“Certificazione di parità per le donne dal 2022: in dote (solo) 50 milioni” Giulietta Bergamaschi intervistata su Il Sole 24 Ore

Su Il Sole 24 Ore, un articolo a firma di Valentina Melis e Serena Uccello sulla nuova Certificazione di parità e sulle novità introdotte dalla legge 162/2021.

Giulietta Bergamaschi, intervistata in merito, commenta:

“La legge 162/2021 non è rivoluzionaria ma è importante che le aziende siano portate a riflettere, per esempio sulla parità retributiva, dando una sostanza concreta alle iniziative adottate. Da un sondaggio organizzato dal nostro studio presso 90 aziende nazionali e multinazionali, è emerso che il 99% delle imprese ha un codice etico, ma solo il 42% ha una policy antidisciminazione”.

L’articolo completo è disponibile qui.

Il codice delle pari opportunità nel mondo del lavoro dopo la L. 5 novembre 2021 n. 162

La L. 162/2021, pubblicata in G.U. n. 275 del 18-11-2021, ha introdotto, a decorrere dal 3 dicembre p.v. (data di entrata in vigore), significative modifiche al Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo (D. Lgs. 198/2006).

In questo approfondimento riportiamo, quindi, le principali novità sul tema.

Pari opportunità e discriminazioni | Lexellent per 4W4I

Quest’anno Lexellent è tra le oltre 200 aziende partner di 4 Weeks 4 Inclusion, la maratona dedicata alla diversità e all’inclusione.

Giovedì 18 novembre, dalle 19.30 alle 20.30, si terrà il nostro evento, dal titolo “Pari opportunità e discriminazioni: dati e considerazioni”. Durante il webinar, saranno presentati e commentati alcuni dati emersi dal nostro questionario in materia di discriminazioni sul lavoro.

Per partecipare, è necessario registrarsi al sito e poi iscriversi all’evento.

Vi aspettiamo!

Discriminazioni sul lavoro: indagine statistica

Lexellent lavora da sempre per la promozione di ambienti di lavoro inclusivi e valorizzanti per tutte le persone, contro ogni forma di discriminazione.

Per contrastare un fenomeno, tuttavia, è necessario conoscerlo a fondo. 

Per questo abbiamo deciso di avviare un’indagine statistica sul tema delle discriminazioni sui luoghi di lavoro, come step fondamentale per contribuire ulteriormente a reprimerle. 

Se vuoi contribuire, invia una mail a lexellent@lexellent.it con oggetto “Indagine Discriminazioni”, entro il 10 novembre. Ti invieremo il link ad un sondaggio riguardante l’approccio della tua azienda nei confronti delle discriminazioni. 

Il sondaggio è totalmente anonimo: non verranno richieste né le tue generalità, né il nome della tua azienda. 

Ti ringraziamo per il tuo contributo.

“L’Italia, prima in Europa, ha ratificato la Convenzione OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro” l’articolo di Marco Chiesara e Valentina Messana per NT Plus

Su NT+ Diritto è stato pubblicato un articolo a firma di Marco Chiesara, Partner di Lexellent, e Valentina Messana, Associate di Lexellent, dal titolo “L’Italia, prima in Europa, ha ratificato la Convenzione OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro“.
***
“Il provvedimento riconosce, innanzitutto, nella violenza e nelle molestie sul lavoro ipotesi di abuso o violazione dei diritti umani capaci di rappresentare una minaccia alle pari opportunità. […]

Nelle sue premesse, la Convenzione OIL n. 190 del 2019 afferma, quindi, l’importanza della diffusione di una cultura del lavoro, basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell’essere umano, come mezzo di prevenzione della violenza e delle molestie che colpiscono sproporzionatamente donne e ragazze impedendone l’ingresso e la progressione nel mondo del lavoro.

È, dunque, riconosciuta la necessità di un approccio inclusivo che intervenga sulle cause e sui fattori di rischio, ivi compresi gli stereotipi di genere e gli squilibri nei rapporti di potere dovuti al genere, e contribuisca allo sviluppo sostenibile delle imprese, all’accrescimento della loro reputazione e della loro produttività.”

 
L’articolo completo è disponibile qui.

Giulietta Bergamaschi è la nuova Managing Partner di Lexellent

Milano, 27 giugno 2018Nota per il suo impegno a favore delle pari opportunità nelle organizzazioni e per aver sempre rivolto il suo interesse alle tematiche d’avanguardia nel diritto del lavoro, Giulietta Bergamaschi rappresenta un vero e proprio passaggio generazionale alla guida dello Studio nato nel 2011.
Una leadership che secondo i soci fondatori risponde in maniera ancora più efficace alle evoluzioni del mercato e della professione nell’ambito del giuslavoro:
Le organizzazioni stanno affrontando cambiamenti importanti: il mondo del lavoro continua ad evolversi ad altissima velocità e richiede ai giuslavoristi di trovare risposte e soluzioni nuove. Noi di Lexellent abbiamo oggi scelto di essere anche presenti sui temi di innovazione: sicurezza del lavoro, lavoro agile, diversity, gig economy e privacy” ha dichiarato l’avv. Bergamaschi.
Innovazione e pari opportunità sono le linee guida della gestione Bergamaschi per l’organizzazione interna dello Studio che mira ad integrare nuove figure al suo interno nei prossimi mesi in funzione del potenziamento dei singoli dipartimenti.
Leggi la rassegna stampa: Le Fonti LegalIl Sole 24 oreDiritto 24 ,Legal.

Internazionalizzazione e tecnologie: strumenti per favorire le pari opportunità.

A seguito del convegno dal titolo “Quando le tecnologie e l’internazionalizzazione favoriscono le pari opportunità”, l’avv. Giulietta Bergamaschi è stata intervistata da RAI Cultura – Economia.
Si è parlato dei risultati del survey condotto in 28 paesi sul tema della discriminazione sul lavoro, di quanto le Pari Opportunità siano al centro del dibattito europeo e anche tra gli obiettivi dell’agenda per lo sviluppo sostenibile, ma anche di quanto la digitalizzazione possa aprire nuovi orizzonti nell’organizzazione aziendale.
Per vedere l’intervista o leggere la sinossi dell’intervento, ecco il link.

 

Discriminazione e lavoro: stesse leggi ma interpretazioni diverse. Così si violano i diritti.

Dal sito www.alleyoop.ilsole24ore.com, un approfondimento sulle tematiche del V convegno, organizzato dallo studio, dal titolo Quando le tecnologie e l’internazionalizzazione favoriscono le pari opportunità, tenutosi il 1° marzo a Milano.
Facciamo un esperimento. Proviamo a chiedere a un avvocato che lavora nell’Unione europea se nel suo Stato esiste una legislazione contro le discriminazioni sulla base del genere, dell’età e dell’etnia nei luoghi di lavoro. La risposta sarà, nella quasi totalità dei casi, affermativa. Significa quindi che la discriminazione sul lavoro è stata azzerata grazie alle leggi? Non proprio. Se infatti chiediamo, agli stessi avvocati, se, per esempio, è accettabile richiedere un curriculum vitae con una foto del candidato, ci renderemo conto che le risposte iniziano a non essere così uniformi. Una parte dei legali risponderà che nel suo Paese questa richiesta viene considerata una potenziale discriminazione sulla base di canoni estetici e quindi non accettabile. Mentre un’altra parte risponderà che nel suo Stato, una richiesta di questo tipo è ritenuta più che lecita.
L’esperimento in questione è stato fatto davvero e dai suoi risultati è nata la survey “Discrimination at work”, realizzata dall’avvocato Sergio Barozzi e dall’avvocata Alessandra Rovescalli dello studio legale Lexellent. La ricerca – presentata oggi a Milano, nel corso del convegno annuale organizzato dalla law firm sulle Pari opportunità – ha messo in luce come, nonostante la presenza di leggi anti discriminatorie in quasi tutti i Paesi del mondo, quando si arriva ai casi concreti le risposte sono molto diverse e non sempre così attente alla tutela delle diversità.
“La ragione sta nel fatto che, la normativa anti discriminazione risente enormemente della sensibilità e della cultura che vige in un determinato Paese. Non bastano cioè le leggi a garantire che i lavoratori e le lavoratrici non vengano discriminati sulla base del loro aspetto, del loro genere, della loro età o del loro orientamento sessuale. Serve infatti qualcosa di più che risiede nella cultura di quello Stato e che non tutti i Paesi – compresi quelli con una legislazione apparentemente molto simile – hanno dimostrato di avere”, spiega l’avvocato Barozzi.
La ricerca di Lexellent ha coinvolto 28 Paesi del mondo che sono stati analizzati sulla base delle risposte date da avvocati giuslavoristi (che si occupano cioè di diritto del lavoro) ad alcuni quesiti in merito alla presenza di leggi che prevengano o impediscano le discriminazioni nei luoghi di lavoro sulla base del genere, dell’età, dell’orientamento sessuale, della religione o dell’aspetto fisico. “Siamo partiti dal generale per poi scendere nel particolare e ci siamo accorti che Nazioni con la stessa legislazione in tema di discriminazione, hanno però casi concreti molto diversi”. Una situazione che si verifica anche nel caso dei Paesi membri dell’Unione europea che su questi temi dovrebbero avere tutti leggi di derivazione comunitaria.
Nello specifico, dalla survey di Lexellent è emerso che il tema su cui c’è più sensibilità è quello dell’orientamento sessuale. “È emerso, infatti, che in quasi tutti i Paesi – eccetto tre – c’è una sensibilità molto avanzata, almeno dal punto di vista legislativo”. Non va altrettanto bene invece sul fronte delle discriminazioni legate al genere dei lavoratori. La ricerca mette, infatti in luce, che quasi tutti i Paesi sono sensibili all’argomento solo formalmente. “Quasi tutti i 28 Paesi analizzati – racconta Barozzi – hanno una legislazione che la impedisce. In realtà però sappiamo per esperienza che le cose non stanno così e che si tratta spesso di leggi che rimangono inapplicate o che vengono rispolverate in maniera estemporanea quando c’è la necessità di migliorare l’immagine di un’organizzazione.
A dimostrarlo sono le risposte alla domande “È accettabile, in una società di moda, pubblicare un annuncio di lavoro per assumerne uno giovane donna per svolgere attività di pubbliche relazioni?” e “È accettabile richiedere un curriculum vitae con una foto del candidato?”. “Alla prima domanda quasi tutti i Paesi hanno risposto “non è accettabile” e tuttavia alla seconda più della metà delle Nazioni oggetto della survey si sono espresse a favore della possibilità di avere curricula con foto, ammettendo considerare accettabili le valutazioni dei candidati sulla base delle qualità estetiche. “È come dire che formalmente siamo a posto, ma se andiamo a scavare più in profondità ci rendiamo conto che le cose non stanno davvero così”, commenta l’avvocato.
Se si sposta lo sguardo all’Italia, la survey mostra, come evidenzia Barozzi, “una dicotomia tra magistratura e società civile”. “In Italia – continua l’avvocato – la magistratura è molto disponibile su queste temi e tuttavia esiste un grande ritardo che ha origini culturali. Inoltre nel nostro Paese manca un contenzioso importante. Le cause che hanno come oggetto la discriminazione sul lavoro sono cioè molte meno rispetto a quelli che registriamo in Usa o in Gran Bretagna”.
Un altro tema indagato dalla ricerca è quello della discriminazione indiretta. “La discriminazione indiretta – spiega Barozzi – riguarda quei comportamenti o quelle azioni apparentemente neutri ma il cui risultato in realtà porta alla discriminazione di una o più categorie di lavoratori. Penso per esempio a un’organizzazione che decide di organizzare una convention aziendale in Svizzera, discriminando così i lavoratori non comunitari che in quel Paese non possono entrare. Su questo tema c’è ancora molta strada da fare in tutti i Paesi”.

QUANDO L’INTERNAZIONALIZZAZIONE E LE TECNOLOGIE FAVORISCONO LE PARI OPPORTUNITÀ – V CONVEGNO ANNUALE LEXELLENT.

Giovedì 1° marzo 2018, in occasione di #zerodiscriminationday, si terrà dalle 9 del mattino presso la Sala Solari della Fondazione Stelline, in corso Magenta 61, Milano, il convegno “Quando l’internazionalizzazione e le tecnologie favoriscono le pari opportunità”, quinto appuntamento annuale sulle pari opportunità organizzato dallo studio di diritto del lavoro Lexellent e patrocinato dal Comune di Milano. Per il programma, scarica il volantino in formato pdf da “Clicca qui per maggiori informazioni” . Per altri dettagli sul convegno, scarica il comunicato stampa disponibile nella stessa sezione, secondo link. La partecipazione all’evento è gratuita previa iscrizione. Contatti: tel. 02.8725171 – lexellent@creativeconnection.it

  • Data ed ora: 01/03/2018 09.00 – 13.00
  • Luogo: Fondazione Stelline – Sala Solari – Corso Magenta, 61
  • Ente referente: Lexellent con il Patrocinio del Comune di Milano
  • Categorie evento: Convegno


 
Dal sito del Comune di Milano.
 

Quinto convegno annuale sulle Pari Opportunità: 1 marzo 2018.

Anche Milano Etno TV condivide l’interesse e gli obiettivi del prossimo incontro sull’interazione tra tecnologia, internazionalizzazione e pari opportunità.
Ecco l’articolo:
Giovedì 1° marzo 2018, in occasione di #zerodiscriminationday, si terrà dalle 9 del mattino presso la Sala Solari della Fondazione Stelline, in corso Magenta 61, Milano, il convegno Quando l’internazionalizzazione e le tecnologie favoriscono le pari opportunità, quinto appuntamento annuale sulle pari opportunità organizzato dallo studio di diritto del lavoro Lexellent.
I lavori si apriranno con un’introduzione di Giulietta Bergamaschi, avvocato del lavoro e partner di Lexellent, che ha curato e promosso l’iniziativa. Seguirà la lectio magistralis Perché le tecnologie convergenti possono accelerare il processo verso le effettive pari opportunità, tenuta da Stefano Zamagni, docente di economia politica dell’Università di Bologna e presidente di Quinto ampliamento (http://ilquintoampliamento.it), movimento per il rinnovamento dei modelli di impresa ponendo al centro la crescita delle persone e la difesa dell’ambiente nel solco della tradizione iniziata da Adriano Olivetti.
Seguirà A proposito di internazionalizzazione e discriminazione, presentazione dei risultati di un’indagine sulla discriminazione nel mercato del lavoro svolta nel 2017 in più di 25  paesi del mondo che verrà effettuata da Sergio Barozzi, managing partner di Lexellent, e da Alessandra Rovescalli, avvocato del lavoro e associate di Lexellent.
Dei risultati presentati si discuterà in una tavola rotonda condotta da Maria Cristina Origlia, caporedattore responsabile dell’Impresa, mensile di management del Sole 24 Ore a cui parteciperanno Jada Bai, coordinatrice didattica Scuola di Formazione Permanente Fondazione Italia-Cina; Gabriele Galatioto, imprenditore, Maglificio Galassia – Pashmere; Andrea Notarnicola, Partner Newton Management Innovation e Sandra Mori, General Counsel Europe Coca-Cola.
La seconda sessione di discussione della mattinata avrà come tema La digitalizzazione può esser un rimedio alle discriminazioni sul lavoro? Introduce i lavori Marco Giangrande, avvocato del lavoro e associate Lexellent. Ne discutono Gaia Berruto, vicecaposervizio Wired, Edizioni Condé Nast, che modererà la discussione; Mattia Macellari, Presidente Gruppo Giovani Imprenditori – Assolombarda Confindustria Milano Monza e Brianza; Pier Maria Minuzzo, Responsabile Risorse Umane e Relazioni Esterne -Cogne Acciai Speciali S.p.A.; Pino Mercuri, HR Director Italy Microsoft; Francesca Parviero, Digital Innovation HR Strategist – Official LinkedIn EMEA Talent Solutions Partner.
A proposito della manifestazione Giulietta Bergamaschi ha dichiarato: «Siamo particolarmente soddisfatti dei temi trattati nel convegno di quest’anno e del panel dei relatori, di altissima qualità. Sono infatti convinta che non si debba solo continuare a parlare di pari opportunità con un’impostazione tradizionale, ma che anche in questo ambito si debba provare ad innovare. Se infatti è vero che le donne continuano ad essere pagate meno degli uomini e che nei posti di lavoro permangono comportamenti sessisti, non credo che ripeterlo costituisca né una novità né qualcosa che da solo può aiutare a superare questi fatti. Occorre cercare una nuova chiave di lettura che aiuti il cambiamento, questo perché c’è un altro dato enorme che viene spesso sottovalutato: il lavoro è cambiato e sta cambiando sotto la spinta di due macrofattori epocali. Internazionalizzazione e impatto delle tecnologie. Come si relazionano con le pari opportunità? Sono un’occasione per superare vecchi pregiudizi o corriamo il rischio di traghettare verso un nuovo mondo del lavoro che, in un contesto completamente cambiato, si trascina dietro vecchi atteggiamenti come una palla al piede? E c’è il rischio che i pregiudizi cambino, ma ai vecchi se ne sostituiscano dei nuovi? Essere riuscita a portare a parlare di questi temi rappresentanti italiani ma anche internazionali, piccole e medie imprese ma anche un gigante come Coca Cola, aziende tradizionali ma anche innovatori tecnologici come Microsoft e Linkedin è per me motivo di grande orgoglio».
 

Convegno pari opportunità: giovedì 1 marzo 2018.

Quando l’internazionalizzazione e le tecnologie favoriscono le pari opportunità.


E’ il titolo del V Convegno sulle Pari Opportunità organizzato per il 1 marzo 2018, in occasione di Zero Discrimination Day.


 
Sono disponibili due diversi testi (Comunicato Stampa e Considerazioni) che riprendono i punti salienti emersi dall’incontro. A seguire, invece, all’interno del programma della giornata, sono disponibili sia il testo relativo alla lectio magistralis sia le slide relative al survey sulla discriminazione nel mercato del lavoro.




 
Ecco il programma della giornata e le slide, scaricabili, relative al survey sulla discriminazione nel mercato del lavoro:
8.45 – 9.00 Registrazione
9.00 – 9.15 Apertura dei lavori – avv. Giulietta Bergamaschi, partner Lexellent
9.15 – 10.00 Lectio Magistralis
Perché le tecnologie convergenti possono accelerare il processo verso le effettive pari opportunità – prof. Stefano Zamagni, Università di Bologna e Presidente di Quinto Ampliamento


I Panel
10.00 – 10.20
A proposito di internazionalizzazione e discriminazione: come diversi paesi del mondo hanno risposto ad un questionario sulla discriminazione nel mercato del lavoro

  • avv. Sergio Barozzi, partner Lexellent – avv. Alessandra Rovescalli, associate Lexellent

10.20 – 11.15 Tavola rotonda

Modera:

  • d.ssa Maria Cristina Origlia, caporedattrice L’Impresa Gruppo Sole24Ore

Partecipano:

  • d.ssa Jada Bai, coordinatrice didattica Scuola di Formazione Permanente Fondazione Italia-Cina
  • dr. Gabriele Galatioto, Imprenditore Maglificio Galassia – Pashmere
  • dr. Andrea Notarnicola, Partner Newton Management Innovation
  • avv. Sandra Mori, General Counsel Europe Coca-Cola

11.15 – 11.30 Coffee break


II Panel
11.30 – 12.30
La digitalizzazione può esser un rimedio alle discriminazioni sul lavoro?

Tavola rotonda 

Introduce avv. Marco Giangrande, associate Lexellent

Modera:

  • dssa Gaia Berruto, vicecaposervizio Wired, Edizioni Condé Nast

Partecipano:

  • dr. Mattia Macellari, Presidente Gruppo Giovani Imprenditori – Assolombarda Confindustria Milano Monza e Brianza
  • dr. Pier Maria Minuzzo, Responsabile Risorse Umane e Relazioni Esterne -Cogne Acciai Speciali S.p.A.
  • dr. Pino Mercuri, HR Director Italy Microsoft
  • d. ssa Francesca Parviero, Digital Innovation HR Strategist – Official LinkedIn EMEA Talent Solutions Partner

12.30 – 12.45 Dibattito e conclusioni
avv. Giulietta Bergamaschi, partner Lexellent
L’incontro si svolgerà:
giovedì 1 marzo 2018
ore 9
Sala Solari – Palazzo delle Stelline
Corso Magenta, 61 – Milano
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Corriere Economia: convegno Lexellent sulle Pari Opportunità.

Su L’Economia, inserto del Corriere della Sera di oggi, si parla del prossimo incontro organizzato dallo studio, dal titolo “Quando l’internazionalizzazione e le tecnologie favoriscono le pari opportunità”.
Nell’articolo, dal titolo “Due convegni sul tecno-legale”, la giornalista Luisa Adani annuncia il prossimo incontro sulle pari opportunità, nonché il V convegno sul tema organizzato dallo studio.
L’appuntamento è per il 1° marzo in occasione della giornata #zerodiscriminationday indetta dalle Nazioni Unite.
 

Le modifiche al “Codice delle Pari Opportunità” (D.lgs. 198/2006) contenute nella Legge di Bilancio.

La Legge di Bilancio (L. 205/2017 art 1, c. 218) introduce due ulteriori commi all’art. 26 del D.lgs. 198/2006 (rubricato “Molestie e molestie sessuali” del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) e riconosce più ampie tutele alle lavoratrici ed ai lavoratori che denunciano discriminazioni per molestia o molestia sessuale.


Il comma I dell’art. 26 del D.lgs. 198/206 fornisce una puntuale definizione di discriminazioni consistenti in molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.


Nell’ambito delle discriminazioni (comma II) vengono altresì ricomprese le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Sono altresì considerati come discriminazione (comma II-bis) i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di avere rifiutato i comportamenti di cui ai due commi precedentemente citati.


Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti sopra declinati sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti menzionati (commi I, II e II-bis).


La legge di Bilancio per il 2018, introducendo il comma III-bis, amplia sul piano civilistico la tutela delle vittime di molestie precisando che la lavoratrice o il lavoratore che dovessero agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o per molestia sessuale così come sopra definite, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, in ragione della denuncia stessa.


Viene prevista in favore del soggetto che denuncia la molestia, la nullità del licenziamentoqualora questo sia intimato per motivi discriminatori o ritorsivi, nonché del mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, e di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante.


Al fine di evitare abusi, il legislatore precisa che le tutele di cui sopra non sono garantite qualora sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia.


Infine, al comma III-bis è precisato che i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 c.c., ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.


In realtà, l’obbligo di protezione prescritto dalla norma civilistica citata era posto in capo aiprestatori di lavoro anche in prima della modifica legislativa di cui si è dato conto; ciò che è interessante sottolineare è il richiamo da parte del legislatore ad iniziative informative e formative atte a prevenire il fenomeno delle molestie sui luoghi di lavoro, con lo scopo di educare i lavoratori e le lavoratrici al rispetto delle persone in ottemperanza ai principi di uguaglianza e di correttezza.

Non discriminare non è una cortesia è un obbligo.

Valgono le competenze e non le caratteristiche del candidato! Lo dice la logica e lo dicono le norme. Non si può selezionare una persona rispetto al sesso, all’età, all’orientamento sessuale, allo stato di salute e alle convinzioni politiche e religiose.

È di pochi giorni fa una inserzione in cui in sfregio al diritto ci si riferisce al sesso e alla presenza fisica della candidata ideale. Al di là di ogni polemica e nella consapevolezza che a volte si discrimina senza quasi neppure accorgersene, tanto pregiudizi e abiti mentali sono profondamente radicati in noi, crediamo sia necessario tenere alta l’attenzione e segnalare eventuali comportamenti scorretti tanto più se vi è tutta una normativa che si frappone fra il nostro punto di vista e il comportamento corretto.

Per dare il giusto peso a quanto è successo, e avviene ogni giorno, ho chiesto all’avvocata Giulietta Bergamaschi di ricordarci le norme che tutelano le pari opportunità nel momento dell’ingresso nel mondo del lavoro. Propongo anche un tag per chi desiderasse estendere l’informazione #altrocheDonnaBellaPresenza

Il principio di parità di trattamento senza distinzione di religione, di convinzioni personali, di handicap, di età e di orientamento sessuale si applica a tutte le persone del settore pubblico e privato con riferimento, fra l’altro, all’accesso all’occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione (art. 3 comma I lett. a) del D.lgs. 216/2003.

Per quanto riguarda il fattore discriminante del genere, la parità di accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma, o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e i criteri di assunzione, è garantita, fra gli altri, dall’art. 27 del D.lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità). Il Codice vieta la discriminazione diretta attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, e la discriminazione indiretta attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso.

Fanno eccezione i casi in cui l’appartenenza all’uno o altro sesso costituisca requisito essenziale per la natura del lavoro o della prestazione. È il caso per esempio dei lavori nella moda. Se ho bisogno che si indossi un abito femminile selezionerò una modella così come ricercherò una mamma e non un papà volessi promuovere un prodotto indirizzato alla peculiarità specifica di una donna madre (e non rivolto quindi a un genitore).

Per quanto riguarda il rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza nell’ambito del rapporto di lavoro, non costituiscono atti di discriminazione le differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione/convinzioni personali/handicap/età/orientamento sessuale, qualora per la natura dell’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata costituiscano un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività (art. 3 comma III D.lgs. 2016/2003).

Corretto quindi che per una fiera di calzature da donna si ricerchi una hostess che indossi la taglia di scarpe 37 ma non che abbia i capelli liberi e non coperti da un velo. Lo stesso che invece sarebbe pregiudiziale nel caso la modella promuovesse uno shampoo. Vi è poi un altro aspetto importante da sottolineare. Chi cade in un comportamento discriminatorio è responsabile e non può appellarsi al fatto di non essersene accorto. La discriminazione ha infatti natura oggettiva e non rileva la dimensione soggettiva.

Il diritto antidiscriminatorio guarda esclusivamente all’effetto del trattamento, al suo verificarsi prettamente oggettivo: è irrilevante per la Cassazione il profilo soggettivo dell’intento dell’agente perché «la discriminazione opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro» (Cass. Civ., Sez. Lav., 5 aprile 2016, n. 6575).

Link alla pagina della 27° Ora del Corriere.

Perché anche per le aziende sarebbe importante ricordare il 25 novembre e sapere quali sono le conseguenze dei comportamenti discriminatori vietati. Violenze sessuali e molestie sul lavoro: i punti da chiarire.

Il 25 novembre è la giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne ed è auspicabile che tutte le aziende organizzino eventi di sensibilizzazione sul tema perché si tratta di un fenomeno che riguarda tutti. La giornata lavorativa assorbe gran parte della vita quotidiana di ognuno e l’azienda può svolgere un ruolo educativo fondamentale, arrivando a cambiare la società.


Gli atti di violenza sessuale e le molestie sul lavoro devono essere tenuti ben distinti dagli episodi di mobbing; inoltre, è necessario distinguere i comportamenti che generano responsabilità penale, civile o sono invece censurabili solo sul piano morale.


Sul piano della responsabilità penale, commette il reato di violenza sessuale chi costringe un’altra persona a compiere o subire atti sessuali con violenza, minaccia, abuso di autorità o delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della persona offesa al momento del fatto, o ancora, ingannando la persona offesa perché il colpevole si sostituisce ad altri. La pena è la reclusione da cinque a dieci anni.


Integra, invece, il reato di molestia chi reca a un’altra persona molestia o disturbo, in un luogo pubblico o aperto al pubblico, ovvero per telefono, con insistenza o per altro motivo condannabile. La pena è l’arresto fino a sei mesi o l’ammenda fino a 516 euro. Considerata la poca incisività di questa contravvenzione, è compito dei giudici ricondurre i casi concreti all’ipotesi incriminatrice della violenza sessuale o delle molestie.


Secondo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, sezione penale, integra il reato di violenza sessuale e non quello di molestia chi tocca in modo non casuale i glutei della dipendente, ancorché sopra i vestiti. Si configura, invece, il reato delle molestie solo in presenza di espressioni verbali a sfondo sessuale o di atti di corteggiamento invasivo e insistente diversi dall’abuso sessuale.


Sotto il profilo civilistico, il Codice delle Pari Opportunità definisce le molestie e le molestie sessuali comportamenti indesiderati, posti in essere con lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le prime sono compiute per ragioni legate al sesso, mentre le seconde hanno una connotazione sessuale e si esprimono in forma fisica, verbale o non verbale.


In ambito di diritto antidiscriminatorio, al lavoratore o alla lavoratrice che subisce molestie o molestie sessuali è riconosciuta la facoltà di ricorrere al Giudice del lavoro (del luogo dove è avvenuto il fatto denunciato) che, nei due giorni successivi, convocate le parti e raccolte informazioni sommarie, se ritiene sussistente la violazione, ordina all’autore del comportamento denunciato la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale (nei limiti della prova fornita).


Le aziende possono adottare policy antidiscriminatorie e contro le violenze sessuali e le molestie per disincentivare il compimento di atti discriminatori o reati. Inoltre, le stesse possono istituire procedure di denuncia predeterminate, agevolando così le segnalazioni di comportamenti discriminatori, di violenza sessuale e di molestie.


Anche il Legislatore mantiene alta l’attenzione in materia, tanto è vero che ha appena introdotto forme di tutela per coloro che denunciano, anche questa tipologia di condotte illecite, approvando lo scorso 15 novembre la legge “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”. Ogni azienda dovrà, dunque, aggiornare i modelli di organizzazione e gestione di cui alla legge n. 231 del 2001.

Work-life balance: a che punto siamo?

Un’interessante intervista all’avv. Marco Giangrande in tema di pari opportunità e di come conciliare la vita privata con quella professionale. In Italia il panorama normativo è efficace e chiaro, con leggi, norme e tipologie contrattuali che garantiscono una buona conciliazione vita-lavoro, d’altro canto esiste un blocco culturale che impedisce questo sviluppo soprattutto nelle PMI.
Per seguire l’intervista per esteso, ecco il link.

Codice delle Pari Opportunità.

Il 19 giugno 2017 viene presentato a Roma, presso la Camera dei Deputati, il Codice delle Pari Opportunità, curato da ASLAWomen ed edito da La Tribuna di Piacenza. Un commentario curato da Giulietta Bergamaschi insieme ad altre diciotto avvocate appartenenti a Studi associati ad ASLA. Per ulteriori informazioni http://www.aslawomen.it/files/eventi/2017/Locandina_Roma_19_giugno_ter.pdf
 
Codice pari opportunità

La, seppur lenta, demolizione del “gender pay gap” sembra essere approdata anche in Italia.

Dopo lo sciopero compiuto dalle donne in Islanda lo scorso ottobre contro il gender pay gap, tale paese ha annunciato nei giorni scorsi che entro la fine del mese il Parlamento, composto in misura ugualitaria da uomini e donne, esaminerà una proposta di legge volta ad imporre alle imprese con più di 25 dipendenti di effettuare annualmente una certificazione in merito alla retribuzione paritaria di donne ed uomini, a parità di mansioni.
La legge, laddove votata, entrerà in vigore nel 2020.
L’Islanda, primo paese al mondo in tema di attenzione a tale tematica, sembra muoversi velocemente.
Diversamente, il resto del mondo inizia a compiere i primi passi in tale settore. Nella classifica stilata dal World Economic Forum, l’Italia si colloca al diciassettesimo posto, seguita, tra gli altri, da Germania ed Inghilterra (oltre che da USA e Giappone). Questi ultimi paesi hanno dichiarato di volersi impegnare al fine di eliminare una volta per tutte le differenza di genere. In tale direzione, l’Inghilterra ha da poco emanato l’Equality Act 2017 Regulation 2017 in base al quale tutte le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno pubblicare i dettagli relativi alle differenze salariali tra i due sessi.
Tuttavia, una normativa europea in materia esiste già da qualche anno. Vengono alla mente la direttiva UE n. 34 del 2013, poi modificata dalla n. 95 del 2014 che è stata finalmente attuata dall’Italia con il d.lgs. n. 254 del 30/12/2016. Il decreto legislativo di attuazione della direttiva n. 254 è entrato in vigore il 25 gennaio scorso ed è applicabile a tutti gli esercizi finanziari aventi inizio dal 1 gennaio 2017. A partire da tale data tutti gli enti di interesse pubblico, così come definiti dall’art. 16 del d.lgs. n. 39 del 2010 (e quindi le banche, le compagnie assicurative, le società di intermediazione mobiliare ecc.), dovranno presentare annualmente una dichiarazione di carattere non finanziario con la quale comunicheranno le azioni di responsabilità sociale di impresa che intendono porre in essere nel settore ambientale (risparmio energetico, riduzione di emissioni di gas); sociale, nel quale rientrano, per espressa previsione del decreto, le azioni a tutela della parità di genere; dei diritti umani e della lotta contro la corruzione.
In particolare l’obbligo riguarda le società che: a) rientrino tra gli enti di interesse pubblico; b) abbiano un numero di dipendenti occupati in media durante l’esercizio superiore a 500; c) abbiano superato almeno uno di determinati limiti dimensionali (20 milioni di euro di totale dello stato patrimoniale; 40 milioni di euro di totale di ricavi netti). Lo stesso decreto consente, inoltre, alle società che non rientrano nel campo di applicazione dell’obbligo di pubblicare, in via volontaria, informazioni non finanziarie le quali, al ricorrere di determinate condizioni, possono essere qualificate come conformi al decreto stesso.
La vigilanza in tale materia spetta alla CONSOB. La dichiarazione, però, ha carattere programmatico.
Le aziende infatti devono limitarsi a comunicare le azioni che vorrebbero intraprendere in tali settori, e gli eventuali risultati raggiunti, ma non sono obbligate a porle in essere. Nel caso in cui decidano di non realizzare le azioni di responsabilità dichiarate dovranno semplicemente comunicarne le ragioni.
Si auspica, pertanto, che si possa passare nel breve tempo da dichiarazioni programmatiche a fatti concreti e che tale normativa venga presto rivolta, come in Islanda, alla PMI che è il vero motore pulsante del nostro paese.

Lexellent, ancora per le Pari Opportunità.

Codice delle Pari OpportunitàLe norme commentate con dottrina e giurisprudenza. Aggiornato con i Decreti del 17 gennaio 2017 nn. 5.6 e 7 di attuazione della Legge sulle unioni civili.Codice pari opportunità
L’opera è curata da ASLA Women ed è firmata da 19 avvocatesse tra le quali Giulietta Bergamaschi, responsabile del primo dipartimento dedicato alla Gestione delle Diversità all’interno di una boutique giuslavorista, e le colleghe Hulla Bisonni e Alessandra Rovescalli.
L’opera, usando un linguaggio scientifico, si rivolge sia a colleghi avvocati ed esperti del settore risorse umane sia ad un pubblico più eterogeneo interessato al tema.
Ecco la descrizione di ASLAWomen stessa: “il commento che accompagna, unitamente alla giurisprudenza rilevante, ciascuno dei testi normativi consente di ripercorrere la storia della norma e la sua ratio, comprendere lo stato attuale della sua applicazione e cogliere le eventuali problematiche e contraddittorietà”.

Da sottolineare che tutte le autrici hanno scelto di cedere i propri diritti all’associazione affinché vengano investiti in nuovi progetti dedicati al rispetto e alla valorizzazione delle differenze.

La carta dei valori della genitorialità in azienda.

Durante il IV convegno sulle Pari Opportunità organizzato dallo Studio, si è parlato di quali fossero i valori più significativi e imprescindibili per le aziende che consentono ai lavoratori di conciliare vita privata e lavorativa. Lexellent ne ha presentati nove, basandosi anche sui risultati emersi dalla ricerca commissionata ad IPSOS sui dipendenti delle PMI, e ha invitato i partecipanti al convegno ad integrare l’elenco.

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I suoi suggerimenti verranno integrati in questa pagina senza menzione del nome o dell’azienda.

 

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Riflessioni sul Global Gender Gap Report 2015.

Secondo i risultati del Global Gender Gap Report 2015, pubblicati dal World Economic Forum il 19 novembre, fatta eccezione per gli anni 2010 e 2012, quest’anno l’Italia ha raggiunto il suo miglior risultato per quanto riguarda il “Global Index”, posizionandosi al 41° posto su 145 Paesi (nel 2014 era al 69° posto). Colpisce il fatto che la scalata verso le prime 50 posizioni, negli ultimi tre anni, sia stata guidata dall’incremento della presenza femminile nei luoghi del potere politico (“Political Empowerment”). Solo nel 2014 l’Italia ha infatti conquistato ben 28 posizioni grazie all’incremento della percentuale di donne in Parlamento e tra i Ministri.
L’Italia è però tra i tre Paesi meno performanti della regione, insieme a Malta e Turchia, dal punto di vista della partecipazione femminile nel mondo economico e delle opportunità economiche per le donne (“Economic Participation and Opportunity”).
Ancora più allarmanti i dati riguardanti il mondo del lavoro, dove l’Italia si colloca al 91° posto per occupazione femminile ed al 109° per differenza retributiva tra uomini e donne a parità di mansioni svolte.
Analizzando questi ultimi risultati, è interessante notare come il 31,1% delle donne occupate svolga attività in part time, mentre solo il 7,1% degli uomini occupati svolga l’attività lavorativa con la stessa modalità di orario di lavoro.
Con riferimento al fatto che le donne spesso lavorino in modalità part time, anziché full time come la maggior parte degli uomini, i risultati del McKinsey Global Institute ribadiscono che, in Europa occidentale, si potrebbe raggiungere il 50% del potenziale economico di crescita del PIL soltanto colmando il divario di ore lavorate da parte delle donne tra part time e full time.
Infatti, in Olanda, dove nel 2000 il Governo promulgò il “Work and Care Act” per incentivare il part time lungo sia per le donne che per gli uomini, i risultati del Global Index collocano il Paese tra i migliori 13.