Lavoro agile: usciamo dalla logica “ti vedo, ti controllo e allora so che lavori”.

Lavoro agile, smart working, lavoro flessibile: sono tanti i nomi che in questi giorni vengono utilizzati per indicare il disegno di legge “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, approvato dal Parlamento lo scorso 10 maggio. Tanti nomi diversi creano, almeno in me, altrettanta confusione. Così, complice il fatto che il comune di Milano ha indetto, dal 22 al 26 maggio, la settimana del lavoro agile, ho pensato di fare una ricerca su Internet (e dove altrimenti?) per capire quanto ne sapevo davvero di questo tema. Risultato? Mi sono resa conto di non essere l’unica ad avere le idee un po’ confuse su cosa significhi davvero lavoro agile e su quali siano i vantaggi di questa novità. Per fare un po’ di chiarezza ho chiesto aiuto all’avvocata Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, che si occupa di diritto del lavoro.
bergamaschi_giuliettaAvvocata Bergamaschi, la legge sul lavoro agile è stata criticata per il fatto che è molto vaga. Lei che ne pensa?
Credo che la vaghezza non sia necessariamente un difetto. O almeno non lo è se si guarda a questa norma come a una legge di “passaggio” per creare un contesto normativo in cui sviluppare una nuova organizzazione del lavoro. L’intento del legislatore è stato quello di essere il più inclusivo possibile. In Italia, come sappiamo, ci sono imprese con caratteristiche molto diverse e una legge così formulata le lascia libere di adattare i contenuti fondamentali della norma alle proprie caratteristiche.
Ma non si rischia così di perdere alcune garanzie?
Se si riferisce al diritto alla disconnessione o alla sicurezza sul lavoro la norma dice chiaramente che nell’accordo individuale dovranno essere garantiti questi diritti.
Qual è allora secondo lei la criticità maggiore di questa norma?
È una criticità che ahimè nessuna norma può risolvere. Il lavoro agile elimina i vincoli del tempo e dello spazio ma non può funzionare se non cambia il contesto organizzativo delle aziende italiane e la mentalità degli imprenditori e dei lavoratori stessi.
In Italia però il tessuto imprenditoriale è costituito per la maggior parte da piccoli e medi imprenditori per i quali certi temi sono ancora un po’ ostici. I dati dell’Osservatorio della School of management del Politecnico di Milano dicono, infatti, che nel 2016 tra quel 30% di imprese italiane che hanno sperimentato il lavoro agile, solo il 5% erano pmi. Come si fa con loro?
Le pmi italiane sono indietro da tanti punti di vista e il lavoro agile è sicuramente uno di questi. La norma è stata però esplicitamente pensata per aiutarle visto che molte di loro non hanno aderito alla sperimentazione perché si sentivano bloccate dalla mancanza di un quadro normativo di riferimento. Inoltre la legge ha tentato di stimolarle a introdurre questa nuova organizzazione del lavoro eliminando l’obbligo (inizialmente previsto) di coinvolgere il sindacato.
Molti lavoratori che hanno aderito alla sperimentazione degli scorsi anni hanno dichiarato di essere molto felici del lavoro agile perché così sono riusciti finalmente a fare le lavatrici arretrate o andare a prendere i figli a scuola durante la pausa pranzo. Sono questi i vantaggi?
Il lavoro agile non dovrebbe essere il lavoro da casa, altrimenti si trasforma in una semplice delocalizzazione. Dovrebbe essere più che altro un lavoro in movimento che viene reso possibile grazie agli strumenti tecnologici forniti dal datore di lavoro.
La sperimentazione però racconta una storia diversa…
I dati raccolti finora mostrano che il 69% dei lavoratori agili sono uomini e che hanno circa 41 anni quindi direi che più che uno strumento di conciliazione è forse stato usato come uno strumento di condivisione. È vero però che finora è stato molto spesso erroneamente confuso ed equiparato al telelavoro perdendo così tutto il suo potenziale innovativo.
Spesso però sono le stesse aziende che puntano proprio su questo strumento per presentarsi come imprese che hanno a cuore il work-life balance dei propri dipendenti…
Il tema è più complesso. Di sicuro può avere effetti positivi da questo punto di vista ma alle aziende viene chiesto un cambiamento molto più profondo. Altrimenti il rischio è quello che tutto si trasformi solo in una grande operazione di marketing o di maquillage di diritto del lavoro.
E per evitare tutto questo cosa servirebbe?
Ci sarebbe bisogno di molta formazione, sia per il management, sia per i lavoratori. I manager dovrebbero, per esempio, imparare a uscire dalla logica del “ti vedo, ti controllo e allora so che stai lavorando”, e passare a una in cui al lavoratore viene affidato un compito sulla base di un rapporto fiduciario. Mentre i lavoratori dovrebbero, ad esempio, approfondire l’uso delle nuove tecnologie così da essere in grado di utilizzarle in modo consapevole e riuscire a sfruttarle per rimanere coinvolti nell’organizzazione. Questi però sono elementi che appartengono alla cultura organizzativa e che non possono essere imposti dal legislatore.
Quindi che cosa rappresenta davvero il lavoro agile per le aziende e per i lavoratori?
Per le aziende rappresenta sicuramente l’occasione di aumentare la propria competitività dandosi un’organizzazione più moderna che consenta alle persone di rendere di più. Per i lavoratori è invece, secondo me, un ottimo strumento di crescita. Avere qualcuno che ti controlla può rappresentare una tranquillità in più, ma rischia anche di deresponsabilizzare e appiattire le proprie possibilità di crescita lavorativa. Essere responsabili dei propri obiettivi e del proprio tempo è invece un modo per sviluppare nuove abilità che possono essere spese nel corso della propria carriera.

 

Quanto incide la condizione di lavoro sulla scelta di avere figli? L’avvocata Bergamaschi risponde su RAI Cultura.

L’avv. Giulietta Bergamaschi, intervistata da RAI Cultura – Economia, risponde a questa domanda sulla base dei risultati della ricerca commissionata dallo studio Lexellent a IPSOS. I numeri più sorprendenti sono: il 76% dei lavoratori con figli dichiara che la decisione di farli è stata condizionata dalla situazione lavorativa favorevole e il 63% dei lavoratori senza figli afferma di non averne fatti perché la situazione lavorativa non glielo consentiva.
Per vedere l’intervista per intero o leggere una sinossi dell’intervento, ecco il link.
 
rai cultura

Il network Ellint cresce con l’ingresso di due nuovi studi.

Il network Ellint – Employment & Labor Lawyers International – continua a crescere infatti oggi annuncia l’ingresso di due nuove boutique specializzate in Diritto del Lavoro: EMPLaw, in Finlandia e Mette Klingsten in Danimarca.
EMPLaw, fondata da Minna Saarelainen e Antti Rajamäki, è la prima boutique specializzata in Diritto del Lavoro in Finlandia.  Lo studio, di base a Helsinki, offre la propria consulenza ad aziende nazionali e internazionali, dalle piccole start-up fino alle grandi società quotate in borsa appartenenti a diversi settori: commercio, tecnologia, industria manifatturiera, sport e anche terziario.  www. emplaw.fi
“Siamo molto contenti di far parte di questo network così dinamico, a fianco di colleghi di fama internazionale,” dice Minna Saarelainen, partner di EMPLaw. “E poi, cosa più importante, i nostri clienti avranno un accesso facilitato ai top player del mercato legale.”
Lo studio legale Mette Klingsten, con sede a Copenhagen, in Danimarca, è una boutique specializzata in Diritto del Lavoro. La squadra ha una lunga esperienza nel settore e garantisce la propria consulenza ad aziende nazionali e internazionali, a fondi pensioni, società private e semi-pubbliche, ambasciate nonché a senior executive, anche su questioni a livello internazionale.  www.mklaw.dk
“Gli studi membri di Ellint sono riconosciuti leader nell’ambito del Diritto del Lavoro nella rispettiva area geografica e questo è importante per il nostro studio,” afferma Mette Klingsten, partner dello studio legale Mette Klingsten. “La prospettiva di lavorare con i colleghi del network Ellint ci entusiasma, sicuramente saremo in grado di offrire una consulenza legale di alto livello a tutti i nostri clienti”.
L’avv. Sergio Barozzi, partner di Lexellent, commenta così: “I nuovi ingressi sono una scelta strategica per garantire una crescita costante e di qualità nel resto dell’Europa, proseguiamo ad associare solo boutique di diritto del lavoro e contiamo, entro la fine dell’anno, di aggiungere nuovi partner nei paesi scandinavi e nell’est Europa.”
Il network Ellint ora conta 10 studi legali membri: Sotra in Belgio, Mette Klingsten in Danimarca, MGG Legal in Francia, EMPLaw in Finlandia, Altenburg in Germania, Lexellent in Italia, Arbor in Olanda, Abdon Pedrajas & Molero in Spagna, Graf & Partner in Svizzera e Doyle Clayton Solicitors nel Regno Unito.
Per ulteriori informazioni www.ellint.net o info@ellint.net.
ELLINT è un network composto da boutique specializzate in Diritto del Lavoro focalizzate sulla gestione strategica delle Risorse Umane anche cross-border.
Con oltre 120 professionisti specializzati in Diritto del Lavoro, gli studi legali membri di Ellint hanno la possibilità di offrire servizi di alto livello, elevata competenza nella gestione del personale e  dei contenziosi in ambito giuslavoristico, a tutti quei clienti che devono affrontare processi piuttosto complessi relativa a: gestione strategica del capitale umano anche cross-border, ristrutturazioni e riorganizzazioni internazionali, trasferimento di personale e di rami d’azienda oltre i confini nazionali  e stesura di policy aziendali rivolte alle RU che coprono paesi diversi.

Codice delle Pari Opportunità.

L’interesse del legislatore alle donne lavoratrici
“In occasione dell’uscita del volume “Codice delle Pari Opportunità” edito a marzo 2017 dalla casa editrice La Tribuna nella collana dei codici commentati con la giurisprudenza, a cura di diciotto avvocate appartenenti a studi legali aderenti ad ASLA (associazione che raccoglie i principali studi legali associati d’Italia) abbiamo chiesto a una delle autrice, Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, un intervento sul complesso dei temi trattati nella pubblicazione”.
Le avvocate di ASLAWomen, la sezione femminile di ASLA, hanno messo a punto con entusiasmo il “Codice delle Pari Opportunità”, una raccolta commentata di tutte le leggi vigenti in materia.
Lo scopo iniziale era quello di creare una raccolta ad uso interno; negli studi legali le difficoltà delle donne sono le stesse che si ritrovano nelle aziende. Se vogliamo fare un paragone fra donne equity partner e donne dirigenti, la situazione dell’avvocatura si presenta migliore in termini percentuali a fronte di un 19% contro un 13%;l’ultimo Global Gender Gap Report, redatto dal World Economic Forum di Ginevra con cadenza annuale, posiziona l’Italia al 71esimo posto su 136 Paesi. Il tema della presenza femminile nelle posizioni apicali rimane sensibile anche nelle aziende quotate, dove le donne rivestono il ruolo di amministratori indipendenti nella maggior parte dei casi o comunque cariche non esecutive, mentre la carica di amministratore delegato è ancora nella stragrande maggioranza dei casi rivestita da uomini. Considerata la situazione delle donne nel suo complesso, ci è sembrato di dover contribuire al dibattito e abbiamo quindi deciso di pubblicare “il Codice” anche per l’esterno.
Il “Codice delle Pari opportunità”, che reca la prefazione di Monica Parrella, muove dall’attenzione particolare al tema delle pari opportunità nella nostra Carta Costituzionale, si sofferma sui contenuti del D. L.vo 11 aprile 2006, n. 198 (il Codice delle Pari Opportunità) che enuncia il generale divieto di discriminazione tra donne e uomini nel nostro Paese e tratta la materia delle pari opportunità nei rapporti etico-sociali, nonché approfondisce il ruolo che il codice civile attribuisce alla donna nell’ambito dei rapporti familiari, tanto che è possibile affermare di essere finalmente giunti alla parificazione dei diritti e dei doveri dei coniugi in relazione alla vita familiare.
Sempre sotto il profilo dei diritti civili,un “Codice delle Pari Opportunità” non poteva dirsi tale senza un commento relativo all’entrata in vigore della L. n. 76 del 2016 che ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico le unioni civili fra persone dello stesso sesso: lo stato di incertezza giuridica riguardo al riconoscimento del diritto alle unioni fra persone dello stesso sesso è stato ormai rimosso. Quello della L. n. 76 del 2016 è un approdo importante, destinato ad essere migliorato attraverso il vaglio della giurisprudenza di legittimità e di quella costituzionale. Sotto il profilo giuslavoristico, per diversi motivi, tipici e caratteristici della vita interna all’azienda, la legge renderà più visibile il fattore discriminante meno visibile dentro e fuori all’azienda, l’orientamento sessuale, ed il datore di lavoro non potrà più far finta di non sapere, dovendo porre particolare attenzione al tema della parità di trattamento e dell’inclusione dei lavoratori LGBT.
In ambito penale, le colleghe hanno affrontato il tema della detenzione femminile e, in particolare, del fenomeno della c.d. “carcerazione degli infanti”, sempre nel rispetto dei diritti fondamentali dei fanciulli e del valore sociale e costituzionalmente protetto dell’istituzione familiare e della maternità, delle tutele a favore delle vittime di violenze di genere.
L’attenzione del legislatore alle donne lavoratrici, significativa nell’ambito del nuovo quadro di regole che delineano la materia del diritto del lavoro, si muove sempre di più in un’ottica di parità di trattamento e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Più recentemente, si segnalano gli interventi della Legge di Bilancio 2017 (L. n. 232/2016) con riferimento a violenza di genere, bonus nascita/adozione, buoni e voucher asili nido e opzione donna. Nella specie: viene esteso alle lavoratrici autonome, nella misura massima di 3 mesi, il diritto all’astensione dal lavoro già previsto per le lavoratrici dipendenti; viene riconosciuto, a decorrere dal 01.01.2017, un premio alla nascita o all’adozione di minore di 800 euro, che non concorre alla formazione del reddito complessivo, corrisposto dall’INPS su domanda della futura madre, al compimento del 7° mese di gravidanza o all’atto dell’adozione; con riferimento ai nati a decorrere dal 01.01.2016, viene corrisposto dall’INPS al genitore richiedente, previa presentazione di idonea documentazione, un buono di 1.000 euro su base annua, e parametrato a 11 mensilità, per il pagamento di rette relative alla frequenza di asili nido pubblici e privati, nonché per l’introduzione di forme di supporto presso la propria abitazione in favore dei bambini al di sotto dei 3 anni, affetti da gravi patologie croniche; viene esteso agli anni 2017 e 2018 la possibilità di concedere alle madri lavoratrici, dipendenti e autonome, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting. La ratio sottesa a i provvedimenti sopra richiamati a titolo di esempio è quella di favorire il contemperamento delle esigenze, personali ed economiche, delle donne lavoratrici, madri e non solo, con il diritto al lavoro e alla progressione di carriera.
Sempre con riferimento all’ambito aziendale, tengo a sottolineare che “Il Codice” ha riservato la necessaria attenzione all’introduzione nel nostro Paese della normativa sulle c.d. quote di genere, avvenuta con la legge 12 luglio 2011 n. 120 (“Golfo-Mosca”) che prevede specifiche disposizioni volte ad assicurare il maggior equilibrio tra i generi – e quindi una maggiore rappresentanza di donne – negli organi delle società quotate e delle società a controllo pubblico. Sappiamo infatti che a seguito dell’introduzione della legge, la rappresentanza femminile è cresciuta in modo esponenziale sino ad oltrepassare, per alcune società quotate, la soglia del 30%.
Da ultimo, ma non meno importante perché volto a superare lo squilibrio di genere nelle assemblee elettive e a promuovere l’incremento del tasso di partecipazione femminile alla vita politica e istituzionale del Paese, il Codice commenta le varie misure che incidono, principalmente, sulla composizione delle liste, sull’espressione del voto da parte degli elettori e sulla composizione degli organi collegiali non elettivi, quali le giunte comunali.
Infine, una motivazione in più per acquistare questo strumento di lavoro e sostenerci: le autrici hanno ceduto i diritti d’autore sui loro contributi all’associazione affinché vengano investiti in nuovi progetti per la valorizzazione del talento femminile e non solo, ASLAWomen infatti da qualche tempo lavora concretamente sull’inclusione di tutte le diversità.

Immagine aziendale e libertà individuale: come renderle coerenti.

La definizione di immagine è abbastanza semplice: “Un’immagine è una rappresentazione visiva, non solida, della realtà. In particolare un’immagine può rappresentare la realtà fisica oppure una realtà fittizia  o astratta.[(Wikipedia)
Quella di Wikipedia è una definizione corretta, ma che potremmo definire analogica in quello che ormai è un mondo digitale. Oggi il termine immagine ha assunto una valenza del tutto diversa. Nel mondo contemporaneo, fatto di social media, di Internet, di marketing, l’immagine è molto di più che una semplice rappresentazione visiva della realtà.
In realtà oggi quando un’azienda, ma anche un singolo, parla di immagine intende quello che gli anglosassoni definiscono come un “intangibile asset” e che noi chiamiamo  il “capitale intellettuale”, che per l’azienda è ”principalmente costituito da elementi (come la qualità del personale o la reputazione del marchio presso i consumatori) per i quali non sono dati metodi universalmente riconosciuti per la loro valutazione monetaria. (Wikipedia)” ma il cui valore è spesso superiore a quello dei beni materiali o finanziari.
In un contesto come questo diventa allora fondamentale capire che cosa è davvero l’immagine da un punto di vista giuridico, chi ne è titolare, chi può utilizzarla.
Se non si risponde a queste domande fondamentali non si può capire per esempio fino a che punto un datore di lavoro può imporre ai suoi dipendenti comportamenti che siano compatibili con la propria immagine, fino a che punto l’immagine del lavoratore può essere utilizzata dal datore di lavoro per accrescere il proprio capitale intellettuale o viceversa possa entrare in conflitto con i suoi interessi e cioè  svilupparsi ed estrinsecarsi liberamente anche qualora ciò possa creare nocumento all’azienda dalla quale è retribuito.
Anni fa quando si è cominciato a parlare di social network il problema per i responsabili risorse umane era quello di limitarne l’uso in quanto il loro utilizzo disturbava o pregiudicare l’attività lavorativa, di verificare quali fossero i contenuti per prevenire o reprimere linguaggi offensivi o più semplicemente sconvenienti nei confronti del datore di lavoro o dei collegi.
Oggi il problema si pone in modo del tutto diverso: la questione è quella del fino a che punto libertà di espressione del dipendente possa esprimersi quando entra in contrasto con l’immagine aziendale. Nel mondo del marketing collaborativo il ruolo dei dipendenti assume una funzione cruciale, che non può essere affrontata senza strumenti idonei e senza avere chiaro il quadro legislativo all’interno del quale ci si muove.
Un esempio può aiutare ad inquadrare il problema. Un’azienda che imposta la propria campagna marketing su valori etici quali la riduzione dei consumi energetici, o la valorizzazione della diversità, può convivere con un gruppo di propri dirigenti che faccia campagna contro la raccolta differenziata o a favore dell’uso del carbone per la produzione di energia elettrica, o ancora sia parte attiva di un movimento contro l’immigrazione o per la chiusura delle frontiere? È evidente che si tratta di una questione molto complessa nella quale entrano in gioco, da ambo le parti, valori fondamentali, apparentemente intangibili, da ma che in realtà hanno una notevole valenza economica da una parte, e morale dall’altra.
Si tratta di problemi che però devono essere affrontati in modo cosciente e fin dall’inizio, e le parti del rapporto di lavoro devono mettere in chiaro quali sono i reciproci obblighi e diritti. Non solo una policy aziendale, ma anche il contratto individuale diventa quindi lo strumento per poter regolamentare una materia così delicata e nello stesso tempo di fondamentale importanza.
Di tutto questo parleremo il 25 maggio nel corso del seminario organizzato presso il nostro studio.
Per iscriversi.

La cultura della sicurezza sul lavoro, nuova intervista su RAI Cultura.

La cultura della sicurezza nel mondo del lavoro è l’argomento affrontato dal Professor Francesco Bacchini (prof. aggregato Diritto del Lavoro, Scuola di Economia, Università degli Studi di Milano-Bicocca) of counsel dello studio Lexellent, nella terza intervista sul portale di Rai Cultura, dedicato all’economia,
Per vedere l’intervista o leggere una sinossi dell’intervento, ecco il link.
rai cultura

Se l’assegno divorzile ruba la scena al lavoro autonomo e al lavoro agile.

La notizia della sentenza della Cassazione sulla necessità di rivedere i criteri di liquidazione dell’assegno all’ex coniuge ha, di fatto, oscurato sui giornali e sui social network la notizia sull’approvazione della legge sul cosiddetto lavoro agile e sul lavoro dei liberi professionisti.
C’è però un filo conduttore che può essere letto da un‘ottica femminile tra le decisioni del Parlamento e della Cassazione. Ed è quello di un ripensamento del ruolo delle donne nel nostro paese, in cui la tragica piaga del femminicidio è una precisa cartina di tornasole.
Il fatto che si sia sancito il diritto alla indennità di maternità anche a quelle donne, come le libere professioniste, che non possono sospendere l’attività lavorativa durante la gravidanza per non essere soggette ad ulteriori svantaggi oltre quelli che già subiscono, segna sicuramente un passo avanti culturale. Che ben si accorda con l’idea che la donna non possa e non debba avere il mero ruolo di coniuge e che ci sia un dovere, ma soprattutto il diritto, ad un ruolo attivo nel mondo del lavoro anche per chi sceglie di occuparsi della propria famiglia.
Ed in questo quadro la disciplina del lavoro agile rappresenta indubbiamente un’importante e significativa novità: con la possibilità di organizzare al meglio la propria giornata lavorativa l’alternanza lavoro/famiglia ne esce certamente facilitata e quindi potrebbe essere finalmente lo strumento che limiti l’abbandono del posto di lavoro dopo la nascita dei figli, situazione molto comune per le donne lavoratrici italiane. E ciò non perché vogliamo sostenere che il lavoro agile debba essere destinato alle donne, ma perché modalità di lavoro flessibili che non compromettano il percorso di carriera possono facilitare la suddivisione dei compiti all’interno della coppia.
Siamo quindi in presenza di un insieme di provvedimenti che, in una visione positiva, che ci auguriamo sia quella giusta, potrebbero rappresentare il trampolino di lancio di un nuovo e moderno ruolo femminile in un paese che da questo punto di vista deve fare molti passi avanti.
Certo non possiamo negare i pericoli che potrebbero emergere in questo contesto, ma d’altronde nella storia umana così come della sua evoluzione c’è sempre stato un punto dove le cose avrebbero potuto volgere al peggio.
Il rischio che con il lavoro agile si releghi ancora di più la donna in un ruolo familiare con l’ulteriore fardello di doversi anche portare il lavoro a casa ed il rischio, in caso di fallimento dell’unione, di sentirsi dire che non ha alcun diritto economico perché è già stata raggiunta l’autosufficienza che si è “procurata” grazie al sacrificio del doppio impegno casa lavoro, ancorché agile.
Pensiamo perciò che sarà di fondamentale importanza tenere sotto controllo i dati sul lavoro agile per vedere in che percentuale ne usufruiranno i due generi in modo da capire se sarà davvero uno smart working o uno strumento di esclusione se non addirittura di segregazione. Ma anche un monitoraggio attento delle sentenze che usciranno nei prossimi mesi in tema di assegno divorzile potrà servire per capire dove stia andando il nostro paese. Se dalla sentenza della Cassazione dovesse prendere spunto un orientamento giurisprudenziale e culturale che in nome di un malinteso principio di parità negasse l’oggettiva posizione di svantaggio delle donne nel mondo del lavoro, sarebbe un deprecabile passo indietro sulla via della modernità e della valorizzazione della diversità, fattore cruciale di competitività produttiva.

RAI Cultura: si parla di disabilità nel mondo del lavoro.

Nuovo appuntamento sul portale di Rai Cultura, dedicato all’economia. In questa seconda intervista l’avv. Alessandra Rovescalli parla di disabilità nel mondo del lavoro.
Per vedere l’intervista o leggere una sinossi dell’intervento, ecco il link.
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Ellint arriva in Scandinavia.

Il network Ellint – Employment & labor lawyers international – continua a crescere e apre le porte a due nuove boutique specializzate in diritto del lavoro: EmpLaw, in Finlandia e Mette Klingsten in Danimarca.
Entrambi gli studi sono boutique specializzate in diritto del lavoro. EmpLaw, fondata da Minna Saarelainen e Antti Rajamäki, ha sede a Helsinki, in Finlandia, Mette Klingsten, a Copenhagen, in Danimarca. In particolare, Emplaw è l’unico studio in Finlandia del Paese che si occupi di diritto del lavoro.
Con queste due integrazioni Ellint arriva a una membership di 10 studi legali: Sotra in Belgio, Mette Klingsten in Danimarca, Mgg Legal in Francia, EmpLaw in Finlandia, Altenburg in Germania, Lexellent in Italia, Arbor in Olanda, Abdon Pedrajas & Molero in Spagna, Graf & Partner in Svizzera e Doyle Clayton Solicitors nel Regno Unito.
“Proseguiamo ad associare solo boutique di diritto del lavoro e contiamo entro la fine dell’anno di aggiungere nuovi partner nei paesi scandinavi e nell’est Europa”, commenta Sergio Barozzi (nella foto), partner di Lexellent. A settembre, il network dovrebbe estendersi anche alla Norvegia e all’Austria. Per il 2019 Ellint punta a sbarcare in Asia.

Su RAI Cultura si parla di Effetti Brexit, cosa cambia per chi vuole lavorare in Gran Bretagna.

Sul portale di Rai Cultura, dedicato all’economia, la prima di una serie di interviste rivolte ai professionisti dello studio Lexellent, sui temi più attuali legati al Diritto del Lavoro.
Per vedere l’intervista o leggere una sinossi dell’intervento, qui il link.
rai cultura

L’immagine del lavoratore.

Al seminario su L’Immagine del Lavoratore hanno partecipato:

  • Avv. Sergio Barozzi – partner studio legale Lexellent

Presentazione

  • Avv. Renato D’Andrea – of counsel studio legale Lexellent

Immagine del dipendente e dell’azienda: fenomenologie a confronto

  • Dott. Andrea Barchiesi – Reputation Manager

Testimonianza

  • Avv. Marco Giangrande – associate studio legale Lexellent

L’immagine del lavoratore e i comportamenti dell’azienda – La disciplina giuridica e la giurisprudenza in tema di social network

  • Avv. Sergio Barozzi – partner studio legale Lexellent

Conclusioni

Una breve anticipazione dei contenuti del prossimo corso sulla gestione dell’immagine del lavoratore da parte dell’azienda è visibile qui

C’è un rapporto tra la reputazione dell’azienda e l’immagine del lavoratore? Fino a che punto il lavoratore può esercitare la propria libertà di pensiero sui social network là dove può non essere in linea con l’immagine dell’azienda? Cosa può fare l’azienda per disciplinare certi comportamenti? Cosa può o non può imporre ai propri  dipendenti?
Di questo e di altro si parlerà nel prossimo corso.
2017_05_25_Lexellent
 
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Settimana del Lavoro Agile: Lexellent è presente.

Grande interesse, per l’incontro che si è tenuto ieri 23 maggio, dal titolo “Salute, sicurezza e controlli nel lavoro agile”, con interventi di:

  • Avv. Giulietta Bergamaschi, partner studio legale Lexellent
  • Prof. F. Bacchini, of counsel studio legale Lexellent e prof. aggregato Università degli Studi Milano Bicocca
  • Dott. Paolo Iacci, Università Statale di Milano e Presidente ECA Italia

 

  corso lavoro agile pubblico e relatoricorso lavoro agile ape. Iacci

corso lavoro agile aperitivo G e S.   corso lavoro agile Bacchini
Lo studio legale Lexellent, sensibile alle iniziative che promuovono la conciliazione vita-lavoro, rinnova la propria adesione alla Settimana del Lavoro Agile indetta dal Comune di Milano nelle giornate dal 22 al 26 maggio. Per il 2017 non si limita ad applicare politiche di Lavoro Agile internamente, ma si rende disponibile sia come organizzatore di un incontro per parlare di Smart Work sia come mentor per le aziende che volessero ricevere informazioni sul tema.Post
 
logo_lavoro_agile
 
Ecco gli appuntamenti:

  • Martedì 23 maggio, ore 17,30 – 19: incontro per discutere insieme di “Salute. sicurezza e controlli nel lavoro agile”.

Giulietta Bergamaschi, partner Lexellent, ne discuterà con il pubblico insieme al Prof. Francesco Bacchini, Università Bicocca di Milano e of counsel Lexellent, e al dott. Paolo Iacci, Università Statale di Milano e Presidente ECA Italia.

Per un’anticipazione sugli aspetti più importanti in materia, si rinvia all’articolo pubblicato di recente su Diritto 24, a cura di Giulietta Bergamaschi.

  • Venerdì 26 maggio:  giornata dedicata al mentoring sul Lavoro Agile da parte di un partner dello studio.

I posti sono limitati, per partecipare è necessario iscriversi inviando una mail a Lexellent@Lexellent.it.

Il network Ellint arriva nella regione scandinava con due nuovi studi in Danimarca e Finlandia.

Il network Ellint – Employment & Labor Lawyers International – continua a crescere infatti oggi annuncia l’ingresso di due nuove boutique specializzate in Diritto del Lavoro: EMPLaw, in Finlandia e Mette Klingsten in Danimarca.
EMPLaw, fondata da Minna Saarelainen e Antti Rajamäki, è la prima boutique specializzata in Diritto del Lavoro in Finlandia.  Lo studio, di base a Helsinki, offre la propria consulenza ad aziende nazionali e internazionali, dalle piccole start-up fino alle grandi società quotate in borsa appartenenti a diversi settori: commercio, tecnologia, industria manifatturiera, sport e anche terziario.  www. emplaw.fi
Siamo molto contenti di far parte di questo network così dinamico, a fianco di colleghi di fama internazionale,” dice Minna Saarelainen, partner di EMPLaw. “E poi, cosa più importante, i nostri clienti avranno un accesso facilitato ai top player del mercato legale.”
Lo studio legale Mette Klingsten, con sede a Copenhagen, in Danimarca, è una boutique specializzata in Diritto del Lavoro. La squadra ha una lunga esperienza nel settore e garantisce la propria consulenza ad aziende nazionali e internazionali, a fondi pensioni, società private e semi-pubbliche, ambasciate nonché a senior executive, anche su questioni a livello internazionale.  www.mklaw.dk
Gli studi membri di Ellint sono riconosciuti leader nell’ambito del Diritto del Lavoro nella rispettiva area geografica e questo è importante per il nostro studio,” afferma Mette Klingsten, partner dello studio legale Mette Klingsten. “La prospettiva di lavorare con i colleghi del network Ellint ci entusiasma, sicuramente saremo in grado di offrire una consulenza legale di alto livello a tutti i nostri clienti”.
L’avv. Sergio Barozzi, partner di Lexellent, commenta così: “I nuovi ingressi sono una scelta strategica per garantire una crescita costante e di qualità nel resto dell’Europa, proseguiamo ad associare solo boutique di diritto del lavoro e contiamo, entro la fine dell’anno, di aggiungere nuovi partner nei paesi scandinavi e nell’est Europa.”
Il network Ellint ora conta 10 studi legali membri: Sotra in Belgio, Mette Klingsten in Danimarca, MGG Legal in Francia, EMPLaw in Finlandia, Altenburg in Germania, Lexellent in Italia, Arbor in Olanda, Abdon Pedrajas & Molero in Spagna, Graf & Partner in Svizzera e Doyle Clayton Solicitors nel Regno Unito.
Per ulteriori informazioni www.ellint.net o info@ellint.net.