LGBT: l’omosessualità in azienda e la discriminazione silenziosa. Un workshop a Milano.

Successful LGBT in Action – Dalla discriminazione silenziosa all’inclusione coraggiosa è il titolo che abbiamo dato al workshop che si è tenuto lo scorso 25 gennaio, presso la Microsoft House di Milano. Come GSO Company, società di consulenza per la crescita e la valorizzazione del Capitale Umano e da tempo attiva su Diversity e Inclusion, quest’anno abbiamo deciso di dedicarci alla valorizzazione delle persone LGBT in azienda e abbiamo sviluppato un Workshop sul tema. Dopo l’ampio consenso riscosso dal workshop internazionale “Successful Ageing at Work” (Novembre 2016), abbiamo riproposto la formula del co-design con importanti gruppi italiani e multinazionali (già attivi su questo fronte) e della collaborazione con Parks – Liberi e Uguali, associazione senza scopo di lucro con un focus prevalente sull’inclusione e il Diversity Management.

Il riconoscimento delle unioni civili esteso anche alle coppie omosessuali ha infatti reso ancora più attuale il dibattito sulle discriminazioni subite da lesbiche, gay, bisessuali e transgender sul posto di lavoro. In Italia, soltanto una persona su quattro ha il coraggio di fare coming out. Le ragioni sono diverse: la paura di compromettere i rapporti con i colleghi, di ostacolare un avanzamento di carriera e, addirittura, il timore di essere licenziati. E, come diretta conseguenza, la preoccupazione di essere scoperti e discriminati può avere un impatto significativo sulla qualità delle prestazioni lavorative. Come abbattere stereotipi e pregiudizi, favorire engagement e inclusione? Quali azioni concrete si possono mettere in atto per cambiare la cultura aziendale? Queste le domande da cui siamo partiti per la costruzione del nostro workshop -ospitato da Microsoft Italia e patrocinato dal Comune di Milano – che ha visto la partecipazione di circa 50 aziende interessate a trovare soluzioni per una gestione positiva e inclusiva delle persone LGBT in azienda. Esperti e rappresentanti di grandi aziende multinazionali e del mondo istituzionale hanno portato la loro esperienza per dare risposte ai problemi più critici legati alle persone LGBT.

Cristina Tajani – Assessore alle Politiche del Lavoro del Comune di Milano ha sottolineato il valore di occuparsi di Diversity e Inclusione a più livelli. Se per le istituzioni significa incrementare l’efficienza dei servizi erogati, per le aziende vuol dire migliorare il clima e, di conseguenza, la performance lavorativa. Per le aziende sono intervenuti Responsabili HR di grandi gruppi multinazionali: Francesco Bianco – Vodafone Group; Anna Nozza – Vodafone Italia; Patrizia Mezzadra – Deutsche Bank Italia; Pino Mercuri – Microsoft Italia; Doriana De Benedictis – IBM. Gli esperti coinvolti: Igor Suran – Direttore Esecutivo di Parks-Liberi e Uguali, Simone Pulcher – NASP PhD candidate e ricercatore all’Università Statale di Milano, Silvia De Simone – Psicologa del lavoro e ricercatrice, Università degli Studi di Cagliari, Giulietta Bergamaschi – Avv. Giuslavorista, Studio legale Lexellent e Riccardo Sartori – Psicologo del lavoro e ricercatore, Università degli Studi di Verona e autore di test per Utilia – HR Now and Next. Grazie al loro intervento abbiamo potuto conoscere le storie, approfondire le best practice e le ricerche condotte sulle tematiche LGBT. Racconti ed esperienze diversi, per contesto, profondità e intensità, ma tutti accumunati dalla consapevolezza che favorire un ambiente inclusivo comporta significativi vantaggi per tutti gli attori coinvolti: le aziende sono fatte di persone e quando stanno bene lavorano meglio, generano profitto e, al tempo stesso, valore per se stesse e per l’organizzazione.

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GDPR 2016/679.

-99 al GDPR 2016/679

La privacy per l’HR manager in vista dell’entrata in vigore del nuovo regolamento.

È il titolo del seminario organizzato dallo studio per il 15 febbraio, ossia a 99 giorni dall’entrata in vigore del GDPR 2016/679 – esattamente il 25 maggio 2018.
Un corso per approfondire la materia ed essere pronti ad affrontare le novità del regolamento.



 
Programma della giornata, interventi e documenti scaricabili:
8.45 – 9.00 Registrazione
9.00 – 9.30 Il nuovo GDPR inquadramento generale – Sergio Barozzi, partner Lexellent
9.30 – 10.00 Le novità più significative – Marco Giangrande, associate Lexellent
10.00 – 10.45 Le funzioni del Data Protection Officer nel quadro del nuovo regolamento – Secondo Sabbioni, DPO Parlamento Europeo
10.45 – 11.15  D&R
11.15 – 11.30 Pausa Caffè
11.30 – 12.00 Relazione tra le policy ex art 4 SdL e le nuove informative – Sofia Bargellini, associate Lexellent
12.00 – 12.30 Il ritratto del dipendente tra copyright e privacy – Renato D’Andrea, of counsel Lexellent
12.30 – 13.00 Il ruolo dell’HR manager – Sergio Barozzi, partner Lexellent
 13.00 D&R
L’incontro si è svolto
giovedì 15 febbraio 2018
ore 9
Sala Bramante – Palazzo delle Stelline
Corso Magenta, 61 – Milano
[button href=”https://lexellent.it/15-febbraio-2018-iscrizione-la-privacy-per-lhr-manager/” style=”emboss” size=”medium” color=”#156aa3″ hovercolor=”#1837a0″ textcolor=”#ffffff”]ISCRIVITI ORA ONLINE [/button]
I corsi sono a numero chiuso, si prega di prenotare con il dovuto anticipo.
Per informazioni: lexellent@creativeconnection.it, tel. 028725171.

Professione Avvocato.

E’ il titolo del libro, edito da ASLA e da Giuffrè, che verrà presentato
mercoledì 7 febbraio 2018, alle hr. 14.30 , presso
Salone Valente Palazzina Anmig, Via San Barnaba n. 29, Milano
Programma.
All’incontro, organizzato dal Consiglio dell’Ordine di Milano e da ASLA, prenderanno parte gli autori dei vari capitoli attraverso i quali sono state evidenziate Le qualità distintive della professione raccontate dagli avvocaticome spiega il sottotitolo del libro. L’avv. Giulietta Bergamaschi introdurrà il tema da lei curato “Disponibilità all’ascolto”.
La partecipazione all’evento è libera e consente anche di acquisire 3 crediti formativi in materia obbligatoria. E’ possibile iscriversi dal sito “Sfera” dell’Ordine degli Avvocati di Milano.
 

Successful LGBT in Action – Dalla discriminazione silenziosa all’inclusione coraggiosa.

E’ il titolo del workshop organizzato con l’obiettivo di dare vita a un confronto fra esperti giuslavoristi, docenti universitari, psicologi del lavoro e testimonial aziendali sui modi per rendere inclusiva e valorizzante la Diversity legata alle persone LGBT.
L’incontro, frutto della collaborazione tra Parks Liberi e Uguali e GSO Company, si svolgerà il
25 gennaio 
ore  9.00 – 16.00 
Microsoft House 
Viale Pasubio 21, Milano
L’avv. Giulietta Bergamaschi, giuslavorista ed esperta di tematiche di inclusione nel mondo del lavoro, prenderà parte all’incontro con un intervento dal titolo L’attuale quadro normativo in Italia.
Programma

9:00 – 9:30 Registrazione partecipanti e welcome coffee
9:30 – 9:45
Apertura lavori: il filo rosso della Diversity.
Simona Alini – Diversity & Inclusion, GSO Company
9:45 – 10:15
Lavoro e inclusione LGBT: le sfide e le opportunità
Igor Suran – Direttore Esecutivo, Parks – Liberi e Uguali
10:15 – 10:30
L’attuale quadro normativo in Italia
Giulietta Bergamaschi – Avv. GiuslavoristaStudio legale Lexellent
10:30 – 12:00
LGBT in Action: creare un contesto organizzativo inclusivo
Intervengono:

  • Francesco Bianco – Regional HR Director Europe, Vodafone Group
  • Doriana De Benedictis – Diversity Engagement Partner, IBM Italia
  • Pino Mercuri – HR Director, Microsoft Italia
  • Patrizia Mezzadra – HR Management and Development specialist, Deutsche Bank Italia
  • Anna Nozza – Head of HR Technology, Vodafone Italia

Modera: Simona Alini

12:00 – 12:15 Coffee break
12:15 – 12:30
Il processo di adozione di pratiche inclusive rivolte ai lavoratori LGBT
Presentazione della ricerca condotta da Simone Pulcher –  NASP PhD candidate e ricercatore presso l’Università Statale di Milano
Modera: Igor Suran
12:30 – 13:30
Diversità LGBT: le ricerche, le metodologie e le prassi in atto
Intervengono:

  • Silvia De Simone – Psicologa del Lavoro, Università degli studi di Cagliari
  • Riccardo Sartori – Psicologo del Lavoro e ricercatore, Università degli Studi di Verona e autore di test per Utilia
  • Cristina Tajani – Assessore alle Politiche del Lavoro, Comune di Milano

Modera: Elena Tebano – La 27esimaora, Corriere della Sera

13:30 – 14:15 Light lunch
LGBT Labs
14:15 – 14:30 Organizzazione e lancio dei lavori di gruppo
14:30 – 15:30 Laboratori per sperimentare metodologie di Engagement, Change Management culturale, ascolto e valorizzazione.
15:30 – 16:00 Presentazione dei risultati e chiusura dei lavori

Per iscrizioni.

Le modifiche al “Codice delle Pari Opportunità” (D.lgs. 198/2006) contenute nella Legge di Bilancio.

La Legge di Bilancio (L. 205/2017 art 1, c. 218) introduce due ulteriori commi all’art. 26 del D.lgs. 198/2006 (rubricato “Molestie e molestie sessuali” del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) e riconosce più ampie tutele alle lavoratrici ed ai lavoratori che denunciano discriminazioni per molestia o molestia sessuale.


Il comma I dell’art. 26 del D.lgs. 198/206 fornisce una puntuale definizione di discriminazioni consistenti in molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.


Nell’ambito delle discriminazioni (comma II) vengono altresì ricomprese le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Sono altresì considerati come discriminazione (comma II-bis) i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di avere rifiutato i comportamenti di cui ai due commi precedentemente citati.


Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti sopra declinati sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti menzionati (commi I, II e II-bis).


La legge di Bilancio per il 2018, introducendo il comma III-bis, amplia sul piano civilistico la tutela delle vittime di molestie precisando che la lavoratrice o il lavoratore che dovessero agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o per molestia sessuale così come sopra definite, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, in ragione della denuncia stessa.


Viene prevista in favore del soggetto che denuncia la molestia, la nullità del licenziamentoqualora questo sia intimato per motivi discriminatori o ritorsivi, nonché del mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, e di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante.


Al fine di evitare abusi, il legislatore precisa che le tutele di cui sopra non sono garantite qualora sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia.


Infine, al comma III-bis è precisato che i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 c.c., ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.


In realtà, l’obbligo di protezione prescritto dalla norma civilistica citata era posto in capo aiprestatori di lavoro anche in prima della modifica legislativa di cui si è dato conto; ciò che è interessante sottolineare è il richiamo da parte del legislatore ad iniziative informative e formative atte a prevenire il fenomeno delle molestie sui luoghi di lavoro, con lo scopo di educare i lavoratori e le lavoratrici al rispetto delle persone in ottemperanza ai principi di uguaglianza e di correttezza.