ITALIAN LABOUR REFORM IN A NUTSHELL.

Il Jobs Act in poche parole. Una breve analisi sulle novità introdotte dal “Jobs Act”, dalla nuova disciplina sui licenziamenti alle novità in tema di controlli a distanza.
On December 15th the first part of the so called “Jobs Act” was published in the Gazzetta Ufficiale (the official journal of record of the Italian government) and hence officially became Law (Law No. 183/2014).
With this new law the “Jobs Act” Italian government has delivered on all of the following themes:
– A review of the current social welfare system in order to ensure uniform protection and streamline wage regulations;
– A review of all different types of employment contracts that are currently in force including self-employed people;
– A review of the procedures and obligations for both citizens and businesses in order to simplify and rationalize the constitution and management of labor relations, in addition to hygiene and safety, at work;
– A review of the regulations governing maternity and working times in order to ensure adequate support for parental care.
– Data protection at work and remote control of employees’ activity
– Assignment of new job and role
In light of the topics that will be more interesting, the main changes have been implemented in the termination costs in the event of unfair/discriminatory/void dismissal and the fixed terms contracts .
Therefore, we would like give you an idea of the new scenario – also respect to the previous scheme – article 18 of Law 300/1970 (which will still be applied to employees already hired before 7.March 2015). This part of the new law, as well as the former, does not apply to Dirigenti (executives).
For the employees hired later than 7.3.2015, here below the new indemnities in the event of unfair dismissal are summarized in the following chart.
Furthermore, one of the most prominent change is the possibility for the employer to avoid all the above risks and offer to the employee – within 60 days from the date of dismissal (deadline for the employee to challenge the dismissal out of Court) – an indemnity quantified as follows:
o 1 month salary for each of service, not lower than 2 months and not higher than 18 months.
o Such sum will not be subject to tax and social security deduction.
This will affect significantly termination costs, blocking the possibility to negotiate highersums as well as to avoid the additional costs of procedure before the Labour Court. Another change regards the procedure before Ministry of Labour mandatorily applied for dismissal for economic reasons (for the company with more than 15 employees).
For the employees hired after new law is in force, the procedure before the Ministry of Labour does not apply any longer. This means that the employer can dismiss the employee immediately without implementing the procedure.
As overall view of the new termination costs, it appears that the new law has the effects to reduce significantly the minimum of indemnity and also to block the maximum of the possible cost of termination as well as to reduce the possibility of reinstatement. Moreover, I wish to recall that also the law ruling the fixed term contracts was recently changed. In fact, the employer can enter into a fixed-term contract in the absence of the specific technical, organizational, production or replacement-related reasons which were required until the reform.
A fixed term contact can be of a maximum duration of 36 months, period which can be divide into 6 different contracts (obviously of maximum. 6 months each). Fixed-term employees may account for no more than 20% of the total headcount, unless collective agreements introduce different rules. Fixed-term contracts entered into to replace employees on leave of absence, to meet seasonal needs, with employees over 55 or for start-up reasons ( and some other specific areas) do not fall within the calculation of the above 20%. The limit is reduced to just one fixed-term employee for employers with less than 6 employees.
In addition the law ruling the control on the working activity (art 4 law 300/70) was also amended.
The law still prohibits the use of instruments and equipment which are specifically aimed at controlling employees and it confirms that those instruments and equipment which are potentially able to monitor employees (E.g. CCTV) are admitted only to the extent they are required to address organizational, production-related or security needs, and
provided that their use is agreed upon with the Work Council or authorized by the Minister of Labor.
Conversely, now the company can use all the devices provided to the employees to carry out their activity to control them ( e.g. mobile phone, lap top, car, tablet etc). However, the employer must duly inform the employee of the possible control. In fact, the employees have to be adequately informed on how instruments must be used and how the employer’s controls can be carried out, in compliance with the data protection legislation.
Employers are now entitled to unilaterally change the employee’s job, to the extent the new role fall within the same contractual level, which is defined by the Collective Bargain Agreement, and category (i.e. dirigente, quadro, clerk, worker) . Therefore employees are not entitled to be assigned to an equivalent job (a job where they continue to use the professional skills set and the specific competence acquired at the time of the change) any longer.
Moreover, employers are also entitled to unilaterally assign lower job to employees if the decision is either on ground of organizational changes also affecting the employee’s position and in the cases which may be established by CBA either at national or company-level. However, the employee is entitled to maintain the previous salary.
Finally, for the specific purpose of safeguarding occupation, allowing the employee to acquire new professional skills, or improving the employee’s life conditions, employer and employee can agree, at any time but at specific venues, on the assignment of lower duties entailing inferior statutory qualification and contractual level, as well as a reduction in salary.

Dove sono le aziende capaci di accogliere i giovani?

Apparentemente l’idea dell’alternanza scuola-lavoro è assolutamente positiva. Tuttavia, come in Italia succede spesso, la legge pone più problemi di quanti ne risolva: se tutti possono convenire sull’opportunità di una maggiore e migliore connessione fra istruzione e occupazione, nella pratica l’alternanza scuola-lavoro rischia di diventare l’ennesima occasione mancata.
Mancano, infatti, il regolamento previsto dalla carta dei diritti e dei doveri degli studenti in alternanza e la definizione delle modalità di applicazione delle norme di sicurezza sul lavoro per gli studenti impegnati in attività di stage, tirocinio o didattica di laboratorio.
C’è poi l’incognita del registro nazionale per l’alternanza scuola-lavoro, della cui utilità si può dubitare visto che non sembra obbligatorio per le scuole utilizzare le imprese che si sono registrate per i progetti formativi, che non è ancora stato attivato.
Il registro impone oneri burocratici (la compilazione di un articolato modello di autocertificazione) ed economici (il pagamento di un’imposta di bollo e diritti di segreteria per un totale di 155 €) non indifferenti e scoraggianti per le imprese che intendono iscriversi.
Inoltre, è diviso in due parti: la prima è un’area aperta e consultabile gratuitamente, in cui sono visibili le imprese e gli enti pubblici e privati disponibili a svolgere i percorsi di alternanza, la seconda è una sezione speciale a cui possono iscriversi le imprese disponibili.
Ma la principale difficoltà, come ha sottolineato il CRIET, Centro di Ricerca Interuniversitario in Economia del Territorio dell’Università di Milano-Bicocca, sta nell’enorme numero di ore di alternanza che le scuole secondarie dovrebbero garantire ogni anno ai loro alunni.
A regime: 150 milioni di ore, di cui il 41% nelle regioni del Sud, oltre il 30% del totale nazionale nelle sole Puglia, Campania e Sicilia (più di 45 milioni di ore all’anno).
Dunque, si comprende come non basti dire: «è tempo che le aziende si aprano al lavoro degli studenti», ma come si abbia, invece, bisogno di un tessuto industriale in grado di assorbire questa offerta e, allo stato delle cose, semplicemente non c’è, soprattutto al Sud.
Un secondo problema, che riguarda anche il Nord, è quello delle dimensioni d’impresa. L’87% delle imprese italiane ha meno di 10 dipendenti, cosa che rende molto problematico l’inserimento temporaneo di forza lavoro non formata.
Criticità insuperabili? Non necessariamente: il CRIET sta provando a suggerire soluzioni operative come la creazione della “Casa del lavoro”, in fase sperimentale presso il comparto aerospaziale campano.
Si tratta di una struttura esterna alle imprese, in grado di rappresentare la complessità dei processi aziendali, un luogo in cui gli studenti possono sperimentare il modello lavorativo e gestionale di un’azienda reale, apprendendo competenze tecnico professionali, sviluppando spirito d’iniziativa e assumendosi responsabilità imprenditoriali.
In altre parole: un “simulatore d’impresa” che possa funzionare come stanza di compensazione fra mondo della scuola e mondo del lavoro, mettendo insieme reti di scuole e piccole imprese del territorio, coinvolgendo nel processo di formazione anche le istituzioni locali e le associazioni imprenditoriali.
Le “Case del lavoro”, modello replicabile sul territorio, potrebbero, inoltre, diventare centri di sperimentazione per l’applicazione e lo sviluppo di nuove tecnologie ai mestieri tradizionali delle microimprese italiane, spesso troppo focalizzate sul raggiungimento di obiettivi pratici di breve periodo anche per pianificare lo sviluppo futuro del loro business.
Per ora gli stanziamenti governativi previsti (100 milioni all’anno a partire dal 2016 per sostenere l’alternanza scuola-lavoro più 18,9 milioni previsti dal D.M. n. 435/2015) non permettono di pensare in grande: sarebbero meno di 70 centesimi per ogni ora di formazione da erogare.
Tuttavia l’importanza attribuita dal Governo e dal Ministro dell’Istruzione dell’Università e della Ricerca sul progetto dell’alternanza, definito “una risposta concreta alla dispersione scolastica e alla disoccupazione giovanile”, fanno pensare che su questa base sia possibile cominciare a costruire progetti di aggregazione di tutti i soggetti interessati alla creazione di una forza lavoro più preparata e motivata.
Probabilmente una strada obbligata per consolidare e sostenere la ripresa proprio nell’economia dei territori.

Quando le relazioni interpersonali all’interno del luogo di lavoro assumono una rilevanza penale.

Il “rapporto di lavoro” è inteso come la relazione contrattuale e professionale sussistente tra il datore di lavoro ed il lavoratore che trova la sua piena realizzazione nel “luogo di lavoro” inteso come il luogo in cui il lavoratore si reca per prestare l’attività lavorativa ed esprimere la propria personalità e professionalità.
In questo contesto, a fronte dei cambiamenti apportati dal Jobs Act, l’accezione di “rapporto di lavoro” potrebbe essere destinata a mutare e la recente costrizione delle tutele ad oggi accordate ai lavoratori – meno incisive da un punto di vista sanzionatorio – potrebbe portare all’utilizzo strumentale di un altro tipo di tutela (quella penale).
La responsabilità del datore di lavoro, giuridicamente definita dall’art. 2087 del codice civile, va oggi contestualizzata in una realtà in cui gli strumenti a tutela del lavoratore mutano e si espandono. Questo è possibile perché il datore di lavoro è responsabile, non solo, della gestione della prestazione lavorativa, ma anche della prevenzione di tutte quelle situazioni patologiche che potrebbero portare alla commissione di un reato ai danni di un proprio dipendente.
In quest’ottica, se il datore di lavoro è ritenuto responsabile della sicurezza dei propri lavoratori sul luogo di lavoro, tale “sicurezza” va intensa non solo quale prevenzione di infortuni sul luogo di lavoro, ma anche quale prevenzione di condotte che potrebbero configurare ipotesi di reati. Secondo la Corte di Cassazione nella sentenza n. 4067 del 2008 il datore di lavoro ha l’obbligo di tutelare la “personalità morale” (oltre a quella fisica) di tutti i propri dipendenti; questo principio, ormai consolidato, oggi potrebbe trovare una nuova reviviscenza.
Ed è proprio la “tutela del bene giuridico” la chiave di lettura della responsabilità civile riconducibile in capo al datore di lavoro per ogni atto illecito commesso ai danni di un dipendente all’interno del luogo di lavoro.
Il bene giuridico – inteso come interesse tutelato dalle norme penali (in luogo di quello protetto dalle norme civilistiche) – potrebbe avere oggi una maggior attrattiva a fronte di un vuoto giuridico che si è verificato con l’introduzione delle c.d. tutele crescenti.
Sussiste la responsabilità del datore ogni volta in cui si verifichi una colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo. Pensiamo, ad esempio, ai “reati contro l’onore” e nello specifico ai reati di ingiuria e di diffamazione; tali reati trovano un terreno fertile nel luogo di lavoro ove le relazioni interpersonali sono “forzate” e l’utilizzo di strumentazione informatica è in continua espansione.
Le relazioni interpersonali tra colleghi o con i superiori sono spesso fonte di confronto costruttivo, altre volte, però, il confronto degenera sino a travalicare i confini del lecito costituendo così una violazione del bene giuridico indentificato nell’onore ed il decoro di una persona. Nel luogo di lavoro il rischio che si commetta questa tipologia di reato sussiste ogni volta in cui venga esercitato, ad esempio, il potere disciplinare in modo improprio ovvero quando il “rimprovero” diventa “un’offesa dispregiativa” idonea a mortificare ed offendere la persona.
La libertà di critica e la libertà imprenditoriale, anch’essi beni costituzionalmente tutelati tanto quanto il diritto alla salute, quale protezione trovano all’interno del rapporto di lavoro?
La risposta va data in base al caso concreto; tuttavia, la Corte di Cassazione, in una recente sentenza del 20 agosto 2015, n. 35013 ha avuto modo di chiarire che la frase rivolta dal capo ufficio alla propria sottoposta (“le leccavi il c… ed i piedi”) lungi dal restare circoscritta nell’ambito della lecita censura del comportamento della dipendente, andando ben oltre e mortificando la figura morale.
Nel contesto lavorativo è, quindi, lecito criticare una specifica “azione”, ma non la “persona” autrice di quella azione: così, facendo, altrimenti, si sconfinerebbe in un attacco personale sul piano individuale e non in un rimprovero che abbia lo scopo di preservare l’attività aziendale.
Pensiamo anche al reato di diffamazione, che ad oggi, grazie allo sviluppo tecnologico, è facilmente realizzabile, anche in assenza di una precisa finalità dolosa.
L’introduzione nel luogo di lavoro di computer, cellulare, internet e di varie tecnologie ha portato con sé una serie di problematiche che il datore di lavoro deve saper identificare, stigmatizzare e soprattutto prevenire.
Uno di questi casi è quello del lavoratore che, durante l’orario di lavoro, accede, attraverso la strumentazione di lavoro, ai social network (azione di per sé disciplinarmente rilevante) e commette un reato. Il dipendente in questione è stato ritenuto penalmente responsabile per aver pubblicato sul proprio profilo Facebook un post contenente frasi ingiuriose ed offensive nei confronti di un collega o di un superiore (la Corte di Cassazione con la sentenza del 22.01.2014, n. 16712, sul punto, ha ritenuto sussistere il reato di diffamazione anche in forma anonima).
Ciò potrebbe comportare anche una responsabilità nei confronti del datore di lavoro laddove lo stesso non abbia adeguatamente protetto la salute dei propri dipendenti dalla riprovazione nell’ambiente di lavoro.
Tenuto conto di tutti i cambiamenti cui stiamo assistendo nel mondo del lavoro, oggi ancor più che nel passato è importante che le aziende siano consapevoli del fatto che il nesso di occasionalità sussistente tra il luogo di lavoro e lavoratori e tra questi ultimi ed il datore di lavoro possono determinare in capo alla società una responsabilità civile in ambito penale e, pertanto, la gestione delle risorse deve poter garantire un’adeguata tutela da tale rischio attraverso l’adozione di misure preventive e proattive all’interno dell’organizzazione aziendale.

Diversità, stereotipi e pregiudizi inconsapevoli.

Parks e Lexellent presentano un nuovo appuntamento:
lunedì 8 febbraio 2016, ore hr.17:00 – 19:00 in via Borghetto 3, Milano.
Il “Change management” può essere un’opportunità di business anche per l’avvocato?
Nel corso dell’incontro organizzato da Lexellent con Parks Liberi e Uguali, Igor Suran ed Andrea Notarnicola, il primo Direttore esecutivo ed il secondo Training Director di Parks, affronteranno il tema dell’inclusione delle diversità al fine di superare stereotipi e pregiudizi e rendere anche l’avvocato più consapevole.
In particolare, il tema verrà trattato sia con riguardo alla gestione della relazione tra avvocato e colleghi, sia in riferimento alle relazioni tra l’avvocato e i terzi, ovvero istituzioni, enti e, primi fra tutti, i clienti.
L’evento, aperto a tutti gli avvocati e le avvocate iscritti all’Ordine degli Avvocati di Milano, è in fase di accreditamento presso l’Ordine degli Avvocati di Milano.
È possibile iscriversi cliccando qui, fino al prossimo 4 febbraio.
 

THE LAWYER EUROPEAN AWARDS 2015: LEXELLENT FINALISTA IN 3 CATEGORIE.

The Lawyer ha comunicato i candidati per i vari premi 2016 e Lexellent è risultato essere l’unico studio italiano finalista in 3 diverse categorie: Law firm of the year: Italy, European specialist law firm of the year e European managing partner of the year (http://www.thelawyereuropeanevent.cOm/shortlist).
I migliori auguri a tutti i candidati in attesa di conoscere i vincitori che verranno annunciati durante la cerimonia di gala che si terrà a Londra il 9 marzo.

Da Lexellent corsi sulla sicurezza per rendere la vita difficile ai terroristi che attaccano l’azienda

Offrire alle aziende una risposta concreta alle minacce terroristiche sempre più evidenti, oltre ad aiutarle a evitare incidenti sul lavoro. È questo l’obiettivo di una serie di corsi di formazione sulla sicurezza organizzati da Lexellent, studio legale specializzato nei problemi del lavoro. L’iniziativa, in cantiere da tempo, è stata accelerata dai fatti di Parigi, partendo dal presupposto che lo sviluppo di una cultura della sicurezza è essenzialmente l’arma di base contro la paura. Il primo corso si svolgerà il 17 febbraio e sarà tenuto da Francesco Bacchini, of counsel Lexellent e professore aggregato di Diritto del lavoro e Diritto delle relazioni industriali e sindacali presso la Scuola di Economia dell’Università di Milano-Bicocca.

“Il clima attuale rende sempre più urgente per i capi del personale rivedere che cosa si fa e cosa si dice in azienda sul tema della sicurezza”, osserva Sergio Barozzi, Managing Partner di Lexellent. “A cominciare dal DVR – il Documento di Valutazione dei Rischi – che non può più essere visto come un mero esercizio burocratico, ma diventa la base per rivedere le proprie procedure di sicurezza alla luce delle nuove minacce che non riguardano più solo gli obiettivi ‘sensibili’ tradizionali ma il pubblico in generale”.
L’obiettivo principale dei terroristi è generare nell’opinione pubblica un sentimento di impotenza e di paura. Evitare che qualcuno tenti di commettere attentati è, ovviamente, molto difficile. Ma gli strumenti per prevenire e reagire ci sono e fanno parte del bagaglio indispensabile per la gestione della sicurezza. Prima di tutto nei luoghi di lavoro. Qualche esempio:
– un punto di ritrovo esterno all’azienda in caso di allarme bomba (è molto più facile per un terrorista colpire le persone di un’azienda quando escono e stazionano sul marciapiede di fronte all’edificio che dentro l’edificio stesso);
– un “luogo sicuro” in caso di irruzione;
– la possibilità di sezionare e isolare i locali in modo da ritardare eventuali assalitori;
– procedure di evacuazione collaudate frequentemente;
– scale di emergenza a prova di irruzione;
– controllo degli accessi più rigoroso, da tenersi in aree da cui sia difficile accedere all’interno dello stabile;
– la possibilità di dare ospitalità a chi si trovi all’esterno e sotto attacco;
– predisporre un piano di irruzione nell’edificio in caso di attacco e dunque mettere in rete piantine aggiornate degli edifici, disponibili per le forze dell’ordine.
Devono essere poi sensibilizzati i dipendenti sulla necessità di segnalare in modo corretto e senza creare inutili allarmismi pacchi o valigie sospette, auto e furgoni ‘anomali’, la presenza ricorrente di estranei sospetti”, spiegano gli esperti di Lexellent. “È essenziale anche sapersi muovere nel caso in cui si diventi bersaglio di colpi d’arma da fuoco. Può essere vitale sapere che è più difficile costituire un bersaglio se ci si muove, se si è a distanza e se si studia l’angolo tra obiettivo e tiratore, la capacità di tiro di un’arma, realizzare la differenza tra un nascondiglio, che cela l’obiettivo agli occhi del killer, e un riparo che può anche proteggere da eventuali colpi di pistola”.
Fare cultura della sicurezza è il primo strumento per combattere il terrorismo. Ricordando che “il nemico” non è soltanto un pazzo armato di kalashnikov e di cintura esplosiva ma è costituito anche dal fatalismo, dall’approccio meramente burocratico, dal timore del ridicolo che paralizza. Molti rischi e molte paure potrebbero essere evitati se ci si liberasse da questi pericolosi ostacoli che rendono inefficaci tutte le misure di sicurezza.
Per informazioni: Studio Lexellent, tel. 02 8725171, e-mail:  lexellent@lexellent.it, http://www.lexellent.it

GIOVANI E LAVORO: LE NOVITÀ NORMATIVE PIÙ RECENTI, A PARTIRE DAL JOBS ACT.

A seguito del corso tenuto dallo studio Lexellent unitamente a Sodalitas, è possibile scaricare il materiale presentato:
Giulietta Bergamaschi, Partner Lexellent e Alessandra Rovescalli, Associate Lexellent
Le tipologie contrattuali
 

Giovani e Lavoro: le novità normative più recenti, a partire dal Jobs Act.

Un nuovo incontro, organizzato in collaborazione con Sodalitas, riservato ai volontari della Fondazione Sodalitas per aggiornarsi sulle normative giuslavoristiche.
Martedì 19 gennaio 2016 alle ore 16:00 presso lo studio Lexellent, via Borghetto 3.
Dettagli nel programma.
Per scaricare il materiale relativo al seminario cliccare qui

ALTERNANZA SCUOLA LAVORO.

Apparentemente l’idea dell’alternanza scuola-lavoro – far fare a studenti delle superiori stage nelle aziende come parte integrante del percorso scolastico, uno dei pilastri della “buona scuola” di Renzi – non è solo buona, ma fa tirare un sospiro di sollievo a tutti quelli che pensano che si vada scuola non solo per accrescere le conoscenze ma anche per acquisire competenze e opportunità spendibili nel mondo del lavoro.
Secondo Gianfelice Rocca, presidente di Techint e di Assolombarda, è addirittura «uno dei doveri morali dell’istruzione superiore», come ha dichiarato al Corriere della Sera. Tuttavia, come in Italia succede spesso, la legge pone più problemi di quanti ne risolva: se tutti possono convenire sull’opportunità di una maggiore e migliore connessione fra istruzione e occupazione, di dare un valore formativo a quelli che altrimenti sarebbero solo pseudo lavori non pagati, che spesso nella pratica finiscono per favorire l’abbandono scolastico piuttosto che il raggiungimento del diploma, nella pratica l’alternanza scuola-lavoro  rischia di diventare l’ennesima occasione mancata, indipendentemente dai protocolli d’intesa – si veda, per esempio, quello firmato dal Miur e da Confindustria a job&orienta lo scorso 27 novembre – e dalle proroghe, prima al 30 ottobre poi al 16 novembre, concesse alle scuole secondarie per presentare i progetti di alternanza previsti dalla guida operativa inviata dal Ministro Giannini l’8 ottobre ai dirigenti scolastici.
In più mancano il regolamento previsto dalla Carta dei diritti e dei doveri degli studenti in alternanza, la definizione delle modalità di applicazione delle norme di sicurezza sul lavoro per gli studenti impegnati in attività di stage, tirocinio o didattica di laboratorio. C’è poi l’incognita del registro nazionale per l’alternanza scuola-lavoro, della cui utilità si può dubitare visto che non sembra obbligatorio per le scuole utilizzare le imprese che si sono registrate per i progetti formativi, che la legge 107/2015 ha istituito presso le Camere di Commercio a decorrere dall’anno scolastico corrente e che non è ancora stato attivato. Il registro impone oneri burocratici ed economici – la compilazione di un articolato modello di autocertificazione e il pagamento di una imposta di bollo e diritti di segreteria per un totale di 155 euro – non indifferenti anzi forse scoraggianti per le imprese che intendono iscriversi, ed è diviso in due parti: la prima è un’area aperta e consultabile gratuitamente, in cui sono visibili le imprese e gli enti pubblici e privati disponibili a svolgere i percorsi di alternanza, la seconda è una nuova sezione speciale del Registro delle Imprese di cui all’articolo 2188 c.c. a cui possono iscriversi le imprese per l’alternanza scuola-lavoro.
Ma la principale difficoltà, come ha sottolineato il Criet, Centro di Ricerca Interuniversitario in Economia del Territorio dell’Università di Milano-Bicocca – di cui chi scrive è referente accademico per l’area di attività “Welfare & Politiche del Lavoro” –  sta nell’enorme numero di ore di alternanza che, in forza della legge, le scuole secondarie dovrebbero garantire ogni anno ai loro alunni: a regime, 150 milioni di ore. Di cui il 41% – oltre 60 milioni di ore – nelle regioni del Sud, oltre il 30% del totale nazionale nelle sole Puglia, Campania e Sicilia, più di 45 milioni di ore all’anno. Non basta, infatti, dire “si aprano le aziende al lavoro degli studenti”, ma serve la presenza di un tessuto industriale in grado di assorbire quest’offerta di alternanza scuola lavoro e, allo stato delle cose, semplicemente non c’è, soprattutto al Sud.
Un secondo problema, che riguarda anche il Nord, è quello delle dimensioni d’impresa. L’87% delle imprese italiane ha meno di 10 dipendenti: la “polverizzazione” del tessuto produttivo rende comunque molto problematico l’inserimento temporaneo di forza lavoro non formata; inserimento praticamente impossibile in imprese di produzione “nucleari”, nelle quali lo svolgimento di un’attività formativa su soggetti che poi non restano all’interno dell’azienda ha davvero ben poca ragion d’essere, giacché, per le sue dimensioni, queste imprese hanno esigenze di inserimento di personale molto limitate e diluite nel tempo e spesso temono  che il proprio esclusivo know-how, che sovente ne consente la sopravvivenza, venga trasmesso all’esterno favorendo la potenziale creazione di concorrenti qualificati.
Criticità insuperabili? Non necessariamente: il Criet sta provando a suggerire soluzioni operative come la creazione della “Casa del lavoro”, in fase sperimentale presso il comparto aerospaziale campano. Si tratta di una struttura indipendente, esterna alle imprese, in grado di rappresentare la complessità dei processi aziendali. È un luogo dove gli studenti possono sperimentare il modello lavorativo e gestionale di un’azienda reale, con la possibilità di apprendere competenze tecnico professionali, sviluppare spirito d’iniziativa, creatività e la possibilità di assumersi responsabilità imprenditoriali.
In altre parole un “simulatore d’impresa” che possa funzionare come stanza di compensazione fra mondo della scuola e mondo del lavoro, mettendo insieme reti di scuole e piccole imprese del territorio, coinvolgendo nel processo di formazione anche le istituzioni locali – particolarmente interessate anche al recupero ed alla riqualificazione di aree industriali dismesse o in difficoltà – e le associazioni imprenditoriali, che senza dubbio sono uno dei principali soggetti con i quali collaborare per creare percorsi formativi che stimolino ed incentivino la disponibilità delle imprese a partecipare utilmente alternanza scuola lavoro. Le “Case del lavoro”, modello replicabile sul territorio, potrebbero, inoltre, diventare centri di sperimentazione per l’applicazione e lo sviluppo di nuove tecnologie ai mestieri tradizionali delle microimprese italiane, spesso troppo focalizzate sul raggiungimento di obiettivi pratici di breve periodo anche per pianificare lo sviluppo futuro del loro business.
Per ora gli stanziamenti governativi previsti – 100 milioni all’anno a partire dal 2016 per sostenere l’alternanza scuola-lavoro più 18,9 milioni previsti dal decreto 435/2015 – non permettono di pensare in grande: stiamo parlando di meno di 70 centesimi per ogni ora di formazione che dovrebbe essere erogata. Tuttavia l’importanza attribuita dal Governo e dal ministro dell’Istruzione sul progetto dell’alternanza, definito «una risposta concreta alla dispersione scolastica e alla disoccupazione giovanile», fanno pensare che su questa base sia possibile cominciare a costruire progetti di aggregazione di tutti i soggetti interessati alla creazione di una forza lavoro più preparata e motivata. Probabilmente una strada obbligata per consolidare e sostenere la ripresa proprio nell’economia dei territori.

CHI MI RENDE CREDIBILE.

L’Impresa / Link all’articolo

La valutazione del rischio lavorativo e le principali interazioni con la gestione del personale.

L’art. 15 del D.lgs. n. 81/2008 (TUSL) prevede, fra le numerose misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, in primo luogo la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza unitamente alla programmazione della prevenzione che tenga conto in modo coerente delle condizioni tecniche e produttive dell’azienda, dell’influenza dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro; aggiunge, poi, il controllo sanitario dei lavoratori, l’allontanamento dei lavoratori dall’esposizione al rischio per motivi sanitari e l’eventuale possibile adibizione ad altra mansione, nonché adeguata informazione e formazione per lavoratori, dirigenti e preposti.
L’evidente filosofia gestionale della sicurezza sul lavoro racchiusa nel citato articolo trova puntuale attuazione nella disciplina cogente della valutazione del rischio che, infatti, non deve riguardare solo le attrezzature, le sostanze o i preparati chimici impiegati e la sistemazione dei luoghi di lavoro, ma deve affrontare e risolvere tutti i pericoli, normati o meno, che si evidenziano in base all’evoluzione tecnico-scientifica, all’esperienza e alla particolarità del lavoro.
Ciò significa che la valutazione dei rischi e le misure di tutela che da essa derivano non possono essere “neutre”, vale a dire avere ad oggetto un inesistente lavoratore standard, ma devono rivolgersi a gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro-correlato (secondo i contenuti dell’Accordo Europeo 08/10/2004 e della Circolare del Ministero del Lavoro 18/11/2010), quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza (secondo quanto previsto dal D.lgs. n. 151/2001), nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.
Nel documento di valutazione dei rischi, redatto a fronte delle modalità di cui sopra, dovranno, fra gli altri elementi, anche essere individuate in particolare le procedure per l’attuazione delle misure da realizzare, nonché essere indicati i ruoli dell’organizzazione aziendale che vi dovranno funzionalmente provvedere.
Nel rispetto della valutazione dei rischi effettuata, e in base alle risultanze del documento che la racchiude, il datore e il dirigente (cioè chiunque organizza l’attività lavorativa) dovranno in particolare: affidare i compiti ai lavoratori tenendo conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza; richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché́ delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione oltre che vigilare sul loro effettivo rispetto; inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria (richiedendo al medico competente l’osservanza degli obblighi previsti a suo carico) e vigilare affinché tali lavoratori non siano adibiti alla mansione senza il giudizio di idoneità; adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento.
Poiché trattasi con tutta evidenza di misure organizzative imprescindibili per una corretta gestione del personale, analizziamone, seppure brevemente, i contenuti essenziali.
Attribuire
i compiti ai lavoratori alla luce delle prescrizioni di legge, ossia affidare legittimamente loro una mansione, significa per prima cosa verificarne la compatibilità con la loro salute e, conseguentemente, sottoporre gli stessii alle molteplici tipologie di visite di idoneità alla mansione specifica e, nel caso in cui manchi, trasferirli se possibile a mansioni compatibili, equivalenti o anche inferiori (altrimenti si può prospettare la possibilità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo), ma con garanzia del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.
La disciplina speciale di cui al TUSL (art. 42), fino al Jobs Act derogatoria rispetto a quella generale, però deve oggi coordinarsi con il nuovo testo dell’art. 2103 c.c. (novellato dall’art. 3 del D.lgs. n. 81/2015) che, diversamente da quanto accadeva in passato, ammette tanto il trasferimento unilaterale a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale, quanto il patto di demansionamento che, per motivi tassativamente tipizzati, consente addirittura la dequalificazione (in sede protetta), ossia il mutamento peggiorativo, concordato con il lavoratore, delle mansioni e/o della categoria e della relativa retribuzione.
A tale riguardo ci si domanda, allora, se a fronte di un giudizio di inidoneità alla mansione specifica conseguente alla sorveglianza sanitaria, il datore e il lavoratore possano usare l’accordo di dequalificazione con riduzione della categoria, del livello e della retribuzione aggirando di fatto l’obbligo di cui al TUSL. Ebbene, nonostante l’evidente specialità della materia della sicurezza sul lavoro, l’accordo di demansionamento finalizzato alla conservazione del posto per motivi di salute, ancorché con molti dubbi, pare possibile.
Nella disciplina dell’inidoneità alla mansione per motivi di salute irrompe, tuttavia, anche l’obbligo (contenuto nell’art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. n. 216/2003) di adozione di accomodamenti ragionevoli (vale a dire di adattamenti necessari ed appropriati che non impongano al datore di lavoro un onere sproporzionato o eccessivo) finalizzati a garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, intendendo per disabilità anche una malattia di lunga durata, non transitoria, che abbia l’attitudine ad incidere e ostacolare la vita professionale per un lungo periodo.
Questione assai sensibile e strategica questa in quanto, ove non risolta affatto o risolta male, espone il datore di lavoro a possibili contestazioni per discriminazione.
Ma attribuire i compiti ai lavoratori significa anche verificare, erogare ed aggiornare le specifiche conoscenze in materia di sicurezza e salute attraverso l’adempimento degli obblighi di informazione, formazione ed addestramento e ciò nel rispetto delle modalità stabilite dagli accordi della conferenza Stato-Regioni del 2011 e del 2012.
Trattasi oltre che di un rilevante ambito di adempimento documentale, soprattutto di un parametro sostanziale sul quale valutare la diligenza professionale del lavoratore, la corretta esecuzione e la relativa pretendibilità della sua prestazione lavorativa, nonché, conseguentemente, il presupposto per l’esercizio efficace del potere punitivo disciplinare aziendale in questa delicata materia, altrettanto tipico e fondamentale nella gestione delle risorse umane.

CONCILIAZIONE VITA-LAVORO E WELFARE AZIENDALE VERSO LA FLESSIBILITA’.

Direzione del Personale / Link all’articolo

THE ITALIAN JOBS ACT: DISMISSALS.

Sofia Bargellini commenta la rivoluzione del Jobs Act, introdotta lo scorso marzo, secondo cui le aziende possono licenziare il dipendente senza rischiare il fallimento!
A real revolution occurred last March in Italy on the labour front in that now companies can dismiss employees without risking bankruptcy!
The Italian employment system, in fact, was known for having a wall that prevents the termination of employment relationships. The nightmare of all employers, and possible investors in Italy, was that they could not dismiss Italian employees – the only solution in the past seemed to be waiting for them to retire.
Up until last March 2015, the law provided that, in the case of an unfair dismissal, the Judge could condemn the Company to reinstate the employee, paying to him/her all salaries from the dismissal up to the reinstatement, or to pay a fine varying from twelve to twenty-four months of salary. This system applied to any kind of dismissal, for economic or reorganisational reasons, and for misconduct.
This is a big amount for companies which are not in good health. This is the reason why companies were so afraid of dismissals. Matteo Renzi’s government changed the rules. The previous system, which provided for the reinstatement or a fine from twelve to twenty-four months, will not apply to dismissals of employees in Italy hired after March 7th, 2015.
The new law, Legislative Decree no. 23/2015, states that, in the case of ascertained unfairness of the dismissal, for economic or reorganisational reasons and for misconduct, the employee is entitled to an indemnity equal to two months of salary per year of service, with a minimum of four months and a maximum of twenty-four months.
However, something from the previous system was kept. An employer can still be condemned to reinstate a dismissed employee in two specific circumstances: 1) when the dismissal is recognised as discriminatory, and 2) in case of dismissal for misconduct of the employee – when the Judge ascertains the absolute absence of the reason grounding the employer’s termination of the employee (in short – the misconduct does not exist).
Therefore, in Italy two different disciplines apply: the dismissal of employees hired before March 7th, 2015 follows the previous regulations, the dismissal of employees hired after such date follows the new rules.
Italy is now facing another change in dismissal regulations, which will imply a big change in the Judges’ mentality. In the case of unfairness of the dismissal, apart for the two cases leading to the reinstatement, the sole admitted remedy shall be the economic indemnity.
On the other side, we can expect the discrimination issue, that in Italy is currently not so developed as in other European legislation, shall grow, as a consequence of the fact that this would be basically the sole case in which an employee could obtain more protection.
The ability for employers to dismiss workers for just cause, economic or disciplinary reasons, without the fear of having to re-hire them or pay expensive fines, has surely been a revolution for the Italian labour market – removing the previous fear of ‘employee for life’. Italy has just registered its best unemployment figures in 3 years in October 2015 – 11.5% for workers between the ages of 15 to 64. We cannot say for sure – but just possibly the roots of the Italian Jobs Act labour reforms may finally be beginning to bear fruit.