Microchip e diritto del lavoro.

La recente notizia proveniente dalla Svezia secondo la quale ai lavoratori di un’azienda viene offerto di farsi installare un chip sottopelle che ha la funzione di controllo dell’accesso in ufficio, pone una serie di interrogativi sui quali riflettere alla luce della nostra normativa, e più in generale sull’evoluzione della regolamentazione della privacy alla luce delle moderne, ma soprattutto veloci, innovazioni tecnologiche.
La domanda è dunque quella se un sistema di questo tipo potrebbe essere ritenuto sicuramente legittimo nel nostro paese. Credo che esisterebbero seri problemi per una serie di ragioni che proviamo qui a elencare.
La prima è quella sull’installabilità tout court. Non vi è dubbio infatti che il microchip possa costituire strumento di controllo degli accessi, e quindi in tale funzione non soggetto ad autorizzazione da parte della DTL, ma la domanda è se qualsiasi strumento che abbia tale caratteristica possa essere installato, a prescindere dal fatto che possano essere introdotti altri strumenti, ugualmente efficaci, ma in grado di maggiormente garantire la privacy del soggetto che gli utilizza.
Ma anche ove fosse possibile installare il microchip, i dati forniti sarebbero utilizzabili anche al di fuori della limitata funzione per i quali sono raccolti (controllo dell’entrata e dell’uscita dal lavoro)? Il dubbio è molto forte in quanto sembra emergere dalle prime comunicazioni e commenti, che provengono anche dalla Autorità Garante, che il controllo deve essere strettamente correlato alla funzione per la quale lo strumento è stato assegnato.
La seconda questione ha carattere molto più ampio ed investe la natura del rapporto di lavoro subordinato. Per quanto possa essere regolamentato e controllato l’uso dei dati raccolti non vi è alcun dubbio sulla invasività di un apparecchio che controlla il lavoratore e più in particolare la sua posizione per 24 ore al giorno, indipendentemente dal fatto che quel lavoratore sia in servizio o meno. Si tratta di un qualcosa la cui imposizione senza consenso non può essere ammessa dall’ordinamento, per l’estensione e la pervasività dell’attività di monitoraggio. Come può essere allora possibile introdurre un meccanismo di quel tipo nel corpo di un lavoratore subordinato sulla base del solo principio della volontarietà, quando il rapporto è chiaramente sbilanciato, come del resto appare evidente dalla stessa terminologia “lavoro subordinato”?
Certo si può sostenere che il lavoratore può rifiutarsi, ma quali potrebbero essere le conseguenze di quel rifiuto in situazioni dove, a differenza di quello che sembra essere accaduto in Svezia, è la maggioranza dei lavoratori ad accettare e una sparuta minoranza a rifiutarsi?
Non vi è una chiara dissonanza normativa laddove per firmare una transazione con rinuncia a diritti che l’ordinamento ritiene meritevoli di particolare tutela si richiede una forma particolare di assistenza al lavoratore (controllo sindacale o controllo pubblico) mentre per rinunciare a un diritto di valenza costituzionale ci si limiterebbe alla semplice volontarietà?
Alla luce delle nuove tecnologie e della continua evoluzione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, sia essa autonoma o subordinata (pensiamo soltanto al caso Foodora o Uber, allo smart working, etc.) è forse giunto il momento di ripensare in modo più ampio a cosa oggi sia un rapporto di lavoro subordinato e di quale debba essere il contemperamento degli interessi del datore di lavoro e del lavoratore. I vecchi schemi mentali sono infatti un modo analogico per affrontare un mondo ormai digitale, e come tali inadeguati.