/ARTICOLO_BERGAMASCHI_NEWSLETTER_2020.pdf

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“Il lavoratore può rifiutarsi di andare in trasferta durante l’emergenza Covid?” – L’editoriale di Francesco Bacchini per IPSOA Quotidiano

Su IPSOA Quotidiano è stato pubblicato un editoriale di Francesco Bacchini dal titolo “Il lavoratore può rifiutarsi di andare in trasferta durante l’emergenza Covid?”
Se in condizioni normali un lavoratore è tenuto a rispettare l’incarico del datore di lavoro e ad andare in trasferta, qualora egli lo richieda, a prescindere dalla propria volontà, in un momento come quello attuale, in cui una trasferta può rappresentare un pericolo significativo per la salute e la sicurezza del lavoratore, questo precetto continua ad essere valido?
Per ricevere una risposta esaustiva a questa domanda potete leggere l’articolo al seguente link: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/10/03/lavoratore-rifiutarsi-andare-trasferta-emergenza-covid

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“Smart working a prova di pandemia”: il commento di Giulietta Bergamaschi per Le Fonti Legal

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, è stata intervistata da Le Fonti Legal in merito all’applicazione del lavoro agile nel contesto dell’emergenza Covid-19.
L’avv. Bergamaschi sostiene che il ricorso al lavoro agile sia stato gestito in questo contesto quale modalità operativa emergenziale e non come applicazione di uno “smart working” in senso stretto. Le maggiori difficoltà riscontrate dalle aziende sono legate all’aspetto organizzativo, ma dal punto di vista normativo è stato necessario tutelare il patrimonio immateriale delle aziende e fornire indicazioni ai dipendenti affinché il lavoro da remoto fosse svolto nel rispetto delle norme di sicurezza.
L’articolo completo è disponibile qui: https://www.lefonti.legal/smart-working-a-prova-di-pandemia/

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La ripresa delle trasferte di lavoro all’estero e rischi da contagio Covid-19: Francesco Bacchini per RSPP Italia

Sul portale RSPP Italia è stato pubblicato un articolo a firma di Francesco Bacchini sul tema delle trasferte di lavoro all’estero in relazione al rischio da contagio Covid-19.
Con la ripresa delle attività lavorative e con l’evolversi della situazione dei contagi su piani differenti da paese a paese, è opportuno valutare con attenzione l’opportunità delle trasferte all’estero per i propri collaboratori. All’interno dell’articolo vengono presentati i procedimenti da attuare per effettuare tale valutazione in maniera ottimale.
L’articolo è disponibile a questo link: https://www.lexellent.it/wp-content/uploads/2012/11/RSPPITALIA-COVID-19-TRASFERTE-BACCHINI2-1.pdf

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Martedì 29 settembre il webinar Diretta Lavoro – Strategie per il settore culturale

Martedì 29 settembre, dalle 18 alle 19, si terrà il terzo ed ultimo webinar del ciclo “Diretta Lavoro” organizzato da Lexellent, dal titolo “Strategie per il settore culturale”.
Durante il seminario si delineerà una panoramica delle conseguenze dell’emergenza sanitaria sulle realtà del settore culturale, si analizzeranno dunque le possibili strategie che le aziende coinvolte potranno seguire per superare con successo questo momento.
Interverranno Stefano Bruno Galli, assessore all’Autonomia e Cultura di Regione Lombardia, Filippo Del Corno, assessore alla Cultura del Comune di Milano, e Andrea Cancellato, Presidente di Federculture e Project Manager di Fondazione ADI. Modererà l’incontro Giovanni Battista Benvenuto, Partner Lexellent.
La partecipazione è gratuita, è possibile iscriversi inviando una mail a lexellent@lexellent.it

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Legalcommunity Labour Awards 2020: Giorgio Scherini Avvocato dell’Anno Previdenza Sociale

Siamo lieti di annunciarvi che l’avv. Giorgio Scherini è stato premiato come Avvocato dell’Anno per la categoria Previdenza Sociale ai Legalcommunity Labour Awards 2020.
Di seguito le motivazioni:
“Professionista tra i più segnalati in quest’area. Tra l’attività più recente da segnalare, su tutte, l’assistenza che lo studio sta fornendo ad uno dei principali attori del tech nell’intera ri-esaminazione della struttura degli agenti.”

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Lavoro sicuro post virus: un questionario online

La Repubblica – Su Affari & Finanza è stato pubblicato l’articolo sul tema dell’applicazione delle normative relative alla sicurezza sul lavoro nel contesto dell’emergenza Covid-19. All’interno dell’articolo, il commento del Prof. Francesco Bacchini, responsabile del dipartimento sicurezza di Lexellent, il quale ha sottolineato come la pandemia abbia messo in luce l’importanza delle misure di tutela dei lavoratori.
 
“Non si ferma il dibattito sulle novità normative in materia di sicurezza sul lavoro introdotte in seguito all emergenza sanitaria Covid- 19, tenendo anche conto di una possibile recrudescenza della pandemia nelle città e sui luoghi di lavoro. Quali le responsabilità per i datori di lavori per la gestione delle misure di prevenzioni della diffusione del virus? Lo abbiamo chiesto ad alcuni dei maggiori giuslavoristi italiani, che in questi mesi hanno dovuto affiancare le aziende nelle decisioni relative alla gestione dell emergenza Coronavirus.”
 
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

Lexellent al Global Inclusion 2021: Giulietta Bergamaschi relatrice al workshop di AIDP

Anche quest’anno Lexellent partecipa al progetto di Global Inclusion stagione 2021, promossa dal Comitato Global Inclusion – art. 3Il Sole 24 Ore e con AIDP – Associazione Italiana per la Direzione del Personale.

In calendario domani 28 settembre, alle 17:30, il Workshop di AIDP sul tema “Prendersi cura della dignità della persona e della sua salute – Contrasto a discriminazioni e violenza sui luoghi di lavoro”.
Tra i relatori la nostra managing partner Giulietta Bergamaschi.

Per maggiori dettagli sull’incontro clicca qui.

Per le iscrizioni, invece, clicca qui.

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Lexellent partner di Global Inclusion 2020: l’intervista a Giulietta Bergamaschi

Anche quest’anno Lexellent avrà il piacere di partecipare al progetto di Global Inclusion. L’11 settembre, dalle 12.00 alle 15.30, verrà trasmesso in streaming un ciclo di interventi sul tema dell’inclusività, tra cui un’intervista alla nostra managing partner Giulietta Bergamaschi.
La partecipazione è gratuita, potete trovare le modalità di registrazione, il programma dell’evento e ulteriori informazioni sul sito di Global Inclusion: https://www.global-inclusion.org/home.php

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“Sicurezza, la normativa Covid alla prova della ripresa del lavoro” – l’intervista a Francesco Bacchini per ItaliaOggi

Il prof. Francesco Bacchini è stato intervistato da Antonio Ranalli, ItaliaOggi, sul tema dell’applicazione delle normative anti Covid relative alla sicurezza sui luoghi di lavoro. Dall’intervento del prof. Bacchini si rileva come l’emergenza Coronavirus abbia puntato nuovamente i riflettori sull’importanza della tutela fisica dei lavoratori e come questo rinnovato interesse possa auspicabilmente tramutarsi in un tratto assodato del vivere civile.
L’articolo è disponibile per gli abbonati a questo link:https://www.italiaoggi.it/news/sicurezza-la-normativa-covid-alla-prova-della-ripresa-del-lavoro-2472398

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Lavoro sicuro post virus: un questionario online

La RepubblicaAffari & Finanza ha intervistato il Prof. Francesco Bacchini, responsabile del dipartimento di sicurezza sul lavoro di Lexellent, in merito a quanto la pandemia abbia contribuito a sensibilizzare gli imprenditori sul rispetto delle misure di sicurezza sul lavoro, ma anche quanto risulti per loro difficile assicurarsi di star rispettando tutte le norme. Per questi motivi Lexellent ha ideato un questionario per aiutare le aziende a monitorare la propria conformità ai protocolli anti Covid-19.
 
***
 
«Il test, la cui idea parte dall’esperienza di assistenza legale e tecnica che abbiamo maturato durante il periodo di emergenza, è articolato in alcune domande che consentono di effettuare una veloce autoverifica della propria situazione. Al termine si possono ottenere tre diversi risultati: semaforo verde se si è in regola, arancione se ci sono dei punti da migliorare e rosso se c’è necessità di rivedere tutto il protocollo aziendale.»
 
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

Misure anti Covid-19: la tua Azienda è sicura? Verificalo con il questionario Lexellent

Lo Studio Lexellent ha pensato a come fornirvi un ulteriore contributo per adattare i luoghi di lavoro alla c.d. “nuova normalità”.
 
Per un tempo che non sappiamo prevedere, infatti, bisognerà adottare misure utili a contrastare la diffusione del virus Covid-19, così da essere rispettosi delle regole previste dai protocolli di sicurezza e al sicuro da responsabilità civili e penali.
 
Per aiutarvi in questo compito, abbiamo creato un questionario on-line che potrete completare in pochi minuti. 
 
Alla fine del questionario riceverete via e-mail un messaggio che vi informerà rispetto al vostro grado di conformità alla normativa anti Covid-19.
Vai al questionario.

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Smart working da Covid-19 a fine corsa? Ragioniamo sugli scenari futuri

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini pubblicato da IPSOA, relativo ai possibili scenari futuri dello smart working a fine emergenza Coronavirus.

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L’ascesa dello smart working è destinata ad una battuta d’arresto una volta finita l’emergenza Coronavirus? A oggi non è possibile fare previsioni. Una cosa è certa però: una volta tornati nei tradizionali luoghi deputati al lavoro – uffici, fabbriche, studi professionali, laboratori, negozi, ecc. – il lavoro agile deve (ri)trovare una dimensione normativa unitaria. Ciò potrà avvenire sia superando, in particolare, la deroga, emergenziale, alla stipulazione degli accordi individuali fra datore di lavoro e lavoratori, sia, all’opposto, disciplinando ex novo il lavoro agile. Un intervento normativo auspicato anche dal Piano Colao. Riuscirà a restituire ad aziende e lavoratori lo smart working nella sua natura novitaria e flessibile?

 
Il lavoro agile o, com’è abitualmente chiamato, lo smart working, aggettivabile “pandemico”, continua a essere al centro sia delle attenzioni (e delle polemiche) giuspolitiche che di variegate aspettative sociali, oscillando fra chi, i c.d. “abitatori delle caverne” (ossia quelli affetti dalla c.d. sindrome della “caverna”, mutazione emergenziale e parimenti costrittiva del mito di platoniana memoria, prima, seconda o terza poco importa, bella, grande, confortevole, magari al mare o in montagna che è ancora meglio) ne propugna un uso generalizzato e sine die e chi, invece, ritiene che si debba tornare alla normalità, ossia in ufficio, in fabbrica, in studio a riprendersi la vita sociale e, in modo pregiudizialmente polemico, a lavorare sul serio.
Sulla maggiore o minore produttività del lavoro da remoto, prima e, soprattutto, durante la pandemia, si è detto e scritto tutto e il suo contrario. Certamente il fenomeno è stato strumentalmente enfatizzato, nel bene e nel male, ma sull’importanza della sua momentanea e seppur non integrale utilizzazione durante le prime fasi dell’emergenza sanitaria e poi nel corso del lockdown, possono nutrirsi ben pochi dubbi. Non così, però, può affermarsi in merito all’impianto normativo decretato dal Governo per piegare la disciplina del lavoro agile alle esigenze dell’isolamento sociale, derogando sia ai vincoli e alle regole sancite nell’accordo individuale che all’informativa (e alla valutazione dei rischi) in materia di sicurezza del lavoro.
L’irresistibile odierna ascesa dello smart working, che molti vorrebbero (surrettiziamente) stabilizzare, è infatti insita nella sua impropria funzione di comoda misura segregativa anti-contagio (per così dire a costo zero) applicabile a diversi milioni di lavoratori.
Tale misura, invero mai imposta (tranne che nel pubblico impiego) sebbene fortemente raccomandata, pur avendo permesso la parziale continuità operativa di molti processi produttivi e una piena stabilità retributiva per i prestatori che hanno potuto utilizzarla, non discende da scelte pianificate e stabili esigenze organizzative aziendali, bensì dalla pragmatica necessità di lavorare permanentemente da casa durante il lockdown, necessità che è già venuta meno e, auspicabilmente, sarà completamente superata nei prossimi mesi.
Pertanto, perdurando o terminando l’emergenza sanitaria dopo il 31 luglio o, indipendentemente da questa, arrivando la disciplina speciale fino al 31 dicembre 2020, lo smart working “pandemico” necessita ormai di un sistematico e non rinviabile intervento normativo. Infatti, tanto nel caso in cui, seguitando il rischio sanitario, si imponga una normale anormalità con necessaria transizione verso nuovi paradigmi di lavoro incentrati sulla progressiva e stabile remotizzazione della prestazione, quanto in quello, decisamente preferibile, nel quale, finita l’emergenza, il lavoro torni a essere reso nei tradizionali luoghi ad esso deputati, uffici, fabbriche, studi professionali, laboratori, negozi, ecc., il lavoro agile deve (ri)trovare una dimensione normativa unitaria e durevole.
Ciò potrà avvenire sia restituendo all’ordinamento giuslavoristico l’originaria disciplina di cui al titolo II della l. n. 81/2017, superando, in particolare, la deroga, emergenziale, alla stipulazione degli accordi individuali fra datore di lavoro e lavoratori, sia, all’opposto, disciplinando ex novo la fattispecie, ormai irrimediabilmente ibridata da svariati e confusi precetti estemporanei aventi finalità preventivo-protettive e surrogative di servizi e prestazioni di natura pubblicistica non più universalmente garantibili (che, ovviamente non gli competono), avendo cura, però, di non appesantire l’istituto imponendone il ricorso “di diritto” ed evitandone la forzata sindacalizzazione che, come avvenuto per il telelavoro, finirebbe per rappresentarne il sicuro fallimento.
Tutto quanto senza tralasciare il fatto che la produttività del lavoro agile, tanto evocata in tempi di Covid-19, necessiterebbe quanto meno di puntuali e argomentate verifiche, giacché il dubbio che per molti lavoratori l’attività prestata, in modo improvvisato, in smart working, tanto nel pubblico quanto nel privato, sia stata finalizzata principalmente ad attendere agli impegni domestici e familiari adattando a questi il lavoro (comunque pagato al 100%), è, probabilmente a torto, difficile da fugare.
Ciò nonostante, prescindendo dal futuro assetto dell’istituto (che giocoforza dovrà necessariamente affrontare anche la questione del quantum salariale che tenga conto della circostanza che la prestazione è resa da casa così come la faccenda di chi sopporti i costi tecnici imprescindibili per rendere possibile la prestazione da remoto, come ad es. quelli della connessione internet), ai sensi dell’art. 1, lett. ll)-a), D.P.C.M. 11 giugno 2020, per le attività professionali, il lavoro agile continua ad essere la modalità di attuazione raccomandata e anche il Protocollo Governo – Parti sociali del 24 aprile (allegato 12 del decreto) ne suggerisce ancora il ricorso quale misura di contrasto e di contenimento della diffusione del virus Covid-19.
Anzi, in forza dell’art. 90 del D.L. 34/2020, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19, il lavoro agile parrebbe evolvere da modalità concordata di prestazione lavorativa subordinata da eseguirsi parzialmente a distanza, in diritto soggettivo per tutti i genitori lavoratori dipendenti del settore privato i quali hanno almeno un figlio minore di anni 14 (l’art. 39 del D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni dalla l. n. 27/2020 e modificato sempre dal D. L. n. 34/2020, ha previsto un diritto similare per i lavoratori disabili o affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa o immunodepressi e per i familiari conviventi di persone immunodepresse), sebbene a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e, da ultimo, a patto che lo smart working risulti compatibile con le caratteristiche della prestazione da eseguire.
In attesa, dunque, dell’intervento normativo auspicato anche dal “piano Colao” che, invero alquanto genericamente, suggerisce di “puntare alla definizione di una disciplina legislativa dello smart working per tutti i settori, le attività e i ruoli (manageriali e apicali inclusi) compatibili, con attenzione alla pari fruibilità per uomini e donne, che lo qualifichi come opzione praticabile per aziende e lavoratori, in particolare nell’ottica della creazione di nuova impresa e/o nuovi posti di lavoro”, risulta inevitabile, de iure condito, analizzare attentamente in particolare la disciplina del richiamato art. 90 del D.L. n. 34.
Come anticipato tale norma sancisce il diritto, relativo in quanto condizionato a specifiche situazioni giuridiche e fattuali, del lavoratore genitore di figlio/i di età minore/i di 14 anni, di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, sempreché, ovviamente, tale modalità sia compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa. La questione che merita di essere indagata è se il datore di lavoro sia obbligato, fino al 31 luglio 2020, a concedere il lavoro agile per l’intero orario normale settimanale a chiunque abbia un figlio infra quattordicenne, oppure se possa negarlo almeno parzialmente. Si deve innanzitutto rilevare che, come abbiamo già avuto modo di vedere, pur essendo raccomandato il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per tutte le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza, il lavoro agile non è mai stato reso obbligatorio dalla decretazione emergenziale quale misura di sicurezza e salute e la sua utilizzazione non può certo essere pretesa e, laddove mancante o parziale, neppure contestata dagli organi di vigilanza e controllo pubblici. Muovendoci all’interno di questo perimetro normativo, è possibile ritenere che il ricorso al lavoro agile da parte del datore di lavoro resti, dunque, una facoltà e non un obbligo giuridico. E ciò anche nel caso di cui all’art. 90 comma 1 del D.L. Rilancio; infatti, interpretando due passaggi della disposizione tutt’altro che perentori: il primo rappresentato dalla locuzione “anche in assenza degli accordi individuali”, il secondo dalla locuzione “a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione”, in modo conforme della ratio alla disciplina del lavoro agile, è possibile affermare che il diritto di cui si tratta sconti due limiti rappresentati, il primo dagli eventuali accordi individuali attuativi delle policy aziendali sul lavoro agile tutt’ora vigenti (anche in assenza degli accordi individuali non significa affatto che detti accordi siano vietati), il secondo dalla compatibilità della modalità di lavoro agile con le caratteristiche della prestazione le quali ben possono essere decise dal datore di lavoro, ad esempio, fissando un limite di alternanza di ogni team impiegatizio in modo che non sia mai presente in azienda oltre il 50% dell’organico). Pare, dunque, sostenibile che il diritto al lavoro agile previsto dall’art. 90, co. 1 non sia incondizionato o assoluto, bensì debba essere esercitato all’interno dell’accordo individuale, beninteso se tale accordo esiste, o nei limiti di compatibilità con le caratteristiche della prestazione decise dal datore di lavoro.
Del resto, come sottolineato anche dall’inciso di cui al comma 4, si riscontra una netta differenziazione fra l’uso emergenziale del lavoro agile consentito ai datori di lavoro privati e quello imposto ai datori di lavoro pubblici.
Infatti, mentre nei confronti di questi ultimi, ossia delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, l’art. 87, comma 1, del D.L. Cura Italia, afferma che “il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa”, sancendo un vero e proprio diritto soggettivo e (quasi) assoluto del pubblico dipendente a lavorare da remoto, nei confronti dei datori di lavoro privati il lavoro agile rappresenta invece una scelta organizzativa, di sicuro fortemente raccomandata, eppure mai imposta per legge, e ciò, a ben vedere, nonostante la previsione normativa di un diritto, nemmeno nel caso dei lavoratori disabili, affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa (per i quali è riconosciuta soltanto la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile) o con figli minori di 14 anni. 
Nell’analisi della disciplina emergenziale del lavoro agile, merita altresì considerazione l’introduzione, sempre nell’art. 90 del D.L. Rilancio, della possibilità, come già previsto per i dipendenti pubblici, anche per i lavoratori del settore privato, che la prestazione di lavoro agile venga svolta “attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro”. Benché, per la verità, nella L. n. 81/2017 non si riscontri un espresso obbligo di assegnazione al lavoratore degli strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa agile da parte del datore di lavoro, risultando, pertanto, astrattamente ammissibile che il lavoratore agile possa utilizzare device propri, l’innovazione normativa risulta, comunque, piuttosto significativa. Infatti, se da una parte tale provvedimento avalla prassi aziendali la cui legittimità era prima quantomeno dubbia, dall’altra deve sensibilizzare i datori di lavoro sui molteplici rischi derivanti dalla connessione di dispositivi elettronici privati a server aziendali che custodiscono informazioni commerciali di inestimabile valore, oltre a dati personali del cui eventuale breach l’imprenditore risponde ai sensi del GDPR e della disciplina sulla privacy. Se, dunque, è legittimo far svolgere il lavoro agile tramite PC e connessioni telematiche di proprietà dei dipendenti, al tempo stesso è bene che ciò avvenga solo dopo aver messo in sicurezza tali dispositivi con l’installazione di firewall, antivirus, ecc.: o previa loro consegna all’amministratore di sistema dell’azienda, o anche, eventualmente, con apposito accesso concordato presso il domicilio del dipendente.  Altrettanto consigliabile è l’implementazione di apposite policy comportamentali, a presidio sia della cyber-sicurezza, sia della segretezza dei dati aziendali.
 
L’articolo è qui disponibile in versione pdf.

Giulietta Bergamaschi nel focus di MAG “Avvocate nostre”

MAG di Legalcommunity ha dedicato la copertina del primo numero di giugno (il n. 143), ed un ampio focus, alle donne della professione forense in Italia.
La professione forense si sta sempre più femminilizzando” riporta MAGMa nelle stanze del potere legale prevalgono ancora gli uomini. Anche se i segnali del cambiamento si vedono. Cifre alla mano“. E tra le Best 50 & more del settore, anche la nostra managing partner Giulietta Bergamaschi: “Tra le avvocate italiane che vestono i gradi di managing partner, invece, possiamo ricordare anche Giulietta Bergamaschi, alla guida della boutique giuslavoristica Lexellent” [omissis].
In breve, dall’analisi degli studi Top 50, MAG fornisce numeri e ruoli della professione legale al femminile e rileva un cambiamento in atto.
Noi di Lexellent siamo sempre in prima linea sulla parità di genere con la nostra managing partner.
Per questo, non possiamo che rallegrarcene, ben consapevoli che c’è ancora molto da fare!
Il numero completo del MAG è disponibile qui.
L’estratto del MAG “Avvocate nostre” è disponibile qui.

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Francesco Bacchini relatore al Webinar di Confindustria Bergamo: L’infortunio COVID: dal riconoscimento ai fini assicurativi ai possibili impatti in ambito penale

Il 4 giugno 2020, alle ore 15:00 si terrà il webinar organizzato da Confindustria Bergamo dal titolo: “L’infortunio COVID: dal riconoscimento ai fini assicurativi ai possibili impatti in ambito penale“.
Tra i relatori anche il nostro Prof. Francesco Bacchini

Ricordiamo che la partecipazione è gratuita previa iscrizione.
Per ulteriori informazioni contattare: n.baldi@confindustriabergamo.it
La locandina è dispobile qui.

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I 50 anni dello Statuto dei Lavoratori. L’articolo di Giulietta Bergamaschi per DDP il trimestrale di AIDP

Sul numero 193 di giugno 2020 di DDP (Direzione del Personale), trimestrale di informazione e cultura di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), l’articolo della nostra managing partner Giulietta Bergamaschi.
Il contributo, per la rubrica Strumenti – Mondo Legale, a cinquant’anni dall’approvazione ed entrata in vigore della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, Statuto dei Lavoratori, è una riflessione sui diritti sindacali e, in particolare, sull’attività sindacale e l’istituto dell’assemblea.

Di seguito un breve abstract.

***

I due mesi appena trascorsi ci obbligano a ripensare molte cose in chiave diversa. Quest’anno ricorre il cinquantesimo anniversario dall’approvazione e dall’entrata in vigore dello Statuto dei Lavoratori, la Legge n. 300 del 20 maggio 1970, un compendio di norme attorno al quale si è delineato il diritto del lavoro a cavallo di due secoli. Il modo in cui immaginavamo di celebrare questo anniversario oggi non è più possibile: lo stravolgimento che l’emergenza sanitaria ha imposto, ha comportato e continua a comportare un totale ripensamento, quantomeno nel breve e nel medio termine, del nostro modo di vivere e di lavorare. Gli eventi che avevamo pensato di realizzare per fare il punto sullo Statuto dei Lavoratori e per domandarci se fosse ancora attuale, non possono più essere realizzati con la modalità in presenza, modalità che senza il virus avremmo scelto senza porci nessun tipo di interrogativo. Soprattutto, devono essere ripensate le domande stesse che ci poniamo rispetto all’attualità o meno dello Statuto dei Lavoratori, posto che il mondo del lavoro in Italia in questi ultimi due mesi è radicalmente cambiato e questo cambiamento ci accompagnerà anche in futuro.
Prima di affrontare il tema centrale di questa riflessione, facciamo un passo indietro. La libertà di organizzazione sindacale è sancita dall’articolo 39 primo comma della Costituzione. Sebbene nel dettato della norma sia previsto il meccanismo della registrazione delle organizzazioni sindacali, tale previsione è rimasta inattuata: i sindacati si organizzano in forma associativa e agli stessi si applicano le disposizioni del codice civile in tema di associazioni non riconosciute. Con l’introduzione nel nostro ordinamento dello Statuto dei Lavoratori, il legislatore ha adempiuto agli obblighi discendenti dalla necessità di implementare misure di salvaguardia del diritto di libertà di organizzazione sindacale.”
Il contributo completo è disponibile QUI per soci ed abbonati.

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Marco Chiesara relatore al Webinar AIDP: L’apporto di terzi a favore dell’impresa: appalti, lavoro autonomo e collaborazioni coordinate continuative.

Il 4 giugno 2020, dalle ore 15:30 alle ore 18:00 si terrà il webinar organizzato da AIDP Lombardia dal titolo: “L’apporto di terzi a favore dell’impresa: appalti, lavoro autonomo e collaborazioni coordinate continuative“.
Tra i relatori anche il nostro partner Marco Chiesara.
Ricordiamo che la partecipazione è a numero limitato ed è necessario iscriversi qui.
Si parlerà di:
APPALTI E SUBAPPALTI
– L’appalto è un efficiente fattore produttivo … purché sia un vero appalto
– I lavoratori impiegati nell’appalto: quali rischi per le imprese coinvolte
– Cosa succede quando in un appalto subentra un altro appaltatore
– La certificazione degli appalti
LAVORO AUTONOMO E COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE
– Quando un lavoratore è autonomo
– Le collaborazioni coordinate e continuative: la “spada” della etero organizzazione
– Scelta del tipo di rapporto e sua gestione
– Quali diritti dei lavoratori autonomi
– La gestione fiscale e contributiva dei rapporti di lavoro autonomo
– La certificazione del lavoro autonomo
La locandina è dispobile qui.

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Gig Economy: il trend mondiale che ridefinisce il mondo del lavoro

Di seguito un abstract dell’articolo a firma di Beatrice Broglio per MagZine, progetto editoriale della Scuola di giornalismo dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.
L’articolo analizza il trend globale della gig economy con l’aiuto del nostro Prof. Francesco Bacchini, intervistato in merito agli aspetti giuslavoristici nel settore del food-delivery, uno di quelli in cui la gig economy sta dando massima espressione.

***

Impugnare il manubrio di una biciletta, premere l’acceleratore, cliccare il muose in modo meccanico.
Inizia così la vita dei gig workers, i lavoratori del XXI secolo. Tracciare i contorni della gig economy, “l’economia dei lavoretti”, non è semplice. Si tratta di disintermediazione: una piattaforma digitale permette l’incontro tra domanda on demand e offerta di gig, incarichi occasionali e temporanei. Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha assunto forme diverse da quelle conseguenti a contratti a tempo indeterminato. Nel concreto, niente più sicurezza o garazia di futuro. Lo scenario e oggi perlopiù incerto, con mansioni spesso limitate nella durata e a cui corrispondono basse retribuzioni. Cambiano le dinamiche tra lavoratore e datore di lavoro: il rischio dell’impresa passa dal secondo al primo. E il gradimento del consumatore (le famose stelle di Uber, per esempio) condiziona la prestazione.
[omissis]
Uno dei settori in cui la gig economy si è diffusa con maggiore facilità è quella del food delivery.
«Benchè i rider costituiscano al massimo il 12% del totale dei gig workers italiani, il fatto che siano spesso al centro di indagini sociologiche e giornalistiche li ha resi “rappresentanti” di un’intera categoria di prestatori di lavoro», spiega Francesco Bacchini, docente di Diritto del Lavoro all’Università di Milano-Bicocca. Diventare rider è semplice. Non sono richieste particolai competenze nè titoli di studio. Sono sufficienti uno smartphone e un mezzo, di colito una biciclietta, con cui effettuare le consegne. Il punto più controverso è la regolamentazione.
L’articolo completo è disponbile qui.

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Nuova bandierina di legittimità per i Flagship Store

Pubblichiamo un contributo a firma di Renato D’Andrea, Of Counsel dello Studio che commenta una recente sentenza della Cassazione civile in tema di protezione legale per l’interior design degli esercizi commerciali.

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Con la sentenza n. 8433 del 30 aprile 2020 la Cassazione civile ha definitivamente riconosciuto l’esistenza di un ulteriore titolo di protezione legale per l’interior design degli esercizi commerciali, cioè per la speciale combinazione di elementi percettivi (forme di banconi, sedie, scaffalature, lampade, colorazione di tendaggi, pareti, pavimenti, selezione di rivestimenti, ecc…) che caratterizza i punti vendita monomarca (flagship store) e i negozi delle catene in franchising, laddove il cliente percepisce la brand identity fin dall’accesso al luogo fisico deputato all’atto d’acquisto.
Il retail design gioca oggi un ruolo essenziale soprattutto nel settore della ristorazione, laddove i locali storici si trasformano sovente in un mero visual concept posto poi alla base di una catena commerciale. Tanto che il consorzio Poli.design del Politecnico di Milano ha istituito degli appositi corsi di formazione per far “comprendere e gestire le problematiche della progettazione di una location dedicata al food retail o alla ristorazione, considerando spazi, attrezzature e arredi”.
Tornando al caso trattato dalla sentenza 8433/2020, l’azienda cosmetica Wycon è stata sanzionata per aver indebitamente imitato gli elementi caratteristici dei negozi di profumeria della concorrente Kiko, che configuravano una “felice e creativa combinazione di elementi, quali l’ingresso open space con ai lati due grandi grafiche retroilluminate, all’interno espositori laterali consistenti in strutture continue ed inclinate aventi parti caratterizzate da alloggi in plexiglass trasparente traforate nei quali sono inseriti i prodotti, isole a bordo curvilineo posizionate al centro dei negozi per contenere i prodotti fornire piani di appoggio, presenza di numerosi schermi TV incassati negli espositori inclinati, utilizzazioni di combinazioni dei medesimi colori (bianco, nero, rosa/viola) e di luci ad effetto discoteca”.
A tale ricca combinazione di elementi la Suprema Corte ha accordato tutela ex art.2 n.5 Legge Autore, cioè quale “opera dell’architettura”, ascrivendo così per la prima volta a un concept store una protezione autorale aggiuntiva rispetto alle altre usualmente riconosciute dalle corti di merito.
Occorre infatti ricordare che per anni il rimedio tradizionalmente esperito a difesa del retail design è stato l’azione di concorrenza sleale; vuoi in chiave repressiva dell’agire d’impresa volto a creare confusione con l’attività di un concorrente (art. 2598 n.1 c.c.), vuoi a censura della concorrenza parassitaria sincronica (ripresa contestuale di più iniziative commerciali di un competitor) lesiva del canone generale di correttezza imposto dall’art. 2598 n.3 c.c. (temi incidentalmente trattati anche dalla sentenza in commento, in sede di parziale rinvio alla corte di merito). Ma va detto che siffatte azioni personali, in contrapposizione alle actio in rem fondate su titoli di proprietà industriale brevettuali o registrativi, scontavano spesso delle difficoltà essenzialmente di natura probatoria
E’ stata quindi accolta con favore la successiva tendenza dottrinale e giurisprudenziale che ha accordato ai flagship store una protezione titolata sotto forma di marchi (tridimensionali) registrati. Ciò è accaduto sulla scia del caso degli Apple Store, che dopo aver ottenuto registrazione negli USA hanno conseguito dalla Corte di Giustizia Europea (sentenza del 10.07.2014, caso C-421/13) il riconoscimento di un diritto avanti l’Ufficio Marchi della Germania, nell’ambito di una registrazione internazionale secondo l’Accordo di Madrid.
Del resto le vie di tutela dei flagship store possono essere anche altre. Proprio la sentenza in commento ricorda che “il progetto di architettura di interni” è tutelabile anche “…come modello di design industriale, ai sensi dell’art. 2, n. 10 L.A., nei singoli elementi di cui il piano di arredamento si compone (e che possono essere utilizzati separatamente l’uno dall’altro, in quanto non conformati in modo tale da potere essere solo combinati l’uno con l’altro), proteggibili alla condizione che sia effettivamente presente un “valore artistico”; oppure ancora come “…diritto connesso, ex art. 99 L.A. (progetti di lavoro di ingegneria, laddove costituiscano “soluzione originale di un problema tecnico”, il che, nel design d’interni, è spesso difficile da individuare”, od ancora “…come marchio tridimensionale”.
A dette vie di potenziale protezione la Cassazione ha quindi ora aggiunto il richiamato art. 2, n. 5 L.A., a tal scopo ricorrendo a un’ampia nozione di opera d’architettura, tale da escludere che in essa sia elemento imprescindibile la sussistenza di una struttura immobiliare. La Corte ha però voluto definire dei precisi limiti specificando come nel progetto di interior design debba necessariamente riconoscersi “una progettazione unitaria” da cui emerga l’impronta personale e originale dell’autore.
La Corte ha in definitiva affermato il seguente principio di diritto: “In tema di diritto d’autore, un progetto o un’opera di arredamento di interni, nel quale ricorra una progettazione unitaria, con l’adozione di uno schema in sé definito e visivamente apprezzabile, che riveli una chiara “chiave stilistica”, di componenti organizzate e coordinate per rendere l’ambiente funzionale ed armonico, ovvero l’impronta personale dell’autore, è proteggibile quale opera dell’architettura, ai sensi dell’art. 5, n. 2 L.A. (“i disegni e le opere dell’architettura”), non rilevando il requisito dell’inscindibile incorporazione degli elementi di arredo con l’immobile o il fatto che gli elementi singoli di arredo che lo costituiscano siano o meno semplici ovvero comuni e già utilizzati nel settore dell’arredamento di interni, purché si tratti di un risultato di combinazione originale, non imposto dalla volontà di dare soluzione ad un problema tecnico-funzionale da parte dell’autore”.
Possiamo quindi concludere che dopo la pubblicazione della sentenza 8433/2020 è oggi lecito assumere che il concept visivo di un flagship store trovi tutela, ricorrendone i presupposti, in ben sei diversi precetti di legge, ovvero:
art. 2598 n. 1 c.c. (concorrenza sleale confusoria)
art. 2598 n. 3 c.c. (concorrenza sleale parassitaria)
artt. 7-9 C.P.I. (marchi tridimensionali)
art. 99 L.A. (progetti di ingegneria)
art. 2 n. 10 L.A. (opera del disegno industriale dotata di valore artistico)
art. 2 n. 5 L.A. (opere dell’architettura)
Per le imprese interessate al tema e per gli operatori del diritto si tratterà quindi di valutare, di volta in volta, quali siano i presupposti applicabili ad ogni caso specifico e quale possa essere la via più efficace, in applicazione coordinata delle norme suddette, per tutelare un asset immateriale strategico quale il concept visivo del punto vendita.
 

Lexellent nella classifica Studi dell’Anno 2020 redatto da “Il Sole 24 Ore” nella categoria “Diritto del lavoro e welfare”

Lexellent è stato inserito nella classifica redatta da “Il Sole 24 Ore” tra i migliori Studi Legali italiani per la categoria “Diritto del lavoro e welfare”.
Giulietta Bergamaschi, è stata inoltre intervistata da Valentina Melis come una delle rappresentanti degli studi legali di diritto del lavoro maggiormente rappresentative.
L’avvocato Bergamaschi ha parlato dell’importanza di avere, in questo particolare momento storico, un network internazionale con cui confrontarsi, nonchè della possibilità di offrire servizi ai propri clienti,  quali la sicurezza sui luoghi dei lavoro, la diversity e le questioni di genere che saranno fondamentali per il diritto del lavoro nell’imminente futuro.

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“Abbiamo cercato studi che avessero profilo e dimensioni simili al nostro. Il nostro studio ha una practice consolidata sul settore della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro. Durante le settimane dell’emergenza coronavirus abbiamo tenuto contatti costanti e sinergie con i colleghi, soprattutto francesi. Questo ha consentito a loro di essere aggiornati sulla normativa italiana, tramite i nostri webinar, e a tutti noi di avere aggiornamenti in tempo reale su quale fosse la situazione all’estero”.

Gli ultimi ora sono i primi – Francesco Bacchini su Business People

Francesco Bacchini è stato intervistato da Alberto Tundo di Business People in merito a quanto, in tempo di crisi da pandemia, i gig worker si siano rivelati una categoria indispensabile. Una galassia ampia e composita di cui i rider sono solo un piccolo pianeta. Eppure, la legge fatica a regolare il fenomeno.
Francesco Bacchini ha quindi spiegato chi sono i gig workers e quali sono le tutele attualmente previste in Italia per questa particolare categoria di lavoratori.
Clicca qui per leggere l’articolo in formato PDF

The Legal 500 EMEA – Lexellent nel ranking dell’Employment Italy

La guida internazionale The Legal 500 ha pubblicato i ranking 2020.
Nell’edizione EMEA – Italy, lo studio Lexellent si è aggiudicato la Band 3 per la categoria Employment.
Per consultare la guida clicca qui.

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Molte realtà sono lasciate nell’incertezza delle norme

La RepubblicaAffari & Finanza intervista il Prof. Francesco Bacchini sul DPCM che disciplina la “Fase 2”. Il punto di vista è critico e sottolinea l’incertezza del quadro normativo nel quale sono costrette ad agire le aziende, tra atti amministrativi che consentono alle Regioni di muoversi “in ordine sparso” e dunque assenza di omogeneità e coordinazione.

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«Il diritto deve avere regole certe. Ma il nuovo Dpcm rappresenta un problema incredibile per le aziende: è un atto amministrativo che consente alle Regioni di muoversi in ordine sparso, con nuove ordinanze più o meno restrittive. In un momento così delicato, sarebbe stato più utile emanare un decreto-legge che ha forza di legge e quindi avrebbe imposto alle Regioni di adottare misure omogenee su tutto il territorio nazionale. Se ripartiamo, dobbiamo farlo tutti allo stesso modo.»
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

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Finanziamenti e (co)gestione sindacale dell’occupazione. Che la notte porti consiglio…

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini pubblicato da IPSOA, sul tema della gestione del personale, da discutersi con i sindacati, per quelle imprese che ottengano i finanziamenti garantiti da SACE.

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Il decreto Liquidità prevede che l’impresa che ottiene il finanziamento garantito da SACE debba impegnarsi a definire (probabilmente per tutta la durata del medesimo, che può arrivare a sei anni), con accordo sindacale, le eventuali riduzioni di personale che si rendessero necessarie in conseguenza delle ricadute economico-produttive dell’emergenza Coronavirus. Ma non solo. Il legislatore potrebbe aver voluto subordinare alla stipulazione di accordi con il sindacato anche altri ambiti che rientrano nella gestione della flessibilità organizzativa del lavoro, quali, ad esempio, il ricorso ai contratti a termine, il trasferimento di ramo d’azienda, la predisposizione di contratti d’appalto. A fronte di molti dubbi interpretativi sollevati dal decreto Liquidità, è lecito chiedersi: la conversione in legge porterà il giusto consiglio?

Per assicurare risorse monetarie alle imprese ubicate in Italia ed economicamente indebolite dalla pandemia in corso, il decreto Liquidità (D.L. n. 23/2020) propone, in buona sostanza, soltanto un sistema di prestito garantito dallo Stato ed erogato dalle banche. L’investimento finanziario emergenziale sancito nel D.L. per invertire le sorti della crisi economica, consiste, infatti, unicamente nella previsione che SACE S.p.A. conceda – fino al 31 dicembre 2020 – garanzie a banche ed istituzioni finanziarie nazionali e internazionali nonché ad altri soggetti abilitati all’esercizio del credito in Italia, dirette ad agevolare l’erogazione, in qualsiasi forma, di finanziamenti a imprese di ogni dimensione.
L’impegno monetario con cui SACE S.p.A. garantirà tali finanziamenti è pari a 200 miliardi di euro, di cui almeno 30 dovranno essere destinati al sostegno economico delle PMI (così come di lavoratori autonomi e di liberi professionisti titolari di partita IVA) e ciò, a ogni buon conto, a patto che tali soggetti abbiano esaurito la capacità di accesso al Fondo di garanzia per le PMI.
Con il via libera della Commissione Europea che, ex art. 1, comma 12, del decreto legge, ha approvato tali misure con due distinti provvedimenti datati 14 aprile, la disciplina è oramai, almeno sulla carta, pienamente operativa.
Tuttavia, ottenere la garanzia del finanziamento e, quindi, il finanziamento stesso, oltre a non essere automatico (e nulla quaestio), non è nemmeno, agevole, giacché il legislatore ha previsto alcune condizioni di rilascio che le imprese beneficiarie dovranno soddisfare.
Tali condizioni, elencate nelle lettere a)-n) dell’art. 1, comma 2, del D.L., sono molteplici e di varia natura (economica, contabile, dimensionale, di bilancio, di fatturato), anche se l’attenzione del giuslavorista si incentra su quanto disposto dalla lett. l), poiché, in forza di tale previsione, “l’impresa che beneficia della garanzia assume l’impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali”.
L’espressione utilizzata è pacificamente generica e di incerta interpretazione; di primo acchito, essa pare evocare un vincolo di contrattazione concertata, se non addirittura introdurre un inedito obbligo di cogestione o di codecisione con il sindacato in ordine alle scelte organizzative di governo della forza lavoro in chiave economico-occupazionale.
 
In questo senso, infatti, la locuzione “gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali” si deve intendere nel senso di amministrare la situazione numerica delle persone occupate nell’impresa (l’andamento delle politiche del personale) al momento del finanziamento solo a fronte della stipulazione di accordi (contratti collettivi di secondo livello aziendali o territoriali) con il sindacato (aziendale, ossia RSU/RSA, o provinciale, presumibilmente maggiormente rappresentativo a livello nazionale), dal momento che tale assunzione d’impegno (da rendere per iscritto da parte del legale rappresentante) non può che significare per le imprese garantite, quanto meno, l’essere tenute a non intervenire unilateralmente sui livelli occupazionali bensì a farlo esclusivamente previo accordo collettivo.
Prescindendo solo per un attimo dal potenziale contrasto di siffatto precetto con l’art. 41 Cost., in quanto surrettiziamente incidente sull’autonomo e libero esercizio dell’attività d’impresa, la sua ratio legis sembra essere con tutta probabilità la seguente: l’impresa che ottiene il finanziamento garantito da SACE S.p.A. deve impegnarsi (probabilmente per tutta la durata del medesimo, che, giova ricordarlo, può arrivare a sei anni), ossia si vincola, si obbliga, a definire con accordo sindacale, le eventuali riduzioni di personale che si rendessero necessarie in conseguenza delle ricadute economico-produttive dell’emergenza Covid-19.
 
Pertanto, la sintesi della locuzione in esame potrebbe essere: si può ridurre il personale, si possono effettuare licenziamenti, certo unicamente per motivi economico-oggettivi, ovviamente collettivi (per i quali è già previsto l’esame congiunto ma non necessariamente l’accordo sindacale), ma fors’anche individuali (ancorché alieni da ogni logica di negoziato collettivo), nei confronti di tutti i dipendenti, anche dirigenti, soltanto con il consenso del sindacato e nei limiti dell’accordo con esso stipulato.
Nel confuso disegno normativo emergenziale, il tentativo (incauto) di subordinare i livelli occupazionali all’accordo con i sindacati potrebbe rappresentare una misura cautelare di portata limitata e, soprattutto, eventuale, atteso che tale vincolo si rivolge solo alle imprese che ottengono il finanziamento garantito da SACE S.p.a., in vista del più che probabile venir meno del difficilmente reiterabile (essendo già in odore di incostituzionalità) divieto di licenziamento collettivo e individuale per g.m.o. di cui all’art.46 del D.L. n. 18/2020, il quale oggi stabilizza, insieme all’integrazione salariale ordinaria e in deroga con causale Covid-19, un’occupazione che, purtroppo, in molti settori economici è del tutto apparente e nient’affatto reale.
 
La norma, più un monito che un precetto vero e proprio, nella sua impalpabilità, fra l’altro nulla dice, ne fa intendere di voler dire, in ordine a due fondamentali e necessari raccordi: quello con la L. n. 223/1991 e con le regole procedurali sui licenziamenti collettivi e quello con l’art. 7 della L. n. 604/1966 e con l’art. 18 St. Lav. in materia di licenziamento per motivo oggettivo.
Sul punto è infatti lecito domandarsi se, per le imprese finanziate con garanzia SACE S.p.A., i licenziamenti risulteranno validi solo nel caso in cui in sede di procedura sindacale (ex art. 4, L. n. 223/1991) o davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro (ex art. 7, L. n. 604/1966) venga raggiunto un accordo, ipotesi, in entrambi i casi, oggi meramente eventuale, oppure se la disciplina in esame esuli da un simile contesto, non costituendo un obbligo ma solo un onere esclusivamente finalizzato a mantenere il vantaggio della garanzia pubblica del finanziamento economico. La questione è senza dubbio assai rilevante, giacché, se si trattasse di norma imperativa, la sua violazione comporterebbe la nullità del provvedimento espulsivo adottato e, conseguentemente, a prescindere dal regime di tutela applicabile, il giudice, con la sentenza con la quale dichiarasse la nullità del licenziamento, dovrebbe ordinare la reintegrazione del lavoratore, riconoscendo allo stesso l’indennità risarcitoria piena indipendentemente dal numero di prestatori occupati dall’impresa.
 
Non va dimenticato, inoltre, che tale norma, prevedendo uno specifico diritto nei confronti delle organizzazioni sindacali, potrebbe, se trasgredita, configurare condotta antisindacale ex art. 28 St. Lav. e come tale risulterebbe suscettibile di repressione in sede giudiziale.
A ben vedere, però, la norma in esame, se interpretata in senso ampio, non rappresenterebbe soltanto un surrettizio divieto di licenziamento in assenza di accordo sindacale, potendo infatti subordinare alla stipulazione di accordi con il sindacato anche altri ambiti rientranti nella gestione della situazione numerica delle persone occupate nell’impresa, quali, ad esempio, il ricorso o meno alla stipulazione di contratti di lavoro a termine anche stagionali, alla somministrazione di lavoro, al lavoro intermittente, al trasferimento di ramo d’azienda, alla stipulazione di contratti di subfornitura e d’appalto per la realizzazione di lavori o servizi (global service) interni all’azienda, all’unità produttiva o al ciclo produttivo della stessa.
Benché tali istituti, tutti riconducibili alla flessibilità organizzativa del lavoro, interna (tipologica) o esterna (outsourcing), risultino estranei alla stabile struttura occupazionale aziendale (che la norma apparentemente si prefigge di tutelare), così da sembrare conseguentemente esclusi dal perimetro del precetto, è innegabile che la cessione di un ramo d’azienda, l’esternalizzazione di una fase del processo produttivo, il ricorso a rapporti di lavoro temporanei, discontinui ad interim, risultino tutt’altro che indifferenti, impattando anche sui livelli occupazionali dell’impresa e non soltanto in modo indiretto.
 
Del resto, la contrattazione collettiva nazionale sancisce già, di frequente, in merito alle decisioni datoriali che riguardano il ricorso strategico alla flessibilità organizzativa dei processi produttivi e del lavoro ad essi necessario, e, quindi, l’andamento delle politiche del personale, prerogative di monitoraggio, informazione e consultazione attribuite alle rappresentanze sindacali in azienda.
In conclusione, a fronte delle tante incognite e dei molti dubbi interpretativi sollevati dall’impegno alla cogestione sindacale dei livelli occupazionali imposto alle imprese dal “Decreto Liquidità”, è lecito nutrire la speranza che, come la notte, anche la conversione in legge porti il giusto consiglio, altrimenti non ci resterà, ancora una volta, che piangere!
 
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Covid-19 e contratti commerciali: quale spazio per le clausole di forza maggiore e di hardship

Di seguito l’articolo a cura del nostro associate Edoardo Gandini per IPSOA sul tema della gestione degli adempimenti contrattuali a fronte delle restrizioni imposte dai governi con particolare riferimento alle clausole di Forza maggiore e Hardship.

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Con il proseguire dell’emergenza Coronavirus sempre più aziende si trovano ad affrontare il problema della difficile gestione degli adempimenti contrattuali a causa delle restrizioni imposte dai governi alla produzione, all’esportazione di beni e all’erogazione di servizi. Per aiutare le aziende a gestire questa delicata fase appare necessaria una specifica assistenza professionale che permetta di valutare il corretto utilizzo clausole di forza maggiore e di hardship, al fine di evitare danni economici, o anche solo per mettere in campo una rinegoziazione amichevole con la controparte, perseguendo, pertanto, una win-win strategy con risparmi di tempo e di denaro.

L’attuale scenario globale stravolto e dominato dal Coronavirus (Covid-19) sta provocando – e purtroppo provocherà – una crescente crisi economica e finanziaria che investirà pienamente le relazioni industriali e gli scambi commerciali.

Effetti del lockdown sugli scambi commerciali

Le restrizioni oggi imposte dai governi di (quasi) tutto il mondo alla circolazione delle persone, alla produzione – talvolta all’esportazione – di beni e all’erogazione di servizi, nel tentativo di contrastare il virus, limitandone la trasmissione, hanno infatti quale effetto collaterale quello di soffocare intere economie e le loro attività produttive.
In particolare, oggetto di dibattito sono le conseguenze per quelle imprese che non riusciranno a far fronte alle proprie obbligazioni contrattuali, risultando così inadempienti verso altri operatori del mercato.
È noto, per dirla con il Roppo, che “[u]na volta concluso, il contratto getta un vincolo sopra le parti, le impegna, nel senso che esse non possono più sottrarsi ai suoi effetti, i quali a questo punto si producono, piaccia o non piaccia alle parti”: ogni promessa è debito, come ci tramanda la saggezza popolare, oppure, con maggiore compostezza giuridica, pacta sunt servanda, principio accolto nel nostro ordinamento all’art. 1372 c.c., secondo il quale il contratto ha forza di legge tra le parti che lo hanno sottoscritto e solo esse – e la legge nei casi previsti – hanno il potere, concordemente, di modificarlo o scioglierlo.
Ebbene, nel contesto degli scambi commerciali, la portata della cristallizzazione nel contratto della volontà negoziale assume particolare rilievo specialmente in quei rapporti destinati a durare nel tempo, magari dovendo affrontare inaspettati mutamenti delle condizioni come, per l’appunto, il terremoto pandemico in atto.

Attestazione delle Camere di Commercio e forza maggiore

A tal proposito, il Ministero dello Sviluppo Economico, il 25 marzo, ha autorizzato le CCIAA a rilasciare, su richiesta delle imprese, una attestazione in lingua inglese di “sussistenza di forza maggiore” con l’intento di offrire una sponda a quegli operatori italiani che stanno patendo gli effetti della decretazione emergenziale.
Leggi anche Coronavirus: al via le attestazioni per la sussistenza di cause di forza maggiore
Numerosi commentatori hanno dato enfasi a questa iniziativa, eppure occorre evidenziare la debolezza strutturale della predetta attestazione che non presuppone alcuna verifica della CCIAA in ordine alla effettiva impossibilità sopravvenuta sofferta dall’impresa, rappresentando tutt’al più una sorta di vidimazione della doglianza da questa lamentata.
In quale misura, dunque, le imprese italiane potranno fare affidamento su questo strumento che appare già indebolito sin dalla sua formulazione?
La forza maggiore nel contesto internazionale è definita dai Principi Unidroit (art. 7.1.7) e, per la compravendita di beni mobili, dalla CISG (art. 79.1), con enunciati pressoché coincidenti, quale impedimento estraneo al controllo del debitore, ragionevolmente imprevedibile al momento della conclusione del contratto e inevitabile e insuperabile una volta manifestatosi.
L’operatività della clausola di force majeure dipenderà quindi dal suo contenuto, dagli eventi presi in considerazione dalle parti, dalla chiarezza.
In assenza di una clausola, invece, assumerà rilevanza la disciplina della legge nazionale applicabile al contratto, con tutte le conseguenti incognite dovute alla varietà di rimedi offerti dagli ordinamenti giuridici.
Analizzando i presupposti, per quanto, da un lato, il Covid-19 rappresenti un evento certamente estraneo alla volontà di chiunque invochi la forza maggiore e fissando la soglia dell’imprevedibilità al 12 gennaio quando è stato trasmesso il primo report della NHC cinese all’OMS, dall’altro, non può tacersi la tradizionale interpretazione restrittiva della forza maggiore nelle maggiori esperienze giurisdizionali e arbitrali (in particolar modo di common law) specialmente in riferimento alla rilevanza dell’impedimento ai fini del funzionamento della clausola e al grado dello sforzo richiesto alla parte obbligata per superare l’impedimento stesso ed eseguire la prestazione con modalità alternative.
D’altronde, anche il modello 2020 di clausola di forza maggiore dell’ICC prevede che la parte che la invoca dimostri che il presunto impedimento non avrebbe potuto essere evitato o superato.
Proprio questo consolidato diniego della forza maggiore, nel contesto degli scambi commerciali internazionali, può suggerire la ricerca di soluzioni meno drastiche e orientate in senso conservativo dei rapporti in essere, quali, ad esempio, quelle della hardship.

Clausola di hardship

Come noto, la hardship, pur fondandosi sui medesimi presupposti della forza maggiore (eventi indipendenti dal controllo della parte che la invoca, per questa ragionevolmente imprevedibili e successivi alla formazione del contratto, e ragionevolmente inevitabili e inseparabili una volta manifestatisi, ICC Hardship Clause 2020), invece di operare in termini di impedimento tout court all’esecuzione della prestazione dedotta in contratto, implica accadimenti che la rendono eccessivamente più onerosa, alterando sostanzialmente l’equilibrio economico del contratto.
A parere di chi scrive, nell’attuale contesto pandemico e vista la sua diffusione su vastissima scala geografica, con pesanti ricadute comuni a un gran numero di economie nazionali, e temporale, i rimedi più cortesi offerti dalla hardship appaiono maggiormente adeguati, tendendo alla risoluzione dei conflitti con salvaguardia di contratti e progetti di sviluppo d’impresa.
In tal senso, ad esempio, la ICC Hardship Clause, premessa la tempestiva comunicazione all’altra parta dell’intervenuto scompenso al sinallagma contrattuale, per un verso, impone alle parti un tentativo di rinegoziazione, e, per altro verso, la sua recente nuova formulazione, marcando un avvicinamento ormai anche testuale al contenuto dell’art. 6.2.3 dei Principi Unidroit, dispone vie, sì alternative, ma perlopiù volte alla conservazione del contratto, piuttosto che alla sua risoluzione.
Se è vero quanto sopra, anche l’assistenza professionale alle imprese potrebbe essere ripensata, offrendo una attenta due diligence delle diverse posizioni contrattuali aperte e un servizio orientato, dapprima, alla mediation e alla rinegoziazione amichevole con la controparte negoziale, perseguendo, pertanto, quella che di questi tempi ha l’aria di essere una win-win strategy con risparmi di tempo (si pensi solo alle indagini per risalire e dimostrare la catena delle responsabilità) e di denaro, e solo successivamente, in caso di insuccesso della via conciliativa, attivare le più gravi opzioni tendenti alla risoluzione.
 
L’articolo è qui disponibile in versione pdf.
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D.P.C.M. 10 aprile 2020 – Ulteriori disposizioni attuative del D.L. n. 19/2020 (Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza Covid)

A supporto di chiunque abbia necessità di reperire informazioni sulle misure adottate dallo Stato, Lexellent mette a disposizione la seguente circolare con tutte le indicazioni, in chiave giuslavoristica, in merito alle misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid-19 applicabili sull’intero territorio nazionale
 

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Con riferimento al DPCM 10 aprile 2020 si osserva, in chiave giuslavoristica, quanto segue.
Quadro di riferimento

  1. Le disposizioni del DPCM 10 aprile 2020 producono effetto dal 14 aprile 2020 e sono efficaci fino al 03 maggio 2020.
  2. Dal 14 aprile 2020 cessano di produrre effetti i DPCM 08 marzo 2020, 09 marzo 2020, 11 marzo 2020, 22 marzo 2020 e 01 aprile 2020.
  3. Si continuano ad applicare le misure di contenimento più restrittive adottate dalle Regioni, anche d’intesa con il Ministro della salute, relativamente a specifiche aree del territorio regionale.

Misure di contenimento del contagio

  1. Allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus sull’intero territorio nazionale, tre le “misure di contenimento” individuate si segnalando quelle di seguito indicate.

Per continuare la lettura, effettuare il download.

Employment Law 2020: la classifica di Milano Finanza

Milano Finanza ha pubblicato la classifica dei migliori Studi Legali e dei migliori Professionisti in Italia per quanto riguarda il Diritto del Lavoro.
Lo Studio Lexellent e la nostra managing partner Giulietta Bergamaschi sono stati inseriti tra i migliori.
 
Per scaricare la classifica in formato PDF cliccate qui

Il welfare aziendale ai tempi del Covid-19. TuttoWelfare intervista Francesco Bacchini

Di seguito l’articolo a firma di Giorgia Pacini pubblicato da TuttoWelfare.info con l’intervista al nostro Prof. Francesco Bacchini sui temi del “Bonus ai dipendenti che continuano a lavorare, assicurazioni sanitarie in caso di contagio, assistenza medica e psicologica. Le imprese si stanno attivando per premiare il personale in prima linea“.

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Aumenti di stipendio, polizze salute, voucher babysitter. Un’azienda alla volta, l’Italia ha iniziato a prendersi cura di chi continua a lavorare anche nell’era del coronavirus. In prima linea alle casse o attivi alle catene di montaggio, sono tantissimi i dipendenti italiani rimasti al lavoro per garantire beni e servizi di prima necessità.
Per sostenere i loro sforzi anche nelle prossime settimane, decine di imprese che durante la pandemia non possono chiudere o che sono costrette a produrre di più stanno adottando misure e incentivi per premiare il personale. Grazie anche agli strumenti tipici del welfare aziendale.
Le iniziative delle imprese si aggiungono a quanto già previsto dal decreto Cura Italia, adottato il 17 marzo 2020: Smart working, laddove possibile, e bonus di 100 euro per chi opera in sede. Il lavoro agile, oggi fortemente raccomandato per minimizzare il contagio, non è che una diversa modalità di prestazione del lavoro subordinato, che avviene, appunto, da remoto. Non rientra, dunque, nell’insieme delle misure di welfare e sostegno ai lavoratori, ma si caratterizza oggi per la sua forte valenza anti-contagio.
“Il bonus di 100 euro previsto dall’articolo 63 del Decreto legge 18 del 2020, invece, è senza ombra di dubbio una misura di tipo premiale stabilita dalla legge”, spiega Francesco Bacchini, Professore di Diritto del Lavoro all’Università di Milano Bicocca e Direttore del dipartimento Sicurezza del Lavoro dello studio legale Lexellent. Chi ha lavorato in sede durante il mese di marzo ha diritto a una somma pari a 100 euro, parametrati all’attività lavorativa effettivamente prestata in azienda: occorre, quindi, verificare quanti giorni il singolo dipendente ha lavorato in azienda per calcolare il premio in denaro.
“Questi 100 euro o la somma minore, in relazione al lavoro effettivamente prestato, sono esenti da qualsivoglia balzello tributario o fiscale e non rientrano nell’imponibile Irpef”, sottolinea il docente. “È una scelta che il legislatore avrebbe potuto adottare anche su altre tematiche della premialità retributiva, ma che ha invece deciso di limitare solo ai 100 euro previsti per il mese di marzo e riconosciuti a partire dal mese di aprile”. Tuttavia non ogni dipendente che a marzo ha lavorato in azienda ha diritto al premio esentasse, ma solo chi nel 2019 ha percepito un reddito complessivo non superiore a 40mila euro.

Bonus e aumenti a chi deve lavorare

Sulle misure base previste dalla legge si innesta poi tutta una serie di opportunità di tipo premiale che possono essere erogate dai datori di lavoro. Molti lo hanno già fatto. Da Giovanni Rana a Mutti, da Granarolo a Esselunga. E ancora: Intesa San Paolo, Lactalis, Cantine Capetta, Motta Supermercati, Teckeneko. Chi rischia di più riceverà stipendi più alti, bonus welfare, giorni di ferie extra o buoni babysitter.
“Occorre fare una distinzione tra le erogazioni che possono rientrare in un contratto collettivo aziendale e quindi essere riconducibili al premio di risultato tassato al 10%, così come previsto dalle leggi di Bilancio del 2016 e del 2017, e le altre forme di premialità a tassazione piena, che rientrano nella parte variabile della retribuzione”, precisa Bacchini.
Nel caso dell’incentivazione del 25% sulla retribuzione prevista dal pastificio Rana, per esempio, chi ha lavorato in azienda è premiato con una retribuzione di risultato: un riconoscimento pari al 25% del minimo tabellare previsto per quel mese. Su queste somme, il lavoratore paga normalmente le tasse e il datore di lavoro la contribuzione. Se invece le misure fossero state ricondotte all’interno della premialità di risultato, la tassazione a carico del lavoratore si sarebbe fermata al 10%, a fronte di una contribuzione piena da parte del datore di lavoro.
“Il Legislatore avrebbe potuto fare una scelta più significativa, stabilendo che a tutti i premi riconosciuti durante l’emergenza coronavirus si applicasse la tassazione agevolata, e avrebbe potuto prevedere sgravi contributivi in una certa misura anche per i datori di lavoro”, fa notare Bacchini. Una soluzione di questo tipo potrebbe ancora essere adottata nel momento in cui le Camere convertiranno in legge il decreto o in qualche altro provvedimento di decretazione d’urgenza. Anche perché, diversamente da quanto previsto per il bonus statale di 100 euro, ogni aumento retributivo deciso dall’impresa rientrando nell’imponibile potrebbe spostare in avanti l’aliquota Irpef ed esporre il lavoratore a un prelievo fiscale maggiore.

Polizze assicurative per gestire il contagio

Molte imprese si stanno poi muovendo sul fronte assicurativo, attivando polizze specifiche per il contagio da Covid-19. Hanno seguito questa strada Rigoni di Asiago,  Fedon di Vallesella, il gruppo vinicolo Masi in Veneto, così come l’azienda bergamasca ABenergie e la farmaceutica Boehringer Ingelheim Italia.
Per chi si ammala di coronavirus, la copertura sanitaria attivata da Trenord prevede, oltre a un’indennità di ricovero e di convalescenza, anche l’assistenza post ricovero con invio del medico generico e di una collaboratrice familiare, servizio di baby sitting, pet sitting e consegna della spesa a domicilio.
Strumenti di questo tipo rientrano nel novero dei flexible benefit, previsti dagli articoli 51 comma 2 e 100 del Testo unico delle imposte sul reddito (Tuir). “Se l’azienda ha già un piano di welfare aziendale, stabilito con regolamento, accordo o contratto collettivo anche collegato con il premio di risultato, il datore di lavoro potrebbe implementare il paniere dei flexible benefit inserendo elementi aggiuntivi tarati sull’emergenza Covid-19”, continua il docente. “Oppure la situazione attuale potrebbe spingere i datori che non hanno attuato alcuna forma di welfare aziendale a cominciare a dotarsene”.
I benefit flessibili sono beni e servizi che possono essere pagati direttamente dal datore di lavoro o anticipati dal lavoratore e rimborsati in un momento successivo. Per il lavoratore, sono totalmente esclusi dal computo della base imponibile per l’Irpef e quindi tax free. Il datore di lavoro, invece, oltre al vantaggio di non pagare su di essi alcun contributo, potrebbe guadagnarci anche una scontistica sul pagamento dell’Ires: a seconda della modalità di erogazione, unilaterale o contrattata, dei benefit, può infatti avere una detrazione pari al 5xmille o una detrazione piena  rispetto a beni e servizi di utilità sociale che ha erogato ai suoi dipendenti.
“Rientrano nell’ambito dei servizi per finalità sociale di assistenza sanitaria tutti i check-up e le visite specialistiche. Vi rientrano, perciò, anche tutte le visite per Covid-19, inclusi anche i tamponi se fossero disponibili e i servizi di consulenza medica a distanza”. Anche altre situazioni significative sul lato sanitario sono riconducibili ad attività già fatte rientrare nei programmi di welfare aziendale di tipo sanitario, come l’assicurazione stipulata in caso di positività a Covid-19 e le cure mediche successive.
“Si tratta di polizze abbastanza consistenti”, spiega il docente. “Richiedono non meno di 200-300 euro a persona, cifre non indifferenti se applicate a una popolazione aziendale numerosa”. Anche l’assistenza psicologica può rientrare tra le misure di welfare adottate dalle imprese: gruppi e sportelli di ascolto in grado di dare sostegno ai lavoratori costretti in casa da soli, con familiari ammalati o che hanno avuto lutti in famiglia, ma anche a quanti vivono lo stress di dover continuare a lavorare in azienda.

Baby sitting, istruzione e cultura

Sul fronte dei servizi di assistenza, il Legislatore ha previsto un bonus baby sitter di 600 euro per far fronte alle esigenze delle famiglie in queste settimane di chiusura delle scuole. Anche questa è un’area in cui il welfare aziendale può dare grande sostegno, attraverso le misure che rientrano nell’ambito di iniziative di educazione, istruzione e assistenza familiare, rivolte a bambini, anziani, persone disabili o non autosufficienti.
“In questo periodo è importante che il datore che ha già attivato un piano welfare abbia scelto strutture valide alle quali appoggiarsi, agenzie di primo livello che mettano a disposizione risorse competenti”, sottolinea Bacchini. “Spesso purtroppo le piattaforme gestiscono poco i servizi di assistenza, cura ed educazione, concentrandosi più su beni commerciali quali buoni spesa, buoni carburante, carte telefoniche prepagate e biglietteria varia, facendo del welfare aziendale una grande piattaforma di ecommerce”.
Pur potendo godere del voucher di 600 euro o di bonus messi a disposizione dall’impresa, servizi di utilità sociale davvero validi sono sempre più difficili da reperire oggi, se non si fa affidamento su una struttura già collaudata. Il datore di lavoro potrebbe, invece, utilmente fornire ai suoi dipendenti tutta una serie di servizi fondati sulla cultura: buoni per l’acquisto di audiolibri o di musica e accesso ai musei che hanno attivato viaggi virtuali nelle proprie sale. “Tutto quello che si può offrire per dare sollievo ai lavoratori è possibile grazie ai servizi di educazione e istruzione supportati dalla tecnologia”, continua il professore.
“In questo momento le categorie più esposte sono quelle che hanno un contatto necessario con il pubblico: andrebbero supportate con premi in denaro e servizi di welfare”, conclude l’esperto. “Tutte le professioni sanitarie e le forze dell’ordine, chi sta alle casse nei supermercati, ma anche chi svolge attività di pulizia, igienizzazione e sanificazione, così come chi si occupa di manutenzione, istallazione e trasporto. Queste ultime spesso sono realtà minori – piccole imprese, artigiani, padroncini – ma hanno datori di lavoro o committenti che potrebbero valutare un intervento di tipo solidaristico, offrendo beni e servizi nell’ambito dei processi di welfare aziendale che si stanno rivelando molto utili per tanti lavoratori”.
Qui l’articolo in formato pdf.
 

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PRODUTTIVITÀ E CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO: LA DISCIPLINA DEI PREMI DI RISULTATO

Di seguito l’bstract dell’approfondimento a firma del Prof. Francesco Bacchini, pubblicato sul numero di Marzo di DDP (Direzione Del Personale), il trimestrale di infomazione e cultura dei AIDP, l’Associazione italiana per la direzione del personale.

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“Al fine di ridurre il deficit strutturale che condiziona inevitabilmente la crescita del Sistema-Paese e con essa la tenuta del welfare state, fonte di disuguaglianze e disagio sociale, di alleggerire il carico fiscale per sostenere il reddito e, conseguentemente, i consumi delle famiglie (dei lavoratori), fornendo, contemporaneamente, impulso alla competitività delle aziende, con la L. n. 208 del 2015 (Legge di stabilità per l’anno 2016) e la L. n. 232 del 2016 (Legge di bilancio per l’anno 2017) il legislatore reintroduce, questa volta a titolo definitivo rispetto alla provvisorietà del passato, la tassazione agevolata dei premi di risultato (e non, per precisa scelta normativa, come avveniva in passato, del “salario o retribuzione di produttività”).
Si tratta di quei premi, affidati obbligatoriamente alla determinazione della contrattazione collettiva di secondo livello, volti a limitare la rigidità salariale, incrementare il trattamento economico dei lavoratori in base a logiche diverse dalla retribuzione ordinaria (costituzionalmente proporzionale e sufficiente), permettendo alle imprese di assegnare quote di produttività nel salario, rendere disponibile maggiore ricchezza nei periodi di trend positivo e valorizzare in questo modo l’apporto dei collaboratori, fidelizzandoli e coinvolgendoli nelle performance dell’impresa.
[omissis]
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

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Il “pasticciaccio” del licenziamento da Covid-19 – L’editoriale del Prof. Bacchini per IPSOA

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini pubblicato da IPSOA per il Dossier Coronavirus che approfondisce il tema dei licenziamenti legati alla questione epidemiologica.

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Il decreto Cura Italia prevede, a partire dal 17 marzo 2020 (data della sua entrata in vigore) e per i successivi 60 giorni, e cioè fino al 15 maggio 2020 compreso, che il datore di lavoro non possa avviare nuove procedure di licenziamento collettivo e sospende quelle pendenti e avviate dopo il 23 febbraio 2020. Dispone anche che il datore di lavoro, a prescindere dal numero dei dipendenti in forza, non possa effettuare alcun licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Da un’approfondita lettura della norma emerge, però, qualche incongruenza che rischia di generare facili incomprensioni.

Stiamo assistendo, ormai da alcune settimane, a una fitta decretazione sedicente antivirale. Compito non facile, beninteso. I provvedimenti si susseguono a ritmo incalzante, fonti normative (decreti legge) e atti amministrativi (Decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri, Decreti Ministeriali e Ordinanze contingibili ed urgenti di Governatori e Sindaci) dispongono, con scadenze temporali brevi e diverse, sulle stesse fattispecie, sovrapponendosi senza evidenti gerarchie, tanto da rendere necessario un decreto ad hoc per stabilire i reciproci confini normativi (D.L. n. 19/2020). Nondimeno, per le conseguenze pratiche che le nuove disposizioni producono, era lecito confidare in una ben superiore qualità redazionale.
 
E non ci riferiamo solo a qualche zoppia linguistica di troppo e ad una semantica talvolta ambigua, a difetti nel coordinamento o nei richiami normativi, quanto piuttosto a veri e propri passi “falsi o errori giuridici” come ad esempio nel caso della rubrica dell’art. 46 del D.L. n. 18/2020: “Sospensione dei termini per l’impugnazione del licenziamento”, del tutto incongruente rispetto al suo contenuto che riguarda il divieto o la sospensione delle procedure di licenziamento economico-organizzativo e non già l’impugnazione della misura espulsiva.
 
Ciò premesso e impregiudicata la massima giuridica “Rubrica legis non est lex”, non resta che addentrarci nell’analisi del provvedimento.
Il precetto sancisce che, “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”.
In via di estrema sintesi la norma può essere così schematizzata: a partire dalla data di entrata in vigore del Decreto, ossia il 17 marzo 2020 (così come sancito ex art. 127) e per i successivi 60 giorni e cioè, fino al 15 maggio 2020 compreso:
a. il datore di lavoro non può avviare nuove procedure di licenziamento collettivo;
b. sono sospese le procedure di licenziamento collettivo pendenti e avviate dopo il 23 febbraio 2020;
c. a prescindere dal numero dei dipendenti in forza, il datore di lavoro non può effettuare alcun licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
 
Da una prima lettura, è possibile individuare alcuni spunti di riflessione, distinguendo l’impatto della norma emergenziale, sulla disciplina dei licenziamenti collettivi e su quella dei licenziamenti individuali.
Il riferimento agli artt. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 riguarda:
· il licenziamento collettivo dei lavoratori sospesi a seguito dell’ammissione dell’impresa al trattamento straordinario di integrazione salariale, nel caso in cui nel corso di attuazione del programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, essa non sia in grado di garantire il reimpiego a tutti e di non poter ricorrere a misure alternative (ex mobilità);
· il licenziamento collettivo per riduzione del personale (da parte di datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni).
Il primo dubbio interpretativo emerge in ordine alla disciplina applicabile alle procedure di licenziamento collettivo avviate prima del 23 febbraio, in ragione di circostanze del tutto avulse dall’emergenza sanitaria in corso (ad esempio, per la decisione datoriale di cessare l’attività e disporre la chiusura aziendale).
 
Interpretando la norma alla luce del suo tenore letterale e della ratio sottesa al decreto legge in commento, ossia contrastare gli effetti economico-occupazionali del COVID-19, è ragionevole ritenere che nelle ipotesi di cui sopra non si dovrebbe determinare alcuna sospensione della procedura e dei possibili conseguenti licenziamenti.
Tali procedure, infatti, poiché avviate prima del 23 febbraio 2020, data che farebbe operare una sorta di presunzione, “in re ipsa”, del collegamento con l’emergenza sanitaria in corso, possono reputarsi estranee all’emergenza sanitaria che il Decreto vuole contrastare.
 
Non pare, pertanto, che alle procedure collettive anteriori la fatidica data dell’epifania virale, ma, a quella stessa data, non ancora sfociate nel licenziamento, si possa estendere il divieto di recesso previsto sub c), il quale, invece, sembra applicabile, come si dirà in seguito, ai soli licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (ma, ovviamente, non per giustificato motivo soggettivo) e ciò anche in virtù dell’espresso richiamo all’art. 3, ultima parte, della legge n 604/1966, che per l’appunto detta la disciplina di questi ultimi.
 
Anche per quanto riguarda l’effettiva portata del “divieto di recesso” sub c), le perplessità non mancano.
È, infatti, possibile ritenere, come sopra accennato, che tale proibizione sia riferibile ai soli licenziamenti individuali, e ciò sia perché essa segue la disciplina espressamente dettata per i licenziamenti collettivi, sia perché, come appena rilevato, richiama espressamente l’art. 3 della legge n 604/1966, la quale, all’art. 11, sancisce che la materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle disposizioni in essa contenute.
 
Pare dunque che tale norma debba intendersi nel senso che al datore di lavoro è fatto divieto, tra il 17 marzo 2020 e il 16 maggio 2020:
· sia di avviare nuove procedure di licenziamento individuale per g.m.o.;
· sia di concludere le procedure di licenziamento individuale per g.m.o. pendenti alla data del 17 marzo 2020.
Tale affermazione discende dall’interpretazione letterale della disposizione, la quale impone, tout court, un “divieto di recesso” per g. m. o. valido in generale, senza che possano essere operate distinzioni tra le procedure di licenziamento individuale da avviare e quelle già in corso, entrambe da ritenersi parimenti precluse.
 
Di particolare interesse appare l’applicabilità o meno dell’art. 46 del D.L. n. 18/2020 anche al licenziamento del dirigente.
Sul punto meritano di essere svolte due distinte analisi in relazione ai licenziamenti collettivi e ai licenziamenti individuali.
Con riferimento ai licenziamenti collettivi non sembra occorrano particolari approfondimenti, sicché, di conseguenza, tra il 17 marzo e il 16 maggio 2020, i dirigenti (senza alcuna distinzione), al pari di tutti gli altri lavoratori, non potranno essere coinvolti in procedure di licenziamento collettivo, nel senso, rispettivamente, del divieto di avvio di nuove procedure e della sospensione di quelle pendenti e avviate dopo il 23 febbraio 2020.
 
Un ragionamento necessariamente diverso si profila, invece, in relazione all’ipotesi di licenziamento individuale del dirigente.
 
A tal proposito, anche alla luce della consolidata giurisprudenza sull’argomento, il “divieto di recesso” nei confronti del dirigente appare a prima vista riconducibile e due distinte ipotesi:
· la prima ipotesi induce a ritenerlo inapplicabile ai dirigenti “apicali”, che pertanto potrebbero essere licenziati secondo la nozione di giustificatezza e ciò in quanto godono delle tutele contrattuali ma non di quelle della L. n. 604/1966, espressamente richiamata nella norma in commento;
· la seconda ipotesi, viceversa, induce a ritenerlo applicabile nei confronti dei dirigenti “non apicali”, i “pseudo-dirigenti”, e ciò in quanto destinatari, per consolidata giurisprudenza, delle tutele della L. n. 604/1966.
 
Il divieto di licenziamento di cui all’art. 46 del D.L. n. 18/2020, si riconduce, nonostante la temporaneità del precetto, all’interno delle ipotesi di nullità del licenziamento previste dalla legge (art. 1418, commi 1 o 3 c.c. e non per frode alla legge ai sensi degli artt. 1343 e 1418, comma 2 c.c.) o nelle quali il licenziamento è intimato per un motivo illecito determinante (ex art. 1345 c.c.).
Anche nel caso del divieto di licenziamento in esame, che potremmo definire da Covid-19, si applicherà, ex art. 18, comma 1, St. Lav. (licenziamento riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 c.c.) nonché ex art. 2, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 (licenziamento riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge), la reintegrazione nel posto di lavoro oltre all’indennità risarcitoria piena a prescindere dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro.
 
In conclusione, non può evitarsi di ricordare che, pur non essendo espressamente affermata quale ulteriore ipotesi vietata di licenziamento individuale per g.m.o. di cui all’art. 46 del D.L. n. 18/2020, anche il licenziamento per superamento del periodo di comporto che avvenisse conteggiando la malattia o la quarantena equiparata a malattia per Covid-19, risulterebbe affetto da nullità e ciò in quanto, secondo la lettera dell’articolo 26, comma 1, del D.L. n. 18/2020, tale malattia (o equiparazione ad essa) è riconducibile, evidentemente anche in ragione della straordinarietà dell’emergenza patologica, a cause che consentono l’esclusione delle assenze di malattia dal periodo di comporto, come, ad esempio, l’infortunio sul lavoro (ricordiamo, in tal senso, che l’art. 42, comma 2 del D.L. n. 18/2020, stabilisce che nei casi accertati di infezione da coronavirus contratta in occasione di lavoro, il medico certificatore redige il consueto certificato di infortunio e lo invia telematicamente all’INAIL che assicura, ai sensi delle vigenti disposizioni, la relativa tutela dell’infortunato) o le gravi patologie previste dal CCNL.
 
E’ possibile ritenere, in conclusione, che se il divieto di licenziamento oggettivo-economico non verrà reiterato, cosa che si ritiene più che probabile, dal 16 maggio si assisterà, purtroppo, ad una lunga serie di licenziamenti per g.m.o., soprattutto nei settori produttivi più esposti alla crisi economica determinata dall’emergenza Covid-19, ossia quelli che da più tempo sono impossibilitati a produrre e vendere i propri beni e servizi.
 
L’articolo è qui disponibile in verione pdf.

 

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Lavoro agile? No, “di crisi”. Cercasi regole – Giulietta Bergamaschi su L’Economia del Corriere della sera

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, tra i professionisti apicali sentiti nel focus pubblicato da L’Economia del Corriere della Sera dal titolo “Smart working: come cambierà dopo l’emergenza

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[omissis]
Una modalità di lavoro “di crisi”, piuttosto che lo smart working o lavoro agile così come lo avevamo inteso fino ad ora. Così definisce il momento che stanno vivendo le aziende l’avvocato Giulietta Bergamaschi, manging partner di Lexellent. “Il lavoro agile, proprio in coerenza con la sua principale caratteristica e cioè la flessibilità, doveva e deve rispondere ad alcuni precisi criteri previsti dalla norma stessa, come l’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro. La situazione di emergenza ha invece fatto si che, laddove tali accordi individuali non fossero stati sottoscritti in precedenza, si trovasse un modo che consentisse alle parti di ricorrere al lavoro da remoto nel minor tempo possibile e con poche formalità”. È stato da subitochiaro che il ricorso al lavoro agile era consentito anche in assenza di un accordo individuale, promuovendone cioè il massimo utilizzo in forma semplificata, con l’informativa sicurezza dell’ Inail. Proprio per questo le imprese oggi riscontrano problemi organizzativi e non normativi. Ad esempio – aggiunge la legale – “la protezione del patrimonio immateriale dell’azienda che transita su sistemi informatici non adatti a garantirlo, andrebbe affrontato quanto prima con apposite policy”. Un altro tema fondamentale è legato alle modalità con cui i lavoratori agili nell’emergenza affrontano la loro attività lavorativa. Per evitare che il lavoro agile continuativo si trasformi in stress alcune aziende hanno inserito dei consigli nel decalogo dei lavoratori agili dell’emergenza: “fare brevi pause nel corso della giornata, rispettare gli orari di lavoro dell’ufficio evitando di prolungare la presenza al computer ed una eccessiva connessione agli strumenti informatici aziendali”. Altre ancora hanno invece messo a disposizione dei propri dipendenti servizi da remoto per passare piacevoli momenti di distrazione: suggerimenti di letture, film, corsi di yoga, momenti di meditazione o di supporto psicologico.
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Lexellent: al via un servizio di sostegno psicologico e orientamento alle imprese nell’emergenza Covid19

Milano, 27 marzo 2020 – I clienti di Lexellent potranno da oggi usufruire di un servizio di supporto psicologico e di orientamento grazie alla collaborazione con un’equipe di psicologi del lavoro e delle emergenze.
Lexellent, oltre a dare supporto giuslavoristico alle imprese, è da sempre attento ad orientare la propria consulenza alla salute e al benessere psicofisico dei lavoratori, oggi messi a dura prova dall’emergenza Covid19 che sta impattando gravemente sulla vita di tutti.
“L’obiettivo è salvaguardare le persone e l’organizzazione aziendale” spiega la Managing Partner Giulietta Bergamaschi “così da ripartire in modo rapido e determinato alla fine di questo momento di crisi”, conclude.
In allegato la rassegna stampa in formato PDF

Emergenza Covid19: le assemblee sociali virus free

Assemblee sociali “virus free”. Il commento dell’avv. Renato D’Andrea sulle disposizioni del D.L c.d. “Cura Italia”, sulle norme in materia di svolgimento delle assemblee di società pubblicato da Diritto24.
Leggi l’articolo

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Webinar gratuito “La Gestione delle Risorse Umane alla luce della crisi da Coronavirus” – 25 marzo ore 13

Domani, 25 marzo alle ore 13:00, vi invitiamo al webinar gratuito in lingua francese sul tema della gestione delle Risorse umane alla luce della crisi da Coronavirus realizzato dai nostri partner francesi MGG Voltaire in collaborazione con la società LEXALERT.
A introdurre il seminario, con una panoramica sulla situazione delle aziende italiane, il nostro associate Edoardo Gandini.
a piattaforma per accedere al webinar è la seguente: https://www.lexalert.fr/seminar/webinaire-gratuit-faq-coronavirus-et-gestion-des-ressources-humaines.
In alternativa è possibile seguire il seminario anche attraverso l’applicazione gratuita scaricabile dal sito di MGG Voltaire.

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Anche il Diritto è positivo al Covid-19

Riportiamo di seguito l’articolo del Prof. Francesco Bacchini per il MAG di Legalcommunity.

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Stiamo assistendo, da alcune settimane, a una fitta decretazione soi-disant antivirale. Compito non facile, beninteso. Eppure, per le conseguenze pratiche che le nuove disposizioni producono, era lecito confidare in una ben superiore qualità redazionale.
E non ci riferiamo solo a qualche zoppia linguistica di troppo e ad una semantica talvolta ambigua o errata, come ad.es., nel caso della rubrica dell’art. 46 del d.l. n. 18/2020: “Sospensione dei termini per l’impugnazione del licenziamento”, incongruente rispetto al suo contenuto che riguarda il divieto o la sospensione delle procedure di licenziamento economico organizzativo e non già l’impugnazione della misura espulsiva, quanto piuttosto a inattesi passi falsi giuridici.
I DPCM con cui il legislatore d’urgenza (ha) prova(to) a governare il caos pandemico adoperano più volte verbi ed espressioni persuasivi, quasi preghiere (si invita a, evitare di, promuoverei raccomanda, può essere applicata), talvolta incalzanti, attraverso l’ormai solito allegro ricorso agli avverbi (è fortemente raccomandato), ma che il giurista mai si aspetterebbe di incontrare in un testo legislativo e che aprono la strada a incertezze e interpretazioni discrezionali.
La regola giuridica è tale perché, inequivocabilmente, prescrive o vieta una condotta, non in quanto formulata da un oracolo più o meno ascoltato.
Il DPCM del 9 marzo, se da un lato esprime finalmente con chiarezza che “è vietata ogni forma di assembramento di persone […]”, dall’altro dimentica la sanzione, così ridimensionando la norma e rendendone incerta l’applicazione.
E per punire i riottosi, seguendo una pessima abitudine legislativa, si è fatto ricorso a una norma penale – l’art. 650 c.p. – in bianco (ossia una fattispecie nella quale la norma di rango primario rinvia alla fonte regolamentare) e a carattere sussidiario.
È peraltro noto, sebbene il legislatore spesso ne abusi, che l’art. 650 c.p. punisce l’inosservanza dei provvedimenti dell’Autorità, ossia atti caratterizzati da individualità e specificità, e non delle norme, generali e astratte, quali sono quelle di cui stiamo trattando: è dunque verosimile ritenere che tra alcuni mesi le aule penali saranno ingolfate da procedimenti già incanalati su binari morti.
La fretta, si sa, è cattiva consigliera e la paura, di questi tempi, potrà relegare quanto sopra a minutaglia giuridica, eppure l’accuratezza normativa è un valore che, tanto più nel contesto attuale, dovremo imparare a coltivare.
Il contributo è qui disponibile in versione pdf.

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L’epidemia da Covid-19 è, anche e soprattutto, una questione di sicurezza e salute del lavoro.

Pubblichiamo di seguito l’ultimo contributo dell’avv  Marco Chiesara, partner, sul tema della sicurezza sul lavoro alla luce dell’epidemia in corso, uscito sul numero 8 del 2020 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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I decreti emergenziali del Presidente del Consiglio dei Ministri, soprattutto quello del 9 marzo scorso, letti in combinazione e interpretati sistematicamente nell’ottica della tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, portano ad affermare che, per tutte le attività lavorative non sospese, i datori di lavoro, dopo aver promosso il massimo utilizzo delle modalità di lavoro agile in forma semplificata, ossia senza accordo individuale e con l’informativa sicurezza standard redatta dall’INAIL; dopo aver favorito la fruizione delle ferie e dei congedi nonché degli eventuali ulteriori strumenti previsti dalla contrattazione collettiva ed aver pianificato le attività aziendali necessarie, sospendendo quelle non indispensabili, (anche utilizzando gli ammortizzatori sociali), dovranno adottare tutte le misure di prevenzione e protezione in materia di salute e sicurezza discendenti dal d.lgs. n. 81/2008 e normativa collegata.
La prima misura è rappresentata dall’aggiornamento, in collaborazione con RSPP e Medico Competente,della valutazione dei rischi con riferimento a quello, “biologico generico”, da COVID-19.
Da tale valutazione discende l’obbligo di:

  • predisporre protocolli di sicurezza anti-contagio;
  • informare i lavoratori sulle misure igienico-sanitarie previste dal Ministero della Salute, anche mediante affissione e invio telematico con email e/o applicazioni della documentazione infografica messa a disposizione sul sito del Ministero della Salute e delle Regioni;
  • mettere a disposizione dei lavoratori soluzioni idroalcoliche per il lavaggio delle mani;
  • mettere a disposizione dei lavoratori dispositivi di protezione individuale (i.e. mascherine) specie laddove non sia possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro;
  • incentivate le operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro e degli strumenti di lavoro.

Il sistema normativo appena delineato viene, per così dire, integrato dal “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” del 14 marzo scorso, sottoscritto, su invito del Governo, dalle Parti Sociali, proprio in attuazione dell’art. 1 co. 1, n. 9 del DPCM 11 marzo 2020.
Preliminare all’analisi del testo e, comunque, doveroso, è domandarsi quale sia la natura giuridica del Protocollo. Sul punto occorre sottolineare, per un verso, che il Protocollo d’intesa non ha rango di fonte di legge, nemmeno secondaria, rappresentando tutt’al più una regolamentazione che potremmo definire di soft law e, per altro verso, che gli obblighi giuridici in esso richiamati nemmeno discendono dalla suddetta già intervenuta decretazione emergenziale (sulla quale molte parole potrebbero essere spese in termini di rilevante distinzione tra raccomandazione e/o promozione e prescrizione, tra obbligo e relativa sanzione e persuasione e assenza di sanzione, tra norma e provvedimento), bensì dalla legge.
Appunto per questo, la natura di vincolo giuridico dei citati adempimenti in capo al datore di lavoro deriva, innanzitutto, dall’art. 2087 c.c., nonché dall’obbligo di valutare, a norma degli artt. 28e 29 del D. Lgs. n. 81/2008, tutti i rischi che espongono i dipendenti a pericoli per la loro salute e sicurezza, eliminandoli o, comunque, riducendone per quanto possibile l’esposizione, incluso il rischio biologico da Covid-19 all’interno dei luoghi di lavoro (ex art. 266 TUSL) giacché, da un lato, il Covid-19 è definito “rischio biologico generico” nell’incipit del Protocollo d’intesa e, dall’altro, nell’allegato XLVI del TUSL è presente, fra gli altri, anche il Coronaviridae, ossia l’aggregazione (o famiglia) di virus i cui componenti sono noti come “coronavirus”.
Da tale fondamentale osservazione discende, pertanto, che i controlli che gli organi ispettivi (ATS/ASL e ITL) hanno iniziato a svolgere, come ad es. in Veneto, sul rispetto da parte delle aziende, delle misure contenute nel Protocollo, non potranno contestare la mancata attuazione dello stesso, bensì la mancata attuazione degli obblighi di cui alla legislazione di sicurezza e salute del lavoro a cui le misure declinate (informazione, formazione, controlli, igiene degli ambienti, dispositivi di protezione individuale, sorveglianza sanitaria, ma anche organizzazione aziendale, gestione di entrate e uscite, degli spostamenti interni, delle riunioni, turnazioni, spazi comuni) devono necessariamente essere ricondotte quali conseguenze dell’aggiornamento della valutazione dei rischi lavorativi di cui all’art. 28 e 29 del D.lgs. n. 81/2008.
Per aiutare i clienti a verificare e soprattutto a documentare le azioni intraprese per la gestione dell’emergenza Covid-19, abbiamo predisposto una check list(1) di controllo sui punti previsti dal DPCM 11 marzo2020 e dal Protocollo Sicurezza 14 marzo 2020.
L’utilizzo della check list dovrebbe consentire alle aziende di eseguire una verifica sistemica dei vari punti ma, soprattutto, tracciare adeguatamente le misure attuate con eventuali riferimenti a documenti ufficiali interni/esterni (disposizioni interne, circolari, informative, ecc.), risultando, inoltre, utilizzabile anche come input per la revisione del Documento di Valutazione dei Rischi.
Un’adeguata documentazione delle azioni svolte è, infatti, fondamentale per attestare il corretto comportamento del Datore di Lavoro sia verso le autorità esterne che verso i lavoratori e le loro rappresentanze.
(1) a cura di Francesco Bacchini – Lexellent e di Dario Carrettoni – Igeam S.r.l.
L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

Congedi parentali, permessi legge 104, bonus baby-sitting per emergenza COVID-19 – Novità del 20 marzo 2020

Il messaggio reso disponibile oggi sul sito dell’INPS e relativo ai congedi parentali, permessi legge 104, bonus baby-sitting per l’emergenza COVID-19, si limita a spiegare gli istituti disciplinati dal decreto Cura Italia. La presentazione delle domande, anche con data retroattiva, avverrà, tranne in un paio di casi nei quali si utilizza la procedura già in uso per il normale congedo parentale, con una nuova procedura telematica che sarà disponibile entro la fine del mese di marzo
INPS_Messaggio1281_20.03.2020INPS_Messaggio1281_20.03.2020

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Decreto Cura Italia: Misure di potenziamento del Servizio Sanitario Nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19

A supporto di chiunque abbia necessità di reperire informazioni sulle misure adottate dallo Stato a sostegno del lavoro, Lexellent mette a disposizione il seguente vademecum con tutte le osservazioni, in chiave giuslavoristica, al Decreto Cura Italia.

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Con riferimento al nuovo D.L. n. 18/2020 e, in particolare, alle norme ivi contenute relative alle “misure a sostegno” del lavoro e della sicurezza sul lavoro nonché alle “misure fiscali a sostegno” della liquidità delle imprese, si osserva, in chiave giuslavoristica, quanto segue.
Il D.L. è entrato in vigore il giorno stesso della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, il 17 marzo 2020, e sarà presentato alle Camere per la conversione in
legge.
Il Capo I del Titolo II ha previsto uno snellimento delle procedure necessarie per accedere agli ammortizzatori sociali e ampliato la platea dei destinatari degli stessi su tutto il territorio nazionale.
Di seguito un’analisi dei principali provvedimenti in materia di ammortizzatori sociali.
Per continuare la lettura, effettuare il download.

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Produttività e contrattazione di secondo livello: la disciplina dei premi di risultato

Pubblichiamo di seguito l’ultimo contributo del Prof. Francesco Bacchini sul tema della disciplina dei premi di risultato uscito sul numero 6 del 2020 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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Al fine di ridurre il deficit strutturale che condiziona inevitabilmente la crescita del sistema-paese e con essa la tenuta del welfare state, fonte di disuguaglianze e disagio sociale, di alleggerire il carico fiscale per sostenere il reddito e, conseguentemente, i consumi delle famiglie (dei lavoratori), fornendo, contemporaneamente, impulso alla competitività delle aziende, con la l. n. 208 del 2015 (legge di stabilità per l’anno 2016) e la l. n. 232 del 2016 (legge di bilancio per l’anno 2017) il legislatore reintroduce, questa volta a titolo definitivo rispetto alla provvisorietà del passato, la tassazione agevolata dei premi di risultato (e non, per precisa scelta normativa, come avveniva in passato, del “salario o retribuzione di produttività”), ossia di quei premi, affidati obbligatoriamente alla determinazione della contrattazione collettiva di secondo livello, volti a limitare la rigidità salariale, incrementare il trattamento economico dei lavoratori in base a logiche diverse dalla retribuzione ordinaria (costituzionalmente proporzionale e sufficiente), permettendo alle imprese di assegnare quote di produttività nel salario, rendere disponibile maggiore ricchezza nei periodi di trend positivo e valorizzare in questo modo l’apporto dei collaboratori, fidelizzandoli e coinvolgendoli nelle performance dell’impresa e ciò anche nel caso del “premio di risultato con opzione welfare aziendale”, da intendersi quale “paniere” di benefici economici di utilità sociale di tipoparamonetario non rientranti nel sinallagma retributivo e, pertanto, detassati e non soggetti a contribuzione, che, sempre e solo il contratto collettivo, può consentire vengano scambiati dai lavoratori, totalmente o parzialmente, con il premio in denaro (comunque tassato, ancorché in misura ridotta).
La disciplina dei premi di risultato e della loro fruibilità anche in beni e servizi di welfare aziendale, espressamente riservata, come per il passato, al settore privato, è sancita dai commi 182-191 dell’art. 1, l. n. 208 del 2015, così come modificata dall’art. 1, comma 160, l. n. 232 del 2016, nonché dal d. interm. 25 marzo 2016 con il quale i ministri del Lavoro e dell’Economia hanno definito (in attuazione del comma 188) i criteri (misurabili rispetto ad un periodo congruo e verificabili in modo obiettivo con il riscontro di indicatori numerici o di altro genere espressamente individuati) per raggiungere gli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione che possono consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro (con esclusione dello straordinario) o nel ricorso al lavoro agile.
L’elenco dei criteri di misurazione deve essere specificato nella dichiarazione di conformità del contratto collettivo aziendale o territoriale che necessariamente li pattuisce, la quale è redatta dal datore secondo il modello dell’allegato I e depositata, unitamente al contratto collettivo (in sintonia con il precetto di cui all’art. 14 del d.lgs. n. 151/2015), entro 30 giorni dalla sottoscrizione, presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Nel modello sono descritti 20 indicatori di risultato (19 più uno lasciato alla libera determinazione delle parti ad evidente riprova della non tassatività dell’elencazione), fra cui si segnalano: il volume della produzione, il fatturato o il valore aggiunto (come da bilancio) divisi il numero dei dipendenti; il margine operativo lordo diviso il valore aggiunto; gli indici di soddisfazione del cliente; la riduzione degli scarti di lavorazione; il miglioramento dei tempi di consegna; le modifiche dell’organizzazione del lavoro o dei regimi di orario; la riduzione dell’assenteismo; il numero di brevetti depositati; la riduzione degli infortuni; la riduzione dei consumi energetici, e altri ancora che possono anche essere liberamente scelti dalla contrattazione collettiva di secondo livello purché siano oggettivamente rendicontabili.
È, dunque, il raggiungimento degli obbiettivi di produttività in base ai criteri di misurazione individuati dal decreto e necessariamente negoziati collettivamente, da cui dipende la detassazione dei premi di risultato di ammontare variabile corrisposti ai lavoratori.
Il limite stabilito dal legislatore per la detassazione dei premi di risultato è di 3.000€ lordi annui mentre il tetto massimo di reddito percepito dal lavoratore per usufruire dell’agevolazione fiscale è di 80.000€ lordi all’anno.
Con la modifica operata dall’art. 55 del d.l. n. 50, convertito dalla l. n. 96/2017, in forza del quale viene novellato il comma 189 della l. n. 208/2015, non è più previsto l’innalzamento dell’importo del premio di risultato detassabile a 4.000€ per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, bensì la riduzione del 20% dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota del premio di risultato non superiore a 800€. In aggiunta, con riferimento alla quota di cui sopra è prevista la corrispondentemente riduzione dell’aliquota contributiva di computo ai fini pensionistici e sulla stessa non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore. Con questo provvedimento ulteriormente incentivante (riconducibile, pur nella sua limitata, ma non irrilevante, dimensione, all’interno della largamente inattuata cornice normativa dell’art. 46 Cost.) il legislatore reintroduce stabilmente una fattispecie di decontribuzione complementare alla detassazione, che aveva, inopinatamente, abbandonato già dal 2015.
In base all’art. 4 del d. interm., il vantaggio contributivo discende dalla previsione nel contratto collettivo (aziendale o territoriale), ancorché a titolo esemplificativo, di gruppi di lavoro nei quali agiscono responsabili aziendali e lavoratori, vale a dire gruppi misti di manager, quadri, impiegati ed operai finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione, con strutture permanenti di orientamento e monitoraggio degli obbiettivi da perseguire nonché di rendicontazione periodica dei risultati raggiunti, all’interno dei quali non rientrano, per espressa previsione regolamentare “gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione”.
L’imposta, sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, prevista per i premi di risultato è unitariamentefissata nel 10% delle somme erogate entro i limiti appena richiamati; tuttavia, poiché essa può risultare in alcuni casi svantaggiosa, il legislatore riconosce al lavoratore il diritto di rinunciarvi espressamente con una comunicazione scritta al datore di lavoro o in sede di dichiarazione dei redditi.
Per conseguire l’agevolazione fiscale è, tuttavia, indispensabile, come precedentemente ricordato, che i premi siano erogati in esecuzione di contratti collettivi di secondo livello, aziendali (stipulati da RSU o RSA) o territoriali, in entrambi i casi negoziati con il sindacato maggiormente rappresentativo a livello nazionale, così come stabilito dall’art. 51, d.lgs. n. 81 del 2015.
Si tratta di una limitazione comprensibile, tanto nell’ottica di stimolo alla contrattazione di “prossimità” e alla realizzazione di nuovi modelli di relazioni sindacali partecipative, quanto nella prospettiva del perseguimento del risultato atteso dal legislatore, essendo il riferimento a tali contratti l’unico che può garantire aumenti di produttività reali e non solo di facciata. Innegabilmente, attesa la limitata diffusione di tale contrattazione, soprattutto nelle aziende di piccole e medie dimensioni, il rischio è quello che gran parte dei lavoratori restino esclusi dai vantaggi fiscali connessi ai premi di risultato. Con il manifesto intento di allargare la platea dei fruitori dei premi di risultato detassati (e della loro possibile conversione in servizi welfare) anche nelle piccole e medie imprese prive di rappresentanze sindacali, deve leggersi l’Accordo Interconfederale Quadro del 14 luglio 2016 stipulato da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, per la definizione di accordi territoriali (a livello provinciale) in materia di agevolazione fiscale dei premi di risultato e di welfare contrattuale.
Secondo i dati del Ministero del Lavoro, al 16/12/2019 sono state compilate 52.588 dichiarazioni di conformità (moduli): 17.937 si riferiscono a contratti tuttora attivi; 13.912 sono riferite a contratti aziendali e 4.025 a contratti territoriali. Dei 17.937 contratti attivi, 13.714 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 10.369 di redditività, 8.120 di qualità, mentre 2.046 prevedono un piano di partecipazione e 9.491 prevedono misure di welfare aziendale. Prendendo, invece, in considerazione la distribuzione geografica, per sede legale, delle aziende che hanno depositato le 52.588 dichiarazioni si evidenzia che il 78% è concentrato al Nord, il 16% al Centro e solo il 6% al Sud.
L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro

Sicurezza sul Lavoro.
Rendiamo disponibile a questo link il testo integrale del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure
per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro.
Il prof. Francesco Bacchini ha commentato: “Fra le indicazioni operative decise dal Governo e dalle parti sociali nel protocollo firmato oggi per contrastare il contagio da Covid-19 nelle aziende che continuano a produrre, molte delle quali già contenute sinteticamente nei vari DPCM e, comunque, da tempo attuate dalle imprese in applicazione dei principi generali e specifici di sicurezza e salute del lavoro, merita di essere segnalata, in particolare, una misura di prevenzione e protezione, visti i forti dubbi, peraltro infondati, avanzati anche dal sindacato sulla sua legittimità, ossia quella che consente al datore di lavoro di sottoporre il personale (anche quello degli appaltatori es. imprese di pulizie, manutenzione, ecc.) prima dell’accesso al luogo di lavoro, al controllo della temperatura corporea (sempre nel rispetto della privacy del lavoratore) e di vietare l’accesso alle persone il cui stato febbrile superi i 37,5°; tali persone saranno momentaneamente isolate, fornite di mascherine e dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante seguendo le sue indicazioni“.

Anche quest’anno Lexellent e Giulietta Bergamaschi su Chambers & Partners

Chambers & Partners, tra le directories più apprezzate al mondo nel settore legale, conferma il posizionamento di  Lexellent come boutique d’eccellenza nel Diritto del Lavoro in Italia (Band 5).
Testualmente:

Per cosa è riconosciuta la squadra
“Il team di Lexellent assiste i clienti su una varietà di problemi occupazionali, tra cui salute, sicurezza, trattative sindacali, licenziamenti collettivi e individuali. Fornisce inoltre consulenza in merito alle relative controversie legali. Offre un’ampia gamma di competenze che comprende le trattative con con le rappresentanze sindacali. Rappresenta clienti nazionali e multinazionali appartenenti a diverse industry, e in particolare società in ambito Life Science.”
Mandati in evidenza

“L’assistenza a Farmaceutici Damor sulla ristrutturazione e riorganizzazione della forza lavoro dell’azienda, compreso il licenziamento di alcuni dirigenti di alto livello.”
Professionista di punta

Managing partner e capo del dipartimento, Giulietta Bergamaschi è esperta dei settori farmaceutico ed energetico. Fornisce in particolare consulenza sulle riorganizzazioni aziendali, sulle revoche di dirigenti senior e sull’attuazione delle politiche di gestione della diversity.”

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Coronavirus e smart working, come difendere i dati aziendali

L’avvocato Renato D’Andrea, ha scritto per Startupbusiness un interessante approfondimento in merito all’accesso ai dati aziedali in questa fase di emergenza dettata dal Coronavirus in cui molti lavoratori sono stati messi nelle condizioni di effettuare “smart working”. 

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L’emergenza coronavirus inventiva lo smart working, ma per le aziende è necessario adottarlo insieme a cautele informatiche e comportamentali.

L’allarme Coronavirus, complice la normativa emergenziale del D.L n.6/2020 e susseguente DPCM 01 marzo 2020, sta incrementando a dismisura il già cospicuo numero di smart workers che svolgono la prestazione lavorativa al di fuori della sede aziendale e mediante device che permettono di connettersi H24 al sistema informatico datoriale.
Tale modalità lavorativa implica quindi l’accesso in remoto a svariati dati aziendali riservati, quali email commerciali, elenchi clienti e fornitori, scadenziari contrattuali, profilazioni e statistiche, disegni tecnici, layout e settaggio di impianti; altresì delegando al dipendente la gestione di dati personali (ad esempio recapiti telefonici privati) soggetti alla normativa privacy e del cui eventuale breach il datore di lavoro risponde come Titolare del Trattamento.
Sono perciò evidenti le conseguenze dannose derivanti da una divulgazione accidentale (o addirittura da abusi) di tali assett immateriali aziendali, per effetto sia di hackeraggi esterni, sia di comportamenti colposi o dolosi ascrivibili allo smart worker. Un problema che in primo luogo andrebbe affrontato con misure tecniche difensive di tipo informatico.
La protezione degli endpoint deve infatti iniziare prima che i dispositivi abbandonino il perimetro aziendale, garantendo che le patch siano aggiornate, che le vulnerabilità siano note e gestite, che siano implementati antivirus e antimalware. Si deve poi attivare il regolare backup dei dispositivi e l’uso di un’efficace crittografia dell’hard disk, così innalzando una barriera qualora il dispositivo venga hackerato, smarrito o rubato.
Ulteriori precauzioni hanno poi matrice comportamentale. Negli spostamenti gli smart workers dovrebbero cioè assicurarsi che i device restino a portata di mano, o riposti in luogo sicuro, soprattutto in aeroporti, treni e mezzi pubblici, laddove cresce esponenzialmente il rischio di smarrimento e furto. Anche il Wi-Fi pubblico andrebbe usato con cautela, mai senza che le informazioni sensibili passino attraverso una rete privata virtuale di sicurezza. Né deve tralasciarsi il fatto che un laptop aperto su un aereo, in un bar o ristorante, può attirare sguardi indesiderati.
Tali best practice, tuttavia, possono divenire cogenti solo formalizzando un’apposita policy aziendale.In altre parole, per quanto lo smart working sia una modalità incentivata e vieppiù semplificata dalla normativa emergenziale, e già immune ex art.1 L.81/2017 da vincoli di orario, luogo e postazione, in essa la tutela dei dati aziendali è pur sempre demandata all’adozione (non necessariamente contestuale all’avvio della modalità agile) di misure difensive, tecniche e negoziali, tali da “ritenersi ragionevolmente adeguate a mantenere segreti” i dati aziendali, solo così “aventi valore economico” ex art. 98 Codice Proprietà Industriale.
A questo link l’articolo
 

Giulietta Bergamaschi intervistata nello Speciale Tg1 “Pari ma dispari”

Giulietta Bergamaschi intervistata di Cinzia Fiorato ed Enrica Majo parla di lavoro agile e flessibilità (dal min. -42:12 al min. -41:00)

Il lavoro agile non è soltanto una modalità per agevolare la conciliazione vita-lavoro.
È qualche cosa di più ampio che rientra tra gli strumento organizzativi dell’impresa e che va a favore sia dell’impresa che del lavoratore.
La flessibilità dell’organizzazione del lavoro alla fine consente all’impresa di trattenere al proprio interno le persone e quindi di garantirsi “a tempo indeterminato”, senza che ci sia un continuo turnover, i migliori talenti che può reperire sul mercato”.
Qui il link alla puntata dello Speciale Tg1, disponibile su RaiPlay

 
“Ogni anno 30mila donne lasciano il lavoro perché fanno figli e da quel momento diventa tutto difficile, se non impossibile. Le prospettive di carriera vacillano, scarseggiano welfare e servizi pubblici, dai costi esorbitanti quelli privati, mentre mobbing e licenziamenti restano in agguato.
Nella giornata della donna, parte da qui lo Speciale Tg1 di Cinzia Fiorato ed Enrica Majo che racconta la vita delle donne nel mondo del lavoro, ancora alle prese con disparità, ingiustizie e asimmetrie con gli uomini. Donne messe all’angolo, tagliate lentamente fuori, spesso sole ma altrettanto spesso determinate a reagire reinventando lavoro e vita.
Donne che spiegano quanto sia ancora difficile fronteggiare una cultura retrograda, nonostante l’Italia sia, insieme con la Francia, il paese che più tutela con le leggi la maternità. La sfida è conciliare i tempi del lavoro con la vita privata e se le aziende cominciano ad attuare lo smart working e prevedere forme di protezione della genitorialità, ogni giorno si fanno i conti – ancora – con aggressioni e molestie. Quattro donne, senza mostrarsi in viso per paura di ritorsioni, raccontano quelle subite sul posto di lavoro e lo fanno per aiutare le altre che non hanno il coraggio di uscire allo scoperto. Attacchi violenti e continui, molestie pesanti e gravi che creano terrore psicologico e lasciano un segno profondo. Le donne, poi, continuano ad essere discriminate anche sul piano economico.
La loro busta paga, infatti, pesa spesso la metà anche quando fanno lo stesso lavoro dei colleghi uomini e il gap occupazionale è ancora molto forte: l’Italia è penultima in Europa. Fondamentale che tutte le aziende adottino un codice etico aziendale che vieti ogni tipo di disparità tra uomo e donna.
Nel reportage l’analisi, le opinioni e le riflessioni di esperti, accademici, psicologi, giornalisti, avvocati. Un quadro sconfortante, tanto che, secondo quanto prevede il World Economic Forum, “per raggiungere la parità ci vorranno 100 anni”.
 
 
 

 

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Rinnovati i vertici dell’Associazione Amici delle Stelline, Giulietta Bergamaschi nuovo Segretario

Nell’Assemblea di mercoledì 19 febbraio 2020 sono stati rinnovati i vertici dell’Associazione Amici delle Stelline, comunità presentata il 18 luglio 2013 dalla Presidente della Fondazione Stelline PierCarla Delpiano con l’obiettivo di dare vita a un contenitore culturale e divulgatore di progetti che la Fondazione intende promuovere perché possano essere realizzati in un’ottica di sviluppo concreto della città di Milano e della Lombardia.
Il Presidente neoeletto è il giornalista Fabio Massa, mentre il nuovo Segretario è l’Avvocato Giulietta Bergamaschi.
Nel Direttivo sono stati eletti l’Avvocato Giovanna Giampà (Vicepresidente), il Dottor Dario Iaccarino (Tesoriere) e la Professoressa Maria Cristina Treu.
In questi ultimi anni l’Associazione Amici delle Stelline è stata di supporto alla Fondazione Stelline con l’ideazione e la proposta di due progetti di grande successo: l’Hub Leonardo e Italia Direzione Nord.
Durante la riunione, sono stati discussi anche i nuovi progetti per il 2020: a tenere banco, i temi della creatività femminile, della scultura e della sostenibilità.
La notizia disponibile anche qui.

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Lo smart working al tempo del coronavirus

Pubblichiamo di seguito l’ultimo editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA, sul tema del ricorso allo smart-working, anche in assenza di accordi individuali, in ragione dell’emergenza sanitaria da  Covid-19  c.d. Coronavirus.

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Nella dinamica delle misure di sicurezza anti-coronavirus utilizzabili dalle aziende, la normativa emergenziale ha incentrato la sua attenzione sullo smart working. Con una disposizione di natura temporanea, si è infatti disposto che – fino al 15 marzo 2020 – i datori di lavoro con sede in Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria (e i lavoratori qui residenti o domiciliati che lavorano al di fuori da tali territori) potranno ricorrere allo smart working anche in assenza di accordi individuali. Resta, invece, confermato l’obbligo di consegna al lavoratore dell’informativa scritta sulla salute e sicurezza. E i dipendenti che non potranno svolgere il proprio lavoro a distanza?

 
Il testo del decreto legge n. 6/2020 (G.U. Serie Generale n. 45 del 23-02-2020) merita di essere commentato, per quanto di nostra competenza, giacché si occupa di alcuni aspetti di rilevanza giuslavoristica.
A tale riguardo, si rileva che il commento del decreto legge non può esse disgiunto da quello dei due decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri i quali, emanati il primo in pari data, il secondo a due giorni di distanza (DPCM 25 febbraio 2020), ne contengono alcune disposizioni attuative (efficaci per un limitato periodo di tempo dall’entrata in vigore), e segnatamente le misure finalizzate al contenimento dell’epidemia nei comuni noti alle cronache sanitarie come “zona rossa” (di Lombardia e Veneto), con le quali è stata sancita la pressoché totale interruzione di ogni attività sociale ed economica nonché la “segregazione fisica” degli abitanti, unitamente ad altri provvedimenti emergenziali di portata territorialmente più ampia coincidenti con le regioni: Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Veneto, Piemonte e Liguria, fra i quali spicca l’intervento, provvisoriamente derogatorio (interamente riscritto), della disciplina del lavoro agile di cui alla l. n. 81/2017.
Prima di addentrarci nella regolamentazione contingente del lavoro agile, occupiamoci del D.L. che ne costituisce il presupposto giuridico.
In prima battuta deve rimarcarsi, non avendo, come contesta l’OMS, ancora compreso dove sia/siano i focolai del contagio e quali le cause dello stesso, che le indicazioni topografiche di attuazione del decreto risultano quanto mai generiche; la norma, infatti, trova applicazione “nei comuni o nelle aree nei quali risulta positiva almeno una persona per la quale non si conosce la fonte di trasmissione o comunque nei quali vi è un caso non riconducibile ad una persona proveniente da un’area già interessata dal contagio di virus (…)”.
A fronte di questo incerto campo di vincolatività del decreto, segue una elencazione, chiaramente non tassativa, di eventuali misure, adeguate e proporzionali all’evolversi della situazione epidemiologica, che potranno essere prese, a scopo cautelare, dalle autorità competenti.
Fra codeste misure, quelle a maggiore impatto, diretto e indiretto, sul lavoro riguardano la chiusura delle attività commerciali e delle attività lavorative delle imprese (e dei lavoratori) “ad esclusione di quelle che erogano servizi essenziali e di pubblica utilità (…) e di quelle che possono essere svolte in modalità domiciliare ovvero in modalità a distanza”,
Ebbene, non essendovi stata, ad oggi, alcuna sospensione generalizzata delle attività lavorative e d’impresa – ad eccezione della richiamata “zona rossa” – spetterà al datore di lavoro decidere se e come assicurare la continuità operativa delle aziende garantendo, nel contempo, la tutela della sicurezza e della salute dei propri dipendenti e collaboratori.
Ciò dovrà avvenire valutando ex novo o aggiornando sia la valutazione relativa al rischio biologico di contagio da coronavirus, sia il protocollo sanitario elaborato dal medico competente; informando i lavoratori, anche telematicamente, sulle misure di sicurezza e salute da adottare; invitando o intimando chi fosse comunque malato dal non presentarsi sul posto di lavoro; sospendendo o riducendo le trasferte e i servizi svolti presso terzi committenti; dotando i lavoratori che debbono necessariamente prestare la propria attività di dispositivi di protezione individuale e di presidi medico chirurgici adeguati, nonché di procedure minime di sicurezza come da circolari del Ministero della Salute.
Nella dinamica delle misure di sicurezza anti coronavirus utilizzabili dalle aziende, la normativa emergenziale, in forza della previsione di cui alla lett. n) del D.L. n. 6/2020, ha incentrato la sua attenzione sulla modalità di lavoro domiciliare o a distanza. A tale proposito, merita evidenziare che all’art. 3 del DPCM del 23 febbraio, si dispone(va) l’applicabilità (efficace, ex art. 5, solo per 14 giorni dal 23 febbraio) del lavoro agile (smart working) di cui alla l. n. 81/2017, “in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”, prevedendosi, inoltre, la possibilità di adempiere gli “obblighi di informativa di cui all’art. 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, (…) in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro”.
Il precetto di cui sopra, invero tutt’altro che chiaro, evidenziava da subito almeno un paio di problemi interpretativi: il primo aveva ad oggetto la portata generale o specifica della norma, valida solo, si leggeva, “nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale”, così da potersi intendere, con interpretazione restrittiva, limitata alla sola “zona rossa”, mentre, con interpretazione estensiva, applicabile in tutti gli altri ambiti territoriali, nazionali o locali, via via coinvolti dal rischio epidemico; il secondo aveva a che fare con il riferimento agli obblighi di informativa di cui all’art. 23 della l. n. 81/2017, non comprendendosi se la norma si riferisse all’informativa di sicurezza sul lavoro agile, disciplinata all’art. 22, co.1, o all’invio telematico della comunicazione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa agile prevista dall’art. 23 co. 1, rilevante agli esclusivi fini assicurativi, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’INAIL.
Al fine di ovviare a tali dilemmi nel nuovo DPCM, che contiene ulteriori disposizioni attuative del D.L. n. 6/2020, pubblicato nella G.U. n. 47 del 25 febbraio 2020, l’art. 3 nella precedente formulazione viene abrogato e interamente sostituito.
Per la verità la novella normativa di cui all’art. 2 del DPCM 25 febbraio, non risolve appieno i problemi sopra evidenziati, e, nella formulazione pubblicata, purtroppo lascia qualche dubbio sull’applicabilità delle deroghe temporanee alla disciplina del lavoro agile ex l. n. 81/2017: dubbi residuali in merito al profilo territoriale, dubbi sostanziali rispetto a quello dell’informativa della sicurezza sul lavoro e della comunicazione di attivazione del lavoro agile agli enti competenti.
Quanto al primo profilo di dubbio il nuovo testo sancisce, che in via provvisoria, ossia fino al 15 marzo 2020, i datori di lavoro aventi sede legale o operativa nelle Regioni: Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e i lavoratori ivi residenti o domiciliati che svolgano attività lavorativa al di fuori da tali territori, potranno utilizzare la modalità di lavoro agile in ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalla legislazione di riferimento, “anche in assenza degli accordi individuali”.
Ne consegue, pertanto, che l’applicazione della modalità di lavoro agile in deroga al vincolo dell’accordo individuale opererà non solo nella “zona rossa” bensì in tutte le regioni tassativamente elencate e risulterà utilizzabile sicuramente nei confronti di ogni rapporto di lavoro subordinato posto in essere con un datore di lavoro che ha sede legale o operativa in dette regioni, nonché, ragionevolmente interpretando il provvedimento normativo, varrà anche nei confronti dei lavoratori ivi residenti o domiciliati, nel caso in cui svolgano l’attività lavorativa fuori da tali territori in quanto dipendenti da datori di lavoro con sede legale o operativa in regioni diverse da quelle appellate.
Quanto, invece, alla seconda questione, il nuovo testo ha corretto l’evidente errore commesso richiamando l’informativa dell’art. 23 della l. n. 81/2017, ora sostituita dal giusto riferimento all’art. 22 e ha confermato la previsione di assolvimento dell’obbligo di consegna al lavoratore dell’informativa in materia di sicurezza sul lavoro in via telematica, utilizzando la documentazione resa disponibile sul sito dell’INAIL. A tal proposito si segnala che, dal 26 febbraio, è scaricabile sul sito dell’Istituto assicuratore un modello di informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile ai sensi dell’art. 22, comma 1, l. 81/2017 che i datori di lavoro potranno utilizzare per informare i propri lavoratori agili.
Resta, pertanto, impregiudicato, anche in codesta disciplina emergenziale, l’obbligo della consegna dell’informativa scritta sui rischi (generali e specifici) “connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro” di cui all’art. 22 del D.lgs. n. 81/2017, che il lavoratore agile, per così dire, forzato, dovrà necessariamente ricevere dal datore di lavoro seppure in via telematica e con schema standardizzato.
Nonostante il venir meno, nel nuovo testo dell’art. 3 del DPCM del 23 febbraio, del riferimento all’art. 23 della l. n. 81/2017, e pur in assenza di un accordo individuale, pare doversi confermare l’obbligo in esso contenuto di comunicazione telematica per l’attivazione del lavoro agile. Conferma di ciò si trae direttamente da un comunicato del Ministero del lavoro del 24 febbraio in cui si afferma che nel caso di specie “nella procedura telematica l’accordo individuale è sostituito da un’autocertificazione che il lavoro agile si riferisce ad un soggetto appartenente a una delle aree a rischio. Nel campo “data di sottoscrizione dell’accordo”, va inserita la data di inizio dello smart working”.
In conclusione, merita di essere ricordato che non tutti i dipendenti potranno svolgere il proprio lavoro in modalità agile, sicché mentre chi, in conseguenza della tipologia di mansioni e già in possesso di strumenti tecnologici e di collegamento telematico, è in grado di operare da remoto potrà continuare a lavorare, previo coordinamento con il datore di lavoro che dovrà comunque fornire le disposizioni necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, chi, diversamente, sempreché sano, in ragione delle mansioni e/o della mancanza di detti strumenti e collegamenti, non è in grado di lavorare a distanza, dovrà recarsi sul posto di lavoro per rendere la prestazione lavorativa o esserne espressamente temporaneamente esonerato dal datore di lavoro per motivi di sicurezza e salute, con mantenimento della retribuzione.
 
L’articolo è disponibile anche qui.

Studi legali travolti dal coronavirus: avvocati in smart working (e in taxi)

Boom di richieste di consulenza legale per le conseguenze del virus: gli avvocati d’affari tutti in smart working (o con il buono taxi)
Valeria Uva ha realizzato un servizio per il Sole 24 Ore in cui ha cercato di spiegare come gli Studi Legali milanesi stanno affrontando la situazione creatasi a fronte dell’emergenza “coronavirus”.
Smart working “ liberalizzato” per avvocati e segretarie, stop alle trasferte, buoni taxi ai dipendenti per evitare gli spostamenti con i mezzi pubblici. Ma anche linee telefoniche “roventi” con tanti clienti da rassicurare e problematiche mai affrontate finora. La prima giornata di lavoro degli studi legali milanesi al tempo del coronavirus è passata così, con tanto Skype e zero riunioni in presenza in uffici, di fatto, semi vuoti.
Su questo tema è stata sentita anche la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi che in riferimento alla situazione del Tribunale di Milano ha così commentato:
Aule aperte e udienze (quasi) regolari invece, al Palazzo di giustizia di Milano. Sono state rinviate solo le udienze e le attività che coinvolgevano gli avvocati provenienti dalle zone chiuse per contagio. Per gli altri, l’attività è proseguita regolarmente ma con l’invito a evitare sovraffollamenti e quindi a non coinvolgere “praticanti e tirocinanti”. «Abbiamo accolto questa richiesta – precisa Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent – e abbiamo ridotto al minimo le presenze, ma non sono stati necessari rinvii». A tutti il tribunale ha raccomandato di rispettare le distanze di sicurezza e quindi ha consigliato di «evitare che ci siano contatti a distanza inferiore ai 2 metri». «E  in effetti oggi per la prima volta abbiamo svolto una conciliazione in una grande sala riunioni tenendoci proprio a due metri di distanza» conclude Bergamaschi.
A questo link l’articolo completo

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Coronavirus: quali cautele deve adottare il datore di lavoro

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini sul tema del Coronavirus e delle cautele che devono adottare i datori di lavoro, pubblicato da IPSOA.

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L’epidemia da coronavirus 2019-nCoV, al centro delle cronache degli ultimi giorni, porta alla ribalta un tema di grande interesse. Si tratta delle misure preventive che il datore di lavoro deve adottare, con la collaborazione del medico competente, per tutelare i lavoratori dal rischio biologico. Secondo il Ministero della Salute, che ha fornito le indicazioni operative con la circolare n. 3190 dello scorso 3 febbraio (superata dai fatti), per i casi di contatti a rischio con gli ammalati si ritiene sufficiente adottare le comuni misure preventive della diffusione delle malattie trasmesse per via respiratoria. Il datore di lavoro è poi tenuto ad accortezze ulteriori nei riguardi dei lavoratori in trasferta o distacco in Cina o in aree geografiche “a rischio”.

La propagazione del contagio da coronavirus, al centro delle cronache mondiali degli ultimi giorni, sta proiettando l’attenzione collettiva (di esperti, Istituzioni, cittadini) sulle modalità con cui prevenire il pericolo della progressiva diffusione dell’epidemia, specie in ragione del suo elevatissimo grado di trasmissibilità.
Va da sé che i principali rischi pandemici si concentrano nei luoghi di sosta o transito per consistenti masse di popolazione: aree pubbliche, aperte al pubblico o destinate a eventi a larga partecipazione, mezzi di trasporto e, ovviamente, luoghi di lavoro.

Misure preventive sui luoghi di lavoro

I dubbi in merito alle concrete misure preventive del contagio proprio nel contesto lavorativo hanno indotto il Ministero della Salute, con la circolare n. 3190 dello scorso 3 febbraio, a fornire chiarimenti sui comportamenti prescritti agli operatori che, per ragioni lavorative, vengono a contatto con il pubblico; indicazioni che, come chiarito al termine della circolare, i datori di lavoro hanno l’onere di comunicare all’intero personale dipendente.
Il provvedimento citato, anzitutto, riconduce l’emergenza coronavirus all’obbligo, gravante sul datore di lavoro insieme al medico competente ai sensi del D. Lgs. 81/2008 (Titolo X, Capo II), di tutelare i dipendenti dal c.d. “rischio biologico, in funzione della entità del pericolo corrente.
Tale rischio ricorre qualora l’attività lavorativa comporti la possibile esposizione a un “agente biologico”, ossia qualsiasi microorganismo, anche se geneticamente modificato, coltura cellulare ed endoparassita umano che potrebbe provocare infezioni, allergie o intossicazioni” (v. artt. 266 e 267 D. Lgs. 81/2008).
A quest’ultimo riguardo, prosegue il Ministero, deve comunque osservarsi che il virus non risulta attualmente in circolazione sul nostro territorio nazionale; in ragione di ciò, ad oggi si ritiene sufficiente che i lavoratori adottino le comuni misure preventive (cura dell’igiene della persona e dell’ambiente, attenzione nel tenersi distanti da persone con sintomi influenzali) o quelle comunque dettate dal datore di lavoro.
A quest’ultimo riguardo, essendo, purtroppo, ormai smentita l’affermazione sulla quale il Ministero aveva basato le sue raccomandazioni, ossia che il virus non risultasse attualmente in circolazione sul nostro territorio nazionale, è ben possibile dubitare, in ragione di ciò, che possano ritenersi sufficienti l’adozione, nei confronti dei lavoratori, delle comuni misure preventive (cura dell’igiene della persona e dell’ambiente, attenzione nel tenersi distanti da persone con sintomi influenzali) o di quelle ulteriori e più drastiche comunque dettate dal datore di lavoro a fronte di una specifica valutazione dei rischi, imponendosi, per legge, al più presto, il varo di misure di salute pubblica come il trattamento sanitario obbligatorio di quarantena.

Attenzione ai casi sospetti

Prescrizioni specifiche e più stringenti operano, invece, con riferimento ai soggetti (nella specie, gli operatori sanitari) che abbiano avuto contatti diretti con persone contagiate o rientranti nella definizione di “caso sospetto” ai sensi dell’allegato 1 della circolare del Ministero della Salute del 27.1.2020.
In tale contesto, per “caso sospetto” si intende:
A. Una persona con infezione respiratoria acuta grave – SARI – (febbre, tosse e che ha richiesto il ricovero in ospedale), senza un’altra eziologia che spieghi pienamente la presentazione clinica e almeno una delle seguenti condizioni:
• storia di viaggi o residenza in aree a rischio della Cina, nei 14 giorni precedenti l’insorgenza della sintomatologia; oppure
• il paziente è un operatore sanitario che ha lavorato in un ambiente dove si stanno curando pazienti con infezioni respiratorie acute gravi ad eziologia sconosciuta.
B. Una persona con malattia respiratoria acuta e almeno una delle seguenti condizioni:
• contatto stretto con un caso probabile o confermato di infezione da nCoV nei 14 giorni precedenti l’insorgenza della sintomatologia; oppure
• ha visitato o ha lavorato in un mercato di animali vivi a Wuhan, provincia di Hubei, Cina, nei 14 giorni precedenti l’insorgenza della sintomatologia; oppure
• ha lavorato o frequentato una struttura sanitaria nei 14 giorni precedenti l’insorgenza della sintomatologia dove sono stati ricoverati pazienti con infezioni nosocomiali da 2019-nCov.
In tali casi occorrerà contattare i servizi sanitari e, nell’attesa, evitare ulteriori contatti con i malati, fornire loro maschere chirurgiche, lavare accuratamente le mani e prevenire il contatto con liquidi delle persone contagiate o con materiali infetti da queste ultime utilizzati.

Obblighi per i datori di lavoro…

Al di là di tali direttive ministeriali, rivolte direttamente nei confronti di operatori di servizi o esercizi a contatto con il pubblico, operano poi gli specifici obblighi gravanti sul datore di lavoro quale gestore responsabile della prevenzione e della protezione del “rischio biologico” nei riguardi dei propri dipendenti.
A questo proposito, con particolare riferimento alla tutela dei lavoratori stabilmente impegnati all’interno di locali aziendali ubicati nel contesto nazionale, rimangono ferme le misure intuitivamente necessarie (anche in ottica strumentale all’attuazione delle prescrizioni ministeriali da parte dei singoli) ad assicurare la salubrità degli ambienti: tra queste, l’installazione di erogatori di gel antibatterici, l’accurata pulizia degli spazi e delle superfici con appositi prodotti igienizzanti, la dotazione di guanti o mascherine protettive e simili accorgimenti.

… e alcune accortezze

Fermi restando tali obblighi “minimi”, l’imprenditore è poi tenuto ad accortezze ulteriori nei riguardi dei lavoratori in trasferta o distacco presso unità produttive con sede in Cina o in aree geografiche comunque ritenute “a rischio”.
Ciò in quanto anche in tali ipotesi rimane fermo l’obbligo datoriale di attuare specifiche misure di sicurezza (si veda nello specifico l’art. 18, co.1, lett. e), D. Lgs. n. 151/2015) calibrate anche in funzione delle condizioni sanitarie (si veda l’interpello Ministero del Lavoro n. 11/2016) del luogo della prestazione.
In tal senso, per fronteggiare al meglio il concreto pericolo di contagio, è sempre più frequente il ricorso delle aziende sia a forme di lavoro “da remoto” (“lavoro agile/smart-working” o telelavoro), sia a provvedimenti di sospensione della dell’attività lavorativa pur in costanza di retribuzione; iniziative, queste, che stanno trovando riscontro anche nei riguardi di lavoratori “in quarantena” dopo essere tornati in Italia da zone particolarmente esposte all’epidemia.
La stessa logica preventiva del “rischio biologico” sta poi orientando le aziende nella gestione del personale che debba recarsi in trasferta nell’area orientale o in zone “a rischio”. In tali ipotesi la tendenza appare quella di ritenere legittimo (e dunque irrilevante ai fini disciplinari) l’eventuale rifiuto opposto dal dipendente, in ragione dell’epidemia, al provvedimento di trasferta o distacco.
Così descritto il quadro attuale, rimane inteso che le misure precauzionali richieste o messe in atto da operatori e datori di lavoro potranno/dovranno progressivamente mutare alla luce dei futuri sviluppi della malattia e delle conseguenti indicazioni fornite dalle Istituzioni nazionali, dall’OMS e dagli esperti del settore.

Cariche sociali e rapporto di lavoro subordinato: una convivenza possibile? Marco Chiesara sul MAG

Di seguito un abstract dell’articolo a firma di Marco Chiesara, pubblicato da Legalcommunity sull’ultimo MAG (n. 135 del 10.02.2020), sul tema della coesistenza tra cariche societarie e lavoro subordinato.

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Non è raro  che il contenzioso lavoristico, specie quando ha ad oggetto l’accertamento della subordinazione, imponga di esaminare il tema della compatibilità tra cariche societarie e lavoro dipendente che ha, tra le altre cose, importanti conseguenze di tipo previdenziale e assistenziale.
La questione riguarda la possibilità che un soggetto rivesta, contemporaneamente e per la stessa società (di capitali), sia funzioni amministrative dell’ente, sia la posizione di lavoratore subordinato (in particolare, dirigente).
[omissis]
L’articolo completo è disponibile qui.
 

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Forbes Italia stila la Top100 degli studi italiani: Lexellent c’è.

Giovedì 6 Febbraio Forbes Italia ha pubblicato la classifica “100 Legal Leader“, una selezione delle “100 società al top nel mondo legale e della consulenza“.
Lexellent è stato incluso come Studio: “Specializzato in diritto del lavoro, vanta una riconosciuta esperienza nelle relazioni industriali e sindacali e nel relativo contenzioso, possedendone approfondita conoscenza in tutti gli aspetti legislativi e contrattuali.
Giulietta Bergamaschi, managing partner dal giugno 2018, ha rafforzato il network internazionale e favorito la nascita e lo sviluppo di due nuovi dipartimenti: sicurezza del lavoro e terzo settore.
Clicca qui per leggere l’articolo completo in formato PDF.

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Incentivi alle assunzioni, ecco la mappa disegnata dalla legge di Bilancio 2020

Di seguito l’intervista alla nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi per Hr Link, sul tema delle novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2020 in materia di nuove assunzioni.

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Sblocco o proroga di alcuni incentivi contributivi per l’assunzione di nuovo personale: questa una delle novità tra quelle introdotte dalla legge di Bilancio 2020, che si pone l’obiettivo di mettere ordine nella materia, dopo la confusione generata dal Decreto Dignità. Abbiamo chiesto a Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, di darci il quadro di quanto previsto.

Avvocata Bergamaschi, cosa cambia ai fini dell’assunzione di nuovo personale con la legge di Bilancio?

La Legge di bilancio n. 160/2019, entrata in vigore il primo gennaio 2020, prevede innanzitutto significativi sgravi contributivi nei casi di assunzioni con contratti di apprendistato cosiddetti “di primo livello”. Tali vantaggi sono rivolti a datori di lavoro privati con non più di nove dipendenti che assumeranno, entro il 31 dicembre 2020, giovani tra i 15 e i 25 anni tramite contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore (art. 43, comma 1, D. Lgs. 81/2015). Grazie a tale previsione, le piccole aziende godranno di un esonero totale dai contributi dovuti per i primi tre anni di esecuzione del rapporto di lavoro;  se quest’ultimo ha però durata più lunga, lo sgravio riguarderà il 10% dei contributi dovuti per la parte eccedente i tre anni.

Cosa è previsto per gli under 35?

L’articolo 1, comma 10 riguarda gli esoneri contributivi per le assunzioni di giovani “under 35” con contratti a tutele crescenti a tempo indeterminato – istituiti dal Decreto legislativo 23 del 2015 beneficio già previsto dalla Legge di bilancio del 2017, ma finora relativo alle sole assunzioni degli under 30 e perfezionate entro il 31 dicembre 2018. Rispetto a quanto già previsto, la manovra per l’anno 2020, oltre a prorogare l’ultimo termine – che adesso viene ora posticipato al 31 dicembre 2020 – estende il beneficio alle assunzioni di risorse under 35 che non siano già state occupate a tempo indeterminato, sia con il medesimo datore di lavoro presso altri. In sostanza, andando più nel dettaglio, in virtù di questo incentivo, tutti i datori di lavoro privati – a prescindere dal numero di dipendenti – saranno esonerati, per 36 mesi, dal versamento del 50% dei contributi previdenziali. In questo modo con questa legge di Bilancio vengono superati gli ostacoli che il Decreto Dignità (D.L. 87/2018) aveva posto al concreto riconoscimento dell’esonero.

Facciamo un passo indietro: cosa era successo allora?

Il Decreto Dignità demandava la disciplina delle specifiche modalità di fruizione dell’esonero a un successivo decreto interministeriale; questo provvedimento, però, non è mai stato adottato e l’esonero contributivo è rimasto sostanzialmente disapplicato: il comma che lo prevedeva è stato addirittura abrogato. Bisogna sottolineare che la novità produce effetti retroattivi perché consente, in sostanza, ai datori di lavoro di recuperare i contributi per le assunzioni effettuate sin dal primo gennaio 2019, oltre che per tutto il 2020.

Cosa introduce, invece, il bonus eccellenze?

Di fatto viene richiamata la Legge di Bilancio del 2018, nella quale si prevedeva – per i datori di lavoro privati che nel 2019 avessero assunto a tempo indeterminato giovani particolarmente meritevoli in possesso di specifici requisiti (ex art. 1/707) – un esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i primi 12 mesi dall’assunzione, nel limite massimo di 8.000 Euro per ogni unità. Ad oggi, tuttavia, rispetto alla disciplina già vigente, la Legge di bilancio per il 2020 non modifica il periodo entro cui devono essere effettuate le assunzioni che comportano l’esonero, che resta quindi circoscritto al 2019; ciò significa che, in assenza di ulteriori modifiche legislative, il  “bonus eccellenze” sembrerebbe non riguardare gli incrementi di personale disposti nel 2020.

C’è poi una parte dedicata atlete professioniste: di cosa si tratta?

Per il triennio 2020-2022 è previsto l’esonero totale dal versamento dei contributi – entro 8 mila euro annui – per l’assunzione di atlete professioniste da parte di società sportive femminili: si tratta di una novità senz’altro rilevante perché tende al superamento della storica discriminazione di genere che sappiamo essere dilagante nel settore del lavoro sportivo. Nessuna federazione sportiva italiana, infatti, ha finora acconsentito – pur potendolo fare grazie alle legge 91/1981 sul professionismo sportivo – alla qualificazione delle atlete donne come professioniste; e ciò, come è noto, non a causa di preclusioni formali, ma per mere logiche di risparmio sui costi. Ecco perché, a maggior ragione, si può prevedere che l’esonero contributivo appena introdotto, accolto con grande consenso, contribuirà sensibilmente a colmare il divario di genere ad oggi esistente tra uomini e donne impegnati nello sport, tuttavia senza nessun automatismo e senza dimenticare che il potere decisionale in tal senso spetta sempre alle federazioni sportive.
La versione pdf dell’articolo è disponibile qui.

La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattazione fiscalmente vantaggiosa

Pubblichiamo di seguito l’ultimo contributo del Prof. Francesco Bacchini sul tema del Welfare aziendale, uscito sul numero 2 del 2020 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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C’è stato un tempo in cui il welfare aziendale non poteva essere contrattato collettivamente, pena la privazione di ogni vantaggio fiscale per i lavoratori.
Così, fatta salva la decisività del ruolo giocato dalla contrattazione collettiva di livello nazionale nella regolazione della previdenza complementare e della sanità integrativa (fondi chiusi di categoria), è innegabile che i sindacati (e, conseguentemente, i lavoratori) abbiano mostrato (e in parte ancora mostrino) una certa diffidenza nei confronti dei progetti di welfare aziendale. Le ragioni di tale diffidenza erano (ma, in parte ancora, sono) molteplici: il timore dell’erosione del welfare universale pubblico; l’aumento delle disparità di trattamento a livello territoriale (nord-sud), categoriale e aziendale (settori produttivi forti-deboli, aziende in salute-in crisi), l’aumento dei dualismi e degli squilibri nel mercato del lavoro (insider-outsider), ma, soprattutto, la convinzione (non sempre errata) che l’interesse sotteso all’offerta di “servizi sociali aziendali” sia esclusivamente quello datoriale di riduzione dei costi degli incrementi retributivi in denaro, di alternatività al salario e non quello dell’effettiva promozione del benessere dei lavoratori, a fronte, per giunta, di benefits spesso predeterminati unilateralmente dall’azienda, finalizzati a soddisfare bisogni marginali, di qualità incerta, non sempre utili (a tutti) e facilmente fruibili.
Il motivo di quest’ultima e più significativa diffidenza derivava (ma in parte ancora deriva), principalmente, dal limite della “volontarietà” (con il conseguente divieto di ricorso alla negoziazione collettiva) dell’erogazione datoriale dei flexible benefits di cui all’art. 51, comma 2, del TUIR per l’accesso ai vantaggi fiscali, la quale ha finito per imporne la definizione unilaterale da parte delle imprese. L’evidente stortura normativa, frutto di un vetusto approccio paternalistico-donativo a proposito della natura delle opere e dei servizi introiettati nei piani di welfare aziendale a scapito della naturale vocazione alla regolazione collettiva del rapporto di lavoro e alla determinazione della sua remunerazione, è stata, infine, corretta dalla legge di stabilità per il 2016 (e ulteriormente precisata da quella di bilancio per il 2017).
La citata novella della lett. f), dell’art. 51, comma 2, TUIR, da intendersi logicamente estesa anche alle lett. f-bis), f-ter) ed f-quater), non potendo, le ultime tre, che costituire una specificazione della prima, sancisce, infatti, che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente “l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale (…)”.
Pur confermando la possibilità della scelta volontaristico-unilaterale, il legislatore, con la duplice finalità di rafforzare il welfare aziendale unitamente alla contrattazione collettiva (innanzitutto aziendale o territoriale), ha deliberato il riconoscimento del vantaggio fiscale al dipendente anche nel caso in cui le opere e i servizi di utilità sociale siano riconosciuti e disciplinati da un contratto, accordo o regolamento aziendale, determinando, per di più, in conseguenza dell’adempimento dell’obbligo negoziale, “la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico” (deducibilità piena in relazione all’IRES e all’IRAP ma quest’ultima solo nei confronti dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre per quelli assunti a termine sono generalmente deducibili solo le prestazioni in natura e non quelle rimborsuali) in relazione all’ipotesi in cui le opere e i servizi siano, invece, offerti volontariamente.
Se per contratto aziendale si deve intendere il contratto collettivo di secondo livello (anche territoriale) stipulato nei limiti di quanto attribuito (o non disciplinato) dal contratto collettivo nazionale, per accordo aziendale si deve, presumibilmente, intendere quello “gestionale” (accordo operativo nei confronti dell’intera maestranza aziendale, data l’unitarietà del potere datoriale di autolimitazione o proceduralizzazione delle proprie prerogative) oppure quello stipulato in deroga (anche ex art. 8, l. n. 148 del 2011) rispetto alla disciplina del contratto collettivo nazionale/aziendale, con particolare riferimento al trattamento normativo (orario di lavoro, riposi, pause, classificazione, inquadramento, mansioni e percorsi di carriera) e retributivo di produttività e premialità (come, appunto, i flexible benefits).
Il dettato normativo appena analizzato, a conferma dei limiti evidenziati nella ricostruzione delle tipologie contrattual-collettive richiamate, viene significativamente integrato da una norma interpretativa (art. 1, comma 162) contenuta nella legge di bilancio per il 2017 in forza della quale il legislatore sancisce che il vantaggio fiscale di cui all’art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR trova applicazione anche nel caso in cui le opere e i servizi di utilità sociale siano erogati dal datore di lavoro privato o pubblico “in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale”.
Non solo, dunque, contrattazione di prossimità ma anche nazionale e intercategoriale.
Discorso diverso e più problematico appare, invece, quello relativo all’identificazione del regolamento aziendale. Infatti, poiché per regolamento aziendale si deve intendere quel complesso di disposizioni, riunite in un unico documento, unilateralmente impartite (nell’alveo degli artt. 2086 e 2104 Cod. Civ.) dal datore di lavoro in quanto relative all’organizzazione tecnico-disciplinare dell’azienda ed alle quali è sempre rimasto estraneo il trattamento economico del lavoratore, la locuzione deve essere evidentemente interpretata (posto anche il progressivo assorbimento dei suoi contenuti nella contrattazione collettiva aziendale) in senso ampio e atecnico, quale informativa per i dipendenti avente ad oggetto le modalità di funzionamento dell’erogazione dei beni e dei servizi di utilità sociale.
Si dovrebbe, pertanto, trattare di una policy con la quale il datore definisce e comunica (alla generalità dei lavoratori o a categorie di essi) le regole gestionali del welfare aziendale, come, ad esempio: tipologie di benefits, massimali messi a disposizione con eventuali distinzioni per tipologie, termini e modalità di fruizione (erogazione datoriale diretta, tramite terzi o a titolo di rimborso spese sostenute e documentate dal lavoratore), destinazione del credito welfare non ancora utilizzato, anche a fronte della cessazione del rapporto di lavoro, con possibilità (o meno) di conversione in denaro (sottoposto, però, a imposizione fiscale e contributiva) e quant’altro. Pur restando un atto unilaterale, la policy o regolamento sul welfare aziendale, esprimendo una sorta di (auto)contrattualizzazione del potere datoriale (similmente all’accordo collettivo gestionale sopra richiamato), rappresenta, di fatto, un’alternativa alla negoziazione collettiva (e al formale coinvolgimento del sindacato), condividendone, tuttavia, per espressa previsione normativa, gli stessi vantaggi fiscali (deducibilità integrale dei costi sostenuti dall’azienda) riconosciuti solo in parte (nel limite del 5 per mille) in caso di welfare volontariamente gestito dal datore senza alcuna procedimentalizzazione formalizzata, alla stregua (e con le problematiche) dell’uso aziendale.
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Riders tra autonomia e subordinazione: la soluzione, paradossale, del rebus c’è

Pubblichiamo di seguito l’editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA – Quotidiano, con il quale torna sull’annoso tema dei riders e, in particolare, sulla possibile soluzione al dilemma se inquadrarli in ambito del lavoro autonomo o quello dipendente.

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Dall’analisi della legge di conversione del decreto sui riders emerge la percezione di una pregnante disorganicità dell’intervento del legislatore. Il rider parrebbe, infatti, essere “conteso” da due forze uguali e contrarie, date, rispettivamente, dalla sfera applicativa delle “nuove” collaborazioni etero organizzate (con un potere organizzativo del committente oggi affievolito, nonostante l’applicazione del regime della subordinazione) e dalle specifiche tutele del lavoro autonomo. Nel tentativo di rinvenire un fil rouge che porti a congiungere le diverse modifiche, si può ipotizzare una prima – possibile – chiave di lettura.

Pezo el tacón del buso recita un noto proverbio veneziano, ossia: peggio la pezza del buco, per dire che, spesso, il rimedio è peggiore del danno prodotto.
 
La voce della saggezza popolare pare ben attagliarsi alle modifiche apportate dalla legge n. 128/2019 che ha convertito il D.L. n. 101/2019, il “decreto crisi”, il quale, oltre ad aver disciplinato, sotto le mentite spoglie della rubrica del Capo V-bis del D.Lgs. n. 81/2015, apparentemente dedicata alla generale “tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”, solo quella dei “lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano…”, i popolari “riders”, aveva, inopinatamente, modificato anche l’art. 2, co. 1, del medesimo decreto, riscrivendo, o tentando di farlo, il paradigma in chiave digitale (ma non solo) della collaborazione organizzata dal committente.
 
La legge di conversione, in primo luogo, rivisita sensibilmente le maglie di tipicità della collaborazione etero organizzata, fattispecie oggi declinabile nel senso di un rapporto avente ad oggetto “prestazioni prevalentemente personali, continuative, e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente”.
Due, quindi, e senz’altro macroscopici, i profili di novità che presenta la definizione appena riportata.
Anzitutto, la prestazione del collaboratore etero organizzato viene intesa quale contributo “prevalentemente”, non “esclusivamente” personale; circostanza, questa, utile a prefigurare un supporto organizzativo che, se per un verso potrà andare ben oltre lo smartphone, il tablet o il PC (ma anche la bicicletta o lo scooter), non potrà comunque integrare gli estremi di un apparato con fisionomia – anche solo per approssimazione – aziendale, prerogativa del solo imprenditore (art. 2555 c.c.).
Già questo primo dato legittima un’immediata, sostanziale analogia tra la “nuova” collaborazione etero organizzata e il paradigma dell’autonomia.
 
Una prestazione che non sia tout court “personale”, infatti, appare subito riconducibile al paradigma del lavoro autonomo (descritto dall’art. 2222 c.c. quale prevalentemente proprio e prestato in assenza vincolo di subordinazione), ed al contempo inconciliabile con l’attività lavorativa (esclusivamente) propria (e personale) svolta, ex art. 2094 c.c., dal prestatore subordinato, siccome alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro ovvero all’interno dell’altrui apparato organizzativo.
Ad avvicinare la rinnovata collaborazione etero organizzata al lavoro autonomo contribuisce, poi, l’altra modifica che la L. 128 apporta all’art. 2 del Decreto 81/2015: l’esclusione, cioè, di tempi e luogo di lavoro dal campo di operatività definitoria del potere organizzativo per opera del committente.
Ciò che ne deriva è, sicuramente, la percezione di una pregnante disorganicità dell’intervento di conversione, per le ragioni che veniamo ad esporre.
 
E’ evidente che sottrarre il “quando” (compreso il “per quanto tempo”) e il “dove” alla sfera dell’intervento etero organizzativo fa ancor più stridere l’incipit dello stesso art. 2 (che enuncia, quasi con fare di slogan, l’applicazione delle tutele del lavoro dipendente); e ciò, a fortiori, per l’inclusione, nell’alveo delle nuove collaborazioni etero organizzate (ma non etero dirette) e del conseguente regime della subordinazione, dei platform workers generalmente intesi, riders compresi, digitali o meno.
Per quanto riguarda questi ultimi, il loro ben noto modus operandi (scelta sia della fascia oraria di consegna che del tragitto da percorrere) sembra richiamare proprio la fisionomia della collaborazione etero diretta per come ridisegnata dalla legge di conversione (stante l’esclusione, oggi, della determinazione di tempo e luogo della prestazione da parte del committente): infatti, secondo la prassi corrente, il rider disponibile al trasporto si limita ad attivare la piattaforma ed attendere la richiesta di collaborazione (da accettare o meno) da parte del committente, per poi disconnettersi qualora non intenda compiere altre consegne.
 
Sennonché, in disparte la condivisibilità e l’utilità pratica di tale operazione qualificatoria (da sondarsi anche in relazione al dibattito che deriverà dalla norma in commento), certo è che, accanto al rider tutelato (almeno nominativamente) nelle forme della subordinazione secondo il nuovo art. 2 comma 1 D. Lgs. 81/2015, il successivo art. 47 bis, comma 1, in apertura del nuovo Capo V bis, traccia i contorni (e i livelli minimi di tutela in favore) di un “omologo” fattorino a domicilio, questa volta espressamente qualificato come “lavoratore autonomo”, che consegna beni per conto altrui, in città e a bordo di bicicletta o motorino (entro 50 cm cubici e 50 km/h), “attraverso piattaforme anche digitali”.
Piattaforme da intendersi, secondo la definizione di cui al co. 2 (si noti la persistente lacuna definitoria della “piattaforma non digitale”, esemplificata, nella relazione tecnica al Decreto, con il tralatizio riferimento ai sistemi di smistamento delle chiamate telefoniche): “i programmi e le procedure informatiche utilizzati dal committente che sono strumentali alle attività di consegna dei beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”.
 
Al netto delle valutazioni già espresse circa l’effettiva necessità e urgenza di una decretazione a tutela dei riders (leggi anche: Riders e platform workers. La tutela incompiuta del lavoro digitale), passiamone in rassegna i principali strumenti.
 
Si muove dalla forma contrattuale (scritta ad probationem, e corredata da ogni informazione utile sui diritti e la sicurezza del prestatore, pena sanzione risarcitoria da commisurarsi in via equitativa), passando per il compenso (per la cui individuazione si rinvia alla contrattazione collettiva di riferimento – quale? – o, in mancanza, quella vigente in settori “affini o equivalenti”), ai cui fini è prevista ex lege un’indennità integrativa almeno pari al 10% in caso di prestazioni notturne, festive o rese in condizioni metereologiche avverse; per giungere alle previsioni in tema di assicurazione obbligatoria contro infortuni e malattie, nonché di obblighi gravanti sul committente a tutela della sicurezza e salute dei prestatori, surrettiziamente e inopportunamente caricato di tutti quelli di cui al d.lgs. n. 81/2008 e quindi trattato, pur non essendolo vista la natura autonoma della prestazione lavorativa del rider, alla stregua del datore di lavoro.
 
Al di là delle osservazioni in merito alla effettività di tali tutele, a rendere ancor meno decifrabile la ratio sottesa all’intervento di conversione è l’espressa volontà legislativa di applicare l’intero Capo V-bis “fatto salvo quanto previsto dall’articolo 2, comma 1”.
Orbene, ciò impone di interpretare in termini sintetici le novità introdotte dalla Legge 128; operazione complessa sia perché destinata a muoversi su uno sfondo di per sé notoriamente magmatico (la “zona grigia” che separa il lavoro dipendente da quello coordinato senza subordinazione), sia perché osteggiata da una normativa all’insegna del paradosso.
Nel tentativo di rinvenire un fil rouge che congiunga le modifiche al D.Lgs. n. 81/2015, i primi commenti sul tema ipotizzano una possibile chiave di lettura.
 
In sintesi, si osserva che, muovendo da un’interpretazione letterale dell’art. 2, comma 1 (che, come abbiamo visto, prescinde ormai testualmente dalla fissazione del tempo e del luogo della prestazione quali espressioni del potere etero organizzativo) insieme alla clausola “di salvaguardia” posta in apertura del Capo V-bis, si giungerebbe ad attivare le tutele ivi dettate soltanto in ipotesi di scuola: nei soli casi, che esulano dalla prassi corrente descritta sopra, in cui la piattaforma giungesse a imporre sia gli slots orari che il tempo massimo -e magari il percorso- di consegna.
Di conseguenza, per non vanificare le finalità (almeno asseritamente) garantiste del D.L. n. 101, non rimarrebbe che far rientrare la dimensione spazio-temporale all’interno delle “modalità d’esecuzione” etero organizzate, con conseguente applicazione del regime della subordinazione; così delineato l’ambito applicativo dell’art. 2, comma 1, le tutele sancite dal Capo V-bis potrebbero trovare applicazione nelle ipotesi residuali (maggioritarie) in cui il committente non detti né il “quando” né il “dove” della prestazione.
La ricostruzione così formulata, nel prospettare un possibile escamotage dal rebus normativo, non esime, comunque, da alcune osservazioni conclusive.
 
Come è agevole intuire, la conversione del D.L. n. 101 non ha in alcun modo risolto perplessità e contraddizioni di una decretazione che, sul versante lavoristico, sembrava difficilmente comprensibile già nelle sue premesse.  Piuttosto, ciò che emerge dalla legge in commento è una caotica sovrapposizione di categorie, discipline e tutele.
Il rider (soggetto debole da tutelarsi con priorità ritenuta indifferibile!) parrebbe, infatti, essere “conteso” da due forze uguali e contrarie, date, rispettivamente, dalla sfera applicativa delle “nuove” co.co.org (connotate da un potere organizzativo del committente oggi assai affievolito, nonostante l’applicazione del regime della subordinazione) e delle tutele di cui al Capo V-bis, riservate espressamente al ciclofattorino autonomo.
Non è dato comprendere in quale direzione, ma l’impressione sembra essere quella di una clonazione (auspicabilmente involontaria) decisamente malriuscita.
 
L’articolo disponibile anche qui in versione pdf.
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Donne al top nelle law firm: parità difficile. Giulietta Bergamaschi su Il Sole 24 Ore

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, tra le professioniste apicali sentite da Flavia Landolfi nel focus pubblicato ieri da Il Sole 24 Ore sulla parità nelle law firm italiane: tra “stereotipi duri a morire e con un modello di lavoro “in presenza” “.

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[omissis]
“La percentuale delle donne ai vertici degli studi è molto simile a quella delle donne che rivestono la carica di AD nel settore privato: è una conferma che la scarsa presenza femminile nelle posizioni di vertice è trasversale in buona parte delle professioni e dei settori economici.Penso che il tema della parità di genere sia più che altro culturale.”
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Le parole della violenza nei luoghi di lavoro. Giulietta Bergamaschi speaker all’incontro del Comune di Milano

Domani, 11 Dicembre 2019, la nostra managing partner Giulietta Bergamaschi sarà tra gli speaker all’incontro dal titolo: “Le parole della violenza nei luoghi di lavoro. Fenomeni sentinella; Come reagire; Ambienti di lavoro inclusivi”, organizzato da Comune di Milano e CUG (Comitato Unico di Garanzia Comune di Milano).
L’intervento, in particolare, avrà luogo durante la Tavola Rotonda “Cambiare si può: esperienze a confronto”.
L’incontro si terrà presso la Sala Conferenze di Palazzo Reale, Piazza Duomo, a partire dalle ore 9:00.
Maggiori dettagli e programma sono disponibili qui.
 
 

Evento in diretta streaming: quartetto d’archi dei Pomeriggi Musicali

Lexellent è lieto di invitarvi al suo Concerto di Natale in live streaming, durante il quale si esibirà un quartetto d’archi dell’orchestra i Pomeriggi Musicali.
L’evento si terrà lunedì 14 dicembre dalle ore 18.
In prossimità dell’evento, in questa pagina troverete il link per partecipare.


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Salario minimo legale. È proprio necessario?

Pubblichiamo di seguito l’editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA – Quotidiano, sul tema della retribuzione minima legale, ultimamente tornata in auge.

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Nell’attuale ordinamento normativo la disciplina dei criteri di calcolo della retribuzione è affidata alla contrattazione collettiva, che per lo più ha garantito un livello minimo di salario soddisfacente e dignitoso. Ecco perché in Italia è stata scarsamente avvertita l’esigenza che il salario minimo fosse, come accade in molti paesi europei, garantito per legge. Ma il Governo ha riportato in auge la questione, con proposte dai contorni vaghi e scarsamente condivisi, soprattutto dalle organizzazioni sindacali e datoriali. Allora, in una economia in costante trasformazione tecnologica e organizzativa, in un mercato del lavoro sempre più indirizzato ad una maggiore flessibilità oraria e orientato a remunerare la professionalità dei lavoratori, che senso ha parlare di salario minimo legale? Sempreché, nel frattempo, non ci venga imposto dall’Europa…

 
“In Europa le famiglie che lavorano duramente hanno ancora troppa difficoltà ad arrivare alla fine del mese. Voglio fare in modo che il lavoro garantisca un reddito sufficiente. In un’economia sociale di mercato, ogni lavoratore a tempo pieno dovrebbe percepire un salario minimo sufficiente a condurre una vita dignitosa. Elaboreremo un quadro in tal senso, naturalmente nel rispetto dei nostri diversi mercati del lavoro. Penso tuttavia che l’opzione migliore consista nella contrattazione collettiva tra associazioni dei datori di lavoro e sindacati dei lavoratori, perché adegua il salario minimo allo specifico settore o alla specifica regione. So che esistono diversi modelli, naturalmente, ma dobbiamo elaborare un quadro generale”. Con queste riflessioni, pronunciate nel discorso di apertura della seduta plenaria del Parlamento Europeo, Ursula Von Der Leyen, la nuova Presidente della Commissione europea, ripropone e legittima a livello eurounitario il problema sociale della determinazione eteronoma vincolante, di fonte legislativa o amministrativa, di un salario equo finalizzato ad assicurare una “vita dignitosa” a tutti i lavoratori, in una materia, quella retributiva, che, ad esclusione della parità salariale di genere, finora è stata totalmente riservata alla competenza dei singoli Stati membri (art. 153, par. 5, TFUE, nel quale sancisce che “le disposizioni del seguente articolo non si applicano alla retribuzione[…]”).
 
Benché nel panorama retributivo europeo la maggioranza degli Stati membri (22 su 28) possiedano già una forma di salario minimo legale (con esclusione di Austria, Cipro, Danimarca, Finlandia, Svezia e Italia nei quali i minimi stipendiali sono determinati dalla contrattazione collettiva), tale istituto non ha una natura universalmente riconosciuta, non esistendo un unico modello di applicazione e di calcolo, bensì coesistendo vari modelli che derivano dalle esigenze economico-sociali, ma anche dalla cultura giuridico-lavoristica di ogni singolo Stato e che si fondano sul potere d’acquisto, sull’indice dei prezzi al consumo, sull’inflazione, sulla produttività nazionale e sulla situazione economica del paese, essendone, fra l’altro, sovente, affidata la determinazione all’elaborazione di commissioni indipendenti.
 
Il salario minimo orario lordo (al quale deve applicarsi la detrazione dell’imposta sul reddito e i contributi previdenziali) più elevato in Europa si registra in Lussemburgo ed è pari a 11.97€, mentre quello più basso è previsto in Bulgaria e ammonta a 1.62€.
Vero è che l’entità del salario minimo orario è quanto mai variabile da Paese a Paese: quelli in via di sviluppo (i paesi dell’Europa dell’est o dell’ex Jugoslavia) così come alcuni paesi mediterranei che escono da pesanti crisi economiche hanno salari minimi orari anche significativamente inferiori a 5€, mentre i paesi con economie industriali consolidate e più sviluppate si posizionano sopra i 9 €. Il salario minimo in Francia è fissato in 10,03€ (è in vigore dal 1950, lo SMIC, Salaire Minimum Inteprofessionnel de Croissance, il quale viene rivalutato il primo gennaio di ogni anno), in Germania è pari a 9.19€ (previsto dalla Mindestlohngesetz – MiLoG), in Belgio è di 9.41€ (vige un “sistema duale” in cui la contrattazione collettiva si innesta sul vincolo salariale definito per legge), in Olanda è di 9,33€, in Spagna è fissato a 6.09€ (il valore legale può essere modificato dalla contrattazione per settore economico di appartenenza), nel Regno Unito è pari a 9,54€, in Inghilterra è invece pari a 8.21€ (applicandosi vincoli retributivi differenti in base all’età del lavoratore e alla tipologia di contratti), in Irlanda ha un valore di 9,80€.
 
Le differenze nella determinazione del salario minimo all’interno dei paesi dell’Unione europea sono, quindi, di tutta evidenza, sia a livello economico-sociale complessivo (costo della vita, produttività, competitività e sviluppo), che a livello giuslavoristico tanto in relazione alle componenti della retribuzione quanto all’orario di lavoro e, partendo da tale situazione l’individuazione di un valore monetario unico, efficace, efficiente e congruo in tutta Europa, appare pressoché utopistica.
Infatti, posto che la media salariale mensile degli Stati europei è pari a circa 924€, se il salario minimo europeo fosse calcolato in base a tale media, non troverebbe mai possibilità di approvazione, in quanto determinerebbe per molti Paesi un incremento insostenibile del costo del lavoro e così la crescita del livello di disoccupazione, l’aumento del lavoro irregolare e la perdita di competitività.
 
Diversamente, se la soglia venisse fissata a un livello decisamente più basso, gli Stati economicamente meno sviluppati manterrebbero un certo spazio di manovra per portarsi al livello stabilito, ma con il rischio di una contrattazione al ribasso per i lavoratori dei Paesi più ricchi rispetto ai Paesi che ricchi lo sono meno.
Ragionando in un’altra ottica, si potrebbe allora immaginare il salario minimo non come un valore preordinato, ma come un valore da determinarsi per il tramite di un sistema che individui, per tutti, alcuni parametri fissi e una metodologia di calcolo in ragione del livello economico-sociale e del costo del lavoro di ciascun Paese.
 
Attualmente la maggior parte delle proposte di individuazione legale del livello salariale minimo europeo non prevede un valore fisso, bensì un valore corrispondente al 60% del valore mediano dei salari di ogni singolo Paese per contrastare la crescita del dumping salariale, con l’obiettivo, incrementando le soglie di retribuzione per tutti i lavoratori europei, di stimolare uniformità e convergenza tra le differenti economie, riducendo diseguaglianze, disparità, ma anche flussi migratori che preoccupano non poco molti degli Stati, più o meno sviluppati, dell’Unione.
In questo complesso scenario si devono inserire anche le dinamiche retributive italiane.
 
Nell’attuale ordinamento normativo la disciplina degli aspetti quantitativi e dei sistemi e criteri di calcolo della retribuzione è affidata alla contrattazione collettiva che, integrata dall’autonomia individuale, comunque vincolata ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza, e operante in chiave migliorativa, ne costituisce la fonte largamente preminente, assolvendo al compito di garantire, soprattutto per i lavoratori professionalmente meno qualificati, un livello minimo di salario soddisfacente e dignitoso.
Del resto, l’interpretazione giurisprudenziale dell’art. 36 Cost. ha finito per riconoscere ai trattamenti economici stabiliti dai contratti collettivi (c.d. minimi tabellari), pur carenti di vincolatività erga omnes, la natura di retribuzione “costituzionale”, tanto che in Italia è stata scarsamente avvertita l’esigenza che il salario minimo fosse, come accade in molti altri ordinamenti giuridici europei, garantito per legge.
 
In tale contesto, il ruolo di controllo eteronomo delle dinamiche retributive svolto dalla legislazione ordinaria è stato moderato, circoscritto e, sovente, estemporaneo (vedi il credito IRPEF del “bonus Renzi”) e il tentativo del Jobs Act (art. 1, co. 7, lett. g) legge n. 183/2014), più strumentale e strategico che concreto, di introdurre un “compenso orario minimo”, scaduta la delega, si è concluso con un nulla di fatto.
Ciò posto, da un lato, la proliferazione di contratti collettivi stipulati da parti sociali prive di reale rappresentatività sindacale (c.d. contratti pirata) a scapito di quelli firmati dai sindacati storicamente rappresentativi, con annesso dumping rispetto ai trattamenti salariali minimi previsti dal contratto leader, nonché, dall’altro lato, l’ingresso di nuove forze politiche fautrici del centralismo normativo statale in materia di lavoro, hanno riportato in auge nell’agenda di Governo la questione della determinazione per legge del salario minimo.
 
In tale quadro, si inserisce il disegno di legge n. 658 del 12 luglio 2018, presentato dal Movimento Cinque Stelle, in forza del quale tale istituto, de iure condendo, risulterebbe finalizzato a determinare, in attuazione del medesimo art. 36 Cost., una “retribuzione uniforme per tutti i rapporti di lavoro subordinato fissando per legge sul tema del trattamento economico che integri la retribuzione dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali più rappresentative” circoscrivendo la “retribuzione complessiva proporzionata e sufficiente alla qualità e quantità del lavoro prestato non inferiore a quello definito dal contratto collettivo nazionale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro.”, comunque “non inferiore ai 9 euro all’ora al lordo degli oneri contributivi e previdenziali”.
 
Vero è, tuttavia, che i contorni dell’istituto risultano, comunque, piuttosto vaghi e scarsamente condivisi, soprattutto dalle organizzazioni sindacali e datoriali.
Del resto, il livello retributivo italiano non è espresso e declinato solo dai minimi contrattuali per livelli di inquadramento, ma è caratterizzato da numerose voci variabili che contribuiscono a rendere assai disomogeneo il panorama salariale e che devono necessariamente essere considerate nell’ottica dell’introduzione del salario minimo legale, dovendosi esplicitare cosa ricomprendere nel valore fisso determinato per legge (si pensi alle mensilità aggiuntive, ossia tredicesima e quattordicesima, al trattamento di fine rapporto, alle ferie, ai permessi retribuiti, a tutta la retribuzione variabile di tipo premiale, ma anche alla contribuzione previdenziale e alla tassazione la quale, dipendendo dal reddito complessivo, è soggettivamente variabile).
 
Occorre, inoltre, considerare che tra i fattori che incidono sulla determinazione del salario minimo risulta fondamentale anche l’orario convenzionale lavorativo annuale, determinato dal rapporto tra orario settimanale e numero di settimane lavorative all’anno, con significative differenze retributive nei vari settori di contrattazione.
A tale riguardo, secondo i calcoli elaborati dall’INPS prendendo in considerazione gli stipendi senza i ratei di retribuzione aggiuntive, emerge che il 22% dei lavoratori italiani (il 24% nel settore agricolo) percepisce una paga oraria inferiore ai 9€ e che tale percentuale aumenta notevolmente nel caso in cui si consideri quale parametro di riferimento la retribuzione annuale.
Ebbene, nella difficile ricerca di un giusto valore salariale minimo è doveroso ricordare che la determinazione di una tariffa troppo alta potrebbe scoraggiare la domanda di lavoro e/o rappresentare un incentivo al lavoro irregolare, mentre una troppo bassa finirebbe per non garantire le condizioni di vita dignitose alle quali l’istituto è finalizzato.
 
Secondo l’OCSE, fissando la soglia del salario minimo legale a 9€ lordi l’ora, il livello retributivo italiano diverrebbe uno dei più elevati fra i Paesi membri, con potenziali gravi ripercussioni e costi assai elevati: i lavoratori coinvolti nell’incremento salariale risulterebbero, infatti, pari a 2,9 milioni, con un aumento retributivo medio annuo di 1.073€, con un incremento complessivo del valore di 3,2 miliardi e un costo totale per le aziende stimato attorno ai 6,7 miliardi.
Tale aumento del costo del lavoro avrebbe un impatto negativo principalmente sulle piccole e medie imprese, riducendone drasticamente la competitività soprattutto nei mercati internazionali; gli effetti negativi potrebbero essere, invece, più contenuti per le imprese di grandi dimensioni, tendenzialmente più solide e con maggiori disponibilità economiche.
 
Pur stabilendo un valore più congruo, individuato da molti studi intorno ai 7€ lordi l’ora, l’introduzione del salario minimo legale solleva, in ogni caso, molti dubbi sulla sua reale utilità.
Nel contesto di una economia in costante trasformazione tecnologica e organizzativa, in un mercato del lavoro sempre meno ancorato a schemi tradizionali e standardizzati e sempre più indirizzato, pur nella forma comune della subordinazione, ad una maggiore flessibilità oraria e agilità delle modalità con le quali si rende la prestazione lavorativa, oltre che sempre più orientato a remunerare la professionalità dei lavoratori piuttosto che le qualifiche definite dai contratti collettivi attraverso premi di risultato anche convertiti in beni e servizi di utilità sociale ricompresi nel welfare aziendale, la misurazione del trattamento economico complessivo (il TEC dell’accordo interconfederale 9 marzo 2018, “Patto della fabbrica”) è sicuramente molto complicata.
 
In un siffatto scenario il salario minimo legale rischia, pertanto, di rappresentare una misura anacronistica, finendo per essere una risposta ai problemi del mercato del lavoro di ieri piuttosto che a quelli del mercato del lavoro di oggi e di domani, non essendo in grado di incidere autonomamente sulla riduzione della povertà che necessita di ulteriori variabili quali il livello di occupazione, la produttività del lavoro, ma anche le politiche di sostegno al reddito delle famiglie. Del resto, nei paesi che hanno già introdotto il salario minimo legale la questione dei lavoratori sottopagati e la diffusione di pratiche illegali sono, purtroppo, ancora presenti e ciò nonostante l’incremento dei controlli tecnologici sui dati stipendiali fino ad arrivare all’applicazione di pratiche come il name and shaming con cui si denunciano pubblicamente le aziende che non rispettano i minimi salariali legali.
 
Forse, agendo, anche per legge, sull’effettiva maggiore rappresentatività delle organizzazioni sindacali, sulla riduzione o delimitazione dei settori di stipulazione, nonché, indirettamente (nella perdurante disapplicazione dell’art. 39 Cost.), sulla più ampia vincolatività dei contratti leader e degli stipendi base da loro negoziati, il ricorso al salario minimo legale risulterebbe del tutto inutile potendosi immaginare, tutt’al più, di istituirlo solo per i settori produttivi (o per i lavoratori) privi di contrattazione collettiva, come, peraltro (non senza l’insorgenza di interrogativi sugli effetti della dualità del sistema che ne discenderebbe), già prevedeva la delega scaduta di cui al Jobs Act.
 
Sempreché, nel frattempo, il salario minimo legale non ci venga imposto dall’Unione europea, quale (ennesima) espressione dell’integrazione istituzionale, stimolo e simbolo di un convergente modello economico-sociale europeo.
L’articolo disponibile anche qui.

I controlli datoriali tramite agenzie investigative

Di seguito l’articolo dell’avv. Marco Chiesara sul tema della vigilanza datoriale sui prestatori di lavoro, tramite agenzie investigative esterne all’azienda e dunque non rientranti nella previsione degli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratri, pubblicato da AIDP sulla Newsletter Lavoro n. 69 di novembre 2019.

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Ai fini della tutela del patrimonio aziendale, l’imprenditore, ai sensi degli artt. 2, 3 e 4 St. Lav., può vigilare sui prestatori di lavoro mediante i seguenti mezzi: guardie giurate, personale di vigilanza, impianti audiovisivi e “altri strumenti di controllo a distanza”. Le norme appena richiamate non prevedono espressamente la possibilità di ricorrere ad agenzie investigative esterne all’azienda.
La liceità di tale ultimo mezzo di indagine è stata, tuttavia, affermata in via interpretativa: la giurisprudenza infatti ha dato vita ad un orientamento ormai consolidato (cfr., ex multis, Cass. Civ. 21621/2018, ord. Cass. Civ. 15094/2018, Cass. Civ. 8373/2018 Cass. Civ. 17723/2017, Cass. Civ. 20440/2015, Cass. Civ. 4984/2014), affermando che l’imprenditore possa delegare all’investigatore la sola vigilanza su specifici illeciti – accertati o anche solo sospettati – commessi dai dipendenti (quali, a titolo esemplificativo, prestazione di attività lavorativa a favore di terzi, divulgazione di informazioni riservate, abuso di permessi ex L. 104/1992) e non anche il controllo in merito all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa.
Ciò premesso, per valutare la liceità o meno del ricorso ad agenzie investigative è indispensabile individuare il “discrimen” tra inadempimento (la cui verifica è rimessa unicamente al datore) e fatto illecito (sondabile tramite investigatore). A questo proposito la giurisprudenza non indica criteri risolutivi validi in generale: pertanto, la distinzione in parola, difficilmente apprezzabile, specie nei casi di mancata prestazione lavorativa, andrà effettuata caso per caso, con tutte le incertezze che ne derivano sul piano applicativo (sul punto si richiamano le Sentenze del Tribunale di Padova, Sez. Lav. dell’8/11/2018 e del 4/10/2019 e la Cass. 8373/2018). Ammessa entro tali limiti la legittimità dei controlli investigativi, è necessario un cenno ai rapporti tra tale strumento di indagine e la tutela della privacy del lavoratore.
Anzitutto, occorre comprendere quali regole disciplinano il conferimento dell’incarico all’investigatore e quali sono gli obblighi che lo stesso deve rispettare al fine di non ledere la privacy del controllato.
In argomento sono ancora valide le Regole deontologiche in tema di trattamento di dati personali da parte di investigatori privati (allegate al D. Lgs. 196/2003), ritenute compatibili con il Reg. UE 679/2016 (c.d. “GDPR”) mediante provvedimento n. 512 adottato dal Garante privacy in data 18.12.18 (pubblicato in G.U. n. 12 del 15.1.19). Il trattamento dati per opera dell’investigatore incaricato deve condursi, anzitutto, con le modalità che risultino più adeguate, caso per caso, a favorire in concreto l’effettivo rispetto dei diritti, delle libertà e della dignità degli interessati, applicando i princìpi di finalità, proporzionalità e minimizzazione dei dati sulla base di un’attenta valutazione sostanziale e non formalistica delle garanzie previste, nonché di un’analisi della quantità e qualità delle informazioni che utilizza e dei possibili rischi (ar t. 8).
Da non trascurare, poi, sono i requisiti dettati dalle medesime regole circa il contenuto dell’atto di incarico all’investigatore, che deve menzionare, in maniera specifica,il diritto che si intende esercitare in sede giudiziaria, (…) nonché i principali elementi di fatto che giustificano l’investigazione e il termine ragionevole entro cui questa deve essere conclusa.
Una volta, poi, che l’investigatore abbia acquisito, nel rispetto delle prescrizioni citate, dati riguardanti il lavoratore, si pone la questione dei limiti del trattamento delle suddette informazioni da parte del datore di lavoro; trattamento che, con riguardo alle “particolari categorie di dati” trova disciplina nell’Autorizzazione generale del Garante Privacy n. 1/2016, anch’essa ritenuta dallo stesso Garante (v. provv. n. 497 del 13 dicembre 2018) compatibile sia con il GDPR che con il D. Lgs. 101/2018.
Quanto, infine, alla valenza probatoria del c.d. “report investigativo” quest’ultimo è generalmente ricondotto dalla giurisprudenza (v., tra le altre, ord. Trib. Milano, 8 aprile 2013 e sent. Trib. Milano, Sez. IX, del 1.7.15) tra gli “scritti del terzo con funzione testimoniale”, a loro volta compresi nella più ampia categoria della “prova atipica”. Pertanto, vista l’ammissibilità della testimonianza scritta solo mediante modi e forme tipizzate dall’art. 257 bis c.p.c., affinché il fascicolo investigativo rivesta valore probatorio dinanzi ad una contestazione avversaria, deve essere acquisito al procedimento mediante escussione testimoniale dell’investigatore, pena violazione le norme del “giusto processo”.
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Disabilità e lavoro. Storie di aziende che investono sull’inclusione

Lexellent vi invita a partecipare al workshop organizzato da ABILITIAMO LA DISABILITA’ dal titolo “DISABILITÀ E LAVORO. STORIE DI AZIENDE CHE INVESTONO SULL’INCLUSIONE”, per un confronto sui temi dell’inclusione e della disabilità.

L’evento si svolgerà il giorno 3 dicembre 2019 dalle ore 14:00 alle ore 19:00 presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore – Via Nirone 15 MILANO.

Agenda:
ore 14.00 Accredito – Registrazione
ore 14.30 Saluti istituzionali dell’Università Cattolica del Sacro Cuore
ore 14.45 Presentazione del tavolo «Abilitiamo la disabilità», Andrea Orlandini – AIDP
ore 15.15 Tavola rotonda – Esperienze a confronto:
                 Accenture, Alstom, IBM, Intesa Sanpaolo, Nestlé, UniCredit,
                 modera Giulietta Bergamaschi – Lexellent
ore 16.45 Question time
ore 17.15 Intervento: «Lavoro e malattie croniche oggi», Prof.ssa Matilde Leonardi – Fondazione IRCCS Istituto Neurologico C. Besta
ore 17.45 Conclusioni a cura di Camillo Caputo – ASST Fatebenefratelli Sacco
ore 18.00 Aperitivo di Networking a cura del team di #Rob de Matt
In allegato la locandina completa
Per iscrizioni cliccare qui

WeWorld Festival, l’intervista a Marco Chiesara sul Corriere della Sera

Il Corriere della Sera dedica un approfondimento al WeWorld Festival, l’appuntamento che il 23 e 24 Novembre, presso il Teatro Litta di Milano, vedrà un sussegursi di dibattiti, film, reading, performance teatrali e mostre con la partecipazione di prestigiosi nomi del mondo culturale: tutti uniti per combattere gli stereotipi legati alla figura femminile, alla radice di ogni violenza.

Pubblichiamo di seguito un estratto dell’intervista al Presidente di WeWorld Onlus, nonchè Partner dello studio Lexellent, Marco Chiesara.

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Da Saviano a Cantarella. I primi 10 anni di lotta.
L’edizione celebrativa schiera anche lo scrittore sotto scorta. Chiesara: «Quando abbiamo cominciato il tema era di nicchia»
Si tiene a Milano, al Teatro Litta, il 23 e 24 novembre. Il WeWorld Festival, giunto alla decima edizione, è l’evento con cui WeWorld Onlus, associazione da oltre vent’anni impegnata nella difesa dei diritti di donne e bambini in Italia e nel Mondo, si presenta ogni autunno al grande pubblico.
In realtà, come sottolinea Marco Chiesara, presidente della Onlus, è molto più di un festival.
«Queste manifestazioni regalano grande visibilità, noi la sfruttiamo trasformandola in momento di advocacy» dice.
In un’Italia dove il femminicidio è diventato una triste quotidianità e la violenza improvvisa, feroce, viene ancora identificata come «raptus», si avverte il bisogno di un intervento di contrasto concreto.
«Il problema è culturale – afferma Chiesara -, il problema sono gli stereotipi maschilisti, ancora presenti, e le differenze di genere che alimentano quel pensiero che apre la porta alla violenza.
[…]
Per leggere l’intervista completa, e gli altri articoli di approfondimento, cliccare qui.

Lexellent per WeWorld Festival – 10° Edizione

Milano, 23 – 24 novembre 2019.
WeWorld Festival giunge quest’anno alla sua decima edizione e, in occasione della Giornata Internazionale contro la violenza sulle donne, organizza due giorni di Film, Teatro e Incontri presso il Teatro Litta, in Corso Magenta 24.
Lexellent, da sempre in prima linea sulle tematiche legate al genere e contro ogni forma di violenza, è onorato di poter presenziare alla kermesse e sostenere l’opera di WeWolrd Onlus e del suo Presidente, e nostro partner, Marco Chiesara.
Con l’occasione si ricorda che l’ingresso è gratuito, su prenotazione.
 

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Alcuni “perchè” di una politica aziendale in tema di diversità

Pubblichiamo un articolo in tema di politiche di diversity a firma di Giulietta Bergamaschi per il MAG di Legalcommunity.
Con il decreto legislativo n.254/2016 è stata recepita la direttiva 2014/95 UE (in tema di comunicazione di informazioni di carattere non finanziario e di informazioni sulla diversità da parte di talune imprese e di taluni gruppi di grandi dimensioni) ed è stato modificato l’articolo 123 – bis Tuf, sul contenuto della “Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari” che le società quotate in mercati regolamentati sono tenute a redigere.
La Relazione deve contenere “una descrizione delle politiche in materia di diversità applicate in relazione alla composizione degli organi di amministrazione, gestione e controllo relativamente ad aspetti quali l’età, la composizione di genere e il percorso formativo e professionale, nonché una descrizione degli obiettivi, delle modalità di attuazione e dei risultati di tali politiche”.
L’adozione di politiche in tema di diversity non costituisce un obbligo per le emittenti quotate: la società che non applichi alcuna politica sul tema è tenuta a motivare in maniera chiara e articolata le ragioni della scelta, secondo il principio comply or explain. La modifica del Tuf origina dal 18° considerando della direttiva 2014/95 UE: la diversità per genere, età, provenienza geografica, background professionale tra amministratori e sindaci produce una dialettica che rende la volontà dell’ente aperta a idee innovative; condizione ritenuta imprescindibile perché l’attività sociale sia frutto di un pensiero di gruppo e non di logiche impositive a discapito delle minoranze. Con tale modifica il sistema italiano ha compiuto un passo in avanti per l’affermazione dei valori di board diversity nei sistemi di governance societaria, sulla scia degli effetti positivi prodotti dalla legge n. 120/2011 in tema di equilibrio di genere nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali.
Il percorso di sensibilizzazione delle imprese ai valori di diversità e inclusione, ormai avviato, è orientato verso obiettivi ambiziosi, come confermato da recenti iniziative messe in atto per proseguirlo.
Nel luglio 2018 è stato modificato il codice di autodisciplina di Borsa Italiana: un “modello di riferimento” volto a promuovere il buon governo delle società italiane quotate, in linea con le best practices internazionali, che si è tradotto nell’inserimento dei principi 2. P. 4 e 8. P. 2, a tenore dei quali l’emittente applica criteri di diversità, anche di genere, nella composizione del consiglio di amministrazione e del collegio sindacale.
Il 22/11/2018 è stato siglato il protocollo d’intesa tra presidenza del Consiglio dei ministri, Consob e Banca d’Italia, che ha istituito l’osservatorio interistituzionale sulla partecipazione femminile negli organi di amministrazione e controllo delle società di capitale italiane per la raccolta dei dati e la promozione di attività volte a promuovere la presenza femminile in tali contesti.
Aidaf (Associazione Italiana delle aziende familiari) in collaborazione con l’Università Bocconi, ha formulato un codice di autodisciplina per il governo delle società non quotate a controllo familiare, in vigore dal gennaio 2018, che estende a tali società quei principi di buon andamento societario per la diffusione di un sistema di governance più evoluto e ben funzionante, e promuove i valori di diversità dei componenti sia del consiglio di amministrazione sia del collegio sindacale.
Quanto alle proposte di legge all’esame del Parlamento si segnalano la n. 1418 (presentata il 29/12/2018) sulla proroga della legge n. 120/2011 per 3 ulteriori mandati e la n. 615 (presentata il 11/05/2018).
Quest’ultima andrebbe a modificare l’articolo 46 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (disciplina del rapporto sulla situazione del personale) che ad oggi prevede l’obbligo di formulare detto rapporto con cadenza biennale per le sole aziende che impiegano oltre 100 dipendenti.
La modifica proposta amplierebbe il novero delle aziende chiamate a redigere il rapporto inserendo la facoltà, per le aziende con meno di 100 dipendenti, di elaborare lo stesso documento. Inoltre, rimette al ministero del lavoro la definizione dei “parametri minimi di rispetto delle pari opportunità, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta [in un’ottica di eliminazione/contenimento del gender pay gap] e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” alle aziende rispettose dei parametri verrà rilasciata la “certificazione di pari opportunità di lavoro”.
In definitiva, la diversità e l’inclusione, temi prima al centro delle sole politiche sociali, sono sempre più percepiti come cardini su cui fondare le moderne organizzazioni produttive, intese a largo spettro, quindi anche le società non quotate, di modeste dimensioni o riconducibili ad un modello di controllo familiare. Un’impresa più inclusiva che informa il mercato delle politiche attuate all’interno può indurre gli altri operatori ad allinearsi a tali buone pratiche, nella direzione di un circuito economico complessivamente più virtuoso e trasparente.
In allegato l’articolo in formato PDF

Whistleblowers: l’Europa rafforza le tutele. Nuovi compiti anche per le aziende

Pubblichiamo di seguito l’editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA – Quotidiano, una comparazione sistematica fra legge nazionale e direttiva europea in materia di whistleblowers.

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Rispetto all’impianto normativo delineato dal legislatore italiano, la direttiva europea sui whistleblowers amplia il raggio di operatività delle tutele per chi denuncia violazioni sul luogo di lavoro. Un primo mutamento di prospettiva rispetto al sistema italiano, che dovrà essere profondamente modificato, entro il 2021, per recepire i principi eurounitari. Anche per le sanzioni ci dovranno essere dei cambiamenti: sarà necessario prevedere specifiche norme nei confronti delle persone fisiche e giuridiche che ostacolino le segnalazioni o che pongano in essere ritorsioni, vessazioni o che violino il diritto alla riservatezza dell’identità degli informatori; ma anche gli stessi whistleblowers, quando si accerti l’effettuazione di segnalazioni scientemente false, potranno essere sanzionati. Quindi, si dovrà andare ben oltre l’attuale dimensione nazionale delle tutele esclusivamente connessa alla adozione del modello di organizzazione e gestione del decreto 231 …

Nel nostro ordinamento, la tutela dei whistleblowers (letteralmente dei “fischiatori”, dalla frase “blow the whistle”, “soffiare il fischietto”), ossia degli “informatori”, delle persone che, all’interno del proprio ambito lavorativo, segnalano frodi, violazioni, reati, irregolarità, trova disciplina nella legge n. 179/2017, la quale, diversamente dal settore pubblico, per il settore privato, si muove essenzialmente all’interno del campo di applicazione del D.Lgs. n. 231/2001 (che sancisce la responsabilità delle persone giuridiche per gli illeciti amministrativi dipendenti da reato).

Di conseguenza, la normativa di protezione vanta un ambito applicativo soggettivo piuttosto circoscritto, operando nei confronti dei lavoratori all’interno dei soli enti:
– compresi nell’elenco dei soggetti destinatari del predetto decreto (enti forniti di personalità giuridica, società e associazioni anche prive di personalità giuridica, ai sensi dell’art. 1, comma 2);
– che abbiano, in concreto, adottato il sistema di compliance ivi prescritto (adozione di un modello di organizzazione e gestione e nomina dell’organismo autonomo di vigilanza)
Limitati sono anche i confini dell’ambito applicativo oggettivo della legge n. 179/2017, che coincidono con l’elenco dei “reati presupposto” in presenza dei quali può configurarsi la responsabilità dell’ente (principio di tipicità).
 
Quanto ai mezzi di tutela del segnalante (whistleblower), l’art. 2 della stessa legge integra il contenuto dei modelli organizzativi, che devono contemplare:
– specifici canali informativi dedicati alle segnalazioni, di cui almeno uno con modalità informatiche, tali da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante;
– il divieto di atti di ritorsione o di discriminazione nei confronti del segnalante;
– l’inserimento all’interno del sistema disciplinare del modello organizzativo di sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni poi rivelatesi infondate;
– la previsione di una giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto di cui agli artt. 326, 622 e 623 c.p. e all’art. 2105 c.c.
A tutela del segnalante, è inoltre espressamente prevista la nullità:
– del licenziamento (ritorsivo o discriminatorio);
– del demansionamento;
– di qualsiasi misura ritorsiva o discriminatoria per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione.
 
In caso di controversia, l’onere della prova di aver adottato il provvedimento disciplinare o di variazione dello status lavorativo del prestatore successivo alla presentazione della segnalazione “sospetto di nullità” per ragioni diverse dalla segnalazione stessa è, ovviamente, posto in capo al datore di lavoro.
In definitiva, fatta salva l’espressa comminatoria di nullità delle eventuali misure ritorsive o discriminatorie adottate nei confronti del segnalante, nonché la facoltà di denuncia all’ITL (per i provvedimenti di propria competenza) attribuita al medesimo o all’organizzazione sindacale dallo stesso indicata, la legge n. 179/2017 rimette larga parte della protezione del whistleblower alla discrezionalità del datore di lavoro, che integrerà il proprio modello organizzativo con le modalità tecniche reputate più adatte a conseguire gli obiettivi di tutela sottesi alla normativa ad oggi vigente.
 
Rispetto all’impianto normativo così delineato dal legislatore italiano, la direttiva approvata dal Consiglio dell’Unione europea il 7 ottobre 2019 (che gli Stati Membri devono recepire entro il 2021) amplia decisamente il raggio di operatività della tutela in favore dei whistleblowers che denuncino violazioni del vigente diritto eurounitario nei settori indicati all’art. 2 (“Ambito di applicazione materiale”) ossia: appalti pubblici, sicurezza dei prodotti, servizi e mercati finanziari, riciclaggio e finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti, protezione dell’ambiente, salute pubblica, sicurezza degli alimenti, sicurezza nucleare, protezione dei consumatori, tutela della vita privata, protezione dei dati personali delle reti e dei sistemi informativi, interessi finanziari UE, e violazioni riguardanti il mercato interno, la concorrenza e gli aiuti di Stato.
 
Ciò consente di riscontrare un primo mutamento di prospettiva rispetto al sistema italiano di cui alla legge n. 179/2017: la tutela del segnalante, infatti, opera non più in conseguenza dell’integrazione (allo stadio tentato o consumato) delle fattispecie incriminatrici nel novero dei “reati presupposto”, bensì, più in generale, all’atto della lesione di un bene giuridico tutelato dal diritto UE.
Tuttavia, è bene osservare che la tutela delineata, congiuntamente, dal D.Lgs. n. 231/2001 e dalla legge n. 179/2017 opera anche dinanzi a delitti contro la personalità individuale (art. 25-quinquies del D.Lgs. n. 231/2001), mentre la direttiva UE sembra più orientata alla repressione di interessi di natura economica o, comunque, superindividuale (al di là, invero, del riferimento alla “tutela della vita privata ai sensi dell’art. 2, par. 1, lett. x).
 
Quanto all’ampliamento dell’ambito applicativo personale, i “segnalanti” destinatari della disciplina sono, in virtù dell’art. 4, par. 1:
– le persone aventi la qualità di lavoratore, compresi i dipendenti pubblici;
– le persone aventi la qualità di lavoratore autonomo (consulenti, freelance, ecc.);
– gli azionisti e i membri dell’organo di amministrazione, direzione o vigilanza di un’impresa, compresi i membri senza incarichi esecutivi;
– i volontari e i tirocinanti retribuiti e non retribuiti;
– qualsiasi persona che lavora sotto la supervisione e la direzione di appaltatori, subappaltatori e fornitori.
 
I paragrafi 2, 3 e 4 aggiungono, inoltre, rispettivamente, che la direttiva trova applicazione anche nei confronti dei segnalatori che comunichino o divulghino informazioni sulle violazioni acquisite nell’ambito di un rapporto di lavoro nel frattempo terminato o non ancora iniziato e ciò in relazione alle informazioni riguardanti violazioni acquisite durante il processo di selezione o altre fasi delle trattative precontrattuali, ma anche nei confronti dei facilitatori che assistono l’informatore e dei terzi collegati con lo stesso, quali colleghi o parenti che potrebbero subire in conseguenza del collegamento ritorsioni sul lavoro.
La direttiva si rivolge alle imprese private con almeno 50 dipendenti, ma è facoltà degli Stati Membri (ex art. 8, par. 7), a fronte di adeguata valutazione dei rischi e tenuto conto della natura dell’attività, di estenderne le previsioni anche a enti con un numero di lavoratori inferiore.
Sotto il profilo procedurale, il Legislatore europeo detta prescrizioni più stringenti rispetto a quelle della legge nazionale italiana, individuando un sistema di canali di segnalazione articolato su due livelli: il primo interno (che il segnalatore deve privilegiare), il secondo esterno.
 
Con l’intento di assicurare l’efficienza delle procedure di segnalazione interna, l’art. 9 della direttiva individua i seguenti elementi fondamentali che dovranno essere previsti:
– i canali per ricevere le segnalazioni devono essere progettati, realizzati e gestiti in modo sicuro, garantendo la riservatezza dell’identità del segnalante, la protezione degli eventuali terzi citati nella segnalazione e impedendo l’accesso al personale non autorizzato;
– entro sette giorni dalla segnalazione l’informatore deve essere avvisato della ricezione;
– deve essere designata una persona o un servizio (potrebbe essere anche lo stesso che riceve le segnalazioni), competente e imparziale, per dare seguito, in modo diligente, alle segnalazioni (anche anonime se previste dal diritto nazionale), restare in contatto il segnalante e, se necessario, chiedere ulteriori informazioni e fornirgli riscontro;
– deve essere previsto un termine ragionevole, non superiore a tre mesi a far data dall’avviso di ricevimento (in assenza di avviso al segnalante, i tre mesi si calcolano dalla scadenza del termine di sette giorni dall’effettuazione della segnalazione), per dare un riscontro alla segnalazione;
– devono essere rese disponibili informazioni chiare e facilmente accessibili sulle procedure per effettuare segnalazioni esterne alle autorità competenti e, se del caso, a istituzioni, organi e organismi dell’Unione Europea.
 
L’art. 10 della direttiva prevede che, dopo aver effettuato la segnalazione per mezzo dei canali interni, ma, in alternativa, anche in prima battuta, gli informatori possono attivare una procedura “esterna”, indipendente e autonoma, che gli Stati Membri demanderanno alle autorità competenti, chiamandole ad informare il pubblico circa il concreto funzionamento del sistema di denuncia (art. 13).
Tali canali potranno considerarsi indipendenti e autonomi qualora soddisfino due parametri (art. 12):
– siano progettati, stabiliti e gestiti in modo da garantire la completezza, l’integrità e la riservatezza delle informazioni e impediscano l’accesso da parte del personale non autorizzato dell’autorità competente;
– permettano la memorizzazione di informazioni su supporti durevoli, conformemente all’art. 18, per consentire l’effettuazione di ulteriori indagini.
 
Tra le misure di protezione, che si applicano sempre quando l’informatore abbia fondati motivi per ritenere che, al momento della segnalazione, le notizie fossero vere e abbia seguito le procedure previste di segnalazione interne o esterne, diversamente da quanto previsto dalla legge n. 179/2017 che non le prevede nei confronti di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate, la direttiva contempla:
1) divieto di ritorsione (art. 19) tramite: licenziamento, retrocessione di grado, mancata promozione, mutamento di funzioni, cambiamento di luogo o di orario di lavoro, riduzione dello stipendio, sospensione della formazione, referenze negative, misure disciplinari, note di biasimo, mancata stabilizzazione di un lavoro temporaneo, coercizione, molestie, intimidazioni, ostracismo, ecc.
Si prevede, quindi, un elenco molto dettagliato, in luogo della formula di chiusura “qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria” impiegata dalla l. n. 179/2017;
2) misure di sostegno per l’autore della segnalazione (art. 20): garanzie sul piano informativo, assistenza, patrocinio gratuito a spese dello Stato, supporto psicologico;
3) misure di protezione dell’autore della segnalazione (art. 21): esclusione di ogni responsabilità per lecita acquisizione o divulgazione di informazioni propedeutiche alla denuncia; principio dell’integralità del risarcimento per danni subiti dal segnalante (par. 8);
4) misure di protezione anche per le “persone coinvolte” (ex art. 5 n. 10, le persone fisiche o giuridiche menzionate nella segnalazione o divulgazione come persone alle quali la violazione è attribuita o con le quali tali persone sono associate): diritto proporre ricorso effettivo dinanzi ad un giudice imparziale, presunzione di innocenza, diritto di difesa, di essere sentito e di accesso al fascicolo, tutela dell’identità durante le indagini (art. 22).
 
Gli Stati Membri possono, da ultimo, prevedere uno specifico apparato sanzionatorio nei confronti delle persone fisiche e giuridiche che ostacolino le segnalazioni o che pongano in essere ritorsioni, vessazioni o che violino il diritto alla riservatezza dell’identità degli informatori; allo stesso modo possono essere previste sanzioni anche nei confronti degli informatori quando si accerti che hanno effettuato segnalazioni scientemente false.
 
Dall’analisi della disciplina della direttiva sul whistleblowing emerge chiaramente il forte impatto sulla normativa italiana che dovrà essere profondamente modificata, entro il 2021, per recepire i principi eurounitari, andando ben oltre l’attuale dimensione esclusivamente connessa all’adozione del modello di organizzazione e gestione del D.Lgs. n. 231/2001.
 
L’articolo disponibile anche qui.

Licenziamento CEO McDonald’s: Giulietta Bergamaschi intervistata su TGCom24

La notizia del licenziamento di Steve Easterbrook, CEO di McDonald’s “colpevole” di aver violato il codice di condotta dell’azienda per aver intrattenuto una relazione sentimentale – consenziente –  con una dipendente, ha fatto il giro del mondo e sollevato interrogativi etici e giuridici anche nel nostro paese.
Intervistata da TGCom24, la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi ha spiegato come il problema che le aziende intendono controllare con la sottoscrizione di queste policy interne è il conflitto di interessi nella gestione del personale: evitare situazioni di disequilibrio con ricadute negative per l’organizzazione.
Giulietta Bergamaschi ha sottolineato come in Italia la situazione sia, attualmente, diversa: i codici di condotta delle nostre aziende non sono altrettanto stringenti, si predilige una valutazione caso per caso, che tenga conto del coinvolgimento di aspetti personali (soprattutto quando c’è consensualità).
La multinazionale americana ha gestito la questione con un rigore che non è nuovo oltreoceano, dove i temi dell’etica e della trasparenza superano qualsiasi altra valutazione (anche dei risultati eventualmente portati dal dipendente, come nel caso di Steve Easterbrook).
Giulietta Bergamaschi ha concluso con una valutazione sulla probabilità che, a seguito di questa vicenda, le aziende italiane optino per un irrigidimento delle policy, attualmente più orientate alla gestione delle molestie (“altra faccia della moneta”).
L’intervista è disponibile qui.

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Il “whistleblowing” prima e dopo la recente Direttiva UE in argomento

L’ultimo articolo del Prof. Francesco Bacchini sul tema “whistleblowing“, per il numero di novembre di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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La figura del whistleblower (colui che, all’interno del proprio ambito lavorativo, segnala frodi, violazioni, reati, irregolarità) trova tutela, in Italia, nella L. n. 179/2017, efficace nel perimetro applicativo del D.Lgs.n. 231/2001 (che sancisce la responsabilità delle persone giuridiche per gli illeciti amministrativi dipendenti da reato) e quindi rivolta ai lavoratori nei soli enti:

  • destinatari del predetto Decreto (enti forniti di personalità giuridica, società e associazioni anche prive di personalità giuridica, ai sensi dell’art.1, comma 2);
  • che si siano adeguati al sistema di compliance ivi prescritto (adozione di un modello di organizzazione e gestione e nomina dell’organismo autonomo di vigilanza).

La vigente L. 179/2017 interviene, quindi, a fronte dei soli illeciti (inclusi nell’elenco dei c.d. “reati presupposto”)che possono determinare la responsabilità dell’ente.
L’art. 2 della stessa legge impone infatti che i modelli organizzativi adottati dall’ente prevedano, a tutela del denunciante:

  • specifici canali informativi dedicati alle segnalazioni, di cui almeno uno con modalità informatiche, tali da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante;
  • il divieto di atti di ritorsione o di discriminazione nei confronti del segnalante;
  • sanzioni per chi viola le misure di tutela del segnalante nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni poi rivelatesi infondate;
  • la previsione di una giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto di cui agli artt. 326, 622 e 623 c.p. e all’art. 2105 c.c.

Direttamente prevista dalla Legge, a beneficio del whistleblower, è l’espressa nullità (presunta, con conseguente onere di prova contraria in capo al datore):

  • del licenziamento (ritorsivo o discriminatorio);
  • del demansionamento;
  • di qualsiasi misura ritorsiva o discriminatoria per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione.

Da tutto quanto sopra emerge, quindi, come la protezione del whistleblower sia oggi parziale e non generale, in quanto prevista solo in relazione ai reati presupposto del d.lgs. n. 231/2001 e comunque rimessa alla discrezionalità dell’ente, il quale trasporrà nel proprio modello organizzativo i mezzi di tutela ritenuti più adeguati in favore del segnalante.
I margini di tutela così tracciati dalla normativa nazionale saranno sensibilmente ampliati grazie alla Direttiva approvata lo scorso 7 ottobre dal Consiglio dell’Unione Europea (da recepirsi entro il 2021), che interviene in favore dei soggetti che denuncino, in imprese private con almeno 50 dipendenti, trasgressioni del diritto eurounitario vigente in settori quali: appalti pubblici, sicurezza dei prodotti, servizi e mercati finanziari, riciclaggio, finanziamento del terrorismo, ambiente, sicurezza degli alimenti, etc…
Tra i “segnalanti” la Direttiva contempla non solo i lavoratori “in senso ampio” (dipendenti, anche pubblici, lavoratori autonomi – quali consulenti o freelance -, volontari, tirocinanti retribuiti e non, soggetti sottoposti alla supervisione e la direzione di appaltatori, subappaltatori e fornitori), ma pure azionisti e titolari di cariche (anche non esecutive) in impresa, oltre a soggetti il cui rapporto lavorativo non sia iniziato (e che siano venuti a conoscenza di violazioni in fase precontrattuale) o sia già concluso, e ancora, i facilitatori e i terzi che assistono l’informatore (ad esempio, colleghi o parenti potenzialmente esposti a ritorsioni sul lavoro).
Sotto il profilo procedurale, il segnalante disporrà di due canali di denuncia (il primo, interno all’azienda, da preferire, il secondo esterno) che, nel rispetto dei requisiti dettati dalla Direttiva, devono assicurare, anzitutto, la riservatezza del segnalante, nonché la tempestività e la trasparenza dell’intera procedura.
La Direttiva tutela inoltre l’informatore (purché quest’ultimo abbia effettuato la denuncia mediante i suddetti canali e sulla base di notizie fondatamente ritenute vere all’atto della segnalazione) con:

  1. divieto di misure ritorsive (tra cui l’art. 19 contempla, in un elenco molto dettagliato: licenziamento, retrocessione di grado, mancata promozione, mutamento di funzioni, cambiamento di luogo o di orario di lavoro, etc…)
  2. misure di sostegno e protezione (artt. 20 e 21):garanzie sul piano informativo, patrocinio gratuito a spese dello Stato, supporto psicologico, integralità del risarcimento dei danni, esonero di responsabilità per lecita acquisizione di dati strumentali alla denuncia;

Tra le misure protettive per le “persone coinvolte” (i denunciati quali responsabili della violazione o i soggetti a questi ultimi collegati) troviamo, invece: il diritto di ricorso ad un giudice imparziale, la presunzione di innocenza, il diritto di difesa, di essere sentito e di accesso al fascicolo, la riservatezza durante le indagini (art. 22).
In ultima analisi, è evidente che il recepimento della Direttiva nel sistema italiano comporterà un significativo passo in avanti verso la tutela del whistleblower, che dovrà operare a livello generale e, quindi, ben al di là di quanto previsto nei modelli di organizzazione e gestione di cui al D. Lgs. 231/2001.
L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

Per i lavoratori nel Terzo settore nascono dipartimenti ad hoc – Il Sole 24 Ore

Di seguito l’articolo a firma di Valentina Melis, pubblicato da Il Sole 24 Ore sul tema del Terzo Settore, con l’intervista al nostro partner Marco Chiesara che opera nel dipartimento di Studio dedicato, coadiuvato dall’associate Valentina Messana.

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La nicchia dei giuslavoristi
I lavoratori del terzo settore sono cresciuti costantemente negli ultimi anni, arrivando a quota 845mila, da 488mila del 2001.
E se è vero che l’85% delle organizzazioni opera senza dipendenti, questa percentuale si abbassa di molto in alcuni settori di attività, ad esempio per gli enti che si occupano di istruzione, ricerca, sviluppo economico, assistenza sociale.
La crescita del “mercato” di riferimento, con la Lombardia e il Nord Ovest in testa, è uno dei motivi che ha spinto lo studio legale Lexellent, attivo dal 1975, con sede a Milano e Roma e specializzato in diritto del lavoro, a fondare un dipartimento ad hoc per il Terzo Settore. Se ne occupano gli avvocati Marco Chiesara e Valentina Messana.
[…]
L’articolo completo è disponibile qui.

Francesco Bacchini relatore all’evento “AZIMUT LIBERA IMRESA EXPO”

Francesco Bacchini interverrà all’evento “Azimut Libera Impresa Expo”, il giorno 30 ottobre dalle ore 12:00 alle ore 13:00, con una relazione dal titolo: “La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattualizzazione fiscalmente vantaggiosa. Regolamento aziendale, accordo e contratto collettivo con o senza premio di risultato convertibile”.
La conferenza si svolgerà presso il Padiglione 7, Stand Area 2, Rho Fiera
Vi aspettiamo numerosi!

 

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Lexellent partner dell’evento “AZIMUT LIBERA IMPRESA EXPO”

I prossimi 29 e 30 ottobre 2019 Lexellent sarà partner dell’evento “AZIMUT LIBERA IMPRESA EXPO” che si svolgerà presso il Centro Congressi Stella Polare della fiera di Rho.
Francesco Bacchini interverrà con una relazione dal titolo: “La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattualizzazione fiscalmente vantaggiosa. Regolamento aziendale, accordo e contratto collettivo con o senza premio di risultato convertibile”.
Seguiranno a breve altri aggiornamenti relativi all’orario.

Global Inclusion – Generazioni senza frontiere: il racconto della giornata

L’iniziativa apolitica e senza scopo di lucro, tenutasi lo scorso 11 settembre a Bologna, è stata un vero successo testimoniato da una forte partecipazione di pubblico e di imprese ma anche di istituzioni, università, business school e mondo non profit: tutti al lavoro per il #cambiamento.
Il racconto di quella giornata, in numeri e immagini, è disponibile anche qui.

Global Inclusion: l’intervista a Giulietta Bergamaschi