Anche quest’anno l’analisi di mercato di The Legal 500 conferma la qualità del nostro servizio, riconoscendo Lexellent tra le leading firms dell’area EMEA, categoria Employment.
Vedere la nostra realtà confermata tra le eccellenze italiane del diritto del lavoro è sempre una grande soddisfazione per tutti noi.
Un enorme grazie a tutta la squadra Lexellent!
Siamo felici di annunciare che anche quest’anno il nostro Studio e la nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi si riconfermano nel ranking Europe 2024 di Chambers & Partners, Employment.
Ringraziamo i nostri clienti per la fiducia che ripongono in noi!
Nell’edizione odierna di ItaliaOggi è disponibile un approfondimento a cura di Antonio Ranalli sui network internazionali tra avvocati, una tendenza in costante crescita nel settore legale.
Lexellent da diversi anni ha fondato insieme ad altri studi legali Ellint, una realtà, che come spiega Giulietta Bergamaschi, “è stata costituita con l’ambizione dei singoli membri fondatori (tra cui Lexellent) di andare oltre i propri confini, arricchendosi di nuovi strumenti e stimoli per apprendere non solo nuove discipline e prospettive nel campo del diritto del lavoro, ma anche nuovi metodi di esercizio della professione e di approccio alla clientela e al mercato in generale. […] Uno degli aspetti più interessanti del lavorare in un’organizzazione come Ellint è dato dall’opportunità di offrire ai propri clienti una prospettiva cross border sui temi rilevanti per la gestione dell’impresa.”
L’articolo completo è disponibile qui.
Sull’ultimo numero di Rivista penale (2/2024) un interessante articolo a firma degli avvocati Elena Del Forno e Roberto Rovero in tema di infortuni sul lavoro, delega e obbligo di vigilanza.
In particolare è stata commentata la sentenza della Corte Corte di Cassazione Penale sez IV n.38913 del 25 settembre 2023, riguardante la prevenzione di infortuni, delega di funzioni e ruolo del datore di lavoro.
In particolare emerge che, in tema di infortuni sul lavoro, la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferito e, tuttavia, detta vigilanza non può avere per oggetto la concreta, minuta conformazione delle singole lavorazioni concernendo, invece, la correttezza della complessiva gestione del rischio da parte del delegato.
Ne consegue che l’obbligo di vigilanza del delegante è distinto da quello del delegato e non impone il controllo, momento per momento, delle modalità di svolgimento delle singole lavorazioni.
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Su Adnkronos è disponibile un interessante articolo che approfondisce e analizza i diversi aspetti della nuova direttiva europea sul lavoro tramite piattaforme digitali, che ha l’obiettivo di migliorare le condizione di lavoro di oltre 28 milioni di Gig Worker.
La direttiva introduce una serie di tutele relative al lavoro subordinato, all’utilizzo dei dati e alla tutela della salute, sia fisica che mentale, dei lavoratori. Inoltre, dovrà prevedere una serie di controlli e verifiche da parte dei singoli Paesi, inclusa l’Italia, sia attraverso servizi ispettivi sia all’interno delle aziende private.
Come spiega, Marco Chiesara intervistato sull’argomento, “Dovranno essere formati Ispettori del lavoro che siano esperti di algoritmi e che finiranno per ispezionare le piattaforme digitali restando, probabilmente, seduti alle loro scrivanie. Allo stesso tempo, il processo di ‘umanizzazione’ delineato dalla nuova disciplina farà sì che le piattaforme digitali dovranno ripensare la loro organizzazione del lavoro. Dovranno infatti, assumere e/o formare del personale che sorvegli i sistemi di decisione automatizzati dell’algoritmo, conformandoli alla disciplina introdotta dalla Direttiva“.
Per approfondire nel dettaglio l’argomento, l’articolo completo è disponibile qui.
È stato pubblicato il numero 208 di Marzo 2024 di Direzione del Personale, la rivista di AIDP – Associazione Italiana per la Direzione del Personale, con un articolo a firma di Ugo Ettore Di Stefano che analizza il ruolo cruciale della Direzione Risorse Umane nella definizione di un modello di compliance aziendale.
La compliance, intesa come insieme di attività organizzate per gestire i rischi legali dell’impresa, riveste un’importanza fondamentale nelle dinamiche aziendali. Coinvolgendo tutte le funzioni, compresi i direttori risorse umane (HRD), è essenziale per sviluppare un efficace modello di corporate governance e un sistema di sostenibilità aziendale (ESG).
Gli HRD svolgono un ruolo chiave nella gestione della compliance, partecipando attivamente alla definizione di un sistema integrato, creando policy aziendali conformi alle regolamentazioni e garantendo l’organizzazione corretta delle procedure di compliance.
Nell’articolo, Ugo Ettore Di Stefano propone un modello operativo di gestione della compliance, che include la creazione di un “Manuale Aziendale di Compliance”, una guida completa che documenta politiche, procedure, ruoli e responsabilità relative alla compliance aziendale.
Per leggere l’articolo completo e approfondire questo modello operativo, cliccare qui.
Secondo l’ultima edizione del rapporto “Pink Power 2024 negli studi legali” condotto da Affari Legali di ItaliaOggi, nelle law firm italiane la rappresentanza di genere è prossima al 50%, anche grazie ad un incremento delle politiche di welfare sempre più inclusive.
Lexellent è da sempre uno studio legale attento alle tematiche di diversity e di parità di genere e, sotto la guida di Giulietta Bergamaschi ha avuto un 2023 molto positivo anche grazie all’ apertura di una sede strategica a Bergamo con un lateral d’eccellenza Matteo Luzzana, a rafforzamento delle competenze interne di diritto commerciale e societario.
Tra le professioniste più giovani si è distinta invece Chiara D’Angelo, oltre che per l’attività day-by-day in materia giuslavoristica anche per il suo impegno in ELLINT Next.
Per leggere l’articolo completo cliccare qui.
Il #Workation, coniato dalla fusione delle parole “work” (lavoro) e “vacation” (vacanza), rappresenta una pratica lavorativa che consente alle persone di svolgere le proprie attività da una località turistica, distante da quella abituale, con l’obiettivo di integrare lavoro e relax.
Questa tendenza, sempre più diffusa dopo il periodo post Covid-19, ha evidenziato che lo smartworking e altre forme di lavoro flessibile possono contribuire significativamente alla soddisfazione dei dipendenti. Tuttavia, è importante sottolineare che, se non gestite correttamente attraverso accordi e politiche adeguate, queste pratiche possono comportare alcuni rischi per i datori di lavoro.
Quali sono, dunque, i principali aspetti giuridici da considerare dal punto di vista del datore di lavoro?
Sul sito di Ellint, un interessante articolo redatto da Valentina Boscarino e Luise Brunk dello studio tedesco Altenburg fornisce risposte a questa domanda, concentrandosi su 5 questioni chiave. L’articolo offre una panoramica su come vengono gestite queste specifiche forme di lavoro a distanza in Italia e in Germania.
Per una lettura approfondita, è possibile consultare l’articolo completo in lingua inglese qui.
Il Garante per la protezione dei dati personali ha recentemente approvato il Codice di condotta per le Agenzie per il lavoro che definisce le “buone prassi” per il corretto trattamento dei dati durante le attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale.
Su Avvenire è disponibile un interessante articolo di @Maurizio Carucci, il quale ha intervistato diversi esperti e professionisti del settore su questa importante novità.
Tra questi, Ugo Ettore Di Stefano che ha spiegato l’impatto significativo che questo Codice avrà non solo sulle Agenzie per il lavoro, ma anche sulle aziende.
Ha infatti evidenziato che “le regole introdotte per condurre, nel rispetto della privacy e dei principi di non discriminazione, le attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione, ricollocamento, non potranno poi essere disattese dalle aziende clienti, fruitrici dei servizi, nei loro successivi processi interni di selezione. Le aziende sono dunque chiamate a adeguare le proprie policy a quelle stesse regole che, le Agenzie loro fornitrici, si sono date. Il Codice contribuirà ad accrescere anche la consapevolezza dei candidati, per esempio, sul diritto a non essere discriminati in ragione di informazioni non pertinenti e tratte dai social network non aventi scopo professionale.“
L’articolo completo è disponibile a questo link.
