Il Mobility Manager e il Piano Spostamenti Casa-Lavoro: pubblicate le linee guida per la redazione del piano

Sono state pubblicate le linee guida relative al Piano Spostamenti Casa-Lavoro e alla figura del Mobility Manager.

All’interno del decreto vengono illustrate le modalità di stesura del Piano, nonché la struttura che lo stesso dovrà seguire.

L’approfondimento è disponibile qui.

Qualora ve lo foste persi, vi rimandiamo anche al nostro primo post sul tema.

L’obbligo di Green Pass nelle mense aziendali

Come ormai risaputo, dal 6 agosto vige l’obbligo di presentazione del Green Pass per la somministrazione al tavolo di cibi e bevande nei luoghi chiusi. Da tale norma scaturisce il dubbio sulla necessità di esibire la certificazione anche per l’accesso alle mense aziendali.

I chiarimenti forniti dal Governo confermano la sussistenza di tale obbligo: il personale deve esibire il Green Pass per poter consumare i propri pasti all’interno della mensa aziendale. Quali sono le modalità di verifica della certificazione? A chi compete l’onere del controllo?

Le risposte e i chiarimenti sulle norme a riguardo in questo approfondimento.

Legittime le sanzioni disciplinari per il dipendente no mask?

È legittimo procedere con sanzioni disciplinari nei confronti di un dipendente che si rifiuta di indossare la mascherina sul luogo di lavoro?

In questo approfondimento, la risposta della giurisprudenza.

Green Pass: il datore di lavoro può chiedere di esibirlo?

Il datore di lavoro può richiedere ai dipendenti di esibire il Green Pass? Ecco tutte le normative in merito!

L’approfondimento è disponibile qui.

Decreto Sostegni-Bis: principali misure in materia di lavoro

L’approfondimento è disponibile qui.

Il mobility manager e il piano spostamenti casa-lavoro: pubblicato il decreto attuativo in Gazzetta Ufficiale

Mobility manager e piano spostamenti casa-lavoro: l’approfondimento completo è disponibile qui.

Emanato il D.L. 65/2021 – Decreto “Riaperture-Bis”

Decreto Riaperture-Bis: le principali misure. L’approfondimento completo è disponibile qui.

Quando i dipendenti eludono le prescrizioni di sicurezza | Approfondimento penalistico #2

Riportiamo l’interessante commento alla Cass. Pen. 36778/2020 di Elena Del Forno, Of Counsel di Lexellent e Roberto Rovero, Managing Partner di CREA Avvocati, pubblicato su Rivista Penale 2/2021.

La sentenza commentata tratta la problematica delle prassi incaute, ed elusive delle prescrizioni di sicurezza, da parte dei lavoratori approfondendo il piano della conoscibilità delle stesse e del conseguente addebito penale in capo al datore di lavoro.

Il caso in oggetto riguarda la morte di un dipendente su luogo di lavoro, cagionata dalla assenza dei dispositivi di sicurezza su un cancelletto abusivo, utilizzato per entrare nell’area manutentiva di un macchinario, che dunque non si è fermato uccidendo l’addetto alla riparazione.
La Corte ha infine assolto il datore di lavoro per l’impossibilità di avere conoscenza delle prassi elusive della sicurezza implementate dai dipendenti.

Nella nota si coglie anche l’occasione per trattare la tematica in rapporto alla responsabilità della società ai sensi del D.Lgs. 231/2001, con cenni al connesso tema della condotta abnorme del lavoratore.

Per approfondire rimandiamo alla lettura del commento.

Effettiva titolarità del potere-dovere di protezione nel rapporto di lavoro | Approfondimento penalistico #1

Riportiamo l’Interessante Commento alla Cass. Pen. 3184/2020 di Elena Del Forno, Of Counsel di Lexellent e Roberto Rovero, Managing Partner di Crea Avvocati, pubblicato su Rivista Penale 7/2020.

Il commento riguarda l’Infortunio di un lavoratore addetto al carico e scarico di carrelli, il quale camminando all’indietro cade da una banchina e viene schiacciato dal carrello stesso all’altezza delle gambe.
Per le conseguenti lesioni, viene imputato un dirigente con delega agli adeguamenti strutturali e alla manutenzione di uffici e impianti, che in primo e secondo grado viene giudicato colpevole: indipendentemente dal grado di distrazione del lavoratore nello svolgimento della mansione, la banchina non era dotata di barriere di protezione.

Tra le critiche della difesa, la più interessante (favorevolmente accolta dalla Corte) si incentra sull’effettiva area di rischio di competenza del gestore, il perimetro della delega e l’interruzione del nesso di causalità dovuto alla condotta negligente ed imprevedibile del lavoratore. 

Per approfondire rimandiamo alla lettura del commento.

Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti – Covid-19 sui luoghi di lavoro

Pubblicate le indicazioni per l’attivazione di hub di vaccinazione aziendali. L’approfondimento è disponibile qui.

Adottato il protocollo nazionale per l’attivazione di punti di vaccinazione anti-covid in azienda

Adottato il protocollo nazionale per l’attivazione di punti di vaccinazione anti-covid in azienda. L’approfondimento è disponibile qui.

Prorogato al 30.6.2021 il termine per le istanze d’accesso al Fondo Nuove Competenze

Fondo Nuove Competenze: l’approfondimento è disponibile qui.

“L’Italia, prima in Europa, ha ratificato la Convenzione OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro” l’articolo di Marco Chiesara e Valentina Messana per NT Plus

Su NT+ Diritto è stato pubblicato un articolo a firma di Marco Chiesara, Partner di Lexellent, e Valentina Messana, Associate di Lexellent, dal titolo “L’Italia, prima in Europa, ha ratificato la Convenzione OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro“.
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“Il provvedimento riconosce, innanzitutto, nella violenza e nelle molestie sul lavoro ipotesi di abuso o violazione dei diritti umani capaci di rappresentare una minaccia alle pari opportunità. […]

Nelle sue premesse, la Convenzione OIL n. 190 del 2019 afferma, quindi, l’importanza della diffusione di una cultura del lavoro, basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell’essere umano, come mezzo di prevenzione della violenza e delle molestie che colpiscono sproporzionatamente donne e ragazze impedendone l’ingresso e la progressione nel mondo del lavoro.

È, dunque, riconosciuta la necessità di un approccio inclusivo che intervenga sulle cause e sui fattori di rischio, ivi compresi gli stereotipi di genere e gli squilibri nei rapporti di potere dovuti al genere, e contribuisca allo sviluppo sostenibile delle imprese, all’accrescimento della loro reputazione e della loro produttività.”

 
L’articolo completo è disponibile qui.

Parità di genere, inclusione e datori di lavoro: che fare per uscire dalla pandemia con un vantaggio competitivo – Una riflessione di Giulietta Bergamaschi

Questo 8 marzo 2021 – Giornata internazionale della donna – assume un significato composito se si guarda a cosa è accaduto e abbiamo vissuto dal marzo 2020 in avanti.
La pandemia ha messo in luce le persistenti disuguaglianze del mondo del lavoro nella società europea ed italiana. A titolo di esempio, nel 2020 il governo britannico ha adottato la sorprendente decisione di sospendere la segnalazione del gender pay gap.
Sotto il profilo della parità di genere, il 2020 ha visto gran parte del peso della pandemia portato dalle donne. Le donne sostenevano anche in precedenza il maggior carico delle responsabilità di assistenza, ma questa tendenza è stata acuita dalla pandemia. Le responsabilità dell’istruzione a distanza – argomento di discussione in Italia in questi giorni – ne sono un esempio.
Questa disuguaglianza di genere si ridurrà nel 2021? I cambiamenti che ci attendiamo nel mercato del lavoro e lo shock economico causato dalla pandemia da COVID-19 stanno avendo pesanti effetti sull’occupazione femminile e ne avranno sui livelli salariali. A causa degli effetti del Covid-19, 1 donna su 2 ha visto peggiorare la propria situazione economica, e sempre 1 donna su 2 si dice più instabile economicamente e teme di perdere il lavoro (dall’indagine “La condizione economica femminile in epoca di Covid-19” realizzata da Ipsos per WeWorld a marzo 2021).
Ancora una volta, a meno che non ci sia una pressione politica che affronti seriamente la questione della parità di genere, è probabile che poco cambi a livello generale. Sotto questo profilo, non so ancora cosa aspettarmi da questo Esecutivo. È auspicabile che anche nel nostro paese venga valorizzata l’iniziativa europea #halfofit, nata per chiedere alla Commissione europea e al Consiglio europeo di rispettare l’articolo 23 della Carta europea dei diritti fondamentali in cui si afferma che “la parità tra donne e uomini deve essere garantita in tutti i settori, compreso l’impiego, il lavoro e la retribuzione
Però c’è sempre un però. Che cosa potrebbe significare tutto questo per i datori di lavoro e l’occupazione nel 2021? da settembre 2020 sostengo che i datori di lavoro devono avere un ruolo fondamentale nella ricostruzione dell’economia e dell’attività economica del Paese.
Il mercato del lavoro sarà diverso e ci sarà bisogno di nuovi talenti; e ritengo che i datori di lavoro che faranno propria l’agenda dell’uguaglianza, della diversità e dell’inclusione, saranno quelli che più probabilmente attireranno quei talenti.
Come è accaduto negli ultimi anni, ci saranno organizzazioni che continueranno a fare propria l’agenda dell’uguaglianza – con obiettivi sempre più inclusivi – e altri datori di lavoro che, per non rimanere indietro, seguiranno la loro scia.
L’esperienza del 2020 e di questo inizio di 2021 ha portato molti datori di lavoro a sostenere il lavoro a distanza, anche in un’ottica di pari opportunità, e tale posizione è altamente probabile che dia loro un vantaggio competitivo nel mercato dei talenti e quindi del lavoro e dell’economia.
In concreto, cosa dovrebbero fare i datori di lavoro?
Impegnarsi e continuare a sviluppare subito le strategie di uguaglianza, diversità e inclusione o iniziare a farlo.
Rivedere le politiche, le procedure e le condizioni di impiego, per assicurarsi che le organizzazioni siano adatte ad accogliere talenti diversi.
Identificare le eventuali barriere all’inclusione e eliminarle, sostenendo in questo particolare momento i talenti femminili, senza lasciare nessuno indietro.
A partire, ovviamente, dai consigli di amministrazione.
 
A cura di Giulietta Bergamaschi – Managing Partner di Lexellent

D.L. 9 novembre 2020, n. 149 – Fondo straordinario per sostegno degli enti del Terzo settore

Nell’ultimo Decreto Legge emanato dallo Stato, in conseguenza della crisi economica degli enti del Terzo settore, causata dalle misure di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, all’art. 15 è istituito il “Fondo straordinario per il sostegno degli enti del Terzo settore” con una dotazione di 70 milioni di Euro per l’anno 2021 destinato a interventi in favore:
a. delle organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali e delle Province autonome di Trento e Bolzano, ex L. n. 266/1991;
b. delle associazioni di promozione sociale iscritte nei registri nazionale, regionali e delle Province autonome di Trento e Bolzano, ex L. n. 383/2000;
c. delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale (ONLUS) di cui all’art. 10 del D. Lgs. n. 460/1997, iscritte nella relativa anagrafe.
Al fine di assicurare l’omogenea applicazione di tale misura sul territorio nazionale, i criteri di ripartizione delle risorse di tale fondo tra le Regioni e le Province autonome verranno stabiliti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle Finanze, previa intesa in sede di Conferenza Stato – Regioni. Il contributo erogato attraverso il fondo non è cumulabile con le misure previste agli artt. 1 e 3 del c.d. “Decreto Ristori”.
Per Marco Chiesara, Responsabile del Dipartimento Terzo Settore di Lexellent e Presidente di WeWorld ONLUS “questi fondi straordinari sono fondamentali per tutte le associazioni e organizzazioni del terzo settore che hanno svolto e stanno svolgendo all’interno delle comunità nelle quali operano un ruolo decisivo in questa fase emergenziale. Molte realtà senza questi fondi potrebbero chiudere, ci auguriamo tutti che questo non debba accadere”.

“Il distacco dei lavoratori di aziende italiane in Brasile: uno sguardo alla disciplina bilaterale” – l’articolo di Francesco Bacchini e Giacomo Guarnera per NT+ Diritto

Su NT+ Diritto è stato pubblicato un articolo a firma di Francesco Bacchini e di Giacomo Guarnera dal titolo “Il distacco dei lavoratori di aziende italiane in Brasile: uno sguardo alla disciplina bilaterale”. Di seguito l’abstract dell’articolo:
“La globalizzazione dei mercati, la crescita del fenomeno delle M&A e delle joint venture, l’internazionalizzazione delle imprese e lo sviluppo di nuovi strumenti di cooperazione (si pensi al contratto di rete) sono alcuni degli elementi che, negli ultimi decenni, hanno sollecitato la dimensione internazionale di molte realtà imprenditoriali.
Nel villaggio globale, la relazione italo-brasiliana risulta ulteriormente rafforzata e rilanciata da rilevanti investimenti e da una massiccia presenza di imprese italiane operanti in territorio brasiliano.
Conseguenza naturale di una siffatta penetrazione del mercato è la necessità per molte aziende italiane di inviare in Brasile, per periodi più o meno lunghi, personale specializzato per lo svolgimento di determinate attività o per la realizzazione di progetti e strategie di impresa.
Da questa esigenza di maggiore chiarezza e soluzioni per le aziende italiane che operano e investono in Brasile è nata naturalmente l’idea di collaborazione tra gli studi legali Guarnera Advogados (São Paulo e Belo Horizonte), leader nell’assistenza alle imprese nei rapporti tra questi Paesi, e Lexellent (Milano e Roma), boutique legale d’eccellenza nel campo giuslavoristico.”
L’articolo completo è disponibile per gli abbonati al link seguente: https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/il-distacco-lavoratori-aziende-italiane-brasile-sguardo-aola-disciplina-bilaterale-ADO8Tzy

“Decreto semplificazioni”: la “nuova” diffida accertativa per crediti patrimoniali e l’estensione della responsabilità all’effettivo utilizzatore della prestazione – L’articolo per NT+ Diritto

Su Norme e Tributi plus Diritto – il Sole 24Ore è stato pubblicato un articolo a firma di Giulietta Bergamaschi, managing partner Lexellent, e Chiara D’Angelo, associate, relativo alle novità d’interesse aziendale previste dal Decreto Semplificazioni.
Di seguito l’abstract:
“Introduce significative novità per le aziende il D.L. 16 luglio 2020, n. 76 (più noto come “Decreto Semplificazioni”), convertito con L. 11 settembre 2020, n. 120, pubblicata in Gazzetta Ufficiale lo scorso 14 settembre.
Ad attribuire particolare interesse all’intervento in commento sono, nello specifico, le modifiche apportate al D. Lgs. 124/2004, contenente la regolamentazione delle funzioni ispettive in materia di previdenza sociale e di lavoro; normativa che in tale occasione viene non solo rivisitata sotto il profilo procedurale, ma anche arricchita di importanti riferimenti di portata sostanziale.
Le novità segnalate in questa sede – ripercorse anche nella recente Circolare dell’INL del 05 ottobre 2020 – attengono, nello specifico, alla disciplina in tema di diffida accertativa per crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro: provvedimento adottato dalla Direzione del lavoro per intimare il pagamento, entro 30 giorni, di somme dovute ai prestatori di lavoro per accertate “inosservanze alla disciplina contrattuale” (art. 12 D. Lgs. 124/2004).”
L’articolo completo è qui disponibile per gli abbonati: https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/decreto-semplificazioni-nuova-diffida-accertativa-crediti-patrimoniali-e-estensione-responsabilita-effettivo-utilizzatore-prestazione-ADWFHWw

“Infortunio Covid e linee guida INAIL”: l’articolo di Giulietta Bergamaschi per la newsletter AIDP

All’interno della newsletter AIDP è stato pubblicato un articolo a firma di Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, contenente una panoramica sulle linee guida INAIL in merito alle misure da prendere in caso di infortunio da Covid-19.
Come è noto, l’infezione da Covid-19, quando sia presumibilmente stata contratta sul luogo di lavoro, è considerata a tutti gli effetti tra le casistiche che comportano l’attivazione della tutela prevista per gli infortuni sul lavoro mediante trasmissione dal medico di opportuno certificato. Il datore di lavoro è dunque tenuto, venuto a conoscenza del contagio, ad informare l’ente previdenziale. All’interno dell’articolo vengono riportate le specifiche casistiche e le conseguenze di tale misura.
L’articolo è disponibile qui: https://www.aidp.it/aidp_be/ALLEGATI/DOC/7/ARTICOLO_BERGAMASCHI_NEWSLETTER_2020.pdf

“Il lavoratore può rifiutarsi di andare in trasferta durante l’emergenza Covid?” – L’editoriale di Francesco Bacchini per IPSOA Quotidiano

Su IPSOA Quotidiano è stato pubblicato un editoriale di Francesco Bacchini dal titolo “Il lavoratore può rifiutarsi di andare in trasferta durante l’emergenza Covid?”
Se in condizioni normali un lavoratore è tenuto a rispettare l’incarico del datore di lavoro e ad andare in trasferta, qualora egli lo richieda, a prescindere dalla propria volontà, in un momento come quello attuale, in cui una trasferta può rappresentare un pericolo significativo per la salute e la sicurezza del lavoratore, questo precetto continua ad essere valido?
Per ricevere una risposta esaustiva a questa domanda potete leggere l’articolo al seguente link: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/10/03/lavoratore-rifiutarsi-andare-trasferta-emergenza-covid

“Smart working a prova di pandemia”: il commento di Giulietta Bergamaschi per Le Fonti Legal

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, è stata intervistata da Le Fonti Legal in merito all’applicazione del lavoro agile nel contesto dell’emergenza Covid-19.
L’avv. Bergamaschi sostiene che il ricorso al lavoro agile sia stato gestito in questo contesto quale modalità operativa emergenziale e non come applicazione di uno “smart working” in senso stretto. Le maggiori difficoltà riscontrate dalle aziende sono legate all’aspetto organizzativo, ma dal punto di vista normativo è stato necessario tutelare il patrimonio immateriale delle aziende e fornire indicazioni ai dipendenti affinché il lavoro da remoto fosse svolto nel rispetto delle norme di sicurezza.
L’articolo completo è disponibile qui: https://www.lefonti.legal/smart-working-a-prova-di-pandemia/

La ripresa delle trasferte di lavoro all’estero e rischi da contagio Covid-19: Francesco Bacchini per RSPP Italia

Sul portale RSPP Italia è stato pubblicato un articolo a firma di Francesco Bacchini sul tema delle trasferte di lavoro all’estero in relazione al rischio da contagio Covid-19.
Con la ripresa delle attività lavorative e con l’evolversi della situazione dei contagi su piani differenti da paese a paese, è opportuno valutare con attenzione l’opportunità delle trasferte all’estero per i propri collaboratori. All’interno dell’articolo vengono presentati i procedimenti da attuare per effettuare tale valutazione in maniera ottimale.
L’articolo è disponibile a questo link: https://www.lexellent.it/wp-content/uploads/2012/11/RSPPITALIA-COVID-19-TRASFERTE-BACCHINI2-1.pdf

Lavoro sicuro post virus: un questionario online

La RepubblicaAffari & Finanza ha intervistato il Prof. Francesco Bacchini, responsabile del dipartimento di sicurezza sul lavoro di Lexellent, in merito a quanto la pandemia abbia contribuito a sensibilizzare gli imprenditori sul rispetto delle misure di sicurezza sul lavoro, ma anche quanto risulti per loro difficile assicurarsi di star rispettando tutte le norme. Per questi motivi Lexellent ha ideato un questionario per aiutare le aziende a monitorare la propria conformità ai protocolli anti Covid-19.
 
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«Il test, la cui idea parte dall’esperienza di assistenza legale e tecnica che abbiamo maturato durante il periodo di emergenza, è articolato in alcune domande che consentono di effettuare una veloce autoverifica della propria situazione. Al termine si possono ottenere tre diversi risultati: semaforo verde se si è in regola, arancione se ci sono dei punti da migliorare e rosso se c’è necessità di rivedere tutto il protocollo aziendale.»
 
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

Misure anti Covid-19: la tua Azienda è sicura? Verificalo con il questionario Lexellent

Lo Studio Lexellent ha pensato a come fornirvi un ulteriore contributo per adattare i luoghi di lavoro alla c.d. “nuova normalità”.
 
Per un tempo che non sappiamo prevedere, infatti, bisognerà adottare misure utili a contrastare la diffusione del virus Covid-19, così da essere rispettosi delle regole previste dai protocolli di sicurezza e al sicuro da responsabilità civili e penali.
 
Per aiutarvi in questo compito, abbiamo creato un questionario on-line che potrete completare in pochi minuti. 
 
Alla fine del questionario riceverete via e-mail un messaggio che vi informerà rispetto al vostro grado di conformità alla normativa anti Covid-19.
Vai al questionario.

Smart working da Covid-19 a fine corsa? Ragioniamo sugli scenari futuri

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini pubblicato da IPSOA, relativo ai possibili scenari futuri dello smart working a fine emergenza Coronavirus.

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L’ascesa dello smart working è destinata ad una battuta d’arresto una volta finita l’emergenza Coronavirus? A oggi non è possibile fare previsioni. Una cosa è certa però: una volta tornati nei tradizionali luoghi deputati al lavoro – uffici, fabbriche, studi professionali, laboratori, negozi, ecc. – il lavoro agile deve (ri)trovare una dimensione normativa unitaria. Ciò potrà avvenire sia superando, in particolare, la deroga, emergenziale, alla stipulazione degli accordi individuali fra datore di lavoro e lavoratori, sia, all’opposto, disciplinando ex novo il lavoro agile. Un intervento normativo auspicato anche dal Piano Colao. Riuscirà a restituire ad aziende e lavoratori lo smart working nella sua natura novitaria e flessibile?

 
Il lavoro agile o, com’è abitualmente chiamato, lo smart working, aggettivabile “pandemico”, continua a essere al centro sia delle attenzioni (e delle polemiche) giuspolitiche che di variegate aspettative sociali, oscillando fra chi, i c.d. “abitatori delle caverne” (ossia quelli affetti dalla c.d. sindrome della “caverna”, mutazione emergenziale e parimenti costrittiva del mito di platoniana memoria, prima, seconda o terza poco importa, bella, grande, confortevole, magari al mare o in montagna che è ancora meglio) ne propugna un uso generalizzato e sine die e chi, invece, ritiene che si debba tornare alla normalità, ossia in ufficio, in fabbrica, in studio a riprendersi la vita sociale e, in modo pregiudizialmente polemico, a lavorare sul serio.
Sulla maggiore o minore produttività del lavoro da remoto, prima e, soprattutto, durante la pandemia, si è detto e scritto tutto e il suo contrario. Certamente il fenomeno è stato strumentalmente enfatizzato, nel bene e nel male, ma sull’importanza della sua momentanea e seppur non integrale utilizzazione durante le prime fasi dell’emergenza sanitaria e poi nel corso del lockdown, possono nutrirsi ben pochi dubbi. Non così, però, può affermarsi in merito all’impianto normativo decretato dal Governo per piegare la disciplina del lavoro agile alle esigenze dell’isolamento sociale, derogando sia ai vincoli e alle regole sancite nell’accordo individuale che all’informativa (e alla valutazione dei rischi) in materia di sicurezza del lavoro.
L’irresistibile odierna ascesa dello smart working, che molti vorrebbero (surrettiziamente) stabilizzare, è infatti insita nella sua impropria funzione di comoda misura segregativa anti-contagio (per così dire a costo zero) applicabile a diversi milioni di lavoratori.
Tale misura, invero mai imposta (tranne che nel pubblico impiego) sebbene fortemente raccomandata, pur avendo permesso la parziale continuità operativa di molti processi produttivi e una piena stabilità retributiva per i prestatori che hanno potuto utilizzarla, non discende da scelte pianificate e stabili esigenze organizzative aziendali, bensì dalla pragmatica necessità di lavorare permanentemente da casa durante il lockdown, necessità che è già venuta meno e, auspicabilmente, sarà completamente superata nei prossimi mesi.
Pertanto, perdurando o terminando l’emergenza sanitaria dopo il 31 luglio o, indipendentemente da questa, arrivando la disciplina speciale fino al 31 dicembre 2020, lo smart working “pandemico” necessita ormai di un sistematico e non rinviabile intervento normativo. Infatti, tanto nel caso in cui, seguitando il rischio sanitario, si imponga una normale anormalità con necessaria transizione verso nuovi paradigmi di lavoro incentrati sulla progressiva e stabile remotizzazione della prestazione, quanto in quello, decisamente preferibile, nel quale, finita l’emergenza, il lavoro torni a essere reso nei tradizionali luoghi ad esso deputati, uffici, fabbriche, studi professionali, laboratori, negozi, ecc., il lavoro agile deve (ri)trovare una dimensione normativa unitaria e durevole.
Ciò potrà avvenire sia restituendo all’ordinamento giuslavoristico l’originaria disciplina di cui al titolo II della l. n. 81/2017, superando, in particolare, la deroga, emergenziale, alla stipulazione degli accordi individuali fra datore di lavoro e lavoratori, sia, all’opposto, disciplinando ex novo la fattispecie, ormai irrimediabilmente ibridata da svariati e confusi precetti estemporanei aventi finalità preventivo-protettive e surrogative di servizi e prestazioni di natura pubblicistica non più universalmente garantibili (che, ovviamente non gli competono), avendo cura, però, di non appesantire l’istituto imponendone il ricorso “di diritto” ed evitandone la forzata sindacalizzazione che, come avvenuto per il telelavoro, finirebbe per rappresentarne il sicuro fallimento.
Tutto quanto senza tralasciare il fatto che la produttività del lavoro agile, tanto evocata in tempi di Covid-19, necessiterebbe quanto meno di puntuali e argomentate verifiche, giacché il dubbio che per molti lavoratori l’attività prestata, in modo improvvisato, in smart working, tanto nel pubblico quanto nel privato, sia stata finalizzata principalmente ad attendere agli impegni domestici e familiari adattando a questi il lavoro (comunque pagato al 100%), è, probabilmente a torto, difficile da fugare.
Ciò nonostante, prescindendo dal futuro assetto dell’istituto (che giocoforza dovrà necessariamente affrontare anche la questione del quantum salariale che tenga conto della circostanza che la prestazione è resa da casa così come la faccenda di chi sopporti i costi tecnici imprescindibili per rendere possibile la prestazione da remoto, come ad es. quelli della connessione internet), ai sensi dell’art. 1, lett. ll)-a), D.P.C.M. 11 giugno 2020, per le attività professionali, il lavoro agile continua ad essere la modalità di attuazione raccomandata e anche il Protocollo Governo – Parti sociali del 24 aprile (allegato 12 del decreto) ne suggerisce ancora il ricorso quale misura di contrasto e di contenimento della diffusione del virus Covid-19.
Anzi, in forza dell’art. 90 del D.L. 34/2020, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19, il lavoro agile parrebbe evolvere da modalità concordata di prestazione lavorativa subordinata da eseguirsi parzialmente a distanza, in diritto soggettivo per tutti i genitori lavoratori dipendenti del settore privato i quali hanno almeno un figlio minore di anni 14 (l’art. 39 del D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni dalla l. n. 27/2020 e modificato sempre dal D. L. n. 34/2020, ha previsto un diritto similare per i lavoratori disabili o affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa o immunodepressi e per i familiari conviventi di persone immunodepresse), sebbene a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e, da ultimo, a patto che lo smart working risulti compatibile con le caratteristiche della prestazione da eseguire.
In attesa, dunque, dell’intervento normativo auspicato anche dal “piano Colao” che, invero alquanto genericamente, suggerisce di “puntare alla definizione di una disciplina legislativa dello smart working per tutti i settori, le attività e i ruoli (manageriali e apicali inclusi) compatibili, con attenzione alla pari fruibilità per uomini e donne, che lo qualifichi come opzione praticabile per aziende e lavoratori, in particolare nell’ottica della creazione di nuova impresa e/o nuovi posti di lavoro”, risulta inevitabile, de iure condito, analizzare attentamente in particolare la disciplina del richiamato art. 90 del D.L. n. 34.
Come anticipato tale norma sancisce il diritto, relativo in quanto condizionato a specifiche situazioni giuridiche e fattuali, del lavoratore genitore di figlio/i di età minore/i di 14 anni, di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, sempreché, ovviamente, tale modalità sia compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa. La questione che merita di essere indagata è se il datore di lavoro sia obbligato, fino al 31 luglio 2020, a concedere il lavoro agile per l’intero orario normale settimanale a chiunque abbia un figlio infra quattordicenne, oppure se possa negarlo almeno parzialmente. Si deve innanzitutto rilevare che, come abbiamo già avuto modo di vedere, pur essendo raccomandato il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per tutte le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza, il lavoro agile non è mai stato reso obbligatorio dalla decretazione emergenziale quale misura di sicurezza e salute e la sua utilizzazione non può certo essere pretesa e, laddove mancante o parziale, neppure contestata dagli organi di vigilanza e controllo pubblici. Muovendoci all’interno di questo perimetro normativo, è possibile ritenere che il ricorso al lavoro agile da parte del datore di lavoro resti, dunque, una facoltà e non un obbligo giuridico. E ciò anche nel caso di cui all’art. 90 comma 1 del D.L. Rilancio; infatti, interpretando due passaggi della disposizione tutt’altro che perentori: il primo rappresentato dalla locuzione “anche in assenza degli accordi individuali”, il secondo dalla locuzione “a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione”, in modo conforme della ratio alla disciplina del lavoro agile, è possibile affermare che il diritto di cui si tratta sconti due limiti rappresentati, il primo dagli eventuali accordi individuali attuativi delle policy aziendali sul lavoro agile tutt’ora vigenti (anche in assenza degli accordi individuali non significa affatto che detti accordi siano vietati), il secondo dalla compatibilità della modalità di lavoro agile con le caratteristiche della prestazione le quali ben possono essere decise dal datore di lavoro, ad esempio, fissando un limite di alternanza di ogni team impiegatizio in modo che non sia mai presente in azienda oltre il 50% dell’organico). Pare, dunque, sostenibile che il diritto al lavoro agile previsto dall’art. 90, co. 1 non sia incondizionato o assoluto, bensì debba essere esercitato all’interno dell’accordo individuale, beninteso se tale accordo esiste, o nei limiti di compatibilità con le caratteristiche della prestazione decise dal datore di lavoro.
Del resto, come sottolineato anche dall’inciso di cui al comma 4, si riscontra una netta differenziazione fra l’uso emergenziale del lavoro agile consentito ai datori di lavoro privati e quello imposto ai datori di lavoro pubblici.
Infatti, mentre nei confronti di questi ultimi, ossia delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, l’art. 87, comma 1, del D.L. Cura Italia, afferma che “il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa”, sancendo un vero e proprio diritto soggettivo e (quasi) assoluto del pubblico dipendente a lavorare da remoto, nei confronti dei datori di lavoro privati il lavoro agile rappresenta invece una scelta organizzativa, di sicuro fortemente raccomandata, eppure mai imposta per legge, e ciò, a ben vedere, nonostante la previsione normativa di un diritto, nemmeno nel caso dei lavoratori disabili, affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa (per i quali è riconosciuta soltanto la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile) o con figli minori di 14 anni. 
Nell’analisi della disciplina emergenziale del lavoro agile, merita altresì considerazione l’introduzione, sempre nell’art. 90 del D.L. Rilancio, della possibilità, come già previsto per i dipendenti pubblici, anche per i lavoratori del settore privato, che la prestazione di lavoro agile venga svolta “attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro”. Benché, per la verità, nella L. n. 81/2017 non si riscontri un espresso obbligo di assegnazione al lavoratore degli strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa agile da parte del datore di lavoro, risultando, pertanto, astrattamente ammissibile che il lavoratore agile possa utilizzare device propri, l’innovazione normativa risulta, comunque, piuttosto significativa. Infatti, se da una parte tale provvedimento avalla prassi aziendali la cui legittimità era prima quantomeno dubbia, dall’altra deve sensibilizzare i datori di lavoro sui molteplici rischi derivanti dalla connessione di dispositivi elettronici privati a server aziendali che custodiscono informazioni commerciali di inestimabile valore, oltre a dati personali del cui eventuale breach l’imprenditore risponde ai sensi del GDPR e della disciplina sulla privacy. Se, dunque, è legittimo far svolgere il lavoro agile tramite PC e connessioni telematiche di proprietà dei dipendenti, al tempo stesso è bene che ciò avvenga solo dopo aver messo in sicurezza tali dispositivi con l’installazione di firewall, antivirus, ecc.: o previa loro consegna all’amministratore di sistema dell’azienda, o anche, eventualmente, con apposito accesso concordato presso il domicilio del dipendente.  Altrettanto consigliabile è l’implementazione di apposite policy comportamentali, a presidio sia della cyber-sicurezza, sia della segretezza dei dati aziendali.
 
L’articolo è qui disponibile in versione pdf.

I 50 anni dello Statuto dei Lavoratori. L’articolo di Giulietta Bergamaschi per DDP il trimestrale di AIDP

Sul numero 193 di giugno 2020 di DDP (Direzione del Personale), trimestrale di informazione e cultura di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), l’articolo della nostra managing partner Giulietta Bergamaschi.
Il contributo, per la rubrica Strumenti – Mondo Legale, a cinquant’anni dall’approvazione ed entrata in vigore della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, Statuto dei Lavoratori, è una riflessione sui diritti sindacali e, in particolare, sull’attività sindacale e l’istituto dell’assemblea.

Di seguito un breve abstract.

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I due mesi appena trascorsi ci obbligano a ripensare molte cose in chiave diversa. Quest’anno ricorre il cinquantesimo anniversario dall’approvazione e dall’entrata in vigore dello Statuto dei Lavoratori, la Legge n. 300 del 20 maggio 1970, un compendio di norme attorno al quale si è delineato il diritto del lavoro a cavallo di due secoli. Il modo in cui immaginavamo di celebrare questo anniversario oggi non è più possibile: lo stravolgimento che l’emergenza sanitaria ha imposto, ha comportato e continua a comportare un totale ripensamento, quantomeno nel breve e nel medio termine, del nostro modo di vivere e di lavorare. Gli eventi che avevamo pensato di realizzare per fare il punto sullo Statuto dei Lavoratori e per domandarci se fosse ancora attuale, non possono più essere realizzati con la modalità in presenza, modalità che senza il virus avremmo scelto senza porci nessun tipo di interrogativo. Soprattutto, devono essere ripensate le domande stesse che ci poniamo rispetto all’attualità o meno dello Statuto dei Lavoratori, posto che il mondo del lavoro in Italia in questi ultimi due mesi è radicalmente cambiato e questo cambiamento ci accompagnerà anche in futuro.
Prima di affrontare il tema centrale di questa riflessione, facciamo un passo indietro. La libertà di organizzazione sindacale è sancita dall’articolo 39 primo comma della Costituzione. Sebbene nel dettato della norma sia previsto il meccanismo della registrazione delle organizzazioni sindacali, tale previsione è rimasta inattuata: i sindacati si organizzano in forma associativa e agli stessi si applicano le disposizioni del codice civile in tema di associazioni non riconosciute. Con l’introduzione nel nostro ordinamento dello Statuto dei Lavoratori, il legislatore ha adempiuto agli obblighi discendenti dalla necessità di implementare misure di salvaguardia del diritto di libertà di organizzazione sindacale.”
Il contributo completo è disponibile QUI per soci ed abbonati.

Gig Economy: il trend mondiale che ridefinisce il mondo del lavoro

Di seguito un abstract dell’articolo a firma di Beatrice Broglio per MagZine, progetto editoriale della Scuola di giornalismo dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.
L’articolo analizza il trend globale della gig economy con l’aiuto del nostro Prof. Francesco Bacchini, intervistato in merito agli aspetti giuslavoristici nel settore del food-delivery, uno di quelli in cui la gig economy sta dando massima espressione.

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Impugnare il manubrio di una biciletta, premere l’acceleratore, cliccare il muose in modo meccanico.
Inizia così la vita dei gig workers, i lavoratori del XXI secolo. Tracciare i contorni della gig economy, “l’economia dei lavoretti”, non è semplice. Si tratta di disintermediazione: una piattaforma digitale permette l’incontro tra domanda on demand e offerta di gig, incarichi occasionali e temporanei. Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha assunto forme diverse da quelle conseguenti a contratti a tempo indeterminato. Nel concreto, niente più sicurezza o garazia di futuro. Lo scenario e oggi perlopiù incerto, con mansioni spesso limitate nella durata e a cui corrispondono basse retribuzioni. Cambiano le dinamiche tra lavoratore e datore di lavoro: il rischio dell’impresa passa dal secondo al primo. E il gradimento del consumatore (le famose stelle di Uber, per esempio) condiziona la prestazione.
[omissis]
Uno dei settori in cui la gig economy si è diffusa con maggiore facilità è quella del food delivery.
«Benchè i rider costituiscano al massimo il 12% del totale dei gig workers italiani, il fatto che siano spesso al centro di indagini sociologiche e giornalistiche li ha resi “rappresentanti” di un’intera categoria di prestatori di lavoro», spiega Francesco Bacchini, docente di Diritto del Lavoro all’Università di Milano-Bicocca. Diventare rider è semplice. Non sono richieste particolai competenze nè titoli di studio. Sono sufficienti uno smartphone e un mezzo, di colito una biciclietta, con cui effettuare le consegne. Il punto più controverso è la regolamentazione.
L’articolo completo è disponbile qui.

Nuova bandierina di legittimità per i Flagship Store

Pubblichiamo un contributo a firma di Renato D’Andrea, Of Counsel dello Studio che commenta una recente sentenza della Cassazione civile in tema di protezione legale per l’interior design degli esercizi commerciali.

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Con la sentenza n. 8433 del 30 aprile 2020 la Cassazione civile ha definitivamente riconosciuto l’esistenza di un ulteriore titolo di protezione legale per l’interior design degli esercizi commerciali, cioè per la speciale combinazione di elementi percettivi (forme di banconi, sedie, scaffalature, lampade, colorazione di tendaggi, pareti, pavimenti, selezione di rivestimenti, ecc…) che caratterizza i punti vendita monomarca (flagship store) e i negozi delle catene in franchising, laddove il cliente percepisce la brand identity fin dall’accesso al luogo fisico deputato all’atto d’acquisto.
Il retail design gioca oggi un ruolo essenziale soprattutto nel settore della ristorazione, laddove i locali storici si trasformano sovente in un mero visual concept posto poi alla base di una catena commerciale. Tanto che il consorzio Poli.design del Politecnico di Milano ha istituito degli appositi corsi di formazione per far “comprendere e gestire le problematiche della progettazione di una location dedicata al food retail o alla ristorazione, considerando spazi, attrezzature e arredi”.
Tornando al caso trattato dalla sentenza 8433/2020, l’azienda cosmetica Wycon è stata sanzionata per aver indebitamente imitato gli elementi caratteristici dei negozi di profumeria della concorrente Kiko, che configuravano una “felice e creativa combinazione di elementi, quali l’ingresso open space con ai lati due grandi grafiche retroilluminate, all’interno espositori laterali consistenti in strutture continue ed inclinate aventi parti caratterizzate da alloggi in plexiglass trasparente traforate nei quali sono inseriti i prodotti, isole a bordo curvilineo posizionate al centro dei negozi per contenere i prodotti fornire piani di appoggio, presenza di numerosi schermi TV incassati negli espositori inclinati, utilizzazioni di combinazioni dei medesimi colori (bianco, nero, rosa/viola) e di luci ad effetto discoteca”.
A tale ricca combinazione di elementi la Suprema Corte ha accordato tutela ex art.2 n.5 Legge Autore, cioè quale “opera dell’architettura”, ascrivendo così per la prima volta a un concept store una protezione autorale aggiuntiva rispetto alle altre usualmente riconosciute dalle corti di merito.
Occorre infatti ricordare che per anni il rimedio tradizionalmente esperito a difesa del retail design è stato l’azione di concorrenza sleale; vuoi in chiave repressiva dell’agire d’impresa volto a creare confusione con l’attività di un concorrente (art. 2598 n.1 c.c.), vuoi a censura della concorrenza parassitaria sincronica (ripresa contestuale di più iniziative commerciali di un competitor) lesiva del canone generale di correttezza imposto dall’art. 2598 n.3 c.c. (temi incidentalmente trattati anche dalla sentenza in commento, in sede di parziale rinvio alla corte di merito). Ma va detto che siffatte azioni personali, in contrapposizione alle actio in rem fondate su titoli di proprietà industriale brevettuali o registrativi, scontavano spesso delle difficoltà essenzialmente di natura probatoria
E’ stata quindi accolta con favore la successiva tendenza dottrinale e giurisprudenziale che ha accordato ai flagship store una protezione titolata sotto forma di marchi (tridimensionali) registrati. Ciò è accaduto sulla scia del caso degli Apple Store, che dopo aver ottenuto registrazione negli USA hanno conseguito dalla Corte di Giustizia Europea (sentenza del 10.07.2014, caso C-421/13) il riconoscimento di un diritto avanti l’Ufficio Marchi della Germania, nell’ambito di una registrazione internazionale secondo l’Accordo di Madrid.
Del resto le vie di tutela dei flagship store possono essere anche altre. Proprio la sentenza in commento ricorda che “il progetto di architettura di interni” è tutelabile anche “…come modello di design industriale, ai sensi dell’art. 2, n. 10 L.A., nei singoli elementi di cui il piano di arredamento si compone (e che possono essere utilizzati separatamente l’uno dall’altro, in quanto non conformati in modo tale da potere essere solo combinati l’uno con l’altro), proteggibili alla condizione che sia effettivamente presente un “valore artistico”; oppure ancora come “…diritto connesso, ex art. 99 L.A. (progetti di lavoro di ingegneria, laddove costituiscano “soluzione originale di un problema tecnico”, il che, nel design d’interni, è spesso difficile da individuare”, od ancora “…come marchio tridimensionale”.
A dette vie di potenziale protezione la Cassazione ha quindi ora aggiunto il richiamato art. 2, n. 5 L.A., a tal scopo ricorrendo a un’ampia nozione di opera d’architettura, tale da escludere che in essa sia elemento imprescindibile la sussistenza di una struttura immobiliare. La Corte ha però voluto definire dei precisi limiti specificando come nel progetto di interior design debba necessariamente riconoscersi “una progettazione unitaria” da cui emerga l’impronta personale e originale dell’autore.
La Corte ha in definitiva affermato il seguente principio di diritto: “In tema di diritto d’autore, un progetto o un’opera di arredamento di interni, nel quale ricorra una progettazione unitaria, con l’adozione di uno schema in sé definito e visivamente apprezzabile, che riveli una chiara “chiave stilistica”, di componenti organizzate e coordinate per rendere l’ambiente funzionale ed armonico, ovvero l’impronta personale dell’autore, è proteggibile quale opera dell’architettura, ai sensi dell’art. 5, n. 2 L.A. (“i disegni e le opere dell’architettura”), non rilevando il requisito dell’inscindibile incorporazione degli elementi di arredo con l’immobile o il fatto che gli elementi singoli di arredo che lo costituiscano siano o meno semplici ovvero comuni e già utilizzati nel settore dell’arredamento di interni, purché si tratti di un risultato di combinazione originale, non imposto dalla volontà di dare soluzione ad un problema tecnico-funzionale da parte dell’autore”.
Possiamo quindi concludere che dopo la pubblicazione della sentenza 8433/2020 è oggi lecito assumere che il concept visivo di un flagship store trovi tutela, ricorrendone i presupposti, in ben sei diversi precetti di legge, ovvero:
art. 2598 n. 1 c.c. (concorrenza sleale confusoria)
art. 2598 n. 3 c.c. (concorrenza sleale parassitaria)
artt. 7-9 C.P.I. (marchi tridimensionali)
art. 99 L.A. (progetti di ingegneria)
art. 2 n. 10 L.A. (opera del disegno industriale dotata di valore artistico)
art. 2 n. 5 L.A. (opere dell’architettura)
Per le imprese interessate al tema e per gli operatori del diritto si tratterà quindi di valutare, di volta in volta, quali siano i presupposti applicabili ad ogni caso specifico e quale possa essere la via più efficace, in applicazione coordinata delle norme suddette, per tutelare un asset immateriale strategico quale il concept visivo del punto vendita.
 

Molte realtà sono lasciate nell’incertezza delle norme

La RepubblicaAffari & Finanza intervista il Prof. Francesco Bacchini sul DPCM che disciplina la “Fase 2”. Il punto di vista è critico e sottolinea l’incertezza del quadro normativo nel quale sono costrette ad agire le aziende, tra atti amministrativi che consentono alle Regioni di muoversi “in ordine sparso” e dunque assenza di omogeneità e coordinazione.

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«Il diritto deve avere regole certe. Ma il nuovo Dpcm rappresenta un problema incredibile per le aziende: è un atto amministrativo che consente alle Regioni di muoversi in ordine sparso, con nuove ordinanze più o meno restrittive. In un momento così delicato, sarebbe stato più utile emanare un decreto-legge che ha forza di legge e quindi avrebbe imposto alle Regioni di adottare misure omogenee su tutto il territorio nazionale. Se ripartiamo, dobbiamo farlo tutti allo stesso modo.»
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

Finanziamenti e (co)gestione sindacale dell’occupazione. Che la notte porti consiglio…

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini pubblicato da IPSOA, sul tema della gestione del personale, da discutersi con i sindacati, per quelle imprese che ottengano i finanziamenti garantiti da SACE.

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Il decreto Liquidità prevede che l’impresa che ottiene il finanziamento garantito da SACE debba impegnarsi a definire (probabilmente per tutta la durata del medesimo, che può arrivare a sei anni), con accordo sindacale, le eventuali riduzioni di personale che si rendessero necessarie in conseguenza delle ricadute economico-produttive dell’emergenza Coronavirus. Ma non solo. Il legislatore potrebbe aver voluto subordinare alla stipulazione di accordi con il sindacato anche altri ambiti che rientrano nella gestione della flessibilità organizzativa del lavoro, quali, ad esempio, il ricorso ai contratti a termine, il trasferimento di ramo d’azienda, la predisposizione di contratti d’appalto. A fronte di molti dubbi interpretativi sollevati dal decreto Liquidità, è lecito chiedersi: la conversione in legge porterà il giusto consiglio?

Per assicurare risorse monetarie alle imprese ubicate in Italia ed economicamente indebolite dalla pandemia in corso, il decreto Liquidità (D.L. n. 23/2020) propone, in buona sostanza, soltanto un sistema di prestito garantito dallo Stato ed erogato dalle banche. L’investimento finanziario emergenziale sancito nel D.L. per invertire le sorti della crisi economica, consiste, infatti, unicamente nella previsione che SACE S.p.A. conceda – fino al 31 dicembre 2020 – garanzie a banche ed istituzioni finanziarie nazionali e internazionali nonché ad altri soggetti abilitati all’esercizio del credito in Italia, dirette ad agevolare l’erogazione, in qualsiasi forma, di finanziamenti a imprese di ogni dimensione.
L’impegno monetario con cui SACE S.p.A. garantirà tali finanziamenti è pari a 200 miliardi di euro, di cui almeno 30 dovranno essere destinati al sostegno economico delle PMI (così come di lavoratori autonomi e di liberi professionisti titolari di partita IVA) e ciò, a ogni buon conto, a patto che tali soggetti abbiano esaurito la capacità di accesso al Fondo di garanzia per le PMI.
Con il via libera della Commissione Europea che, ex art. 1, comma 12, del decreto legge, ha approvato tali misure con due distinti provvedimenti datati 14 aprile, la disciplina è oramai, almeno sulla carta, pienamente operativa.
Tuttavia, ottenere la garanzia del finanziamento e, quindi, il finanziamento stesso, oltre a non essere automatico (e nulla quaestio), non è nemmeno, agevole, giacché il legislatore ha previsto alcune condizioni di rilascio che le imprese beneficiarie dovranno soddisfare.
Tali condizioni, elencate nelle lettere a)-n) dell’art. 1, comma 2, del D.L., sono molteplici e di varia natura (economica, contabile, dimensionale, di bilancio, di fatturato), anche se l’attenzione del giuslavorista si incentra su quanto disposto dalla lett. l), poiché, in forza di tale previsione, “l’impresa che beneficia della garanzia assume l’impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali”.
L’espressione utilizzata è pacificamente generica e di incerta interpretazione; di primo acchito, essa pare evocare un vincolo di contrattazione concertata, se non addirittura introdurre un inedito obbligo di cogestione o di codecisione con il sindacato in ordine alle scelte organizzative di governo della forza lavoro in chiave economico-occupazionale.
 
In questo senso, infatti, la locuzione “gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali” si deve intendere nel senso di amministrare la situazione numerica delle persone occupate nell’impresa (l’andamento delle politiche del personale) al momento del finanziamento solo a fronte della stipulazione di accordi (contratti collettivi di secondo livello aziendali o territoriali) con il sindacato (aziendale, ossia RSU/RSA, o provinciale, presumibilmente maggiormente rappresentativo a livello nazionale), dal momento che tale assunzione d’impegno (da rendere per iscritto da parte del legale rappresentante) non può che significare per le imprese garantite, quanto meno, l’essere tenute a non intervenire unilateralmente sui livelli occupazionali bensì a farlo esclusivamente previo accordo collettivo.
Prescindendo solo per un attimo dal potenziale contrasto di siffatto precetto con l’art. 41 Cost., in quanto surrettiziamente incidente sull’autonomo e libero esercizio dell’attività d’impresa, la sua ratio legis sembra essere con tutta probabilità la seguente: l’impresa che ottiene il finanziamento garantito da SACE S.p.A. deve impegnarsi (probabilmente per tutta la durata del medesimo, che, giova ricordarlo, può arrivare a sei anni), ossia si vincola, si obbliga, a definire con accordo sindacale, le eventuali riduzioni di personale che si rendessero necessarie in conseguenza delle ricadute economico-produttive dell’emergenza Covid-19.
 
Pertanto, la sintesi della locuzione in esame potrebbe essere: si può ridurre il personale, si possono effettuare licenziamenti, certo unicamente per motivi economico-oggettivi, ovviamente collettivi (per i quali è già previsto l’esame congiunto ma non necessariamente l’accordo sindacale), ma fors’anche individuali (ancorché alieni da ogni logica di negoziato collettivo), nei confronti di tutti i dipendenti, anche dirigenti, soltanto con il consenso del sindacato e nei limiti dell’accordo con esso stipulato.
Nel confuso disegno normativo emergenziale, il tentativo (incauto) di subordinare i livelli occupazionali all’accordo con i sindacati potrebbe rappresentare una misura cautelare di portata limitata e, soprattutto, eventuale, atteso che tale vincolo si rivolge solo alle imprese che ottengono il finanziamento garantito da SACE S.p.a., in vista del più che probabile venir meno del difficilmente reiterabile (essendo già in odore di incostituzionalità) divieto di licenziamento collettivo e individuale per g.m.o. di cui all’art.46 del D.L. n. 18/2020, il quale oggi stabilizza, insieme all’integrazione salariale ordinaria e in deroga con causale Covid-19, un’occupazione che, purtroppo, in molti settori economici è del tutto apparente e nient’affatto reale.
 
La norma, più un monito che un precetto vero e proprio, nella sua impalpabilità, fra l’altro nulla dice, ne fa intendere di voler dire, in ordine a due fondamentali e necessari raccordi: quello con la L. n. 223/1991 e con le regole procedurali sui licenziamenti collettivi e quello con l’art. 7 della L. n. 604/1966 e con l’art. 18 St. Lav. in materia di licenziamento per motivo oggettivo.
Sul punto è infatti lecito domandarsi se, per le imprese finanziate con garanzia SACE S.p.A., i licenziamenti risulteranno validi solo nel caso in cui in sede di procedura sindacale (ex art. 4, L. n. 223/1991) o davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro (ex art. 7, L. n. 604/1966) venga raggiunto un accordo, ipotesi, in entrambi i casi, oggi meramente eventuale, oppure se la disciplina in esame esuli da un simile contesto, non costituendo un obbligo ma solo un onere esclusivamente finalizzato a mantenere il vantaggio della garanzia pubblica del finanziamento economico. La questione è senza dubbio assai rilevante, giacché, se si trattasse di norma imperativa, la sua violazione comporterebbe la nullità del provvedimento espulsivo adottato e, conseguentemente, a prescindere dal regime di tutela applicabile, il giudice, con la sentenza con la quale dichiarasse la nullità del licenziamento, dovrebbe ordinare la reintegrazione del lavoratore, riconoscendo allo stesso l’indennità risarcitoria piena indipendentemente dal numero di prestatori occupati dall’impresa.
 
Non va dimenticato, inoltre, che tale norma, prevedendo uno specifico diritto nei confronti delle organizzazioni sindacali, potrebbe, se trasgredita, configurare condotta antisindacale ex art. 28 St. Lav. e come tale risulterebbe suscettibile di repressione in sede giudiziale.
A ben vedere, però, la norma in esame, se interpretata in senso ampio, non rappresenterebbe soltanto un surrettizio divieto di licenziamento in assenza di accordo sindacale, potendo infatti subordinare alla stipulazione di accordi con il sindacato anche altri ambiti rientranti nella gestione della situazione numerica delle persone occupate nell’impresa, quali, ad esempio, il ricorso o meno alla stipulazione di contratti di lavoro a termine anche stagionali, alla somministrazione di lavoro, al lavoro intermittente, al trasferimento di ramo d’azienda, alla stipulazione di contratti di subfornitura e d’appalto per la realizzazione di lavori o servizi (global service) interni all’azienda, all’unità produttiva o al ciclo produttivo della stessa.
Benché tali istituti, tutti riconducibili alla flessibilità organizzativa del lavoro, interna (tipologica) o esterna (outsourcing), risultino estranei alla stabile struttura occupazionale aziendale (che la norma apparentemente si prefigge di tutelare), così da sembrare conseguentemente esclusi dal perimetro del precetto, è innegabile che la cessione di un ramo d’azienda, l’esternalizzazione di una fase del processo produttivo, il ricorso a rapporti di lavoro temporanei, discontinui ad interim, risultino tutt’altro che indifferenti, impattando anche sui livelli occupazionali dell’impresa e non soltanto in modo indiretto.
 
Del resto, la contrattazione collettiva nazionale sancisce già, di frequente, in merito alle decisioni datoriali che riguardano il ricorso strategico alla flessibilità organizzativa dei processi produttivi e del lavoro ad essi necessario, e, quindi, l’andamento delle politiche del personale, prerogative di monitoraggio, informazione e consultazione attribuite alle rappresentanze sindacali in azienda.
In conclusione, a fronte delle tante incognite e dei molti dubbi interpretativi sollevati dall’impegno alla cogestione sindacale dei livelli occupazionali imposto alle imprese dal “Decreto Liquidità”, è lecito nutrire la speranza che, come la notte, anche la conversione in legge porti il giusto consiglio, altrimenti non ci resterà, ancora una volta, che piangere!
 
L’articolo è qui disponibile in versione pdf.

Covid-19 e contratti commerciali: quale spazio per le clausole di forza maggiore e di hardship

Di seguito l’articolo a cura del nostro associate Edoardo Gandini per IPSOA sul tema della gestione degli adempimenti contrattuali a fronte delle restrizioni imposte dai governi con particolare riferimento alle clausole di Forza maggiore e Hardship.

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Con il proseguire dell’emergenza Coronavirus sempre più aziende si trovano ad affrontare il problema della difficile gestione degli adempimenti contrattuali a causa delle restrizioni imposte dai governi alla produzione, all’esportazione di beni e all’erogazione di servizi. Per aiutare le aziende a gestire questa delicata fase appare necessaria una specifica assistenza professionale che permetta di valutare il corretto utilizzo clausole di forza maggiore e di hardship, al fine di evitare danni economici, o anche solo per mettere in campo una rinegoziazione amichevole con la controparte, perseguendo, pertanto, una win-win strategy con risparmi di tempo e di denaro.

L’attuale scenario globale stravolto e dominato dal Coronavirus (Covid-19) sta provocando – e purtroppo provocherà – una crescente crisi economica e finanziaria che investirà pienamente le relazioni industriali e gli scambi commerciali.

Effetti del lockdown sugli scambi commerciali

Le restrizioni oggi imposte dai governi di (quasi) tutto il mondo alla circolazione delle persone, alla produzione – talvolta all’esportazione – di beni e all’erogazione di servizi, nel tentativo di contrastare il virus, limitandone la trasmissione, hanno infatti quale effetto collaterale quello di soffocare intere economie e le loro attività produttive.
In particolare, oggetto di dibattito sono le conseguenze per quelle imprese che non riusciranno a far fronte alle proprie obbligazioni contrattuali, risultando così inadempienti verso altri operatori del mercato.
È noto, per dirla con il Roppo, che “[u]na volta concluso, il contratto getta un vincolo sopra le parti, le impegna, nel senso che esse non possono più sottrarsi ai suoi effetti, i quali a questo punto si producono, piaccia o non piaccia alle parti”: ogni promessa è debito, come ci tramanda la saggezza popolare, oppure, con maggiore compostezza giuridica, pacta sunt servanda, principio accolto nel nostro ordinamento all’art. 1372 c.c., secondo il quale il contratto ha forza di legge tra le parti che lo hanno sottoscritto e solo esse – e la legge nei casi previsti – hanno il potere, concordemente, di modificarlo o scioglierlo.
Ebbene, nel contesto degli scambi commerciali, la portata della cristallizzazione nel contratto della volontà negoziale assume particolare rilievo specialmente in quei rapporti destinati a durare nel tempo, magari dovendo affrontare inaspettati mutamenti delle condizioni come, per l’appunto, il terremoto pandemico in atto.

Attestazione delle Camere di Commercio e forza maggiore

A tal proposito, il Ministero dello Sviluppo Economico, il 25 marzo, ha autorizzato le CCIAA a rilasciare, su richiesta delle imprese, una attestazione in lingua inglese di “sussistenza di forza maggiore” con l’intento di offrire una sponda a quegli operatori italiani che stanno patendo gli effetti della decretazione emergenziale.
Leggi anche Coronavirus: al via le attestazioni per la sussistenza di cause di forza maggiore
Numerosi commentatori hanno dato enfasi a questa iniziativa, eppure occorre evidenziare la debolezza strutturale della predetta attestazione che non presuppone alcuna verifica della CCIAA in ordine alla effettiva impossibilità sopravvenuta sofferta dall’impresa, rappresentando tutt’al più una sorta di vidimazione della doglianza da questa lamentata.
In quale misura, dunque, le imprese italiane potranno fare affidamento su questo strumento che appare già indebolito sin dalla sua formulazione?
La forza maggiore nel contesto internazionale è definita dai Principi Unidroit (art. 7.1.7) e, per la compravendita di beni mobili, dalla CISG (art. 79.1), con enunciati pressoché coincidenti, quale impedimento estraneo al controllo del debitore, ragionevolmente imprevedibile al momento della conclusione del contratto e inevitabile e insuperabile una volta manifestatosi.
L’operatività della clausola di force majeure dipenderà quindi dal suo contenuto, dagli eventi presi in considerazione dalle parti, dalla chiarezza.
In assenza di una clausola, invece, assumerà rilevanza la disciplina della legge nazionale applicabile al contratto, con tutte le conseguenti incognite dovute alla varietà di rimedi offerti dagli ordinamenti giuridici.
Analizzando i presupposti, per quanto, da un lato, il Covid-19 rappresenti un evento certamente estraneo alla volontà di chiunque invochi la forza maggiore e fissando la soglia dell’imprevedibilità al 12 gennaio quando è stato trasmesso il primo report della NHC cinese all’OMS, dall’altro, non può tacersi la tradizionale interpretazione restrittiva della forza maggiore nelle maggiori esperienze giurisdizionali e arbitrali (in particolar modo di common law) specialmente in riferimento alla rilevanza dell’impedimento ai fini del funzionamento della clausola e al grado dello sforzo richiesto alla parte obbligata per superare l’impedimento stesso ed eseguire la prestazione con modalità alternative.
D’altronde, anche il modello 2020 di clausola di forza maggiore dell’ICC prevede che la parte che la invoca dimostri che il presunto impedimento non avrebbe potuto essere evitato o superato.
Proprio questo consolidato diniego della forza maggiore, nel contesto degli scambi commerciali internazionali, può suggerire la ricerca di soluzioni meno drastiche e orientate in senso conservativo dei rapporti in essere, quali, ad esempio, quelle della hardship.

Clausola di hardship

Come noto, la hardship, pur fondandosi sui medesimi presupposti della forza maggiore (eventi indipendenti dal controllo della parte che la invoca, per questa ragionevolmente imprevedibili e successivi alla formazione del contratto, e ragionevolmente inevitabili e inseparabili una volta manifestatisi, ICC Hardship Clause 2020), invece di operare in termini di impedimento tout court all’esecuzione della prestazione dedotta in contratto, implica accadimenti che la rendono eccessivamente più onerosa, alterando sostanzialmente l’equilibrio economico del contratto.
A parere di chi scrive, nell’attuale contesto pandemico e vista la sua diffusione su vastissima scala geografica, con pesanti ricadute comuni a un gran numero di economie nazionali, e temporale, i rimedi più cortesi offerti dalla hardship appaiono maggiormente adeguati, tendendo alla risoluzione dei conflitti con salvaguardia di contratti e progetti di sviluppo d’impresa.
In tal senso, ad esempio, la ICC Hardship Clause, premessa la tempestiva comunicazione all’altra parta dell’intervenuto scompenso al sinallagma contrattuale, per un verso, impone alle parti un tentativo di rinegoziazione, e, per altro verso, la sua recente nuova formulazione, marcando un avvicinamento ormai anche testuale al contenuto dell’art. 6.2.3 dei Principi Unidroit, dispone vie, sì alternative, ma perlopiù volte alla conservazione del contratto, piuttosto che alla sua risoluzione.
Se è vero quanto sopra, anche l’assistenza professionale alle imprese potrebbe essere ripensata, offrendo una attenta due diligence delle diverse posizioni contrattuali aperte e un servizio orientato, dapprima, alla mediation e alla rinegoziazione amichevole con la controparte negoziale, perseguendo, pertanto, quella che di questi tempi ha l’aria di essere una win-win strategy con risparmi di tempo (si pensi solo alle indagini per risalire e dimostrare la catena delle responsabilità) e di denaro, e solo successivamente, in caso di insuccesso della via conciliativa, attivare le più gravi opzioni tendenti alla risoluzione.
 
L’articolo è qui disponibile in versione pdf.

D.P.C.M. 10 aprile 2020 – Ulteriori disposizioni attuative del D.L. n. 19/2020 (Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza Covid)

A supporto di chiunque abbia necessità di reperire informazioni sulle misure adottate dallo Stato, Lexellent mette a disposizione la seguente circolare con tutte le indicazioni, in chiave giuslavoristica, in merito alle misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid-19 applicabili sull’intero territorio nazionale
 

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Con riferimento al DPCM 10 aprile 2020 si osserva, in chiave giuslavoristica, quanto segue.
Quadro di riferimento

  1. Le disposizioni del DPCM 10 aprile 2020 producono effetto dal 14 aprile 2020 e sono efficaci fino al 03 maggio 2020.
  2. Dal 14 aprile 2020 cessano di produrre effetti i DPCM 08 marzo 2020, 09 marzo 2020, 11 marzo 2020, 22 marzo 2020 e 01 aprile 2020.
  3. Si continuano ad applicare le misure di contenimento più restrittive adottate dalle Regioni, anche d’intesa con il Ministro della salute, relativamente a specifiche aree del territorio regionale.

Misure di contenimento del contagio

  1. Allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus sull’intero territorio nazionale, tre le “misure di contenimento” individuate si segnalando quelle di seguito indicate.

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Il welfare aziendale ai tempi del Covid-19. TuttoWelfare intervista Francesco Bacchini

Di seguito l’articolo a firma di Giorgia Pacini pubblicato da TuttoWelfare.info con l’intervista al nostro Prof. Francesco Bacchini sui temi del “Bonus ai dipendenti che continuano a lavorare, assicurazioni sanitarie in caso di contagio, assistenza medica e psicologica. Le imprese si stanno attivando per premiare il personale in prima linea“.

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Aumenti di stipendio, polizze salute, voucher babysitter. Un’azienda alla volta, l’Italia ha iniziato a prendersi cura di chi continua a lavorare anche nell’era del coronavirus. In prima linea alle casse o attivi alle catene di montaggio, sono tantissimi i dipendenti italiani rimasti al lavoro per garantire beni e servizi di prima necessità.
Per sostenere i loro sforzi anche nelle prossime settimane, decine di imprese che durante la pandemia non possono chiudere o che sono costrette a produrre di più stanno adottando misure e incentivi per premiare il personale. Grazie anche agli strumenti tipici del welfare aziendale.
Le iniziative delle imprese si aggiungono a quanto già previsto dal decreto Cura Italia, adottato il 17 marzo 2020: Smart working, laddove possibile, e bonus di 100 euro per chi opera in sede. Il lavoro agile, oggi fortemente raccomandato per minimizzare il contagio, non è che una diversa modalità di prestazione del lavoro subordinato, che avviene, appunto, da remoto. Non rientra, dunque, nell’insieme delle misure di welfare e sostegno ai lavoratori, ma si caratterizza oggi per la sua forte valenza anti-contagio.
“Il bonus di 100 euro previsto dall’articolo 63 del Decreto legge 18 del 2020, invece, è senza ombra di dubbio una misura di tipo premiale stabilita dalla legge”, spiega Francesco Bacchini, Professore di Diritto del Lavoro all’Università di Milano Bicocca e Direttore del dipartimento Sicurezza del Lavoro dello studio legale Lexellent. Chi ha lavorato in sede durante il mese di marzo ha diritto a una somma pari a 100 euro, parametrati all’attività lavorativa effettivamente prestata in azienda: occorre, quindi, verificare quanti giorni il singolo dipendente ha lavorato in azienda per calcolare il premio in denaro.
“Questi 100 euro o la somma minore, in relazione al lavoro effettivamente prestato, sono esenti da qualsivoglia balzello tributario o fiscale e non rientrano nell’imponibile Irpef”, sottolinea il docente. “È una scelta che il legislatore avrebbe potuto adottare anche su altre tematiche della premialità retributiva, ma che ha invece deciso di limitare solo ai 100 euro previsti per il mese di marzo e riconosciuti a partire dal mese di aprile”. Tuttavia non ogni dipendente che a marzo ha lavorato in azienda ha diritto al premio esentasse, ma solo chi nel 2019 ha percepito un reddito complessivo non superiore a 40mila euro.

Bonus e aumenti a chi deve lavorare

Sulle misure base previste dalla legge si innesta poi tutta una serie di opportunità di tipo premiale che possono essere erogate dai datori di lavoro. Molti lo hanno già fatto. Da Giovanni Rana a Mutti, da Granarolo a Esselunga. E ancora: Intesa San Paolo, Lactalis, Cantine Capetta, Motta Supermercati, Teckeneko. Chi rischia di più riceverà stipendi più alti, bonus welfare, giorni di ferie extra o buoni babysitter.
“Occorre fare una distinzione tra le erogazioni che possono rientrare in un contratto collettivo aziendale e quindi essere riconducibili al premio di risultato tassato al 10%, così come previsto dalle leggi di Bilancio del 2016 e del 2017, e le altre forme di premialità a tassazione piena, che rientrano nella parte variabile della retribuzione”, precisa Bacchini.
Nel caso dell’incentivazione del 25% sulla retribuzione prevista dal pastificio Rana, per esempio, chi ha lavorato in azienda è premiato con una retribuzione di risultato: un riconoscimento pari al 25% del minimo tabellare previsto per quel mese. Su queste somme, il lavoratore paga normalmente le tasse e il datore di lavoro la contribuzione. Se invece le misure fossero state ricondotte all’interno della premialità di risultato, la tassazione a carico del lavoratore si sarebbe fermata al 10%, a fronte di una contribuzione piena da parte del datore di lavoro.
“Il Legislatore avrebbe potuto fare una scelta più significativa, stabilendo che a tutti i premi riconosciuti durante l’emergenza coronavirus si applicasse la tassazione agevolata, e avrebbe potuto prevedere sgravi contributivi in una certa misura anche per i datori di lavoro”, fa notare Bacchini. Una soluzione di questo tipo potrebbe ancora essere adottata nel momento in cui le Camere convertiranno in legge il decreto o in qualche altro provvedimento di decretazione d’urgenza. Anche perché, diversamente da quanto previsto per il bonus statale di 100 euro, ogni aumento retributivo deciso dall’impresa rientrando nell’imponibile potrebbe spostare in avanti l’aliquota Irpef ed esporre il lavoratore a un prelievo fiscale maggiore.

Polizze assicurative per gestire il contagio

Molte imprese si stanno poi muovendo sul fronte assicurativo, attivando polizze specifiche per il contagio da Covid-19. Hanno seguito questa strada Rigoni di Asiago,  Fedon di Vallesella, il gruppo vinicolo Masi in Veneto, così come l’azienda bergamasca ABenergie e la farmaceutica Boehringer Ingelheim Italia.
Per chi si ammala di coronavirus, la copertura sanitaria attivata da Trenord prevede, oltre a un’indennità di ricovero e di convalescenza, anche l’assistenza post ricovero con invio del medico generico e di una collaboratrice familiare, servizio di baby sitting, pet sitting e consegna della spesa a domicilio.
Strumenti di questo tipo rientrano nel novero dei flexible benefit, previsti dagli articoli 51 comma 2 e 100 del Testo unico delle imposte sul reddito (Tuir). “Se l’azienda ha già un piano di welfare aziendale, stabilito con regolamento, accordo o contratto collettivo anche collegato con il premio di risultato, il datore di lavoro potrebbe implementare il paniere dei flexible benefit inserendo elementi aggiuntivi tarati sull’emergenza Covid-19”, continua il docente. “Oppure la situazione attuale potrebbe spingere i datori che non hanno attuato alcuna forma di welfare aziendale a cominciare a dotarsene”.
I benefit flessibili sono beni e servizi che possono essere pagati direttamente dal datore di lavoro o anticipati dal lavoratore e rimborsati in un momento successivo. Per il lavoratore, sono totalmente esclusi dal computo della base imponibile per l’Irpef e quindi tax free. Il datore di lavoro, invece, oltre al vantaggio di non pagare su di essi alcun contributo, potrebbe guadagnarci anche una scontistica sul pagamento dell’Ires: a seconda della modalità di erogazione, unilaterale o contrattata, dei benefit, può infatti avere una detrazione pari al 5xmille o una detrazione piena  rispetto a beni e servizi di utilità sociale che ha erogato ai suoi dipendenti.
“Rientrano nell’ambito dei servizi per finalità sociale di assistenza sanitaria tutti i check-up e le visite specialistiche. Vi rientrano, perciò, anche tutte le visite per Covid-19, inclusi anche i tamponi se fossero disponibili e i servizi di consulenza medica a distanza”. Anche altre situazioni significative sul lato sanitario sono riconducibili ad attività già fatte rientrare nei programmi di welfare aziendale di tipo sanitario, come l’assicurazione stipulata in caso di positività a Covid-19 e le cure mediche successive.
“Si tratta di polizze abbastanza consistenti”, spiega il docente. “Richiedono non meno di 200-300 euro a persona, cifre non indifferenti se applicate a una popolazione aziendale numerosa”. Anche l’assistenza psicologica può rientrare tra le misure di welfare adottate dalle imprese: gruppi e sportelli di ascolto in grado di dare sostegno ai lavoratori costretti in casa da soli, con familiari ammalati o che hanno avuto lutti in famiglia, ma anche a quanti vivono lo stress di dover continuare a lavorare in azienda.

Baby sitting, istruzione e cultura

Sul fronte dei servizi di assistenza, il Legislatore ha previsto un bonus baby sitter di 600 euro per far fronte alle esigenze delle famiglie in queste settimane di chiusura delle scuole. Anche questa è un’area in cui il welfare aziendale può dare grande sostegno, attraverso le misure che rientrano nell’ambito di iniziative di educazione, istruzione e assistenza familiare, rivolte a bambini, anziani, persone disabili o non autosufficienti.
“In questo periodo è importante che il datore che ha già attivato un piano welfare abbia scelto strutture valide alle quali appoggiarsi, agenzie di primo livello che mettano a disposizione risorse competenti”, sottolinea Bacchini. “Spesso purtroppo le piattaforme gestiscono poco i servizi di assistenza, cura ed educazione, concentrandosi più su beni commerciali quali buoni spesa, buoni carburante, carte telefoniche prepagate e biglietteria varia, facendo del welfare aziendale una grande piattaforma di ecommerce”.
Pur potendo godere del voucher di 600 euro o di bonus messi a disposizione dall’impresa, servizi di utilità sociale davvero validi sono sempre più difficili da reperire oggi, se non si fa affidamento su una struttura già collaudata. Il datore di lavoro potrebbe, invece, utilmente fornire ai suoi dipendenti tutta una serie di servizi fondati sulla cultura: buoni per l’acquisto di audiolibri o di musica e accesso ai musei che hanno attivato viaggi virtuali nelle proprie sale. “Tutto quello che si può offrire per dare sollievo ai lavoratori è possibile grazie ai servizi di educazione e istruzione supportati dalla tecnologia”, continua il professore.
“In questo momento le categorie più esposte sono quelle che hanno un contatto necessario con il pubblico: andrebbero supportate con premi in denaro e servizi di welfare”, conclude l’esperto. “Tutte le professioni sanitarie e le forze dell’ordine, chi sta alle casse nei supermercati, ma anche chi svolge attività di pulizia, igienizzazione e sanificazione, così come chi si occupa di manutenzione, istallazione e trasporto. Queste ultime spesso sono realtà minori – piccole imprese, artigiani, padroncini – ma hanno datori di lavoro o committenti che potrebbero valutare un intervento di tipo solidaristico, offrendo beni e servizi nell’ambito dei processi di welfare aziendale che si stanno rivelando molto utili per tanti lavoratori”.
Qui l’articolo in formato pdf.
 

PRODUTTIVITÀ E CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO: LA DISCIPLINA DEI PREMI DI RISULTATO

Di seguito l’bstract dell’approfondimento a firma del Prof. Francesco Bacchini, pubblicato sul numero di Marzo di DDP (Direzione Del Personale), il trimestrale di infomazione e cultura dei AIDP, l’Associazione italiana per la direzione del personale.

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“Al fine di ridurre il deficit strutturale che condiziona inevitabilmente la crescita del Sistema-Paese e con essa la tenuta del welfare state, fonte di disuguaglianze e disagio sociale, di alleggerire il carico fiscale per sostenere il reddito e, conseguentemente, i consumi delle famiglie (dei lavoratori), fornendo, contemporaneamente, impulso alla competitività delle aziende, con la L. n. 208 del 2015 (Legge di stabilità per l’anno 2016) e la L. n. 232 del 2016 (Legge di bilancio per l’anno 2017) il legislatore reintroduce, questa volta a titolo definitivo rispetto alla provvisorietà del passato, la tassazione agevolata dei premi di risultato (e non, per precisa scelta normativa, come avveniva in passato, del “salario o retribuzione di produttività”).
Si tratta di quei premi, affidati obbligatoriamente alla determinazione della contrattazione collettiva di secondo livello, volti a limitare la rigidità salariale, incrementare il trattamento economico dei lavoratori in base a logiche diverse dalla retribuzione ordinaria (costituzionalmente proporzionale e sufficiente), permettendo alle imprese di assegnare quote di produttività nel salario, rendere disponibile maggiore ricchezza nei periodi di trend positivo e valorizzare in questo modo l’apporto dei collaboratori, fidelizzandoli e coinvolgendoli nelle performance dell’impresa.
[omissis]
L’articolo completo è qui disponibile in versione pdf.

Il “pasticciaccio” del licenziamento da Covid-19 – L’editoriale del Prof. Bacchini per IPSOA

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini pubblicato da IPSOA per il Dossier Coronavirus che approfondisce il tema dei licenziamenti legati alla questione epidemiologica.

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Il decreto Cura Italia prevede, a partire dal 17 marzo 2020 (data della sua entrata in vigore) e per i successivi 60 giorni, e cioè fino al 15 maggio 2020 compreso, che il datore di lavoro non possa avviare nuove procedure di licenziamento collettivo e sospende quelle pendenti e avviate dopo il 23 febbraio 2020. Dispone anche che il datore di lavoro, a prescindere dal numero dei dipendenti in forza, non possa effettuare alcun licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Da un’approfondita lettura della norma emerge, però, qualche incongruenza che rischia di generare facili incomprensioni.

Stiamo assistendo, ormai da alcune settimane, a una fitta decretazione sedicente antivirale. Compito non facile, beninteso. I provvedimenti si susseguono a ritmo incalzante, fonti normative (decreti legge) e atti amministrativi (Decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri, Decreti Ministeriali e Ordinanze contingibili ed urgenti di Governatori e Sindaci) dispongono, con scadenze temporali brevi e diverse, sulle stesse fattispecie, sovrapponendosi senza evidenti gerarchie, tanto da rendere necessario un decreto ad hoc per stabilire i reciproci confini normativi (D.L. n. 19/2020). Nondimeno, per le conseguenze pratiche che le nuove disposizioni producono, era lecito confidare in una ben superiore qualità redazionale.
 
E non ci riferiamo solo a qualche zoppia linguistica di troppo e ad una semantica talvolta ambigua, a difetti nel coordinamento o nei richiami normativi, quanto piuttosto a veri e propri passi “falsi o errori giuridici” come ad esempio nel caso della rubrica dell’art. 46 del D.L. n. 18/2020: “Sospensione dei termini per l’impugnazione del licenziamento”, del tutto incongruente rispetto al suo contenuto che riguarda il divieto o la sospensione delle procedure di licenziamento economico-organizzativo e non già l’impugnazione della misura espulsiva.
 
Ciò premesso e impregiudicata la massima giuridica “Rubrica legis non est lex”, non resta che addentrarci nell’analisi del provvedimento.
Il precetto sancisce che, “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”.
In via di estrema sintesi la norma può essere così schematizzata: a partire dalla data di entrata in vigore del Decreto, ossia il 17 marzo 2020 (così come sancito ex art. 127) e per i successivi 60 giorni e cioè, fino al 15 maggio 2020 compreso:
a. il datore di lavoro non può avviare nuove procedure di licenziamento collettivo;
b. sono sospese le procedure di licenziamento collettivo pendenti e avviate dopo il 23 febbraio 2020;
c. a prescindere dal numero dei dipendenti in forza, il datore di lavoro non può effettuare alcun licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
 
Da una prima lettura, è possibile individuare alcuni spunti di riflessione, distinguendo l’impatto della norma emergenziale, sulla disciplina dei licenziamenti collettivi e su quella dei licenziamenti individuali.
Il riferimento agli artt. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 riguarda:
· il licenziamento collettivo dei lavoratori sospesi a seguito dell’ammissione dell’impresa al trattamento straordinario di integrazione salariale, nel caso in cui nel corso di attuazione del programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, essa non sia in grado di garantire il reimpiego a tutti e di non poter ricorrere a misure alternative (ex mobilità);
· il licenziamento collettivo per riduzione del personale (da parte di datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni).
Il primo dubbio interpretativo emerge in ordine alla disciplina applicabile alle procedure di licenziamento collettivo avviate prima del 23 febbraio, in ragione di circostanze del tutto avulse dall’emergenza sanitaria in corso (ad esempio, per la decisione datoriale di cessare l’attività e disporre la chiusura aziendale).
 
Interpretando la norma alla luce del suo tenore letterale e della ratio sottesa al decreto legge in commento, ossia contrastare gli effetti economico-occupazionali del COVID-19, è ragionevole ritenere che nelle ipotesi di cui sopra non si dovrebbe determinare alcuna sospensione della procedura e dei possibili conseguenti licenziamenti.
Tali procedure, infatti, poiché avviate prima del 23 febbraio 2020, data che farebbe operare una sorta di presunzione, “in re ipsa”, del collegamento con l’emergenza sanitaria in corso, possono reputarsi estranee all’emergenza sanitaria che il Decreto vuole contrastare.
 
Non pare, pertanto, che alle procedure collettive anteriori la fatidica data dell’epifania virale, ma, a quella stessa data, non ancora sfociate nel licenziamento, si possa estendere il divieto di recesso previsto sub c), il quale, invece, sembra applicabile, come si dirà in seguito, ai soli licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (ma, ovviamente, non per giustificato motivo soggettivo) e ciò anche in virtù dell’espresso richiamo all’art. 3, ultima parte, della legge n 604/1966, che per l’appunto detta la disciplina di questi ultimi.
 
Anche per quanto riguarda l’effettiva portata del “divieto di recesso” sub c), le perplessità non mancano.
È, infatti, possibile ritenere, come sopra accennato, che tale proibizione sia riferibile ai soli licenziamenti individuali, e ciò sia perché essa segue la disciplina espressamente dettata per i licenziamenti collettivi, sia perché, come appena rilevato, richiama espressamente l’art. 3 della legge n 604/1966, la quale, all’art. 11, sancisce che la materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle disposizioni in essa contenute.
 
Pare dunque che tale norma debba intendersi nel senso che al datore di lavoro è fatto divieto, tra il 17 marzo 2020 e il 16 maggio 2020:
· sia di avviare nuove procedure di licenziamento individuale per g.m.o.;
· sia di concludere le procedure di licenziamento individuale per g.m.o. pendenti alla data del 17 marzo 2020.
Tale affermazione discende dall’interpretazione letterale della disposizione, la quale impone, tout court, un “divieto di recesso” per g. m. o. valido in generale, senza che possano essere operate distinzioni tra le procedure di licenziamento individuale da avviare e quelle già in corso, entrambe da ritenersi parimenti precluse.
 
Di particolare interesse appare l’applicabilità o meno dell’art. 46 del D.L. n. 18/2020 anche al licenziamento del dirigente.
Sul punto meritano di essere svolte due distinte analisi in relazione ai licenziamenti collettivi e ai licenziamenti individuali.
Con riferimento ai licenziamenti collettivi non sembra occorrano particolari approfondimenti, sicché, di conseguenza, tra il 17 marzo e il 16 maggio 2020, i dirigenti (senza alcuna distinzione), al pari di tutti gli altri lavoratori, non potranno essere coinvolti in procedure di licenziamento collettivo, nel senso, rispettivamente, del divieto di avvio di nuove procedure e della sospensione di quelle pendenti e avviate dopo il 23 febbraio 2020.
 
Un ragionamento necessariamente diverso si profila, invece, in relazione all’ipotesi di licenziamento individuale del dirigente.
 
A tal proposito, anche alla luce della consolidata giurisprudenza sull’argomento, il “divieto di recesso” nei confronti del dirigente appare a prima vista riconducibile e due distinte ipotesi:
· la prima ipotesi induce a ritenerlo inapplicabile ai dirigenti “apicali”, che pertanto potrebbero essere licenziati secondo la nozione di giustificatezza e ciò in quanto godono delle tutele contrattuali ma non di quelle della L. n. 604/1966, espressamente richiamata nella norma in commento;
· la seconda ipotesi, viceversa, induce a ritenerlo applicabile nei confronti dei dirigenti “non apicali”, i “pseudo-dirigenti”, e ciò in quanto destinatari, per consolidata giurisprudenza, delle tutele della L. n. 604/1966.
 
Il divieto di licenziamento di cui all’art. 46 del D.L. n. 18/2020, si riconduce, nonostante la temporaneità del precetto, all’interno delle ipotesi di nullità del licenziamento previste dalla legge (art. 1418, commi 1 o 3 c.c. e non per frode alla legge ai sensi degli artt. 1343 e 1418, comma 2 c.c.) o nelle quali il licenziamento è intimato per un motivo illecito determinante (ex art. 1345 c.c.).
Anche nel caso del divieto di licenziamento in esame, che potremmo definire da Covid-19, si applicherà, ex art. 18, comma 1, St. Lav. (licenziamento riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 c.c.) nonché ex art. 2, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 (licenziamento riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge), la reintegrazione nel posto di lavoro oltre all’indennità risarcitoria piena a prescindere dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro.
 
In conclusione, non può evitarsi di ricordare che, pur non essendo espressamente affermata quale ulteriore ipotesi vietata di licenziamento individuale per g.m.o. di cui all’art. 46 del D.L. n. 18/2020, anche il licenziamento per superamento del periodo di comporto che avvenisse conteggiando la malattia o la quarantena equiparata a malattia per Covid-19, risulterebbe affetto da nullità e ciò in quanto, secondo la lettera dell’articolo 26, comma 1, del D.L. n. 18/2020, tale malattia (o equiparazione ad essa) è riconducibile, evidentemente anche in ragione della straordinarietà dell’emergenza patologica, a cause che consentono l’esclusione delle assenze di malattia dal periodo di comporto, come, ad esempio, l’infortunio sul lavoro (ricordiamo, in tal senso, che l’art. 42, comma 2 del D.L. n. 18/2020, stabilisce che nei casi accertati di infezione da coronavirus contratta in occasione di lavoro, il medico certificatore redige il consueto certificato di infortunio e lo invia telematicamente all’INAIL che assicura, ai sensi delle vigenti disposizioni, la relativa tutela dell’infortunato) o le gravi patologie previste dal CCNL.
 
E’ possibile ritenere, in conclusione, che se il divieto di licenziamento oggettivo-economico non verrà reiterato, cosa che si ritiene più che probabile, dal 16 maggio si assisterà, purtroppo, ad una lunga serie di licenziamenti per g.m.o., soprattutto nei settori produttivi più esposti alla crisi economica determinata dall’emergenza Covid-19, ossia quelli che da più tempo sono impossibilitati a produrre e vendere i propri beni e servizi.
 
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Lavoro agile? No, “di crisi”. Cercasi regole – Giulietta Bergamaschi su L’Economia del Corriere della sera

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, tra i professionisti apicali sentiti nel focus pubblicato da L’Economia del Corriere della Sera dal titolo “Smart working: come cambierà dopo l’emergenza

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[omissis]
Una modalità di lavoro “di crisi”, piuttosto che lo smart working o lavoro agile così come lo avevamo inteso fino ad ora. Così definisce il momento che stanno vivendo le aziende l’avvocato Giulietta Bergamaschi, manging partner di Lexellent. “Il lavoro agile, proprio in coerenza con la sua principale caratteristica e cioè la flessibilità, doveva e deve rispondere ad alcuni precisi criteri previsti dalla norma stessa, come l’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro. La situazione di emergenza ha invece fatto si che, laddove tali accordi individuali non fossero stati sottoscritti in precedenza, si trovasse un modo che consentisse alle parti di ricorrere al lavoro da remoto nel minor tempo possibile e con poche formalità”. È stato da subitochiaro che il ricorso al lavoro agile era consentito anche in assenza di un accordo individuale, promuovendone cioè il massimo utilizzo in forma semplificata, con l’informativa sicurezza dell’ Inail. Proprio per questo le imprese oggi riscontrano problemi organizzativi e non normativi. Ad esempio – aggiunge la legale – “la protezione del patrimonio immateriale dell’azienda che transita su sistemi informatici non adatti a garantirlo, andrebbe affrontato quanto prima con apposite policy”. Un altro tema fondamentale è legato alle modalità con cui i lavoratori agili nell’emergenza affrontano la loro attività lavorativa. Per evitare che il lavoro agile continuativo si trasformi in stress alcune aziende hanno inserito dei consigli nel decalogo dei lavoratori agili dell’emergenza: “fare brevi pause nel corso della giornata, rispettare gli orari di lavoro dell’ufficio evitando di prolungare la presenza al computer ed una eccessiva connessione agli strumenti informatici aziendali”. Altre ancora hanno invece messo a disposizione dei propri dipendenti servizi da remoto per passare piacevoli momenti di distrazione: suggerimenti di letture, film, corsi di yoga, momenti di meditazione o di supporto psicologico.
L’articolo è qui disponibile in versione pdf

Emergenza Covid19: le assemblee sociali virus free

Assemblee sociali “virus free”. Il commento dell’avv. Renato D’Andrea sulle disposizioni del D.L c.d. “Cura Italia”, sulle norme in materia di svolgimento delle assemblee di società pubblicato da Diritto24.
Leggi l’articolo

Webinar gratuito “La Gestione delle Risorse Umane alla luce della crisi da Coronavirus” – 25 marzo ore 13

Domani, 25 marzo alle ore 13:00, vi invitiamo al webinar gratuito in lingua francese sul tema della gestione delle Risorse umane alla luce della crisi da Coronavirus realizzato dai nostri partner francesi MGG Voltaire in collaborazione con la società LEXALERT.
A introdurre il seminario, con una panoramica sulla situazione delle aziende italiane, il nostro associate Edoardo Gandini.
a piattaforma per accedere al webinar è la seguente: https://www.lexalert.fr/seminar/webinaire-gratuit-faq-coronavirus-et-gestion-des-ressources-humaines.
In alternativa è possibile seguire il seminario anche attraverso l’applicazione gratuita scaricabile dal sito di MGG Voltaire.

Anche il Diritto è positivo al Covid-19

Riportiamo di seguito l’articolo del Prof. Francesco Bacchini per il MAG di Legalcommunity.

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Stiamo assistendo, da alcune settimane, a una fitta decretazione soi-disant antivirale. Compito non facile, beninteso. Eppure, per le conseguenze pratiche che le nuove disposizioni producono, era lecito confidare in una ben superiore qualità redazionale.
E non ci riferiamo solo a qualche zoppia linguistica di troppo e ad una semantica talvolta ambigua o errata, come ad.es., nel caso della rubrica dell’art. 46 del d.l. n. 18/2020: “Sospensione dei termini per l’impugnazione del licenziamento”, incongruente rispetto al suo contenuto che riguarda il divieto o la sospensione delle procedure di licenziamento economico organizzativo e non già l’impugnazione della misura espulsiva, quanto piuttosto a inattesi passi falsi giuridici.
I DPCM con cui il legislatore d’urgenza (ha) prova(to) a governare il caos pandemico adoperano più volte verbi ed espressioni persuasivi, quasi preghiere (si invita a, evitare di, promuoverei raccomanda, può essere applicata), talvolta incalzanti, attraverso l’ormai solito allegro ricorso agli avverbi (è fortemente raccomandato), ma che il giurista mai si aspetterebbe di incontrare in un testo legislativo e che aprono la strada a incertezze e interpretazioni discrezionali.
La regola giuridica è tale perché, inequivocabilmente, prescrive o vieta una condotta, non in quanto formulata da un oracolo più o meno ascoltato.
Il DPCM del 9 marzo, se da un lato esprime finalmente con chiarezza che “è vietata ogni forma di assembramento di persone […]”, dall’altro dimentica la sanzione, così ridimensionando la norma e rendendone incerta l’applicazione.
E per punire i riottosi, seguendo una pessima abitudine legislativa, si è fatto ricorso a una norma penale – l’art. 650 c.p. – in bianco (ossia una fattispecie nella quale la norma di rango primario rinvia alla fonte regolamentare) e a carattere sussidiario.
È peraltro noto, sebbene il legislatore spesso ne abusi, che l’art. 650 c.p. punisce l’inosservanza dei provvedimenti dell’Autorità, ossia atti caratterizzati da individualità e specificità, e non delle norme, generali e astratte, quali sono quelle di cui stiamo trattando: è dunque verosimile ritenere che tra alcuni mesi le aule penali saranno ingolfate da procedimenti già incanalati su binari morti.
La fretta, si sa, è cattiva consigliera e la paura, di questi tempi, potrà relegare quanto sopra a minutaglia giuridica, eppure l’accuratezza normativa è un valore che, tanto più nel contesto attuale, dovremo imparare a coltivare.
Il contributo è qui disponibile in versione pdf.

L’epidemia da Covid-19 è, anche e soprattutto, una questione di sicurezza e salute del lavoro.

Pubblichiamo di seguito l’ultimo contributo dell’avv  Marco Chiesara, partner, sul tema della sicurezza sul lavoro alla luce dell’epidemia in corso, uscito sul numero 8 del 2020 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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I decreti emergenziali del Presidente del Consiglio dei Ministri, soprattutto quello del 9 marzo scorso, letti in combinazione e interpretati sistematicamente nell’ottica della tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, portano ad affermare che, per tutte le attività lavorative non sospese, i datori di lavoro, dopo aver promosso il massimo utilizzo delle modalità di lavoro agile in forma semplificata, ossia senza accordo individuale e con l’informativa sicurezza standard redatta dall’INAIL; dopo aver favorito la fruizione delle ferie e dei congedi nonché degli eventuali ulteriori strumenti previsti dalla contrattazione collettiva ed aver pianificato le attività aziendali necessarie, sospendendo quelle non indispensabili, (anche utilizzando gli ammortizzatori sociali), dovranno adottare tutte le misure di prevenzione e protezione in materia di salute e sicurezza discendenti dal d.lgs. n. 81/2008 e normativa collegata.
La prima misura è rappresentata dall’aggiornamento, in collaborazione con RSPP e Medico Competente,della valutazione dei rischi con riferimento a quello, “biologico generico”, da COVID-19.
Da tale valutazione discende l’obbligo di:

  • predisporre protocolli di sicurezza anti-contagio;
  • informare i lavoratori sulle misure igienico-sanitarie previste dal Ministero della Salute, anche mediante affissione e invio telematico con email e/o applicazioni della documentazione infografica messa a disposizione sul sito del Ministero della Salute e delle Regioni;
  • mettere a disposizione dei lavoratori soluzioni idroalcoliche per il lavaggio delle mani;
  • mettere a disposizione dei lavoratori dispositivi di protezione individuale (i.e. mascherine) specie laddove non sia possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro;
  • incentivate le operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro e degli strumenti di lavoro.

Il sistema normativo appena delineato viene, per così dire, integrato dal “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” del 14 marzo scorso, sottoscritto, su invito del Governo, dalle Parti Sociali, proprio in attuazione dell’art. 1 co. 1, n. 9 del DPCM 11 marzo 2020.
Preliminare all’analisi del testo e, comunque, doveroso, è domandarsi quale sia la natura giuridica del Protocollo. Sul punto occorre sottolineare, per un verso, che il Protocollo d’intesa non ha rango di fonte di legge, nemmeno secondaria, rappresentando tutt’al più una regolamentazione che potremmo definire di soft law e, per altro verso, che gli obblighi giuridici in esso richiamati nemmeno discendono dalla suddetta già intervenuta decretazione emergenziale (sulla quale molte parole potrebbero essere spese in termini di rilevante distinzione tra raccomandazione e/o promozione e prescrizione, tra obbligo e relativa sanzione e persuasione e assenza di sanzione, tra norma e provvedimento), bensì dalla legge.
Appunto per questo, la natura di vincolo giuridico dei citati adempimenti in capo al datore di lavoro deriva, innanzitutto, dall’art. 2087 c.c., nonché dall’obbligo di valutare, a norma degli artt. 28e 29 del D. Lgs. n. 81/2008, tutti i rischi che espongono i dipendenti a pericoli per la loro salute e sicurezza, eliminandoli o, comunque, riducendone per quanto possibile l’esposizione, incluso il rischio biologico da Covid-19 all’interno dei luoghi di lavoro (ex art. 266 TUSL) giacché, da un lato, il Covid-19 è definito “rischio biologico generico” nell’incipit del Protocollo d’intesa e, dall’altro, nell’allegato XLVI del TUSL è presente, fra gli altri, anche il Coronaviridae, ossia l’aggregazione (o famiglia) di virus i cui componenti sono noti come “coronavirus”.
Da tale fondamentale osservazione discende, pertanto, che i controlli che gli organi ispettivi (ATS/ASL e ITL) hanno iniziato a svolgere, come ad es. in Veneto, sul rispetto da parte delle aziende, delle misure contenute nel Protocollo, non potranno contestare la mancata attuazione dello stesso, bensì la mancata attuazione degli obblighi di cui alla legislazione di sicurezza e salute del lavoro a cui le misure declinate (informazione, formazione, controlli, igiene degli ambienti, dispositivi di protezione individuale, sorveglianza sanitaria, ma anche organizzazione aziendale, gestione di entrate e uscite, degli spostamenti interni, delle riunioni, turnazioni, spazi comuni) devono necessariamente essere ricondotte quali conseguenze dell’aggiornamento della valutazione dei rischi lavorativi di cui all’art. 28 e 29 del D.lgs. n. 81/2008.
Per aiutare i clienti a verificare e soprattutto a documentare le azioni intraprese per la gestione dell’emergenza Covid-19, abbiamo predisposto una check list(1) di controllo sui punti previsti dal DPCM 11 marzo2020 e dal Protocollo Sicurezza 14 marzo 2020.
L’utilizzo della check list dovrebbe consentire alle aziende di eseguire una verifica sistemica dei vari punti ma, soprattutto, tracciare adeguatamente le misure attuate con eventuali riferimenti a documenti ufficiali interni/esterni (disposizioni interne, circolari, informative, ecc.), risultando, inoltre, utilizzabile anche come input per la revisione del Documento di Valutazione dei Rischi.
Un’adeguata documentazione delle azioni svolte è, infatti, fondamentale per attestare il corretto comportamento del Datore di Lavoro sia verso le autorità esterne che verso i lavoratori e le loro rappresentanze.
(1) a cura di Francesco Bacchini – Lexellent e di Dario Carrettoni – Igeam S.r.l.
L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

Congedi parentali, permessi legge 104, bonus baby-sitting per emergenza COVID-19 – Novità del 20 marzo 2020

Il messaggio reso disponibile oggi sul sito dell’INPS e relativo ai congedi parentali, permessi legge 104, bonus baby-sitting per l’emergenza COVID-19, si limita a spiegare gli istituti disciplinati dal decreto Cura Italia. La presentazione delle domande, anche con data retroattiva, avverrà, tranne in un paio di casi nei quali si utilizza la procedura già in uso per il normale congedo parentale, con una nuova procedura telematica che sarà disponibile entro la fine del mese di marzo
INPS_Messaggio1281_20.03.2020INPS_Messaggio1281_20.03.2020

Decreto Cura Italia: Misure di potenziamento del Servizio Sanitario Nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19

A supporto di chiunque abbia necessità di reperire informazioni sulle misure adottate dallo Stato a sostegno del lavoro, Lexellent mette a disposizione il seguente vademecum con tutte le osservazioni, in chiave giuslavoristica, al Decreto Cura Italia.

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Con riferimento al nuovo D.L. n. 18/2020 e, in particolare, alle norme ivi contenute relative alle “misure a sostegno” del lavoro e della sicurezza sul lavoro nonché alle “misure fiscali a sostegno” della liquidità delle imprese, si osserva, in chiave giuslavoristica, quanto segue.
Il D.L. è entrato in vigore il giorno stesso della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, il 17 marzo 2020, e sarà presentato alle Camere per la conversione in
legge.
Il Capo I del Titolo II ha previsto uno snellimento delle procedure necessarie per accedere agli ammortizzatori sociali e ampliato la platea dei destinatari degli stessi su tutto il territorio nazionale.
Di seguito un’analisi dei principali provvedimenti in materia di ammortizzatori sociali.
Per continuare la lettura, effettuare il download.

Produttività e contrattazione di secondo livello: la disciplina dei premi di risultato

Pubblichiamo di seguito l’ultimo contributo del Prof. Francesco Bacchini sul tema della disciplina dei premi di risultato uscito sul numero 6 del 2020 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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Al fine di ridurre il deficit strutturale che condiziona inevitabilmente la crescita del sistema-paese e con essa la tenuta del welfare state, fonte di disuguaglianze e disagio sociale, di alleggerire il carico fiscale per sostenere il reddito e, conseguentemente, i consumi delle famiglie (dei lavoratori), fornendo, contemporaneamente, impulso alla competitività delle aziende, con la l. n. 208 del 2015 (legge di stabilità per l’anno 2016) e la l. n. 232 del 2016 (legge di bilancio per l’anno 2017) il legislatore reintroduce, questa volta a titolo definitivo rispetto alla provvisorietà del passato, la tassazione agevolata dei premi di risultato (e non, per precisa scelta normativa, come avveniva in passato, del “salario o retribuzione di produttività”), ossia di quei premi, affidati obbligatoriamente alla determinazione della contrattazione collettiva di secondo livello, volti a limitare la rigidità salariale, incrementare il trattamento economico dei lavoratori in base a logiche diverse dalla retribuzione ordinaria (costituzionalmente proporzionale e sufficiente), permettendo alle imprese di assegnare quote di produttività nel salario, rendere disponibile maggiore ricchezza nei periodi di trend positivo e valorizzare in questo modo l’apporto dei collaboratori, fidelizzandoli e coinvolgendoli nelle performance dell’impresa e ciò anche nel caso del “premio di risultato con opzione welfare aziendale”, da intendersi quale “paniere” di benefici economici di utilità sociale di tipoparamonetario non rientranti nel sinallagma retributivo e, pertanto, detassati e non soggetti a contribuzione, che, sempre e solo il contratto collettivo, può consentire vengano scambiati dai lavoratori, totalmente o parzialmente, con il premio in denaro (comunque tassato, ancorché in misura ridotta).
La disciplina dei premi di risultato e della loro fruibilità anche in beni e servizi di welfare aziendale, espressamente riservata, come per il passato, al settore privato, è sancita dai commi 182-191 dell’art. 1, l. n. 208 del 2015, così come modificata dall’art. 1, comma 160, l. n. 232 del 2016, nonché dal d. interm. 25 marzo 2016 con il quale i ministri del Lavoro e dell’Economia hanno definito (in attuazione del comma 188) i criteri (misurabili rispetto ad un periodo congruo e verificabili in modo obiettivo con il riscontro di indicatori numerici o di altro genere espressamente individuati) per raggiungere gli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione che possono consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro (con esclusione dello straordinario) o nel ricorso al lavoro agile.
L’elenco dei criteri di misurazione deve essere specificato nella dichiarazione di conformità del contratto collettivo aziendale o territoriale che necessariamente li pattuisce, la quale è redatta dal datore secondo il modello dell’allegato I e depositata, unitamente al contratto collettivo (in sintonia con il precetto di cui all’art. 14 del d.lgs. n. 151/2015), entro 30 giorni dalla sottoscrizione, presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Nel modello sono descritti 20 indicatori di risultato (19 più uno lasciato alla libera determinazione delle parti ad evidente riprova della non tassatività dell’elencazione), fra cui si segnalano: il volume della produzione, il fatturato o il valore aggiunto (come da bilancio) divisi il numero dei dipendenti; il margine operativo lordo diviso il valore aggiunto; gli indici di soddisfazione del cliente; la riduzione degli scarti di lavorazione; il miglioramento dei tempi di consegna; le modifiche dell’organizzazione del lavoro o dei regimi di orario; la riduzione dell’assenteismo; il numero di brevetti depositati; la riduzione degli infortuni; la riduzione dei consumi energetici, e altri ancora che possono anche essere liberamente scelti dalla contrattazione collettiva di secondo livello purché siano oggettivamente rendicontabili.
È, dunque, il raggiungimento degli obbiettivi di produttività in base ai criteri di misurazione individuati dal decreto e necessariamente negoziati collettivamente, da cui dipende la detassazione dei premi di risultato di ammontare variabile corrisposti ai lavoratori.
Il limite stabilito dal legislatore per la detassazione dei premi di risultato è di 3.000€ lordi annui mentre il tetto massimo di reddito percepito dal lavoratore per usufruire dell’agevolazione fiscale è di 80.000€ lordi all’anno.
Con la modifica operata dall’art. 55 del d.l. n. 50, convertito dalla l. n. 96/2017, in forza del quale viene novellato il comma 189 della l. n. 208/2015, non è più previsto l’innalzamento dell’importo del premio di risultato detassabile a 4.000€ per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, bensì la riduzione del 20% dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota del premio di risultato non superiore a 800€. In aggiunta, con riferimento alla quota di cui sopra è prevista la corrispondentemente riduzione dell’aliquota contributiva di computo ai fini pensionistici e sulla stessa non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore. Con questo provvedimento ulteriormente incentivante (riconducibile, pur nella sua limitata, ma non irrilevante, dimensione, all’interno della largamente inattuata cornice normativa dell’art. 46 Cost.) il legislatore reintroduce stabilmente una fattispecie di decontribuzione complementare alla detassazione, che aveva, inopinatamente, abbandonato già dal 2015.
In base all’art. 4 del d. interm., il vantaggio contributivo discende dalla previsione nel contratto collettivo (aziendale o territoriale), ancorché a titolo esemplificativo, di gruppi di lavoro nei quali agiscono responsabili aziendali e lavoratori, vale a dire gruppi misti di manager, quadri, impiegati ed operai finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione, con strutture permanenti di orientamento e monitoraggio degli obbiettivi da perseguire nonché di rendicontazione periodica dei risultati raggiunti, all’interno dei quali non rientrano, per espressa previsione regolamentare “gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione”.
L’imposta, sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, prevista per i premi di risultato è unitariamentefissata nel 10% delle somme erogate entro i limiti appena richiamati; tuttavia, poiché essa può risultare in alcuni casi svantaggiosa, il legislatore riconosce al lavoratore il diritto di rinunciarvi espressamente con una comunicazione scritta al datore di lavoro o in sede di dichiarazione dei redditi.
Per conseguire l’agevolazione fiscale è, tuttavia, indispensabile, come precedentemente ricordato, che i premi siano erogati in esecuzione di contratti collettivi di secondo livello, aziendali (stipulati da RSU o RSA) o territoriali, in entrambi i casi negoziati con il sindacato maggiormente rappresentativo a livello nazionale, così come stabilito dall’art. 51, d.lgs. n. 81 del 2015.
Si tratta di una limitazione comprensibile, tanto nell’ottica di stimolo alla contrattazione di “prossimità” e alla realizzazione di nuovi modelli di relazioni sindacali partecipative, quanto nella prospettiva del perseguimento del risultato atteso dal legislatore, essendo il riferimento a tali contratti l’unico che può garantire aumenti di produttività reali e non solo di facciata. Innegabilmente, attesa la limitata diffusione di tale contrattazione, soprattutto nelle aziende di piccole e medie dimensioni, il rischio è quello che gran parte dei lavoratori restino esclusi dai vantaggi fiscali connessi ai premi di risultato. Con il manifesto intento di allargare la platea dei fruitori dei premi di risultato detassati (e della loro possibile conversione in servizi welfare) anche nelle piccole e medie imprese prive di rappresentanze sindacali, deve leggersi l’Accordo Interconfederale Quadro del 14 luglio 2016 stipulato da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, per la definizione di accordi territoriali (a livello provinciale) in materia di agevolazione fiscale dei premi di risultato e di welfare contrattuale.
Secondo i dati del Ministero del Lavoro, al 16/12/2019 sono state compilate 52.588 dichiarazioni di conformità (moduli): 17.937 si riferiscono a contratti tuttora attivi; 13.912 sono riferite a contratti aziendali e 4.025 a contratti territoriali. Dei 17.937 contratti attivi, 13.714 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 10.369 di redditività, 8.120 di qualità, mentre 2.046 prevedono un piano di partecipazione e 9.491 prevedono misure di welfare aziendale. Prendendo, invece, in considerazione la distribuzione geografica, per sede legale, delle aziende che hanno depositato le 52.588 dichiarazioni si evidenzia che il 78% è concentrato al Nord, il 16% al Centro e solo il 6% al Sud.
L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro

Sicurezza sul Lavoro.
Rendiamo disponibile a questo link il testo integrale del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure
per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro.
Il prof. Francesco Bacchini ha commentato: “Fra le indicazioni operative decise dal Governo e dalle parti sociali nel protocollo firmato oggi per contrastare il contagio da Covid-19 nelle aziende che continuano a produrre, molte delle quali già contenute sinteticamente nei vari DPCM e, comunque, da tempo attuate dalle imprese in applicazione dei principi generali e specifici di sicurezza e salute del lavoro, merita di essere segnalata, in particolare, una misura di prevenzione e protezione, visti i forti dubbi, peraltro infondati, avanzati anche dal sindacato sulla sua legittimità, ossia quella che consente al datore di lavoro di sottoporre il personale (anche quello degli appaltatori es. imprese di pulizie, manutenzione, ecc.) prima dell’accesso al luogo di lavoro, al controllo della temperatura corporea (sempre nel rispetto della privacy del lavoratore) e di vietare l’accesso alle persone il cui stato febbrile superi i 37,5°; tali persone saranno momentaneamente isolate, fornite di mascherine e dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante seguendo le sue indicazioni“.

Coronavirus e smart working, come difendere i dati aziendali

L’avvocato Renato D’Andrea, ha scritto per Startupbusiness un interessante approfondimento in merito all’accesso ai dati aziedali in questa fase di emergenza dettata dal Coronavirus in cui molti lavoratori sono stati messi nelle condizioni di effettuare “smart working”. 

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L’emergenza coronavirus inventiva lo smart working, ma per le aziende è necessario adottarlo insieme a cautele informatiche e comportamentali.

L’allarme Coronavirus, complice la normativa emergenziale del D.L n.6/2020 e susseguente DPCM 01 marzo 2020, sta incrementando a dismisura il già cospicuo numero di smart workers che svolgono la prestazione lavorativa al di fuori della sede aziendale e mediante device che permettono di connettersi H24 al sistema informatico datoriale.
Tale modalità lavorativa implica quindi l’accesso in remoto a svariati dati aziendali riservati, quali email commerciali, elenchi clienti e fornitori, scadenziari contrattuali, profilazioni e statistiche, disegni tecnici, layout e settaggio di impianti; altresì delegando al dipendente la gestione di dati personali (ad esempio recapiti telefonici privati) soggetti alla normativa privacy e del cui eventuale breach il datore di lavoro risponde come Titolare del Trattamento.
Sono perciò evidenti le conseguenze dannose derivanti da una divulgazione accidentale (o addirittura da abusi) di tali assett immateriali aziendali, per effetto sia di hackeraggi esterni, sia di comportamenti colposi o dolosi ascrivibili allo smart worker. Un problema che in primo luogo andrebbe affrontato con misure tecniche difensive di tipo informatico.
La protezione degli endpoint deve infatti iniziare prima che i dispositivi abbandonino il perimetro aziendale, garantendo che le patch siano aggiornate, che le vulnerabilità siano note e gestite, che siano implementati antivirus e antimalware. Si deve poi attivare il regolare backup dei dispositivi e l’uso di un’efficace crittografia dell’hard disk, così innalzando una barriera qualora il dispositivo venga hackerato, smarrito o rubato.
Ulteriori precauzioni hanno poi matrice comportamentale. Negli spostamenti gli smart workers dovrebbero cioè assicurarsi che i device restino a portata di mano, o riposti in luogo sicuro, soprattutto in aeroporti, treni e mezzi pubblici, laddove cresce esponenzialmente il rischio di smarrimento e furto. Anche il Wi-Fi pubblico andrebbe usato con cautela, mai senza che le informazioni sensibili passino attraverso una rete privata virtuale di sicurezza. Né deve tralasciarsi il fatto che un laptop aperto su un aereo, in un bar o ristorante, può attirare sguardi indesiderati.
Tali best practice, tuttavia, possono divenire cogenti solo formalizzando un’apposita policy aziendale.In altre parole, per quanto lo smart working sia una modalità incentivata e vieppiù semplificata dalla normativa emergenziale, e già immune ex art.1 L.81/2017 da vincoli di orario, luogo e postazione, in essa la tutela dei dati aziendali è pur sempre demandata all’adozione (non necessariamente contestuale all’avvio della modalità agile) di misure difensive, tecniche e negoziali, tali da “ritenersi ragionevolmente adeguate a mantenere segreti” i dati aziendali, solo così “aventi valore economico” ex art. 98 Codice Proprietà Industriale.
A questo link l’articolo
 

Lo smart working al tempo del coronavirus

Pubblichiamo di seguito l’ultimo editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA, sul tema del ricorso allo smart-working, anche in assenza di accordi individuali, in ragione dell’emergenza sanitaria da  Covid-19  c.d. Coronavirus.

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Nella dinamica delle misure di sicurezza anti-coronavirus utilizzabili dalle aziende, la normativa emergenziale ha incentrato la sua attenzione sullo smart working. Con una disposizione di natura temporanea, si è infatti disposto che – fino al 15 marzo 2020 – i datori di lavoro con sede in Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria (e i lavoratori qui residenti o domiciliati che lavorano al di fuori da tali territori) potranno ricorrere allo smart working anche in assenza di accordi individuali. Resta, invece, confermato l’obbligo di consegna al lavoratore dell’informativa scritta sulla salute e sicurezza. E i dipendenti che non potranno svolgere il proprio lavoro a distanza?

 
Il testo del decreto legge n. 6/2020 (G.U. Serie Generale n. 45 del 23-02-2020) merita di essere commentato, per quanto di nostra competenza, giacché si occupa di alcuni aspetti di rilevanza giuslavoristica.
A tale riguardo, si rileva che il commento del decreto legge non può esse disgiunto da quello dei due decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri i quali, emanati il primo in pari data, il secondo a due giorni di distanza (DPCM 25 febbraio 2020), ne contengono alcune disposizioni attuative (efficaci per un limitato periodo di tempo dall’entrata in vigore), e segnatamente le misure finalizzate al contenimento dell’epidemia nei comuni noti alle cronache sanitarie come “zona rossa” (di Lombardia e Veneto), con le quali è stata sancita la pressoché totale interruzione di ogni attività sociale ed economica nonché la “segregazione fisica” degli abitanti, unitamente ad altri provvedimenti emergenziali di portata territorialmente più ampia coincidenti con le regioni: Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Veneto, Piemonte e Liguria, fra i quali spicca l’intervento, provvisoriamente derogatorio (interamente riscritto), della disciplina del lavoro agile di cui alla l. n. 81/2017.
Prima di addentrarci nella regolamentazione contingente del lavoro agile, occupiamoci del D.L. che ne costituisce il presupposto giuridico.
In prima battuta deve rimarcarsi, non avendo, come contesta l’OMS, ancora compreso dove sia/siano i focolai del contagio e quali le cause dello stesso, che le indicazioni topografiche di attuazione del decreto risultano quanto mai generiche; la norma, infatti, trova applicazione “nei comuni o nelle aree nei quali risulta positiva almeno una persona per la quale non si conosce la fonte di trasmissione o comunque nei quali vi è un caso non riconducibile ad una persona proveniente da un’area già interessata dal contagio di virus (…)”.
A fronte di questo incerto campo di vincolatività del decreto, segue una elencazione, chiaramente non tassativa, di eventuali misure, adeguate e proporzionali all’evolversi della situazione epidemiologica, che potranno essere prese, a scopo cautelare, dalle autorità competenti.
Fra codeste misure, quelle a maggiore impatto, diretto e indiretto, sul lavoro riguardano la chiusura delle attività commerciali e delle attività lavorative delle imprese (e dei lavoratori) “ad esclusione di quelle che erogano servizi essenziali e di pubblica utilità (…) e di quelle che possono essere svolte in modalità domiciliare ovvero in modalità a distanza”,
Ebbene, non essendovi stata, ad oggi, alcuna sospensione generalizzata delle attività lavorative e d’impresa – ad eccezione della richiamata “zona rossa” – spetterà al datore di lavoro decidere se e come assicurare la continuità operativa delle aziende garantendo, nel contempo, la tutela della sicurezza e della salute dei propri dipendenti e collaboratori.
Ciò dovrà avvenire valutando ex novo o aggiornando sia la valutazione relativa al rischio biologico di contagio da coronavirus, sia il protocollo sanitario elaborato dal medico competente; informando i lavoratori, anche telematicamente, sulle misure di sicurezza e salute da adottare; invitando o intimando chi fosse comunque malato dal non presentarsi sul posto di lavoro; sospendendo o riducendo le trasferte e i servizi svolti presso terzi committenti; dotando i lavoratori che debbono necessariamente prestare la propria attività di dispositivi di protezione individuale e di presidi medico chirurgici adeguati, nonché di procedure minime di sicurezza come da circolari del Ministero della Salute.
Nella dinamica delle misure di sicurezza anti coronavirus utilizzabili dalle aziende, la normativa emergenziale, in forza della previsione di cui alla lett. n) del D.L. n. 6/2020, ha incentrato la sua attenzione sulla modalità di lavoro domiciliare o a distanza. A tale proposito, merita evidenziare che all’art. 3 del DPCM del 23 febbraio, si dispone(va) l’applicabilità (efficace, ex art. 5, solo per 14 giorni dal 23 febbraio) del lavoro agile (smart working) di cui alla l. n. 81/2017, “in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”, prevedendosi, inoltre, la possibilità di adempiere gli “obblighi di informativa di cui all’art. 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, (…) in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro”.
Il precetto di cui sopra, invero tutt’altro che chiaro, evidenziava da subito almeno un paio di problemi interpretativi: il primo aveva ad oggetto la portata generale o specifica della norma, valida solo, si leggeva, “nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale”, così da potersi intendere, con interpretazione restrittiva, limitata alla sola “zona rossa”, mentre, con interpretazione estensiva, applicabile in tutti gli altri ambiti territoriali, nazionali o locali, via via coinvolti dal rischio epidemico; il secondo aveva a che fare con il riferimento agli obblighi di informativa di cui all’art. 23 della l. n. 81/2017, non comprendendosi se la norma si riferisse all’informativa di sicurezza sul lavoro agile, disciplinata all’art. 22, co.1, o all’invio telematico della comunicazione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa agile prevista dall’art. 23 co. 1, rilevante agli esclusivi fini assicurativi, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’INAIL.
Al fine di ovviare a tali dilemmi nel nuovo DPCM, che contiene ulteriori disposizioni attuative del D.L. n. 6/2020, pubblicato nella G.U. n. 47 del 25 febbraio 2020, l’art. 3 nella precedente formulazione viene abrogato e interamente sostituito.
Per la verità la novella normativa di cui all’art. 2 del DPCM 25 febbraio, non risolve appieno i problemi sopra evidenziati, e, nella formulazione pubblicata, purtroppo lascia qualche dubbio sull’applicabilità delle deroghe temporanee alla disciplina del lavoro agile ex l. n. 81/2017: dubbi residuali in merito al profilo territoriale, dubbi sostanziali rispetto a quello dell’informativa della sicurezza sul lavoro e della comunicazione di attivazione del lavoro agile agli enti competenti.
Quanto al primo profilo di dubbio il nuovo testo sancisce, che in via provvisoria, ossia fino al 15 marzo 2020, i datori di lavoro aventi sede legale o operativa nelle Regioni: Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e i lavoratori ivi residenti o domiciliati che svolgano attività lavorativa al di fuori da tali territori, potranno utilizzare la modalità di lavoro agile in ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalla legislazione di riferimento, “anche in assenza degli accordi individuali”.
Ne consegue, pertanto, che l’applicazione della modalità di lavoro agile in deroga al vincolo dell’accordo individuale opererà non solo nella “zona rossa” bensì in tutte le regioni tassativamente elencate e risulterà utilizzabile sicuramente nei confronti di ogni rapporto di lavoro subordinato posto in essere con un datore di lavoro che ha sede legale o operativa in dette regioni, nonché, ragionevolmente interpretando il provvedimento normativo, varrà anche nei confronti dei lavoratori ivi residenti o domiciliati, nel caso in cui svolgano l’attività lavorativa fuori da tali territori in quanto dipendenti da datori di lavoro con sede legale o operativa in regioni diverse da quelle appellate.
Quanto, invece, alla seconda questione, il nuovo testo ha corretto l’evidente errore commesso richiamando l’informativa dell’art. 23 della l. n. 81/2017, ora sostituita dal giusto riferimento all’art. 22 e ha confermato la previsione di assolvimento dell’obbligo di consegna al lavoratore dell’informativa in materia di sicurezza sul lavoro in via telematica, utilizzando la documentazione resa disponibile sul sito dell’INAIL. A tal proposito si segnala che, dal 26 febbraio, è scaricabile sul sito dell’Istituto assicuratore un modello di informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile ai sensi dell’art. 22, comma 1, l. 81/2017 che i datori di lavoro potranno utilizzare per informare i propri lavoratori agili.
Resta, pertanto, impregiudicato, anche in codesta disciplina emergenziale, l’obbligo della consegna dell’informativa scritta sui rischi (generali e specifici) “connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro” di cui all’art. 22 del D.lgs. n. 81/2017, che il lavoratore agile, per così dire, forzato, dovrà necessariamente ricevere dal datore di lavoro seppure in via telematica e con schema standardizzato.
Nonostante il venir meno, nel nuovo testo dell’art. 3 del DPCM del 23 febbraio, del riferimento all’art. 23 della l. n. 81/2017, e pur in assenza di un accordo individuale, pare doversi confermare l’obbligo in esso contenuto di comunicazione telematica per l’attivazione del lavoro agile. Conferma di ciò si trae direttamente da un comunicato del Ministero del lavoro del 24 febbraio in cui si afferma che nel caso di specie “nella procedura telematica l’accordo individuale è sostituito da un’autocertificazione che il lavoro agile si riferisce ad un soggetto appartenente a una delle aree a rischio. Nel campo “data di sottoscrizione dell’accordo”, va inserita la data di inizio dello smart working”.
In conclusione, merita di essere ricordato che non tutti i dipendenti potranno svolgere il proprio lavoro in modalità agile, sicché mentre chi, in conseguenza della tipologia di mansioni e già in possesso di strumenti tecnologici e di collegamento telematico, è in grado di operare da remoto potrà continuare a lavorare, previo coordinamento con il datore di lavoro che dovrà comunque fornire le disposizioni necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, chi, diversamente, sempreché sano, in ragione delle mansioni e/o della mancanza di detti strumenti e collegamenti, non è in grado di lavorare a distanza, dovrà recarsi sul posto di lavoro per rendere la prestazione lavorativa o esserne espressamente temporaneamente esonerato dal datore di lavoro per motivi di sicurezza e salute, con mantenimento della retribuzione.
 
L’articolo è disponibile anche qui.

Coronavirus: quali cautele deve adottare il datore di lavoro

Di seguito l’articolo a firma del Prof. Francesco Bacchini sul tema del Coronavirus e delle cautele che devono adottare i datori di lavoro, pubblicato da IPSOA.

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L’epidemia da coronavirus 2019-nCoV, al centro delle cronache degli ultimi giorni, porta alla ribalta un tema di grande interesse. Si tratta delle misure preventive che il datore di lavoro deve adottare, con la collaborazione del medico competente, per tutelare i lavoratori dal rischio biologico. Secondo il Ministero della Salute, che ha fornito le indicazioni operative con la circolare n. 3190 dello scorso 3 febbraio (superata dai fatti), per i casi di contatti a rischio con gli ammalati si ritiene sufficiente adottare le comuni misure preventive della diffusione delle malattie trasmesse per via respiratoria. Il datore di lavoro è poi tenuto ad accortezze ulteriori nei riguardi dei lavoratori in trasferta o distacco in Cina o in aree geografiche “a rischio”.

La propagazione del contagio da coronavirus, al centro delle cronache mondiali degli ultimi giorni, sta proiettando l’attenzione collettiva (di esperti, Istituzioni, cittadini) sulle modalità con cui prevenire il pericolo della progressiva diffusione dell’epidemia, specie in ragione del suo elevatissimo grado di trasmissibilità.
Va da sé che i principali rischi pandemici si concentrano nei luoghi di sosta o transito per consistenti masse di popolazione: aree pubbliche, aperte al pubblico o destinate a eventi a larga partecipazione, mezzi di trasporto e, ovviamente, luoghi di lavoro.

Misure preventive sui luoghi di lavoro

I dubbi in merito alle concrete misure preventive del contagio proprio nel contesto lavorativo hanno indotto il Ministero della Salute, con la circolare n. 3190 dello scorso 3 febbraio, a fornire chiarimenti sui comportamenti prescritti agli operatori che, per ragioni lavorative, vengono a contatto con il pubblico; indicazioni che, come chiarito al termine della circolare, i datori di lavoro hanno l’onere di comunicare all’intero personale dipendente.
Il provvedimento citato, anzitutto, riconduce l’emergenza coronavirus all’obbligo, gravante sul datore di lavoro insieme al medico competente ai sensi del D. Lgs. 81/2008 (Titolo X, Capo II), di tutelare i dipendenti dal c.d. “rischio biologico, in funzione della entità del pericolo corrente.
Tale rischio ricorre qualora l’attività lavorativa comporti la possibile esposizione a un “agente biologico”, ossia qualsiasi microorganismo, anche se geneticamente modificato, coltura cellulare ed endoparassita umano che potrebbe provocare infezioni, allergie o intossicazioni” (v. artt. 266 e 267 D. Lgs. 81/2008).
A quest’ultimo riguardo, prosegue il Ministero, deve comunque osservarsi che il virus non risulta attualmente in circolazione sul nostro territorio nazionale; in ragione di ciò, ad oggi si ritiene sufficiente che i lavoratori adottino le comuni misure preventive (cura dell’igiene della persona e dell’ambiente, attenzione nel tenersi distanti da persone con sintomi influenzali) o quelle comunque dettate dal datore di lavoro.
A quest’ultimo riguardo, essendo, purtroppo, ormai smentita l’affermazione sulla quale il Ministero aveva basato le sue raccomandazioni, ossia che il virus non risultasse attualmente in circolazione sul nostro territorio nazionale, è ben possibile dubitare, in ragione di ciò, che possano ritenersi sufficienti l’adozione, nei confronti dei lavoratori, delle comuni misure preventive (cura dell’igiene della persona e dell’ambiente, attenzione nel tenersi distanti da persone con sintomi influenzali) o di quelle ulteriori e più drastiche comunque dettate dal datore di lavoro a fronte di una specifica valutazione dei rischi, imponendosi, per legge, al più presto, il varo di misure di salute pubblica come il trattamento sanitario obbligatorio di quarantena.

Attenzione ai casi sospetti

Prescrizioni specifiche e più stringenti operano, invece, con riferimento ai soggetti (nella specie, gli operatori sanitari) che abbiano avuto contatti diretti con persone contagiate o rientranti nella definizione di “caso sospetto” ai sensi dell’allegato 1 della circolare del Ministero della Salute del 27.1.2020.
In tale contesto, per “caso sospetto” si intende:
A. Una persona con infezione respiratoria acuta grave – SARI – (febbre, tosse e che ha richiesto il ricovero in ospedale), senza un’altra eziologia che spieghi pienamente la presentazione clinica e almeno una delle seguenti condizioni:
• storia di viaggi o residenza in aree a rischio della Cina, nei 14 giorni precedenti l’insorgenza della sintomatologia; oppure
• il paziente è un operatore sanitario che ha lavorato in un ambiente dove si stanno curando pazienti con infezioni respiratorie acute gravi ad eziologia sconosciuta.
B. Una persona con malattia respiratoria acuta e almeno una delle seguenti condizioni:
• contatto stretto con un caso probabile o confermato di infezione da nCoV nei 14 giorni precedenti l’insorgenza della sintomatologia; oppure
• ha visitato o ha lavorato in un mercato di animali vivi a Wuhan, provincia di Hubei, Cina, nei 14 giorni precedenti l’insorgenza della sintomatologia; oppure
• ha lavorato o frequentato una struttura sanitaria nei 14 giorni precedenti l’insorgenza della sintomatologia dove sono stati ricoverati pazienti con infezioni nosocomiali da 2019-nCov.
In tali casi occorrerà contattare i servizi sanitari e, nell’attesa, evitare ulteriori contatti con i malati, fornire loro maschere chirurgiche, lavare accuratamente le mani e prevenire il contatto con liquidi delle persone contagiate o con materiali infetti da queste ultime utilizzati.

Obblighi per i datori di lavoro…

Al di là di tali direttive ministeriali, rivolte direttamente nei confronti di operatori di servizi o esercizi a contatto con il pubblico, operano poi gli specifici obblighi gravanti sul datore di lavoro quale gestore responsabile della prevenzione e della protezione del “rischio biologico” nei riguardi dei propri dipendenti.
A questo proposito, con particolare riferimento alla tutela dei lavoratori stabilmente impegnati all’interno di locali aziendali ubicati nel contesto nazionale, rimangono ferme le misure intuitivamente necessarie (anche in ottica strumentale all’attuazione delle prescrizioni ministeriali da parte dei singoli) ad assicurare la salubrità degli ambienti: tra queste, l’installazione di erogatori di gel antibatterici, l’accurata pulizia degli spazi e delle superfici con appositi prodotti igienizzanti, la dotazione di guanti o mascherine protettive e simili accorgimenti.

… e alcune accortezze

Fermi restando tali obblighi “minimi”, l’imprenditore è poi tenuto ad accortezze ulteriori nei riguardi dei lavoratori in trasferta o distacco presso unità produttive con sede in Cina o in aree geografiche comunque ritenute “a rischio”.
Ciò in quanto anche in tali ipotesi rimane fermo l’obbligo datoriale di attuare specifiche misure di sicurezza (si veda nello specifico l’art. 18, co.1, lett. e), D. Lgs. n. 151/2015) calibrate anche in funzione delle condizioni sanitarie (si veda l’interpello Ministero del Lavoro n. 11/2016) del luogo della prestazione.
In tal senso, per fronteggiare al meglio il concreto pericolo di contagio, è sempre più frequente il ricorso delle aziende sia a forme di lavoro “da remoto” (“lavoro agile/smart-working” o telelavoro), sia a provvedimenti di sospensione della dell’attività lavorativa pur in costanza di retribuzione; iniziative, queste, che stanno trovando riscontro anche nei riguardi di lavoratori “in quarantena” dopo essere tornati in Italia da zone particolarmente esposte all’epidemia.
La stessa logica preventiva del “rischio biologico” sta poi orientando le aziende nella gestione del personale che debba recarsi in trasferta nell’area orientale o in zone “a rischio”. In tali ipotesi la tendenza appare quella di ritenere legittimo (e dunque irrilevante ai fini disciplinari) l’eventuale rifiuto opposto dal dipendente, in ragione dell’epidemia, al provvedimento di trasferta o distacco.
Così descritto il quadro attuale, rimane inteso che le misure precauzionali richieste o messe in atto da operatori e datori di lavoro potranno/dovranno progressivamente mutare alla luce dei futuri sviluppi della malattia e delle conseguenti indicazioni fornite dalle Istituzioni nazionali, dall’OMS e dagli esperti del settore.

Cariche sociali e rapporto di lavoro subordinato: una convivenza possibile? Marco Chiesara sul MAG

Di seguito un abstract dell’articolo a firma di Marco Chiesara, pubblicato da Legalcommunity sull’ultimo MAG (n. 135 del 10.02.2020), sul tema della coesistenza tra cariche societarie e lavoro subordinato.

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Non è raro  che il contenzioso lavoristico, specie quando ha ad oggetto l’accertamento della subordinazione, imponga di esaminare il tema della compatibilità tra cariche societarie e lavoro dipendente che ha, tra le altre cose, importanti conseguenze di tipo previdenziale e assistenziale.
La questione riguarda la possibilità che un soggetto rivesta, contemporaneamente e per la stessa società (di capitali), sia funzioni amministrative dell’ente, sia la posizione di lavoratore subordinato (in particolare, dirigente).
[omissis]
L’articolo completo è disponibile qui.
 

Incentivi alle assunzioni, ecco la mappa disegnata dalla legge di Bilancio 2020

Di seguito l’intervista alla nostra Managing Partner Giulietta Bergamaschi per Hr Link, sul tema delle novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2020 in materia di nuove assunzioni.

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Sblocco o proroga di alcuni incentivi contributivi per l’assunzione di nuovo personale: questa una delle novità tra quelle introdotte dalla legge di Bilancio 2020, che si pone l’obiettivo di mettere ordine nella materia, dopo la confusione generata dal Decreto Dignità. Abbiamo chiesto a Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, di darci il quadro di quanto previsto.

Avvocata Bergamaschi, cosa cambia ai fini dell’assunzione di nuovo personale con la legge di Bilancio?

La Legge di bilancio n. 160/2019, entrata in vigore il primo gennaio 2020, prevede innanzitutto significativi sgravi contributivi nei casi di assunzioni con contratti di apprendistato cosiddetti “di primo livello”. Tali vantaggi sono rivolti a datori di lavoro privati con non più di nove dipendenti che assumeranno, entro il 31 dicembre 2020, giovani tra i 15 e i 25 anni tramite contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore (art. 43, comma 1, D. Lgs. 81/2015). Grazie a tale previsione, le piccole aziende godranno di un esonero totale dai contributi dovuti per i primi tre anni di esecuzione del rapporto di lavoro;  se quest’ultimo ha però durata più lunga, lo sgravio riguarderà il 10% dei contributi dovuti per la parte eccedente i tre anni.

Cosa è previsto per gli under 35?

L’articolo 1, comma 10 riguarda gli esoneri contributivi per le assunzioni di giovani “under 35” con contratti a tutele crescenti a tempo indeterminato – istituiti dal Decreto legislativo 23 del 2015 beneficio già previsto dalla Legge di bilancio del 2017, ma finora relativo alle sole assunzioni degli under 30 e perfezionate entro il 31 dicembre 2018. Rispetto a quanto già previsto, la manovra per l’anno 2020, oltre a prorogare l’ultimo termine – che adesso viene ora posticipato al 31 dicembre 2020 – estende il beneficio alle assunzioni di risorse under 35 che non siano già state occupate a tempo indeterminato, sia con il medesimo datore di lavoro presso altri. In sostanza, andando più nel dettaglio, in virtù di questo incentivo, tutti i datori di lavoro privati – a prescindere dal numero di dipendenti – saranno esonerati, per 36 mesi, dal versamento del 50% dei contributi previdenziali. In questo modo con questa legge di Bilancio vengono superati gli ostacoli che il Decreto Dignità (D.L. 87/2018) aveva posto al concreto riconoscimento dell’esonero.

Facciamo un passo indietro: cosa era successo allora?

Il Decreto Dignità demandava la disciplina delle specifiche modalità di fruizione dell’esonero a un successivo decreto interministeriale; questo provvedimento, però, non è mai stato adottato e l’esonero contributivo è rimasto sostanzialmente disapplicato: il comma che lo prevedeva è stato addirittura abrogato. Bisogna sottolineare che la novità produce effetti retroattivi perché consente, in sostanza, ai datori di lavoro di recuperare i contributi per le assunzioni effettuate sin dal primo gennaio 2019, oltre che per tutto il 2020.

Cosa introduce, invece, il bonus eccellenze?

Di fatto viene richiamata la Legge di Bilancio del 2018, nella quale si prevedeva – per i datori di lavoro privati che nel 2019 avessero assunto a tempo indeterminato giovani particolarmente meritevoli in possesso di specifici requisiti (ex art. 1/707) – un esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i primi 12 mesi dall’assunzione, nel limite massimo di 8.000 Euro per ogni unità. Ad oggi, tuttavia, rispetto alla disciplina già vigente, la Legge di bilancio per il 2020 non modifica il periodo entro cui devono essere effettuate le assunzioni che comportano l’esonero, che resta quindi circoscritto al 2019; ciò significa che, in assenza di ulteriori modifiche legislative, il  “bonus eccellenze” sembrerebbe non riguardare gli incrementi di personale disposti nel 2020.

C’è poi una parte dedicata atlete professioniste: di cosa si tratta?

Per il triennio 2020-2022 è previsto l’esonero totale dal versamento dei contributi – entro 8 mila euro annui – per l’assunzione di atlete professioniste da parte di società sportive femminili: si tratta di una novità senz’altro rilevante perché tende al superamento della storica discriminazione di genere che sappiamo essere dilagante nel settore del lavoro sportivo. Nessuna federazione sportiva italiana, infatti, ha finora acconsentito – pur potendolo fare grazie alle legge 91/1981 sul professionismo sportivo – alla qualificazione delle atlete donne come professioniste; e ciò, come è noto, non a causa di preclusioni formali, ma per mere logiche di risparmio sui costi. Ecco perché, a maggior ragione, si può prevedere che l’esonero contributivo appena introdotto, accolto con grande consenso, contribuirà sensibilmente a colmare il divario di genere ad oggi esistente tra uomini e donne impegnati nello sport, tuttavia senza nessun automatismo e senza dimenticare che il potere decisionale in tal senso spetta sempre alle federazioni sportive.
La versione pdf dell’articolo è disponibile qui.

La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattazione fiscalmente vantaggiosa

Pubblichiamo di seguito l’ultimo contributo del Prof. Francesco Bacchini sul tema del Welfare aziendale, uscito sul numero 2 del 2020 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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C’è stato un tempo in cui il welfare aziendale non poteva essere contrattato collettivamente, pena la privazione di ogni vantaggio fiscale per i lavoratori.
Così, fatta salva la decisività del ruolo giocato dalla contrattazione collettiva di livello nazionale nella regolazione della previdenza complementare e della sanità integrativa (fondi chiusi di categoria), è innegabile che i sindacati (e, conseguentemente, i lavoratori) abbiano mostrato (e in parte ancora mostrino) una certa diffidenza nei confronti dei progetti di welfare aziendale. Le ragioni di tale diffidenza erano (ma, in parte ancora, sono) molteplici: il timore dell’erosione del welfare universale pubblico; l’aumento delle disparità di trattamento a livello territoriale (nord-sud), categoriale e aziendale (settori produttivi forti-deboli, aziende in salute-in crisi), l’aumento dei dualismi e degli squilibri nel mercato del lavoro (insider-outsider), ma, soprattutto, la convinzione (non sempre errata) che l’interesse sotteso all’offerta di “servizi sociali aziendali” sia esclusivamente quello datoriale di riduzione dei costi degli incrementi retributivi in denaro, di alternatività al salario e non quello dell’effettiva promozione del benessere dei lavoratori, a fronte, per giunta, di benefits spesso predeterminati unilateralmente dall’azienda, finalizzati a soddisfare bisogni marginali, di qualità incerta, non sempre utili (a tutti) e facilmente fruibili.
Il motivo di quest’ultima e più significativa diffidenza derivava (ma in parte ancora deriva), principalmente, dal limite della “volontarietà” (con il conseguente divieto di ricorso alla negoziazione collettiva) dell’erogazione datoriale dei flexible benefits di cui all’art. 51, comma 2, del TUIR per l’accesso ai vantaggi fiscali, la quale ha finito per imporne la definizione unilaterale da parte delle imprese. L’evidente stortura normativa, frutto di un vetusto approccio paternalistico-donativo a proposito della natura delle opere e dei servizi introiettati nei piani di welfare aziendale a scapito della naturale vocazione alla regolazione collettiva del rapporto di lavoro e alla determinazione della sua remunerazione, è stata, infine, corretta dalla legge di stabilità per il 2016 (e ulteriormente precisata da quella di bilancio per il 2017).
La citata novella della lett. f), dell’art. 51, comma 2, TUIR, da intendersi logicamente estesa anche alle lett. f-bis), f-ter) ed f-quater), non potendo, le ultime tre, che costituire una specificazione della prima, sancisce, infatti, che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente “l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale (…)”.
Pur confermando la possibilità della scelta volontaristico-unilaterale, il legislatore, con la duplice finalità di rafforzare il welfare aziendale unitamente alla contrattazione collettiva (innanzitutto aziendale o territoriale), ha deliberato il riconoscimento del vantaggio fiscale al dipendente anche nel caso in cui le opere e i servizi di utilità sociale siano riconosciuti e disciplinati da un contratto, accordo o regolamento aziendale, determinando, per di più, in conseguenza dell’adempimento dell’obbligo negoziale, “la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico” (deducibilità piena in relazione all’IRES e all’IRAP ma quest’ultima solo nei confronti dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre per quelli assunti a termine sono generalmente deducibili solo le prestazioni in natura e non quelle rimborsuali) in relazione all’ipotesi in cui le opere e i servizi siano, invece, offerti volontariamente.
Se per contratto aziendale si deve intendere il contratto collettivo di secondo livello (anche territoriale) stipulato nei limiti di quanto attribuito (o non disciplinato) dal contratto collettivo nazionale, per accordo aziendale si deve, presumibilmente, intendere quello “gestionale” (accordo operativo nei confronti dell’intera maestranza aziendale, data l’unitarietà del potere datoriale di autolimitazione o proceduralizzazione delle proprie prerogative) oppure quello stipulato in deroga (anche ex art. 8, l. n. 148 del 2011) rispetto alla disciplina del contratto collettivo nazionale/aziendale, con particolare riferimento al trattamento normativo (orario di lavoro, riposi, pause, classificazione, inquadramento, mansioni e percorsi di carriera) e retributivo di produttività e premialità (come, appunto, i flexible benefits).
Il dettato normativo appena analizzato, a conferma dei limiti evidenziati nella ricostruzione delle tipologie contrattual-collettive richiamate, viene significativamente integrato da una norma interpretativa (art. 1, comma 162) contenuta nella legge di bilancio per il 2017 in forza della quale il legislatore sancisce che il vantaggio fiscale di cui all’art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR trova applicazione anche nel caso in cui le opere e i servizi di utilità sociale siano erogati dal datore di lavoro privato o pubblico “in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale”.
Non solo, dunque, contrattazione di prossimità ma anche nazionale e intercategoriale.
Discorso diverso e più problematico appare, invece, quello relativo all’identificazione del regolamento aziendale. Infatti, poiché per regolamento aziendale si deve intendere quel complesso di disposizioni, riunite in un unico documento, unilateralmente impartite (nell’alveo degli artt. 2086 e 2104 Cod. Civ.) dal datore di lavoro in quanto relative all’organizzazione tecnico-disciplinare dell’azienda ed alle quali è sempre rimasto estraneo il trattamento economico del lavoratore, la locuzione deve essere evidentemente interpretata (posto anche il progressivo assorbimento dei suoi contenuti nella contrattazione collettiva aziendale) in senso ampio e atecnico, quale informativa per i dipendenti avente ad oggetto le modalità di funzionamento dell’erogazione dei beni e dei servizi di utilità sociale.
Si dovrebbe, pertanto, trattare di una policy con la quale il datore definisce e comunica (alla generalità dei lavoratori o a categorie di essi) le regole gestionali del welfare aziendale, come, ad esempio: tipologie di benefits, massimali messi a disposizione con eventuali distinzioni per tipologie, termini e modalità di fruizione (erogazione datoriale diretta, tramite terzi o a titolo di rimborso spese sostenute e documentate dal lavoratore), destinazione del credito welfare non ancora utilizzato, anche a fronte della cessazione del rapporto di lavoro, con possibilità (o meno) di conversione in denaro (sottoposto, però, a imposizione fiscale e contributiva) e quant’altro. Pur restando un atto unilaterale, la policy o regolamento sul welfare aziendale, esprimendo una sorta di (auto)contrattualizzazione del potere datoriale (similmente all’accordo collettivo gestionale sopra richiamato), rappresenta, di fatto, un’alternativa alla negoziazione collettiva (e al formale coinvolgimento del sindacato), condividendone, tuttavia, per espressa previsione normativa, gli stessi vantaggi fiscali (deducibilità integrale dei costi sostenuti dall’azienda) riconosciuti solo in parte (nel limite del 5 per mille) in caso di welfare volontariamente gestito dal datore senza alcuna procedimentalizzazione formalizzata, alla stregua (e con le problematiche) dell’uso aziendale.
L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

Riders tra autonomia e subordinazione: la soluzione, paradossale, del rebus c’è

Pubblichiamo di seguito l’editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA – Quotidiano, con il quale torna sull’annoso tema dei riders e, in particolare, sulla possibile soluzione al dilemma se inquadrarli in ambito del lavoro autonomo o quello dipendente.

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Dall’analisi della legge di conversione del decreto sui riders emerge la percezione di una pregnante disorganicità dell’intervento del legislatore. Il rider parrebbe, infatti, essere “conteso” da due forze uguali e contrarie, date, rispettivamente, dalla sfera applicativa delle “nuove” collaborazioni etero organizzate (con un potere organizzativo del committente oggi affievolito, nonostante l’applicazione del regime della subordinazione) e dalle specifiche tutele del lavoro autonomo. Nel tentativo di rinvenire un fil rouge che porti a congiungere le diverse modifiche, si può ipotizzare una prima – possibile – chiave di lettura.

Pezo el tacón del buso recita un noto proverbio veneziano, ossia: peggio la pezza del buco, per dire che, spesso, il rimedio è peggiore del danno prodotto.
 
La voce della saggezza popolare pare ben attagliarsi alle modifiche apportate dalla legge n. 128/2019 che ha convertito il D.L. n. 101/2019, il “decreto crisi”, il quale, oltre ad aver disciplinato, sotto le mentite spoglie della rubrica del Capo V-bis del D.Lgs. n. 81/2015, apparentemente dedicata alla generale “tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”, solo quella dei “lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano…”, i popolari “riders”, aveva, inopinatamente, modificato anche l’art. 2, co. 1, del medesimo decreto, riscrivendo, o tentando di farlo, il paradigma in chiave digitale (ma non solo) della collaborazione organizzata dal committente.
 
La legge di conversione, in primo luogo, rivisita sensibilmente le maglie di tipicità della collaborazione etero organizzata, fattispecie oggi declinabile nel senso di un rapporto avente ad oggetto “prestazioni prevalentemente personali, continuative, e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente”.
Due, quindi, e senz’altro macroscopici, i profili di novità che presenta la definizione appena riportata.
Anzitutto, la prestazione del collaboratore etero organizzato viene intesa quale contributo “prevalentemente”, non “esclusivamente” personale; circostanza, questa, utile a prefigurare un supporto organizzativo che, se per un verso potrà andare ben oltre lo smartphone, il tablet o il PC (ma anche la bicicletta o lo scooter), non potrà comunque integrare gli estremi di un apparato con fisionomia – anche solo per approssimazione – aziendale, prerogativa del solo imprenditore (art. 2555 c.c.).
Già questo primo dato legittima un’immediata, sostanziale analogia tra la “nuova” collaborazione etero organizzata e il paradigma dell’autonomia.
 
Una prestazione che non sia tout court “personale”, infatti, appare subito riconducibile al paradigma del lavoro autonomo (descritto dall’art. 2222 c.c. quale prevalentemente proprio e prestato in assenza vincolo di subordinazione), ed al contempo inconciliabile con l’attività lavorativa (esclusivamente) propria (e personale) svolta, ex art. 2094 c.c., dal prestatore subordinato, siccome alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro ovvero all’interno dell’altrui apparato organizzativo.
Ad avvicinare la rinnovata collaborazione etero organizzata al lavoro autonomo contribuisce, poi, l’altra modifica che la L. 128 apporta all’art. 2 del Decreto 81/2015: l’esclusione, cioè, di tempi e luogo di lavoro dal campo di operatività definitoria del potere organizzativo per opera del committente.
Ciò che ne deriva è, sicuramente, la percezione di una pregnante disorganicità dell’intervento di conversione, per le ragioni che veniamo ad esporre.
 
E’ evidente che sottrarre il “quando” (compreso il “per quanto tempo”) e il “dove” alla sfera dell’intervento etero organizzativo fa ancor più stridere l’incipit dello stesso art. 2 (che enuncia, quasi con fare di slogan, l’applicazione delle tutele del lavoro dipendente); e ciò, a fortiori, per l’inclusione, nell’alveo delle nuove collaborazioni etero organizzate (ma non etero dirette) e del conseguente regime della subordinazione, dei platform workers generalmente intesi, riders compresi, digitali o meno.
Per quanto riguarda questi ultimi, il loro ben noto modus operandi (scelta sia della fascia oraria di consegna che del tragitto da percorrere) sembra richiamare proprio la fisionomia della collaborazione etero diretta per come ridisegnata dalla legge di conversione (stante l’esclusione, oggi, della determinazione di tempo e luogo della prestazione da parte del committente): infatti, secondo la prassi corrente, il rider disponibile al trasporto si limita ad attivare la piattaforma ed attendere la richiesta di collaborazione (da accettare o meno) da parte del committente, per poi disconnettersi qualora non intenda compiere altre consegne.
 
Sennonché, in disparte la condivisibilità e l’utilità pratica di tale operazione qualificatoria (da sondarsi anche in relazione al dibattito che deriverà dalla norma in commento), certo è che, accanto al rider tutelato (almeno nominativamente) nelle forme della subordinazione secondo il nuovo art. 2 comma 1 D. Lgs. 81/2015, il successivo art. 47 bis, comma 1, in apertura del nuovo Capo V bis, traccia i contorni (e i livelli minimi di tutela in favore) di un “omologo” fattorino a domicilio, questa volta espressamente qualificato come “lavoratore autonomo”, che consegna beni per conto altrui, in città e a bordo di bicicletta o motorino (entro 50 cm cubici e 50 km/h), “attraverso piattaforme anche digitali”.
Piattaforme da intendersi, secondo la definizione di cui al co. 2 (si noti la persistente lacuna definitoria della “piattaforma non digitale”, esemplificata, nella relazione tecnica al Decreto, con il tralatizio riferimento ai sistemi di smistamento delle chiamate telefoniche): “i programmi e le procedure informatiche utilizzati dal committente che sono strumentali alle attività di consegna dei beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”.
 
Al netto delle valutazioni già espresse circa l’effettiva necessità e urgenza di una decretazione a tutela dei riders (leggi anche: Riders e platform workers. La tutela incompiuta del lavoro digitale), passiamone in rassegna i principali strumenti.
 
Si muove dalla forma contrattuale (scritta ad probationem, e corredata da ogni informazione utile sui diritti e la sicurezza del prestatore, pena sanzione risarcitoria da commisurarsi in via equitativa), passando per il compenso (per la cui individuazione si rinvia alla contrattazione collettiva di riferimento – quale? – o, in mancanza, quella vigente in settori “affini o equivalenti”), ai cui fini è prevista ex lege un’indennità integrativa almeno pari al 10% in caso di prestazioni notturne, festive o rese in condizioni metereologiche avverse; per giungere alle previsioni in tema di assicurazione obbligatoria contro infortuni e malattie, nonché di obblighi gravanti sul committente a tutela della sicurezza e salute dei prestatori, surrettiziamente e inopportunamente caricato di tutti quelli di cui al d.lgs. n. 81/2008 e quindi trattato, pur non essendolo vista la natura autonoma della prestazione lavorativa del rider, alla stregua del datore di lavoro.
 
Al di là delle osservazioni in merito alla effettività di tali tutele, a rendere ancor meno decifrabile la ratio sottesa all’intervento di conversione è l’espressa volontà legislativa di applicare l’intero Capo V-bis “fatto salvo quanto previsto dall’articolo 2, comma 1”.
Orbene, ciò impone di interpretare in termini sintetici le novità introdotte dalla Legge 128; operazione complessa sia perché destinata a muoversi su uno sfondo di per sé notoriamente magmatico (la “zona grigia” che separa il lavoro dipendente da quello coordinato senza subordinazione), sia perché osteggiata da una normativa all’insegna del paradosso.
Nel tentativo di rinvenire un fil rouge che congiunga le modifiche al D.Lgs. n. 81/2015, i primi commenti sul tema ipotizzano una possibile chiave di lettura.
 
In sintesi, si osserva che, muovendo da un’interpretazione letterale dell’art. 2, comma 1 (che, come abbiamo visto, prescinde ormai testualmente dalla fissazione del tempo e del luogo della prestazione quali espressioni del potere etero organizzativo) insieme alla clausola “di salvaguardia” posta in apertura del Capo V-bis, si giungerebbe ad attivare le tutele ivi dettate soltanto in ipotesi di scuola: nei soli casi, che esulano dalla prassi corrente descritta sopra, in cui la piattaforma giungesse a imporre sia gli slots orari che il tempo massimo -e magari il percorso- di consegna.
Di conseguenza, per non vanificare le finalità (almeno asseritamente) garantiste del D.L. n. 101, non rimarrebbe che far rientrare la dimensione spazio-temporale all’interno delle “modalità d’esecuzione” etero organizzate, con conseguente applicazione del regime della subordinazione; così delineato l’ambito applicativo dell’art. 2, comma 1, le tutele sancite dal Capo V-bis potrebbero trovare applicazione nelle ipotesi residuali (maggioritarie) in cui il committente non detti né il “quando” né il “dove” della prestazione.
La ricostruzione così formulata, nel prospettare un possibile escamotage dal rebus normativo, non esime, comunque, da alcune osservazioni conclusive.
 
Come è agevole intuire, la conversione del D.L. n. 101 non ha in alcun modo risolto perplessità e contraddizioni di una decretazione che, sul versante lavoristico, sembrava difficilmente comprensibile già nelle sue premesse.  Piuttosto, ciò che emerge dalla legge in commento è una caotica sovrapposizione di categorie, discipline e tutele.
Il rider (soggetto debole da tutelarsi con priorità ritenuta indifferibile!) parrebbe, infatti, essere “conteso” da due forze uguali e contrarie, date, rispettivamente, dalla sfera applicativa delle “nuove” co.co.org (connotate da un potere organizzativo del committente oggi assai affievolito, nonostante l’applicazione del regime della subordinazione) e delle tutele di cui al Capo V-bis, riservate espressamente al ciclofattorino autonomo.
Non è dato comprendere in quale direzione, ma l’impressione sembra essere quella di una clonazione (auspicabilmente involontaria) decisamente malriuscita.
 
L’articolo disponibile anche qui in versione pdf.

Salario minimo legale. È proprio necessario?

Pubblichiamo di seguito l’editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA – Quotidiano, sul tema della retribuzione minima legale, ultimamente tornata in auge.

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Nell’attuale ordinamento normativo la disciplina dei criteri di calcolo della retribuzione è affidata alla contrattazione collettiva, che per lo più ha garantito un livello minimo di salario soddisfacente e dignitoso. Ecco perché in Italia è stata scarsamente avvertita l’esigenza che il salario minimo fosse, come accade in molti paesi europei, garantito per legge. Ma il Governo ha riportato in auge la questione, con proposte dai contorni vaghi e scarsamente condivisi, soprattutto dalle organizzazioni sindacali e datoriali. Allora, in una economia in costante trasformazione tecnologica e organizzativa, in un mercato del lavoro sempre più indirizzato ad una maggiore flessibilità oraria e orientato a remunerare la professionalità dei lavoratori, che senso ha parlare di salario minimo legale? Sempreché, nel frattempo, non ci venga imposto dall’Europa…

 
“In Europa le famiglie che lavorano duramente hanno ancora troppa difficoltà ad arrivare alla fine del mese. Voglio fare in modo che il lavoro garantisca un reddito sufficiente. In un’economia sociale di mercato, ogni lavoratore a tempo pieno dovrebbe percepire un salario minimo sufficiente a condurre una vita dignitosa. Elaboreremo un quadro in tal senso, naturalmente nel rispetto dei nostri diversi mercati del lavoro. Penso tuttavia che l’opzione migliore consista nella contrattazione collettiva tra associazioni dei datori di lavoro e sindacati dei lavoratori, perché adegua il salario minimo allo specifico settore o alla specifica regione. So che esistono diversi modelli, naturalmente, ma dobbiamo elaborare un quadro generale”. Con queste riflessioni, pronunciate nel discorso di apertura della seduta plenaria del Parlamento Europeo, Ursula Von Der Leyen, la nuova Presidente della Commissione europea, ripropone e legittima a livello eurounitario il problema sociale della determinazione eteronoma vincolante, di fonte legislativa o amministrativa, di un salario equo finalizzato ad assicurare una “vita dignitosa” a tutti i lavoratori, in una materia, quella retributiva, che, ad esclusione della parità salariale di genere, finora è stata totalmente riservata alla competenza dei singoli Stati membri (art. 153, par. 5, TFUE, nel quale sancisce che “le disposizioni del seguente articolo non si applicano alla retribuzione[…]”).
 
Benché nel panorama retributivo europeo la maggioranza degli Stati membri (22 su 28) possiedano già una forma di salario minimo legale (con esclusione di Austria, Cipro, Danimarca, Finlandia, Svezia e Italia nei quali i minimi stipendiali sono determinati dalla contrattazione collettiva), tale istituto non ha una natura universalmente riconosciuta, non esistendo un unico modello di applicazione e di calcolo, bensì coesistendo vari modelli che derivano dalle esigenze economico-sociali, ma anche dalla cultura giuridico-lavoristica di ogni singolo Stato e che si fondano sul potere d’acquisto, sull’indice dei prezzi al consumo, sull’inflazione, sulla produttività nazionale e sulla situazione economica del paese, essendone, fra l’altro, sovente, affidata la determinazione all’elaborazione di commissioni indipendenti.
 
Il salario minimo orario lordo (al quale deve applicarsi la detrazione dell’imposta sul reddito e i contributi previdenziali) più elevato in Europa si registra in Lussemburgo ed è pari a 11.97€, mentre quello più basso è previsto in Bulgaria e ammonta a 1.62€.
Vero è che l’entità del salario minimo orario è quanto mai variabile da Paese a Paese: quelli in via di sviluppo (i paesi dell’Europa dell’est o dell’ex Jugoslavia) così come alcuni paesi mediterranei che escono da pesanti crisi economiche hanno salari minimi orari anche significativamente inferiori a 5€, mentre i paesi con economie industriali consolidate e più sviluppate si posizionano sopra i 9 €. Il salario minimo in Francia è fissato in 10,03€ (è in vigore dal 1950, lo SMIC, Salaire Minimum Inteprofessionnel de Croissance, il quale viene rivalutato il primo gennaio di ogni anno), in Germania è pari a 9.19€ (previsto dalla Mindestlohngesetz – MiLoG), in Belgio è di 9.41€ (vige un “sistema duale” in cui la contrattazione collettiva si innesta sul vincolo salariale definito per legge), in Olanda è di 9,33€, in Spagna è fissato a 6.09€ (il valore legale può essere modificato dalla contrattazione per settore economico di appartenenza), nel Regno Unito è pari a 9,54€, in Inghilterra è invece pari a 8.21€ (applicandosi vincoli retributivi differenti in base all’età del lavoratore e alla tipologia di contratti), in Irlanda ha un valore di 9,80€.
 
Le differenze nella determinazione del salario minimo all’interno dei paesi dell’Unione europea sono, quindi, di tutta evidenza, sia a livello economico-sociale complessivo (costo della vita, produttività, competitività e sviluppo), che a livello giuslavoristico tanto in relazione alle componenti della retribuzione quanto all’orario di lavoro e, partendo da tale situazione l’individuazione di un valore monetario unico, efficace, efficiente e congruo in tutta Europa, appare pressoché utopistica.
Infatti, posto che la media salariale mensile degli Stati europei è pari a circa 924€, se il salario minimo europeo fosse calcolato in base a tale media, non troverebbe mai possibilità di approvazione, in quanto determinerebbe per molti Paesi un incremento insostenibile del costo del lavoro e così la crescita del livello di disoccupazione, l’aumento del lavoro irregolare e la perdita di competitività.
 
Diversamente, se la soglia venisse fissata a un livello decisamente più basso, gli Stati economicamente meno sviluppati manterrebbero un certo spazio di manovra per portarsi al livello stabilito, ma con il rischio di una contrattazione al ribasso per i lavoratori dei Paesi più ricchi rispetto ai Paesi che ricchi lo sono meno.
Ragionando in un’altra ottica, si potrebbe allora immaginare il salario minimo non come un valore preordinato, ma come un valore da determinarsi per il tramite di un sistema che individui, per tutti, alcuni parametri fissi e una metodologia di calcolo in ragione del livello economico-sociale e del costo del lavoro di ciascun Paese.
 
Attualmente la maggior parte delle proposte di individuazione legale del livello salariale minimo europeo non prevede un valore fisso, bensì un valore corrispondente al 60% del valore mediano dei salari di ogni singolo Paese per contrastare la crescita del dumping salariale, con l’obiettivo, incrementando le soglie di retribuzione per tutti i lavoratori europei, di stimolare uniformità e convergenza tra le differenti economie, riducendo diseguaglianze, disparità, ma anche flussi migratori che preoccupano non poco molti degli Stati, più o meno sviluppati, dell’Unione.
In questo complesso scenario si devono inserire anche le dinamiche retributive italiane.
 
Nell’attuale ordinamento normativo la disciplina degli aspetti quantitativi e dei sistemi e criteri di calcolo della retribuzione è affidata alla contrattazione collettiva che, integrata dall’autonomia individuale, comunque vincolata ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza, e operante in chiave migliorativa, ne costituisce la fonte largamente preminente, assolvendo al compito di garantire, soprattutto per i lavoratori professionalmente meno qualificati, un livello minimo di salario soddisfacente e dignitoso.
Del resto, l’interpretazione giurisprudenziale dell’art. 36 Cost. ha finito per riconoscere ai trattamenti economici stabiliti dai contratti collettivi (c.d. minimi tabellari), pur carenti di vincolatività erga omnes, la natura di retribuzione “costituzionale”, tanto che in Italia è stata scarsamente avvertita l’esigenza che il salario minimo fosse, come accade in molti altri ordinamenti giuridici europei, garantito per legge.
 
In tale contesto, il ruolo di controllo eteronomo delle dinamiche retributive svolto dalla legislazione ordinaria è stato moderato, circoscritto e, sovente, estemporaneo (vedi il credito IRPEF del “bonus Renzi”) e il tentativo del Jobs Act (art. 1, co. 7, lett. g) legge n. 183/2014), più strumentale e strategico che concreto, di introdurre un “compenso orario minimo”, scaduta la delega, si è concluso con un nulla di fatto.
Ciò posto, da un lato, la proliferazione di contratti collettivi stipulati da parti sociali prive di reale rappresentatività sindacale (c.d. contratti pirata) a scapito di quelli firmati dai sindacati storicamente rappresentativi, con annesso dumping rispetto ai trattamenti salariali minimi previsti dal contratto leader, nonché, dall’altro lato, l’ingresso di nuove forze politiche fautrici del centralismo normativo statale in materia di lavoro, hanno riportato in auge nell’agenda di Governo la questione della determinazione per legge del salario minimo.
 
In tale quadro, si inserisce il disegno di legge n. 658 del 12 luglio 2018, presentato dal Movimento Cinque Stelle, in forza del quale tale istituto, de iure condendo, risulterebbe finalizzato a determinare, in attuazione del medesimo art. 36 Cost., una “retribuzione uniforme per tutti i rapporti di lavoro subordinato fissando per legge sul tema del trattamento economico che integri la retribuzione dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali più rappresentative” circoscrivendo la “retribuzione complessiva proporzionata e sufficiente alla qualità e quantità del lavoro prestato non inferiore a quello definito dal contratto collettivo nazionale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro.”, comunque “non inferiore ai 9 euro all’ora al lordo degli oneri contributivi e previdenziali”.
 
Vero è, tuttavia, che i contorni dell’istituto risultano, comunque, piuttosto vaghi e scarsamente condivisi, soprattutto dalle organizzazioni sindacali e datoriali.
Del resto, il livello retributivo italiano non è espresso e declinato solo dai minimi contrattuali per livelli di inquadramento, ma è caratterizzato da numerose voci variabili che contribuiscono a rendere assai disomogeneo il panorama salariale e che devono necessariamente essere considerate nell’ottica dell’introduzione del salario minimo legale, dovendosi esplicitare cosa ricomprendere nel valore fisso determinato per legge (si pensi alle mensilità aggiuntive, ossia tredicesima e quattordicesima, al trattamento di fine rapporto, alle ferie, ai permessi retribuiti, a tutta la retribuzione variabile di tipo premiale, ma anche alla contribuzione previdenziale e alla tassazione la quale, dipendendo dal reddito complessivo, è soggettivamente variabile).
 
Occorre, inoltre, considerare che tra i fattori che incidono sulla determinazione del salario minimo risulta fondamentale anche l’orario convenzionale lavorativo annuale, determinato dal rapporto tra orario settimanale e numero di settimane lavorative all’anno, con significative differenze retributive nei vari settori di contrattazione.
A tale riguardo, secondo i calcoli elaborati dall’INPS prendendo in considerazione gli stipendi senza i ratei di retribuzione aggiuntive, emerge che il 22% dei lavoratori italiani (il 24% nel settore agricolo) percepisce una paga oraria inferiore ai 9€ e che tale percentuale aumenta notevolmente nel caso in cui si consideri quale parametro di riferimento la retribuzione annuale.
Ebbene, nella difficile ricerca di un giusto valore salariale minimo è doveroso ricordare che la determinazione di una tariffa troppo alta potrebbe scoraggiare la domanda di lavoro e/o rappresentare un incentivo al lavoro irregolare, mentre una troppo bassa finirebbe per non garantire le condizioni di vita dignitose alle quali l’istituto è finalizzato.
 
Secondo l’OCSE, fissando la soglia del salario minimo legale a 9€ lordi l’ora, il livello retributivo italiano diverrebbe uno dei più elevati fra i Paesi membri, con potenziali gravi ripercussioni e costi assai elevati: i lavoratori coinvolti nell’incremento salariale risulterebbero, infatti, pari a 2,9 milioni, con un aumento retributivo medio annuo di 1.073€, con un incremento complessivo del valore di 3,2 miliardi e un costo totale per le aziende stimato attorno ai 6,7 miliardi.
Tale aumento del costo del lavoro avrebbe un impatto negativo principalmente sulle piccole e medie imprese, riducendone drasticamente la competitività soprattutto nei mercati internazionali; gli effetti negativi potrebbero essere, invece, più contenuti per le imprese di grandi dimensioni, tendenzialmente più solide e con maggiori disponibilità economiche.
 
Pur stabilendo un valore più congruo, individuato da molti studi intorno ai 7€ lordi l’ora, l’introduzione del salario minimo legale solleva, in ogni caso, molti dubbi sulla sua reale utilità.
Nel contesto di una economia in costante trasformazione tecnologica e organizzativa, in un mercato del lavoro sempre meno ancorato a schemi tradizionali e standardizzati e sempre più indirizzato, pur nella forma comune della subordinazione, ad una maggiore flessibilità oraria e agilità delle modalità con le quali si rende la prestazione lavorativa, oltre che sempre più orientato a remunerare la professionalità dei lavoratori piuttosto che le qualifiche definite dai contratti collettivi attraverso premi di risultato anche convertiti in beni e servizi di utilità sociale ricompresi nel welfare aziendale, la misurazione del trattamento economico complessivo (il TEC dell’accordo interconfederale 9 marzo 2018, “Patto della fabbrica”) è sicuramente molto complicata.
 
In un siffatto scenario il salario minimo legale rischia, pertanto, di rappresentare una misura anacronistica, finendo per essere una risposta ai problemi del mercato del lavoro di ieri piuttosto che a quelli del mercato del lavoro di oggi e di domani, non essendo in grado di incidere autonomamente sulla riduzione della povertà che necessita di ulteriori variabili quali il livello di occupazione, la produttività del lavoro, ma anche le politiche di sostegno al reddito delle famiglie. Del resto, nei paesi che hanno già introdotto il salario minimo legale la questione dei lavoratori sottopagati e la diffusione di pratiche illegali sono, purtroppo, ancora presenti e ciò nonostante l’incremento dei controlli tecnologici sui dati stipendiali fino ad arrivare all’applicazione di pratiche come il name and shaming con cui si denunciano pubblicamente le aziende che non rispettano i minimi salariali legali.
 
Forse, agendo, anche per legge, sull’effettiva maggiore rappresentatività delle organizzazioni sindacali, sulla riduzione o delimitazione dei settori di stipulazione, nonché, indirettamente (nella perdurante disapplicazione dell’art. 39 Cost.), sulla più ampia vincolatività dei contratti leader e degli stipendi base da loro negoziati, il ricorso al salario minimo legale risulterebbe del tutto inutile potendosi immaginare, tutt’al più, di istituirlo solo per i settori produttivi (o per i lavoratori) privi di contrattazione collettiva, come, peraltro (non senza l’insorgenza di interrogativi sugli effetti della dualità del sistema che ne discenderebbe), già prevedeva la delega scaduta di cui al Jobs Act.
 
Sempreché, nel frattempo, il salario minimo legale non ci venga imposto dall’Unione europea, quale (ennesima) espressione dell’integrazione istituzionale, stimolo e simbolo di un convergente modello economico-sociale europeo.
L’articolo disponibile anche qui.

I controlli datoriali tramite agenzie investigative

Di seguito l’articolo dell’avv. Marco Chiesara sul tema della vigilanza datoriale sui prestatori di lavoro, tramite agenzie investigative esterne all’azienda e dunque non rientranti nella previsione degli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratri, pubblicato da AIDP sulla Newsletter Lavoro n. 69 di novembre 2019.

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Ai fini della tutela del patrimonio aziendale, l’imprenditore, ai sensi degli artt. 2, 3 e 4 St. Lav., può vigilare sui prestatori di lavoro mediante i seguenti mezzi: guardie giurate, personale di vigilanza, impianti audiovisivi e “altri strumenti di controllo a distanza”. Le norme appena richiamate non prevedono espressamente la possibilità di ricorrere ad agenzie investigative esterne all’azienda.
La liceità di tale ultimo mezzo di indagine è stata, tuttavia, affermata in via interpretativa: la giurisprudenza infatti ha dato vita ad un orientamento ormai consolidato (cfr., ex multis, Cass. Civ. 21621/2018, ord. Cass. Civ. 15094/2018, Cass. Civ. 8373/2018 Cass. Civ. 17723/2017, Cass. Civ. 20440/2015, Cass. Civ. 4984/2014), affermando che l’imprenditore possa delegare all’investigatore la sola vigilanza su specifici illeciti – accertati o anche solo sospettati – commessi dai dipendenti (quali, a titolo esemplificativo, prestazione di attività lavorativa a favore di terzi, divulgazione di informazioni riservate, abuso di permessi ex L. 104/1992) e non anche il controllo in merito all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa.
Ciò premesso, per valutare la liceità o meno del ricorso ad agenzie investigative è indispensabile individuare il “discrimen” tra inadempimento (la cui verifica è rimessa unicamente al datore) e fatto illecito (sondabile tramite investigatore). A questo proposito la giurisprudenza non indica criteri risolutivi validi in generale: pertanto, la distinzione in parola, difficilmente apprezzabile, specie nei casi di mancata prestazione lavorativa, andrà effettuata caso per caso, con tutte le incertezze che ne derivano sul piano applicativo (sul punto si richiamano le Sentenze del Tribunale di Padova, Sez. Lav. dell’8/11/2018 e del 4/10/2019 e la Cass. 8373/2018). Ammessa entro tali limiti la legittimità dei controlli investigativi, è necessario un cenno ai rapporti tra tale strumento di indagine e la tutela della privacy del lavoratore.
Anzitutto, occorre comprendere quali regole disciplinano il conferimento dell’incarico all’investigatore e quali sono gli obblighi che lo stesso deve rispettare al fine di non ledere la privacy del controllato.
In argomento sono ancora valide le Regole deontologiche in tema di trattamento di dati personali da parte di investigatori privati (allegate al D. Lgs. 196/2003), ritenute compatibili con il Reg. UE 679/2016 (c.d. “GDPR”) mediante provvedimento n. 512 adottato dal Garante privacy in data 18.12.18 (pubblicato in G.U. n. 12 del 15.1.19). Il trattamento dati per opera dell’investigatore incaricato deve condursi, anzitutto, con le modalità che risultino più adeguate, caso per caso, a favorire in concreto l’effettivo rispetto dei diritti, delle libertà e della dignità degli interessati, applicando i princìpi di finalità, proporzionalità e minimizzazione dei dati sulla base di un’attenta valutazione sostanziale e non formalistica delle garanzie previste, nonché di un’analisi della quantità e qualità delle informazioni che utilizza e dei possibili rischi (ar t. 8).
Da non trascurare, poi, sono i requisiti dettati dalle medesime regole circa il contenuto dell’atto di incarico all’investigatore, che deve menzionare, in maniera specifica,il diritto che si intende esercitare in sede giudiziaria, (…) nonché i principali elementi di fatto che giustificano l’investigazione e il termine ragionevole entro cui questa deve essere conclusa.
Una volta, poi, che l’investigatore abbia acquisito, nel rispetto delle prescrizioni citate, dati riguardanti il lavoratore, si pone la questione dei limiti del trattamento delle suddette informazioni da parte del datore di lavoro; trattamento che, con riguardo alle “particolari categorie di dati” trova disciplina nell’Autorizzazione generale del Garante Privacy n. 1/2016, anch’essa ritenuta dallo stesso Garante (v. provv. n. 497 del 13 dicembre 2018) compatibile sia con il GDPR che con il D. Lgs. 101/2018.
Quanto, infine, alla valenza probatoria del c.d. “report investigativo” quest’ultimo è generalmente ricondotto dalla giurisprudenza (v., tra le altre, ord. Trib. Milano, 8 aprile 2013 e sent. Trib. Milano, Sez. IX, del 1.7.15) tra gli “scritti del terzo con funzione testimoniale”, a loro volta compresi nella più ampia categoria della “prova atipica”. Pertanto, vista l’ammissibilità della testimonianza scritta solo mediante modi e forme tipizzate dall’art. 257 bis c.p.c., affinché il fascicolo investigativo rivesta valore probatorio dinanzi ad una contestazione avversaria, deve essere acquisito al procedimento mediante escussione testimoniale dell’investigatore, pena violazione le norme del “giusto processo”.
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Whistleblowers: l’Europa rafforza le tutele. Nuovi compiti anche per le aziende

Pubblichiamo di seguito l’editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA – Quotidiano, una comparazione sistematica fra legge nazionale e direttiva europea in materia di whistleblowers.

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Rispetto all’impianto normativo delineato dal legislatore italiano, la direttiva europea sui whistleblowers amplia il raggio di operatività delle tutele per chi denuncia violazioni sul luogo di lavoro. Un primo mutamento di prospettiva rispetto al sistema italiano, che dovrà essere profondamente modificato, entro il 2021, per recepire i principi eurounitari. Anche per le sanzioni ci dovranno essere dei cambiamenti: sarà necessario prevedere specifiche norme nei confronti delle persone fisiche e giuridiche che ostacolino le segnalazioni o che pongano in essere ritorsioni, vessazioni o che violino il diritto alla riservatezza dell’identità degli informatori; ma anche gli stessi whistleblowers, quando si accerti l’effettuazione di segnalazioni scientemente false, potranno essere sanzionati. Quindi, si dovrà andare ben oltre l’attuale dimensione nazionale delle tutele esclusivamente connessa alla adozione del modello di organizzazione e gestione del decreto 231 …

Nel nostro ordinamento, la tutela dei whistleblowers (letteralmente dei “fischiatori”, dalla frase “blow the whistle”, “soffiare il fischietto”), ossia degli “informatori”, delle persone che, all’interno del proprio ambito lavorativo, segnalano frodi, violazioni, reati, irregolarità, trova disciplina nella legge n. 179/2017, la quale, diversamente dal settore pubblico, per il settore privato, si muove essenzialmente all’interno del campo di applicazione del D.Lgs. n. 231/2001 (che sancisce la responsabilità delle persone giuridiche per gli illeciti amministrativi dipendenti da reato).

Di conseguenza, la normativa di protezione vanta un ambito applicativo soggettivo piuttosto circoscritto, operando nei confronti dei lavoratori all’interno dei soli enti:
– compresi nell’elenco dei soggetti destinatari del predetto decreto (enti forniti di personalità giuridica, società e associazioni anche prive di personalità giuridica, ai sensi dell’art. 1, comma 2);
– che abbiano, in concreto, adottato il sistema di compliance ivi prescritto (adozione di un modello di organizzazione e gestione e nomina dell’organismo autonomo di vigilanza)
Limitati sono anche i confini dell’ambito applicativo oggettivo della legge n. 179/2017, che coincidono con l’elenco dei “reati presupposto” in presenza dei quali può configurarsi la responsabilità dell’ente (principio di tipicità).
 
Quanto ai mezzi di tutela del segnalante (whistleblower), l’art. 2 della stessa legge integra il contenuto dei modelli organizzativi, che devono contemplare:
– specifici canali informativi dedicati alle segnalazioni, di cui almeno uno con modalità informatiche, tali da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante;
– il divieto di atti di ritorsione o di discriminazione nei confronti del segnalante;
– l’inserimento all’interno del sistema disciplinare del modello organizzativo di sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni poi rivelatesi infondate;
– la previsione di una giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto di cui agli artt. 326, 622 e 623 c.p. e all’art. 2105 c.c.
A tutela del segnalante, è inoltre espressamente prevista la nullità:
– del licenziamento (ritorsivo o discriminatorio);
– del demansionamento;
– di qualsiasi misura ritorsiva o discriminatoria per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione.
 
In caso di controversia, l’onere della prova di aver adottato il provvedimento disciplinare o di variazione dello status lavorativo del prestatore successivo alla presentazione della segnalazione “sospetto di nullità” per ragioni diverse dalla segnalazione stessa è, ovviamente, posto in capo al datore di lavoro.
In definitiva, fatta salva l’espressa comminatoria di nullità delle eventuali misure ritorsive o discriminatorie adottate nei confronti del segnalante, nonché la facoltà di denuncia all’ITL (per i provvedimenti di propria competenza) attribuita al medesimo o all’organizzazione sindacale dallo stesso indicata, la legge n. 179/2017 rimette larga parte della protezione del whistleblower alla discrezionalità del datore di lavoro, che integrerà il proprio modello organizzativo con le modalità tecniche reputate più adatte a conseguire gli obiettivi di tutela sottesi alla normativa ad oggi vigente.
 
Rispetto all’impianto normativo così delineato dal legislatore italiano, la direttiva approvata dal Consiglio dell’Unione europea il 7 ottobre 2019 (che gli Stati Membri devono recepire entro il 2021) amplia decisamente il raggio di operatività della tutela in favore dei whistleblowers che denuncino violazioni del vigente diritto eurounitario nei settori indicati all’art. 2 (“Ambito di applicazione materiale”) ossia: appalti pubblici, sicurezza dei prodotti, servizi e mercati finanziari, riciclaggio e finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti, protezione dell’ambiente, salute pubblica, sicurezza degli alimenti, sicurezza nucleare, protezione dei consumatori, tutela della vita privata, protezione dei dati personali delle reti e dei sistemi informativi, interessi finanziari UE, e violazioni riguardanti il mercato interno, la concorrenza e gli aiuti di Stato.
 
Ciò consente di riscontrare un primo mutamento di prospettiva rispetto al sistema italiano di cui alla legge n. 179/2017: la tutela del segnalante, infatti, opera non più in conseguenza dell’integrazione (allo stadio tentato o consumato) delle fattispecie incriminatrici nel novero dei “reati presupposto”, bensì, più in generale, all’atto della lesione di un bene giuridico tutelato dal diritto UE.
Tuttavia, è bene osservare che la tutela delineata, congiuntamente, dal D.Lgs. n. 231/2001 e dalla legge n. 179/2017 opera anche dinanzi a delitti contro la personalità individuale (art. 25-quinquies del D.Lgs. n. 231/2001), mentre la direttiva UE sembra più orientata alla repressione di interessi di natura economica o, comunque, superindividuale (al di là, invero, del riferimento alla “tutela della vita privata ai sensi dell’art. 2, par. 1, lett. x).
 
Quanto all’ampliamento dell’ambito applicativo personale, i “segnalanti” destinatari della disciplina sono, in virtù dell’art. 4, par. 1:
– le persone aventi la qualità di lavoratore, compresi i dipendenti pubblici;
– le persone aventi la qualità di lavoratore autonomo (consulenti, freelance, ecc.);
– gli azionisti e i membri dell’organo di amministrazione, direzione o vigilanza di un’impresa, compresi i membri senza incarichi esecutivi;
– i volontari e i tirocinanti retribuiti e non retribuiti;
– qualsiasi persona che lavora sotto la supervisione e la direzione di appaltatori, subappaltatori e fornitori.
 
I paragrafi 2, 3 e 4 aggiungono, inoltre, rispettivamente, che la direttiva trova applicazione anche nei confronti dei segnalatori che comunichino o divulghino informazioni sulle violazioni acquisite nell’ambito di un rapporto di lavoro nel frattempo terminato o non ancora iniziato e ciò in relazione alle informazioni riguardanti violazioni acquisite durante il processo di selezione o altre fasi delle trattative precontrattuali, ma anche nei confronti dei facilitatori che assistono l’informatore e dei terzi collegati con lo stesso, quali colleghi o parenti che potrebbero subire in conseguenza del collegamento ritorsioni sul lavoro.
La direttiva si rivolge alle imprese private con almeno 50 dipendenti, ma è facoltà degli Stati Membri (ex art. 8, par. 7), a fronte di adeguata valutazione dei rischi e tenuto conto della natura dell’attività, di estenderne le previsioni anche a enti con un numero di lavoratori inferiore.
Sotto il profilo procedurale, il Legislatore europeo detta prescrizioni più stringenti rispetto a quelle della legge nazionale italiana, individuando un sistema di canali di segnalazione articolato su due livelli: il primo interno (che il segnalatore deve privilegiare), il secondo esterno.
 
Con l’intento di assicurare l’efficienza delle procedure di segnalazione interna, l’art. 9 della direttiva individua i seguenti elementi fondamentali che dovranno essere previsti:
– i canali per ricevere le segnalazioni devono essere progettati, realizzati e gestiti in modo sicuro, garantendo la riservatezza dell’identità del segnalante, la protezione degli eventuali terzi citati nella segnalazione e impedendo l’accesso al personale non autorizzato;
– entro sette giorni dalla segnalazione l’informatore deve essere avvisato della ricezione;
– deve essere designata una persona o un servizio (potrebbe essere anche lo stesso che riceve le segnalazioni), competente e imparziale, per dare seguito, in modo diligente, alle segnalazioni (anche anonime se previste dal diritto nazionale), restare in contatto il segnalante e, se necessario, chiedere ulteriori informazioni e fornirgli riscontro;
– deve essere previsto un termine ragionevole, non superiore a tre mesi a far data dall’avviso di ricevimento (in assenza di avviso al segnalante, i tre mesi si calcolano dalla scadenza del termine di sette giorni dall’effettuazione della segnalazione), per dare un riscontro alla segnalazione;
– devono essere rese disponibili informazioni chiare e facilmente accessibili sulle procedure per effettuare segnalazioni esterne alle autorità competenti e, se del caso, a istituzioni, organi e organismi dell’Unione Europea.
 
L’art. 10 della direttiva prevede che, dopo aver effettuato la segnalazione per mezzo dei canali interni, ma, in alternativa, anche in prima battuta, gli informatori possono attivare una procedura “esterna”, indipendente e autonoma, che gli Stati Membri demanderanno alle autorità competenti, chiamandole ad informare il pubblico circa il concreto funzionamento del sistema di denuncia (art. 13).
Tali canali potranno considerarsi indipendenti e autonomi qualora soddisfino due parametri (art. 12):
– siano progettati, stabiliti e gestiti in modo da garantire la completezza, l’integrità e la riservatezza delle informazioni e impediscano l’accesso da parte del personale non autorizzato dell’autorità competente;
– permettano la memorizzazione di informazioni su supporti durevoli, conformemente all’art. 18, per consentire l’effettuazione di ulteriori indagini.
 
Tra le misure di protezione, che si applicano sempre quando l’informatore abbia fondati motivi per ritenere che, al momento della segnalazione, le notizie fossero vere e abbia seguito le procedure previste di segnalazione interne o esterne, diversamente da quanto previsto dalla legge n. 179/2017 che non le prevede nei confronti di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate, la direttiva contempla:
1) divieto di ritorsione (art. 19) tramite: licenziamento, retrocessione di grado, mancata promozione, mutamento di funzioni, cambiamento di luogo o di orario di lavoro, riduzione dello stipendio, sospensione della formazione, referenze negative, misure disciplinari, note di biasimo, mancata stabilizzazione di un lavoro temporaneo, coercizione, molestie, intimidazioni, ostracismo, ecc.
Si prevede, quindi, un elenco molto dettagliato, in luogo della formula di chiusura “qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria” impiegata dalla l. n. 179/2017;
2) misure di sostegno per l’autore della segnalazione (art. 20): garanzie sul piano informativo, assistenza, patrocinio gratuito a spese dello Stato, supporto psicologico;
3) misure di protezione dell’autore della segnalazione (art. 21): esclusione di ogni responsabilità per lecita acquisizione o divulgazione di informazioni propedeutiche alla denuncia; principio dell’integralità del risarcimento per danni subiti dal segnalante (par. 8);
4) misure di protezione anche per le “persone coinvolte” (ex art. 5 n. 10, le persone fisiche o giuridiche menzionate nella segnalazione o divulgazione come persone alle quali la violazione è attribuita o con le quali tali persone sono associate): diritto proporre ricorso effettivo dinanzi ad un giudice imparziale, presunzione di innocenza, diritto di difesa, di essere sentito e di accesso al fascicolo, tutela dell’identità durante le indagini (art. 22).
 
Gli Stati Membri possono, da ultimo, prevedere uno specifico apparato sanzionatorio nei confronti delle persone fisiche e giuridiche che ostacolino le segnalazioni o che pongano in essere ritorsioni, vessazioni o che violino il diritto alla riservatezza dell’identità degli informatori; allo stesso modo possono essere previste sanzioni anche nei confronti degli informatori quando si accerti che hanno effettuato segnalazioni scientemente false.
 
Dall’analisi della disciplina della direttiva sul whistleblowing emerge chiaramente il forte impatto sulla normativa italiana che dovrà essere profondamente modificata, entro il 2021, per recepire i principi eurounitari, andando ben oltre l’attuale dimensione esclusivamente connessa all’adozione del modello di organizzazione e gestione del D.Lgs. n. 231/2001.
 
L’articolo disponibile anche qui.

Il “whistleblowing” prima e dopo la recente Direttiva UE in argomento

L’ultimo articolo del Prof. Francesco Bacchini sul tema “whistleblowing“, per il numero di novembre di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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La figura del whistleblower (colui che, all’interno del proprio ambito lavorativo, segnala frodi, violazioni, reati, irregolarità) trova tutela, in Italia, nella L. n. 179/2017, efficace nel perimetro applicativo del D.Lgs.n. 231/2001 (che sancisce la responsabilità delle persone giuridiche per gli illeciti amministrativi dipendenti da reato) e quindi rivolta ai lavoratori nei soli enti:

  • destinatari del predetto Decreto (enti forniti di personalità giuridica, società e associazioni anche prive di personalità giuridica, ai sensi dell’art.1, comma 2);
  • che si siano adeguati al sistema di compliance ivi prescritto (adozione di un modello di organizzazione e gestione e nomina dell’organismo autonomo di vigilanza).

La vigente L. 179/2017 interviene, quindi, a fronte dei soli illeciti (inclusi nell’elenco dei c.d. “reati presupposto”)che possono determinare la responsabilità dell’ente.
L’art. 2 della stessa legge impone infatti che i modelli organizzativi adottati dall’ente prevedano, a tutela del denunciante:

  • specifici canali informativi dedicati alle segnalazioni, di cui almeno uno con modalità informatiche, tali da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante;
  • il divieto di atti di ritorsione o di discriminazione nei confronti del segnalante;
  • sanzioni per chi viola le misure di tutela del segnalante nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni poi rivelatesi infondate;
  • la previsione di una giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto di cui agli artt. 326, 622 e 623 c.p. e all’art. 2105 c.c.

Direttamente prevista dalla Legge, a beneficio del whistleblower, è l’espressa nullità (presunta, con conseguente onere di prova contraria in capo al datore):

  • del licenziamento (ritorsivo o discriminatorio);
  • del demansionamento;
  • di qualsiasi misura ritorsiva o discriminatoria per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione.

Da tutto quanto sopra emerge, quindi, come la protezione del whistleblower sia oggi parziale e non generale, in quanto prevista solo in relazione ai reati presupposto del d.lgs. n. 231/2001 e comunque rimessa alla discrezionalità dell’ente, il quale trasporrà nel proprio modello organizzativo i mezzi di tutela ritenuti più adeguati in favore del segnalante.
I margini di tutela così tracciati dalla normativa nazionale saranno sensibilmente ampliati grazie alla Direttiva approvata lo scorso 7 ottobre dal Consiglio dell’Unione Europea (da recepirsi entro il 2021), che interviene in favore dei soggetti che denuncino, in imprese private con almeno 50 dipendenti, trasgressioni del diritto eurounitario vigente in settori quali: appalti pubblici, sicurezza dei prodotti, servizi e mercati finanziari, riciclaggio, finanziamento del terrorismo, ambiente, sicurezza degli alimenti, etc…
Tra i “segnalanti” la Direttiva contempla non solo i lavoratori “in senso ampio” (dipendenti, anche pubblici, lavoratori autonomi – quali consulenti o freelance -, volontari, tirocinanti retribuiti e non, soggetti sottoposti alla supervisione e la direzione di appaltatori, subappaltatori e fornitori), ma pure azionisti e titolari di cariche (anche non esecutive) in impresa, oltre a soggetti il cui rapporto lavorativo non sia iniziato (e che siano venuti a conoscenza di violazioni in fase precontrattuale) o sia già concluso, e ancora, i facilitatori e i terzi che assistono l’informatore (ad esempio, colleghi o parenti potenzialmente esposti a ritorsioni sul lavoro).
Sotto il profilo procedurale, il segnalante disporrà di due canali di denuncia (il primo, interno all’azienda, da preferire, il secondo esterno) che, nel rispetto dei requisiti dettati dalla Direttiva, devono assicurare, anzitutto, la riservatezza del segnalante, nonché la tempestività e la trasparenza dell’intera procedura.
La Direttiva tutela inoltre l’informatore (purché quest’ultimo abbia effettuato la denuncia mediante i suddetti canali e sulla base di notizie fondatamente ritenute vere all’atto della segnalazione) con:

  1. divieto di misure ritorsive (tra cui l’art. 19 contempla, in un elenco molto dettagliato: licenziamento, retrocessione di grado, mancata promozione, mutamento di funzioni, cambiamento di luogo o di orario di lavoro, etc…)
  2. misure di sostegno e protezione (artt. 20 e 21):garanzie sul piano informativo, patrocinio gratuito a spese dello Stato, supporto psicologico, integralità del risarcimento dei danni, esonero di responsabilità per lecita acquisizione di dati strumentali alla denuncia;

Tra le misure protettive per le “persone coinvolte” (i denunciati quali responsabili della violazione o i soggetti a questi ultimi collegati) troviamo, invece: il diritto di ricorso ad un giudice imparziale, la presunzione di innocenza, il diritto di difesa, di essere sentito e di accesso al fascicolo, la riservatezza durante le indagini (art. 22).
In ultima analisi, è evidente che il recepimento della Direttiva nel sistema italiano comporterà un significativo passo in avanti verso la tutela del whistleblower, che dovrà operare a livello generale e, quindi, ben al di là di quanto previsto nei modelli di organizzazione e gestione di cui al D. Lgs. 231/2001.
L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

La contrattazione di prossimità ex art. 8 del DL 138/2011

Pubblichiamo di seguito l’articolo dell’avv. Marco Chiesara sul tema delle molte opportunità offerte dal contratto collettivo di prossimità – per il numero 16 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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Il contratto collettivo di prossimità disciplinato dall’art. 8 del DL 183/2011 è uno strumento che offre alle imprese la possibilità di derogare, entro certi limiti e per specifiche materie, alle disposizioni di legge e di contratto collettivo per adeguarle alle condizioni e alle esigenze di organizzazione del lavoro di ciascuna azienda. Il comma 2 bis della disposizione sopra richiamata, infatti, consente ai contratti di prossimità, di operare “in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”, fermo il rispetto della Costituzione, della normativa comunitaria e delle convenzioni internazionali sul lavoro.
Se si scorre l’elenco delle materie cui le parti collettive possono derogare, risulta immediatamente evidente la rilevanza di questo strumento e la sua capacità di adattarsi in maniera sartoriale alle specifiche situazioni di ciascuna impresa. Il comma 2 della norma in esame prevede la possibilità di ricorrere a questo tipo di accordo con riferimento “a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell’orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio”. Come si può osservare, si tratta di materie che possono incidere in maniera decisiva sull’organizzazione del lavoro di una data impresa.È bene però precisare che, considerata l’eccezionalità della norma, l’elenco di cui al comma 2 è tassativo e gli accordi di prossimità non possono intervenire su materie diverse.
A conferma dell’interesse nei confronti di questo strumento, abbiamo potuto assistere recentemente a un incremento del ricorso alla stipulazione di accordi di prossimità, a seguito della stretta sul lavoro temporaneo introdotta dal c.d. Decreto Dignità (DL 87/2018): sono infatti diverse le intese che le parti collettive hanno raggiunto, allo scopo, ad esempio, di superare i vincoli legati al nuovo regime delle causali.
L’ulteriore elemento di sicuro interesse della disciplina qui esaminata è l’efficacia erga omnes degli accordi collettivi di prossimità che dunque si applicano a tutti i dipendenti dell’azienda, a prescindere dal fatto che siano o meno aderenti alle sigle sindacali che hanno sottoscritto gli accordi.
Tuttavia, considerato il loro carattere derogatorio e dunque di eccezionalità, per essere validi e superare l’eventuale scrutinio del Tribunale, gli accordi di prossimità devono rispettare le condizioni imposte dalla legge, come ha recentemente ribadito la sentenza del Tribunale di Firenze n. 528 del 4 giugno 2019.
Accanto ai requisiti e alle condizioni sino a qui ricordati, merita sottolineare che il comma 1 dell’art. 8 DL 183/2011, stabilisce che detti accordi debbano essere necessariamente finalizzati a garantire una maggiore occupazione, a favorire la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, a gestire incrementi di competitività e di salario, e alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e l’avvio di nuove attività.
A tale riguardo, la giurisprudenza di merito ha precisato che, ai fini della legittimità del contratto di prossimità e delle norme derogatorie ivi contenute, non è sufficiente il mero richiamo in via generale alle finalità enunciate nel disposto normativo, ma è necessario che le parti contraenti indichino in maniera puntuale le finalità perseguite e le circostanze di fatto che giustificano il ricorso al regime derogatorio (si vedano, in tal senso, oltre alla richiamata sentenza del Tribunale di Firenze, la precedente pronuncia della Corte d’Appello di Firenze del 20 novembre 2017). In caso di impugnazione dell’accordo stipulato, grava in capo al datore di lavoro l’onere di provare la rispondenza della disciplina contenuta nell’accordo al tipo delineato dall’art. 8 DL 183/2011.
È bene da ultimo ricordare che gli accordi di prossimità, per loro natura, possono essere siglati a livello aziendale o territoriale, non nazionale. In assenza di una specifica previsione, la definizione dell’ambito territoriale (comunale, provinciale, regionale, distrettuale) è rimessa all’autonomia delle parti sociali.
I soggetti legittimati a sottoscriverli sono, nel caso degli accordi territoriali, le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale e, nel caso di accordi aziendali, le loro rappresentanze operanti nell’impresa ai sensi della legge e dell’accordi interconfederali vigenti, incluso il TU sulla rappresentanza sottoscritto il 10 gennaio 2014 da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil.
Dal, seppur sintetico, quadro sopra descritto, emerge come la contrattazione di prossimità possa davvero costituire un utile strumento per imprese e lavoratori al fine di avvicinare la disciplina del rapporto di lavoro alle specifiche esigenze di ciascuna realtà aziendale.
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Provvedimento Garante privacy per le modalità di trattamento di categorie particolari di dati personali

Di seguito una una breve nota espositiva dei contenuti del provvedimento n. 146 adottato dal Garante della privacy il 5 giugno 2019 (pubblicato in G.U. il 29 luglio u.s.), relativo alle modalità di trattamento di categorie particolari di dati personali ai fini del rapporto di lavoro.
Le prescrizioni, rivolte anzitutto ai datori di lavoro, dettano precise istruzioni operative rispetto alle finalità, ai limiti ed alle modalità concernenti l’acquisizione di particolari tipi di informazioni che riguardano tanto i candidati al lavoro, quanto i dipendenti.

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Attraverso il recente provvedimento n. 146, pubblicato in G.U. lo scorso 29 luglio, il Garante della privacy ha definito le modalità di trattamento di categorie particolari di dati personali (ovvero, ai sensi dell’art. 9 GDPR, quei dati personali che rivelino l’origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l’appartenenza sindacale, nonché dati genetici, dati biometrici [1] intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all’orientamento sessuale della persona) ai fini del rapporto di lavoro.

Le nuove prescrizioni si rivolgono ai soggetti che, in qualità di titolari o responsabili del trattamento, debbano acquisire dati sensibili ai fini dell’ instaurazione, gestione od estinzione del rapporto lavorativo.

In particolare, ai sensi dell’art. 1 dell’allegato 1, il provvedimento si applica a:

  • Agenzie per il lavoro e altri soggetti che svolgono attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale, o supporto alla formazione professionale;
  • Persone fisiche e giuridiche, imprese (anche sociali) che utilizzano prestazioni lavorative;
  • Organismi paritetici o che gestiscono osservatori in materia di lavoro;
  • Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
  • Soggetti che curano gli adempimenti in materia di lavoro, di previdenza ed assistenza sociale e fiscale nell’interesse di altri soggetti che sono parte di un rapporto lavorativo;
  • Associazioni, organizzazioni, federazioni rappresentative di categorie di lavoratori;
  • Medico competente in materia di salute e sicurezza sul lavoro, quale libero professionista o dipendente del datore di lavoro o di strutture convenzionate.

I dati personali oggetto della presente disciplina devono poi riguardare:

a) candidati all’instaurazione dei rapporti di lavoro;
b) lavoratori subordinati, anche se parti di un contratto di apprendistato, di formazione, a termine, di lavoro intermittente, di lavoro occasionale ovvero praticanti per l’abilitazione professionale, ovvero prestatori di lavoro nell’ambito di un contratto di somministrazione di lavoro, o in rapporto di tirocinio, ovvero ad associati anche in compartecipazione;
c) consulenti e liberi professionisti, agenti, rappresentanti e mandatari;
d) soggetti che svolgono collaborazioni organizzate dal committente, o altri lavoratori autonomi in rapporto di collaborazione, anche sotto forma di prestazioni di lavoro accessorio;
e) persone fisiche che ricoprono cariche sociali o altri incarichi nelle persone giuridiche, negli enti, nelle associazioni e negli organismi indicati nel precedente punto 1.1.;
f) terzi danneggiati nell’esercizio dell’attività lavorativa o professionale;
g) terzi (familiari o conviventi dei soggetti di cui alla precedente lett. b) e d) per il rilascio di agevolazioni e permessi.

Il titolare del trattamento può, inoltre, acquisire dati c.d. “sensibili” soltanto ove ciò sia necessario a soddisfare le seguenti finalità:

a) adempiere o esigere l’adempimento di specifici obblighi legati all’instaurazione, gestione od estinzione del rapporto lavorativo; ottenere il riconoscimento di agevolazioni o l’erogazione di contributi; applicare la normativa in materia di previdenza ed assistenza, ovvero in tema di igiene e sicurezza del lavoro, nonché in materia fiscale e sindacale;
b) tenuta della contabilità o della corresponsione di stipendi, assegni, premi, altri emolumenti, liberalità o benefici accessori;
c) salvaguardia della vita o dell’incolumità fisica del lavoratore o di un terzo;
d) far valere o difendere un diritto, anche da parte di un terzo, in sede giudiziaria, nonché in sede amministrativa o nelle procedure di arbitrato e di conciliazione;
e) adempiere ad obblighi derivanti da contratti di assicurazione finalizzati alla copertura dei rischi connessi alla responsabilità del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza del lavoro e di malattie professionali o per i danni cagionati a terzi nell’esercizio dell’attività lavorativa o professionale;
f) assicurare le pari opportunità nel lavoro;
g) perseguire gli scopi individuati da statuti di associazioni, organizzazioni, federazioni o confederazioni rappresentative di categorie di datori di lavoro o dai contratti collettivi, in materia di assistenza sindacale ai datori di lavoro.

Il provvedimento adottato dal Garante privacy, poi, limita il trattamento dei dati a seconda che questo venga svolto nella fase preliminare alle assunzioni, ovvero in corso di esecuzione del rapporto.

In particolare, prima dell’assunzione, le agenzie per il lavoro e gli altri intermediari possono trattare dati riguardanti lo stato di salute e l’origine etnico-razziale dei candidati soltanto allo scopo di instaurare un rapporto di lavoro.

In fase precontrattuale, inoltre, i dati (acquisiti tramite questionari inviati ai candidati o da questi ultimi inseriti spontaneamente nei curricula) devono riguardare le sole informazioni strettamente pertinenti e necessarie, anche tenuto conto delle particolari mansioni e/o delle specificità dei profili professionali richiesti.

Qualora, invece, il datore debba trattare dati sensibili del dipendente nel corso del rapporto lavorativo, deve tener presente che:

  1. le informazioni che rivelano orientamenti filosofico-religiosi del lavoratore possono essere trattate soltanto per la fruizione di permessi, in occasione di festività religiose o per la fruizione del servizio mensa;
  2. le informazioni circa opinioni politiche o sindacali del lavoratore possono essere trattate soltanto per concedere permessi o aspettativa, ovvero per l’esercizio dei diritti sindacali;
  3. qualora un dipendente partecipi ad operazioni elettorali quale rappresentante di lista, non può trattare dati che ne rivelino opinioni politiche.

Quanto alle modalità di trattamento, viene poi previsto che:

  1. i dati sensibili devono essere raccolti, di regola, presso l’interessato;
  2. tutte le comunicazioni riguardanti dati sensibili devono essere rivolte al relativo titolare (ovvero a un delegato); tali trasmissioni possono avvenire in forma scritta (documento cartaceo in busta chiusa, con firma per ricevuta) o per e-mail;
  3. qualora i documenti contenenti dati sensibili vadano trasmessi ad altri uffici o funzioni della stessa struttura organizzativa, devono contenere le sole informazioni necessarie allo svolgimento della funzione;
  4. se, per ragioni legate all’organizzazione del lavoro (per esempio, calendarizzazione dei turni), i dati riguardanti le assenze devono essere divulgati a più colleghi, tali informazioni devono riportare solo il giorno di assenza e non la causa (es. malattia, aspettativa, etc. ….).

[1]Definiti dall’art. 4, n. 14, GDPR, come i dati personali ottenuti da un trattamento tecnico specifico relativi alle caratteristiche fisiche, fisiologiche o comportamentali di una persona fisica che ne consentono o confermano l’identificazione univoca, quali l’immagine facciale o i dati dattiloscopici.

Riders e platform workers. La tutela (incompiuta) del lavoro digitale

Pubblichiamo di seguito l’editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA – Quotidiano, che torna sul tema dei lavoratori delle piattaforme digitali, riders e consimili, e sull’opportunità di una decretazione d’urgenza.

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Un decreto d’urgenza per i riders? Che sono circa il 10%, 10.000 quelli che lavorano per le piattaforme di food delivery, del decisamente più vasto fenomeno della gig economy digitale, lavori on demand che si incontrano on-line attraverso apposite piattaforme digitali? Numeri significativi, ma certo non al punto, soprattutto per quanto riguarda i rider, da necessitare una decretazione d’urgenza, per giunta asistematica e incompleta. Infatti, benché riferito universalmente alla tutela del lavoro tramite piattaforma (anche) digitale, il campo di applicazione delle tutele lavoristiche è limitato ai soli rider che consegnano beni in città, con buona pace di tutti gli altri (molti) lavoratori che forniscono beni e servizi tramite piattaforme non solo digitali. E che dire della retribuzione?

L’ennesimo decreto legge in materia di lavoro. Ma davvero siamo sempre di fronte a casi straordinari di necessità e di urgenza che consentono al Governo di emanare decreti che abbiano valore di legge ordinaria anche senza delegazione delle Camere?
Per quanto riguarda il D.L. n. 101/2019, rubricato “Disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e per la risoluzione di crisi aziendali”, se necessità e urgenza possono ravvisarsi in relazione alla risoluzione delle crisi aziendali (ILVA in particolare), così non pare per le opinabili e controverse disposizioni in materia di lavoro tramite piattaforme digitali o, più precisamente e, purtroppo, limitatamente, di lavoro digitalmente intermediato, consistente “in attività di consegna di beni per conto altrui in ambito urbano”(i riders), infilate alla bell’e meglio nel D.Lgs. n. 81/2015.
 
Leggi anche Lavoratori digitali: personaggi in cerca d’autore… e di tutele
 
Infatti, secondo una recente indagine (Fondazione Rodolfo Debenedetti i cui risultati preliminari sono riportati nel rapporto INPS 2018) i rider sono circa il 10%, 10.000 quelli che lavorano per le piattaforme di food delivery, del decisamente più vasto fenomeno della gig economy digitale (lavori on demand che si incontrano on-line attraverso apposite piattaforme digitali) che vede occupati, in maggioranza in modo intermittente di breve durata e per breve tempo, circa 700.000 lavoratori.
Numeri significativi in generale, ma certo non al punto, soprattutto per quanto riguarda i rider, da necessitare una decretazione d’urgenza, per giunta asistematica e incompleta.
L’analisi dell’intervento normativo teso a tutelare il lavoro tramite piattaforma digitale deve essere condotta su due istituti che il legislatore consapevolmente distingue, ma che, forse suo malgrado, risultano inevitabilmente connessi: il primo è rappresentato dalla collaborazione organizzata dal committente della quale si pretende di precisare (inutilmente) l’ambito di operatività delle “disposizioni” precettive, estendendolo espressamente ai platform worker tutti, digitali e non; il secondo è l’introduzione di una ulteriore nuova disciplina della prestazione di lavoro non subordinato e, quindi, autonomo che, apparentemente, sancisce tutele minime per tutti i platform workers anche se, in concreto, si limita a prevederle solo per i rider.
 
Ma andiamo con ordine, per quanto possibile, cercando di trovare, sempre che ve ne siano, i tratti sistematici del provvedimento normativo.
La scelta del Governo è stata, innanzitutto, quella di tentare di disciplinare la materia rifugiandosi, forzandone la mano in termini di fattispecie, nella già travagliata e caotica interpretazione applicativa dell’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015.
E’ possibile ritenere che tale scelta sia stata indotta dalla sentenza della Corte d’Appello di Torino relativa alla vicenda dei riders di Foodora, secondo la quale, diversamente dall’interpretazione fatta propria dal giudice di prime cure, ravvedendo nella richiamata disposizione il tertium genus fra subordinazione (etero diretta ed etero organizzata) e collaborazione continuativa consensualmente coordinata fra le parti (auto organizzata e diretta), i ciclofattorini devono essere qualificati collaboratori organizzati dal committente (non etero diretti però etero organizzati) reputandosi la fissazione della turnistica, delle zone di partenza, degli indirizzi di consegna da parte della piattaforma, condizione idonea a provare l’organizzazione impositiva altrui, da cui deriva, nei loro confronti, l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, compatibile, aggiungiamo noi, con l’attività comunque autonoma, siccome effettivamente prestata nella vigenza del rapporto contrattuale.
 
Prescindendo dalla condivisibilità o meno dell’arresto giurisprudenziale, che si fonda sulla controversa e opinabile distinzione fra etero direzione e etero organizzazione quali condizioni genetiche distinte della subordinazione lavorativa e, in relazione alla seconda, sulla ritenuta sufficienza a configurare, nella sola unilaterale (ammesso e non concesso che, nel caso di specie, lo fosse) determinazione del tempo e del luogo della prestazione da parte del committente (svalorizzando quel “anche” il quale parrebbe ricondurla all’interno della più ampia organizzazione delle modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro che tanto ha fatto discutere) il presupposto per l’applicazione alla collaborazione autonoma della disciplina della subordinazione, l’aggiunta all’art. 2, comma 1, della previsione secondo la quale le disposizioni in esso contenute “si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali”, risulta, in ogni caso, del tutto inutile.
 
Inutile in quanto, non potendo in alcun modo attribuire al provvedimento natura di presunzione legale riguardo all’etero organizzazione del lavoro tramite piattaforma (anche) digitale (come, invece, parrebbe ricavarsi dalla lettura della definizione di piattaforma digitale di cui al comma 2, dell’art. 47-bis contenuto nel nuovo Capo V-bis e sembrerebbe adombrarsi nella relazione tecnica al D.L. n. 101/2019), né relativa (iuris tantum) né, men che meno, assoluta (iuris et de iure), sarà sempre e comunque il giudice a valutare la sussistenza, nel caso di specie, delle modalità esecutive della prestazione di lavoro unilateralmente determinate dal committente anche (ma non solo?) con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro e, conseguentemente, ad applicare ai collaboratori etero organizzati dalle piattaforme, digitali e non, gli istituti tipici del lavoro subordinato: retribuzione diretta, indiretta e differita da CCNL, contribuzione previdenziale, ferie, riposi, malattia, tutela della genitorialità, tutela di sicurezza e salute e assicurazione INAIL, solo per citare quelli compatibili e già riconosciuti dalla giurisprudenza di merito anche prima del 5 settembre, data di pubblicazione del D.L. in G.U. e di entrata in vigore della novella.
Ma i dubbi sulla “sensatezza” del disegno normativo contenuto nel D.L. n. 101/2019 nella parte relativa alla tutela del lavoro tramite piattaforma anche digitale aumentano non poco alla luce del nuovo Capo V-bis del D.Lgs. n. 81/2015, specialmente se interpretato in combinazione con la modifica dell’art. 2, comma 1, del medesimo decreto, della quale si è appena trattato.
 
Infatti, benché riferito universalmente alla tutela di tale modalità di prestazione del lavoro, i destinatari delle tutele in realtà sono esclusivamente i prestatori occupati con rapporti di lavoro non subordinato impiegati nelle attività di consegna di beni per conto altrui (soltanto) in ambito urbano che utilizzano biciclette (velocipedi) o motorini a due, tre o quattro ruote (anche elettrici) che non superino i 50 cm cubici e la velocità di 50 km/h (veicoli a motore di cui all’art. 47, comma 2, lett. a), del D.Lgs. n. 285/1992).
Il campo di applicazione soggettivo delle tutele lavoristiche è, quindi, limitato ai soli riders che consegnano beni in città, con buona pace di tutti gli altri (molti) lavoratori che forniscono beni e servizi tramite piattaforme non solo digitali.
Pure la definizione di piattaforma digitale (quella di piattaforma non digitale, implicitamente evocata dall’uso della congiunzione “anche”, non è stata fornita, ma la relazione tecnica al decreto la esemplifica ricorrendo ai sistemi di smistamento di chiamate telefoniche, vale a dire il centralino del radiotaxi) risulta, di conseguenza, assai parziale e marginale e ciò in quanto limitata ai programmi e alle procedure informatiche di ogni impresa che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, organizza (unicamente) le attività di consegna di beni, fissandone il prezzo e determinando le modalità di esecuzione della prestazione.
 
Ai riders, espressamente qualificati lavoratori non subordinati, ma implicitamente organizzati dal committente-piattaforma digitale (e non), si applicano, dunque, alcune tutele minime e, segnatamente: quella retributiva, quella dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e quella in materia di sicurezza e salute del lavoro (sancendosi, par di capire, l’applicabilità nei loro confronti di tutti gli adempimenti di cui al D.Lgs. n. 81/2008 a cura e spese dell’impresa che si avvale della piattaforma anche digitale, la quale assume, quanto meno in chiave antinfortunistica, la posizione di garanzia del datore di lavoro).
 
Se poi i riders risulteranno iscritti alla gestione separata INPS (e non ad altre forme previdenziali obbligatorie) e rispetteranno i requisiti di cui all’art. 2-bis del D.Lgs. n. 81/2015, introdotto dal D.L. n. 101/2019, ad essi sarà riconosciuta: l’indennità giornaliera di malattia, l’indennità di degenza ospedaliera, il congedo di maternità e il congedo parentale.
Essendo stata al centro del dibattito politico e giuridico, la questione della determinazione della retribuzione dei riders merita un sintetico approfondimento, segnalando, fin da subito, che il tanto sbandierato divieto di cottimo a favore di una paga oraria (previsto ad esempio dalla legge della Regione Lazio n. 4 del 2019) è stato compromesso dalla fissazione di una specie di cottimo misto, ossia: una parte di corrispettivo è legato alla consegna, ma non deve essere prevalente, e un’altra parte è riconosciuta in base alle ore di lavoro, ma ciò a patto che il rider accetti almeno una chiamata per ciascuna ora di disponibilità al lavoro (previsione problematica nella misura in cui non risultasse concretamente possibile, per il gran numero di riders disponili, rispondere ad almeno una chiamata all’ora). Sulla base di questa regolazione rigida del corrispettivo, il Governo rinvia alla contrattazione collettiva (da intendersi tanto di primo come di secondo livello) che potrà definire schemi di retribuzione modulare e incentivante che tenga conto delle modalità di esecuzione e dei diversi modelli di organizzazione del servizio. Tale rinvio, di difficile attuazione, visto che non esiste una organizzazione sindacale datoriale delle imprese che si avvalgono di piattaforme e considerato che, anche a livello aziendale o territoriale, è improbabile la costituzione di rappresentanze sindacali dei lavoratori dotate di maggiore rappresentatività comparata sul piano nazionale (le quali, peraltro, hanno costruito, nel CCNL logistica e trasporto merci, la figura del rider sulla subordinazione intermittente e non sulla collaborazione autonoma), finirà per restare lettera morta a tutto vantaggio della regolazione datoriale di cui al contratto di individuale di lavoro.
 
Prescindendo dalla reale effettività delle tutele (a fronte di diffusi episodi di illegalità, alcuni dei quali decisamente gravi come il presunto “caporalato” sul quale indaga la Procura della Repubblica di Milano) anche in relazione all’incerta qualificazione giurisdizionale della prestazione di lavoro, dalla disciplina contenuta nel D.L. n. 101/2019 deriva, comunque, una singolare situazione: per quanto riguarda i riders e solo per loro, benché collaboratori organizzati dalla piattaforma, valgono i diritti riconosciuti dal nuovo Capo V-bis del D.Lgs. n. 81/2015, mentre per tutti gli altri platform workers, nel caso in cui il giudice li valuti come tali, si applicheranno, ex art. 2, comma 1, del medesimo decreto, le ben maggiori tutele, soprattutto retributive, previste per il lavoro subordinato, la qual cosa, a ben vedere, suona proprio come una beffa.
 
L’articolo disponibile anche qui.
 

Occorre affiancare le aziende nell’adozione di nuove policy – Marco Chiesara di Lexellent interviene su Italia Oggi Sette

Pubblichiamo di seguito l’articolo in materia di smart working pubblicato da Italia Oggi, per la rubrica “Il parere degli studi legali”, con l’intervento di Marco Chiesara.

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Gli aspetti giuridici dello smart working sono ben conosciuti dagli studi legali che affiancano le aziende.
[omissis]
Secondo Marco Chiesara, partner di Lexellent, “la maggior preoccupazione consiste nell’impatto che questo strumento ha sui risultati aziendali, sia sotto il profilo quantitativo sia sotto quello qualitativo. Per questa ragione alcune aziende hanno introdotto progetti sperimentali di smart working, riservati a un perimetro di attività e categorie di dipendenti ben definite, e contestualmente hanno attivato un sistema di monitoraggio per valutare l’impatto e le ulteriori modifiche organizzative necessarie alla miglior implementazione di questa modalità di lavoro. [omissis]
L’intero contributo è disponibile qui.

Il burnout e la gestione (fallimentare) dello stress lavorativo

L’ultimo articolo del Prof. Francesco Bacchini sul tema del burnout lavorativo, per il numero di settembre di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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L’OMS (Organizzazione mondiale della sanità), nell’11a revisione della classificazione internazionale delle malattie (ICD-11) datata 28 maggio 2019(che entrerà però in vigore nel gennaio del 2022), ha qualificato il burnout nei termini di “fenomeno professionale”.
Nello specifico, il burnout è inteso non quale malattia o condizione di salute, bensì nel capitolo: “Fattori che influenzano lo stato di salute o il contatto con i servizi sanitari”, all’interno del quale vengono incluse le cause per cui le persone si rivolgono al sistema sanitario.
L’OMS imputa il burnout alle inefficienze (con esiti irreversibili) della gestione dello stress lavorativo, in quanto “sindrome concettualizzata come conseguenza dello stress cronico sul posto di lavoro che non è stato gestito con successo”.
Sicché, alla luce delle recenti acquisizioni in argomento, il burnout integra un rischio psicosociale di portata generale, che può materializzarsi in qualsiasi organizzazione di lavoro, anche al di là dei contesti professionali “tipici” da cui, storicamente, trae origine.
Proprio alla luce di tali considerazioni non sembra dunque più possibile intendere il burnout (termine che rimanda, letteralmente, alla vicenda del “bruciarsi” o “consumarsi”) quale epilogo di un processo stressogeno cronico che si ambienta sullo sfondo delle sole c.d. “helping professions”; attività, cioè, che si traducono in mansioni di aiuto, ascolto e cura in favore di soggetti comunque in stato di precarietà emotiva, incapaci di provvedere alla cura di sé, e perciò necessitanti di costante supporto: è il caso, in particolare, di addetti a reparti di pronto soccorso o specializzati in patologie croniche e invalidanti (psichiatrici, oncologici o di terapia intensiva) ma anche di operatori dei servizi sociali e scolastici, nonché di psicologi, agenti delle forze dell’ordine e di polizia penitenziaria o addetti al volontariato socio-assistenziale.
Il burnout si pone, dunque, quale vera e propria “sintomatologia da stress” (che comprende: fenomeni di affaticamento, logoramento, esaurimento emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione personale e improduttività lavorativa, ma anche una costellazione di altri sintomi come somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza, risentimento, infortuni), direttamente riconducibile all’obbligo di tutela della salute dei lavoratori e alla valutazione dei rischi lavorativi.
Leggendo, infatti, il profilo scientifico del burnout in funzione del T.U.S.L (d.lgs. n. 81/2008), non può non osservarsi come, ai sensi dell’art. 2, co 1, lett. o), esso rientri a pieno titolo in una definizione di “salute” (sul lavoro) di tenore talmente ampio da risultare onnicomprensiva, rilevando quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”.
La stessa totalizzante vocazione sociale al benessere psico-fisico ispira anche l’art. 28 del medesimo decreto, a tenore del quale il datore di lavoro è obbligato a valutare, tra l’altro, i rischi connessi allo stress lavoro-correlato (definito dall’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, integralmente recepito dall’accordo interconfederale 9 giugno 2008, come “una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative […]).
La normativa richiamata si pone, quindi, quale espressione di quel percorso giuridico – sociale volto ad orientare le condizioni organizzativo-ambientali del lavoro alla prioritaria tutela della dignità del dipendente: processo, questo, tutt’altro che compiuto, nella misura in cui impone che la gestione aziendale dello stress correlato al lavorosi confronti con le più recenti acquisizioni di psicologia e psichiatria anche sociali.
In altri termini, l’emergere di inediti disagi individuali legati ai target economici, alla valutazione delle performance, ai conflitti interpersonali, all’intensità dei ritmi lavorativi, all’eccessivo affaticamento sul posto di lavoro determina, inevitabilmente, il dilatarsi del novero delle circostanze “stressogene”, in quanto tali lesive della salute del lavoratore.
E’, quindi, un campo d’indagine sempre in continuo divenire quello entro cui vanno condotte sia, in via preliminare, la valutazione del rischio stress, sia, successivamente, la classificazione degli interventi in termini di prevenzione primaria, secondaria e terziaria (da attuare in conseguenza, rispettivamente, dell’orientamento al contrasto delle fonti, della finalità di gestione e di impedimento delle situazioni, della focalizzazione sulla gestione negativa dello stress che si è già manifestato).
Rimane comunque fermo che, così come lo stress, anche il burnout rileva, ai fini lavoristici, soltanto qualora tragga origine da fattori propri del contesto occupazionale ed estranei a dinamiche della vita privata, soprattutto familiare; non è, quindi, infondato ritenere che la novità sia di maggior pregio (non già sul piano strettamente giuridico il quale, per ora, resta del tutto invariato, ma) perché, essenzialmente, recepisce ed estende il consolidato indirizzo scientifico in materia di processi stressogeni cronici lavorativi con esito patologico.
Ciò in disparte, nessun dubbio, dall’entrata in vigore della nuova classificazione, in merito all’obbligo di valutare e gestire le fonti e le situazioni potenzialmente sfocianti nella sindrome da burnout; il che, evidentemente, a tutela di dignità e produttività del lavoro, della salute del singolo, così come del benessere aziendale.
L’articolo disponibile anche qui.

Burnout lavorativo. Perché l’azienda deve combatterlo e prevenirlo

L’ultimo editoriale del Prof. Francesco Bacchini, per il Quotidiano di IPSOA, parla di burnout lavorativo. Cerchiamo di capire meglio di cosa si tratta.

Sentimenti di esaurimento o esaurimento energetico. Maggiore distanza mentale dal proprio lavoro, negativismo o cinismo. Ridotta efficacia professionale. Sono le tre dimensioni principali del burnout, incluso quale “fenomeno professionale” nell’undicesima revisione della classificazione internazionale delle malattie da parte dell’organizzazione mondiale della sanità, in vigore dal 2022. Il burnout si pone, in modo esplicito, quale effetto del fallimento e dell’insuccesso nella gestione dello stress lavorativo, che si è cronicizzato, diventando irreversibile. Rilevare le disfunzioni nell’organizzazione del lavoro e gestirle è solo un primo passo per l’azienda. Quali sono gli altri?

Secondo la letteratura scientifica propria del settore della psicologia e della psichiatria sociale, declinate in chiave lavoristica, il burnout è l’esito patologico di un processo stressogeno cronico che interessa, in varia misura, diverse tipologie di operatori e di professionisti quotidianamente e ripetutamente impegnati o, più esattamente, compromessi ed emotivamente coinvolti in attività lavorative che implicano relazioni interpersonali.
 
Nell’accezione di cui sopra, il termine burnout, letteralmente bruciato (o bruciarsi), consumato (o consumarsi), ricomprende manifestazioni psicologiche e comportamentali quali fenomeni di affaticamento, logoramento, esaurimento emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione personale e improduttività lavorativa, ma anche una costellazione di altri sintomi come somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza, risentimento, infortuni, connessi, usualmente, allo svolgimento di attività professionali a carattere sociale, più precisamente all’esecuzione di tutte quelle occupazioni che si sostanziano in mansioni di aiuto, ascolto e cura (helping professions).
 
Gli studi e le ricerche più significativi in materia di burnout hanno, infatti, riguardato gli operatori (medici e infermieri) dei reparti psichiatrici, dei pronto soccorso, della terapia intensiva, dei reparti oncologici (o di quelli in cui si assistono i malati di Aids) o, comunque, dei reparti e degli ambulatori per patologie croniche e invalidanti, ma anche gli operatori dei servizi sociali, gli psicologi, i pedagogisti, i docenti degli istituti scolastici, gli educatorie in genere tutti coloro che operano a stretto contatto con soggetti disadattati in contesti sociali degradati, fino ad arrivare agli agenti delle forze dell’ordine, ai vigili del fuoco e agli operatori del volontariato e ciò in quanto il contatto con un’utenza bisognosa di protezione, sofferente, emarginata, comunque problematica, è maggiormente coinvolgente e carico di emotività psichicamente traumatica.
 
Al netto dei fattori soggettivi e delle assai mutevoli caratteristiche personali, al di là della capacità di resistenza alle frustrazioni e di adozione di più o meno efficaci strategie di copying (adattamento), il collasso fisico e mentale a cui, progressivamente, approda il burnout seguendo le quattro dimensioni dell’esaurimento emotivo, della spersonalizzazione, del sentimento di frustrazione e della perdita della capacità di controllo professionale, una volta spogliato del coinvolgimento emotivo tipico delle professioni d’aiuto e rivestito dei panni più larghi del deterioramento dell’impegno e delle emozioni associati generalmente al lavoro, nonché della capacità di adattamento professionale, profilando una sintomatologia da stress potenzialmente riscontrabile in qualsiasi organizzazione di lavoro, configura un rischio psicosociale di portata generale.
 
Si ritiene, infatti, che la sensazione di inaridimento emotivo, di esaurimento, di svuotamento e perdita delle proprie energie e risorse in relazione al proprio lavoro, la sensazione di “non riuscire più a farcela”, a cui segue, prima, un atteggiamento di distacco, cinismo, ostilità, aggressività e, poi, il crollo dell’autostima determinato dalla mancata realizzazione delle proprie aspettative e dalla sensazione di inadeguatezza nello svolgere il proprio ruolo, con apatia, perdita della capacità di controllo nei confronti della propria attività professionale e riduzione del senso critico che determina una errata attribuzione di significato alla sfera lavorativa, possa essere rilevabile in ogni ambito occupazionale.
 
Del resto, analizzando le cause più frequenti del disadattamento da burnout, a partire dal sovraccarico di lavoro (con richieste lavorative così elevate da esaurire le energie individuali e non rendere possibile il recupero), dal senso di impotenza, dalla mancanza di controllo (percezione di avere insufficiente potere o autorità sulle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro in modo efficace), dal riconoscimento inadeguato per il lavoro svolto, dalla mancanza di senso di comunità (quando viene meno il sostegno, la fiducia reciproca e il rispetto), per arrivare all’assenza di equità nell’ambiente di lavoro (in relazione all’assegnazione dei carichi di lavoro, della retribuzione, dei premi, delle promozioni e dell’avanzamento di carriera) e al conflitto di valori all’interno del contesto lavorativo circa le scelte operate a livello organizzativo, è semplice constatarne la trasversalità rispetto a ogni attività lavorativa e a ogni organizzazione aziendale.
 
Poiché nella condizione di burnout convivono svariati indizi: psicosomatici come l’insonnia, psicologici come la depressione, ma anche somatici, espressione del deterioramento del benessere fisico che determina l’insorgenza di patologie varie come: ulcera, cefalea, disturbi cardiovascolari, difficoltà sessuali, ecc., si è consolidato nella letteratura scientifica il suo inserimento fra le sindromi, ovvero la sua collocazione all’interno di quell’insieme di sintomi e segni clinici che costituiscono le manifestazioni di una o di diverse malattie, la cui eziologia distintiva è rappresentata dallo stress lavorativo.
 
Il disagio vissuto nella dimensione professionale dai soggetti affetti da burnout, si trasla poi facilmente anche sul piano della devianza personale, esponendoli a un rischio elevato per quanto riguarda l’abuso di alcol, di sostanze psicoattive e, finanche, per il compimento di atti autolesionistici che possono arrivare al suicidio.
 
Così, al cospetto e nel solco, vincolante, di una definizione talmente ampia e con una fortissima vocazione sociale da risultare onnicomprensiva, giacché, ex art. 2, co 1, lett. o), D.lgs. n. 81/2008, per salute (sul lavoro) deve intendersi uno “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”, il fenomeno del burnout, determinando l’esposizione del prestatore a pericoli per la salute discendenti da situazioni di stress, evidentemente correlate al lavoro, deve essere adeguatamente e specificamente valutato dal datore di lavoro, “secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004” così come impone l’art. 28 del decreto sopra richiamato, “a far data dal 31 dicembre 2010”, utilizzando le indicazioni metodologiche contenute nella circolare del Ministero del lavoro del 18 novembre 2010 (e nel manuale Inail sulla valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato del 2011 aggiornato nel 2017).
 
L
’inserimento dell’obbligo di valutazione del rischio da stress (con l’opinabile esclusione delle fattispecie di mobbing) collegato al lavoro, infatti, non è altro che l’inevitabile risultato di un percorso sociale volto a valorizzare sempre di più l’interazione tra le condizioni organizzativo-ambientali e con la salute e la dignità del lavoratore.
 
L’accordo europeo, integralmente recepito dall’accordo interconfederale 9 giugno 2008, definisce lo stress lavoro-correlato come “una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative […]. Lo stress non è una malattia, ma una situazione prolungata di tensione che può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute”: in tale definizione, rientra, ovviamente a pieno titolo, anche la fattispecie del burnout.
 
Pur non essendo una malattia, lo stress funge da “agente patogeno” in quanto espressione di “disfunzioni dell’organizzazione del lavoro (costrittività organizzative)” relativamente all’insorgenza di malattie professionali inserite nella lista II – “malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità”, dell’elenco delle malattie professionali (tabellate) per le quali è obbligatoria la denuncia/segnalazione da parte dei medici, ai sensi dell’art. 139 del d.p.r. 1124/1965, all’Inail, all’ITL e all’ASL/ATS (l’ultimo aggiornamento dell’elenco di tali malattie è contenuto nel decreto del Ministero del lavoro del 10 giugno 2014).
 
Si tratta di due classificazioni di patologie psichiche e psicosomatiche: il disturbo dell’adattamento cronico (con ansia, depressione, reazione mista, alterazione della condotta e/o della emotività, disturbi somatoformi) e il disturbo post-traumatico cronico da stress.
 
La denuncia delle malattie di cui sopra quale esito patologico di un processo stressogeno cronico correlato al lavoro, già da tempo esplicitamente possibile, riceverà significativa accelerazione in conseguenza dell’inclusione del burnout nell’11a revisione della classificazione internazionale delle malattie (ICD-11) da parte dell’OMS (organizzazione mondiale della sanità), datata 28 maggio 2019 (che entrerà però in vigore nel gennaio del 2022), quale “fenomeno professionale” (per la verità il burnout era già stato incluso nella revisione precedente, ICD-10, all’interno della stessa categoria ma con una definizione meno dettagliata).
 
Pur non essendo classificato come malattia o condizione di salute (condizione medica), il burnout è descritto nel capitolo: “Fattori che influenzano lo stato di salute o il contatto con i servizi sanitari”, all’interno del quale vengono incluse le cause per cui le persone si rivolgono al sistema sanitario.
 
In linea con la proposta ricostruzione, l’OMS definisce il burnout “una sindrome concettualizzata come conseguenza dello stress cronico sul posto di lavoro che non è stato gestito con successo”.
 
Nella definizione offerta dall’OMS il burnout si pone, dunque, in modo esplicito, quale effetto del fallimento, dell’insuccesso nella gestione dello stress lavorativo, che, conseguentemente si è cronicizzato divenendo irreversibile.
 
Tale definizione, perfettamente in linea con la letteratura scientifica, ripropone la centralità del processo di gestione aziendale dello stress correlato al lavoro ossia, innanzitutto, la sua valutazione (preliminare e approfondita), poi la classificazione degli interventi di gestione del rischio stress in termini di prevenzione primaria, secondaria e terziaria, da attuare in conseguenza, rispettivamente, dell’orientamento al contrasto delle fonti, della finalità di gestione e di impedimento delle situazioni, della focalizzazione sulla gestione negativa dello stress che si è già manifestato.
 
Anche in relazione all’individuazione degli elementi descrittivi del burnout l’OMS, seppur in modo sintetico, conferma la caratterizzazione proposta dalle ricerche epidemiologiche, evidenziando tre dimensioni principali: sentimenti di esaurimento o esaurimento energetico; maggiore distanza mentale dal proprio lavoro, così come sentimenti di negativismo o cinismo relativi al proprio lavoro; ridotta efficacia professionale.
 
Ricordato che, così come lo stress, anche il burnout si riferisce specificamente ai fenomeni che si manifestano nel contesto occupazionale e non dovrebbe essere applicato per tracciare esperienze di inaridimento emotivo, di esaurimento, di svuotamento, insorgenti fuori dal rapporto di lavoro in altri ambiti della vita, soprattutto familiare, a dispetto della comunicazione mediatica evidentemente attratta dalla connessione indiretta, fra stress lavorativo e malattia psicosociale, la novità è più di forma che di sostanza, più di indirizzo scientifico che di diretta ricaduta sul piano strettamente giuridico il quale, per ora, resta del tutto invariato.
 
Comunque sia, le fonti e le situazioni che possono determinare la sindrome da burnout aspettano solo di essere valutate prima e gestite poi: dignità e produttività del lavoro se ne gioveranno largamente e con esse la salute del singolo così come il benessere aziendale.

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Licenziamento illegittimo per cui spetta la sola tutela risarcitoria quando la condotta che ha determinato il licenziamento non coincide con nessuna fattispecie prevista nel CCNL – Diritto 24

Commento alla sent. Cass. civ., sez. lav., n. 13533/2019 (dep. il 20.5.19).
a cura dall’avvocato Giorgio Scherini, partner di Lexellent
“In presenza di licenziamento ritenuto illegittimo per difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva (…) spetta la sola tutela risarcitoria ove la condotta in addebito non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi ovvero i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa“.
Questo il principio di diritto recentemente ribadito con la pronuncia n. 13533/19, resa dalla Corte di Cassazione (e depositata lo scorso 20 maggio) ad esito dei fatti di causa così sintetizzati.
Un dipendente di un noto istituto di credito, nell’espletamento delle mansioni di cassiere allo sportello, si rendeva autore di due distinti episodi, a distanza di pochi giorni l’uno dall’altro, consistiti nell’andare in escandescenze nei confronti della clientela.
A ciò faceva seguito l’instaurazione di un procedimento disciplinare conclusosi con la sanzione del licenziamento per giusta causa.
Rigettata l’impugnazione del licenziamento sia in fase sommaria del rito c.d. “Fornero” che nella successiva fase di opposizione, la Corte d’Appello di Brescia, ritenuta la sanzione espulsiva comminata dal datore di lavoro sproporzionata all’entità degli addebiti mossi al dipendente, dichiarava il rapporto lavorativo risolto a far data dal licenziamento, condannando la Società al pagamento dell’indennità risarcitoria di cui al vigente art. 18, comma 5, St. lav.
L’istituto di credito proponeva, quindi, ricorso per cassazione, lamentando che il Giudice di seconda istanza avesse escluso la giusta causa del provvedimento disciplinare, sminuendo, specie sotto il profilo soggettivo, la portata della vicenda in esame.
Tale doglianza, tuttavia, è stata ritenuta infondata dalla suprema Corte: ciò in quanto – rammenta la Cassazione -, perché in sede di legittimità possa censurarsi la violazione delle clausole generali di “giusta causa” del licenziamento e “proporzionalità” della sanzione, è necessario che il ricorrente individui gli standard comportamentali concretamente trascurati dal Giudice di merito nella valutazione circa la fondatezza e la congruità del provvedimento espulsivo.
Non sembra, tuttavia, ad avviso dei Giudici di ultima istanza, che la Corte d’appello abbia errato nel ponderare le irregolarità commesse dal lavoratore.
Piuttosto, il Giudice di seconde cure, ritenuti i fatti occorsi gravi fino a risultare incompatibili con le più elementari regole della buona educazione, ha però escluso la colpa grave del ricorrente, alla luce del più ampio contesto della problematicità dei rapporti con la datrice di lavoro, della particolare situazione di malessere nella quale versava il lavoratore e, soprattutto, dell’assenza di precedenti disciplinari nell’ambito di un rapporto di lavoro durato circa ventisei anni.
In estrema sintesi, il Giudice di merito, pur riconoscendo il fatto materiale oggetto dell’addebito, ha però escluso che il licenziamento fosse proporzionato e sorretto da giusta causa, così concludendo per l’applicazione della tutela indennitaria ex art. 18, comma 5, St. lav.
Proprio tale ultimo capo della decisione – la concessione del rimedio pecuniario in luogo della reintegrazione – è stato oggetto di controricorso da parte del lavoratore.
Quest’ultimo deduce a tal riguardo che, ai fini della tutela reale, non è necessario che la condotta oggetto dell’addebito dell’addebito sia specificamente e tassativamente sanzionata dal contratto collettivo con una misura conservativa, essendo consentito al giudice di valutare la sussumibilità della stessa anche in fattispecie generalmente formulate; in particolare, la difesa del lavoratore osserva che altra interpretazione del predetto art. 18 condurrebbe a possibili iniquità, poiché eventuali genericità dei contratti collettivi in tema di sanzioni disciplinari priverebbero il lavoratore della tutela di reintegrazione, così operando a suo detrimento.
Tale argomento, tuttavia, ad avviso del Collegio, non coglie nel segno: la valutazione circa i rischi di un’eventuale disparità di trattamento nei termini appena prospettati, infatti, non compete in alcun modo alle parti processuali, costituendo, invece, espressione di una libera scelta del Legislatore (del medesimo art. 18), fondata sulla valorizzazione e il rispetto dell’autonomia collettiva in materia.
Piuttosto, opina la Corte, la questione in oggetto va risolta in continuità all’orientamento giurisprudenziale al riguardo consolidato (v. Cass. n. 25534 del 12.10.2018, Cass. n. 26013 del 17.10.18, Cass. n. 18823 del 16.7.2018, Cass. n. 13178 del 25.5.2017, Cass. 23669 del 6.11.2014).
Segnatamente, alla luce di tale indirizzo ermeneutico, è da ritenersi che, a fronte di un licenziamento disciplinare sproporzionato rispetto all’infrazione commessa, qualora il contegno rimproverato al lavoratore non sia espressamente sanzionato con misura conservativa dal ccnl di categoria o dai regolamenti disciplinari debba escludersi la tutela reale ed applicarsi unicamente quella indennitaria c.d. “forte”, posto che il caso appena descritto rientrerebbe tra le “altre ipotesi” di cui all’art. 18, comma 5, St. lav.
Secondo questa linea interpretativa, in ultima analisi, perché l’accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento possa approdare ad un ordine di reintegra nei confronti del datore, è necessario che, ferma la sussistenza del fatto contestato nella sua dimensione storica, la contrattazione collettiva sanzioni espressamente il medesimo accadimento con una misura di carattere conservativo.
Con la sentenza in commento, i Giudici di legittimità rimettono, dunque, all’autonomia negoziale delle parti sociali il potere di delineare l’apparato sanzionatorio in sede disciplinare, nella misura in cui individuano il discrimen fra tutela reale o pecuniaria ex art. 18 St. lav. proprio nella circostanza che il fatto accaduto sia stato, o meno, tipizzato in seno ai contratti collettivi o ai codici disciplinari vigenti.
La pronuncia in esame, in linea con l’orientamento consolidato già descritto, mostra, infatti, di aderire ad un’accezione di “fatto contestato”, ai fini dell’art. 18 St. Lav., che non si esaurisce nel solo accadimento materiale, ma va ampliata fino a ricomprendere anche elementi di giuridicità, quali, innanzitutto, la connotazione illecita eventualmente attribuita dalle parti sociali allo stesso episodio.
Non irrilevanti sono le conseguenze scaturenti da siffatta impostazione, specie ipotizzandone le ripercussioni sulla disciplina dei licenziamenti dettata dal D. Lgs. 23/2015 con riferimento ai c.d. “contratti a tutele crescenti”.
A tale proposito, si osservi che la descritta interpretazione del “fatto contestato” di cui all’art. 18 St. Lav. è stata recentemente recepita dalla Corte di Cassazione anche in rapporto al sistema di tutele di cui allo stesso D. Lgs. n. 23: con la recente pronuncia n. 1217 dello scorso 8 maggio, infatti, i Giudici di legittimità hanno elaborato una nozione di “insussistenza del fatto contestato” che comprende “non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare”.
Ciò che ne deriva è, verosimilmente, il rischio di una possibile smentita della ratio legis sottesa al Jobs Act, consistente nell’intenzione di prevedere la reintegrazione nei casi di mancata prova in giudizio del solo fatto “materiale”: aggettivo, questo, espressamente inserito dal Legislatore dell’art. 3, comma 2, D. Lgs. 23/2015 proprio al fine di circoscrivere la portata della tutela reale.

Giudizio medico alla mansione, limitazioni e prescrizioni, disabilità, accomodamenti ragionevoli e licenziamento discriminatorio

Pubblichiamo di seguito l’articolo del Prof. Francesco Bacchini su Diritto24. Il contributo torna sul tema del diritto al lavoro dei disabili focalizzando sulla nuova disciplina antidiscriminatoria europea.
Come si è già avuto modo di osservare in questa sede (cfr. “L’inserimento lavorativo delle persone con disabilità“, pubblicato il 14.5.19), il tema dell’inclusione lavorativa dei portatori di disabilità condiziona il rapporto di lavoro nella sua interezza, informando la disciplina di tutte le sue fasi: instaurazione (tramite le previsioni della L. n. 68/1999 in materia di collocamento obbligatorio); esecuzione (mediante le garanzie, di cui infra, dirette all’effettivo mantenimento del soggetto disabile – anche per patologie sopravvenute – in azienda); scioglimento (per le tutele avverso il licenziamento discriminatorio intimato in ragione della sola disabilità).
La necessità di assicurare il pieno inserimento del lavoratore disabile nella comunità aziendale sta, anzitutto, alla base del nuovo Diritto antidiscriminatorio europeo in materia di occupazione e condizioni di lavoro.
La Direttiva 2000/78 CE, infatti, ha imposto ai datori di lavoro l’obbligo di adottare soluzioni ragionevoli per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sempre che tali misure non implichino un onere finanziario sproporzionato.
Tale vincolo, dapprima ignorato dal legislatore italiano, è stato in seguito recepito (anche sulla scorta della condanna inflitta dalla Corte di giustizia nella C-312/11) tramite l’introduzione, nel corpo dell’art. 3 del D. Lgs. n. 216/2003, del c. 3-bis, che così recita: “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”.
Conseguentemente, alla luce della novella legislativa, il datore di lavoro è tenuto a fronteggiare la condizione di disabilità del dipendente adottando ogni accorgimento ragionevole di tipo organizzativo (ad es., la modificazione delle mansioni, la riduzione dell’orario o dei ritmi di lavoro, la trasformazione del contratto di lavoro da full-time in part-time) o di tipo tecnico (ad es., la dotazione di peculiari strumenti o attrezzature di lavoro, la sistemazione delle postazioni lavorative e l’abbattimento delle barriere architettoniche) che consentano, se non di superare, almeno di mitigare i limiti scaturenti dalla patologia inabilitante del lavoratore (si veda sull’argomento il punto 10 dell’Accordo Interconfederale Confindustria, CGIL, CISL, UIL del 12/12/2018 “Salute e sicurezza. Attuazione del patto per la fabbrica”).
Paradossalmente tale obbligo risulta maggiormente rilevante e impegnativo proprio a fronte della c.d. “disabilità sopravvenuta”, ossia nel caso in cui la “duratura” menomazione fisica, mentale, intellettuale o sensoriale del lavoratore sia intervenuta in costanza di rapporto ma non sia scaturita dall’inadempimento da parte del datore di lavoro degli obblighi posti a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori (in questo caso, ex art. 1, c. 7, L. n. 98/1999, il datore è tenuto a garantire la conservazione del posto di lavoro a chi sia divenuto disabile in conseguenza di infortunio sul lavoro o malattia professionale).
La giurisprudenza, sia di merito che di legittimità, infatti, in ossequio alla nozione europea di disabilità ricavabile dalla Direttiva 2000/78 CE e alla consolidata interpretazione della Corte di Giustizia Europea, ritiene che la malattia di lunga durata, non breve e transitoria (fra le tante, CGUE, 1 dicembre 2015, C-395/15) con attitudine ad incidere e ostacolare la vita professionale per un lungo periodo, integri, indipendentemente dal giudizio e dal grado di invalidità (per la computabilità nella quota di riserva ex l. n. 68/1999), la nozione di handicap ovvero di disabilità (Trib. Milano, sent. 11/02/2013 e Trib. Bologna ord. 18/06/2013) con ciò imponendo l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, circa la possibilità di adattamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del rerecesso (Cass. Civ. Sez. Lav., 19/3/2018, n. 6798), conseguendone che laddove il datore di lavoro non provi di averli adottati (o non dimostri l’impossibilità di metterli in atto perché economicamente non proporzionati alle dimensione e alle caratteristiche dell’impresa o non rispettosi delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido, Cass. Civ. Sez. Lav., 26/10/2018, n. 27243), il licenziamento irrogato a un lavoratore disabile per sopravvenuta inidoneità psico-fisica allo svolgimento delle mansioni, deve ritenersi ingiustificato per violazione del principio di non discriminazione (Trib. Pisa, 16/04/2015).
La questione della sopravvenuta malattia di lunga durata che, compromettendo in modo persistente lo stato psico-fisico, integra la condizione di disabilità, necessariamente intercetta la disciplina dell’obbligo di sorveglianza sanitaria (ovvero, ex art. 2, lett. m), l’insieme degli atti medici finalizzati alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa), di cui al T.U.S.L. e, segnatamente, quella del giudizio medico relativo alla mansione specifica di lavoro.
Trattasi di questione assai rilevante se solo si riflette sui, preoccupanti, dati 2018 dell’Osservatorio nazionale sulla salute nelle regioni italiane secondo i quali circa il 40% della popolazione, ossia 24 milioni di italiani, sono affetti da malattie croniche o multi-croniche (poco più della metà); secondo stime di proiezione nel 2028 nella classe di età 45-74 anni, quelli affetti: da ipertensione saranno 7 milioni, da artrosi/artrite 6 milioni, da osteoporosi più di 2 milioni e mezzo, da diabete 2 milioni, da cardiopatie 1 milione abbondante. Secondo altri dati meno recenti (PH Work – Promoting health work for people whit chronic illness, 2011-2013) quasi il 25% della popolazione in età lavorativa è affetta da almeno una malattia cronica, con proiezioni in deciso aumento rispetto agli over 55, ossia la fascia di popolazione economicamente attiva maggiormente soggetta al rischio di idoneità solo parziale o discontinua al lavoro.
Al cospetto di tale situazione, pertanto, il giudizio di inidoneità o di idoneità parziale con limitazioni e/o prescrizioni, permanente (e non temporaneo) alla mansione lavorativa (ricorribile, sia dal lavoratore che dal datore, entro 30 giorni dalla comunicazione, nei confronti della commissione medica dell’ASL) espresso ex art. 41, c. 5, T.U.S.L., dal medico competente in relazione a patologie croniche durature, finisce fatalmente per sancire lo stato di disabilità del prestatore e con esso l’insorgenza da parte del datore di lavoro, vincolato ex art. 42 ad attuare le misure sanitarie, dell’obbligo di adottare gli accomodamenti ragionevoli di cui all’art. 3, c. 3-bis, del D. Lgs. n. 216/2003.
L’adempimento di tale obbligo condiziona, infatti, il potere di recesso del datore di lavoro, il quale potrà legittimamente licenziare il lavoratore (per giustificato motivo oggettivo) a fronte della sopravvenuta inidoneità alla mansione per motivi di salute, solo dopo aver adottato tutti gli accomodamenti ragionevoli, oppure dopo aver dimostrato l’inesistenza o l’irragionevolezza, se esistenti, dei possibili adattamenti per comprovata sproporzione degli oneri finanziari necessari per realizzarli: pena la reintegrazione (e il risarcimento del danno) del lavoratore per licenziamento discriminatorio.
Se il giudizio, permanente, di idoneità parziale alla mansione con limitazioni (misure di restrizione, come ad es. l’indicazione di un orario lavorativo ridotto o del divieto di spostare oggetti superiori ad un determinato peso o, ancora, di compiere determinati movimenti) e prescrizioni (terapie e profilassi come ad es. l’indicazione di determinati strumenti o attrezzature di ausilio e supporto o particolari modalità di comportamento lavorativo, tipo pause o interruzioni), frequentemente utilizzata dai medici competenti, finisce sostanzialmente per individuare i ragionevoli accorgimenti, organizzativi e/o tecnici, che permettono alla persona disabile di conservare il posto di lavoro e non essere discriminata, quello di inidoneità impone, invece, di adibire, ove possibile, il lavoratore a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori (disponendone, se necessario vista l’obbligatorietà della misura, il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra per evidenti ragioni organizzative), garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.
Siffatta ultima previsione, contenuta all’art. 42 T.U.S.L., costituiva, come noto, una delle principali deroghe al divieto, imposto dall’art. 2103 c.c. nella sua previgente formulazione, di trasferimento del lavoratore a mansioni inferiori, senonché, la riscrittura del dato codicistico disposta dal c.d. “Jobs act” (D. Lgs. 81/2015) ha determinato il venir meno della preclusione in parola.
Il “nuovo” art. 2103 c.c., infatti, contempla oggi sia il trasferimento unilaterale a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (purché rientranti nella stessa categoria legale), sia (al c. 6) il c.d. “patto di dequalificazione”: accordo, quest’ultimo, da raggiungersi “in sede protetta”, finalizzato a sancire il mutamento peggiorativo delle mansioni e/o della categoria di lavoro, nonché del relativo trattamento retributivo, “nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.
Alla luce di quanto sopra, occorre, quindi, delineare i rapporti intercorrenti tra la previsione di cui all’art. 42 T.U.S.L. e l’art. 2103 c.c., per comprendere quale norma, tra le due, sia destinata a prevalere qualora il caso concreto sia sussumibile in entrambe le fattispecie astratte.
In altri termini, occorre chiedersi se, una volta formulato il giudizio, permanente, di inidoneità o di idoneità parziale con accomodamenti “irragionevoli” alla specifica mansione da parte del medico competente, debba necessariamente applicarsi la disciplina dell’art. 42 (sicché al lavoratore spetterebbe il trattamento economico previsto per le mansioni di provenienza), ovvero possa procedersi ad un accordo di dequalificazione ex art. 2103, c. 6, c.c. (con conseguente riduzione della retribuzione).
Ebbene, ai fini della questione appena esposta, sembrerebbe invocabile il principio di specialità (per cui lex specialis derogat generali), quale criterio utile alla soluzione delle antinomie normative; principio che condurrebbe all’applicazione della norma speciale (in concreto, quella prevista dal T.U.S.L.) a scapito di quella generale (codicistica), anche se, in un ottica di rinunzia (con transazione) ex art. 2113 c.c., conciliata in sede protetta, pare, nel caso concreto, del tutto ammissibile anche il “patto di dequalificazione” ex art. 2103, c. 6, c.c.
L’articolo completo disponibile anche qui.

Consentire il pernottamento ad estranei nei locali aziendali è giusta causa di licenziamento

Pubblichiamo di seguito l’abstract dell’approfondimento di Valentina Messana per Il Quotidiano Giuridico di Wolters Kluwer, sul tema del licenziamento per aver consentito ad un estraneo il pernottamento nei locali aziendali.
L’articolo completo è disponibile per gli abbonati a questo link.
Il commento ha ad oggetto la Sentenza della Corte di Cassazione n. 13420 del 2019 che ha confermato la pronuncia n. 732/2017 della Corte d’ Appello di Palermo. I giudici siciliani, decidendo su rinvio da Cassazione n. 2821 del 217, avevano rigettato il ricorso di un lavoratore licenziato per aver consentito il pernottamento in locali aziendali, ormai in disuso, a persona estranea alla società. La Sentenza in commento, di carattere squisitamente processualistico, non conduce ad alcun ribaltamento del principio di diritto sostanziale affermato all’esito del giudizio di appello. L’intento umanitario e caritatevole non può costituire scriminante risultando la condotta del lavoratore particolarmente grave per il pregiudizio e le responsabilità cui la società è stata esposta.

L’inserimento nel mondo del lavoro delle persone affette da disabilità – La L. 23 marzo 1999, N. 68 a 20 anni dalla sua emanazione

Pubblichiamo di seguito l’articolo a cura di Giulietta Bergamaschi e Alberto Buson su Diritto24. Il contributo analizza lo stato dell’arte a 20 anni dall’emanazione della Legge 23 marzo 1999 n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”.
Con la Legge 23 marzo 1999, n. 68 recante “Norme per il diritto al lavoro dei disabili“, si è cercato di superare un sistema normativo, fino a quel momento, a vocazione puramente assistenziale, ponendo le basi per la costruzione di un modello di piena (?) inclusione sociale.
Finalità della legge è, infatti, quella di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, attraverso mirati servizi di sostegno e di collocamento (come, ad esempio, il c.d. “Collocamento mirato” di cui all’art. 2).
Lo scopo che si prefigge il legislatore è, dunque, quello di favorire, anche attraverso la previsione di assunzioni obbligatorie, l’inserimento all’interno delle aziende di persone con disabilità, le quali altrimenti rischierebbero di essere escluse dal mondo del lavoro e di rimanere emarginate dalla nostra stessa società.
Passando ad analizzare i contenuti della norma, si può osservare come all’art. 1, comma 1, vengono individuate le diverse categorie di soggetti interessati all’applicazione delle disposizioni normative in essa contenute.
Per tali persone, così come identificate dall’art. 1, il legislatore prevede, all’art. 2, il c.d. “Collocamento mirato”, intendendo per tale “quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione”.
Il Collocamento mirato si concretizza poi attraverso l’istituto delle assunzioni obbligatorie, di cui al successivo art. 3 della legge in esame.
Con tale disposizione normativa, la Legge 68/99 ha previsto per i datori di lavoro, sia privati che pubblici, l’obbligo di assumere i lavoratori appartenenti alle categorie di cui all’art. 1, nella misura che segue:
a) 7% dei lavoratori occupati, se la società occupa più di 50 dipendenti;
b) 2 lavoratori, se la società occupa da 36 a 50 dipendenti;
c) 1 lavoratore soltanto, se la società occupa da 15 a 35 dipendenti.
Al riguardo, si deve precisare che la determinazione del numero di persone affette da disabilità da assumere obbligatoriamente è dato dal computo, tra gli stessi dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (art. 4, L. 68/99). Tra l’altro dal 1° gennaio 2018 è scattato l’ulteriore obbligo per le imprese che occupano da 15 a 35 dipendenti di assumere un lavoratore disabile anche se non vi sono state nuove assunzioni.
Il legislatore, oltre ad istituire servizi mirati di collocamento (art. 6) e disciplinare le modalità delle assunzioni obbligatorie (art. 7), ha poi previsto, nel rispetto dell’art. 33 del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, specifici incentivi a favore di quei datori di lavoro che assumono persone affette da disabilità con contratti a tempo indeterminato.
Allo scopo, dunque, di agevolare ulteriormente l’inserimento nel mondo del lavoro di tali persone, l’art. 13 ha concesso una serie di incentivi economici, da calcolarsi sulla retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, che variano in funzione del grado di riduzione della capacità lavorativa.
Dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 151/2015, gli incentivi di cui possono beneficiare i datori di lavoro che assumono lavoratori disabili sono i seguenti:
• Per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% –› 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con durata dell’incentivo pari a 36 mesi;
• Per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% –› 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con durata dell’incentivo pari a 36 mesi;
• Per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori con disabilità psichica ed intellettiva con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% –› 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con durata dell’incentivo pari a 60 mesi;
Viene, inoltre, riconosciuta un’agevolazione anche per le assunzioni a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi di persone affette da disabilità psichica ed intellettiva con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. In tal caso l’incentivo spetta per tutta la durata del contratto.
Con la Legge di Bilancio 2019, sono state inoltre previste nuove risorse finanziarie destinate a tali incentivi (la L. 30 dicembre 2018, n. 145 con l’art. 1, comma 520, ha disposto infatti che “La dotazione del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili di cui all’art. 13, comma 4, della legge 12 marzo 1999, n. 68, è incrementata di 10 milioni di euro per l’anno 2019”).
Dopo una rapida panoramica degli istituti più importanti disciplinati dalla legge in commento, appare doveroso domandarsi se a distanza di 20 anni dalla sua entrata in vigore l’obiettivo di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone affette da disabilità nel mondo del lavoro sia stato effettivamente raggiunto dal legislatore italiano.
In tale quadro, occorre anche considerare che il D.Lgs. n. 151/2015 aveva previsto l’emanazione di uno o più decreti legislativi (da adottarsi entro 180 giorni) con i quali definire specifiche linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità al fine di favorirne l’inserimento lavorativo sulla base di determinati principi quali: i) la promozione di una rete integrata con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio e con l’INAIL; ii) la promozione di accordi territoriali con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le associazioni delle persone con disabilità e i loro familiari e con le altre organizzazioni del terzo settore; iii) l’individuazione di modalità di valutazione bio-psico-sociale della disabilità e la definizione dei criteri di predisposizione dei progetti di inserimento lavorativo che tengano conto delle barriere e dei facilitatori ambientali rilevati; iv) l’analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro da assegnare, anche con riferimento agli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto ad adottare; v) la promozione dell’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro, con compiti di predisposizione di progetti personalizzati e di risoluzione dei problemi legati alle condizioni di lavoro (c.d. figura del “Disability manager”); vi) l’individuazione di buone pratiche di inclusione lavorativa.
Ebbene, nonostante la volontà di procedere ad una riforma del collocamento mirato, ad oggi, non sono stati ancora emanati i decreti legislativi attuativi.
Sebbene dai dati dell’Ottava Relazione al Parlamento sul diritto al lavoro delle persone disabili relativa al biennio 2014-2015, presentata dal Ministro del Lavoro e delle politiche sociali il 28 febbraio 2018, emerga rispetto al passato un aumento del numero degli avviamenti effettivi al lavoro con una crescita,fra i contratti stipulati, della quota di quelli a tempo indeterminato, il tasso di occupazione delle persone affette da disabilità continua a rimanere di gran lunga inferiore rispetto a quello dei lavoratori senza disabilità.
Ad oggi, quindi, nonostante la legge preveda a favore delle imprese anche degli importanti incentivi per le assunzioni, la mancata attuazione della riforma del collocamento mirato fa pensare che l’obiettivo prefissato dalla Legge n. 68/99, a distanza di 20 anni, non sia stato affatto raggiunto.
La piena realizzazione degli scopi prefigurati dal legislatore del 1999, dunque, non potrà che passare da un sistema normativo efficacemente e concretamente volto a garantire un utile inserimento del disabile nell’organizzazione aziendale attraverso la scelta del posto di lavoro più adatto alle caratteristiche specifiche del soggetto protetto. Soltanto in tale modo si potrà neutralizzare il più possibile l’handicap e valorizzare completamente la professionalità di tali persone, al pari di ogni altro lavoratore presente in azienda.
L’articolo è disponibile anche qui.

Lavoratori digitali: personaggi in cerca d’autore…e di tutele

L’ultimo editoriale del Prof. Francesco Bacchini, per il Quotidiano di IPSOA, torna sul tema dei lavoratori digitali e in particolare di riders e fattorini telematici, la cui posizione è stata oggetto di una recente normativa regionale nel Lazio e di un accordo aziendale in Toscana.

Sempre sui riders (anche nella più ampia accezione di lavoratori “digitali”) per rilevare (ancora) che non ci siamo. A dimostrarlo due fatti recenti. L’entrata in vigore della legge della regione Lazio n. 4 del 2019 e la stipula di un accordo aziendale per disciplinare il rapporto di lavoro (subordinato) dei “fattorini telematici” in Toscana. La legge regionale, nel promuovere la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori digitali, evidenzia chiari profili di incostituzionalità. L’accordo, nato con l’intento di disciplinare la figura professionale del rider, sembra fallire nei suoi intenti. Diventa allora sempre più urgente un intervento sistematico del legislatore nazionale. In attesa, quale strada è possibile seguire?

La legge della regione Lazio n. 4, del 12 aprile 2019 (in vigore dal successivo 17), tenta di promuovere la tutela della salute e sicurezza dei prestatori nell’ambito del “lavoro digitale”; la contrattazione collettiva locale (provincia di Firenze) firma un accordo aziendale con una neonata impresa di food delivery per disciplinare il rapporto di lavoro (subordinato) dei riders (20 in tutto, per ora), nella speranza che altri imprenditori facciano altrettanto.
 
Insomma, sempre di lavoro “povero” si finisce per parlare di questi tempi: fattorini, autisti, promotori, venditori, comunque bassa manovalanza “digitale”, costantemente in bilico fra subordinazione e autonomia, fra essere o non essere degni di tutela.
Nulla di clamoroso, invero, ma ce n’è abbastanza per scriverne ancora.
Riguardo all’iniziativa legislativa laziale, essa trae origine dalla volontà (tutta politica) di introdurre, in mancanza di una specifica normativa di livello nazionale, alcuni strumenti volti a tutelare la dignità, la salute e la sicurezza dei lavoratori digitali.
Già a fronte di siffatta dichiarazione d’intenti, foriera di svariati problemi in ordine alla ripartizione della potestà legislativa Stato-Regioni, appare necessario soffermarsi, seppur brevemente sulla struttura del testo normativo.
 
Nello specifico, la legge (riecheggiando la “Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano della città metropolitana di Bologna) procede ad individuare i lavoratori digitali, quali destinatari delle tutele ivi previste definendoli (art. 2, c. 2), in modo volutamente assai astratto, come coloro che, “indipendentemente dalla tipologia e dalla durata del rapporto di lavoro, offrono la disponibilità della propria attività di servizio all’impresa, di seguito denominata piattaforma digitale, che organizza l’attività al fine di offrire un servizio a terzi mediante l’utilizzo di un’applicazione informatica, determinando le caratteristiche del servizio e fissandone il prezzo”. Il Capo II declina i fondamentali aspetti di tutela (anche) di tali lavoratori, ossia: salute e sicurezza (art. 3); assistenza e previdenza (art. 4); compenso e indennità speciali (art. 5); informativa preventiva in ordine a salute e sicurezza e modalità di esecuzione del rapporto (art. 6); parità di trattamento e non discriminazione nella determinazione del (proprio) rating reputazionale, ossia della customer satisfaction, vale a dire del giudizio valutativo del servizio da parte del cliente finale (art. 7). Chiude il Capo l’apparato sanzionatorio amministrativo pecuniario (da 500 a 2000 €) finalizzato alla repressione degli obblighi di cui sopra (art. 8).
 
Analizzando, più in particolare, i singoli articoli, si evidenzia come, ex art. 3, la Giunta, sentiti la Commissione consiliare competente e il Comitato regionale di coordinamento di cui all’art. 7 del d.lgs. n. 81/2008, individua, con propria deliberazione, le misure dirette a promuovere la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore digitale, con il coinvolgimento delle piattaforme digitali, le quali, “nel rispetto della normativa vigente in materia e al fine di garantire al lavoratore digitale la tutela piena e integrale contro gli infortuni nell’attività di servizio”, devono adottare “interventi e misure per la formazione in materia di salute e di sicurezza sul lavoro del lavoratore digitale e, in particolare, sui rischi e danni derivanti dall’esercizio dell’attività di servizio e sulle procedure di prevenzione e di protezione”.
Le stesse piattaforme digitali, inoltre, con oneri a proprio carico, sono tenute a fornire al lavoratore digitale dispositivi di protezione (cd. “DPI”) conformi alla disciplina in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, nonché a provvedere alle spese di manutenzione dei mezzi e degli strumenti (spesso, se non sempre, di proprietà dei lavoratori) utilizzati per l’attività di servizio.
 
Importanti (e confuse) sono altresì le prescrizioni contenute nel successivo art. 4, a tenore del quale grava sulle piattaforme digitali l’onere di stipulare un’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali in favore dei lavoratori digitali, per danni cagionati a terzi durante lo svolgimento dell’attività di servizio, nonché quella, non meglio identificata, “per la tutela della maternità e della paternità”, senza franchigia a carico del lavoratore, il quale ha, inoltre, diritto alla tutela previdenziale obbligatoria “secondo quanto disposto dalla normativa nazionale” (presumibilmente in relazione alla specifica e concreta tipologia di rapporto di lavoro stipulato).
 
Altro onere gravante sulle piattaforme digitali meritevole di un breve cenno, è quello relativo alla predisposizione di un’informativa preventiva che illustri al lavoratore digitale:
– i rischi generali ed i rischi specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento del lavoro di servizio;
– il luogo in cui è svolta l’attività di servizio;
– l’oggetto dell’attività di servizio;
– il compenso (non inferiore alla misura oraria minima, con eventuali maggiorazioni per determinate situazioni, prevista dai CCL, con espressa esclusione del cottimo) e le indennità speciali (indennità di prenotazione)
– gli strumenti di protezione assegnati;
– le modalità con cui l’algoritmo determina l’incontro fra la domanda e l’offerta di servizio;
– la procedura di verifica imparziale del rating reputazionale del lavoratore.
 
Il Capo III individua invece “gli strumenti” amministrativi e operativi di cui la Regione si avvarrà per dialogare con tutti i soggetti, pubblici e privati, che operano nel settore, fornendo loro servizi di supporto attraverso la creazione di un “Portale del lavoro digitale”, composto dall’anagrafe regionale dei lavoratori digitali e dal registro regionale delle piattaforme digitali.
Le piattaforme (se in regola con le disposizioni contenute nella legge) e i lavoratori digitali potranno iscriversi gratuitamente accedendo al programma annuale degli interventi aventi ad oggetto:
– l’informazione sui diritti;
– la formazione in materia di salute e di sicurezza;
– le forme di tutela integrativa in materia di previdenza e di assistenza.
 
La Regione promuove, inoltre, la stipula di accordi con INPS, INAIL e compagnie di assicurazione finalizzate ad attuare la disciplina delle tutele previdenziali e assicurative, nonché con l’INL per il monitoraggio e il controllo del lavoro digitale.
Ricostruiti gli obiettivi e i principali contenuti della Legge in commento, occorre adesso coglierne i profili di criticità.
Le perplessità sollevate attengono, essenzialmente, alla sua compatibilità con il sistema di riparto delle competenze legislative tra Stato e Regioni di cui all’art. 117 Cost., come riformato dalla L. Cost. n. 3/2001.
 
La questione appena posta in luce, di soluzione tutt’altro che immediata, trae origine dalla discussa collocazione delle materie di interesse lavoristico nell’impianto ripartitorio scolpito nel citato art. 117 Cost.
Tale norma, al c. 2, rimette all’esclusiva competenza statale il potere di legiferare nei seguenti ambiti: “ordinamento civile e penale” (lett. L), “determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale” (lett. M), “previdenza sociale” (lett. O), mentre, al c. 3, individua, devolvendole alla legislazione concorrente, talune materie che intercettano a vario titolo il diritto del lavoro, tra cui “tutela e sicurezza del lavoro”, “previdenza complementare e integrativa” e “tutela della salute”, stabilendo, poi, al c. 4, che le materie residuali (non attribuite alla potestà esclusiva dello Stato ovvero a quella concorrente Stato – Regioni) vanno rimesse, in via sussidiaria, alla competenza legislativa regionale.
 
Ciò posto, è agevole intuire come le incertezze sottese alla devoluzione del potere legislativo in materia di lavoro dipendano, in particolare, quanto meno da due fattori: da un lato, l’equivocità della formula “tutela e sicurezza del lavoro”; dall’altro, la difficoltà di far convivere, senza interferenze, l’intervento esclusivo dello Stato e quello concorrente Stato – Regioni in un panorama di materie spesso dotate di confini non definiti, variabili e, per giunta, destinati a intersecarsi.
 
Proprio tali due profili di criticità, per l’appunto, stanno alla base della dubbia legittimità costituzionale della legge in commento.
Vediamone le ragioni.
 
Il primo dato, di certo non destinato a passare inosservato, consiste nel rilievo per cui la disciplina regionale appena entrata in vigore intende innanzitutto promuovere la tutela della salute e la sicurezza del lavoro quali principi fondamentali per garantire alla persona un lavoro protetto e dignitoso, nel rispetto, tra gli altri, proprio dell’art. 117, c. 3, Cost.
Nonostante il legislatore regionale dichiari di agire nel rispetto dei limiti previsti dalla Costituzione in tema di competenza normativa concorrente, non appare che ciò sia, in realtà, avvenuto.
Infatti, posto che, come sopra richiamato, la Costituzione include la materia della “tutela e sicurezza del lavoro” tra quelle di legislazione concorrente, v’è da rilevare come la stessa giurisprudenza costituzionale sia in passato intervenuta a delimitare l’effettiva portata del potere legislativo regionale in tale settore.
 
A questo proposito, in particolare, il Giudice delle leggi ha chiarito che, in concreto, compete alle Regioni soltanto la disciplina dell’organizzazione del mercato del lavoro, nell’accezione del “collocamento” e delle “politiche attive del lavoro”, restando escluse da questo ambito, di esclusiva pertinenza del legislatore nazionale, tutte le norme che incidono sulle reciproche obbligazioni che sorgono tra le parti di un contratto di lavoro.
Si tratta di principi che, in realtà, non sembrano rispettati dalla legge della Regione Lazio: in particolare, è dall’analisi del Capo II (il Capo III, di tipo promozionale, pare, tutto sommato, compatibile) che si evince come il legislatore territoriale sia intervenuto su aspetti fondamentali del rapporto di lavoro, incorrendo così nell’abusodella propria potestà normativa per come intesa nell’interpretazione del giudice costituzionale.
Il rispetto soltanto formale del dato costituzionale si evince, nello specifico, dall’intenzione del Legislatore regionale di disciplinare istituti in realtà riconducibili alla potestà esclusiva dello Stato perché rientranti in materie di cui all’art. 117, c. 2, Cost., quali l’ordinamento civile, la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti sociali e la previdenza sociale.
 
Tra tali istituti rientrano, in particolare, il compenso spettante al lavoratore digitale ex art. 5, nonché le disposizioni relative alle tutele assistenziali e previdenziali a norma dell’art. 4, oltre che la previsione, di cui all’art. 8, in tema di sanzioni amministrative pecuniarie connesse alla violazione delle prescrizioni poste dagli artt. 3 -7 della stessa legge.
 
Gli aspetti per i quali è possibile ipotizzare l’incostituzionalità della legge acquistano ancora più consistenza ove si consideri la mancata denominazione (intenzionale) del rapporto di lavoro dei riders da parte del legislatore regionale.
Il fatto cioè che la Regione non inquadri i lavoratori digitali come autonomi o subordinati, al di là del vizio originario della legge per carenza di potere normativo “a monte”, espone al rischio di antinomie tra i contenuti delle tutele ivi previste e la fisionomia di taluni istituti già disciplinati dal legislatore nazionale.
 
È da rilevare, infatti, come il legislatore regionale, così facendo, estenda, seppur genericamente, tutele tipiche del lavoro subordinato (ad esempio, quelle previdenziali ed assistenziali) a lavoratori la cui qualificazione giuridica è, in realtà, ancora incerta e, comunque, rimessa alla giurisdizione del lavoro.
In ultima analisi, al di là dei profili di incostituzionalità sopra adombrati, la legge in commento si presenta, anche e soprattutto, di dubbia opportunità alla luce delle osservazioni in termini di politica del diritto: sembra, infatti, che la stessa ponga le basi affinché il lavoro digitale sia destinatario di una regolamentazione tutt’altro che omogenea nel contesto nazionale, esponendo al rischio che la disciplina in materia venga affidata esclusivamente all’arbitrio dei singoli legislatori regionali, ingenerando tutt’altro che improbabili rischi di “dumping sociale” ancorché in una prospettiva eminentemente “rimediale”.
 
Le riflessioni in merito a quali siano gli strumenti oggi utilizzabili al fine di disciplinare il lavoro digitale si rivelano, inoltre, ancor più attuali, arricchendosi negli ultimi giorni, di un nuovo ambito di contrattazione collettiva.
Risale, infatti, allo scorso 8 maggio la notizia riguardante un’azienda fiorentina attiva (solo da un paio di mesi) nel settore della consegna di cibo a domicilio, la quale ha siglato con i sindacati locali (provincia di Firenze) un accordo di secondo livello finalizzato all’assunzione di 20 riders a tempo indeterminato, nonché al riconoscimento dei diritti spettanti al lavoratore subordinato: ciò sul fronte sia della retribuzione mensile, sia del diritto alle ferie, ai permessi o alle assenze per malattia e infortunio (tutte prerogative ancora non conferite, come anticipato, da norme nazionali valide in senso generale ed astratto, nei confronti di tali tipologie di lavoratori).
A destare perplessità è, anzitutto, la qualificazione formale del contratto in esame, intitolato, testualmente, “Verbale di accordo quadro – riders Toscana”.  Scarsamente comprensibili sono le ragioni di tale dicitura.
 
L’incipit del testo in esame, infatti, enuncia la volontà delle parti di stabilire un accordo quadro sperimentale per la Provincia di Firenze e successivamente anche per la Regione Toscana. Ciò dichiarato sul piano delle aspettative di diffusione dell’iniziativa in oggetto, rimane comunque fermo cha a sottoscrivere l’accordo è stata unicamente la società datrice e non, invece, il complesso delle organizzazioni esponenziali di categoria: conseguentemente, nessun dubbio pare possa nutrirsi rispetto alla validità di tale atto nell’ambito, per ora, della sola azienda firmataria e non a livello regionale.
 
Ciò posto, l’accordo in oggetto, con il dichiarato intento di disciplinare la figura professionale del “rider” anche in relazione a nuovi modelli produttivi ed organizzativi introdotti dalla GIG economy, richiama il CCNL nazionale Merci, logistica e spedizioni (per come modificato dall’ipotesi di rinnovo risalente al dicembre 2017 che ha, tra l’altro, abolito il divieto di utilizzo del lavoro a chiamata) e, spiegano gli stessi sindacati, dovrebbe comportare, in favore dei neoriders fiorentini, il pagamento delle ore effettivamente lavorate e non in base alle consegne, utilizzando la cornice tipologica del personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue (una sorta di variazione sul tema del lavoro intermittente) di cui ai Regi Decreti n. 692 e 2657 del 1923 (sia consentito sottolineare il paradosso che per regolare il lavoro dei “fattorini telematici” della GIG economy digitale, si debba fare riferimento e utilizzare norme pensate nel lontanissimo e “arcaico” 1923).
Questa affermazione, da un’analisi del medesimo accordo, si rileva, comunque, infondata.
 
Le previsioni negoziali, infatti, definiscono l’orario di lavoro del rider come il tempo dedicato a tutte le operazioni di trasporto del prodotto (ritiro, tragitto e consegna; v. Punto D, 1), aggiungendo poi che esulano dall’orario effettivo di lavoro tutti i tempi non ricompresi nel precedente punto 1 e che per i tempi di disponibilità è dovuto unicamente il trattamento di indennità oraria pari a 0,60 euro lordi (Punto D, 2).
Di conseguenza, in virtù delle previsioni richiamate, il rider avrà diritto alla retribuzione oraria prevista dal CCNL di categoria soltanto ove riceva ordini di consegna; per converso, qualora nessun utente del portale chieda di fruire del servizio a domicilio, al lavoratore sarà riservato il trattamento economico orario pari a 0,60 euro lordi.
 
Siffatta disciplina, in concreto, smentisce, quindi, le premesse annunciate in merito alla stima del compenso sulla base delle ore di lavoro e non, invece, in base a ciascuna consegna portata a compimento.
In attesa, dunque, di un intervento sistematico del legislatore nazionale inteso a tutelare il lavoro “in tutte le sue forme ed applicazioni”, e visti i richiamati profili di possibile e probabile incostituzionalità delle iniziative normative regionali, appare ragionevole ritenere che lo strumento più idoneo a disciplinare la materia in esame continui ad essere quello della contrattazione collettiva, anche di secondo livello; in tale caso, tuttavia, non sembra che l’accordo in commento abbia colto nel segno.
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Condotte extralavorative e lesione del rapporto fiduciario con il datore di lavoro – Diritto 24

Pubblichiamo di seguito l’articolo a firma dell’avv. Chiara D’Angelo per Diritto24, sul tema delle condotte extralavorative che possono causare il venir meno, da parte del datore di lavoro, della fiducia nel dipendente e la conseguente interruzione del rapporto di collaborazione
Con due recenti decisioni (ordinanza n. 4804/2019, pubblicata il 19 febbraio e sentenza n. 8027/2019, pubblicata il 21 marzo) la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi (favorevolmente) sulla legittimità del licenziamento intimato a fronte di condotte assunte dal dipendente in sede extralavorativa.
Il tema in oggetto, piuttosto ricorrente e diversamente risolto nella casistica giurisprudenziale, può essere analizzato muovendo da alcune brevi osservazioni in ordine alla natura del rapporto di lavoro.
Secondo un’opinione generalmente condivisa, quest’ultimo trae origine dall’ intuitus personae, inteso come il complesso delle qualità personali ravvisate in capo ad entrambe le parti contraenti.
Tale circostanza, letta insieme al generale obbligo di buona fede imposto dall’art. 1375 c.c., evidenzia la necessità di delimitare l’esatto oggetto della prestazione lavorativa, nonché, conseguentemente, i precisi limiti entro cui l’imprenditore può riporre legittimo affidamento circa l’operato della controparte; interrogativi, questi, da riferirsi all’intero corso dell’esecuzione contrattuale, posto che il rapporto di lavoro, trovando fonte in un contratto c.d. “di durata”, si dipana lungo un consistente lasso temporale, non esaurendosi in un solo atto.
In altri termini, occorre comprendere non soltanto “cosa”, ma anche “fin quando” l’imprenditore possa pretendere dal proprio dipendente, soprattutto nell’eventuale ottica di recesso dal rapporto lavorativo.
Le questioni appena sollevate trovano possibile riscontro in una pronuncia dei Giudici di legittimità, con cui è stato affermato che poiché il rapporto di lavoro, per l’oggetto della prestazione (attività di collaborazione) e per la sua protrazione nel tempo, è fondato sulla fiducia, questa essendo fattore che nella protrazione deve pur tacitamente permanere, come condiziona, con la propria esistenza, l’affermazione del rapporto, in egual modo ne condiziona, con la propria cessazione, la negazione (Cass., sez. lav., 21 novembre 2000, n. 15004).
Dal principio così espresso si desume che, ai fini del mantenimento del rapporto, il prestatore è tenuto, durante l’intera esecuzione del contratto, a fornire costante “conferma” della fiducia in lui riposta all’atto della contrazione del vincolo; con l’inevitabile conseguenza che lo svanire dell’intuitus personae può determinare, nei casi di estrema gravità, il legittimo licenziamento da parte del datore.
In tale prospettiva, diventa quindi necessario individuare quei comportamenti che possono comportare la cessazione del rapporto per lesione dell’affidamento datoriale.
Ebbene, ai fini appena esposti, nessun dubbio pare possa avanzarsi rispetto al fatto integrante, in senso tecnico, inadempimento imputabile al lavoratore; con ogni certezza, infatti, la violazione degli obblighi contrattuali nell’espletamento della mansione può legittimamente sollecitare il potere sanzionatorio del datore di lavoro.
Perplessità si pongono, invece, in ordine alla rilevanza delle condotte extralavorative ai fini disciplinari; questione risolta positivamente nelle due decisioni qui segnalate.
La prima di queste (ordinanza n. 4804/2019), trae origine dal licenziamento intimato dalla società ad un dipendente sottoposto a procedimento penale per acquisto ed illecita detenzione di un’ingente quantità di stupefacenti; condotta sussumibile nella nozione di “giusta causa” perché, oltre ad avere rilievo penale, è contraria alle norme dell’etica e del vivere civile comuni e, dunque, ha un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto di lavoro (cfr. pag. 3).
A conclusioni analoghe perviene la seconda pronuncia (sentenza n. 8027/2019), vertente sul caso di un lavoratore licenziato perché autore di una condotta (apertura delle bombole del gas nella sua abitazione, chiamata delle forze dell’ordine, minaccia di far esplodere la palazzina, aggressione degli agenti di polizia intervenuti) che il giudice d’appello ha reputato, anche in rapporto alle mansioni del dipendente (addetto alla sicurezza delle infrastrutture), talmente grave da implicare una giusta causa del licenziamento per aver definitivamente incrinato il vincolo fiduciario (cfr. pag. 1).
Nello specifico, si ritiene che le condotte accertate (denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza) giustifichino il licenziamento perché sintomatiche dell’inattitudine del lavoratore ad eseguire responsabilmente le mansioni assegnategli, con conseguenti rischi per l’intero gruppo di lavoro (in ipotesi, costretto a gestire le probabili instabilità future del collega) e, più in generale, per l’efficienza complessiva dell’azienda.
Le due statuizioni segnalate, in ultima analisi, si pongono in linea con quel filon giurisprudenziale (v. per tutte sent. Cass. n. 24023/2016) secondo cui il lavoratore è tenuto non soltanto, in via principale, ad eseguire la prestazione dedotta in contratto, ma anche all’obbligo secondario di tenere, al di là del luogo e dell’orario di lavoro, comportamenti non lesivi della fiducia del datore o delle potenzialità produttive dell’impresa.
Conseguentemente, alla stregua dell’orientamento richiamato, è ben possibile che l’imprenditore licenzi un dipendente in ragione del contegno moralmente riprovevole da questi assunto nella propria sfera privata.
Ciò posto in via teorica, è tuttavia necessario, ai fini della legittimità della massima sanzione disciplinare per giusta causa, che il provvedimento sia concretamente proporzionale all’entità dei fatti accertati, alla luce sia della loro gravità oggettiva (desumibile anche da eventuali elementi circostanziali, ma non scaturente in via automatica dalla rilevanza penale della condotta), sia dell’intensità del coefficiente volitivo in capo al soggetto agente.

L’inserimento lavorativo delle persone con disabilità – Diritto 24

Pubblichiamo di seguito il contributo a firma della Managing Partner Giulietta Bergamaschi e dell’avvocato Chiara D’Angelo per Diritto24, sul tema dell’occupazione dei soggetti disabili e del loro inserimento nella compagine aziendale in senso ampio: ovvero dalla fase di assunzione a quella di esecuzione delle mansioni.
L’inserimento lavorativo delle persone con disabilità rappresenta senz’altro uno dei principali temi su cui intervengono le attuali politiche occupazionali, sia normative che imprenditoriali.
 Al fine di tracciare i confini del tema in esame, sembra opportuno intendere il termine “inserimento” in senso ampio: riferendolo, cioè, non soltanto all’ingresso del soggetto debole nella realtà produttiva, ma anche al suo effettivo mantenimento alle mansioni durante l’esecuzione del rapporto di lavoro.
La locuzione impiegata, quindi, può abbracciare sia il momento dell’assunzione del lavoratore disabile, sia il percorso successivamente svolto ai fini della piena ed effettiva integrazione della persona nella realtà aziendale.
Quest’ultimo obiettivo, seppur concretamente perseguibile con diverse modalità (tra cui, come si dirà in seguito, la contrattazione integrativa di secondo livello, le policy aziendali e le buone prassi), è unanimemente condiviso dalle fonti sovranazionali vigenti in materia.
In tale ottica, infatti, vanno intese le disposizioni contenute nella Carta di Nizza, nella Direttiva UE 2000/78 e nella Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità, tutte concordi nell’intendere il tema dell’inclusione dei disabili sotto la lente della tutela dei diritti umani.
In particolare, la considerazione dei soggetti svantaggiati quali titolari di interessi meritevoli di tutela ordinamentale comporta, anzitutto, la necessità di quei comportamenti diretti, se non proprio a rimuovere, quanto meno a contenere gli effetti che conseguono allo stato di disabilità, sia in un’ottica di non discriminazione, sia nei termini di vera e propria inclusione.
Tali ultime istanze trovano riscontro, sul piano del diritto interno, sia nella Carta Costituzionale (v. artt. 1, 3, 4, 32, 38), sia in numerose leggi ordinarie, tra cui, in primo luogo, lo Statuto dei Lavoratori (v. art. 15) e l’intera Legge 68/99.
Da ultimo, inoltre, con il D.P.R. del 12 ottobre 2017 è stato adottato il secondo programma di azione biennale per la promozione dei diritti e l’integrazione delle persone con disabilità, ai sensi della legge 18/2009 di ratifica della Convenzione ONU precedentemente citata.
Ciò posto, sembra inoltre pertinente intendere l’inserimento lavorativo dei soggetti disabili alla luce della responsabilità sociale di impresa, tema che costituisce uno dei pilastri della Strategia 2020 elaborata dall’Unione Europea in materia di occupazione, innovazione, istruzione, integrazione sociale e clima/energia.
Secondo la definizione generalmente accolta, infatti, un’impresa è socialmente responsabile in quanto “sostenibile” in ottica sia ambientale che sociale: ne deriva che il rispetto della persona (oltre che del territorio) diventa, pertanto, principale indice dell’attuazione dei princìpi di “etica produttiva”.
Nella stessa direzione, inoltre, va anche letta la L. 208/2015 (v. art. 1, commi 376 -384) sulle c.d. “società benefit”, la cui attività coincide, per espressa previsione normativa, con il conseguimento di un beneficio comune, consistente nel perseguimento di effetti positivi (ovvero di riduzione di effetti negativi) nei confronti di persone, comunità, territori e ambiente, beni ed attività culturali, enti e associazioni.
Come anticipato, le aziende possono raggiungere gli obiettivi della effettiva inclusione lavorativa e del mantenimento al lavoro delle persone con disabilità attraverso percorsi differenti.
In tale prospettiva non può prescindersi dai contratti collettivi nazionali di lavoro applicati da un’azienda al proprio personale dipendente: accordi, questi ultimi, dai contenuti senz’altro variegati, poiché alcuni disciplinano il tema in esame in modo organico, mentre altri, invece, si limitano a trattarlo dedicandovi singole disposizioni.
Muovendo dai contratti collettivi nazionali, le singole imprese disciplinano la materia dell’inclusione dei lavoratori disabili attraverso una delle seguenti modalità: ricorrendo alla contrattazione integrativa di secondo livello, scrivendo policy unilaterali poi divulgate ai lavoratori, ovvero adottando buone prassi senza tuttavia recepirle in un documento scritto.
La prima tecnica, propria delle aziende più grandi e con consolidate relazioni industriali pregresse, si traduce in un approccio mirato ad una disciplina organica di valenza generale, non finalizzata a fronteggiare esigenze “puntuali” emerse in via d’emergenza.
Tale tendenza regolativa consente di adottare un approccio più condiviso al tema, con contestuale creazione, durante la fase di negoziazione, di una cultura aziendale più inclusiva ed incline ad attuare le misure contrattuali.
La policy, invece, viene generalmente adottata all’interno di aziende di medie dimensioni, prive di una solida tradizione di relazioni sindacali, che preferiscono risolvere “in proprio” questioni per cui non vige l’obbligo di contrattare con le altre parti sociali. Muovendo da quest’ultima strategia, poi, l’azienda tende a sensibilizzare il personale alla nuova cultura aziendale attraversattraverso specifici corsi di formazione.
In ultimo luogo, nelle aziende più piccole o dotate di una struttura organizzativa meno articolata, dove l’approccio è fortemente orientato all’ascolto dei bisogni del personale, la difficoltà sta nell’intercettare tali istanze prima che i dipendenti le manifestino.
In tale evenienza, idea ricorrente è quella di predisporre, volta per volta, buone prassi dirette a risolvere una difficoltà singola, e dunque non recepite in un documento scritto.
La disciplina attraverso best practices, se per un verso permette di affrontare i temi trattati con strategie più efficaci perché formulate ad hoc, sotto altro profilo non consente di attuare un’azione regolatrice uniforme ed omogenea, così esponendo l’impresa al rischio di promuovere misure difficilmente riconducibili a logiche equitative.

Sicurezza sul lavoro: nuove regole per i dispositivi di protezione individuale

Pubblichiamo di seguito l’ultimo approfondimento a firma del Prof. Francesco Bacchini relativo all’entrata in vigore delle nuove prescrizioni in materia di DPI, pubblicato da Diritto & Pratica del Lavoro, n° 17/2019.

Con il D.Lgs. n. 17 del 19 febbraio 2019 (G.U. n. 59 dell’11 marzo 2019), entrano pienamente in vigore le nuove prescrizioni di armonizzazione del diritto nazionale riguardanti i requisiti essenziali di sicurezza per la progettazione, la fabbricazione e la messa a disposizione sul mercato dei dispositivi di protezione individuale (DPI) diretti a tutelare la salute dei lavoratori.
La disciplina appena adottata, nell’attuare il Regolamento Ue 2016/425 (pienamente in vigore dal 21 aprile 2018 ma con qualche eccezione) (1) che ha abrogato la Direttiva 89/686/Cee, da un lato modifica interamente il testo del D.Lgs. n. 475/1992 (che la citata direttiva aveva recepito), riscrivendone e, in gran parte, abrogandone tutto il precedente articolato, e, dall’altro lato, novellando l’art. 76, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008, relativo ai requisiti dei DPI, ne elimina il pregresso richiamo sostituendolo direttamente con quello del Regolamento europeo, visto che la normativa interna disciplina ormai soltanto gli aspetti autorizzativi e di controllo del mercato dei DPI, nonché le sanzioni e le disposizioni penali.

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Gig economy: l’Europa disattende l’esigenza di tutele minime per tutti i lavoratori

L’ultimo editoriale del Prof. Francesco Bacchini, per il Quotidiano di IPSOA, affronta il tema delle tutele per i lavoratori della Gig economy alla luce della Direttiva UE sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Allo scopo di garantire più tutele per tutti i lavoratori, è stata approvata la delibera del Parlamento europeo del 16 aprile 2019 in vista dell’adozione della direttiva relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea. Ma garantire le tutele per tutti i lavoratori è un’affermazione, purtroppo, vera solo in minima parte. Infatti, alla luce delle considerazioni preliminari, risulta chiaro che la direttiva, pur richiamando la Carta dei diritti fondamentali (che sancisce che ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro che ne rispettino la salute, la sicurezza e la dignità, a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a un congedo retribuito), si occuperà solo dei lavoratori subordinati e non si applicherà ai lavoratori autonomi della gig economy, organizzati o meno dal committente.

ll lavoro sta cambiando; il modo di domandarlo e quello di prestarlo, stanno cambiando, anzi sono già cambiati e non da oggi; il fatto è che, forse, non ce ne siamo davvero accorti o, più probabilmente, abbiamo preferito non farlo.
 
Destrutturandosi e flessibilizzandosi, nel tentativo, spesso vano, di adattarsi affannosamente alle frequenti variazioni, esogene ed endogene, del mercato, il lavoro si è fatto sempre meno stabile e più discontinuo, temporaneo piuttosto che permanente, troppo spesso povero.

Il lavoro che cambia

La quarta rivoluzione industriale, quella delle macchine intelligenti digitalmente connesse, modificando profondamente il sistema economico-produttivo sotto la spinta tecnologica dell’automazione, della remotizzazione dei processi, della connettività temporale della prestazione e dell’interazione costante e bilaterale tra produttori (sia lavoratori che imprese) e consumatori, figlia di nuovi strumenti di comunicazione e di personalizzazione dei prodotti e dei servizi, intacca addirittura l’archetipo lavoristico della subordinazione proponendo un menù “à la carte” di figure professionali globalizzate apparentemente nuove e nuovissime: informal workers, platforms workers, digital workers, on demand workers, smart workers; tutte di incerta natura giuridica e altrettanto incerta tutela lavoristica.
 
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Flat tax: un “incomprensibile” privilegio (solo per lavoratori autonomi)

L’ultimo editoriale del Prof.Francesco Bacchini, per il Quotidiano di IPSOA, parla di Flat tax e delle differenze tra lavoratori autonomi e lavoratori dipendenti.

Un’altra deroga alla progressività delle imposte dirette. L’introduzione della flat tax, o tassa piatta, ad opera della legge di Bilancio 2019, va ad esclusivo vantaggio del lavoro autonomo-indipendente. Un vero e proprio favor fiscale riservato agli autonomi (che fuoriescono dal regime IRPEF) a scapito del lavoro subordinato-dipendente (che, invece, ci resta dentro in pieno). E i numeri parlano chiaro. A parità di reddito intorno ai 64.000 euro, un lavoratore subordinato anche con due figli a carico sborsa circa 10.000 euro in più di imposte rispetto al professionista indipendente con partita IVA in regime forfettario. Perché avvantaggiare fiscalmente il lavoro autonomo e l’impresa individuale a danno del lavoro dipendente?

Alla dicotomia lavoro autonomo/contratto d’opera e lavoro subordinato, alla contrapposizione lavoro indipendente e dipendente, da sempre al centro del dualismo ontologico del diritto del lavoro, non sfugge, ovviamente, nemmeno la disciplina giuridico-tributaria.
Infatti, la modalità di determinazione del reddito delle persone fisiche da lavoro autonomo (artt. 53-54 TUIR), ossia del reddito prodotto da chi esercita abitualmente arti o professioni in quanto titolare di partita IVA, è diversa rispetto a quella di chi esercita la propria attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione di un datore di lavoro (artt. 49-52 TUIR).
Appurata questa differenza strutturale, comune ad entrambi i redditi soggetti a imposta è (ma, forse, sarebbe più corretto dire era) l’applicazione del principio di progressività (e non di proporzionalità) del sistema tributario così come sancito dall’art. 53 Cost., il quale comporta che ciascuno sia chiamato a concorrere alla spesa pubblica in base alle proprie risorse cioè alla propria capacità contributiva, di modo che, con funzione qualificatrice della stessa e in applicazione del principio di uguaglianza sostanziale, al raggiungimento di determinate soglie di reddito, chi ha meno proventi versi meno e chi ne ha di maggiori versi di più, dovendo gli introiti che lo Stato ricava dal gettito fiscale, rispondere, comunque, a criteri di giustizia distributiva ed eguaglianza del carico tributario.
A ben vedere, però, l’applicazione unitaria del principio di progressività del sistema tributario, il quale, non a caso, trova piena attuazione solo in relazione alle imposte c.d. dirette, ossia quelle che, come l’IRPEF, colpiscono le forme immediate di produzione del reddito, ha subito, in relazione ai compensi imponibili riguardanti il lavoro, autonomo o subordinato, una ormai risalente scissione a tutto vantaggio del primo nei confronti del secondo.
Infatti, prima il regime fiscale dei minimi (introdotto dalla legge n. 244/2007 e in vigore dal gennaio 2008 al 31 dicembre 2015), poi il regime fiscale forfettario (introdotto dalla legge di Stabilità 2015 per poi essere riformato completamente l’anno successivo con la legge di Stabilità 2016, con tassazione determinata, entro soglie prefissate, da un coefficiente di redditività a seconda del tipo di attività svolta dal contribuente), già avevano derogato, seppure entro limiti reddituali contenuti (30mila euro il primo, da 25mila a 20mila euro il secondo), al principio costituzionale della progressività tributaria applicato ai redditi da lavoro autonomo.
Ben più rilevante, siccome potenzialmente in grado di alterare irrimediabilmente il sistema tributario progressivo e con esso l’applicazione concreta del principio di uguaglianza sostanziale discendente da quello della capacità contributiva, è, però, a causa del cospicuo innalzamento del limite reddituale (più del doppio rispetto a quello precedente), la deroga alla progressività delle imposte dirette conseguente alla modifica introdotta dalla legge di Bilancio 2019 alla previgente disciplina del regime fiscale forfettario, alla quale si aggiunge, ma a partire dal 2020, l’introduzione della flat tax, o tassa piatta, vera e propria.
Si tratta, con tutta evidenza, di una alterazione a esclusivo vantaggio del lavoro autonomo-indipendente nei confronti di quello subordinato-dipendente, di un vero e proprio favorfiscale, costituzionalmente ingiustificato, riservato al primo (che fuoriesce dal regime IRPEF) in spregio del secondo (che invece ci resta dentro in pieno).
Basta confrontare gli scaglioni IRPEF 2019 e le aliquote attualmente in vigore che si applicano, indistintamente, al reddito dei lavoratori subordinati (e dei pensionati), che vanno dal 23% per lo scaglione di reddito fino a 15.000 euro al 43% per lo scaglione di reddito oltre i 75.000 euro, con l’unica aliquota del 15% (o quella ancor più bassa del 5% nel caso di nuove iniziative produttive) prevista per i lavoratori autonomi (e gli imprenditori individuali) per un reddito fino a 65.000 euro; aliquota che, con l’avvio della flat tax nel 2020, arriverà al 20% per i redditi da 65.000 fino a 100.000 euro.
La disparità di imposizione è solare, inoppugnabile e a ben poco serve per riequilibrare la situazione il (complesso) sistema di deduzioni e detrazioni le quali continueranno ad applicarsi al reddito dei primi e non a quello dei secondi, il quale è presunto forfettariamente partendo dal fatturato (non così per i contribuenti ai quali si applicherà la flat tax, il cui reddito imponibile sarà calcolato sulla base della loro contabilità). Ma c’è di più: per lavoratori autonomi e imprenditori individuali, al vantaggio dell’unica aliquota al 15% si aggiunge la riduzione del 35% della contribuzione previdenziale e l’esclusione dal campo di applicazione dell’IVA che non dovrà più essere versata.
L’Ufficio Parlamentare del Bilancio (UPB) stima che entro il 2020 l’80% dei lavoratori autonomi e degli imprenditori individuali usufruirà dell’aliquota unica al 15 o al 20% con una perdita di gettito complessiva a partire dal 2021 di circa 2,5 miliardi di euro. Il beneficio fiscale medio calcolato dall’UPB per lavoratori autonomi e imprenditori individuali con reddito fino a 65.000 euro si aggira fra i 5.600 euro per i primi e 4.500 euro per i secondi. Ben più ampio, invece, è il risparmio fiscale medio, dal 2020, per i lavoratori autonomi con redditi da 65.000 a 100.000 euro, che l’UPB valuta oltre 7.200 euro, mentre decisamente inferiore nella medesima fascia di reddito è il risparmio per gli imprenditori individuali che dovrebbe mediamente raggiungere i 3.700 euro.
Ricordato che, per lavoratori autonomi e imprese individuali optare per il regime forfettario e dal 2020 per la flat tax potrebbe non essere sempre conveniente e ciò in particolare per i redditi bassi e alti costi sostenuti (superiori al 22% riconosciuto dal forfait) non potendo compensarli con l’IVA pagata; ricordato inoltre che, all’opposto, tale regime risulta decisamente vantaggioso per i redditi alti prossimi ai 65.000 euro con bassi costi di esercizio (quantificabili nel 5-10% del reddito); e sottolineato che oggi possono aderire, diversamente dal passato, al regime forfettario e alla flat tax anche i lavoratori dipendenti(e i pensionati) per la parte di reddito da lavoro autonomo con partita IVA, con un risparmio fiscale davvero considerevole, il confronto con l’IRPEF dei lavoratori dipendenti (ma anche dei lavoratori autonomi con redditi al di sopra della soglia del regime forfettario e della flat tax) è impietoso.
Infatti, ad esempio, a parità di reddito intorno ai 64.000 euro, un lavoratore subordinato anche con due figli a carico sborserà circa 10.000 euro in più di imposte rispetto al professionista indipendente con partita IVA in regime forfettario o flat tax e, pur considerando deduzioni e detrazioni, escludendo casi limite, è inverosimile, anche per i redditi più bassi da lavoro dipendente, sui quali l’incidenza di tali istituti è maggiormente rilevante, che le imposte sul reddito di questi ultimi possano pareggiare quelle forfettarie dei lavoratori autonomi. E ciò anche in presenza di una consistente elargizione datoriale dei flexible benefit del welfare aziendale (beni e servizi di utilità sociale tax free) e dei premi di risultato (massimo 3.000€ per redditi fino a 80.000 euro) per i quali è prevista la tassazione piatta al 10%.
Si tratta, in ogni modo, di differenze ragguardevoli e difficili da giustificare anche volendo argomentare che la disparità di trattamento fiscale discenda dal fatto che i lavoratori autonomi e gli imprenditori individuali sopportano un rischio economico al quale i lavoratori dipendenti (almeno sulla carta) non soggiacciono.
Perché, dunque, avvantaggiare fiscalmente il lavoro autonomo e l’impresa individuale a scapito del lavoro dipendente?
E’ probabile, prescindendo da mere strategie di politica elettorale, che, da una parte, si sia voluto evitare di disperdere il beneficio contributivo concentrando la riduzione del carico fiscale solo su una categoria di soggetti e nella scelta di tale categoria potrebbe aver giocato un qualche ruolo la convinzione, del tutto indimostrata, che lavoratori autonomi e imprenditori individuali esprimano una maggiore attitudine al consumo rispetto ai lavoratori dipendenti e ai pensionati e quindi potenzialmente in grado di generare un maggiore effetto espansivo sulla domanda interna di beni e servizi, ma che, soprattutto, dall’altra parte, abbia pesato la circostanza che il gettito IRPEF derivando per l’80% proprio dalle imposte di dipendenti e pensionati non poteva essere oggetto di un altrettanto consistente taglio fiscale.
Del resto, proprio in questi giorni, esponenti di governo hanno lanciato l’idea di una flat tax anche per i lavoratori dipendenti o, meglio, per il reddito familiare, a due aliquote del 15 % per redditi fino a 80.000 euro e del 20% per redditi eccedenti tale limite, con deduzioni progressive per ogni componente a seconda della soglia di reddito annuale; idea che, secondo gli esperti del Ministero dell’Economia e delle Finanze, determinerebbe quasi 60 miliardi di euro di mancate entrate, risultando di fatto irrealizzabile.
Rebus sic stantibus, si potrebbe azzardare l’affermazione che il regime fiscale forfettario e la flat tax per lavoratori autonomi e imprenditori individuali possa rappresentare un ulteriore step di progressiva appetibilità del lavoro indipendente, nell’ormai secolare competizione, giocata fra tutele e benefici ad assetto variabile, con il lavoro subordinato.
Il profilo di vantaggio fiscale si aggiungerebbe, infatti, al profilo propriamente lavoristico delle tutele riconosciute al lavoro autonomo dal Capo I della l. n. 81/2017 e in particolare quelle relative alla indennità di maternità, alla tutela della gravidanza, della malattia e dell’infortunio, alla DIS-COLL, ma anche quelle riguardanti le clausole e le condotte abusive, la deducibilità delle spese di formazione e accesso alla formazione permanente, gli apporti originali e le invenzioni, l’accesso alle informazioni sul mercato e servizi personalizzati di orientamento, riqualificazione e ricollocazione.
Certamente, oggi il lavoro autonomo può essere, rispetto al recente passato, un’opzione più competitiva e seducente del lavoro subordinato, soprattutto sotto la spinta della rivoluzione digitale e delle offerte free lance della platform economy e del crowdsourcing, ma non può essere una scelta, libera o imposta, indotta dalla mera convenienza economica complessiva insita nel vantaggio fiscale.
Ecco dunque che, in quest’ottica, la legge di Bilancio 2019 prevede, fra gli altri divieti di accesso al regime forfettario/flat tax, quello per i lavoratori autonomi che, nei due anni precedenti al periodo d’imposta considerato, risultavano dipendenti dall’attuale committente prevalente, ossia quello che determina più della metà del fatturato del lavoratore autonomo (con esclusione, prevista dal decreto semplificazioni, per chi esercita un’attività di nuova iscrizione ad un ordine o ad un collegio professionale, ovvero i c.d. ex praticanti).
Il divieto di svolgimento dell’attività prevalentemente resa nei confronti del proprio ex datore di lavoro, in altre parole di chi lo è stato nei due anni precedenti o, comunque, di un soggetto ad esso riconducibile, manifesta l’evidente volontà di evitare quello che potremo chiamare il dumping fiscale del lavoro autonomo nei confronti del lavoro dipendente, scongiurando fittizi recessi dal contratto di lavoro subordinato per approdare al vantaggioso regime forfettario o alla flat tax, magari con aliquota al 5% come start up.
Almeno di questo al legislatore va dato atto.
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Donne in ascesa negli organi societari delle società quotate in mercati regolamentati. Tutti i partiti politici convergono per la proroga della legge “Golfo Mosca”

Di seguito l’ultimo articolo a firma dell’avvocato Marina Rugolo per Diritto24, sul tema della parità di genere nelle aziende quotate in borsa. L’Italia è ancora indietro nei ranking internazionali che monitorano  il divario nei diversi paesi, ma gli effetti positivi della presenza femminile nei CdA delle aziende sono noti e i partiti convergono sull’idea di prorogare la Legge n. 120 del 12 luglio 2011 “Golfo Mosca”, primo intervento normativo volto a diminuire questo divario.
Parecchi studi internazionali, tra cui il Global Gender Gap Report, dimostrano che l’uguaglianza tra uomo e donna nel campo sociale, economico e culturale è ancora lontana.
I primi progressi – secondo l’ultima edizione del rapporto (2018) – si sono registrati ma sono ancora piuttosto timidi e l’Italia occupa l’82esimo posto della classifica rispetto alle altre 144 nazioni mappate, perdendo ben 32 posizioni rispetto al solo anno precedente.
Peraltro, il dato maggiormente negativo riguarda proprio l’aspetto economico – centodiciottesima posizione – soprattutto per la discrepanza relativa allo stipendio percepito dalla donna rispetto all’uomo per lo svolgimento delle medesime mansioni (fattore rispetto al quale il nostro Paese scende nella classifica alla 120esima posizione).
La legge n. 120 del 12 luglio 2011 (la cosiddetta legge “Golfo Mosca”)

Nel nostro Paese, con particolare riferimento al ramo societario – uno dei settori in cui il divario tra i due sessi è stato da sempre più difficile da scardinare – le prime modifiche agli artt. 147-ter e 148 del D.lgs. n. 58/1998 sono state introdotte dalla legge n. 120 del 12 luglio 2011, detta “Golfo Mosca”.
Tale intervento legislativo aveva il precipuo scopo di ridurre il notevole squilibrio tra i due sessi registrato nei consigli di amministrazione delle società quotate nei mercati regolamentati.
Difatti, sino al 2010 la presenza femminile nei consigli di amministrazione di tali società quotate era pari al 6% mentre oggi – con l’adozione della legge Golfo Mosca – detta percentuale è aumentata sino al 33,5% con punte periodiche del 37%.
La suddetta legge ha per la prima volta previsto un importante cambiamento nel diritto societario italiano ovvero: la previsione per gli organi sociali delle società quotate, la cui scadenza era prevista a far data dal 12 agosto 2012, di essere rinnovati preservando una quota pari ad almeno 1/5 dei propri componenti alle donne.
L’obiettivo era, infatti, quello di prevedere un aumento della componente femminile a partire già dal secondo e terzo rinnovo degli organi societari.

L’arco temporale prefissato e cioè tre mandati consecutivi – sulla scia di una previsione ottimista – avrebbe permesso alle donne di acquisire un ruolo nei consigli di amministrazione, di dimostrare le proprie competenze così da superare il “gender gap“.
Gli effetti di tale novità nel panorama legislativo sono stati indubbiamente positivi, anche al di là dell’obiettivo prioritario della parità di genere.
Difatti, oltre alla riduzione degli squilibri di genere, la maggiore presenza femminile nella composizione dei CdA ha anche determinato ulteriori cambiamenti migliorativi in termini di abbassamento dell’età media, di innalzamento del livello di istruzione e di maggiore diversificazione per quanto attiene l’esperienza professionale.
I risultati dimostrano, però, che il processo per superare il “gender gap”, per far sì che il genere femminile possa ricoprire parimenti agli uomini posizioni strategiche e di comando è più lungo dei pronostici iniziali.

Cosa prevede la proposta di legge n. 1481 al riguardo?

La proposta di legge n. 1481 presentata il 29 dicembre 2018 finalizzata a riproporre le modifiche agli artt. 147-ter e 148 del Testo Unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al D.lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998, in materia di equilibrio tra i sessi negli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati è stato depositata in Senato in data 22 febbraio 2019 ed assegnata alla VI Commissione Finanze in sede Referente il 7 marzo 2019.
In particolare, visti i risultati ottenuti con l’applicazione della legge Golfo Mosca e, tenuto anche conto che il nostro Paese è comunque ben lontano dal raggiungimento dell’obiettivo dell’equilibrio tra i sessi, su iniziativa di più deputati è stata presentata la succitata proposta di legge così da prorogare per altri tre mandati l’applicazione delle previsioni introdotte con la legge n. 120/2011, per non vanificare quanto sin qui effettuato.
Infatti, se da un lato è necessaria la temporaneità delle “azioni positive”, dall’altro lato il legislatore ha il compito di valutare se l’arl’arco temporale prefissato sia “proporzionale e congruo allo scopo perseguito e in rapporto al contesto sociale, politico e culturale di partenza“.
La proroga richiesta è in armonia con le previsioni europee in tema di comunicazione di informazioni da parte di alcune imprese e di alcuni gruppi industriali, recepite nel nostro ordinamento dal D.lgs. 30 dicembre 2016 n. 254, secondo cui la diversità di competenze e punti di vista dei componenti degli organi societari favorisce una maggiore dialettica e conseguentemente un migliore svolgimento delle attività poste in essere dalle società.
Tra l’altro la cessazione di efficacia delle disposizioni di cui alla legge n. 120/2011, creerebbe delle disparità ingiustificate tra società quotate e società a partecipazione pubblica. E ciò in quanto queste ultime avrebbero comunque l’obbligo di attenersi al principio della parità di genere, almeno nella misura di un terzo, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 11, comma 4, del testo unico sulle società a partecipazione pubblica, di cui al D.lgs. 19 agosto 2016, n. 175.
Tale iniziativa parlamentare dimostra, pertanto, che il percorso intrapreso con la legge “Golfo-Mosca” va nella giusta direzione, ma occorre una maggiore consapevolezza da parte dell’odierna società del “ruolo” acquisito nel tempo da parte della donna.
Pertanto, la sfida più ambiziosa di tale intervento è quella di far sì che in ambito lavorativo e per tutti i ruoli, le donne possano avere le stesse opportunità degli uomini non solo perché ciò risponde al principio di uguaglianza ma anche perché vari studi dimostrano che il raggiungimento della parità tra i sessi è uno dei fattori di crescita economica del Paese.
È auspicabile, quindi, che tale progetto di legge segua un iter parlamentare veloce, sul quale sono invitate a convergere con determinazione tutte le forze politiche per evitare di vanificare tutti gli sforzi sino a qui compiuti insieme sia dalle donne sia dagli uomini.

Reddito di cittadinanza: cosa potrà fare il navigator freelance

L’ultimo editoriale del Prof.Francesco Bacchini, per il Quotidiano di IPSOA, approfondisce la figura del “navigator”, controversa figura nata in seno alla normativa sul reddito di cittadinanza.
Nella complessa alchimia applicativa della normativa sul reddito di cittadinanza, un ruolo importante, addirittura decisivo, è assegnato al navigator. Una sorta di ufficiale di rotta capace di guidare il disoccupato alla ricerca di un’occupazione sicura, ma anche un po’ guardiano con il compito di verificare la scrupolosa osservanza delle “regole d’ingaggio” da parte di chi beneficia del reddito di cittadinanza. Dall’analisi testuale delle norme sembrano emergere però poche certezze. Tra queste, decisamente due: la natura autonoma (e precaria) del rapporto di lavoro dei navigator e la consistenza (esigua?) dei fondi stanziati per ANPAL Servizi S.p.A. Un salto nel buio?
La comunicazione politica ha fornito ai media un termine inusuale e fantasioso sul quale costruire una delle più improbabili e controverse narrazioni del reddito di cittadinanza: il navigator!
Traducibile in navigatore (ma, più sobriamente, è forse auspicabile “virare” sul termine “tutor”), tale soggetto dovrebbe recitare un ruolo importante, addirittura decisivo, nella complessa alchimia applicativa della normativa sul reddito di cittadinanza: una sorta di ufficiale di rotta o di collegamento (rectius di “collocamento”) capace di guidare i beneficiari fra i marosi del mercato del lavoro e farli approdare ad una occupazione sicura; ma anche un po’ guardiano, o controllore visto che il Ministro Di Maio ha spiegato, bontà sua, che il compito del navigator sarà pure quello di “bussare alla porta” dei fruitori del sussidio e verificarne la laboriosità e la scrupolosa osservanza delle regole d’ingaggio, sicché se il beneficiato “non sta facendo il suo dovere”, vale a dire non si reca al Centro per l’impiego o non assicura le otto ore settimanali di lavori utili (alla collettività), lo zelante “duca” segnalerà le “anomalie nella gestione del processo” delle quali, però, altri verificheranno la rilevanza e la gravità e, previo riscontro, si faranno ufficialmente carico di contestarle.
Tralasciando le dicerie mediatiche sui navigator, con la loro ridda di notizie più o meno verosimili: numero di candidati (potenzialmente 50/60 mila), tipologia di selezione (scartato il concorso pubblico, la valutazione avverrà, previo bando, per titoli, ma quali, e colloqui, forse titoli e test o, addirittura, solo test), durata del rapporto (2 anni rinnovabili o stabilizzabili di cui i primi 6/8 mesi di formazione), ammontare del corrispettivo (oscillante intorno ai 30mila euro lordi annui, che si traducono in circa 1.700/1.800 euro netti al mese, contribuzione esclusa che, si ricorda, però, è a carico del committente per una quota pari a due terzi mentre per il rimanente terzo è a carico del collaboratore, ma l’obbligo del versamento è in capo al primo anche per quanto riguarda la quota del secondo che sarà trattenuta al momento della corresponsione del suo compenso), l’unica certezza in materia è rappresentata, per ora, dal comma 3 dell’art. 12 del D.L. 28 gennaio 2019 n. 4, intitolato “Disposizioni urgenti in materia di reddito di cittadinanza e di pensioni”.
La norma, invero piuttosto generica e lessicalmente opinabile, si limita ad affermare che: “per consentire la stipulazione, previa procedura selettiva pubblica, di contratti con le professionalità necessarie ad organizzare l’avvio del Rdc, nelle forme del conferimento di incarichi di collaborazione, nonché per la selezione, la formazione e l’equipaggiamento, anche con il compito di seguire personalmente il beneficiario nella ricerca di lavoro, nella formazione e nel reinserimento professionale, è autorizzata la spesa nel limite di 200 milioni di euro per l’anno 2019, 250 milioni di euro per l’anno 2020 e di 50 milioni di euro per l’anno 2021 a favore di ANPAL servizi S.p.A. che adegua i propri regolamenti a quanto disposto dal presente comma”.
Dall’analisi testuale del precetto, sembra emerge, dunque, quanto segue:
– le professionalità necessarie ad organizzare l’avvio del Rdc, dovrebbero essere, ragionevolmente, i navigator;
– tali soggetti, che saranno scelti in base ad una procedura selettiva pubblica (vale a dire in base ad una procedura avente ad oggetto la valutazione dei vari profili professionali al fine di selezionare le figure che meglio si adattano all’incarico da conferire e non in base ad un concorso pubblico, ossia ad una procedura in forza della quale vengono selezionati candidati sulla base di titoli posseduti e prove uniformate che ne indaghino preparazione e capacità), dovranno essere adeguatamente formati ed equipaggiati;
– la tipologia contrattuale individuata per la stipulazione del loro rapporto di lavoro è quella dell’incarico di collaborazione e la controparte è ANPAL servizi S.p.A.;
– l’attività oggetto di detto incarico è quella di seguire personalmente il beneficiario nella ricerca di lavoro, nella formazione e nel reinserimento professionale;
– le coperture economiche autorizzate previste per la selezione, la formazione, l’equipaggiamento e la remunerazione dei navigator sono (soltanto) 200 milioni di euro per l’anno 2019, 250 milioni di euro per l’anno 2020 e 50 milioni di euro per l’anno 2021;
– ANPAL servizi S.p.A. deve (innanzitutto) adeguare i propri regolamenti in modo tale da poter gestire e attuale quanto affidatogli dal decreto legge.
Tra le poche certezze appena schematizzate ne emergono, per importanza, decisamente due: la natura autonoma del rapporto di lavoro dei navigator e la copertura economica triennale garantita ad ANPAL Servizi S.p.A.
In relazione al primo aspetto sarebbe sin troppo facile sottolineare come il Governo che ha fatto della “dignità” del lavoro stabile una delle sue bandiere, abbia scelto, quando è sostanzialmente la controparte contrattuale, la via flessibile (e precaria) dell’incarico di collaborazione (coordinata e continuativa). Collaborazione la quale, a ben vedere, tenuto conto che la prestazione di lavoro dei navigator è esclusivamente personale, continuativa, con strumenti di lavoro e modalità di esecuzione predisposte dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, si configura come organizzata dal committente ex art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 ed alla quale si dovrebbe precettivamente applicare “la disciplina del rapporto di lavoro subordinato”.
Tuttavia, e ciò merita di essere messo in evidenza, la scelta strategica del Governo potrebbe risultare pienamente legittima, giacché la disciplina precettiva della collaborazione organizzata dal committente, in forza del comma 4 del citato art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, “non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni”.
Infatti, ritenendo ANPAL Servizi (erede di Italia Lavoro S.p.A.), nonostante la natura societaria, una struttura “in house” strumentale e direttamente sottoposta, tramite ANPAL, al controllo del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali (di concerto con il Ministero dell’Economia e delle finanze), ad essa si estenderebbe lo status di pubblica amministrazione e, quindi, come tale, sarebbe esclusa dall’applicazione della disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente.
La natura di pubblica amministrazione di ANPAL Servizi S.p.A., è inequivocabilmente confermata dalla ricognizione delle amministrazioni pubbliche, affidata all’ISTAT dall’art. 1, comma 3, della legge n. 196/2009, ossia della legge di contabilità e finanza pubblica (si veda in questo senso l’ultimo elenco delle Amministrazioni pubbliche, divulgato nell’ottobre scorso, che colloca ANPAL Servizi S.p.A. negli “Enti produttori di servizi economici”).
Il riconoscimento della natura di pubblica amministrazione di ANPAL Servizi S.p.A., però, non risolve del tutto il problema vista la proibizione prevista dall’art. 7, comma 5-bis, del d.lgs. n. 165/2001 in base alla quale è fatto divieto alle amministrazioni pubbliche di stipulare contratti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro (si ricorda che i contratti posti in essere in violazione del suddetto divieto sono nulli e determinano responsabilità erariale). Poiché tale divieto è stato opportunamente differito, da ultimo con il comma 1131, lettera f) dell’art. 1 della L. 145/2018 (legge di bilancio 2019), al 1° luglio 2019, ben si comprende la premura del Governo nel completare rapidamente la contrattualizzazione dei navigator, giacché, per risultare legittimi, tutti gli incarichi di collaborazione con la pubblica amministrazione devono necessariamente essere stipulati entro tale data.
Fuor di metafora, è chiaro che il Governo, in materia di precarietà del lavoro, ha operato, riguardo ai navigator, una scelta in evidente controtendenza con quanto promesso, facendo, per così dire, di necessità virtù, sia in relazione alla tipologia contrattuale stipulabile, la collaborazione, per tacer d’altro, flessibile, cedevole e ambigua, sia, soprattutto, in relazione alla durata della stessa: infatti, stante la copertura economica assegnata è facile preconizzare che l’arco temporale di impiego, a meno di improbabili (vista la difficoltà di reperire nuove risorse) stabilizzazioni e altrettanto improbabili rinnovi (visto il divieto del ricorso alle collaborazioni nelle pubbliche amministrazioni a partire dal 1 luglio 2019), non supererà i due o, al massimo, i tre anni, all’interno dei quali, giova ricordarlo, non meno di 6/8 mesi saranno esclusivamente dedicati alla formazione (sempre che si trovino i formatori disponibili).
Non resta, allora, che attendere l’adeguamento dei regolamenti ANPAL Servizi, il bando per l’espletamento della procedura selettiva pubblica, il testo della regolamentazione contrattuale della collaborazione, la definizione esaustiva dell’attività professionale (un vero e proprio incarico, complicatissimo, di pubblico servizio), in particolare quella di controllo, a valle della verifica del possesso dei requisiti da parte dell’INPS per la concessione del reddito di cittadinanza, avente ad oggetto il riscontro delle reticenze e delle irregolarità da parte del beneficiario che potrebbero far scattare la decadenza o la revoca del sussidio oltreché l’applicazione delle sanzioni anche penali.
Iniziamo bene!
Qui il link per scaricare l’articolo di Francesco Bacchini in versione pdf.

Ferie non godute da parte del Dirigente. Attenzione, si possono perdere

Il nuovo articolo firmato dall’avv. Alberto Buson di Lexellent per la rubrica “Storie Legali” su Affaritaliani tratta la questione delle ferie non godute da parte del Dirigente e dell’impossibilità, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, di ottenere l’indennità sostitutiva con l’effetto di monetizzare il tempo previsto per il recupero delle forze fisiche e intellettive.

Utilizzo permessi 104: occhio, Sherlock Holmes potrebbe “osservarvi”!

Il nuovo articolo firmato dall’avv. Marina Rugolo di Lexellent per la rubrica “Storie Legali” su Affaritaliani, tratta dell’utilizzo illegittimo dei permessi 104 e della possibilità, per il datore di lavoro, di usufruire dello strumento investigativo per appurare le condotte illecite dei dipendenti.

Menù al ristorante, diritto di esclusiva sulle ricette sì o no?

Il nuovo articolo firmato dall’avv. D’Andrea di Lexellent per la rubrica “Storie Legali” su Affaritaliani tratta del diritto di esclusiva sulle ricette dei ristoranti.

Aumento delle sanzioni in materia di lavoro, salute e sicurezza: i chiarimenti dell’Inl

Dall’Ispettorato nazionale del lavoro le prime istruzioni sull’aumento delle sanzioni in materia di lavoro e legislazione sociale, introdotto dalla Legge di Bilancio n. 145/2018.
Nell’ambito di un significativo inasprimento delle sanzioni in materia di lavoro e legislazione sociale, espressione di un “recondito” sfavore nei confronti del  mondo imprenditoriale, l’art. 1, com 445, lett. d), della L. n. 145/2018 (Legge di Bilancio 2019), ha previsto la maggiorazione degli importi sanzionatori di quelle violazioni che, evidentemente più di altre, incidono sulla tutela degli interessi, della dignità e dell’integrità dei lavoratori, su tutte quelle in materia di “lavoro nero”, di somministrazione irregolare di lavoro e appalti non genuini, di inosservanza dei precetti sull’orario di lavoro, sulle ferie annuali e sul riposo giornaliero e, in particolare, di violazione delle disposizione di salute e sicurezza del lavoro.
L’articolo completo di Francesco Bacchini è disponibile su Guida al Lavoro (n. 4 / 25 gennaio 2019) – Il Sole 24 Ore previa registrazione.
 

Accordo Quadro in materia di Molestie e Violenza nei luoghi di lavoro per il Settore delle Telecomunicazioni

16 gennaio 2019: nel settore delle Telecomunicazioni viene firmata l’intesa tra le sigle sindacali Asstel, Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil in materia di molestie e violenza nei luoghi di lavoro. Un importante traguardo che richiama tutti gli operatori di TLC alla collaborazione per la tutela della dignità e sicurezza della persona
In data 16 gennaio 2019, è stato sottoscritto un Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro tra Assotelecomunicazioni – Asstel e le Organizzazioni Sindacali, Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, inteso ad applicare, per il settore delle Telecomunicazioni, l’Accordo Interconfederale Confindustria, Cgil, Cisl, Uil del 25 gennaio 2016.
Le Parti firmatarie di tale accordo, si legge nelle premesse, “si riconoscono e richiamano integralmente i contenuti dell’Accordo Interconfederale del 25 gennaio 2016″, il quale a sua volta recepisce l'”Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro”, siglato dalle parti sociali in ambito europeo in data 26 aprile 2007.
L’Accordo, adottato in un’ottica di tutela e valorizzazione dell’individuo, concorre a costruire le condizioni per lo sviluppo sia della persona sia dell’impresa.
L’articolo completo di Alberto Buson su Diritto24 è disponibile per la lettura integrale al seguente link.
 

Sicurezza e trasporti: la responsabilità ricade sull’ultimo anello di una catena

L’avv. Giorgio Scherini, partner di Lexellent, ha collaborato con Logisticamente.it all’approfondimento in materia di sicurezza logistica e normativa UE recepita nel 2018.
L’articolo completo è disponibile al seguente link.

Obblighi contributivi Enasarco, quando “il vestito non fa il monaco”

Il nuovo articolo firmato dall’avv. Gagliano di Lexellent per la rubrica “Storie Legali” su Affaritaliani tratta degli obblighi contributivi Enasarco per le aziende che si avvalgono di agenti e rappresentanti di commercio.

Spettacolo e manifestazioni pubbliche tra safety e security

I fatti di Torino, (3 giugno 2017, Piazza San Carlo, in occasione della finale di Champions League: 1 morto e piùdi 1.500 feriti) e la recente tragedia di Corinaldo (AN) (6 morti e centinaia di feriti) confermano la necessità di un approccio corretto e pianificato (recepito anche a livello normativo) che occorre tenere nell’organizzare un evento pubblico (che comporti comunque un assembramento di una motitudine di partecipanti): è imprescindibile disciplinare e gestire non solo la safety (intesa come sicurezza sul lavoro drante le fasi di montaggio e smontaggio delle strutture e degli imianti) ma anche la security (intesa come sicurezza e gestione del pubblico).
La gestione della safety
Sul primo aspetto, nell’alvero del D. Lgs. n. 81/2008 (meglio noto come “Testo Unico Sicurezza del Lavoro”) è stato adottato il Decreto Interministeriale 22/07/2014, c.d. “Decreto Palchi”, con cui il legislatore ha disciplinato espressamente la sicurezza nei luoghi di lavoro nell’ambito di spettacoli musicale, cinematografici, teatrali e di intrattenimento, in cui le lavorazioni svolte, pur non rientrando nella difinizione giuridica di “cantiere edile” propriamente inteso (ove statisticamente sono maggiori gli infortuni), presentano comunuqe numerosi rischi da interferenze lavorative.
L’articolo completo di Francesco Bacchini è disponibile su Guida al Lavoro – Il Sole 24 Ore previa registrazione.
 

Lavoro, permessi anche per i papà se la mamma non è dipendente

Genitori lavoratori: come possono essere gestiti i permessi se la mamma non è dipendente? Se la madre è una lavoratrice autonoma e fruisce già dell’istituto dell’indennità di maternità, può ugualmente il padre lavoratore dipendente usufruire di tali periodi di riposo durante il primo anno di vita del bambino? Questi due istituti possono essere cumulabili tra loro o devono invece essere considerati alternativi?
Il nuovo articolo a cura di Lexellent per la rubrica “Storie Legali” su Affaritaliani spiega bene tutti gli aspetti previsti dalla legge.

Agente in esclusiva, monomandatario, regime ordinario: di che cosa parliamo?

L’avvocato Alessia Gagliano ha scritto per la rubrica “Storie legali” un articolo in cui spiega quali sono i limiti e le modalità di svolgimento dell’attività di agente di commercio
Clicca qui per leggere l’articolo

L’incolumità degli spettatori negli eventi e spettacoli pubblici: tra safety e security

Francesco Bacchini ha pubblicato su Diritto24 – Il Sole 24 Ore un commento in merito all’incolumità degli spettatori negli eventi e spettacoli pubblici.
I fatti di Torino (3 giugno 2017, Piazza San Carlo, in occasione della finale di Champions League: 1 morto e più di 1.500 feriti) e l’odierna tragedia di Corinaldo (AN) (6 morti e centinaia di feriti) confermano la necessità di un approccio corretto e pianificato (recepito anche a livello normativo) che occorre tenere nell’organizzare un evento pubblico (che comporti comunque un assembramento di centinaia di partecipanti): è imprescindibile disciplinare e gestire non solo la safety (intesa come sicurezza sul lavoro durante le fasi di montaggio e smontaggio) ma anche la security (intesa come sicurezza e gestione del pubblico).
Sul primo aspetto è stato adottato il Decreto Interministeriale 22/07/2014, c.d. “Decreto Palchi”, con cui il legislatore ha disciplinato espressamente la sicurezza nei luoghi di lavoro nell’ambito degli spettacoli musicali, cinematografici, teatrali e di intrattenimento, in cui le lavorazioni svolte, pur non rientrando nella definizione giuridica di “cantiere edile” propriamente inteso (ove statisticamente sono maggiori gli infortuni), presentano comunque numerosi rischi da interferenze lavorative.
La Circolare del Ministero del Lavoro n. 35 del 24/12/2014 individua, poi, adeguati criteri tecnico-interpretativi del medesimo decreto per orientarne correttamente l’applicazione.
Fra i precetti più significativi si ricorda l’art. 1, nel quale vengono indicate le attività oggetto della specifica disciplina: montaggio e smontaggio delle opere temporanee, compreso l’allestimento e disallestimento di impianti luce, audio e video quindi tutte le lavorazioni accessorie quali carico, scarico e movimentazione delle attrezzature, restando pertanto escluse le attività che si svolgono al di fuori delle fasi di smontaggio e smontaggio delle opere temporanee (o.t.)
L’articolo 2, elenca, inoltre, le particolari esigenze che caratterizzano le attività di montaggio e smontaggio sicuro delle o.t. che hanno determinato l’emanazione dello stesso decreto: a) compresenza di più imprese esecutrici nelle aree di lavoro, con permanenza di durata variabile; b) compresenza di un elevato numero di lavoratori, autonomi o dipendenti, nelle aree di lavoro, con permanenza di durata variabile e con svolgimento di mansioni diverse tra loro; c) frequente presenza di imprese e lavoratori di diversa nazionalità nelle aree di lavoro; d) necessità di completamento dei lavori in tempi brevi, compatibili con lo svolgimento programmato degli spettacoli; e) necessità di realizzazione dei lavori in spazi stretti; f) possibilità di operare in contesti caratterizzati da vincoli architettonici o ambientali; g) rischi derivanti dalle condizioni metereologiche e ambientali in relazione alle attività da svolgersi in luoghi aperti.
Si pensi, a es., all’allestimento di un grande concerto di un cantante, con palco, scenografia, impianti audio, luce e video, eventuali tribune, servizi vari: anche se la data-evento risulta programmata già da tempo, tuttavia, per pochi giorni e all’interno di strutture comunque circoscritte (arene – palasport – stadi) possono venire a concentrarsi anche più di 20 imprese, più di 100 lavoratori, con l’esigenza di montare strutture complesse, e poi smontarle a fine spettacolo, in pochi giorni antecedenti la data, se non lo stesso giorno (c.d. “back to back”: date consecutive in luoghi diversi).
In tali casi risulta chiaro come sia altamente probabile il verificarsi di interferenze lavorative tra tutti i soggetti coinvolti e, conseguentemente, come sia necessario pianificare e gestire dettagliatamente la realizzazione di ogni opera e servizio.
Volgendo le spalle al palco e ponendo l’attenzione alla platea, agli spalti, al pubblico, entriamo nel campo della security.
Basta solo analizzare le copiose sequenze video delle tragedie, purtroppo sempre più frequenti, per riscontrare gli studi tecnici dello specifico settore: quando si diffonde il panico, la platea, ossia il pubblico, gli spettatori, si comporta come un fluido, che scorre e spinge, a seconda delle forze interne, travolgendo e schiacciando chi si trova nel posto sbagliato al momento sbagliato.
E’ per tali motivi che l’organizzatore, d’intesa con le forze dell’ordine e gli organi tecnici preposti al controllo pubblico, deve rispettare le prescrizioni delle Commissioni di Vigilanza (organo adibito al rilascio della cd. “agibilità dei luoghi” per lo svolgimento dell’evento), deve, fra l’altro, tener conto e garantire le vie di fuga, deve assicurare spazi (magari da dividere in settori) e strutture adeguati rispetto al numero degli spettatori, deve assicurare la presenza del personale di “security” (steward) necessario per gestire i controlli e le emergenze.
In tal senso depongono le diverse Circolari, come la cd. “Circolare Gabrielli” (“Pubbliche manifestazioni. Misure a salvaguardia dell’incolumità e della sicurezza delle persone”) adottata nel giugno del 2017 dal Capo della Polizia, Prefetto Franco Gabrielli, e “novellata”, poi, dalla recente direttiva del Capo di Gabinetto del Ministero dell’Interno, il 18 luglio 2018.
Quest’ultima, nell’introdurre le misure di mitigazione del rischio da attuarsi nelle manifestazioni, prende come riferimento il D.M. 19 agosto 1996, relativo alle tecniche di prevenzione incendi per la progettazione, costruzione ed esercizio dei locali di intrattenimento e di pubblico spettacolo, ed il D.M. 18 marzo 1996, relativo alle norme di sicurezza per la costruzione e l’esercizio degli impianti sportivi.
Nel solco della specifica “progettazione dell’evento” si pone anche la recente Norma UNI EN 13200-8:2017, relativa alla “gestione della sicurezza nelle installazioni per spettatori”.
Pubblicata in lingua italiana il 6 febbraio 2018, è stata elaborata allo scopo di identificare i criteri generali per la gestione della sicurezza negli eventi, indipendentemente dalla dimensione, dall’attività o dal profilo del pubblico.
Tra i tanti aspetti trattati, la UNI EN 13200-8:2017 definisce le caratteristiche generali di gestione della sicurezza nelle installazioni per spettatori, delineando le politiche e le procedure di precauzione e protezione.
Viene, fra l’altro, esplicitata la definizione di barriera, da intendersi come qualsiasi elemento di un’installazione per spettatori, permanente o temporaneo, destinato a impedire alle persone di cadere nonché di trattenerle, fermarle o guidarle, così come la definizione di capacità, da intendersi quale numero totale di spettatori in relazione al quale viene progettata l’installazione o alcune divisioni della stessa (blocco o settore).
Degna di menzione è anche la definizione di piano di emergenza, vale a dire del documento redatto per gestire un incidente nelle installazioni per spettatori o nelle vicinanze, laddove si precisa che esso è di proprietà dei servizi di emergenza e/o dell’autorità locale, così come quella di piano di evacuazione, ovvero del documento finalizzato ad assicurare che le installazioni per spettatori possano essere efficacemente evacuate in caso di pericolo secondo quanto previsto dal piano di emergenza.
I piani, però, non finiscono qui, giacché si disciplina anche: il piano di gestione ossia il documento con cui mantenere, prima, durante e dopo l’evento, lo stato ottimale dell’installazione per spettatori conformemente al certificato o alla licenza di protezione e sicurezza, nonché il piano di contingenza vale a dire il documento organizzativo che precisa quali azioni intraprendere per reagire ad incidenti che si verificano sul luogo dello spettacolo e che potrebbero pregiudicare la sicurezza del pubblico o interrompere le normali operazioni legate all’evento.
Ma non basta: la norma UNI prevede altresì la redazione di una pianta delle installazioni per spettatori, definita sulla base delle caratteristiche di progettazione delle installazioni per spettatori e dell’ambiente circostante, in aggiunta alla strategia di sicurezza e protezione durante gli eventi e pure un documento, chiamato politica di sicurezza, realizzato, rivisto e monitorato dall’organizzatore dell’evento, così come l’elaborazione di specifiche procedure di sicurezza che raccolgano il piano operativo e di emergenza, contenente ruoli e responsabilità, livelli di personale (su tutti steward, responsabile steward e gestore delle installazioni), valutazioni del rischio, disposizioni mediche e contingenze varie.
Qualcuno, purtroppo, nell’ampia articolazione dei soggetti obbligati a vario titolo agli adempimenti di safety e security, certamente l’organizzatore dell’evento, ossia la persona (o la struttura) responsabile della produzione dell’evento (a partire dalla progettazione e fino al suo completamento) e il responsabile della sicurezza, ovvero la persona che supervisiona la gestione delle operazioni per la sicurezza del giorno dell’evento, incluse la pianificazione pre-evento e la valutazione post-evento, ma non solo (vedasi Commissione di Vigilanza), a Corinaldo, deve aver omesso o trascurato molto, forse tutto, di quanto abbiamo appena sinteticamente richiamato.

The Jobs Act after the recent Constitutional Court decision

The rigid and uniform criterion used to determine the compensatory indemnity due to an employee dismissed without just cause or justified reason, established by Legislative Decree no. 23/2015 concerning the employment contract known as “increasing protection contract” which consists of the payment by the employer of an indemnity of 2 months’ salary per year of employment (minimum 6 – maximum 36 months’ salary) is unconstitutional. The discretionary assessment of the court therefore raises once again the issues of the uncertainty of the cost of the dismissal and the discretionary evaluation of the courts which had been considered overcome.

Giulietta Bergamaschi, Employment Law Specialist, Managing Partner of Lexellent
Compensatory damages for unlawful or unfair dismissal, regulated by Section 3, sub-section 1, of Legislative Decree no. 23/2015, not modifiable by the judge, takes on, according to the Constitutional Court, the characteristics of a “fixed and standardised payment”.
Hence the contrast between the criterion of determination of the indemnity and the principles of equality and reasonableness established by section 3 of the Italian Constitution, and the protection established by sections 4 and 35 of the Italian Constitution, and in relation to section 24 of the European Social Charter, and sections 117, sub-section 1, 76 of the Italian Constitution.
With reference to the principle of equality, the Constitutional Court finds an unjustified “identical protection” in the fixed mechanism for determining the indemnity with respect to “substantially highly dissimilar situations”.
According to the Constitutional Court it is “common knowledge, amply proven by case law, that the prejudice created in the various cases by unfair or unlawful dismissal stems from a plurality of factors” and not only from length of service.
Factors which must be taken into consideration by the court when determining the indemnity in order to respond “to the need to personalise the harm suffered by the worker” imposed by the principle of equality to avoid undue homogenisation of situations which in actual experience may be quite different one from the other.
With reference instead to the principle of reasonableness, the Constitutional Court considers that the indemnity established by section 3, sub-section 1, of Legislative Decree 23/2015 does not “constitute an adequate remedy for the actual prejudice suffered by the worker due to unfair or unlawful dismissal, and neither is it adequate to dissuade the employer from unfairly or unlawfully dismissing a worker”.
In particular, what is inadequate in this sense is not, according to the Constitutional Court, the upper limit of 24 months’ salary (now 36 months’ salary as a result of the amendments introduced by Law Decree no. 87/2018, converted into Law no. 96/2018), but the rigid criterion used to determine the indemnity, which is deemed inopportune, particularly when the length of service is quite short.
This indemnity does not compensate for the prejudice suffered by the worker and does not constitute an adequate dissuasion for the employer to unfairly or unlawfully dismiss a worker, therefore “does not create a balance of the interests at stake: the company’s freedom to organise on one hand and the protection of the unjustly dismissed worker on the other”.
Hence the contrast with sections 4 and 35 of the Italian Constitution, as the worker’s interest in having a stable job is not well enough protected by a provision such as the one at hand, which is not able to dissuade the employer from dismissing an employee unfairly.
According to the Constitutional Court, section 3 sub-section 1 of legislative decree no. 23/2015 is, furthermore, in contrast with section 117 of the Italian Constitution in relation to art. 24 of the European Social Charter: the reference, in particular, is to a principle expressed by the European Social Rights Committee. The Court, in fact, recognized the authority of the decisions taken by the Committee, which, in relation to the determination of the indemnity due for arbitrary dismissal affirmed its adequacy “if it is such as to ensure adequate reparation for the real prejudice suffered by the worker dismissed without good reason, and to dissuade the employer from dismissing employees unjustly”.
With this decision by the Constitutional Court, the certainty of the monetary indemnity, increasing but not modifiable, is definitively overridden.
Discretionary assessment by the court raises again the issue of quantifying it for those who work in the sector – judges, lawyers, finance people, etc. One thing is certain, however: what we are dealing with is a compensatory indemnity for unfair dismissal which is once again uncertain, variable, and differs dramatically from one tribunal to another, while remaining within the pre-established minimums and maximums.
 

Al via la rubrica “Storie legali”

Lexellent a partire da oggi si occuperà della redazione della rubrica “Storie legali” presente sul quotidiano online Affaritaliani.it.
Ecco il primo articolo in tema di molestie sul luogo di lavoro

Sicurezza è organizzazione

Nelle società di capitali e nelle organizzazioni complesse è molto difficile individuare le persone fisiche responsabili di un infortunio sul lavoro (così come di una malattia professionale).
Francesco Bacchini fa chiarezza in questo articolo scritto per Diritto24

Coinvolgimento Paritetico dei lavoratori e decontribuzione del premio di risultato.

Il Prof. Francesco Bacchini, partner di Lexellent ha scritto un articolo per Il Sole 24 Ore in materia di decontribuzione dei premi di risultato sulla base del coinvolgimento paritetico dei lavoratori attraverso gli strumenti digitali.
LEGGI L’ARTICOLO COMPLETO!

La sicurezza del lavoro tra i nuovi business del settore

Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, intervistata da Luigi Dell’Olio per Legal circa le nuove frontiere della consulenza legale e i nuovi “business” del settore, sottolinea la centralità del tema sicurezza del lavoro, a cui lo Studio ha appena dedicato un apposito dipartimento.
«Parliamo di un tema cruciale per le aziende, che in una società sempre più rischiosa, si trovano ad agire sulla base di regole spesso dettate da un principio di prevenzione non sempre facile da interpretare», è la sua analisi. Accompagnata dalla considerazione che spesso questo ambito è considerato una questione puramente formale, affidata ai dirigenti d’azienda, a volte in un’ottica di mero contenimento dei costi. «Noi invece conosciamo l’ottica aziendale del valore sostanziale e centrale della sicurezza sul posto di lavoro, una materia che a ben guardare ha oggi anche un valore strategico per il business», rivendica. Non è una questione riservata a poche aziende virtuose, né tanto meno una questione di puri obblighi di legge. «Il tema sicurezza del lavoro riteniamo va affrontato ad ampio spettro da tutte le imprese che vogliano costruire basi solide e noi abbiamo gli strumenti per consentire loro di farlo».
Leggi il testo integrale dell’articolo: Legal.

“Priorità alla sicurezza sul lavoro”: il Prof. Francesco Bacchini su Review – Monitor Immobiliare

“Le normative e le sanzioni poste in tema di sicurezza del lavoro e la loro attuazioni nei rapporti con la Pubblica Amministrazione. Del tema abbiamo parlato con Francesco Bacchini, professore della Bicocca e responsabile del Dipartimento di Sicurezza del Lavoro di Lexellent.”
Guarda il video dell’intervista o leggi l’articolo in formato PDF su Review -Monitor Immobiliare

La sicurezza ai tempi del mobile business: immagine del lavoratore sotto osservazione

“Renato D’Andrea, avvocato dello Studio Legale Lexellent, individua un altro tema rilevante alla luce del nuovo regolamento europeo, relativo al trattamento in ambito lavorativo dell’immagine o “identità fisica”, per usare l’espressione del legislatore comunitario”.
Leggi il testo integrale dell’articolo, pubblicato su “L’Impresa” di giugno: L’Impresa.

Chi tutela la sicurezza degli studenti in alternanza scuola-lavoro?

Nella giornata dello scorso 14 giugno, si è verificato un infortunio ai danni di un studente durante un progetto di alternanza scuola-lavoro: un giovane di 17 anni, alle prese con un macchinario in un’officina, si è ferito alla mano sinistra, perdendo la falange dell’anulare.
Tale infortunio, accaduto a Montemurlo (Prato), lungi dall’essere un episodio isolato, si pone in scia con diversi (ormai troppi) altri casi di infortuni di giovani studenti in alternanza scuola-lavoro.
A maggio 2018, infatti, uno studente di 16 anni, impegnato in uno stage in un’azienda di Pavia di Udine (Udine) è rimasto gravemente ferito utilizzando una fresa, semi-amputandosi una mano.
Il 6 ottobre 2017, a La Spezia, presso una ditta che ripara motori nautici, un ragazzo di 17 anni si è rotto la tibia a seguito del ribaltamento del muletto che stava guidando (senza avere l’apposito patentino); due mesi dopo, il 21 dicembre, un incidente sul lavoro (con infortunio mortale) ha visto il ferimento anche di uno studente di 18 anni che si trovava sul cestello di una gru con un lavoratore di 45 anni di una ditta di manutenzione di impianti elettrici; i due, una volta giunti a una decina di metri d’altezza, sono precipitati: l’uomo non ha avuto scampo, mentre lo studente ha riportato gravi lesioni e fratture alle gambe.
Accompagnata, fin da subito, da scetticismi e critiche, più o meno argomentate, l’alternanza scuola-lavoro continua a rappresentare terreno di scontro e preoccupazione sociale e ciò in particolare per quanto riguarda la doverosa (ma spesso, a dir poco, trascurata) tutela della salute e della sicurezza degli studenti.
Risulta, pertanto, doveroso richiamare in breve le principali caratteristiche di tale istituto, così da delinearne, oggettivamente, gli aspetti positivi e/o negativi.
Introdotta (facoltativamente) con la L. n. 53/2003 (c.d. Riforma Moratti), per alternanza scuola-lavoro si intende una metodologia didattica, destinata agli studenti degli istituti di istruzione superiore che permette lo svolgimento di una parte del percorso formativo presso un’impresa o un ente, al fine di incrementare le capacità di orientamento, le conoscenze pratiche e, conseguentemente, le opportunità di lavoro durante, ma, soprattutto, dopo il ciclo di studi.
La L. n. 107/2015 (c.d. “Legge sulla buona scuola”) ha, poi, sancito, tra le altre, l’obbligatorietà di tale metodo nell’offerta formativa quale parte integrante e vincolante dei percorsi di istruzione.
I progetti vengono attuati, verificati e valutati, sotto la responsabilità dell’istituzione scolastica o formativa, sulla base di apposite convenzioni con le imprese o con le rispettive associazioni di rappresentanza o con le camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ancora, con enti pubblici e privati.
Tali convenzioni hanno per oggetto le finalità dell’alternanza e le modalità di realizzazione della stessa, con particolare attenzione alle attività da svolgersi durante l’esperienza di lavoro, alle norme e alle regole da osservare.
Oltre alla convenzione tra istituto scolastico e soggetto ospitante, viene sottoscritto dallo studente (o, se minore, dal genitore quale rappresentante legale ex art. 320 c.c.) e dal dirigente scolastico dell’istituto frequentato un “patto formativo”, che è il documento con cui il medesimo studente si impegna, tra l’altro, a rispettare determinati obblighi (i.e. rispetto di persone e cose, abbigliamento e linguaggio adeguati all’ambiente, osservanza delle norme aziendali), a conseguire competenze, a svolgere le attività secondo gli obiettivi, i tempi e le modalità previste, seguendo le indicazioni dei tutors e facendo ad essi riferimento per qualsiasi esigenza o evenienza.
La relazione “studente-organizzazione ospitante” non costituisce un rapporto di lavoro: il vincolo viene meno, di fatto, con l’esaurimento del progetto di alternanza, senza comportare alcun impegno di assunzione ma, soprattutto, impedisce che in capo allo studente possa sorgere un diritto nei confronti dell’organizzazione ospitante a qualunque compenso o indennizzo per l’attività lavorativa di orientamento e formazione di cui al progetto medesimo.
Nonostante tale impostazione, trovano, tuttavia, applicazione i tipici obblighi del rapporto “datore di lavoro-lavoratore” relativi alla tutela della salute e della sicurezza.
Gli studenti in alternanza scuola lavoro, infatti, rientrando, seppure con evidenti peculiarità, nella categoria degli stagisti, risultano equiparati ai lavoratori quali destinatari di tutte le misure preventive e protettive dell’integrità fisio-psichica contenute nel D.lgs. n. 81/2008 (si veda la definizione di cui alla lett. a) dell’art. 2).
La L. n. 107/2015 rimette, in particolare, la regolazione degli aspetti di salute e sicurezza alle convenzioni e alla Carta dei diritti e doveri degli studenti in alternanza (d.m. n. 195/2017), la quale prevede specifiche iniziative di formazione e di controllo medico nei confronti degli studenti.
Per quanto riguarda la formazione generale di cui al Testo Unico Sicurezza, la Carta prevede che sia erogata dagli istituti scolastici e certificata prima dell’inizio dell’alternanza; diversamente, quella relativa ai rischi specifici non affrontati a scuola, viene affidata alla struttura ospitante al momento dell’ingresso dello studente.
La Carta fa, comunque, salva “la possibilità di regolare, nella convenzione il soggetto a carico del quale gravano gli eventuali oneri conseguenti”, aggiungendo, inoltre, che, al fine di ridurre i costi formativi a carico della struttura ospitante, vengano conclusi accordi a livello regionale con l’Inail e gli organismi paritetici per fornire tale formazione, anche facendo ricorso alla modalità e-learning mediante convenzioni con le piattaforme pubbliche esistenti e a ciò finalizzate.
La procedura, che sulla carta pare accettabile, risulta, tuttavia, in concreto, assai farraginosa, con il forte rischio che lo studente finisca per apprendere, a livello operativo, poco o nulla dei comportamenti sicuri che dovrebbe tenere mentre, lavorando, si orienta e si forma.
Ne consegue che l’unica “vera” tutela per gli studenti in alternanza finirà per essere rappresentata dall’addestramento e dal controllo che su di essi necessariamente eserciterà il tutor aziendale, una sorta di preposto dedicato e obbligato, mentre insegna, a vigilare e intervenire per garantire la loro incolumità.
Per quanto riguarda la visita medica, la Carta chiama in causa le aziende sanitarie locali, “fatta salva la possibilità di regolare, nella convenzione tra queste ultime e l’istituzione scolastica, il soggetto a carico del quale gravano gli eventuali oneri ad essa conseguenti”.
La norma, con l’evidente intento di evitare alle strutture ospitanti di affrontare le spese connesse alla sorveglianza sanitaria degli studenti, pare di assai difficile realizzazione operativa e ciò in quanto, da un lato, le aziende sanitarie non sono a conoscenza dei rischi specifici ai quali gli studenti saranno esposti durante l’alternanza presso le strutture ospitanti e, dall’altro, le stesse presumibilmente non dispongono delle risorse necessarie per adempiere a tale incombenza, quanto meno nei tempi richiesti dai percorsi di alternanza.
La previsione, pertanto, suona decisamente stonata, sicché è facile immaginare che i costi della sorveglianza sanitaria, a meno di non bloccare tutto il sistema dell’alternanza, finiranno per essere sostenuti dalle strutture ospitanti, le quali se vorranno “utilizzare” gli studenti, dovranno provvedere direttamente all’effettuazione dei controlli medici e, segnatamente, quelli relativi alla visita medica preventiva (e, mutatis mutandis, “preassuntiva”) “intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro” per lo studente, realizzata “al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica” (in questo caso all’attività di orientamento e formazione in contesto lavorativo), non derogandosi, comunque, ai divieti normativi in tema di lavoro dei minori, come ad esempio quello di impiegare gli stessi in “lavorazioni, processi o lavori pericolosi e dannosi per la salute umana” o di adibirli “al lavoro notturno”.
Fra le prescrizioni contenute nella Carta dei diritti e doveri degli studenti in alternanza merita di essere sottolineata quella che, “al fine di garantire la salute e la sicurezza” degli stessi, impone di determinarne il numero in funzione delle effettive capacità strutturali, tecnologiche ed organizzative della struttura ospitante, nonché in ragione della tipologia di rischio cui appartiene la medesima con riferimento all’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, n. 221” (rischio basso, medio o alto).
La Carta sancisce, infatti, che il rapporto studenti/tutor della struttura ospitante dovrà rispettare la seguente proporzione numerica: “non superiore al rapporto di 5 a 1 per attività a rischio alto, non superiore al rapporto di 8 a 1 per attività a rischio medio, non superiore al rapporto di 12 a 1 per attività a rischio basso”.
La norma, che ha l’evidente finalità di imporre, come abbiamo visto, un controllo effettivo da parte del tutor sull’orientamento e sulla formazione on the job durante l’alternanza, tuttavia non specifica, malauguratamente, a chi competa la valutazione preliminare (presumibilmente al dirigente scolastico), né a chi spetti la verifica operativa del rapporto studenti/tutor (presumibilmente all’Ispettorato Territoriale del Lavoro o al servizio ispettivo delle ASL).
La Carta stabilisce, infine, l’obbligo di dotare gli studenti della copertura assicurativa Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nonché di stipulare una polizza per la responsabilità civile verso terzi, per tutta la durata del percorso di alternanza (anche in relazione alle “attività eventualmente svolte dagli studenti al di fuori della sede operativa della struttura ospitante, purché ricomprese nel progetto formativo dell’alternanza”).
I costi delle coperture assicurative dianzi richiamate non gravano sugli studenti e sulle loro famiglie, né sulle strutture ospitanti, ma sono sostenuti, genericamente, dall’istituzione scolastica.
Al di là degli aspetti positivi e negativi che possono emergere dall’analisi complessiva della normativa che ha disciplinato l’alternanza scuola-lavoro, risulta assolutamente necessario, per un accettabile bilanciamento degli stessi, che tutti gli operatori coinvolti adottino, senza inammissibili sottovalutazioni e negligenze, tutte, ma proprio tutte, le prescritte misure per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro, stante la inaccettabile gravità degli episodi infortunistici sopra riportati.
Leggi il testo dell’articolo del Prof. Francesco Bacchini in formato PDF.

Il concetto di associazione sindacale “comparativamente più rappresentativa” sul piano nazionale e i c.d. “contratti pirata”

Secondo il CNEL i contratti collettivi nazionali sono oltre 800 (per la precisione 868): possibile che siano tutti stipulati da associazioni sindacali “comparativamente più rappresentative” sul piano nazionale? Ovviamente non è così: solo 300, infatti, sono considerati “regolari”, gli altri – ad affermarlo è Tiziano Treu (presidente CNEL) – sono “contratti pirata”,vale a dire contratti siglati da associazioni datoriali non rappresentative con sindacati dei lavoratori anch’essi privi di effettiva rappresentanza che presentano condizioni economiche e/o normative al di sotto degli standard contrattuali dei settori di riferimento, specie per risparmiare sul costo del lavoro, determinando così una potenziale “concorrenza sleale” a imprese e associazioni datoriali “corrette”. Ecco, allora, che a contrastare il dumpingcontrattuale, dettando nuove regole contro i “contratti pirata”, interviene l’accordo interconfederale del 28 febbraio 2018. Uno degli obbiettivi che si pone l’incontro del prossimo 18 aprile è provare a verificare se CONFINDUSTRIA, CGIL, CISL e UIL, firmatarie del c.d. “patto della fabbrica”, abbiano trovato una soluzione “operativa” oppure se trattasi solo di una dichiarazione d’intenti.

18 aprile: “Il futuro delle relazioni industriali: riflessioni sull’accordo interconfederale del 28 febbraio 2018”

Formazione vera. Non da computer

La sintesi.
Il docente esclude il fattore casualità alla base degli infortuni.
“Le ragioni sono altre”.
di Luca Balzarotti.
Milano
“Dentro un evento tragico come quello di Treviglio ci sono tanti ingredienti. L’ultimo è il caso”.
Francesco Bacchini è professore di Diritto del Lavoro alla Scuola di Economia dell’Università degli Studi di Milano-Bicocca. Non si iscrive al partito dei fatalisti?
“Sono situazioni che non si riescono a governare per diverse ragioni e che determinano incidenti. Troppo spesso mortali. Ma non sono determinati dal caso”.
Che idea si è fatto dell’incidente di Treviglio?
“E’ un caso complicato, che necessita di ulteriori approfondimenti da parte degli inquirenti per capire cosa ha determinato il pericolo all’origine dell’esplosione. Posso ipotizzare che l’apertura dei boccaporti abbia fatto passare ossigeno in un’atmosfera satura di gas. La magistratura dovrà verificare se la procedura è stata effettuata correttamente. Se, e dove, c’è stato un errore umano e quali procedure erano indicate nel piano di emergenza dell’azienda”. Al di là di questo episodio, ritiene che i lavoratori siano più preparati ad affrontare le emergenze?
“Purtroppo devo constatare ancora una certa superficialità nella pianificazione delle emergenze”.
Colpa della legge?
“La legge è precisa e dettagliata. Nel 2011 un Decreto del presidente della repubblica ha disciplinato ulteriormente le norme di sicurezza per gli ambienti di lavoro confinati o sospetti di inquinamento come cunicoli, gallerie e silos. C’è poi la parte del Testo unico che prevede le regole per la protezione da atmosfere esplosive. Questo quadro normativo paradossalmente ha diffuso un’ansia da adempimenti formali, a discapito di una formazione e un addestramento sul campo adeguati alle mansioni e agli strumenti di lavoro realmente utilizzati”.
Il risultato è la formazione da brochure o online?
“Formazione da brochure è una sintesi che mi sembra appropriata. Per quanto riguarda l’e-learning, vi sono norme di carattere generale che possano essere apprese anche tramite percorsi online. Ma esistono regole da insegnare sul campo. Invece la formazione è confinata ai ritagli di tempo”.
La presenza di aziende nei centri abitati la preoccupa? Gli operai di Treviglio sono stati allertati dai cattivi odori avvertiti dagli abitanti…
“Nella Bergamasca e in Brianza, come in tante altre zone, troviamo anche grandi aziende all’interno dei centri abitati, soprattutto quelli piccoli. In alcuni casi, sono parte della storia di quei Comuni. Ci sono aziende a rischio di incidente rilevante che devono essere lontano dal resto della collettività per evitare che le conseguenze di eventuali emergenze non si riverberino sulla popolazione. Ma non è il caso di Treviglio.”
infortuni sul lavoro

Le modifiche al “Codice delle Pari Opportunità” (D.lgs. 198/2006) contenute nella Legge di Bilancio.

La Legge di Bilancio (L. 205/2017 art 1, c. 218) introduce due ulteriori commi all’art. 26 del D.lgs. 198/2006 (rubricato “Molestie e molestie sessuali” del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) e riconosce più ampie tutele alle lavoratrici ed ai lavoratori che denunciano discriminazioni per molestia o molestia sessuale.


Il comma I dell’art. 26 del D.lgs. 198/206 fornisce una puntuale definizione di discriminazioni consistenti in molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.


Nell’ambito delle discriminazioni (comma II) vengono altresì ricomprese le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Sono altresì considerati come discriminazione (comma II-bis) i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di avere rifiutato i comportamenti di cui ai due commi precedentemente citati.


Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti sopra declinati sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti menzionati (commi I, II e II-bis).


La legge di Bilancio per il 2018, introducendo il comma III-bis, amplia sul piano civilistico la tutela delle vittime di molestie precisando che la lavoratrice o il lavoratore che dovessero agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o per molestia sessuale così come sopra definite, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, in ragione della denuncia stessa.


Viene prevista in favore del soggetto che denuncia la molestia, la nullità del licenziamentoqualora questo sia intimato per motivi discriminatori o ritorsivi, nonché del mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, e di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante.


Al fine di evitare abusi, il legislatore precisa che le tutele di cui sopra non sono garantite qualora sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia.


Infine, al comma III-bis è precisato che i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 c.c., ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.


In realtà, l’obbligo di protezione prescritto dalla norma civilistica citata era posto in capo aiprestatori di lavoro anche in prima della modifica legislativa di cui si è dato conto; ciò che è interessante sottolineare è il richiamo da parte del legislatore ad iniziative informative e formative atte a prevenire il fenomeno delle molestie sui luoghi di lavoro, con lo scopo di educare i lavoratori e le lavoratrici al rispetto delle persone in ottemperanza ai principi di uguaglianza e di correttezza.

Gli effetti giuslavoristici della sentenza Uber.

La sentenza cosiddetta Uber della Corte di Giustizia uscita ieri (Sentenza C-434/15) apre interessanti scenari sotto il profilo Giuslavoristico per quella che oggi si chiama gig economy. Nonostante le affermazioni della società secondo la quale “questa sentenza non comporterà cambiamenti nella maggior parte dei Paesi dell’Ue dove già siamo presenti e in cui operiamo in base alla legge sui trasporti “, dalla motivazione della Corte emergono spunti e affermazione di principi che avranno pesanti ripercussioni relativamente alla qualificazione del rapporto fra la piattaforma, e le piattaforme che operano in modo analogo, e gli erogatori del servizio. Quindi può darsi che non ci siano cambiamenti nel settore dei trasporti, ma ce ne potrebbero essere per gli operatori di Uber, e in modo più ampio per quelli della gig economy, dal punto di vista del rapporto di lavoro dei loro collaboratori.   Com’è noto infatti questo tipo di piattaforme si avvale non di lavoratori subordinati, ma bensì di personale inquadrato con le più svariate tipologie contrattuali.  Una delle argomentazioni a sostegno di questo inquadramento contrattuale è che le piattaforme sarebbero semplici intermediari di servizi, non organizzatori degli stessi, e che pertanto si giustificherebbe la natura autonoma del rapporto essendoci un contatto diretto fra l’utente e il fornitore del servizio richiesto. E che mancherebbe da parte dell’operatore qualsiasi organizzazione del servizio, operatore la cui funzione sarebbe meramente la facilitazione dell’incontro fra domanda e offerta del servizio.
Ma il parere della Corte è stato ben diverso. Ha infatti ritenuto che il servizio di Uber “non è soltanto un servizio d’intermediazione che consiste nel mettere in contatto, mediante un’applicazione per smartphone, un conducente non professionista che utilizza il proprio veicolo e una persona che intende effettuare uno spostamento in area urbana…“, ma viceversa è rappresentato da una vera e propria organizzazione di lavoro e di lavoratori “…parte integrante di un servizio complessivo in cui l’elemento principale è un servizio di trasporto” .  È però evidente che se siamo in presenza di un vero e proprio organizzatore/operatore di servizi di trasporto (o di consegna a domicilio o di altri servizi analoghi) cambia completamente la prospettiva relativamente al rapporto di lavoro di chi opera nell’ambito dell’organizzazione. Diventa quindi molto più difficile sostenere la natura autonoma del rapporto di lavoro, specie in presenza di una situazione, quale quella evidenziata dalla sentenza in cui tale società riceve tale somma dal cliente prima di versarne una parte al conducente non professionista del veicolo e che essa esercita un determinato controllo sulla qualità dei veicoli e dei loro conducenti nonché sul comportamento di quest’ultimi, che può portare, se del caso, alla loro esclusione” . Ed è proprio quest’ultima affermazione relativamente alle attività di controllo e di gestione della prestazione, fino all’eventuale “allontanamento” /licenziamento del conducente, che può avere maggiore rilevanza in termini di qualificazione del rapporto di lavoro. E potrebbe spingere ad una svolta in senso restrittivo della giurisprudenza della Corte di Cassazione nella individuazione degli indici della subordinazione, che costituiscono il criterio principe per la identificazione del rapporto di lavoro subordinato. A queste considerazioni si possono aggiungere le conclusioni cui era giunto nella propria relazione l’avvocato Generale Szpunar: “i conducenti che operano per Uber non svolgono un’attività economica indipendente, quantomeno quando operano nell’ambito dei servizi di quest’ultima”. È pur vero che si tratta di una decisione presa nell’ambito della direttiva sui trasporti comunitari e non in una causa che aveva ad oggetto il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato, ma certamente, non funzionando la giustizia compartimenti stagni, non si potrà in futuro prescindere da queste argomentazioni anche in ambito lavoristico.

La ciclista sfortunata: paralleli nel diritto del lavoro.

La recente vicenda della ciclista che ha mostrato il dito (“flipped the bird”) al presidente Trump, ha avuto interessanti sviluppi sul piano lavorativo. La ciclista infatti è stata licenziata dal datore di lavoro in base alla considerazione che aveva pubblicato oscenità sui social media e ciò contravvenendo alle precise policy aziendali in vigore, il cui controllo, ironia della sorte, rientrava fra i compiti della lavoratrice. Inoltre, ha sostenuto l’azienda, la foto avrebbe potuto mettere a repentaglio la propria reputazione, nonostante non vi fosse alcun elemento, sul profilo della lavoratrice, che potesse creare una correlazione con il datore di lavoro. Il cui nome, come prevedibile, è uscito sulle prime pagine di tutti i giornali solo dopo, e a causa, del licenziamento.
La questione è ovviamente molto interessante e potrebbe tranquillamente essere esportata nel nostro ordinamento: sarebbe legittimo un licenziamento di questo tipo in Italia? La risposta sarebbe molto probabilmente negativa a meno che l’azienda non abbia una chiara policy sull’uso dei social media che vieti comportamenti di questo tipo, ma in ogni caso la mancanza di correlazione fra dipendente ed azienda potrebbe comunque renderla inutile. Inoltre il lavoratore potrebbe invocare il diritto di critica e di espressione delle proprie idee politiche, in ciò ben supportato dalla Costituzione.
E’ interessante notare come il principio della libertà di opinione non costituisca una protezione negli Usa, a differenza di quello che comunemente si crede. Infatti il primo emendamento della Costituzione americana («Il Congresso non promulgherà leggi …che limitino la libertà di parola, o di stampa; o il diritto delle persone di riunirsi pacificamente in assemblea ….») esclude la punibilità per aver espresso la propria opinione, ma la garanzia non si estende al settore privato. Con la conseguenza che un imprenditore può licenziare quale reazione a espressioni del pensiero non gradite. Il principio per cui “Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione (art 21 Costituzione Italiana) non si applica quindi nelle aziende del paese più libero del mondo.
Alternativamente il lavoratore potrebbe sostenere che il gesto, certo non educato, non costituisce un’oscenità che possa portare al licenziamento, in un contesto, come quello italiano, dove vige una considerevole libertà di linguaggio. Ciò specie laddove comportamenti o linguaggi simili avessero trovato nel passato una tacita approvazione o non fossero stati contrastati dall’imprenditore, ad esempio con provvedimenti disciplinari o altre idonee misure. E si tratta proprio di una delle obiezioni sollevate dalla sfortunata ciclista: in passato un manager delle società aveva pubblicato espressioni come “fuxx…bastxxx” senza per questo essere licenziato, nonostante dal profilo Facebook fosse possibile identificarlo come dipendente dell’azienda.
A Ms Briskman resta però aperta anche che la strada della discriminazione: la policy che ha portato al suo licenziamento può essere considerata equa da un punto di vista dell’etnia, della religione, del genere? E in ogni caso, ne è stata data un’applicazione neutra e non discriminatoria? Se la risposta fosse negativa il licenziamento sarebbe illegittimo con conseguente liquidazione dei danni a favore della lavoratrice.

Caso Weinstein: perché in Italia non sarebbe possibile.

Sarebbe stato possibile anche in Italia un Caso Weinstein, il produttore di Hollywood accusato negli Stati Uniti di molestie e violenza sessuale da ormai oltre 100 donne fra cui alcune delle più note dive del cinema mondiale, non ultima l’italiana Asia Argento? Che cosa caratterizza e in cosa differisce la legge americana da quella italiana?
Passata la celebrazione del 25 novembre, giornata mondiale contro la violenza sulle donne, con il suo clamore ma anche la sua retorica, una riflessione sembra doverosa. Anche perché le differenze legislative sull’argomento ci sono, come si comprende grazie allo schema del sito www.aauw.org che rappresenta la American Association of University Women, la più antica (è nata nel 1881) e probabilmente la più potente organizzazione statunitense per l’affermazione dei diritti delle donne, a cominciare dalla loro rappresentanza legale e dalla difesa dei loro diritti sul lavoro.
Negli USA il tema del sexual harrassment, ovvero delle molestie sessuali, viene inquadrato come una violazione del Titolo settimo del Civil Rights Act (Legge sui diritti civili) del 1964. Il Titolo settimo è una legge federale che proibisce e sanziona tutte le forme di discriminazione in ambito lavorativo siano esse basate su motivi di natura sessuale, razziale, di colore della pelle, di origine nazionale, di religione e si applica a tutte le aziende che abbiano 15 o più dipendenti incluse le amministrazioni federali, statali e locali. Dunque qualsiasi forma di molestia o violenza sessuale, indipendentemente dalla sua rilevanza penale o civile, viene inquadrata come una violazione dei diritti del lavoratore, in qualsiasi aspetto o fase del lavoro si verifichi e, in particolare:

  • Nell’assunzione, ingaggio o licenziamento;
  • Nella determinazione dei compensi, delle mansioni, nella classificazione dell’impiegato o del collaboratore;
  • Nei trasferimenti, nelle promozioni, nell’interruzione o richiamo dei lavoratori:
  • Negli avvisi di ricerca di personale;
  • Nelle fasi e colloqui di assunzione;
  • Nei test di idoneità;
  • Nell’uso di strumenti o strutture aziendali;
  • Nei programmi di addestramento o di riqualificazione;
  • Nell’assegnazione di benefit;
  • Nella retribuzione, nei piani pensionistici e nelle indennità di invalidità;
  • In qualsiasi altro termine o condizione di assunzione o di lavoro.

Già qui una differenza netta con la legislazione italiana che, secondo gli avvocati Giulietta Bergamaschi e Alessandra Rovescalli, autrici di un articolo uscito su Tuttolavoro del Sole 24 ore in occasione del 25 novembre, pone distinzioni nette fra «Gli atti di violenza sessuale e le molestie sul lavoro rispetto agli episodi di mobbing. Inoltre il nostro ordinamento distingue i comportamenti che generano responsabilità penale, civile o sono invece censurabili solo sul piano morale».
La legislazione americana fa una differenza che non è presente in quella italiana fra due forme di sexual harrassment, di cui una viene intrinsecamente considerata più grave:

  • Quid pro quo: quando una decisione riguardo al rapporti di lavoro — tipicamente una promozione, l’assegnazione di un compito o mansione se non addirittura la stessa conservazione del posto di lavoro proprio (o altrui: per esempio quello di un congiunto)— viene subordinata all’accettazione della molestia sessuale.

Quest’ipotesi di molestia, considerata intrinsecamente più grave, deve contenere dunque un aspetto ricattatorio: o subisci le mie (non desiderate) attenzioni sessuali, o vai incontro a effetti negativi sulla tua vita lavorativa. È certamente quella ipotizzabile nel caso Weinstein, dove alle attrici veniva chiesto di accettare le avances del produttore o non avrebbero più lavorato.

  • Creazione di un ambiente di lavoro ostile (mobbizzazione) attraverso intimidazioni, atti persecutori e/o offensivi.

In entrambi i casi, negli USA, il reato di molestia viene riconosciuto come tale senza bisogno di ulteriori profili di violazione di legge (come minaccia, violenza, insulto…) che possono costituire ovviamente delle aggravanti. In Italia, invece, secondo Bergamaschi e Rovescalli è necessaria la violazione di una specifica norma penale perché la molestia possa avere rilievo, comunque distinto dalla violenza: «Sul piano della responsabilità penale, commette il reato di violenza sessuale chi costringe un’altra persona a compiere o subire atti sessuali con violenza, minaccia, abuso di autorità o delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della persona offesa al momento del fatto, o ancora, ingannando la persona offesa perché il colpevole si sostituisce ad altri. Dunque, in un certo senso l’harrassment quid pro quo dell’ordinamento americano viene comunque compreso nell’ipotesi di violenza sessuale prevista dall’ordinamento italiano, fatto salvo il fatto che l’aspetto ricattatorio previsto dall’ordinamento americano integra comunque il reato, anche se l’atto sessuale non viene poi né tentato né effettivamente consumato. In Italia
la pena per violenza sessuale è la reclusione da cinque a dieci anni. Integra, invece, il reato di molestia chi reca a un’altra persona molestia o disturbo, in un luogo pubblico o aperto al pubblico, ovvero per telefono, con insistenza o per altro motivo condannabile. La pena è l’arresto fino a sei mesi o l’ammenda fino a 516 euro. Considerata la poca incisività di questa contravvenzione, è compito dei giudici ricondurre i casi concreti all’ipotesi incriminatrice della violenza sessuale o delle molestie. Secondo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, sezione penale, integra il reato di violenza sessuale e non quello di molestia chi tocca in modo non casuale i glutei della dipendente, ancorché sopra i vestiti. Si configura, invece, il reato delle molestie solo in presenza di espressioni verbali a sfondo sessuale o di atti di corteggiamento invasivo e insistente diversi dall’abuso sessuale».
Terza differenza è, negli Stati Uniti, l’obbligo per tutte le aziende con più di 15 dipendenti di dotarsi di una policy (codice di comportamento interno) sulle molestie e di individuare un responsabile (per le aziende di dimensioni maggiori un comitato) deputato a ricevere eventuali denunce di harrassment o di altre forme di discriminazione. Il responsabile (o il comitato) è poi tenuto a trasmettere eventuali denunce di comportamenti discriminatori o di molestie all’ EEOC (Equal Employment Opportunity Commission, Commissione per le pari opportunità sul lavoro, https://www.eeoc.gov), ente federale bipartisan composto da cinque membri parlamentari nominati direttamente dal Presidente degli Stati Uniti con poteri di indagine e giudiziari. In sostanza è quasi sempre la EEOC a determinare l’entità del danno subito dal lavoratore vittima di abusi o molestie sessuali. La sede è a Washington DC e i dipendenti della commissione sono oltre 300. In Italia non esiste un’authority comparabile.
In Italia le aziende invece possono adottare policy antidiscriminatorie e contro le violenze sessuali e le molestie per disincentivare il compimento di atti discriminatori o reati. Inoltre, le stesse possono istituire procedure di denuncia predeterminate, agevolando così le segnalazioni di comportamenti discriminatori, di violenza sessuale e di molestie. Segnalazioni che devono comunque essere trasmesse all’autorità giudiziaria.
Secondo Bergameschi e Rovescalli «Anche il legislatore mantiene alta l’attenzione in materia, tanto è vero che ha appena introdotto forme di tutela per coloro che denunciano, anche questa tipologia di condotte illecite, approvando lo scorso 15 novembre la legge “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato“. Ogni azienda dovrà, dunque, aggiornare i modelli di organizzazione e gestione di cui alla legge n. 231 del 2001».
Sempre in Italia, sotto il profilo civilistico il Codice delle Pari Opportunità definisce le molestie e le molestie sessuali comportamenti indesiderati, posti in essere con lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le prime sono compiute per ragioni legate al sesso, mentre le seconde hanno una connotazione sessuale e si esprimono in forma fisica, verbale o non verbale.
In ambito di diritto antidiscriminatorio, al lavoratore o alla lavoratrice che subisce molestie o molestie sessuali è riconosciuta la facoltà di ricorrere al Giudice del lavoro (del luogo dove è avvenuto il fatto denunciato) che, nei due giorni successivi, convocate le parti e raccolte informazioni sommarie, se ritiene sussistente la violazione, ordina all’autore del comportamento denunciato la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale (nei limiti della prova fornita).
Dunque, per rispondere alla domanda iniziale, anche la legislazione italiana prevede una tutela delle lavoratrici (o aspiranti tali) da molestie e violenze. Tuttavia, dato che le molestie poste con modalità quid pro quo rientrano, nel nostro ordinamento, nei casi di violenza sessuale, sarebbe difficile ipotizzare una rilevanza penale di un caso come quello Weinstein, visto che i comportamenti sanzionati devono essere denunciati dalla vittima entro 180 giorni. Le molestie che Weinstein avrebbe imposto alle giovani attrici riguardano infatti casi che risalgono ad anni addietro: senza nulla togliere alla riprovazione morale che suscitano atti di questo tipo, in Italia un’eventuale denuncia penale verrebbe molto probabilmente archiviata.
Al di là delle differenze legislative, tuttavia, è soprattutto nella pratica dei tribunali che la strada sembra ancora lunga e si riscontrano maggiori differenze. È per questo che recentemente l’avvocato Giulia Bongiorno, già deputata fino al 2008, ha avanzato una proposta di legge chiamata “Codice rosso”, con l’obiettivo di dare priorità massima a tutte le denunce di violenza in cui vi sia un serio pericolo per l’incolumità della donna. A questo fine, secondo la Bongiorno, è necessario che vi sia un soggetto che si assuma la piena responsabilità del fascicolo contenente la denuncia e che si possa intervenire in tempi certi, affinché la richiesta di aiuto venga considerata nell’immediatezza dei fatti e non sia abbandonata tra infiniti faldoni.

Perché anche per le aziende sarebbe importante ricordare il 25 novembre e sapere quali sono le conseguenze dei comportamenti discriminatori vietati. Violenze sessuali e molestie sul lavoro: i punti da chiarire.

Il 25 novembre è la giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne ed è auspicabile che tutte le aziende organizzino eventi di sensibilizzazione sul tema perché si tratta di un fenomeno che riguarda tutti. La giornata lavorativa assorbe gran parte della vita quotidiana di ognuno e l’azienda può svolgere un ruolo educativo fondamentale, arrivando a cambiare la società.


Gli atti di violenza sessuale e le molestie sul lavoro devono essere tenuti ben distinti dagli episodi di mobbing; inoltre, è necessario distinguere i comportamenti che generano responsabilità penale, civile o sono invece censurabili solo sul piano morale.


Sul piano della responsabilità penale, commette il reato di violenza sessuale chi costringe un’altra persona a compiere o subire atti sessuali con violenza, minaccia, abuso di autorità o delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della persona offesa al momento del fatto, o ancora, ingannando la persona offesa perché il colpevole si sostituisce ad altri. La pena è la reclusione da cinque a dieci anni.


Integra, invece, il reato di molestia chi reca a un’altra persona molestia o disturbo, in un luogo pubblico o aperto al pubblico, ovvero per telefono, con insistenza o per altro motivo condannabile. La pena è l’arresto fino a sei mesi o l’ammenda fino a 516 euro. Considerata la poca incisività di questa contravvenzione, è compito dei giudici ricondurre i casi concreti all’ipotesi incriminatrice della violenza sessuale o delle molestie.


Secondo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, sezione penale, integra il reato di violenza sessuale e non quello di molestia chi tocca in modo non casuale i glutei della dipendente, ancorché sopra i vestiti. Si configura, invece, il reato delle molestie solo in presenza di espressioni verbali a sfondo sessuale o di atti di corteggiamento invasivo e insistente diversi dall’abuso sessuale.


Sotto il profilo civilistico, il Codice delle Pari Opportunità definisce le molestie e le molestie sessuali comportamenti indesiderati, posti in essere con lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le prime sono compiute per ragioni legate al sesso, mentre le seconde hanno una connotazione sessuale e si esprimono in forma fisica, verbale o non verbale.


In ambito di diritto antidiscriminatorio, al lavoratore o alla lavoratrice che subisce molestie o molestie sessuali è riconosciuta la facoltà di ricorrere al Giudice del lavoro (del luogo dove è avvenuto il fatto denunciato) che, nei due giorni successivi, convocate le parti e raccolte informazioni sommarie, se ritiene sussistente la violazione, ordina all’autore del comportamento denunciato la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale (nei limiti della prova fornita).


Le aziende possono adottare policy antidiscriminatorie e contro le violenze sessuali e le molestie per disincentivare il compimento di atti discriminatori o reati. Inoltre, le stesse possono istituire procedure di denuncia predeterminate, agevolando così le segnalazioni di comportamenti discriminatori, di violenza sessuale e di molestie.


Anche il Legislatore mantiene alta l’attenzione in materia, tanto è vero che ha appena introdotto forme di tutela per coloro che denunciano, anche questa tipologia di condotte illecite, approvando lo scorso 15 novembre la legge “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”. Ogni azienda dovrà, dunque, aggiornare i modelli di organizzazione e gestione di cui alla legge n. 231 del 2001.

Work-life balance: a che punto siamo?

Un’interessante intervista all’avv. Marco Giangrande in tema di pari opportunità e di come conciliare la vita privata con quella professionale. In Italia il panorama normativo è efficace e chiaro, con leggi, norme e tipologie contrattuali che garantiscono una buona conciliazione vita-lavoro, d’altro canto esiste un blocco culturale che impedisce questo sviluppo soprattutto nelle PMI.
Per seguire l’intervista per esteso, ecco il link.

Professione Avvocato: un nuovo libro per raccontare l’avvocatura.

Edito da Giuffré e realizzato dal Comitato Giovani Asla, è curato dagli avv.ti Alessandro Barzaghi e Lia Campione, con presentazione dell’avv. Remo Danovi, presidente dell’Ordine degli Avvocati di Milano. È il libro dal titolo “Professione: Avvocato” che vede anche la collaborazione di Giulietta Bergamaschi.
Alla domanda: “se si dovesse scegliere una sola qualità per un buon avvocato quale sarebbe la prima della lista?” Giulietta Bergamaschi ha risposto che la disponibilità all’ascolto è sicuramente una dote indispensabile. Questo è, infatti, anche il titolo del capitolo in cui approfondisce l’argomento, raccontando come, a suo parere, si sviluppano le fasi dell’ascolto.
Oltre a Giulietta Bergamaschi, altri 16 avvocati hanno descritto altre doti proprie della professione forense, dalla Curiosità alla Creatività, dalla Coscienza del Ruolo alla Rettitudine; tutte sono state lo spunto per dipingere la professione, tenendo presenti le diverse esperienze e specializzazioni di ciascuno degli Autori.
Link alla pagina ASLA 

Proprietà intellettuale sulle invenzioni e creazioni dei dipendenti.

L’Ordinamento italiano prevede norme specifiche per regolamentare la titolarità della proprietà intellettuale nel caso delle creazioni intellettuali di un dipendente?
Sì, la normativa in materia di attività creativa generata nel contesto di un rapporto di lavoro subordinato ha una lunga tradizione in risposta alla necessità di evitare potenziali conflitti tra dipendente e datore di lavoro. Ciononostante, a fronte di un’invenzione o altro genere di creazione intellettuale sviluppata da un dipendente, spesso sorgono conflitti a causa della mancanza di previ accordi formali in cui viene fatta menzione dell’attività creativa quale mansione facente parte dei vari doveri del dipendente.
Qual’è la normativa principale in materia?
La disciplina generale relativa alle invenzioni del dipendente è racchiusa nell’art. 2590 del Codice Civile e nell’art. 64 del Codice della Proprietà Intellettuale (CPI), il quale ultimo distingue tre casi diversi: a) Invenzioni di Servizio; b) Invenzioni d’Azienda e c) Invenzioni Occasionali.

  1. “Invenzioni di Servizio”: quando l’invenzione è fatta nell’esecuzione o nell’adempimento di un rapporto di lavoro e l’attività inventiva è prevista come oggetto del contratto sottoscritto e a tale scopo retribuita, allora al dipendente spetta solo il diritto di essere riconosciuto autore, mentre tutti i diritti economici derivanti dall’invenzione appartengono al datore di lavoro.
  2. “Invenzioni d’Azienda”: quando un’invenzione è fatta durante l’esecuzione del rapporto di lavoro e l’attività inventiva è parte delle mansioni stabilite nel contratto, senza però che tale mansione preveda contrattualmente una specifica retribuzione, allora i diritti economici derivanti dall’invenzione appartengono al datore di lavoro, ma il dipendente ha il diritto, oltre a quello di essere riconosciuto autore, anche ad un equo premio economico per l’invenzione fatta. Detto compenso straordinario è calcolato sulla base di una formula derivante dalla giurisprudenza tedesca
  3. “Invenzioni Occasionali”: quando l’invenzione non viene fatta durante l’espletamento delle proprie mansioni contrattuali, ma ricade nel campo dell’attività del datore di lavoro, sia i diritti economici sia quelli morali appartengono al dipendente. In tal caso, però, al datore di lavoro viene riconosciuto il diritto di opzione per l’uso, esclusivo o non esclusivo, dell’invenzione, oppure la facoltà di acquistare il brevetto – qualora esista – pagando una cifra ragionevole che tiene conto del contributo del datore di lavoro nei confronti dell’inventore.

Esistono leggi specifiche che regolamentano le invenzioni da parte di ricercatori di enti pubblici?
Sì, le invenzioni fatte da ricercatori universitari e di enti pubblici sono specificatamente regolamentate dall’Art. 65 CPI, che attribuisce ai ricercatori la proprietà dei diritti economici e brevettuali, con almeno il 50% dei proventi attribuiti al ricercatore dipendente in conformità di meccanismi indicati nello stesso articolo di legge.
L’art. 64 CPI si applica a tutti i tipi di creazioni intellettuali?
No, ci sono norme diverse in funzione dei differenti tipi di creazione. Design industriale, semiconduttori e varietà vegetali sono regolati da altre norme del CPI. Mentre software, fotografie, illustrazioni e altre creazioni artistiche ricadono nella disciplina della Legge sul Diritto d’Autore. I principali articoli di legge sono i seguenti.
Art. 38 CPI – design industriale: laddove l’attività creativa è frutto del rapporto di lavoro, il progetto o il modello creato da un dipendente appartiene al datore di lavoro. Nessun compenso extra è dovuto al progettista.
Art. 89 – topografie dei prodotti a semiconduttori: i diritti esclusivi appartengono al datore di lavoro e si applica quanto stabilito nell’art. 64 CPI.
Art. 101 CPI – nuove varietà vegetali: il coltivatore, proprietario di tutti i diritti economici,  è il datore di lavoro della persona che ha sviluppato la nuova varietà vegetale. Nessun compenso extra è dovuto al dipendente.
Art. 12-bis Legge Autore – software e database: il datore di lavoro detiene il diritto esclusivo per l’uso economico del programma o del database creati dal dipendente durante l’espletamento delle proprie mansioni o in ottemperanza delle istruzioni ricevute dal datore di lavoro stesso. Nessun compenso extra è dovuto al dipendente.
Art. 88 – Legge Autore – fotografie: se lo scatto è stato prodotto nel corso e durante l’adempimento di un contratto di lavoro o di un incarico, entro i limiti dell’oggetto e delle finalità del contratto, il diritto esclusivo compete al datore di lavoro. Nessun compenso extra è dovuto al dipendente.
Il datore di lavoro può acquisire tutti i diritti sulle creazioni intellettuali che possono essere generate da un dipendente firmando preventivamente un atto di acquisto all-inclusive?
Un errore comune da evitare è firmare unitamente alla contratto d’assunzione – o di inserire nel contratto di assunzione – una clausola “all-inclusive” che attribuisce al datore di lavoro la proprietà di tutti i tipi di creazioni intellettuali sviluppate dal dipendente, anche qualora questo non sia in linea con le mansioni contrattualmente remunerate.
Si ribadisce che la validità di tali accordi presuppone che il contratto di lavoro parli espressamente di una attività creativa quale mansione del lavoratore, per la quale lo stesso deve essere remunerato. E’ consigliabile, pertanto, firmare clausole per ogni situazione specifica.
Quale suggerimento quindi per regolamentare la PI in una lettera d’assunzione al momento dell’impiego di un dipendente?
Ai datori di lavoro viene fortemente consigliato di definire quali specifiche creazioni intellettuali possono essere generate dal dipendente e di attribuirne la proprietà al datore di lavoro quale risultato di tali mansioni creative ampiamente descritte e espressamente remunerate nel contratto.
Esiste qualche norma specifica per le creazioni intellettuali fatte da un lavoratore autonomo?
Si una nuova normativa entrata in vigore nel giugno 2017 (legge n. 81/2017), parte della vigente riforma del mercato del lavoro (Jobs Act), che ha effetto verso i datori di lavoro che scelgono di avvalersi di lavoratori autonomi. La misura mira ad estendere la protezione prevista per i dipendenti anche ai lavoratori autonomi, con riferimento a coloro che generano “contributi creativi o invenzioni” nel corso dell’espletamento del proprio lavoro. In tal caso, la titolarità dell’invenzione/creazione appartiene al lavoratore autonomo ed è disciplinata dalle applicabili norme delle Legge Autore e del CPI. Peraltro l’invenzione/creazione appartiene al datore di lavoro solo se l’attività di invenzione/creazione viene espressamente indicata e concordata come mansione contrattuale.
Link al testo pubblicato.
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ciclista americana licenziata per il dito medio a Trump. In Italia decisione probabilmente non legittima.

La recente vicenda della ciclista che ha mostrato il dito (“flipped the bird”) al presidente Trump, ha avuto interessanti sviluppi sul piano lavorativo. La ciclista, infatti, è stata licenziata dal datore di lavoro in base alla considerazione che aveva pubblicato oscenità sui social media e ciò contravvenendo alle precise policy aziendali in vigore, il cui controllo, ironia della sorte, rientrava fra i compiti della lavoratrice. Inoltre, ha sostenuto l’azienda, la foto avrebbe potuto mettere a repentaglio la propria reputazione, nonostante non vi fosse alcun elemento, sul profilo della lavoratrice, che potesse creare una correlazione con il datore di lavoro. Il cui nome, come prevedibile, è uscito sulle prime pagine di tutti i giornali solo dopo, e a causa, del licenziamento.

La questione è ovviamente molto interessante e potrebbe tranquillamente essere esportata nel nostro ordinamento: sarebbe legittimo un licenziamento di questo tipo in Italia? La risposta sarebbe molto probabilmente negativa a meno che l’azienda non abbia un achiara policy sull’uso dei social media che vieti comportamenti di questo tipo, ma in ogni caso la mancanza di correlazione fra dipendente ed azienda potrebbe comunque renderla inutile. Inoltre il lavoratore potrebbe invocare il diritto di critica e di espressione delle proprie idee politiche, in ciò ben supportato dalla Costituzione.

E’ interessante notare come il principio della libertà di opinione non costituisca una protezione negli Usa, a differenza di quello che comunemente si crede.

Infatti il primo emendamento della Costituzione americana («Il Congresso non promulgherà leggi …che limitino la libertà di parola, o di stampa; o il diritto delle persone di riunirsi pacificamente in assemblea ….») esclude la punibilità per aver espresso la propria opinione, ma la garanzia non si estende al settore privato. Con la conseguenza che un imprenditore può licenziare quale reazione a espressioni del pensiero non gradite. Il principio per cui “Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione (art 21 Costituzione Italiana) non si applica quindi nelle aziende del paese più libero del mondo.

Alternativamente il lavoratore potrebbe sostenere che il gesto, certo non educato, non costituisce un’oscenità che possa portare al licenziamento, in un contesto, come quello italiano, dove vige una considerevole libertà di linguaggio. Ciò specie laddove comportamenti o linguaggi simili avessero trovato nel passato una tacita approvazione o non fossero stati contrastati dall’imprenditore, ad esempio con provvedimenti disciplinari o altre idonee misure.

E si tratta proprio di una delle obiezioni sollevate dalla sfortunata ciclista: in passato un manager delle società aveva pubblicato espressioni come “fuxx…bastxxx” senza per questo essere licenziato, nonostante dal profilo Facebook fosse possibile identificarlo come dipendente dell’azienda.

A Ms Briskman resta però aperta anche che la strada della discriminazione: la policy che ha portato al suo licenziamento può essere considerata equa da un punto di vista dell’etnia, della religione, del genere?

E in ogni caso, ne è stata data un’applicazione neutra e non discriminatoria? Se la risposta fosse negativa il licenziamento sarebbe illegittimo con conseguente liquidazione dei danni a favore della lavoratrice.

Lavoro agile: Circolare INAIL n. 48/2017.

L’avv. Giulietta Bergamaschi riprende i punti più interessanti della Circolare INAIL 48/2017 che riporta le istruzioni operative relative alla nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, introdotta dalla legge n. 81 dello scorso 22 maggio.
Il lavoro agile a seguito delle istruzioni operative contenute nella Circolare INAIL n. 48/2017
Con la presente nota segnaliamo i passaggi più interessanti della recente circolare INAIL in materia di lavoro agile.
La disciplina introdotta dal capo II della legge 22 maggio 2017, n. 81 individua nel lavoro agile una modalità flessibile di lavoro subordinato rispetto all’orario e al luogo della prestazione lavorativa che, per la parte resa fuori dai locali aziendali, è eseguita senza una postazione fissa, il che comporta l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali.
Lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile fa permanere il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo, rispettivamente, dagli articoli 1 e 4, n. 1) del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.
Coerentemente con la previsione della norma, la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali segue quella cui viene ricondotta la medesima lavorazione svolta in azienda.
Sia per le attività svolte in azienda, sia per quelle svolte al di fuori di tale ambito, gli strumenti tecnologici sono sempre forniti dal datore di lavoro tenuto a garantirne anche il buon funzionamento e, quindi, a parità di rischio deve necessariamente corrispondere una identica classificazione ai fini tariffari, in attuazione del principio alla stregua del quale il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori agili rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro
Per quanto concerne gli aspetti peculiari del lavoro agile, gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e nel luogo prescelto dal lavoratore stesso sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.
Il lavoratore agile è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
Secondo la posizione assunta dall’INAIL, l’accordo individuale di cui agli articoli 18 e 19 della legge, “si configura come lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio-temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche”.
Questo sempre secondo l’INAIL comporta che “La mancanza di indicazioni sufficienti desumibili dall’accordo individuale […] comporta che, ai fini dell’indennizzabilità dell’evento infortunistico saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare la sussistenza dei presupposti sostanziali della tutela e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore al momento dell’evento infortunistico sia comunque in stretto collegamento con quella lavorativa, in quanto necessitata e funzionale alla stessa, sebbene svolta all’esterno dei locali aziendali”.
I datori di lavoro non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle medesime mansioni in modalità agile che non determinano una variazione del rischio.
Lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile forma oggetto di comunicazione ai sensi di quanto previsto dall’articolo 23, comma 1 della norma in argomento.
A tal fine, a partire dal 15 novembre 2017 sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (www.lavoro.gov.it) sarà disponibile un apposito modello ( .pdf o link ) per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.

La ciclista sfortunata: paralleli nel diritto del lavoro.

La recente vicenda della ciclista che ha mostrato il dito (“flipped the bird”) al presidente Trump, ha avuto interessanti sviluppi sul piano lavorativo. La ciclista infatti è stata licenziata dal datore di lavoro in base alla considerazione che aveva pubblicato oscenità sui social media e ciò contravvenendo alle precise policy aziendali in vigore, il cui controllo, ironia della sorte, rientrava fra i compiti della lavoratrice.

Inoltre, ha sostenuto l’azienda, la foto avrebbe potuto mettere a repentaglio la propria reputazione, nonostante non vi fosse alcun elemento, sul profilo della lavoratrice, che potesse creare una correlazione con il datore di lavoro. Il cui nome, come prevedibile, è uscito sulle prime pagine di tutti i giornali solo dopo, e a causa, del licenziamento.

La questione è ovviamente molto interessante e potrebbe tranquillamente essere esportata nel nostro ordinamento: sarebbe legittimo un licenziamento di questo tipo in Italia? La risposta sarebbe molto probabilmente negativa a meno che l’azienda non abbia una chiara policy sull’uso dei social media che vieti comportamenti di questo tipo, ma in ogni caso la mancanza di correlazione fra dipendente ed azienda potrebbe comunque renderla inutile. Inoltre il lavoratore potrebbe invocare il diritto di critica e di espressione delle proprie idee politiche, in ciò ben supportato dalla Costituzione.

E’ interessante notare come il principio della libertà di opinione non costituisca una protezione negli Usa, a differenza di quello che comunemente si crede.

Infatti il primo emendamento della Costituzione americana («Il Congresso non promulgherà leggi …che limitino la libertà di parola, o di stampa; o il diritto delle persone di riunirsi pacificamente in assemblea ….») esclude la punibilità per aver espresso la propria opinione, ma la garanzia non si estende al settore privato. Con la conseguenza che un imprenditore può licenziare quale reazione a espressioni del pensiero non gradite. Il principio per cui “Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione (art 21 Costituzione Italiana) non si applica quindi nelle aziende del paese più libero del mondo.

Alternativamente il lavoratore potrebbe sostenere che il gesto, certo non educato, non costituisce un’oscenità che possa portare al licenziamento, in un contesto, come quello italiano, dove vige una considerevole libertà di linguaggio. Ciò specie laddove comportamenti o linguaggi simili avessero trovato nel passato una tacita approvazione o non fossero stati contrastati dall’imprenditore, ad esempio con provvedimenti disciplinari o altre idonee misure.

E si tratta proprio di una delle obiezioni sollevate dalla sfortunata ciclista: in passato un manager delle società aveva pubblicato espressioni come “fuxx…bastxxx” senza per questo essere licenziato, nonostante dal profilo Facebook fosse possibile identificarlo come dipendente dell’azienda.

A Ms Briskman resta però aperta anche che la strada della discriminazione: la policy che ha portato al suo licenziamento può essere considerata equa da un punto di vista dell’etnia, della religione, del genere?

E in ogni caso, ne è stata data un’applicazione neutra e non discriminatoria? Se la risposta fosse negativa il licenziamento sarebbe illegittimo con conseguente liquidazione dei danni a favore della lavoratrice.

Tutele e responsabilità del Responsabile della protezione dei dati.

E’ di questi giorni la notizia della vicenda di un lavoratore che a suo tempo denunciò alcune malversazioni dell’allora presidente di Ferrovie Nord, oggi a giudizio per peculato e truffa, ma che si è visto costretto, a suo dire, a pagarne “le conseguenze: prima il vuoto intorno a lui, poi la perdita del lavoro” spinge a qualche riflessione.
Che la questione sia rilevante lo dimostra il fatto che se ne è spesso occupata anche la giurisprudenza, ultima sentenza da segnalare la 22375/17 della Cassazione Sezione Lavoro , con la quale è stato annullato un licenziamento comminato al lavoratore che aveva denunciato all’autorità giudiziaria il proprio superiore per fatti che si erano poi rivelati insussistenti e penalmente irrilevanti.
Secondo la Corte infatti possono portare al licenziamento solo le denunce calunniose o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito da parte del lavoratore, purché sia garantita la riservatezza sulla denuncia presentata. Si tratta, se vogliamo, della versione più aggressiva del whistleblowing di cui, a riprova dell’importanza del tema, si discute in questi giorni alla Camera, che sta valutando se introdurre un provvedimento che imponga ad aziende e amministrazioni di istituire un organo e procedure capaci di raccogliere, attraverso un canale riservato, le segnalazioni di possibili malversazioni e di distinguerle da delazioni diffamatorie.
La riflessione è oggi particolarmente attuale stante l’introduzione della figura del Data Protection Officer (DPO) o Responsabile della protezione dei dati (anche se questa definizione ufficiale utilizzata dal legislatore nazionale può essere fonte di fraintendimenti ed è quindi preferibile la denominazione inglese) da parte del nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati personali che entrerà in vigore il prossimo maggio.
Si tratta di una figura che si inserisce in un quadro più ampio: quello dei dipendenti che vanno a ricoprire ruoli “terzi” o di “autorità indipendenti” all’interno della azienda. Un problema niente affatto nuovo, in parte infatti, anche se con sfaccettature diverse, si è già posto per i delegati alla sicurezza e appunto dei responsabili wistleblowing.
Secondo il legislatore il DPO, che può anche essere un dipendente dell’azienda che tratta i dati, dovrebbe agire per tutelare l’interesse dei soggetti titolari del dato, e non quello della azienda da cui è nominato. Quindi dovrebbe essere una figura indipendente, il che, qualora sia un lavoratore subordinato, costituisce chiaramente un ossimoro. Anche se secondo il regolamento il DPO non dipende dalla istruzioni e direttive del preponente né può essere licenziato o subire sanzioni per lo svolgimento di questi compiti (art 38.3).
Ma visto che nessuno verrà mai licenziato con la motivazione di aver svolto con troppa diligenza il ruolo di DPO, ma che più probabilmente le conseguenze saranno, come dire, trasversali, il problema, non risolto dalla norma, diventa come rendere effettiva questa tutela, e riguarda non solo il lavoratore, ma anche il datore di lavoro.
Solo in presenza di una figura davvero indipendente, dotata di necessarie competenze e poteri, anche di spesa, si potrà parlare di effettività del ruolo e di concreto adeguamento agli obblighi derivanti dal nuovo regolamento, così come del resto avviene anche in materia di sicurezza.
Una risposta univoca non può essere data, visto che la situazione cambia in funzione delle qualifica del lavoratore, della dimensione e dell’organizzazione aziendale, ma certamente sarebbe auspicabile introdurre in azienda delle specifiche procedure e regole per i lavoratori addetti a tali compiti, che prevedano per esempio meccanismi di adeguamento economico automatico (es. almeno un aumento pari alla media degli aumenti erogati in azienda), forme di garanzia per quanto concerne i trasferimenti o il demansionamento, meccanismi di controllo sulle mansioni assegnate, procedure chiare per la scelta dei candidati a posizioni diverse o superiori.
A prima vista può sembrare che tali garanzie costituiscano un problema o una limitazione alla libertà imprenditoriale, in realtà, come insegna anche il caso Thyssen, sono una solida polizza di assicurazione per l’azienda e l’imprenditore.
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DPO: quali tutele e responsabilità, alcune riflessioni.

E’ di questi giorni la notizia della vicenda del sig. F. che a suo tempo denunciò alcune malversazioni dell’allora presidente di Ferrovie Nord, oggi a giudizio per peculato e truffa, ma che si è visto costretto, a suo dire, a pagarne “le conseguenze: prima il vuoto intorno a lui, poi la perdita del lavoro” spinge a qualche riflessione.
Che la questione sia rilevante lo dimostra il fatto che se ne è spesso occupata anche la giurisprudenza, ultima sentenza da segnalare la 22375/17 della Cassazione Sezione Lavoro , con la quale è stato annullato un licenziamento comminato al lavoratore che aveva denunciato all’autorità giudiziaria il proprio superiore per fatti che si erano poi rivelati insussistenti e penalmente irrilevanti.
Secondo la Corte infatti possono portare al licenziamento solo le denunce calunniose o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito da parte del lavoratore, purché sia garantita la riservatezza sulla denuncia presentata. Si tratta, se vogliamo, della versione più aggressiva del whistleblowing di cui, a riprova dell’importanza del tema, si discute in questi giorni alla Camera, che sta valutando se introdurre un provvedimento che imponga ad aziende e amministrazioni di istituire un organo e procedure capaci di raccogliere, attraverso un canale riservato, le segnalazioni di possibili malversazioni e di distinguerle da delazioni diffamatorie.
La riflessione è oggi particolarmente attuale stante l’introduzione della figura del Data Protection Officer (DPO) o Responsabile della protezione dei dati (anche se questa definizione ufficiale utilizzata dal legislatore nazionale può essere fonte di fraintendimenti ed è quindi preferibile la denominazione inglese) da parte del nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati personali che entrerà in vigore il prossimo maggio.
Si tratta di una figura che si inserisce in un quadro più ampio: quello dei dipendenti che vanno a ricoprire ruoli “terzi” o di “autorità indipendenti” all’interno della azienda. Un problema niente affatto nuovo, in parte infatti, anche se con sfaccettature diverse, si è già posto per i delegati alla sicurezza e appunto dei responsabili wistleblowing.
Secondo il legislatore il DPO, che può anche essere un dipendente dell’azienda che tratta i dati, dovrebbe agire per tutelare l’interesse dei soggetti titolari del dato, e non quello della azienda da cui è nominato. Quindi dovrebbe essere una figura indipendente, il che, qualora sia un lavoratore subordinato, costituisce chiaramente un ossimoro. Anche se secondo il regolamento il DPO non dipende dalla istruzioni e direttive del preponente né può essere licenziato o subire sanzioni per lo svolgimento di questi compiti (art 38.3).
Ma visto che nessuno verrà mai licenziato con la motivazione di aver svolto con troppa diligenza il ruolo di DPO, ma che più probabilmente le conseguenze saranno, come dire, trasversali, il problema, non risolto dalla norma, diventa come rendere effettiva questa tutela, e riguarda non solo il lavoratore, ma anche il datore di lavoro.
Solo in presenza di una figura davvero indipendente, dotata di necessarie competenze e poteri, anche di spesa, si potrà parlare di effettività del ruolo e di concreto adeguamento agli obblighi derivanti dal nuovo regolamento, così come del resto avviene anche in materia di sicurezza.
Una risposta univoca non può essere data, visto che la situazione cambia in funzione delle qualifica del lavoratore, della dimensione e dell’organizzazione aziendale, ma certamente sarebbe auspicabile introdurre in azienda delle specifiche procedure e regole per i lavoratori addetti a tali compiti, che prevedano per esempio meccanismi di adeguamento economico automatico (es. almeno un aumento pari alla media degli aumenti erogati in azienda), forme di garanzia per quanto concerne i trasferimenti o il demansionamento, meccanismi di controllo sulle mansioni assegnate, procedure chiare per la scelta dei candidati a posizioni diverse o superiori.
A prima vista può sembrare che tali garanzie costituiscano un problema o una limitazione alla libertà imprenditoriale, in realtà, come insegna anche il caso Thyssen, sono una solida polizza di assicurazione per l’azienda e l’imprenditore.
http://www.diritto24.ilsole24ore.com/art/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2017-10-16/dpo-quali-tutele-e-responsabilita-alcune-riflessioni-102758.php

Il lavoro all’estero e dall’estero, dal punto di vista del diritto del lavoro.

Alcuni spunti di riflessione emersi alla conferenza “Making It e-Easy” tenutasi a Tallinn
Il nostro studio legale ha avuto il piacere e l’onore di partecipare all’interessante conferenza dal titolo “Making IT e-Easy” che si è tenuta nei giorni scorsi a Tallinn, nel corso del semestre di presidenza europea. Alla conferenza erano presenti aziende ed istituzioni di tutto il mondo ed il messaggio che si è voluto trasmettere era il seguente: la crescente digitalizzazione non deve essere fonte di preoccupazione, ma deve essere guardata come un’opportunità di crescita e miglioramento.
Tale fenomeno, non deve investire solo le aziende, ma il sistema Paese in generale. Nel discorso di apertura, il Presidente della Repubblica Estone ha auspicato l’avvento di un’Unione Europea sempre più forte e coesa nelle politiche sociali così come negli strumenti utilizzati. Non ha mancato, poi, di evidenziare gli importanti risultati fino ad ora raggiunti dall’EU nell’ambito della previdenza ed assistenza sociale.
La libera circolazione delle merci e delle persone, facilitata dalle normative europee che consentono ai cittadini di continuare a versare i contributi previdenziali nel paese di origine e di ricevere trattamenti sanitari nel paese di destinazione alle stesse condizioni dei locali, non è un concetto così scontato in altri posti nel mondo. Non è assolutamente così, ad esempio, negli Stati Uniti d’America.
Quando ci si trasferisce a vivere in un paese diverso da quello di origine, i primi aspetti ad emergere sono la previdenza contributiva, l’assistenza sanitaria, nonché il regime fiscale dei redditi prodotti e la legislazione applicabile al proprio contratto di lavoro. Se il trasferimento avviene all’interno dell’Unione Europea da parte di un cittadino UE, vi sono una serie di facilitazioni, anche se il percorso da seguire è costellato da una serie di atti burocratici. Infatti, il lavoratore subordinato che si muova all’interno di un distacco transazionale (o che svolga contemporaneamente più attività in Stati diversi), così come il lavoratore autonomo, dovranno presentare il modello A1 alla sede INPS di appartenenza (qualora la domanda riguardi un lavoratore subordinato essa deve necessariamente essere presentata dal datore di lavoro o da un suo delegato alla gestione delle posizioni contributive). Tale documento serve a dimostrare che il cittadino versa i contributi previdenziali in un paese UE e che pertanto, non è tenuto a versarli anche in quello di destinazione (al fine di evitare la doppia contribuzione).
Per l’assistenza sanitaria, il cittadino dovrà richiedere al Servizio Sanitario presso il quale è iscritto il certificato S1 che dovrà poi essere consegnato al servizio sanitario del paese in cui ci si reca (a prescindere da tale certificato, se il soggiorno all’estero supera i 30 giorni, il cittadino è tenuto a comunicarlo alla ASL di appartenenza per la sospensione del medico di famiglia). Tale modulo consente al lavoratore distaccato (o autonomo che svolge lavoro all’estero o che lavora contemporaneamente in più stati) ed ai suoi familiari a carico di usufruire dell’assistenza sanitaria nel paese di destinazione. Se il trasferimento avviene in paese extra UE oppure se esso riguarda un cittadino extra comunitario, per conoscere la disciplina applicabile, bisognerà andare a cercare la convenzione bilaterale di sicurezza sociale stipulate dall’Italia con lo specifico paese extracomunitario. Alcune convenzioni prevedono il distacco anche di lavoratori autonomi.
Per tutta la durata del distacco il lavoratore resta assicurato, limitatamente alle forme di tutela previdenziale contemplate dalle singole convenzioni, nel paese in cui ha sede l’azienda che lo ha distaccato o in quello di abituale esercizio dell’attività nel caso di lavoratore autonomo. Ogni convenzione bilaterale prevede un periodo massimo di distacco, la cui durata varia a seconda della convenzione. Per i lavoratori inviati dal proprio datore a lavorare in un paese extracomunitario non legato all’Italia da accordi o convenzioni di sicurezza sociale, non è previsto il rilascio di alcuna certificazione di copertura assicurativa. In questi casi il lavoratore deve essere assicurato in Italia in base alla legge 3 ottobre 1987, n. 398.
Altro aspetto da tenere presente è la tassazione dei redditi, al fine di evitare la doppia imposizione fiscale. Sono considerati residenti all’estero ai fini fiscali, i cittadini che non sono stati iscritti nell’anagrafe dei residenti in Italia per oltre metà anno (ovvero 183 giorni o 184 nel caso di mesi bisestili). Una volta stabilita la residenza fiscale, e appurato che l’intero o una parte del reddito è prodotto all’estero, sarà necessario capire se vi sono o meno convenzioni contro le c.d. “doppie imposizioni”. Per i redditi da lavoro dipendente prodotti (i) in un Paese Extra-Ue con il quale non esiste alcun tipo di convenzione contro le doppie imposizioni, o (ii) in un Paese con il quale esiste una convenzione secondo cui tali redditi devono essere assoggettati a tassazione sia in Italia che all’estero, il contribuente avrà diritto ad un credito per le imposte pagate nel Paese estero a titolo definitivo.
Nel caso in cui, invece, esista una convenzione contro le doppie imposizioni in base alla quale tali redditi devono essere assoggettati a tassazione esclusivamente in Italia, il lavoratore dipendente avrà diritto ad ottenere il rimborso per le imposte eventualmente pagate nello Stato estero, inoltrando richiesta all’autorità estera competente.
In conclusione, è evidente che lavorare all’estero o dall’estero comporta la necessità di confrontarsi con diverse pratiche burocratiche che (quanto meno per i lavoratori subordinati) ricadono sulle aziende. E’ pertanto auspicabile l’avvento di un sistema che, attraverso banche dati ed istituti comuni, faciliti sempre di più la mobilità dei lavoratori.
 

Il lavoro diventa Smart (working).

Tre differenti punti di vista, dal normativo al giuslavorista, fino all’organizzativo. Oltre un centinaio di persone presenti. Rappresentanti di aziende di ogni dimensione. Ecco il bilancio del primo evento del ciclo di incontri organizzato da Zeta Service: Il lavoro diventa Smart (working).

Il Legislatore incentiva lo Smart working

Elisabetta Gasparini
Elisabetta Gasparini

Ha aperto il giro di tavolo Elisabetta Gasparini, Consulente del Lavoro di Lumina, la società di professionisti legata a Zeta Service che fornisce un supporto quotidiano sull’evoluzione delle normative nel mondo del lavoro.
L’intervento ha preso le mosse dalla firma del nuovo decreto Legge del 12 settembre 2017, di cui ancora in pochi sono a conoscenza: la normativa incentiva di fatto l’introduzione dello Smart working nelle aziende attraverso la possibilità di sgravi contributivi, in tutti i contesti in cui le politiche di conciliazione vita-lavoro sono regolate dalla contrattazione di secondo livello.
“Appare chiaro come il Legislatore, con questa misura, creda fermamente nella promozione delle misure per il work-life balance come mezzo per incrementare la produttività”, ha osservato Gasparini.
Per il biennio 2017-2018, sono stati stanziati 110 milioni di euro, ma le scadenze sono collocate nel breve termine. Tutte le aziende che hanno stipulato accordi di secondo livello che prevedono misure di conciliazione vita-lavoro dal 1 gennaio 2017 al 31 ottobre 2017 hanno tempo fino al 15 novembre 2017 per presentare la domanda all’INPS per usufruire degli sgravi contributivi.
Seguirà poi un secondo scaglione per gli accordi stipulati entro il 31 agosto 2018: la domanda andrà in questo caso presentata entro il 15 settembre 2018.
“L’obiettivo è aumentare la competitività delle aziende veicolando una trasformazione del concetto di lavoro subordinato”, ha proseguito la Consulente del Lavoro di Lumina. “Il Legislatore sta facendo lo sforzo di adeguare l’attuale mercato del lavoro al modello di Industria 4.0 già promosso dal Piano Nazionale, incrementando i vantaggi per le imprese che decidono di adeguarsi alle trasformazioni organizzative sollecitate dal contesto”.
Passando per la descrizione delle principali differenze fra il cosiddetto ‘lavoro agile’ e il telelavoro, Gasparini ha spiegato come, con lo Smart working, perdano di importanza due elementi finora considerati cardine nel rapporto di lavoro subordinato: l’orario e il luogo di svolgimento della prestazione.

La chiarezza non sia a discapito della flessibilità

Giulietta Bergamaschi
Giulietta Bergamaschi

Giulietta Bergamaschi, Avvocato Partner dello Studio Legale Lexellent, è invece entrata nel merito degli aspetti giuslavoristici: “La legge in materia di Smart working è strutturata in modo da lasciare spazio all’autonomia delle parti, alle esigenze delle aziende di ogni dimensione. Si tratta però di misure che possono facilmente configurarsi come un’arma a doppio taglio e le aziende ne devono tenere conto: il lavoratore, se non accompagnato nel percorso, rischia di non sentirsi tutelato e in una soluzione organizzativa che, invece di agevolarlo, lo allontana dall’azienda”.
Partendo dal presupposto che l’accordo relativo al lavoro agile deve essere stipulato per iscritto, “ai fini della prova e della regolarità amministrativa”, per l’azienda è possibile scegliere la modalità individuale, il regolamento aziendale o la mediazione delle rappresentanze sindacali: “L’uso esclusivo degli accordi individuali può far correre il rischio di contravvenire al rispetto della parità di compenso e di trattamento. È perciò consigliabile affiancare a questi un regolamento aziendale collettivo o la contrattazione di secondo livello, ai quali l’accordo individuale poi rimanderà”, ha illustrato Bergamaschi.
Nella redazione degli accordi, secondo l’Avvocato, “la chiarezza paga, ma bisogna evitare di scrivere troppo per non generare inutili irrigidimenti e snaturare così una misura nata proprio per essere flessibile”.

Un approccio rigoroso e flessibile

Rosa Morelli
Rosa Morelli

Poste queste premesse, Rosa Morelli, Relationship Marketing Specialist di Zeta Service, ha descritto la modalità di approccio della società di consulenza, che dedica una fase preliminare di analisi per rispondere alle cinque W: “Iniziamo con l’individuare il target di popolazione che può essere coinvolta nell’accordo di Smart working  (who), basandoci sul principio di non discriminazione e in modo che la copertura sia effettiva su tutto il team; analizziamo gli strumenti e le connessioni(what); assistiamo poi nell’avvio di sperimentazioni attraverso progetti pilota(when); ci preoccupiamo di definire gli obiettivi di lavoro e di fare in modo che gli accordi si basino su un rapporto di fiducia reciproca (how), in un luogo che garantisca la sicurezza della persona e dei dati (where)”.
Ma il cuore della questione è il perché (why): “Crediamo fermamente che il punto di forza dell’adozione dello Smart working da parte delle aziende sia rappresentato dalla possibilità di usufruire degli sgravi fiscali, di generare risparmio dei costinell’utilizzo dei locali e nelle trasferte e di migliorare l’engagement della popolazione aziendale”, ha motivato la Relationship Marketing Specialist di Zeta Service.

Rivedere il design dell’organizzazione per introdurre nuovi processi

Francesco Porotto

 

Per concludere la mattinata di lavori, Francesco Porotto, Digital Learning, System and Budget Manager, HR Training di Vodafone, ha riportato il proprio caso aziendale, suscitando grande interesse nel pubblico. Nel 2011 Vodafone è stata tra le prime aziende in Italia a sperimentare lo Smart Working, con un progetto pilota che ha coinvolto circa 200 dipendenti; essendo un’azienda di telecomunicazioni possedeva già gli elementi abilitanti, quali connettività mobile, strumenti di collaborazione, videoconferenze, cloud computing e, non ultimo, un approccio da sempre teso a incentivare la collaborazione e la fiducia.“A fronte del successo riscontrato dal pilota, nel 2014 abbiamo esteso a 2.800 dipendenti la possibilità di usufruire di due giornate di Smart Working al meseprima del lancio sono state definite regole chiare, abbiamo coinvolto tutti i direttori e le prime linee per discutere con loro il cambiamento culturale che l’azienda avrebbe dovuto abbracciare”, ha raccontato Porotto.Oltre a un maggior senso di responsabilizzazione, e possibilità di concentrazione riscontrata, la survey condotta alla fine del primo anno di Smart Working ha rivelato un miglioramento delle condizioni di work-life balance secondo il 90% degli intervistati e un aumento dell’efficienza lavorativa per l’85%, confermata anche dai manager.
Nel 2015 la popolazione eligibile ha raggiunto le 3.500 persone: “L’ampliamento è avvenuto grazie a un attento lavoro sui processi che in un primo momento non permettevano ad alcune figure di poter fruire dello Smart working. Da questo punto di vista c’è stata grandissima collaborazione dei manager, che hanno contribuito attivamente a tale sviluppo.
“Le parole chiave”, ha precisato il manager di Vodafone, “per noi sono state collaborazione e comunicazione, responsabilizzazione e fiducia nel rapporto capo-collaboratore. Tutto ciò naturalmente implica l’adozione e la diffusione di nuovi stili di leadership, attraverso una formazione specifica e continua sui manager”.

Se la critica non è politically correct: qual è il limite del diritto a esprimere le proprie opinioni

Per qualche giorno, a ridosso della metà del mese di agosto appena trascorso, le pagine dei quotidiani nazionali ed internazionali si sono occupate di quello che è stato definito come lo scandalo sessismo, costato il posto a James Damore, giovane ingegnere statunitense.
La causa del suo licenziamento? Un corposo pamphlet intitolato “La cassa di risonanza ideologica di Google”. Un atto di accusa dell’ex dipendente contro quello che egli definisce il politically correct che ispira le politiche aziendali di diversity e inclusion del suo datore di lavoro. Il dibattito è interessante perché attraverso quelle politiche Google attua lo scopo di promuovere l’assunzione di donne in un mondo tecnologico dove ce ne sono poche.
Damore non condivide l’approccio al tema da parte della sua ex azienda e lo afferma con convinzione. Nella sua lunga email contro le direttive di Google, Damore fra le altre cose sostiene che nel settore Tech ci sono meno donne semplicemente perché sono meno adatte a quei mestieri, hanno “differenze caratteriali”, ad esempio una soglia più bassa di resistenza allo stress. Ritiene in generale che per compensare lo svantaggio di alcuni non si debba penalizzare altri; sottolinea come una politica sbagliata possa creare tensioni all’interno dell’organizzazione. E suggerisce poi, a suo modo, come si potrebbe cambiare l’approccio al tema per compensare l’evidente squilibrio di genere che penalizza le donne nel suo settore, senza svantaggiare altri.
Per quanto ho potuto leggere il dibattito seguito al pamphlet di Damore è stato circoscritto per lo più ad un tema: la Silicon Valley, a dispetto dell’immagine liberal, è un territorio maschilista, con una cultura aziendale che malgrado i proclami rimane ostile alle donne.
Non condivido la maggior parte delle affermazioni di Damore, tuttavia non è sulla propensione delle donne ai mestieri Tech in particolare che mi voglio soffermare.
Ciò che invece mi ha più colpita è il ragionamento complessivo che sta alla base delle riflessioni di Damore e cioè l’espressione del dissenso all’interno di un’organizzazione aziendale. Scrive Damore che il fatto di non adeguarsi all’ideologia aziendale provoca un atteggiamento intollerante nei confronti di chi si fa portatore del dissenso; queste le sue parole: “My larger point is that we have an intolerance for ideas and evidence that don’t fit a certain ideology”. Egli in pratica rivendica il diritto di critica per sé e per tutti coloro che non condividono il modo in cui il proprio datore di lavoro promuove i valori della diversità e non si adeguano a quello che lui definisce il politically correct.
È davvero sbagliato rivendicare il diritto di esprimere le proprie opinioni quando l’intento non è sterile ma costruttivo, si cerca di contribuire al dibattito dando dei suggerimenti che non hanno lo scopo principale di offendere qualcuno?
Le considerazioni che seguono, a mio parere, valgono per analizzare il caso specifico, ma devono essere tenute a mente ogni volta che un’azienda si trova ad affrontare un caso di “dissenso motivato” cioè in presenza di un soggetto che decide di esprimere un’opinione personale non in linea con la direzione che l’azienda ha deciso di darsi.
Del resto, quando si toccano questi temi, il problema è anche politico e valoriale. Quel che è vittimismo per gli uni, è sessista per gli altri. E qui entriamo nel campo delle opinioni personali.
Cosa sarebbe successo in Italia? Sarebbe stato necessario analizzare la questione senza prescindere dal contenuto dell’art. 15 (Atti discriminatori) della L. 300/70, che considera nullo il licenziamento di un lavoratore a fini di discriminazione basata sulle convinzioni personali. Non conosciamo tutti i particolari del caso, ma non è da escludere che con un approccio affrettato a una vicenda come quella di Damore si sarebbe corso il rischio di incorrere in un licenziamento discriminatorio.
Questa vicenda ci obbliga a porci una domanda che a questo punto ritengo fondamentale: in nome della diversity e inclusion che strenuamente difendiamo, siamo più o meno credibili se a fronte del dissenso motivato reagiamo cercando di comprendere il disagio oppure “eliminiamo” velocemente il soggetto portatore del “problema”? La risposta a questa domanda non è univoca e impone di volta in volta un’analisi approfondita della vicenda, anche sotto il profilo delle ricadute che la stessa può avere a livello mediatico. Tenendo sempre presente però che non esiste mai un unico punto di vista e che il pregiudizio, anche a fin di bene, purtroppo è sempre dietro l’angolo perché è difficile vederlo in anticipo.
Forse, per coerenza con i principi di diversity e inclusion, la battaglia per la parità sui luoghi di lavoro non dovrebbe essere combattuta a suon di licenziamenti, tranne che nei casi più gravi. In nessun tipo di azienda.

Regno Unito: una svolta importante nel sistema dei costi per l’accesso al “servizio Giustizia”.

Con un’importante pronuncia la Corte Suprema del Regno Unito ha ritenuto illegittimo il sistema dei costi per accedere al “servizio Giustizia” con riferimento alle controversie di diritto del lavoro
La Corte Suprema ha ritenuto illegittima la normativa sotto due diversi ordini di profili: in quanto lesiva del diritto ad accedere alla tutela giurisdizionale richiedendo a tal fine costi troppo elevati e perché indirettamente discriminatoria nei confronti delle donne, sproporzionatamente colpite da spese più elevate nell’ambito delle domande di “tipo B”, ovvero quelle aventi ad oggetto il diritto discriminatorio.
La legislazione che ha introdotto tale sistema dei costi è stata quindi ritenuta illegittima fin dalla sua emanazione e pertanto è stata abrogata. La sentenza in commento avrà dei riflessi dirompenti in quanto sembra che il Governo dovrà rimborsare tutte le spese e non potrà più esigerle, almeno fino a quando non introdurrà un nuovo regime più equo.
Accesso alla giustizia
La Suprema Corte ha anzitutto ritenuto che i costi previsti dalla normativa in questione debbano considerarsi illegittimi qualora vi sia un reale rischio che ai lavoratori venga effettivamente precluso l’accesso alla giustizia o se ciò li induca a rinunciare in partenza a far valere i loro diritti.
Alcune utili esemplificazioni:
• i costi non hanno alcuna correlazione con l’importo richiesto, fungendo in tal modo da deterrente alla proposizione di domande di basso valore e di quelle nelle quali non hanno ad oggetto una richiesta di tipo economico;
• i costi comportano una contrazione rilevante del contenzioso, con una diminuzione molto consistente del numero di cause di basso valore e nei quali non è richiesto alcun rimedio di tipo economico;
• i costi sono la causa più frequentemente citata per non presentare una domanda;
• i costi devono essere accessibili non in senso teorico, ma nel senso che devono essere ragionevolmente esigibili dal lavoratore.
La Corte Suprema ha altresì considerato che le tasse non potevano essere giustificate come una necessaria intrusione sul diritto di accesso alla giustizia. Sebbene fosse legittimo il pagamento di tasse da parte dei contribuenti per contribuire al “sistema Giustizia”, il Governo non aveva dimostrato che tale regime fosse il mezzo meno invasivo per conseguire tale obiettivo.
Discriminazione indiretta
La Suprema Corte ha poi ritenuto che il pagamento di costi più elevati per le domande di “tipo B”, all’interno delle quali sono ricomprese le cause di discriminazione, fosse irragionevole e discriminatorio nei confronti delle donne.
Conseguenze
La sentenza in commento riguarda sia le domande proposte in primo grado che in grado di Appello.
Come già anticipato, la Corte Suprema ha ritenuto un tale meccanismo illegittimo fin dalla sua entrata in vigore e quindi è stata abrogata la relativa disciplina. Sembra che il Governo dovrà ora rimborsare tutte le spese sostenute dai contribuenti (circa 32 milioni di sterline) fin dal luglio 2013, e che non potrà più esigerne il pagamento.
Una cosa è certa. In Inghilterra dovranno aspettarsi che il numero di cause aumenti nuovamente.
La decisione potrebbe spingere a qualche riflessione anche nel nostro paese, dove il contributo unificato è stato introdotto con chiari intenti deflattivi e quindi per ridurre il contenzioso (si pensi solo al processo amministrativo). Il che è un po’ come aumentare i ticket sanitari per impedire ai malati di accedere agli ospedali: un fine certamente contrario ai principi non solo costituzionali, ma democratici.
Particolarmente interessante è poi la parte della sentenza in cui si affronta il tema della discriminazione indiretta di cui la Suprema Corte dà una applicazione assai interessante per coerenza e progressività.

Il venerdi nero dei trasporti.

Il recente venerdì nero dei trasporti richiederebbe una seria, ma non difficile, riflessione sul sistema delle relazioni sindacali. Nel nostro Paese non si è mai voluto, né da parte delle Organizzazioni Sindacali (OOSS) né da parte del Parlamento, mettere mano a quello che è l’aspetto cruciale della questione: la rappresentatività sindacale.
Il sistema si basa infatti su quel principio assai semplice: diritti ed agibilità sindacale sono affidati ai sindacati più rappresentativi, che addirittura possono firmare accordi che derogano, in senso più deteriore per i lavoratori, a leggi nazionali e a cui è demandato il compito di firmare accordi e contratti da cui possono derivare anche importanti benefici economici per l’imprenditore oltre che ovviamente per i lavoratori.
Tutto bene dunque: le OOSS più rappresentative hanno dei diritti e quindi possono essere imposti anche dei doveri, tanto che in alcuni settori si potrebbe limitare il loro diritto ad azioni sindacali che abbiano conseguenze eccessivamente dannose, specie se queste ricadono sugli utenti di un servizio anziché sull’ imprenditore.
E invece no, perché la verità è che non si è mai voluto introdurre un metodo per fissare in modo chiaro e definitivo “chi rappresenta chi” e quando “chi rappresenta” è davvero tale per “chi è rappresentato”.
E quindi si assiste nei più diversi settori (specie pubblici o ex pubblici) alla proliferazione delle sigle sindacali, ognuna delle quali significativa in una piccola cerchia di lavoratori fra loro omogenei, e quindi rispetto ai quali è effettivamente rappresentativa, ancorché numericamente non significativa se considerata dal punto di vista dell’intera categoria.
Un esempio spiega meglio il concetto: sarebbe più rappresentativo un sindacato che avesse 500 iscritti tra i 550 lavoratori della categoria (per esempio: macchinisti, piloti, controllori di volo…), o quello che raccoglie 500.000 iscritti fra i 3.100.000 lavoratori del settore pubblico o il, certamente impressionante, numero di 2.100.000 iscritti, ma su una popolazione lavorativa di 22 milioni di persone?
Questo è il vero nodo della questione: finché non verrà sciolto non permetterà di far fare un passo avanti, non tanto al sistema delle relazioni industriali, ma all’intero sistema produttivo del Paese.
Questa ambiguità consente la proliferazione delle organizzazioni sindacali ognuna delle quali è libera di indire uno sciopero, il che comporta inevitabilmente anche un numero di scioperi (o di annunci di sciopero, il che spesso produce lo stesso effetto di uno sciopero effettuato) abnorme.
Con un’ulteriore paradossale conseguenza: che anche un sindacato non rappresentativo può dichiarare lo sciopero (in mancanza di riconoscimento formale e di regole tutti i sindacati sono liberi di agire come meglio credono) e trovarsi legittimato a posteriori quando l’adesione va oltre ogni più rosea aspettativa. Un tasso di adesione che supera mediamente il 70% e raggiunge punte del 90%, come si legge sui giornali a proposito dello sciopero di venerdì scorso, legittima la rappresentatività “informale” di chi quello sciopero lo ha indetto.
Il che pone però una questione ulteriore: ma siamo proprio sicuri che tutte le colpe ricadano su quel sindacato e su quei lavoratori? Quando in così tanti si astengono dal lavoro con conseguenze economiche personali, qualche riflessione sulle ragioni di quell’adesione dovrebbe essere fatta, non solo sul come limitare le proteste. Il che non vuol dire che l’azione fosse comunque giustificata, in quella forma e con quegli effetti, ma forse un reale problema esiste e deve essere affrontato.

Due diligence sui contratti di lavoro autonomo.

Entra oggi in vigore la nuova legge sul lavoro autonomo (legge 81/2017, cosiddetto Jobs Act degli autonomi).
Per effetto della nuova normativa diventano obsoleti i vecchi contratti di collaborazione continuativa, occasionale e professionali. Infatti non sono più valide le clausole che permettono:
– all’imprenditore (committente) la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto;
– il recesso senza congruo preavviso in caso di prestazione continuativa;
– termini di pagamento superiori a 60 giorni;
Si ricorda inoltre che la riforma introduce il principio del contratto scritto, ancorché questo avvenga in modo un po’ machiavellico. Infatti  “si considera abusivo il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta”, la cui mancanza produce solo il diritto al risarcimento del danno  a favore del consulente, che abbia richiesto la forma scritta,  senza prevedere l’invalidità o l’inefficacia del contratto.
I contratti di lavoro autonomo sono stati soggetti in questi ultimi due anni ad una profonda revisione che, partendo dalla sostanziale abolizione dei contratti a progetto intervenuta con il Jobs Act, ha interessato le invenzioni realizzate dai collaboratori nell’ambito del rapporto fino alla novità di oggi.
Pertanto è fortemente consigliabile  effettuare una due diligence dei contratti di lavoro autonomo in essere per essere sicuri di non trovarsi di fronte a sgradite sorprese, foriere anche di gravi conseguenze.
Già il fatto che il contratto risalga a qualche tempo fa dovrebbe far scattare un campanello di allarme e spingere per un’immediata revisione, specie se a suo tempo non era stato scritto ad hoc, ma era stato mutuato, o peggio ancora ricalcato, da uno dei tanti template in circolazione all’epoca.
Almeno queste aree dovranno quindi essere messe sotto esame:

  • Recesso
  • Preavviso
  • Modalità di esecuzione
  • Invenzioni
  • Modalità e termini di pagamento
  • Malattia/infortuni

La sicurezza sul lavoro davanti al terrorismo contemporaneo.

Gli eventi degli ultimi giorni, da Manchester a Londra passando per Torino spingono a qualche riflessione, posto che ci troviamo di fronte ad una situazione che impone una diversa impostazione per ciò che concerne la sicurezza nei luoghi di lavoro.
E’ evidente che chi opera nelle risorse umane, nel momento in cui si attenta alla sicurezza personale in modo indiscriminato e non a obiettivi mirati, è costretto a una nuova visione del problema.
Il primo è certamente l’aggiornamento del DVR – il Documento di Valutazione dei Rischi – che non può non tenere conto della nuova realtà e dei nuovi rischi e soprattutto non deve essere visto come un mero incombente burocratico, ma come lo spunto per rivedere le proprie procedure di sicurezza nel momento in cui nuovi pericoli si affacciano all’orizzonte. Pericoli più accentuati per i luoghi aperti al pubblico: le aree di sosta e ristoro lungo le autostrade, i bar e ristoranti nelle stazioni, i grandi centri commerciali, eventi pubblici di qualsivoglia tipo, le società di trasporto su gomma. Ma senza dimenticare gli obiettivi sensibili: oltre alle istituzioni pubbliche, le redazioni di giornali, radio e televisioni o gli stabilimenti chimici.
Si parla di “guerra”, di “nuove minacce” ma in realtà è oltre un secolo che il terrorismo, ricorrentemente, porta la sua furia distruttrice nella società verso obiettivi “non qualificati” e dunque più facili da colpire (dai morti del caffè Terminus a Parigi nel 1894 alle stragi che hanno insanguinato l’Italia fra gli anni Sessanta – piazza Fontana – e gli anni Ottanta – la stazione di Bologna).
L’obiettivo principale dei terroristi è generare nell’opinione pubblica un sentimento di impotenza e di paura. E drammaticamente a questi si aggiungono alcuni sconsiderati che per fare una bravata rischiano di provocare una strage ancora peggiore. Evitare che qualcuno tenti di commettere attentati è, ovviamente, molto difficile. Ma gli strumenti per prevenire e reagire ci sono e fanno parte del bagaglio indispensabile per la gestione della sicurezza prima di tutto nei luoghi di lavoro.
Qualche esempio:

  • Un punto di ritrovo esterno all’azienda in caso di allarme bomba (è molto più facile per un terrorista colpire le persone di un’azienda quando escono e stazionano sul marciapiede di fonte all’edificio che dentro l’edificio stesso);
  • Un “luogo sicuro” in caso di irruzione;
  • La possibilità di sezionare ed isolare i locali in modo da ritardare eventuali assalitori;
  • Procedure di evacuazione collaudate frequentemente;
  • Scale di emergenza a prova di irruzione;
  • Controllo degli accessi più rigoroso, da tenersi in aree da cui sia difficile accedere all’interno dello stabile;
  • La possibilità di dare ospitalità a chi si trovi all’esterno e sotto attacco;
  • Predisporre un piano di irruzione nell’edificio in caso di attacco e dunque mettere in rete piantine aggiornate degli edifici, disponibili per le forze dell’ordine.

Devono essere poi sensibilizzati i dipendenti sulla necessità di segnalare in modo corretto e senza creare inutili allarmismi pacchi o valigie sospette, auto e furgoni “anomali”, la presenza ricorrente di estranei equivoci, senza al contempo creare inutili allarmismi o peggio ancora situazioni di panico.
E’ essenziale anche sapersi muovere in caso si diventi bersagli di colpi d’arma da fuoco. Può essere vitale sapere che è più difficile costituire un bersaglio se ci si muove, se si è a distanza e se si studia l’angolo tra obiettivo e tiratore, la capacità di tiro di un’arma, realizzare la differenza tra un nascondiglio, che cela l’obiettivo agli occhi del killer, e un riparo che può anche proteggere da eventuali colpi di arma da fuoco, come scegliere una via di fuga e come comportarsi in presenza di una folla in preda al panico.  Senza essere coscienti di tutto ciò si può rischiare di passare da una situazione relativamente sicura ad una esposta.
In poche parole si deve fare cultura della sicurezza che è il primo strumento per combattere il terrorismo.

Lavoro agile: usciamo dalla logica “ti vedo, ti controllo e allora so che lavori”.

Lavoro agile, smart working, lavoro flessibile: sono tanti i nomi che in questi giorni vengono utilizzati per indicare il disegno di legge “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, approvato dal Parlamento lo scorso 10 maggio. Tanti nomi diversi creano, almeno in me, altrettanta confusione. Così, complice il fatto che il comune di Milano ha indetto, dal 22 al 26 maggio, la settimana del lavoro agile, ho pensato di fare una ricerca su Internet (e dove altrimenti?) per capire quanto ne sapevo davvero di questo tema. Risultato? Mi sono resa conto di non essere l’unica ad avere le idee un po’ confuse su cosa significhi davvero lavoro agile e su quali siano i vantaggi di questa novità. Per fare un po’ di chiarezza ho chiesto aiuto all’avvocata Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, che si occupa di diritto del lavoro.
bergamaschi_giuliettaAvvocata Bergamaschi, la legge sul lavoro agile è stata criticata per il fatto che è molto vaga. Lei che ne pensa?
Credo che la vaghezza non sia necessariamente un difetto. O almeno non lo è se si guarda a questa norma come a una legge di “passaggio” per creare un contesto normativo in cui sviluppare una nuova organizzazione del lavoro. L’intento del legislatore è stato quello di essere il più inclusivo possibile. In Italia, come sappiamo, ci sono imprese con caratteristiche molto diverse e una legge così formulata le lascia libere di adattare i contenuti fondamentali della norma alle proprie caratteristiche.
Ma non si rischia così di perdere alcune garanzie?
Se si riferisce al diritto alla disconnessione o alla sicurezza sul lavoro la norma dice chiaramente che nell’accordo individuale dovranno essere garantiti questi diritti.
Qual è allora secondo lei la criticità maggiore di questa norma?
È una criticità che ahimè nessuna norma può risolvere. Il lavoro agile elimina i vincoli del tempo e dello spazio ma non può funzionare se non cambia il contesto organizzativo delle aziende italiane e la mentalità degli imprenditori e dei lavoratori stessi.
In Italia però il tessuto imprenditoriale è costituito per la maggior parte da piccoli e medi imprenditori per i quali certi temi sono ancora un po’ ostici. I dati dell’Osservatorio della School of management del Politecnico di Milano dicono, infatti, che nel 2016 tra quel 30% di imprese italiane che hanno sperimentato il lavoro agile, solo il 5% erano pmi. Come si fa con loro?
Le pmi italiane sono indietro da tanti punti di vista e il lavoro agile è sicuramente uno di questi. La norma è stata però esplicitamente pensata per aiutarle visto che molte di loro non hanno aderito alla sperimentazione perché si sentivano bloccate dalla mancanza di un quadro normativo di riferimento. Inoltre la legge ha tentato di stimolarle a introdurre questa nuova organizzazione del lavoro eliminando l’obbligo (inizialmente previsto) di coinvolgere il sindacato.
Molti lavoratori che hanno aderito alla sperimentazione degli scorsi anni hanno dichiarato di essere molto felici del lavoro agile perché così sono riusciti finalmente a fare le lavatrici arretrate o andare a prendere i figli a scuola durante la pausa pranzo. Sono questi i vantaggi?
Il lavoro agile non dovrebbe essere il lavoro da casa, altrimenti si trasforma in una semplice delocalizzazione. Dovrebbe essere più che altro un lavoro in movimento che viene reso possibile grazie agli strumenti tecnologici forniti dal datore di lavoro.
La sperimentazione però racconta una storia diversa…
I dati raccolti finora mostrano che il 69% dei lavoratori agili sono uomini e che hanno circa 41 anni quindi direi che più che uno strumento di conciliazione è forse stato usato come uno strumento di condivisione. È vero però che finora è stato molto spesso erroneamente confuso ed equiparato al telelavoro perdendo così tutto il suo potenziale innovativo.
Spesso però sono le stesse aziende che puntano proprio su questo strumento per presentarsi come imprese che hanno a cuore il work-life balance dei propri dipendenti…
Il tema è più complesso. Di sicuro può avere effetti positivi da questo punto di vista ma alle aziende viene chiesto un cambiamento molto più profondo. Altrimenti il rischio è quello che tutto si trasformi solo in una grande operazione di marketing o di maquillage di diritto del lavoro.
E per evitare tutto questo cosa servirebbe?
Ci sarebbe bisogno di molta formazione, sia per il management, sia per i lavoratori. I manager dovrebbero, per esempio, imparare a uscire dalla logica del “ti vedo, ti controllo e allora so che stai lavorando”, e passare a una in cui al lavoratore viene affidato un compito sulla base di un rapporto fiduciario. Mentre i lavoratori dovrebbero, ad esempio, approfondire l’uso delle nuove tecnologie così da essere in grado di utilizzarle in modo consapevole e riuscire a sfruttarle per rimanere coinvolti nell’organizzazione. Questi però sono elementi che appartengono alla cultura organizzativa e che non possono essere imposti dal legislatore.
Quindi che cosa rappresenta davvero il lavoro agile per le aziende e per i lavoratori?
Per le aziende rappresenta sicuramente l’occasione di aumentare la propria competitività dandosi un’organizzazione più moderna che consenta alle persone di rendere di più. Per i lavoratori è invece, secondo me, un ottimo strumento di crescita. Avere qualcuno che ti controlla può rappresentare una tranquillità in più, ma rischia anche di deresponsabilizzare e appiattire le proprie possibilità di crescita lavorativa. Essere responsabili dei propri obiettivi e del proprio tempo è invece un modo per sviluppare nuove abilità che possono essere spese nel corso della propria carriera.

 

Codice delle Pari Opportunità.

L’interesse del legislatore alle donne lavoratrici
“In occasione dell’uscita del volume “Codice delle Pari Opportunità” edito a marzo 2017 dalla casa editrice La Tribuna nella collana dei codici commentati con la giurisprudenza, a cura di diciotto avvocate appartenenti a studi legali aderenti ad ASLA (associazione che raccoglie i principali studi legali associati d’Italia) abbiamo chiesto a una delle autrice, Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, un intervento sul complesso dei temi trattati nella pubblicazione”.
Le avvocate di ASLAWomen, la sezione femminile di ASLA, hanno messo a punto con entusiasmo il “Codice delle Pari Opportunità”, una raccolta commentata di tutte le leggi vigenti in materia.
Lo scopo iniziale era quello di creare una raccolta ad uso interno; negli studi legali le difficoltà delle donne sono le stesse che si ritrovano nelle aziende. Se vogliamo fare un paragone fra donne equity partner e donne dirigenti, la situazione dell’avvocatura si presenta migliore in termini percentuali a fronte di un 19% contro un 13%;l’ultimo Global Gender Gap Report, redatto dal World Economic Forum di Ginevra con cadenza annuale, posiziona l’Italia al 71esimo posto su 136 Paesi. Il tema della presenza femminile nelle posizioni apicali rimane sensibile anche nelle aziende quotate, dove le donne rivestono il ruolo di amministratori indipendenti nella maggior parte dei casi o comunque cariche non esecutive, mentre la carica di amministratore delegato è ancora nella stragrande maggioranza dei casi rivestita da uomini. Considerata la situazione delle donne nel suo complesso, ci è sembrato di dover contribuire al dibattito e abbiamo quindi deciso di pubblicare “il Codice” anche per l’esterno.
Il “Codice delle Pari opportunità”, che reca la prefazione di Monica Parrella, muove dall’attenzione particolare al tema delle pari opportunità nella nostra Carta Costituzionale, si sofferma sui contenuti del D. L.vo 11 aprile 2006, n. 198 (il Codice delle Pari Opportunità) che enuncia il generale divieto di discriminazione tra donne e uomini nel nostro Paese e tratta la materia delle pari opportunità nei rapporti etico-sociali, nonché approfondisce il ruolo che il codice civile attribuisce alla donna nell’ambito dei rapporti familiari, tanto che è possibile affermare di essere finalmente giunti alla parificazione dei diritti e dei doveri dei coniugi in relazione alla vita familiare.
Sempre sotto il profilo dei diritti civili,un “Codice delle Pari Opportunità” non poteva dirsi tale senza un commento relativo all’entrata in vigore della L. n. 76 del 2016 che ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico le unioni civili fra persone dello stesso sesso: lo stato di incertezza giuridica riguardo al riconoscimento del diritto alle unioni fra persone dello stesso sesso è stato ormai rimosso. Quello della L. n. 76 del 2016 è un approdo importante, destinato ad essere migliorato attraverso il vaglio della giurisprudenza di legittimità e di quella costituzionale. Sotto il profilo giuslavoristico, per diversi motivi, tipici e caratteristici della vita interna all’azienda, la legge renderà più visibile il fattore discriminante meno visibile dentro e fuori all’azienda, l’orientamento sessuale, ed il datore di lavoro non potrà più far finta di non sapere, dovendo porre particolare attenzione al tema della parità di trattamento e dell’inclusione dei lavoratori LGBT.
In ambito penale, le colleghe hanno affrontato il tema della detenzione femminile e, in particolare, del fenomeno della c.d. “carcerazione degli infanti”, sempre nel rispetto dei diritti fondamentali dei fanciulli e del valore sociale e costituzionalmente protetto dell’istituzione familiare e della maternità, delle tutele a favore delle vittime di violenze di genere.
L’attenzione del legislatore alle donne lavoratrici, significativa nell’ambito del nuovo quadro di regole che delineano la materia del diritto del lavoro, si muove sempre di più in un’ottica di parità di trattamento e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Più recentemente, si segnalano gli interventi della Legge di Bilancio 2017 (L. n. 232/2016) con riferimento a violenza di genere, bonus nascita/adozione, buoni e voucher asili nido e opzione donna. Nella specie: viene esteso alle lavoratrici autonome, nella misura massima di 3 mesi, il diritto all’astensione dal lavoro già previsto per le lavoratrici dipendenti; viene riconosciuto, a decorrere dal 01.01.2017, un premio alla nascita o all’adozione di minore di 800 euro, che non concorre alla formazione del reddito complessivo, corrisposto dall’INPS su domanda della futura madre, al compimento del 7° mese di gravidanza o all’atto dell’adozione; con riferimento ai nati a decorrere dal 01.01.2016, viene corrisposto dall’INPS al genitore richiedente, previa presentazione di idonea documentazione, un buono di 1.000 euro su base annua, e parametrato a 11 mensilità, per il pagamento di rette relative alla frequenza di asili nido pubblici e privati, nonché per l’introduzione di forme di supporto presso la propria abitazione in favore dei bambini al di sotto dei 3 anni, affetti da gravi patologie croniche; viene esteso agli anni 2017 e 2018 la possibilità di concedere alle madri lavoratrici, dipendenti e autonome, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting. La ratio sottesa a i provvedimenti sopra richiamati a titolo di esempio è quella di favorire il contemperamento delle esigenze, personali ed economiche, delle donne lavoratrici, madri e non solo, con il diritto al lavoro e alla progressione di carriera.
Sempre con riferimento all’ambito aziendale, tengo a sottolineare che “Il Codice” ha riservato la necessaria attenzione all’introduzione nel nostro Paese della normativa sulle c.d. quote di genere, avvenuta con la legge 12 luglio 2011 n. 120 (“Golfo-Mosca”) che prevede specifiche disposizioni volte ad assicurare il maggior equilibrio tra i generi – e quindi una maggiore rappresentanza di donne – negli organi delle società quotate e delle società a controllo pubblico. Sappiamo infatti che a seguito dell’introduzione della legge, la rappresentanza femminile è cresciuta in modo esponenziale sino ad oltrepassare, per alcune società quotate, la soglia del 30%.
Da ultimo, ma non meno importante perché volto a superare lo squilibrio di genere nelle assemblee elettive e a promuovere l’incremento del tasso di partecipazione femminile alla vita politica e istituzionale del Paese, il Codice commenta le varie misure che incidono, principalmente, sulla composizione delle liste, sull’espressione del voto da parte degli elettori e sulla composizione degli organi collegiali non elettivi, quali le giunte comunali.
Infine, una motivazione in più per acquistare questo strumento di lavoro e sostenerci: le autrici hanno ceduto i diritti d’autore sui loro contributi all’associazione affinché vengano investiti in nuovi progetti per la valorizzazione del talento femminile e non solo, ASLAWomen infatti da qualche tempo lavora concretamente sull’inclusione di tutte le diversità.

Immagine aziendale e libertà individuale: come renderle coerenti.

La definizione di immagine è abbastanza semplice: “Un’immagine è una rappresentazione visiva, non solida, della realtà. In particolare un’immagine può rappresentare la realtà fisica oppure una realtà fittizia  o astratta.[(Wikipedia)
Quella di Wikipedia è una definizione corretta, ma che potremmo definire analogica in quello che ormai è un mondo digitale. Oggi il termine immagine ha assunto una valenza del tutto diversa. Nel mondo contemporaneo, fatto di social media, di Internet, di marketing, l’immagine è molto di più che una semplice rappresentazione visiva della realtà.
In realtà oggi quando un’azienda, ma anche un singolo, parla di immagine intende quello che gli anglosassoni definiscono come un “intangibile asset” e che noi chiamiamo  il “capitale intellettuale”, che per l’azienda è ”principalmente costituito da elementi (come la qualità del personale o la reputazione del marchio presso i consumatori) per i quali non sono dati metodi universalmente riconosciuti per la loro valutazione monetaria. (Wikipedia)” ma il cui valore è spesso superiore a quello dei beni materiali o finanziari.
In un contesto come questo diventa allora fondamentale capire che cosa è davvero l’immagine da un punto di vista giuridico, chi ne è titolare, chi può utilizzarla.
Se non si risponde a queste domande fondamentali non si può capire per esempio fino a che punto un datore di lavoro può imporre ai suoi dipendenti comportamenti che siano compatibili con la propria immagine, fino a che punto l’immagine del lavoratore può essere utilizzata dal datore di lavoro per accrescere il proprio capitale intellettuale o viceversa possa entrare in conflitto con i suoi interessi e cioè  svilupparsi ed estrinsecarsi liberamente anche qualora ciò possa creare nocumento all’azienda dalla quale è retribuito.
Anni fa quando si è cominciato a parlare di social network il problema per i responsabili risorse umane era quello di limitarne l’uso in quanto il loro utilizzo disturbava o pregiudicare l’attività lavorativa, di verificare quali fossero i contenuti per prevenire o reprimere linguaggi offensivi o più semplicemente sconvenienti nei confronti del datore di lavoro o dei collegi.
Oggi il problema si pone in modo del tutto diverso: la questione è quella del fino a che punto libertà di espressione del dipendente possa esprimersi quando entra in contrasto con l’immagine aziendale. Nel mondo del marketing collaborativo il ruolo dei dipendenti assume una funzione cruciale, che non può essere affrontata senza strumenti idonei e senza avere chiaro il quadro legislativo all’interno del quale ci si muove.
Un esempio può aiutare ad inquadrare il problema. Un’azienda che imposta la propria campagna marketing su valori etici quali la riduzione dei consumi energetici, o la valorizzazione della diversità, può convivere con un gruppo di propri dirigenti che faccia campagna contro la raccolta differenziata o a favore dell’uso del carbone per la produzione di energia elettrica, o ancora sia parte attiva di un movimento contro l’immigrazione o per la chiusura delle frontiere? È evidente che si tratta di una questione molto complessa nella quale entrano in gioco, da ambo le parti, valori fondamentali, apparentemente intangibili, da ma che in realtà hanno una notevole valenza economica da una parte, e morale dall’altra.
Si tratta di problemi che però devono essere affrontati in modo cosciente e fin dall’inizio, e le parti del rapporto di lavoro devono mettere in chiaro quali sono i reciproci obblighi e diritti. Non solo una policy aziendale, ma anche il contratto individuale diventa quindi lo strumento per poter regolamentare una materia così delicata e nello stesso tempo di fondamentale importanza.
Di tutto questo parleremo il 25 maggio nel corso del seminario organizzato presso il nostro studio.
Per iscriversi.

Se l’assegno divorzile ruba la scena al lavoro autonomo e al lavoro agile.

La notizia della sentenza della Cassazione sulla necessità di rivedere i criteri di liquidazione dell’assegno all’ex coniuge ha, di fatto, oscurato sui giornali e sui social network la notizia sull’approvazione della legge sul cosiddetto lavoro agile e sul lavoro dei liberi professionisti.
C’è però un filo conduttore che può essere letto da un‘ottica femminile tra le decisioni del Parlamento e della Cassazione. Ed è quello di un ripensamento del ruolo delle donne nel nostro paese, in cui la tragica piaga del femminicidio è una precisa cartina di tornasole.
Il fatto che si sia sancito il diritto alla indennità di maternità anche a quelle donne, come le libere professioniste, che non possono sospendere l’attività lavorativa durante la gravidanza per non essere soggette ad ulteriori svantaggi oltre quelli che già subiscono, segna sicuramente un passo avanti culturale. Che ben si accorda con l’idea che la donna non possa e non debba avere il mero ruolo di coniuge e che ci sia un dovere, ma soprattutto il diritto, ad un ruolo attivo nel mondo del lavoro anche per chi sceglie di occuparsi della propria famiglia.
Ed in questo quadro la disciplina del lavoro agile rappresenta indubbiamente un’importante e significativa novità: con la possibilità di organizzare al meglio la propria giornata lavorativa l’alternanza lavoro/famiglia ne esce certamente facilitata e quindi potrebbe essere finalmente lo strumento che limiti l’abbandono del posto di lavoro dopo la nascita dei figli, situazione molto comune per le donne lavoratrici italiane. E ciò non perché vogliamo sostenere che il lavoro agile debba essere destinato alle donne, ma perché modalità di lavoro flessibili che non compromettano il percorso di carriera possono facilitare la suddivisione dei compiti all’interno della coppia.
Siamo quindi in presenza di un insieme di provvedimenti che, in una visione positiva, che ci auguriamo sia quella giusta, potrebbero rappresentare il trampolino di lancio di un nuovo e moderno ruolo femminile in un paese che da questo punto di vista deve fare molti passi avanti.
Certo non possiamo negare i pericoli che potrebbero emergere in questo contesto, ma d’altronde nella storia umana così come della sua evoluzione c’è sempre stato un punto dove le cose avrebbero potuto volgere al peggio.
Il rischio che con il lavoro agile si releghi ancora di più la donna in un ruolo familiare con l’ulteriore fardello di doversi anche portare il lavoro a casa ed il rischio, in caso di fallimento dell’unione, di sentirsi dire che non ha alcun diritto economico perché è già stata raggiunta l’autosufficienza che si è “procurata” grazie al sacrificio del doppio impegno casa lavoro, ancorché agile.
Pensiamo perciò che sarà di fondamentale importanza tenere sotto controllo i dati sul lavoro agile per vedere in che percentuale ne usufruiranno i due generi in modo da capire se sarà davvero uno smart working o uno strumento di esclusione se non addirittura di segregazione. Ma anche un monitoraggio attento delle sentenze che usciranno nei prossimi mesi in tema di assegno divorzile potrà servire per capire dove stia andando il nostro paese. Se dalla sentenza della Cassazione dovesse prendere spunto un orientamento giurisprudenziale e culturale che in nome di un malinteso principio di parità negasse l’oggettiva posizione di svantaggio delle donne nel mondo del lavoro, sarebbe un deprecabile passo indietro sulla via della modernità e della valorizzazione della diversità, fattore cruciale di competitività produttiva.

Il Lavoro Agile a un passo dall’approvazione definitiva.

Confluiti i diversi DDL in un unico testo (AS 2233-B), l’approvazione definitiva di una regolazione a livello nazionale del Lavoro Agile è ormai vicina; raccolti i pareri delle commissioni competenti, il provvedimento sopra citato, contenente anche la disciplina del lavoro autonomo, sarà approvato nei prossimi giorni dall’aula del Senato.
Non si tratterà, come più volte è stato scritto, di una diversa tipologia negoziale, ma di un modo flessibile di dare esecuzione alla prestazione di lavoro subordinato.
La prestazione lavorativa verrà eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le parti non potranno prescindere da un accordo scritto che disciplinerà sia l’esecuzione della prestazione svolta fuori dai locali aziendali, sia le forme di esercizio del potere direttivo, quello di controllo (ai sensi dell’art. 4 L. 300/70, quindi subordinatamente all’informativa di cui al comma III) e quello disciplinare del datore di lavoro nonchè gli strumenti utilizzati dal lavoratore.
In concreto, l’accordo dovrà contemplare tutti gli aspetti che caratterizzano la parte di prestazione lavorativa che non viene resa all’interno dei locali aziendali, ma al di fuori di essi. Senza dimenticare che occorrerà disciplinare il rispetto dei tempi di riposo del lavoratore e il suo diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, ottenuto attraverso congrue misure tecniche e organizzative.
Il tema più critico è stato e rimane quello relativo alla tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile: il datore di lavoro garantirà la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegnerà al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale saranno individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore dal canto suo sarà tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Anche l’INAIL dovrà adeguare la propria copertura sia in relazione agli infortuni sia in relazione alle malattie professionali: il lavoratore si considererà coperto dall’assicurazione, purchè la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Un’ultima considerazione: negli ultimi anni molte aziende, anticipando il legislatore, cosa che spesso accade nel diritto del lavoro, hanno messo in atto sperimentazioni di prestazioni di lavoro flessibili, simili a quelle sopra descritte, ma necessariamente non coincidenti con la norma in via di approvazione. Posto che il DDL di questo non tiene conto, le aziende virtuose saranno tenute a verificare se gli accordi di secondo livello sottoscritti o le policy unilaterali adottate siano in linea con la normativa e qualora non lo fossero dovranno adoperarsi per un adeguamento in tempi brevi, eventualmente integrando, ove necessario, gli accordi individuali già sottoscritti con i lavoratori agili.

THE ROME LABOUR COURT STATES THAT CREW MEMBERS WORK IN THE COUNTRY IN WHICH THE AIRCRAFT IS REGISTERED.

L’avv. Sofa Bargellini commenta la sentenza del Tribunale del Lavoro di Roma in merito alla legge da applicare agli equipaggi degli aeromobili.
On 7th February 2017, the Rome Labour Court filed an interesting decision regarding competent
judge and law applicable to the employment contract of a crew member hired by an Irish company,
working on board an Irish aircraft, but starting from an Italian airport.
The employee had been dismissed due to misconduct: she refused to come back to work, after
having been re-assigned to lower duties. In particular, the employee had been previously assigned
to a higher role, but after one year she had been demoted to her initial position.
The Italian Judge stated his competence: even if the defendant was a non-Italian company, the
Italian Judge was competent due to the new provision of article 21 of EU Regulation no.
1215/2012. This provision states that an employer domiciled in a Member State may be sued in
another Member State “(i) in the courts for the place where or from where the employee habitually carries out his work or in the courts for the last place where he did so […]”. In the our case, the
crew member was working “from” an Italian airport, therefore from Italy.
This is a new criteria for determining the competence of the Judges in the EU, which was
absolutely absent in the previous regulation 44/2001: this is a relevant change for employers’
working in the international transport sector, because they now can be sued in foreign States were
they do not have any legal office or secondary seats, but from which the employees start their
working activity.
In addition, the Rome Labour Court stated that the case was ruled by the Irish law, pursuant to the
provisions of the Rome Convention of 1980: not only the parties had chosen Irish law as law
applicable to the employment contract, but the Irish provisions would have been applicable also if
the parties had not chosen the law. The working activity, in fact, was performed on board of Irish
aircrafts, under the Irish flag, and therefore in Ireland.
The Italian Judge reaffirmed a principle ruling air transport, which is that the aircraft must be
considered as territory of the Country where they are formally registered. Therefore, crew
members work in the Country where the aircraft are registered.
The Italian Judge rejected the employee’s claim, stating that the dismissal was fair, grounding his
decision on the Irish provisions.

L’attività lavorativa ora sotto il controllo di una nuova App.

Ieri 13 Aprile la Cisl ha lanciato una App per dispositivi Android il cui scopo è quello di fornire ai lavoratori uno strumento per registrare la loro attività lavorativa (http://bit.ly/2obTfMy). Non casuale il nome dell’applicazione: Strajob, a significare l’intenzione di fornire ai lavoratori uno mezzo che consenta loro di ottenere il corretto pagamento della retribuzione ed in particolare dello straordinario. Scaricata e provata, l’App non dimostra di avere un gran che di straordinario, si può dire che non sia molto di più di un normale blocco degli appunti su cui registrare la propria attività lavorativa.
Sono però evidenti le potenzialità dello strumento, probabilmente ancora in fase di sperimentazione come chiarito nello stesso sito, e perciò la notizia non può essere trattata come una semplice curiosità, poiché quantomeno segnala un rilevante cambiamento culturale.
Le  Organizzazioni Sindacali, che fino ad ora avevano dipinto le nuove tecnologie come il lupo cattivo, si pensi alla battaglia contro la riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori in occasione del Jobs Act, fanno ora di quegli strumenti un’arma a disposizione dei lavoratori contro l’imprenditore. Notevoli le potenzialità che si intravedono nel momento in cui l’applicazione diventerà più evoluta: dalla facilità che il lavoratore potrebbe avere nel registrare in automatico il proprio tempo e luogo di lavoro, giorno per giorno ed ora per ora, consentendogli di fornire facilmente la prova del lavoro straordinario, o delle trasferte, o le ore passate da un cliente; o anche, solo se il GPS diventerà più evoluto, la tracciatura dei movimenti all’interno del luogo di lavoro a prova della diligenza nell’esecuzione della prestazione; o l’archiviazione delle foto, debitamente taggate e linkate al luogo, che comprovano eventuali mobbing o altri comportamenti vessatori; la registrazione di conversazioni, o l’archiviazione delle email importanti, il tutto confezionato e pronto per essere sciorinato di fronte ad un giudice. E questi potrebbero essere i primi passi di ulteriori sviluppi che non possiamo escludere siano all’orizzonte, nel momento in cui anche i sindacati entrano a pieno titolo nel 21° secolo.
Dal punto di vista delle aziende questa novità rappresenta una sfida, come succede per tutte le innovazioni tecnologiche che inevitabilmente impongono di aggiornare il proprio modo di operare e l’organizzazione aziendale. La prima questione che viene in evidenza è quella della possibilità per l’azienda di vietare l’utilizzo di un’applicazione di questo tipo sui device aziendali, o se viceversa tale decisione possa costituire comportamento antisindacale. Il problema naturalmente non si pone se sugli strumenti aziendali è vietata l’installazione di qualsiasi applicativo che non sia di proprietà o di provenienza dell’azienda stessa (come sarebbe consigliabile imporre), ma quando invece un dispositivo può essere utilizzato a fini personali, anche installando applicativi personali, la situazione può cambiare radicalmente.
E che ne è dei dati registrati quando il telefono ritorna all’azienda? Li potrà usare contro il lavoratore?
Peraltro se l’azienda non si è adeguata alla normativa dell’art. 4 SdL e non si è dotata di policy per l’utilizzo dei dati raccolti a distanza si potrebbe arrivare al punto che il lavoratore usi gli strumenti di lavoro per difendersi o portare l’azienda davanti al giudice, mentre l’azienda non li può utilizzare a fini disciplinari.
Si ripropone quindi con forza la necessità di avere in essere policy aziendali che regolamentino l’uso degli strumenti informatici forniti dall’azienda per svolgere la prestazione lavorativa, policy che però siano costruite ad hoc per le proprie esigenze, e pensate in modo consapevole tenendo conto di tutte le varie problematiche che possono derivare da strumenti così potenti, che potrebbero rivelarsi anche armi a doppio taglio.

Microchip e diritto del lavoro.

La recente notizia proveniente dalla Svezia secondo la quale ai lavoratori di un’azienda viene offerto di farsi installare un chip sottopelle che ha la funzione di controllo dell’accesso in ufficio, pone una serie di interrogativi sui quali riflettere alla luce della nostra normativa, e più in generale sull’evoluzione della regolamentazione della privacy alla luce delle moderne, ma soprattutto veloci, innovazioni tecnologiche.
La domanda è dunque quella se un sistema di questo tipo potrebbe essere ritenuto sicuramente legittimo nel nostro paese. Credo che esisterebbero seri problemi per una serie di ragioni che proviamo qui a elencare.
La prima è quella sull’installabilità tout court. Non vi è dubbio infatti che il microchip possa costituire strumento di controllo degli accessi, e quindi in tale funzione non soggetto ad autorizzazione da parte della DTL, ma la domanda è se qualsiasi strumento che abbia tale caratteristica possa essere installato, a prescindere dal fatto che possano essere introdotti altri strumenti, ugualmente efficaci, ma in grado di maggiormente garantire la privacy del soggetto che gli utilizza.
Ma anche ove fosse possibile installare il microchip, i dati forniti sarebbero utilizzabili anche al di fuori della limitata funzione per i quali sono raccolti (controllo dell’entrata e dell’uscita dal lavoro)? Il dubbio è molto forte in quanto sembra emergere dalle prime comunicazioni e commenti, che provengono anche dalla Autorità Garante, che il controllo deve essere strettamente correlato alla funzione per la quale lo strumento è stato assegnato.
La seconda questione ha carattere molto più ampio ed investe la natura del rapporto di lavoro subordinato. Per quanto possa essere regolamentato e controllato l’uso dei dati raccolti non vi è alcun dubbio sulla invasività di un apparecchio che controlla il lavoratore e più in particolare la sua posizione per 24 ore al giorno, indipendentemente dal fatto che quel lavoratore sia in servizio o meno. Si tratta di un qualcosa la cui imposizione senza consenso non può essere ammessa dall’ordinamento, per l’estensione e la pervasività dell’attività di monitoraggio. Come può essere allora possibile introdurre un meccanismo di quel tipo nel corpo di un lavoratore subordinato sulla base del solo principio della volontarietà, quando il rapporto è chiaramente sbilanciato, come del resto appare evidente dalla stessa terminologia “lavoro subordinato”?
Certo si può sostenere che il lavoratore può rifiutarsi, ma quali potrebbero essere le conseguenze di quel rifiuto in situazioni dove, a differenza di quello che sembra essere accaduto in Svezia, è la maggioranza dei lavoratori ad accettare e una sparuta minoranza a rifiutarsi?
Non vi è una chiara dissonanza normativa laddove per firmare una transazione con rinuncia a diritti che l’ordinamento ritiene meritevoli di particolare tutela si richiede una forma particolare di assistenza al lavoratore (controllo sindacale o controllo pubblico) mentre per rinunciare a un diritto di valenza costituzionale ci si limiterebbe alla semplice volontarietà?
Alla luce delle nuove tecnologie e della continua evoluzione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, sia essa autonoma o subordinata (pensiamo soltanto al caso Foodora o Uber, allo smart working, etc.) è forse giunto il momento di ripensare in modo più ampio a cosa oggi sia un rapporto di lavoro subordinato e di quale debba essere il contemperamento degli interessi del datore di lavoro e del lavoratore. I vecchi schemi mentali sono infatti un modo analogico per affrontare un mondo ormai digitale, e come tali inadeguati.

Se il decreto legge n. 25/2017 verrà convertito, i committenti degli appalti privati avranno minori tutele in giudizio. E’, pertanto, opportuno iniziare ad affilare le armi.

La materia degli appalti privati torna ad essere modificata.
In sostituzione del referendum sui famosi voucher di lavoro e responsabilità solidale negli appalti, il Governo ha alla fine deciso di emanare su tali materie, lo scorso 17 marzo, il decreto legge n. 25/2017.
Come tutti i decreti legge, anche quello in commento è entrato in vigore il giorno stesso della sua promulgazione.
Il decreto, composto di soli tre articoli ha abolito i voucher ed ha riscritto, o meglio rimodellato, l’art. 29 comma 2 del d.lgs. n. 276/2003 (in materia di appalti privati).
Se tale testo normativo verrà convertito in legge nei prossimi 60 giorni, senza alcun emendamento, il nuovo comma 2 dell’art. 29 sarà il seguente “in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro e’ obbligato in solido con l’appaltatore, nonche’ con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonche’ i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento.
Il committente che ha eseguito il pagamento e’ tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d’imposta ai sensi delle disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, e puo’ esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali.“.
In buona sostanza, due sono le modifiche introdotte.
Da un lato, è stata eliminata la norma che consentiva ai contratti collettivi di modificare il principio di responsabilità solidale esistente tra committente ed appaltatore o subappaltatore nei confronti dei crediti di lavoro o contributivi del dipendente (infatti, nella precedente formulazione dell’art. 29, tale solidarietà poteva essere esclusa o limitata dalla contrattazione collettiva).
Dall’altro, è stato abolito il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore o del subappaltatore.
La normativa precedente riconosceva al committente citato in giudizio di chiedere al Giudice di iniziare l’eventuale esecuzione forzata partendo dal patrimonio dell’appaltatore o del subappaltatore.
Tale tutela, introdotta nel 2012, era finalizzata a proteggere il committente che, estraneo al rapporto di lavoro tra appaltatore/subappaltatore e dipendente, non è il soggetto sul quale grava l’obbligo di corrispondere gli emolumenti di natura retributiva nascenti dal contratto di lavoro né quello a cui compete versare i relativi contributi previdenziali ed assistenziali. Paradossalmente, il committente dopo aver pagato il corrispettivo del contratto di appalto, potrebbe trovarsi a colmare i debiti dell’appaltatore o subappaltatore dei quali era totalmente ignaro. La riforma operata sull’art. 29 nel 2012 aveva, dunque, voluto limitare tale forma di responsabilità oggettiva.
Ovviamente, il committente, citato in giudizio, alla luce della nuova formulazione dell’art. 29, potrà chiedere, e farà bene a farlo, la chiamata in causa dell’appaltatore o dei subappaltatori. Tuttavia non è scontato che essa venga di volta in volta concessa dal Giudice.
Per questa ragione, oltre ad auspicare che in seguito alla conversione del decreto venga, quanto meno inclusa la possibilità di un litisiconsorzio necessario, sara’ bene che i committenti inizino a studiare come tutelarsi.
A tal fine, è innanzitutto interessante evidenziare che il decreto legge n. 25 non ha abrogato l’art. 8 D.L. n. 138/2011 (convertito in L. 148/2011) in base al quale gli accordi collettivi di secondo livello (i cd accordi di prossimità) possono derogare ad alcune norme di legge e di contrattazione collettiva in alcune specifiche materie, tra le quali rientra anche il regime di solidarietà negli appalti. Tali deroghe, tuttavia, possono essere introdotte a condizione che esse siano volte al raggiungimento dei seguenti specifici fini: la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l’avvio di nuove attività.
Pertanto, le società dovrebbero iniziare a rivedere i contratti di secondo livello e, laddove non ne abbiano alcuno, dovrebbero iniziare a dotarsene.
Sotto altro profilo, i committenti potrebbero tenere traccia del numero e dei nominativi dei subappaltatori, chiedendo all’appaltatore di dargliene immediata notifica, pena la previsione di una penale economica prestabilita.
Inoltre, potrebbero chiedere mensilmente all’appaltatore documentazione attestante il pagamento delle retribuzioni ed il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali riguardanti i dipendenti coinvolti nell’appalto. Anche in tal caso, la mancata comunicazione potrebbe essere colpita con una penale prestabilita, come ad esempio con il mancato pagamento del corrispettivo dell’appalto stesso.
E’ evidente che in caso di subappalto, l’appaltatore dovrebbe osservare le stesse tutele nei confronti dei subappaltatori.
Tutti gli accorgimenti menzionati dovrebbero essere oggetto del contratto di appalto. Sarà opportuno, quindi, per le società rivedere i modelli fino ad oggi utilizzati.
Infine, oltre alla chiamata in causa di appaltatore e subappaltatori (laddove non verrà previsto un litisconsorzio necessario), i committenti potrebbero chiedere l’immediatamente un sequestro conservativo dei loro beni.

Brexit: rischio caos per i contratti di lavoro degli espatriati E per il riconoscimento dei versamenti contributivi.

Mercoledì 29 marzo i media hanno “deciso” che era il giorno in cui è iniziata la Brexit, l’uscita della Gran Bretagna dall’Unione Europea, in concomitanza con la lettera inviata dalla premier inglese Theresa May alle autorità di Bruxelles. Malgrado il clamore, tuttavia, gli effetti pratici della decisione sulla vita dei comuni cittadini britannici ed europei sembrano essere ancora lontani.
Ma è veramente così? In realtà, nelle aziende e in particolare per chi si occupa di personale, la situazione è molto diversa e improntata a una grande preoccupazione. Fin da ora, infatti, bisogna ragionare in termini diversi dal passato e a prepararsi a quello che non è ancora successo ma succederà nei prossimi mesi.
Un esempio concreto sono i contratti  di distacco dei lavoratori da o per la Gran Bretagna. E in particolare ci riferiamo a quelli che avranno una probabile scadenza dopo che l’uscita dall’Unione sarà già un fatto compiuto. La giurisdizione e la legge applicabile potrebbero infatti diventare un serio problema.
Oggi, per effetto dell’applicazione delle direttive comunitarie, esistono regole comuni fra Italia e Gran Bretagna: parità di trattamento del lavoratore distaccato, garanzia di applicazione delle norme locali che garantiscono diritti inderogabili anche in caso di scelta della legge della nazione distaccante e la possibilità di agire in giudizio alternativamente nel luogo di lavoro o nel paese dal quale si è stati distaccati anche in caso di scelta della giurisdizione da parte dei contraenti. Queste sono in breve le regole correnti che oggi regolano e tutelano gli espatriati. Ma, da adesso in poi, questo quadro normativo potrebbe venir meno nel corso del rapporto.
Diventa quindi essenziale provvedere fin da subito a inserire nel contratto di lavoro del dipendente distaccato delle clausole che definiscano senza dubbi la corte competente e la legge applicabile al rapporto di lavoro, per evitare rischiosi vuoti regolamentari che potrebbero portare a conseguenze indesiderate tanto per il lavoratore che per il datore di lavoro a cui potrebbe non essere consentito di avvantaggiarsi del nuovo quadro legislativo. In assenza di una pattuizione esplicita contrattuale, infatti, potrebbero innescarsi conflitti di competenza fra le diverse giurisdizioni che ormai, in Europa, sembravano un ricordo del passato.
Un altro possibile problema è quello della posizione previdenziale dei lavoratori. Infatti, in mancanza di accordi bilaterali con i singoli paesi, Brexit comporterà la decadenza del sistema previdenziale che garantisce il pagamento dei contributi nel paese di origine del lavoratore per almeno 24 mesi. Il datore di lavoro potrebbe quindi essere costretto a pagare i contributi in Italia per un lavoratore inglese distaccato o viceversa, con un aumento di costi imprevedibile per le imprese ed effetti negativi sulla posizione contributiva del lavoratore che potrebbe ritrovarsi con doppi versamenti non ricongiungibili, una pensione che si assottiglia, si allontana o entrambi gli spiacevoli risultati.
Insomma, anche se per adesso la Brexit non sembra aver prodotto effetti tangibili e non sembra sul punto di produrne entro breve, in realtà sta già pesantemente condizionando i piani di sviluppo delle multinazionali, grandi o piccole che siano, e nei prossimi mesi potremmo assistere a qualche effetto sorprendente nello sviluppo di strategie che sembravano consolidate.

Europa e lavoro: una diga contro l’alluvione della globalizzazione.

Quale è stato l’impatto di 60 anni di unità europea sulle condizioni dei lavoratori nell’Unione? L’analisi di come sono cambiate le regole che riguardano il lavoro guardando attraverso il filtro della legislazione europea offre un significativo esempio di come l’integrazione abbia prodotto effetti positivi, portando ad una profonda revisione del quadro normativo senza per questo necessariamente penalizzare i lavoratori, allo stesso tempo spesso introducendo principi del tutto estranei se non addirittura sconosciuti alla nostra cultura. Questo appare ancora più sorprendente se si pensa che fino alla inizi degli anni 90 sembrava che gli effetti delle direttive europee dovessero essere di scarsa rilevanza e impatto su una normativa nazionale del lavoro che, si diceva allora, era “molto più avanzata” rispetto a quella europea. Dove per “più avanzata” si intendeva di solito più protettiva nei confronti dei lavoratori, quindi decisamente più rigida. Il recepimento delle direttive comunitarie, lo ricordiamo, non può infatti comportare un peggioramento delle condizioni dei lavoratori rispetto alle leggi vigenti nei paesi membri.
Quindi l’idea di base è stata quella di “importare diritti, mai retrocedere”. Ma quali diritti ci sono arrivati dall’Europa? In realtà molti, anche se non sempre percepiti dall’opinione pubblica. Il primo esempio lampante è quello della legge sui licenziamenti collettivi: sull’onda delle condanne inflitte dalla Corte Europea è stata dapprima introdotta, sostituendo gli accordi interconfederali (mancanza attuazione direttiva 129/75) e quindi profondamente cambiata con l’inserimento anche dei dirigenti fra i lavoratori protetti dalla legge (CGE sentenza C-596/2012 13/2/14 che ha censurato l’Italia per il mancato recepimento della Direttiva 98/59/CE).
Tuttavia non si tratta di un caso isolato. In realtà situazioni simili si sono verificate in molti settori che sono stati pesantemente condizionati dalle direttive europee, con conseguenze importanti per la tutela dei lavoratori. Si pensi per esempio al decreto legge, di chiara derivazione europea, oggi in discussione davanti al Parlamento sulla responsabilità solidale negli appalti, o alla normativa in tema di trasferimento di ramo d’azienda oggi estesa anche alla successione di imprenditori negli appalti, che già aveva garantito una serie di tutele per i lavoratori del tutto sconosciute alla legge precedente al 1990. E si tratta di tre esempi limitati ai tempi più recenti.
Quello che è riscontrabile non è stato soltanto un cambiamento nelle singole norme, ma anche e soprattutto un cambiamento culturale. Un esempio per tutti. Per quanto il tema della non discriminazione trovi già un importante riconoscimento delle norme contenute nella Costituzione e nello Statuto dei Lavoratori, approvato oltre 50 anni fa, i concetti di discriminazione indiretta e di parità di trattamento come oggi lo conosciamo sono entrati nel comune sentire soltanto in seguito alle Direttive Comunitarie 43/2000 e 78/2000, poi recepite le leggi 215 e 216 del 2003.
Ma anche la più importante riforma della legge sul lavoro cui il nostro paese ha assistito dal 1970, il Jobs Act, è frutto dell’apertura della nostra società alle sempre più pressanti istanze arrivate dall’estero che hanno spinto il legislatore ad agire per una modernizzazione, ormai improcrastinabile, del mercato del lavoro. Mercato del lavoro divenuto più aperto anche grazie alla libertà di stabilimento e movimento garantita dalla comunità europea, che si è dotata di un sistema di protezione sociale per i lavoratori espatriati che consente di poter lavorare all’estero senza subire gravi pregiudizi nella propria posizione previdenziale. Uno strumento formidabile di mobilità interstatale e di giustizia sociale, indispensabile supporto ad una apertura del mercato del lavoro che consente oggi a migliaia di giovani italiani di poter lavorare all’estero.
Il nostro mercato del lavoro si sarebbe aperto in misura uguale anche senza gli effetti e la spinta delle direttive europee? Credo sia lecito pensare di no, almeno non con altrettanta velocità e profondità. L’Europa ci ha costretto a cambiare, a fare delle scelte che la politica nazionale forse non avrebbe saputo affrontare con altrettanta chiarezza e decisione.
Certo, è anche lecito avere delle perplessità. Per qualcuno può apparire sorprendente che le direttive comunitarie abbiano da una parte comportato un aumentato di garanzie per i lavoratori e dall’altra spinto a flessibilizzare quello stesso mercato del lavoro che veniva regolato. Ma la verità è che la partecipazione attiva e convinta a una comunità fatta di soggetti con culture e sistemi legislativi diversi, se non in alcuni casi contrastanti, ha fatto sì che anche il nostro paese abbia potuto beneficiare di un’ottica culturale più ampia, di un’evoluzione della legislazione sociale e del suo inserimento a pieno titolo in un sistema internazionale senza i quali oggi la competitività del sistema paese sarebbe probabilmente polverizzata. Non posso affermare che sia stata l’Europa a darci la spinta al cambiamento, ma di certo, senza l’aiuto di una legislazione europea che ci ha aiutato ad affrontare la globalizzazione (che sarebbe arrivata comunque, direttive o non direttive) l’impatto culturale e legislativo della trasformazione sarebbe stato molto più traumatico.

Sicurezza delle cure e responsabilità sanitaria.

Commentario alla legge 24/2017.
Responsabilità professionale e sicurezza delle cure. Ecco cosa cambia per operatori, Asl e pazienti. Il nuovo libro di Quotidiano Sanità.
La legge 24/2017 “Disposizioni in materia di  sicurezza  delle  cure  e  della  persona assistita, nonché in materia di responsabilità professionale  degli esercenti le professioni sanitarie” è una realtà. Maggiore prevenzione degli eventi avversi, maggiore aderenza a linee guida e buone pratiche, diverso riparto della responsabilità tra strutture e professionisti e assicurazione obbligatoria.Giuristi ed esperti analizzano e commentano le singole norme di questa legge complessa e innovativa.
Come si legge nella recensione sul sito di quotidianoesanità.it: “Questo libro, per il quale ringrazio per la generosità progettuale e realizzativa, tutti gli autori*, a partire da Luca Benci che ha lanciato l’idea, ha l’obiettivo di fornire una prima chiave di lettura ragionata sulle singole norme di questa legge complessa, le cui ricadute applicative penso daranno comunque “molto lavoro” a giudici e avvocati che si troveranno a dover operare sulla materia del contenzioso medico legale in un quadro completamente innovato rispetto al presente“.
Tra gli autori e collaboratori, l’avv. Alberto Tita, of counsel dello studio e consulente in diritto assicurativo e risk management.
Per scaricare il libro.Sicurezza delle cure
 
 

Il caso Perego: si può licenziare per giusta causa il dipendente che agisce contrariamente alla politica aziendale, anche se in assenza di violazione di specifica regola scritta?

La Rai ha deciso di chiudere il programma televisivo “Parliamone sabato” condotto da Paola Perego, dopo le polemiche suscitate da un servizio dedicato ai presunti buoni motivi per scegliere una fidanzata dell’est. In gioco il ruolo della donna trasmesso dalla tv pubblica e, in particolare, dal canale per antonomasia “di Stato”.
Il direttore generale Rai, Antonio Campo Dall’Orto, in riferimento al servizio andato in onda lo scorso sabato, ha parlato di «contenuti che contraddicono la mission di servizio pubblico», spiegando che «gli errori si fanno, e le scuse sono doverose, ma non bastano».
Anche se non c’è violazione di una specifica regola di condotta o del regolamento interno aziendale, ben noto a tutti i dipendenti, è possibile licenziare per giusta causa (e quindi senza preavviso) il dipendente perché ha agito in modo contrario alla c.d. “mission” dell’ azienda ovvero alla politica aziendale?
Sul punto, recentemente, la Corte di Cassazione ha ribadito come qualsiasi codice disciplinare non possa mai “individuare in modo esaustivo tutte le molteplici e differenziate condotte riscontrabili nella realtà fattuale e ciò sia con riferimento all’entità dell’elemento soggettivo degli illeciti contestati, sia anche per la pericolosità anche potenziale di detti illeciti (….)”, anche se specifichi le sanzioni disciplinari con un’ampia tipizzazione degli illeciti e delle conseguenti ricadute ai danni del datore di lavoro (Cassazione civ. sez. lav. 26.01.2017, n. 2007).
In ambito di licenziamento disciplinare (per giusta causa e/o per giustificato motivo soggettivo) bisogna rispettare il principio di proporzionalità (art. 2106 c.c.), per cui a fronte di casi non eccessivamente gravi si dovrà escludere l’applicazione della sanzione espulsiva del licenziamento. Di contro, quest’ultima sarà giustificata “in presenza di condotte che, per le loro specifiche e peculiari modalità di attuazione, siano idonee a far venire meno il vincolo fiduciario sotteso al rapporto e l’affidamento circa i comportamenti futuri del dipendente” (cfr. Cass. citata). Ai fini della valutazione della gravità del fatto si dovrà ricomprendere anche il pregiudizio economico arrecato al datore di lavoro.
Il codice etico Rai tra i primi due obiettivi prioritari annovera “la valorizzazione della rappresentazione reale e non stereotipata della molteplicità dei ruoli del mondo femminile nel pieno rispetto della dignità culturale e professionale delle donne, anche al fine di contribuire alla rimozione degli ostacoli che di fatto limitano le pari opportunità”. In questo caso, come auspicabile, la mission aziendale è definita anche per iscritto e resa pubblica sul sito aziendale nel codice etico.

Immagine dell’azienda e ruolo del dipendente.

Nell’era del marketing H24 i social media stanno assumendo una rilevanza neppure immaginabile anche solo pochi anni fa. Si aprono così nuovi scenari che rendono obsoleto il mondo a cui eravamo abituati. Ovviamente e inevitabilmente il mondo del lavoro non può restare estraneo a questa evoluzione alla quale stiamo assistendo e che fa dell’immagine e della reputazione uno dei beni più preziosi dell’azienda. Diventa quindi fondamentale porsi il problema di quale sia il rapporto fra la reputazione dell’azienda, le opinioni personali e financo il marketing individuale, nel momento in cui le opinioni personali e i comportamenti privati possono raggiungere un numero di destinatari del tutto impensabile solo dieci anni or sono. Un esempio aiuta a chiarire. Pochi giorni fa Coca-Cola, per bocca del proprio CEO, ha preso posizione contro il bando emanato dalla Casa Bianca per impedire l’accesso negli Stati Uniti ai cittadini di alcuni Stati a maggioranza musulmana. Si tratta di una posizione non solo politica, ma soprattutto mediatica, certamente valutata attentamente dai responsabili marketing della società. Che cosa succederebbe se un gruppo di dipendenti, o anche solo un singolo, aprisse su Facebook una pagina a sostegno dell’iniziativa di Trump? Soprattutto se questo dipendente fosse un dirigente di primo piano della multinazionale. Trattandosi di un comportamento incompatibile con la strategia di marketing aziendale potrebbe in teoria darsi luogo a provvedimenti nei suoi confronti. Ma il dipendente ha però esercitato il proprio diritto a esprimere un’opinione politica. Come si conciliano questi due opposti? Può l’azienda assumere provvedimenti disciplinari nei confronti di quei dipendenti, non tanto per le opinioni espresse, ma per essersi mossi in contrasto con le indicazioni di marketing aziendale? La questione può essere affrontata anche da un punto di vista diametralmente opposto. Pensiamo al venditore di un’azienda che opera utilizzando i propri rapporti personali e fa della conoscenza diretta dei clienti il suo punto di forza. Immaginiamo anche che il nostro venditore agisca in America nella cosiddetta Bible Belt. Che succederebbe se vedesse la propria azienda prendere una posizione simile a quella di Coca-Cola, che può pregiudicare in modo consistente le proprie relazioni con un possibile grave danno economico? Può dimettersi per giusta causa anche in assenza di un inadempimento del datore di lavoro che gli sta creando un grave danno reputazionale che potrebbe avere conseguenze anche nel futuro? Gli esempi possono continuare all’infinito. Pensiamo ad esempio al lavoratore che pubblica sul proprio sito personale o sulla sua pagina Facebook una vignetta o un video dai contenuti antisemiti o connotati da elementi di razzismo. Magari anche in modo inconsapevole come è accaduto due settimane fa al famoso blogger Pew Die Pie. Stante la diffusione che una pubblicazione di questo tipo può avere, il datore di lavoro deve far finta di non saperne niente e perciò rinunciare a prendere qualsivoglia iniziativa, anche se la pubblicazione produce danni diretti (ad esempio all’azienda che produce fra l’altro cibo Kosher o che agisce in zone territoriali particolari)? Nell’era delle nuove tecnologie non si possono ancora ritenere efficaci e applicabili norme certamente condivisibili, ma che oggi sembrano obsolete. L’art. 8 dello Statuto vieta le indagini sulle opinioni del lavoratore, ma come si può parlare di “indagini” quando una semplice visita su Facebook consente di avere un quadro preciso della personalità, delle idee, degli orientamenti politici, sessuali religiosi del dipendente? Questi semplici esempi, che sono però tratti da episodi realmente accaduti, ci fanno ben capire come le aziende debbano attrezzarsi per regolamentare in modo preciso e puntuale l’uso dei social network, alla luce della loro interazione con la vita aziendale in modo da prevenire fenomeni che potrebbero avere conseguenze anche gravi sulla reputazione e sul business. La policy prevista dall’art 4 dello Statuto per regolamentare il controllo a distanza dei lavoratori non è sufficiente, occorre qualcosa di più approfondito che impedisca che il lavoratore danneggi l’azienda senza con questo pregiudicarne il diritto di opinione.

Patto di stabilità, formazione a carico del lavoratore in caso di recesso.

Esistono limiti alla libertà del lavoratore di dare le dimissioni? Il tribunale di Velletri (Tribunale Velletri, 21 febbraio 2017, n. 305 ) ha affrontato una questione interessante che riguarda il patto di stabilità.
Si tratta di una sentenza che si muove nel solco di una consolidata giurisprudenza che ammette la possibilità per le parti di stipulare dei contratti di durata minima garantita.
La Cassazione, con la sentenza 26 ottobre 2016, n. 21646 della sezione lavoro ha sancito il principio che «il lavoratore subordinato, come ha facoltà di disporre liberamente del proprio diritto di recedere dal rapporto di lavoro (v. Cass. n. 17010/2014; Cass. n. 17817/2005), così può liberamente concordare una durata minima del rapporto stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 c.c., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del suddetto periodo minimo di durata».
La particolarità del caso consisteva nel fatto che l’impegno era stato assunto solo dal lavoratore oltre che nella durata del patto, cinque anni, e nell’importo della penale posta a carico del lavoratore in caso di anticipata risoluzione del rapporto (12.000 euro).
Il giudice si è correttamente posto il problema se un accordo di quel tipo potesse rispondere ai criteri di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto che devono sempre improntare il rapporto di lavoro.
La conclusione a cui è giunto il tribunale è che il patto possa essere ritenuto legittimo quanto da parte dell’imprenditore sia stato sostenuto un reale costo finalizzato alla formazione del lavoratore e che quindi sia interessato «a poter beneficiare per un periodo di tempo minimo ritenuto congruo, del bagaglio di conoscenze acquisito dal lavoratore».
È interessante però osservare come nella sentenza venga del tutto esclusa la rilevanza e/o l’utilità della formazione per il lavoratore, venendo in considerazione il solo interesse dell’impresa a rientrare dai costi sostenuti per il piano formativo e la proporzionalità fra questi e la durata del patto.
Scrive infatti il giudice: «L’accordo stipulato il 19.10.2012 prevede, in sostanza, che, in caso di recesso anticipato del lavoratore, i costi del corso di formazione sostenuti dalla società vengono addebitati al dipendente per il loro mancato ammortamento, senza implicare, ai fini dell’applicazione della penale, che il lavoratore avesse materialmente tratto un vantaggio economico dal conseguimento della “specifica formazione tecnica”».
Non solo, ma è stato anche escluso che il lavoratore possa contestare (e quindi il giudice entrare nel merito) la congruità della spesa sostenuta per la formazione, essendo la scelta della formazione rimessa all’esclusiva volontà dell’imprenditore.
Si legge nella sentenza: «Inoltre non appaiono né pertinenti né condivisibili le considerazioni svolte dal lavoratore sull’eccessiva onerosità del corso di formazione, a suo dire in misura tre volte maggiore della media, la cui scelta sarebbe avvenuta in base ad esigenze e interessi conseguenti lo stretto collegamento tra il [convenuto] e la società che ha organizzato il corso…. Va precisato che sia la scelta della formazione da impartire ai propri dipendenti, sia la scelta del soggetto ritenuto idoneo a tale scopo è rimessa in via esclusiva, ex art. 41 Cost., all’autonomia organizzativo-gestionale dell’imprenditore, non sindacabile né dal lavoratore né in sede giudiziaria. È pur vero che tale scelta, nel caso che ci occupa, ha comportato il vincolo del dipendente a non recede per 5 anni dal rapporto di lavoro, ma questi ben poteva rifiutare di sottoscrivere il “patto di stabilità”».
La sentenza affronta anche un altro importante aspetto, cioè quello del fatto che il patto di stabilità era stato sottoscritto durante il periodo di prova, circostanza che, a detta del lavoratore, lo avrebbe posto in uno stato di soggezione tale da non poterne rifiutare la sottoscrizione. Osserva però la Corte che l’unica ipotesi di nullità o annullabilità sarebbe quella del vizio del consenso, che però non può ravvisarsi per il solo fatto che rapporto non fosse stabilizzato al momento la firma.

La, seppur lenta, demolizione del “gender pay gap” sembra essere approdata anche in Italia.

Dopo lo sciopero compiuto dalle donne in Islanda lo scorso ottobre contro il gender pay gap, tale paese ha annunciato nei giorni scorsi che entro la fine del mese il Parlamento, composto in misura ugualitaria da uomini e donne, esaminerà una proposta di legge volta ad imporre alle imprese con più di 25 dipendenti di effettuare annualmente una certificazione in merito alla retribuzione paritaria di donne ed uomini, a parità di mansioni.
La legge, laddove votata, entrerà in vigore nel 2020.
L’Islanda, primo paese al mondo in tema di attenzione a tale tematica, sembra muoversi velocemente.
Diversamente, il resto del mondo inizia a compiere i primi passi in tale settore. Nella classifica stilata dal World Economic Forum, l’Italia si colloca al diciassettesimo posto, seguita, tra gli altri, da Germania ed Inghilterra (oltre che da USA e Giappone). Questi ultimi paesi hanno dichiarato di volersi impegnare al fine di eliminare una volta per tutte le differenza di genere. In tale direzione, l’Inghilterra ha da poco emanato l’Equality Act 2017 Regulation 2017 in base al quale tutte le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno pubblicare i dettagli relativi alle differenze salariali tra i due sessi.
Tuttavia, una normativa europea in materia esiste già da qualche anno. Vengono alla mente la direttiva UE n. 34 del 2013, poi modificata dalla n. 95 del 2014 che è stata finalmente attuata dall’Italia con il d.lgs. n. 254 del 30/12/2016. Il decreto legislativo di attuazione della direttiva n. 254 è entrato in vigore il 25 gennaio scorso ed è applicabile a tutti gli esercizi finanziari aventi inizio dal 1 gennaio 2017. A partire da tale data tutti gli enti di interesse pubblico, così come definiti dall’art. 16 del d.lgs. n. 39 del 2010 (e quindi le banche, le compagnie assicurative, le società di intermediazione mobiliare ecc.), dovranno presentare annualmente una dichiarazione di carattere non finanziario con la quale comunicheranno le azioni di responsabilità sociale di impresa che intendono porre in essere nel settore ambientale (risparmio energetico, riduzione di emissioni di gas); sociale, nel quale rientrano, per espressa previsione del decreto, le azioni a tutela della parità di genere; dei diritti umani e della lotta contro la corruzione.
In particolare l’obbligo riguarda le società che: a) rientrino tra gli enti di interesse pubblico; b) abbiano un numero di dipendenti occupati in media durante l’esercizio superiore a 500; c) abbiano superato almeno uno di determinati limiti dimensionali (20 milioni di euro di totale dello stato patrimoniale; 40 milioni di euro di totale di ricavi netti). Lo stesso decreto consente, inoltre, alle società che non rientrano nel campo di applicazione dell’obbligo di pubblicare, in via volontaria, informazioni non finanziarie le quali, al ricorrere di determinate condizioni, possono essere qualificate come conformi al decreto stesso.
La vigilanza in tale materia spetta alla CONSOB. La dichiarazione, però, ha carattere programmatico.
Le aziende infatti devono limitarsi a comunicare le azioni che vorrebbero intraprendere in tali settori, e gli eventuali risultati raggiunti, ma non sono obbligate a porle in essere. Nel caso in cui decidano di non realizzare le azioni di responsabilità dichiarate dovranno semplicemente comunicarne le ragioni.
Si auspica, pertanto, che si possa passare nel breve tempo da dichiarazioni programmatiche a fatti concreti e che tale normativa venga presto rivolta, come in Islanda, alla PMI che è il vero motore pulsante del nostro paese.

Un trapianto può salvarti la vita, ma non sempre il posto di lavoro.

E’ quanto è accaduto in questi giorni a Torino, dove un operaio, rientrato in fabbrica dopo aver subito un trapianto di fegato, si è visto recapitare una lettera di licenziamento per inidoneità alla mansione specifica. In buona sostanza, le sue condizioni di salute non gli consentono di continuare a svolgere le sue normali mansioni.
Stando a quanto si legge nei quotidiani, all’operaio non sarebbe stata offerta alcuna alternativa rispetto al licenziamento, mentre questi avrebbe accettato anche di essere demansionato.
Se ciò è vero, il licenziamento potrebbe essere dichiarato illeggitimo (sempre che venga accertata in giudizio la presenza in azienda di altre mansioni, anche inferiori, che avrebbero potuto essere assegnate all’operaio).
L’art. 42 D.L. 81/2008, in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, prevede espressamente la possibilità che il datore di lavoro possa demansionare il lavoratore nel caso in cui questi non sia più in grado di svolgere le mansioni per le quali era stato assunto e nell’azienda non vi siano disponibili mansione equivalenti. In tal senso si è espressa più volte la Corte di Cassazione (da ultimo si veda la sentenza n. 2008 del 26.01.2017). Prima di comunicare il licenziamento, dunque, il datore di lavoro deve effettuare una mappatura delle eventuali posizioni lavorative vacanti in azienda ed offrire al dipendente, meglio se fatto per iscritto, delle alternative al licenziamento (ove ve ne siano).
Una buona sintesi del comportamento da seguire in tali situazioni è offerta dalla seguente massima della Corte di Cassazione (n. 10018 del 16/05/2016):
In tema di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni, se l’impossibilità del reimpiego, anche in mansioni inferiori, è condizione necessaria per legittimare l’esercizio del potere di recesso, è onere del soggetto che quel potere si appresta ad esercitare (ovvero il datore di lavoro, ndr) provare che ne sussistano i presupposti e, quindi, prospettare al lavoratore la scelta fra l’accettazione del demansionamento e la risoluzione del rapporto di lavoro. Ne deriva che, ove siano disponibili posizioni lavorative dequalificanti, il licenziamento è reso illegittimo dalla mancanza del consenso del lavoratore all’offerta del datore, il quale non è esonerato dall’obbligo di ricercare soluzioni alternative, eventualmente comportanti il demansionamento, per il solo fatto che il lavoratore non gli abbia, di sua iniziativa, manifestato la disponibilità ad andare a ricoprire mansioni inferiori compatibili con il suo stato di salute“.
In conclusione, solo laddove il dipendente rifiuti le nuove mansioni (e l’eventuale demansionamento), si può procedere al licenziamento.

Lexellent, ancora per le Pari Opportunità.

Codice delle Pari OpportunitàLe norme commentate con dottrina e giurisprudenza. Aggiornato con i Decreti del 17 gennaio 2017 nn. 5.6 e 7 di attuazione della Legge sulle unioni civili.Codice pari opportunità
L’opera è curata da ASLA Women ed è firmata da 19 avvocatesse tra le quali Giulietta Bergamaschi, responsabile del primo dipartimento dedicato alla Gestione delle Diversità all’interno di una boutique giuslavorista, e le colleghe Hulla Bisonni e Alessandra Rovescalli.
L’opera, usando un linguaggio scientifico, si rivolge sia a colleghi avvocati ed esperti del settore risorse umane sia ad un pubblico più eterogeneo interessato al tema.
Ecco la descrizione di ASLAWomen stessa: “il commento che accompagna, unitamente alla giurisprudenza rilevante, ciascuno dei testi normativi consente di ripercorrere la storia della norma e la sua ratio, comprendere lo stato attuale della sua applicazione e cogliere le eventuali problematiche e contraddittorietà”.

Da sottolineare che tutte le autrici hanno scelto di cedere i propri diritti all’associazione affinché vengano investiti in nuovi progetti dedicati al rispetto e alla valorizzazione delle differenze.

The flawed labour logic of Trump’s reshoring agenda.

L’avv. Sergio Barozzi mette in luce le implicazioni e i limiti dei tentativi del Presidente Trump di riportare posti di lavoro nei confini nazionali, il cosiddetto reshoring.
Viene affrontato il problema dei posti di lavoro che diminuiscono o che vengono trasferiti in diverse aree geografiche dove i costi di produzione sono inferiori. Serve un approccio diverso capace di prendere in considerazione diversi fattori.
Per leggere l’intero l’articolo, in inglese.

Donne e lavoro: chi ha il coraggio di dire la verità.

Passato e onorato l’8 marzo, vale la pena di affrontare a testa alta la realtà e trovare il coraggio di raccontare davvero come stanno le cose. Al di là dei numeri, dietro i numeri, a corredo dei numeri, perché se non partiamo da una visione autentica di ciò che succede nel mercato del lavoro, sarà difficile fare un salto di qualità.
Quello che ci serve, per mettere le basi di un vero rinnovamento, è un’operazione di trasparenza da parte di chi è testimone, ma anche attore, di quanto succede nelle aziende, negli studi professionali, nelle università, nei centri di ricerca, nel mondo dell’arte, nella pubblica amministrazione, ecc. e decide di prendere una posizione. Nulla di rivoluzionario, “solo” un atto di onestà intellettuale per il bene dei più e non di pochi.
Sentite cosa ci raccontano tre esponenti delle professioni, delle università e delle aziende.
giulietta_bergamaschi1Giulietta Bergamaschi Avvocato del lavoro, partner Lexellent

Per leggere l’intero articolo.
 

Perchè conviene la Diversity nel mercato del lavoro?

2017_8-marzo_LexellentSpesso, quando si parla dei valori dell’inclusione e della diversity in azienda gli interlocutori sembrano pensare che sia solo un argomento “buonista”, che riguarda solo un’eventuale sfera etica del lavoro e non aspetti molto precisi che toccano la produttività e i ricavi di un’azienda. Ma nelle stesse aziende ci capita sempre più spesso, per esempio, di sentire direttori del personale e amministratori delegati che affermano di aver urgente bisogno di «assumere persone qualificate con caratteristiche specifiche che, semplicemente, sul mercato non ci sono». Frasi del genere vengono ripetute talmente tante volte che probabilmente si tratta di un problema urgente e tutt’altro che secondario. Eppure manca la coscienza che una risposta possibile a quest’esigenza può venire proprio da un diverso approccio al problema della diversity.
Il mercato del lavoro sembra vedere masse crescenti di lavoratori non qualificati che vorrebbero entrare nel mondo del lavoro e pochi “eletti” iperqualificati corteggiatissimi che magari riescono anche a spuntare retribuzioni superiori al mercato: troppo pochi per le esigenze delle aziende e nella stragrande maggioranza maschi. E se donne, donne che hanno dovuto venire a patti con numerosi sacrifici, imponendosi un rigore che agli uomini non è richiesto.
Un punto di vista solo parziale? I numeri dimostrano il contrario. Uno studio recente della KPMG  sostiene che nei paesi industrializzati ci sarebbero almeno 100 milioni di donne qualificate, cioè perfettamente in grado di ricoprire posizioni di responsabilità e tecnicamente complesse, che hanno lasciato il loro impiego per dedicarsi alla famiglia. Una scelta irreversibile? Fino a qualche anno fa, sì: o manager o mamma. O la carriera o la famiglia. Oggi le aziende più avvedute, le multinazionali, fanno da apripista perché hanno una visione globale che le aiuta nella capacità di interrogarsi sul futuro, hanno cominciato ad accorgersi di questa “miniera” di competenze e capacità inutilizzate e a puntare ad assunzioni mirate proprio in quest’area. Di qualche giorno fa la notizia di una multinazionale inglese delle telecomunicazioni che punta ad assumere in tre anni mille donne (non solo ex dipendenti) che sono state a casa dopo la maternità fino a dieci anni.
È solo un esempio possibile di un utilizzo inclusivo della diversity che offre alle aziende la possibilità di trovare le risorse che mancano o risorse migliori, più qualificate, più motivate.  Anche le PMI, se vogliono rimanere competitive in un mercato globale sempre più difficile, non possono permettersi di ignorare una “miniera” del genere, ricordando anche qualche altro dato riportato da Istat ed Eurostat nella monumentale ricerca del 2013 sul lavoro femminile in Italia realizzata dall’UE e da Italia Lavoro: nel nostro paese le donne occupate sono meno della metà del totale (il 46,1%) e meno di un terzo (il 30,8%) al sud. Il tasso di laureate occupate (70,1%) è di nuovo il più basso d’Europa, anche se è dimostrato che le laureate italiane sono in media molto più in gamba dei maschi, tant’è che a Berlino e Londra (due delle destinazioni privilegiate per la fuga dei cervelli) lavorano più italiane laureate che italiani, mentre in Italia le donne dirigenti sono meno del 13% del totale. Nel 2010, in Italia, la media delle donne che lasciava il lavoro dopo una maternità era ancora al 25%, nel 2015, secondo l’Ocse, siamo ancora intorno al 22%. In Italia la platea per effettuare la “ricongiunzione” delle madri con il posto di lavoro non è di pochi casi sparuti. Stiamo parlando di un universo di oltre un milione e mezzo donne, fra cui anche laureate in materie tecniche, alcune con esperienze di lavoro molto significative.
Noi di Lexellent stiamo ragionando su questi fattori, perché siamo convinti che è anche da qui che nasceranno le migliori opportunità per le aziende che avranno successo nei prossimi anni. E che l’inclusione sia una delle chiavi di lettura per un mondo del lavoro di oggi e di domani.

Le nascite al minimo storico, il lavoro è colpevole?

Secondo gli ultimi dati ISTAT, apparsi sui principali quotidiani di oggi, in Italia, nel 2016, è stato toccato il minimo storico di nascite. 474mila neonati, rispetto ai 486mila nel 2015, con un calo del 2,4% a livello nazionale.
Ma le aziende sono parte in causa di questo trend? Secondo una ricerca che Lexellent ha commissionato a IPSOS, la risposta è sicuramente affermativa. Gli italiani fanno pochi figli perché le politiche di sostegno al lavoro sono ancora scarse nelle PMI.
Ma quali siano le richieste dei lavoratori e quali gli strumenti di welfare che le aziende possono mettere a disposizione per una buona conciliazione del rapporto vita – lavoro è rivelato dalla ricerca dello studio dal titolo «Lavoro e genitorialità: indagini, proposte e prospettive per un’azienda inclusiva»
 

Il reshoring forzoso di Trump? Un’arma spuntata. Ma la globalizzazione selvaggia forse è alla fine.

Ancora prima del suo insediamento alla Casa Bianca, Donald Trump ha già compiuto un atto con effetti economici immediati. Minacciando dazi sulle importazioni di veicoli prodotti fuori dagli USA ha infatti già spinto tre importanti case automobilistiche a cambiare i loro piani di investimento. La prima è stata la italo-americana FCA che ha annunciato un investimento di 1 miliardo di dollari (con circa 2 mila assunzioni) a Detroit per produrre i modelli Jeep invece di aumentare la capacità produttiva in Messico.
Pochi giorni dopo la Ford ha cancellato 1,6 miliardi di dollari di investimenti previsti in Messico. L’11 gennaio il colosso giapponese Toyota ha annunciato addirittura un investimento di 10 miliardi di dollari in cinque anni negli stabilimenti statunitensi, anche qui cancellando gli investimenti già previsti in Messico. Tecnicamente quello che Trump ha spinto a fare si chiama reshoring, il contrario di offshoring (in italiano “delocalizzazione”). Di fatto ha costretto alcune multinazionali a riportare negli Stati Uniti delle produzioni che erano state spostate altrove. Fatto così, minacciando dazi sui prodotti importati in barba ai trattati in vigore (in questo caso il NAFTA, North American Free Trade Agreement, accordo di libero scambio Nord Americano, in vigore fra Messico, Canada e Stati Uniti dal 1994) è una forma di protezionismo bello e buono. Difficile anche dire che abbia violato i trattati vigenti, perché le ritorsioni economiche per adesso le ha solo minacciate, non attuate.
Tuttavia le misure minacciate sembrano aver raggiunto l’obiettivo: i posti di lavoro stanno lasciando il Messico per gli Stati Uniti. In realtà, però, per gli elettori del Midwest, quelli che con il loro voto hanno dato la vittoria a Donald Trump, la questione è molto più spinosa. Parallelamente agli annunci di reshoring sono infatti uscite notizie secondo le quali altre aziende automobilistiche (e non solo) stanno seriamente valutando l’opportunità di trasferire le loro fabbriche dalla Rust Belt al molto più economico Texas.
Le differenze retributive fra le diverse aree sono tali da giustificare una scelta di questo tipo. Si assiste quindi a quello che avviene anche all’interno dell’Unione europea, dove sono frequenti i trasferimenti di attività industriali dai paesi dell’Ovest (Germania, Francia, Italia…) più costosi alle molto più economiche nazioni dell’Est come la Polonia, l’Ungheria, la Slovacchia.
Che vi sia una similitudine fra Stati Uniti e Unione europea non deve sorprendere: il quadro legislativo è infatti molto simile. Ad alcune normative, uguali per tutti, di carattere sovra statale (da una parte normative di derivazione comunitaria dall’altra il corpus normativo federale) si aggiungono normative locali in competizione fra loro. Le seconde sono, in entrambi i casi, leggi statali, dato che gli Stati Uniti sono una Repubblica federale. Così se la normativa sui licenziamenti collettivi è più o meno simile in tutti i paesi europei grazie a una direttiva che ha imposto standard minimi, sono molto diverse le legislazioni locali in termini di contribuzione, retribuzione, protezione del lavoratore, disciplina dei licenziamenti individuali. La stessa cosa accade negli Stati Uniti. E così, superato il problema della delocalizzazione in Messico, non si è risolto quello della depressione e della crisi di aree geografiche che una volta costituivano il cuore del sistema industriale americano. La verità è che il lavoro fugge ogni qual volta le condizioni economiche e legislative che può trovare in un’altra area giustificano il disinvestimento e il corrispondente investimento in un altro luogo con un payback sufficientemente rapido.
Questo però comporta che la risoluzione dei problemi sociali dovuti alla disoccupazione non si risolve con l’introduzione di barriere doganali, a meno che non si voglia ritornare un sistema dazi regionali come quello vigente in epoca feudale. Il che è, ovviamente, del tutto improponibile. Certamente all’interno dell’Unione europea esistono barriere al trasferimento dei lavoratori da uno stato all’altro ben superiori a quelle che esistono negli Stati Uniti, pensiamo solo alla lingua. Ma in ogni caso spostare una famiglia del Michigan in Texas, con la prospettiva di guadagnare di meno, anche in un paese dalla grande mobilità sociale e geografica come gli Stati Uniti rappresenta un serio problema.
Il problema del lavoro che scompare o che si trasferisce in aree geografiche dove costa meno richiede quindi un approccio del tutto nuovo, che tenga conto anche dei diversi trattamenti economici contributivi e di garanzie all’interno di aree economiche unitarie. È necessaria una riflessione più generale: l’obiettivo principale della politica economica è quello di assicurare a tutti, in prospettiva, il livello più alto di garanzie, sicurezze e retribuzioni o invece è giusto lasciare al libero mercato la scelta della miglior allocazione della forza lavoro? Negare che i due obiettivi siano spesso in contrasto non è più possibile.

Circolare Inps n. 38 del 27.02.2017. Unioni civili e convivenze di fatto.

Il 27 febbraio 2017, l’Inps è intervenuto con la circolare n. 38 per coordinare le disposizioni normative che prevedono il godimento di permessi retribuiti e congedi straordinari a determinate condizioni, con la legge n. 76/2016 (c.d. Cirinnà) e la sentenza n. 213 del 5 luglio 2016 della Corte Costituzionale.
I dipendenti che prestano assistenza al coniuge, a parenti o ad affini entro il secondo grado, con possibilità di estensione fino al terzo grado, riconosciuti in situazione di disabilità grave, hanno diritto ad usufruire di tre giorni di permesso mensili retribuiti (artt. 3 comma 3, e 33 comma 3 della legge n. 104/1992).
Questo diritto è esteso anche alla parte di unione civile equiparata al coniuge grazie alla clausola di salvaguardia con funzione antidiscriminatoria di cui all’art. 1 comma 20 della legge Cirinnà, la quale prevede l’applicazione delle disposizioni che si riferiscono al matrimonio e delle disposizioni contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, ovunque ricorrano nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso.
Sempre in virtù di questa clausola, alla parte dell’unione civile si applica anche la disposizione che concede il congedo straordinario in favore di soggetti con disabilità grave, fissando un ordine di priorità dei soggetti aventi diritto al beneficio che, partendo dal coniuge, degrada fino ai parenti e affini di terzo grado (art. 42 comma 5 del d.lgs. 151/2001).
In caso di convivenza di fatto, così come disciplinata dalla legge Cirinnà, questa clausola di salvaguardia non trova applicazione. Tuttavia, grazie alla sentenza della Corte Costituzionale n. 213 del 5 luglio 2016, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della disposizione (artt. 3 comma 3, e 33 comma 3 della legge n. 104/1992) nella parte in cui non include il convivente tra i soggetti legittimati a fruire del permesso mensile retribuito per l’assistenza alla persona con handicap in situazione di gravità, anche il convivente di fatto potrà beneficiare di questi permessi.

Abilitiamo la disabilità.

Questa mattina, 28 febbraio 2017, a Palazzo Marino, Sala Alessi, nell’ambito del 6° Forum delle Politiche Sociali organizzato dal Comune di Milano, è stato presentato da Andrea Orlandini il Progetto “Abilitiamo la Disabilità. Per una cultura dell’inclusione nel mondo del lavoro”, promosso da AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) in collaborazione con altre associazioni e aziende. Tale iniziativa si prefigge il fine di “trasformare l’integrazione dei disabili da problema a opportunità”, non solo per i singoli ma anche per le aziende, favorendo una politica tesa all’occupazione delle persone con disabilità attraverso percorsi di inserimento mirato e di integrazione. Quel che è emerso nel corso dell’incontro, al quale hanno partecipato diversi esponenti della realtà milanese, è che la “diversità”, riconosciuta e rispettata, stimola sempre il confronto e costituisce una importante occasione di miglioramento.

Nei secoli infedele.

È di oggi la notizia di un contenzioso sorto tra la Waymo (società della galassia Google destinata a sviluppare autovetture senza pilota) ed un suo ex ingegnere, che prima di salutare tutti in azienda avrebbe scaricato 14mila file sul proprio portatile per poi dar vita ad una società attiva (guarda caso…) nello sviluppo di sensori che permettono la navigazione automatica e la sicurezza stradale! Con l’aggravante che la start-up creata dal transfugo è poi stata acquisita da Uber, nota azienda di trasporto ultimamente impegnata per allestire una flotta di veicoli senza conducente.
La vicenda è avvenuta oltreoceano, ma ancora una volta dovrebbe far drizzare le antenne agli addetti ai lavori del Belpaese, notoriamente votato all’innovazione di alta gamma in svariati settori produttivi (meccanica, informatica, fashion, ecc…).
Diciamola tutta: il precetto di fedeltà sancito dall’articolo 2105 c.c. è codificazione del secolo scorso, epoca in cui lo sfruttamento indebito del patrimonio conoscitivo dell’azienda da parte del dipendente era fenomeno assolutamente marginale, non foss’altro che per i modestissimi mezzi a cui il lavoratore infedele poteva ricorrere per “asportare” una parte del patrimonio aziendale.
Diversa è la situazione nell’epoca degli smartphone (che immortalano e trasmettono di tutto e di più), delle chiavette USB (su cui in un battibaleno si copiano milioni di dati), dell’email con cui è agevole inviare dall’altra parte del mondo quanto appena sfilato.. dal cassetto del capufficio. Ebbene, in questa nostra epoca il mero precetto di cui all’art.2105 c.c. è argine ben modesto rispetto alle mille occasioni che possono indurre il dipendente a divenire infedele.
Nè va dimenticato il fenomeno che gli stessi giudici italiani qualificano “cherry picking”, cioè lo storno “chirurgico” di dipendenti finalizzato a sottrarre gruppi selezionati di cervelli altrui; non solo per acquisirne le particolari capacità ed esperienze professionali (magari integrate da un affiatamento di gruppo che ne aumenta il valore aggiunto), ma anche perché depositari di nozioni tecniche segrete che il nuovo datore di lavoro potrà subito mettere a frutto in altra sede.
Insomma è bene tenere a mente che ogni dipendente può agevolmente divenire veicolo di pericolose fughe di patrimonio immateriale dell’azienda. E per quanto non sappiamo come finirà la vicenda americana tra Waymo ed Uber, possiamo già esser certi che quando le mucche sono fuggite dalla stalla il rimedio è poi sempre poca cosa rispetto al danno subito.

Agli equipaggi si applica la legge del Paese dell’aeromobile.

Il 7 febbraio, il tribunale del Lavoro di Roma ha pubblicato un’interessante pronuncia in materia di giurisdizione competente e legge applicabile al rapporto di lavoro di un’assistente di volo, assunta da una compagnia aerea straniera, che lavorava a bordo di un aereo battente bandiera irlandese, ma basata su un aeroporto italiano.
La dipendente è stata licenziata dalla compagnia aerea perché si è rifiutata di riprendere la propria attività lavorativa, dopo che era stata adibita a mansioni di livello più basso di quelle alle quali era stata assegnata per circa un anno.
La dipendente aveva, infatti, ricoperto temporaneamente le mansioni di capo cabina e poi, dopo 12 mesi, è stata riassegnata alle normali mansioni di assistente di volo. Ritenendo tale decisione illegittima, la lavoratrice ha contestato l’inadempimento di parte datoriale e non ha ripreso la propria attività, fino a che la società ha comminato il recesso.
La prima importante parte della pronuncia è quella in tema di giurisdizione competente: il giudice capitolino ha dichiarato la sussistenza della giurisdizione del giudice italiano, sebbene la società convenuta abbia la propria sede legale in Irlanda e non abbia alcuna sede operativa o secondaria in Italia.
L’articolo 21 del nuovo regolamento europeo in materia (1215/2012), infatti, prevede che il datore di lavoro possa essere convenuto non solo davanti alle autorità giurisdizionali dello Stato membro in cui il lavoratore presta o prestava la propria attività lavorativa, ma anche in quelle “da cui” presta attività. Nel caso specifico, l’assistente di volo – sebbene svolgesse la sua attività lavorativa in territorio irlandese – partiva dall’aeroporto di Ciampino, quindi dall’Italia.
Tale nuovo criterio, assente nella dicitura del precedente regolamento in materia di competenza giurisdizionale, il regolamento Ce 44/2001, ha innovato la materia, prevedendo che tra i fori alternativi che il lavoratore può adire, vi sia anche quello dello Stato membro «a partire dal quale» il dipendente inizia la prestazione lavorativa. Il nuovo regolamento, in vigore da gennaio 2015, sta fortemente impattando il settore dei trasporti internazionali, stabilendo la possibilità che il datore di lavoro venga convenuto in tanti stati quanti sono quelli di partenza dell’attività di trasporto.
Il giudice del lavoro di Roma, una volta dichiarata la propria competenza giurisdizionale, ha sancito l’applicabilità della legge irlandese, sulla base di quanto previsto dalla Convenzione di Roma del 1980. Non solo le parti del rapporto avevano scelto la legge irlandese come quella che disciplina il contratto di lavoro, ma anche in mancanza di scelta, la legge applicabile sarebbe stata quella irlandese, posto che l’attività lavorativa era svolta a bordo di aerei irlandesi che, in applicazione della Convenzione di Chicago del 1944, sono considerati territorio irlandese.
È quindi stato riaffermato un principio cardine in materia di trasporto aereo, ovvero che l’aeromobile deve essere considerato territorio dello Stato in cui è registrato, così che la prestazione lavorativa di piloti e assistenti di volo non può che considerarsi svolta sul territorio dello Stato di cui l’aeromobile batte bandiera.
Ma vi è di più: il tribunale ha altresì chiarito come nel lavoro aereo la parte essenziale della prestazione viene svolta a bordo, mentre le eventuali e ulteriori attività svolte a terra, come la richiesta ferie, la ricezione delle informazioni sul volo e altre attività ancillari, non possono che essere considerate solamente «strumentali al nucleo essenziale che costituisce l’oggetto del contratto di lavoro, cioè lo scambio tra energie lavorative e denaro».
Sulla base della legge irlandese, infine, il giudice ha affermato la legittimità del licenziamento, non potendosi ravvisare alcuna norma di ordine pubblico infranta dalla condotta della compagnia aera irlandese. Ha, infatti, precisato che il criterio della promozione automatica previsto dall’articolo 2103 del codice civile non costituisce cardine fondamentale dell’ordinamento lavoristico italiano, essendo essenziale la sola garanzia di rilievo costituzionale del diritto di percepire la retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro prestato.
Una volta fugato il dubbio che l’articolo 2103 del codice civile potesse costituire cardine del nostro ordinamento giuridico ne è discesa la logica conseguenza della correttezza dell’operato della compagnia aerea con conseguente rigetto del ricorso della lavoratrice.

Contratti di stage e apprendistato possono costare cari alle aziende. Come evitare che il risparmio diventi spreco.

Negli ultimi tempi si è registrato un vero e proprio boom dei contratti di stage, tirocinio e di apprendistato. Tale fenomeno è stato di sicuro alimentato dalle agevolazioni riconosciute negli ultimi anni dal nostro Governo in favore delle aziende. In tal senso, anche per il 2017 è stato confermato, tra gli altri (bonus assunzione donne e bonus Sud), il bonus assunzioni per i datori di lavoro che confermeranno i tirocinanti che hanno collaborato in azienda attraverso il programma nazionale Garanzia Giovani.

Pertanto, per tutto il 2017 i datori di lavoro privati che assumeranno giovani iscritti a tale programma avranno diritto ad una compensazione dei contributi previdenziali dovuti. Agevolazioni contributive seguono anche ai contratti di apprendistato, mentre gli stage sono comunemente ritenuti delle tipologie di lavoro a costo zero.

Non c’è dubbio che attraverso tali strumenti le aziende riescano a contenere i costi e gli oneri amministrativi, ma essi possono rivelarsi un’arma a doppio taglio, se indebitamente utilizzati. La legge, infatti, disciplina scrupolosamente i loro ambiti e sfere di applicazione, pena il riconoscimento di un rapporto di lavoro di natura subordinata.

Scopo comune di entrambe le tipologie contrattuali è formare professionalmente lo stagista/apprendista. A tal fine è previsto che questi segua un apposito progetto formativo, che deve essere redatto per iscritto, e che sia affiancato da un tutor. Entrambe le cose non sono così scontate nella realtà dei fatti.

Chi intende ricorrere a tali istituti deve far bene attenzione alle effettive modalità svolgimento del rapporto poiché laddove lo stagista/apprendista riesca a dimostrare in giudizio di essere stato assoggettato al potere di organizzazione e controllo da parte dell´impresa ospitante/datore di lavoro, il Giudice riconoscerà facilmente l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra le parti, con conseguente diritto del dipendente ad ottenere le differenze retributive arretrate e la perdita da parte del datore di lavoro degli eventuali incentivi economici e nomativi applicati all’apprendistato.

Per tale ragione, laddove si decidesse di ricorrere a tali istituti è necessario seguire alcune regole di prudenza.

Il tutor deve essere ben individuato essere “credibile ” e deve effettivamente essere presente in azienda dove il lavoratore opera. Meglio ancora prevedere un percorso con più tutor che si avvicendano in ragione del processo di apprendimento. 

Poi è consigliabile tenere un registro delle attività formative e possibilmente garantire corsi formativi interni o meglio esterni, e controllare i livelli di apprendimento periodicamente, magari anche attraverso veri e propri test periodici.

Chiacchiere di Carnevale e segreti di Pulcinella.

Mai prima d’ora la storia dell’umanità aveva attraversato un’epoca come l’attuale, in cui miliardi di comunicazioni personali, nozioni, fotografie, documenti, ecc… (“dati” in senso lato) vengono quotidianamente immagazzinati e messi virtualmente sotto chiave in uno scrigno informatico.
Col risultato che si moltiplicano i furbetti del telefonino che tentano di fare man bassa di cotanta ricchezza di informazioni. E la cronaca insegna che a nulla vale cercare un po’ di privacy appartandosi  sui tetti delle case…
Si tratta in definitiva di segreti di Pulcinella, cioè quello che Wikipedia spiega essere “un idiotismo della lingua italiana usato per indicare un segreto che non è più tale, qualcosa che ormai è diventato di pubblico dominio nonostante i tentativi di tenerlo nascosto da parte di chi lo detiene”.
E sia chiaro che le cose non vanno granché meglio nemmeno per i cari vecchi segreti di fabbrica , oggi normati dall’art. 98 del Codice della Proprietà Intellettuale alla voce “informazioni aziendali segrete”.
Dove sta il problema? La risposta è semplice.
L’art. 98 CPI stabilisce che le informazioni aziendali sono proteggibili, ma solo se assoggettate a “misure da ritenersi ragionevolmente adeguate a mantenerle segrete”.
E qui generalmente casca l’asino (imprenditore).
La stragrande maggioranza delle aziende italiane, incluse quelle votate ad innovazione spinta, non ha infatti mai implementato una efficace policy interna volta a proteggere i segreti aziendali.
Col risultato che al momento opportuno (tipico esempio: passaggio di un collaboratore strategico alle dipendenze di un competitor) le informazioni riservate dell’azienda vengono trattate alla stregua di un… segreto di Pulcinella!
Che cosa fare, dunque? La soluzione è una sola.
Digerite le chiacchiere di Carnevale occorre passare all’azione: vale a dire, studiare i percorsi delle informazioni strategiche dell’azienda, individuare i possibili varchi da cui esse possono prendere direzioni indesiderate, adottare accorgimenti (informatici e negoziali) che possano seriamente qualificarsi come “misure da ritenersi ragionevolmente adeguate a mantenerle segrete”.
Ce ne ricorderemo?

Di muri non si vive.

Gli effetti della Trumpeconomics sugli investimenti e il commercio mondiale.
Non siamo alla fine della globalizzazione, ma siamo di fronte ad una profonda domanda di cambiamento. Il reshoring, però, non risolve il problema del lavoro come il protezionismo non potrà frenare l’internazionalizzazione e l’accelerazione che internet ha dato a tutti i settori.
Per leggere l’intero articolo Di muri non si vive (pag. 44 della versione “L’Impresa in edicola”).

Obiettivo riduzione dell’assenteismo aziendale. Meglio investire su maggiori visite fiscali o sul welfare aziendale?

Il Decreto Madia sulla riforma del Testo Unico della P.A, che verrà presentato al Governo nei prossimi giorni, sta destando non poche polemiche.
Per contrastare il fenomeno dell’assenteismo strategico durante il week end, il Ministro Madia ha annunciato di voler intervenire, modificando le fasce di reperibilità e prevedendo dei controlli a sorpresa che verranno compiuti dai medici dell´INPS (fino ad ora competenti solo per le visite fiscali del settore privato).
Al momento, le fasce di reperibilità del settore privato sono di 4 ore giornaliere (10-12 e 17-19), mentre quelle del settore pubblico sono 7 (9-13 e 15-18). Il Direttore dell´INPS, secondo una notizia apparsa nei giornali odierni, ha chiesto di uniformare le fasce di reperibilità per entrambi i settori. Tale affermazione ha scatenato una serie di repliche infuriate da parte dei lavoratori (così come si legge in commento alla notizia sui giornali on line e sui social) che denunciano scarse condizioni lavorative, sistemi retributivi non premianti ed aziende poco attente alle esigenze dei dipendenti.
Viene, quindi, da chiedersi se la soluzione a tale problematica sia da rintracciare in un controllo più serrato delle assenze o se sia auspicabile osservare la problematica anche da un diverso punto di vista.
A tal proposito, desta riflessione, la circostanza che lo stesso Boeri, da un lato auspica un allineamento delle fasce di reperibilità, al fine di garantire una gestione più efficiente e meno costosa dei medici dell’INPS, dall’altro però richiede maggiori risorse economiche (solito problema del Paese a crescita zero incapace di far fronte a tutte le spese di cui necessita la popolazione, sempre più anziana).
Dall’esame di insieme emerge che probabilmente bisognerebbe cambiare il punto di vista: più che punire e controllare gli assenteisti, bisognerebbe creare un sistema virtuoso, premiando e incentivando chi si reca a lavoro. Bisognerebbe, quindi, investire in politiche di welfare aziendale che facciano ripartire l’economia e la crescita del paese e delle aziende.

Ferie e Sanremo.

E’ curioso che venga presentato a Sanremo, come un esempio positivo, un impiegato che ha accumulato ben 239 giorni di ferie non godute.
Va infatti ricordato che il diritto al godimento delle ferie ed il conseguente divieto alla loro monetizzazione, sancito sia dalla costituzione sia dalla normativa comunitaria, va nell’interesse non solo dei lavoratori, ma dell’intero sistema-paese. Le ferie infatti hanno la funzione, consentendo di fruire di una pausa adeguata, di salvaguardare la salute del lavoratore con vantaggi non solo per costui ma anche per il sistema sanitario e per l’intera collettività.
La normativa vigente quindi impone che le ferie vengano obbligatoriamente godute entro 18 mesi dalla maturazione e che non siano monetizzabili in corso di rapporto.
Discorso diverso per quanto riguarda i riposi per ex festività e Rol che possono invece essere rinunciati e quindi monetizzati (diversa infatti è la loro natura e funzione).
Potrebbe a prima vista sembrare che la questione sia di lana caprina, ma così non è in caso, per esempio, di una visita dell’ispettorato del lavoro o ancor peggio in caso di rivendicazioni da parte del dipendente al termine del rapporto. Il mancato godimento delle ferie infatti oltre a essere sanzionato amministrativamente può dar luogo al diritto al risarcimento del danno alla salute a favore del lavoratore.
Da un punto di vista amministrativo è quindi sempre consigliabile addebitare le assenze brevi come ferie invece che come Rol (se esistenti) o ex festività in modo da ridurne lo stock e poter eventualmente monetizzare a fine anno i permessi non goduti.
In ogni caso il mancato godimento delle ferie, cui segue, val la pena ricordarlo, non la cancellazione per mancata fruizione ma la loro monetizzazione al termine del rapporto, non rappresenta quindi un modello culturale da promuovere in quanto lo scambio fra salute e moneta (perché di questo sostanzialmente si parla e come tale è trattato dalla giurisprudenza ) non è né accettabile né economicamente conveniente.

LAVORO E GENITORIALITA’.

Il calo delle nascite in Italia è in rapporto diretto con le condizioni lavorative e con la mancanza di strumenti adeguati per facilitare la gestione familiare dei lavoratori. La ricerca condotta da IPSOS e promossa da Lexellent, lo studio legale di diritto del lavoro, non lasciano dubbi.
A rispondere alle domande del sondaggio mille persone, fra lavoratori e lavoratrici italiane delle piccole e medie imprese; i risultati sono stati presentati lo scorso 4 novembre nel corso del convegno “Lavoro e genitorialità: indagini, proposte e prospettive per un’azienda inclusiva” a Milano. Il 63% degli interpellati senza figli ha infatti dichiarato che la mancanza di prole è dovuta proprio a motivi lavorativi. Percentuale che cambia drasticamente se l’azienda per cui lavorano attuasse politiche specifiche per la conciliazione vita-lavoro: in tal caso il 76% ha risposto positivamente, avrebbe di sicuro avuto dei figli. Inoltre, tra chi ha già bambini, il 66% ha dichiarato che con migliori condizioni lavorative ed economiche ne avrebbe avuti di più. E alla domanda se i figli ostacolano la carriera, quasi un terzo degli intervistati, con o senza figli, ha risposto positivamente.
Il Jobs Act prevede che le aziende offrano servizi per la genitorialità, ma sono ancora poche le PMI che attuano tali soluzioni, non sono ampiamente sviluppate è ancora sono pochissimi i lavoratori che conoscono tali opportunità. Così risponde, ad esempio, il 47% di intervistati senza figli, ossia che non è stata informata su diritti e opportunità per i lavoratori genitori, e la trasparenza nelle comunicazioni è invocata dal 90% dei lavoratori. Proseguendo nella ricerca emergono altri dati interessanti: tutti i lavoratori chiederebbero una maggiore flessibilità degli orari, il 52%; mentre per il 54% dei genitori sarebbe comodo il telelavoro.
(Fonte IPSOS)Risultati ricerca Art. 3-Lavoro e genitorialità

Viareggio, la condanna dell’Ad dimostra che il sistema di gestione dei rischi aziendali non funzionava.

La condanna dell’ex amministratore delegato di Ferrovie dello Stato e di Rete Ferroviaria Italia (la società di Fs che gestisce le infrastrutture), Mauro Moretti, a sette anni e sei mesi di reclusione per la strage di Viareggio (36 morti la sera del 29 giugno 2009) ha indubbiamente destato stupore fra i non addetti ai lavori.
Com’è possibile, si domandano in molti, che il numero uno di una grande azienda strutturata e complessa come le ferrovie possa essere considerato responsabile di un incidente, per quanto grave, avvenuto a centinaia di chilometri di distanza? Incidente, peraltro, frutto di una serie di concause che non si può pensare potessero essere tenute direttamente sotto controllo da parte dell’amministratore delegato di un’azienda con migliaia di dipendenti, che certamente non poteva essere a conoscenza della pericolosità di un treno o dell’esistenza di un paletto, messo dove non doveva stare.
In realtà la domanda ha una risposta molto più semplice di quanto sembri, ma che a sua volta fa sorgere una perplessità ancora più importante e pertinente. Proviamo a spiegarci.
Se fra le concause della strage di Viareggio vi è una responsabilità della struttura Rfi, unitamente a quella della società che gestiva il trasporto, è del tutto logico che si arrivi fino all’amministratore delegato, cioè a colui che rappresenta l’azienda. Il legale rappresentante, infatti, risponde legalmente dell’operato dei propri sottoposti. Sotto questo profilo, dunque, la condanna di Moretti (insieme a quella di Michele Mario Elia, anche lui ai tempi amministratore delegato di Rfi, di Vincenzo Soprano, amministratore delegato di Trenitalia e di altri 21 fra dirigenti del gruppo e delle società fornitrici a cui sono state inflitte pene varie) non può stupire.
Quello che stupisce è che un’impresa importante e strutturata come Rfi non avesse messo in atto un efficace sistema di deleghe che consentisse di limitare la responsabilità di Moretti e degli altri vertici aziendali. O, per meglio dire, di ricondurre la responsabilità per eventuali errori e omissioni su chi effettivamente aveva il compito di gestire e di vigilare sulla sicurezza dell’azienda, fossero questi semplici preposti o direttori di dipartimento o di funzione, cioè coloro che avevano l’incarico di implementare le misure di sicurezza, verificarne l’efficienza e controllarne l’attuazione da parte degli operatori finali.
La normativa nazionale, d’altra parte, consente di mettere in atto un sistema di deleghe tali per cui la catena delle responsabilità si ferma al delegato e non risale al delegante, com’è logico e come avviene anche altrove, visto che il legislatore non è ignaro di come funziona un’impresa. In altre parole l’amministratore delegato, non potendo seguire tutte le fasi dell’attività aziendale, può delegare alcuni dei propri obblighi specifici a dirigenti dotati di specifiche competenze tecniche e operative, sgravandosi dalla responsabilità diretta (anche se non da quella di controllo).
Ma ciò può avvenire solo e soltanto se quel sistema di deleghe (che deve essere inserito nel documento di valutazione dei rischi) risponde effettivamente agli incarichi affidati in azienda, non se è una mera sovrastruttura burocratica fittizia creata con il solo intento di limitare la responsabilità dei top manager senza prevedere un’effettiva e coerente ripartizione dei poteri decisionali e di spesa.
È presto oggi per dire quali sono i motivi per i quali il tribunale di Lucca (che non ha ancora depositato le motivazioni della sentenza) ha ritenuto che la responsabilità della strage di Viareggio debba risalire fino all’amministratore delegato di Rfi, ma certamente il fatto che si sia arrivati fino a Moretti dimostra che il sistema era carente. È probabile che il difetto consistesse principalmente nel fatto che i delegati non avevano effettivi poteri per esercitare le funzioni a loro affidate o che vi fosse una scissione fra la reale organizzazione aziendale e la mappa delle responsabilità e delle deleghe prevista dal documento di valutazione dei rischi. Ed è proprio questo uno degli aspetti più sottovalutati dalle aziende che, molto più frequentemente di quanto si creda, porta a far condannare gli amministratori della società anche quando si consideravano al sicuro dietro lo schermo delle deleghe.
Non sappiamo se la sentenza di primo grado del tribunale di Lucca reggerà al vaglio dell’appello, ma certo è che le conseguenze di un sistema di deleghe che non funziona (perché in caso contrario probabilmente neppure si sarebbe arrivati al rinvio a giudizio dell’amministratore delegato della società) avranno ripercussioni per la persona coinvolta non solo come singolo, ma anche come parte del sistema industriale nazionale.

Ulteriori riflessioni sull’uso degli strumenti per il controllo a distanza.

La riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, che regolamenta il controllo a distanza dei lavoratori per mezzo di strumenti informatici ed è stata introdotta con il Jobs Act, ha suscitato grande fermento e interesse, avendo per la prima volta autorizzato il monitoraggio a distanza dei dipendenti e della loro attività.
In particolare il secondo comma dell’articolo, che prevede che gli strumenti informatici forniti al lavoratore per lo svolgimento della propria attività possano diventare strumenti di controllo dello stesso, è stata oggetto di molteplici commenti.
Per inquadrare correttamente la norma è importante però ricordare che il legislatore con la riforma dell’articolo 4 non ha inteso consentire ai datori di lavoro un controllo totale e indiscriminato dei propri dipendenti, anzi è vero il contrario. Nelle parole della relazione accompagnatoria al decreto legislativo l’obiettivo indicato dal governo era esattamente l’opposto. Si voleva si evitare che la materia sfuggisse alle forche caudine del veto sindacale, ma al contempo si voleva anche consentire i controlli solo nell’ambito di quei principi di pertinenza, ragionevolezza, necessità che sono richiamati anche dalla normativa sulla privacy.
Per questo vale la pena richiamare l’attenzione sul fatto che per effetto della riforma l’ambiente di lavoro non può essere sottoposto al controllo di un Grande Fratello informatico.
Andando allo specifico del problema questo significa che non tutti gli strumenti di lavoro possono essere utilizzati per controllare in modo generalizzato l’attività lavorativa, ma che gli strumenti consegnati al singolo lavoratore possono essere utilizzati per il suo controllo, ma non per quello di altri. In altre parole il telefonino che serve per garantire la reperibilità potrà consentire di controllare se l’assegnatario si trova in servizio in un determinato momento della giornata, ma non può essere trasformato in una telecamera per controllare e filmare i colleghi di lavoro.
Il principio naturalmente si applica a tutti gli strumenti di lavoro.  Stupirebbe pertanto se qualcuno pensasse di utilizzare un drone per controllare i propri dipendenti. Il drone potrà al massimo essere utilizzato per verificare se il suo pilota si trova al lavoro o meno, ma le registrazioni effettuate non potranno essere rivolte contro altri dipendenti che nello svolgimento della propria attività lavorativa non utilizzano quello strumento.
Si deve poi ricordare infine che i controlli saranno leciti solo in presenza di una dettagliata e specifica policy che informi i lavoratori delle modalità, dei fini e della tipologia degli strumenti di controllo utilizzati dal datore di lavoro, e se questa policy non è ancora stata introdotta vale certamente la pena colmare la lacuna in tempi rapidi.

Rigopiano, spunti di riflessione sul cambio di mansioni.

Una telefonata di allarme che non è stata presa sul serio, come rivelato dalle indagini, sembra essere uno degli elementi che ha aggravato il disastro dell’hotel Rigopiano. Ma che valore ha avuto quella telefonata sotto il profilo della responsabilità del lavoratore e dell’azienda? Gli eventi drammatici della cronaca ci danno lo spunto per ragionare su un tema particolarmente delicato, alla luce delle ancora recenti novità del Jobs Act, e per trarre alcune importanti indicazioni in caso di mutamento delle mansioni del lavoratore.
Dalle informazioni raccolte sui quotidiani emergerebbe che la persona che ha ricevuto quella telefonata di allarme non fosse, normalmente, addetta alla gestione delle emergenze ma che si trattasse di un’impiegata amministrativa del settore finanziario della prefettura, trasferita al centralino per accogliere le chiamate di soccorso in via provvisoria a fronte dell’eccezionalità della situazione. L’averla adibita a mansioni diverse ha portato a conseguenze che potrebbero essere gravi.
Il primo aspetto che emerge è quello della responsabilità verso terzi dell’impresa (in questo caso la prefettura) per avere assegnato un lavoratore non idoneo a svolgere mansioni potenzialmente pericolose o, produttrici di gravi danni. La questione assume rilevanza anche sotto il profilo assicurativo. La polizza in vigore dovrebbe coprire i danni verso terzi provocati da dipendenti che svolgono mansioni completamente al di fuori di quelle per i quali sono stati formati. Dunque un veloce controllo sulle polizze assicurative in essere in azienda vale certamente la pena di farlo.
Un altro problema è quello del rapporto fra azienda e lavoratore. Fino a oggi la Cassazione ha affermato che il diritto del lavoratore di astenersi della prestazione lavorativa in caso di dimensionamento è legittimo solo quando lo svolgimento delle nuove mansioni possa provocare gravi conseguenze per la salute e la sicurezza lavoratore stesso (per tutte la recente sentenza di Cassazione civile, sez. lav., 5 maggio 2016, n. 9060). Ma quanto avvenuto nella sala emergenze della prefettura di Pescara fa sorgere immediatamente il quesito se il lavoratore possa rifiutarsi di svolgere una mansione quando, per effetto della propria incompetenza, potrebbero derivarne conseguenze nei confronti di terzi, siano essi colleghi di lavoro o estranei all’azienda. La risposta a nostro avviso non può che essere positiva.
Peraltro con l’assegnazione di lavori potenzialmente pericolosi si sposta anche la responsabilità verso terzi su chi ha provveduto a dare l’ordine. Si potrebbe perfino ipotizzare che la responsabilità ricada interamente su quest’ultimo, essendo il lavoratore subordinato tenuto ad eseguire l’ordine impartitogli. E ciò è particolarmente vero ogni qualvolta dovesse emergere la difficoltà per il lavoratore di fare una precisa analisi dei potenziali rischi connessi al nuovo compito che gli viene affidato.
Ulteriore aspetto da valutare è quello dei costi che il lavoratore, adibito a mansioni non proprie e per le quali non è stato correttamente formato, dovrà sostenere a seguito dell’indagine penale. In un caso come quello dell’albergo abruzzese le indagini penali si annunciano particolarmente difficili e costose. Pensiamo soltanto le perizie che saranno necessariamente richieste sia dai PM, sia dalla Corte qualora si dovesse arrivare al dibattimento. Un processo complesso è inevitabilmente costoso. Chi rimborserà il lavoratore dei costi legali che dovrà affrontare per difendersi correttamente? E sotto il profilo della sofferenza psicofisica, inevitabilmente connessa con un processo di una tale importanza e visibilità mediatica, potrà l’azienda essere chiamata a risponderne? Anche in questo caso la risposta negativa non è affatto scontata.
È pur vero che la situazione della sala emergenze della prefettura di Pescara non è la condizione tipica in cui operano le aziende e che una simile complessità e pericolosità dell’attività è in qualche modo anomala, ma la vicenda insegna che in caso di cambio di mansioni e di assegnazione del lavoratore a compiti non propri e per i quali non è stato correttamente formato è necessario prendere in considerazione tutti gli aspetti e i rischi connessi con la decisione, e non limitarsi a una visione strettamente giuslavorista.

Quel che c’è da sapere sulle novità 2017 del diritto del lavoro in Europa.

Nuovo anno e nuove leggi per i lavoratori europei. Molte hanno lo scopo di incentivare le imprese e stimolare il mercato del lavoro locale, altre, invece, tendono a rendere ancora più complessa la gestione delle risorse umane.
La newsletter del network Ellint fornisce all’azienda un’istantanea delle novità che possono influenzare la gestione, anche strategica, delle risorse umane nei prossimi mesi in Belgio, Francia, Italia, Olanda, Spagna, Svizzera e Regno Unito.
Per leggere o stampare la Newsletter nella versione .pdf, oppure proseguire la lettura del testo.
BELGIUM
SALARY INCREASES:
Belgium is one of the few countries in Europe where in almost every industry employees’ salaries are automatically adjusted to the cost of living through automatic indexation mechanisms. This means that as of January 1st,  2017 salaries will automatically increase by approximately 1.15%.  However, local trade unions and the employer’s federations are expected to start bi-annual negotiations to set the framework for the evolution of the salaries for the years 2017-2018. In order to protect Belgium’s competitive position in terms of wage cost (compared to neighboring countries) it is expected that the margin for salary increases will most likely be capped at around 1% for the next two years.
BACK TO WORK?
The Belgian government has introduced new measures for employees who would like to  return back to work after a long term illness.  As of January 1st, 2017 any employee on long term sick leave may request their old job back, or another role within the company – with adjusted employment conditions.  When such a request is made, an occupational doctor must confirm that the employee is fit enough to return to the workplace. If they are, then the employer must either make an individual detailed proposal to the employee – or technically or factually justify why it is not possible, or reasonable, for the company to accept the employee back.
The dismissal of an employee with a permanent medical health condition will only be allowed if the occupational doctor confirms that the employee will never be able to perform any job within the company, or if no suitable alternative or adjusted job can be proposed – or is accepted by the employee.
LABOR REFORMS:
The Belgian government has announced a great number of labor law reforms to increase the flexibility of the organization of work. For example  the creation of a holiday savings account system, more flexible working time schedules and voluntary over-time work.  However, it is uncertain whether these announced reforms will be implemented as negotiations with the local trade unions will be required before they can be put into practice.
Sotra: www.sotra.be
ITALY
OLD WORKERS:
The Italian government is looking to create more space for young workers by providing incentives for older workers to leave the workforce earlier.  The current retirement age in Italy is 66 years and 7 months for those who have contributed to the pension system for at least 20 years.  The recent Stability Law will allow those who have 63 years of age, and who have contributed to the Italian pension system for at least 20 years, to leave work instead 3 years and 7 months before their official retirement age and receive a ‘bridge salary’ (reddito ponte)  from the government up until their official old age pension would take over.  However, employers should note that female employees who have reached 57 years of age, and have contributed to the Italian national pension system for 35 years as of December 31st, 2015, will also be entitled to take early retirement under similar conditions as to those above.
NEW WORKERS:
Always seeking ways to stimulate the labour market and youth employment the Italian government has introduced a financial incentive from January 1st (up until December 31st, 2019) for businesses to hire new employees and apprentices for  permanent work roles.  The incentive is in the form of waiving €3,250 of social security contributions for a period of up to 36 months.  For employers hiring in Southern Italy the incentives become even greater with €8,060 of waived social security contributions for  12 months. for taking new employees and apprentices on work-study programs.
LEXELLENT www.lexellent.it
THE NETHERLANDS
LONG TERM ILLNESS:
In the Netherlands employers are obligated to continue to pay 70% of the (daily maximum) wage during the first two years of an employee’s long term illness. In addition, employers are obligated to pay a mandatory severance payment (transitievergoeding) if the employment contract is terminated after two years of illness. Criticism against this double ‘punishment’ has led to a legislative proposal where employers will be compensated for the payment of the mandatory severance payment in such circumstances. This proposal still has to be approved by the  Parliament but the expectation is that it will be approved in the coming months.
INDEPENDENT CONTRACTORS:
The government has recently decided to postpone the enforcement of the Deregulation Assessment Employment Relationship Act (“WDBA”), originally introduced on May 1st, 2016 until January 1st, 2018. The WDBA was originally meant to protect independent contractors against false self-employment. However, in practice companies became less willing to hire independent contractors because of the uncertainty whether the relationship could be considered to be an employment contract – leading to a lot of criticism against the WDBA.  Hence the decision to postpone the enforcement of the Act until 2018.
ELECTIONS:
There will be new government elections held in The Netherlands in March 2017.  We expect, regardless of which party wins, there will be new proposals and regulations introduced to help stimulate the national labor market in the coming months.
ARBOR www.arboradvocaten.nl
UNITED KINGDOM
IMMIGRATION SKILLS CHARGE:
In April 2017 an Immigration Skills Charge will be introduced which is effectively a new Government fee for hiring non-EEA nationals to work in the UK. The Charge will cost employers an additional £1,000 per year for each non-EEA national employee that they sponsor to work in the UK. Employers would be best advised
to bring in any new overseas sponsored staff before April 2017 to avoid this additional cost.
GENDER PAY REPORTING:
As of April 2017 employers with 250+ employees in the UK will be required to take a snapshot of pay data within their organisations which must be published on their websites within the following 12 months. Employers must divide their employees into 4 pay quartiles and publish data relating to the proportion of men and women in each. Other data must include the differences in average and median pay earned by the men and women and the difference in average bonuses paid to men and women within the preceding year. This new regulation intends to highlight discrepancies between male and female pay within organisations.
Affected employers are advised to implement systems and processes without delay to capture the information. It would also be helpful to carry out test runs to identify any particular pay discrepancies which might be addressed before taking the first snapshot of publishable data in April 2017. Once the data has been published it could possibly lead to an increase in the number of equal pay claims in the private sector, as well as lobbying by groups interested in pay matters within various industry and professional sectors. Employers with 250+ employees will be required to publish this data on an annual basis.
Doyle Clayton www.doyleclayton.co.uk
SWITZERLAND
FOREIGN WORKERS:
Employers in Switzerland who intend to hire foreign nationals from beyond the EU/EFTA (European Free Trade Area) countries and service providers from EU/EFTA countries who will provide services in Switzerland for more than 90 days are encouraged to make their applications for work visas as soon as possible due to the limited number of work permits which will be available this year.
In particular only 250 long term ‘B’ work permits (assignment period in Switzerland of more than 120 days) and 2000 short term ‘L’ work permits (assignment period in Switzerland of more than 90 days) will be available for service providers from EU/EFTA countries in 2017.
In terms of foreign nationals being hired by Swiss employers from beyond the European Union and EFTA there will only be 3000 long term ‘B’ and 4500 short term ‘L’ work permits available from the government.
Once these quotas are used up no new foreign national workers from non-EU/EFTA counties can be hired in Switzerland until 2018.
Graf & Partner www.grafundpartner.ch
FRANCE

RIGHT TO DISCONNECT
On January 1st, 2017 the French government introduced a new law (Law Number 2016-1088), the first of its kind in Europe, requiring employers to put in writing that they cannot disturb their employees outside of working hours. More importantly they are required where trade unions are present to negotiate in order to establish a new collective agreement on this point. Where trade unions are not present then employers must establish a unilateral work charter outlining their legal obligations in terms of this new law – which will also require authorization from the local Works Council.
Of particular note, this new ‘Droit à la Déconnexion’ regulation will  require businesses with more than 50 employees in France to negotiate this obligations with either a trade union or Works Council annually.  Here employers are encouraged to prepare and create a human resources policy addressing the issue – also taking into account executives and employees who may be required to work with colleagues, clients, and contacts based in different time zones.
To date, it is not clear which government imposed sanctions an employer will face if they fail to respect this new law.  More immediate though is the risk that an employee could take their employer to court claiming a breach in their Health & Safety for having to answer work related phone calls or emails outside of their established working hours.  Again, a well written and defined human resource policy on this subject would be a positive defensive move against potential claims.
MGG LEGAL www.mgglegal.com
SPAIN

COMPENSATION FOR TERMINATION OF A TEMPORARY CONTRACT.
Under the Spanish Workers Statute, temporary replacement employees have worse termination conditions than a comparable permanent employee doing the same duties. In the first case, a replacement fixed-term employee would not be entitled to any severance compensation due to termination of contract, while a non-temporary employee would accrue a 20 days’ salary per year compensation upon contract termination.
However, such legal scheme has been recently challenged by the High Court of Madrid, by requesting a preliminary ruling from the European Court of Justice (ECJ Case – Ana de Diego Vs. Spanish Defense Ministry – Judgement of 14th September 2016), stating that Spanish national rules breach the non-discrimination principle established in Clause 4 of Directive 1999/70/EC (Framework Agreement on fixed-term work).
The ECJ has finally stated that such Spanish provisions in dispute do indeed breach the rights of fixed-term workers under Directive 1999/70 and that temporary replacement employees should not be treated less favorably than comparable permanent ones when calculating severance compensation due to termination of contract. The ECJ stated that the meaning of the term “employment conditions” under EU law includes compensations that the employer must pay to an employee on account of the termination of his/her fixed-term employment contract. The mere fact that the worker carries out his/her work on the basis of a temporary replacement contract, cannot constitute an objective ground justifying the failure to grant such compensation to that worker.
This ruling will have significant repercussions in Spain due to a significant increase of cost of severance compensations.  Not only for employers using temporary replacement contracts, but also for those using other types of fixed-term employees.
Abdón Pedrajas & Molero www.abdonpedrajas.com
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The information provided here above is in no way intended to replace legal counsel.
 This document is being provided to educate and to highlight matters which may impact business today and in the future.
We invite you to contact our specialised experts for more in-depth detail on any of the matters discussed within these pages at info@ellint.net.

Cosa insegna Rigopiano agli HR manager. Alcuni consigli operativi pre-sisma.

Quando avvengono gravi catastrofi si è sempre alla ricerca delle responsabilità, dei buchi nel sistema dei soccorsi o degli allarmi, di quello che si sarebbe potuto fare, e non è stato fatto, per prevenire il disastro.
Ovviamente incide molto l’effetto mediatico. Un fatto tragico qual è quello di Rigopiano con decine con decine di persone coinvolte, ha molta più rilevanza dello stillicidio di vittime sul lavoro che ogni anno il nostro paese deve contare, e quindi serve il “Colpevole”, che in qualche modo aiuta anche a scaricarsi la coscienza che, tanto, se non fosse stato per le sue negligenze non sarebbe successo niente. E a non pensare a tutte le piccole omissioni nella catena della sicurezza che ci vedono responsabili.
Mentre chiunque si occupi di sicurezza sa che la sicurezza è processo quotidiano, continuo e fatto anche di piccole cose, che spesso sono più efficaci di grandi interventi. La sicurezza è un mix di interventi tecnici e di cultura, di prevenzione e formazione, di controllo e di personale presa di coscienza del problema
Proprio il caso del terremoto di questi giorni può servire da lezione, una lezione di cui anche avremmo volentieri fatto a meno, per migliorare la sicurezza sui luoghi di lavoro.

Per esempio quante aziende hanno valutato nel proprio DVR il rischio sismico?

Quante aziende hanno individuato un luogo sicuro dove far concentrare i propri dipendenti in caso di terremoto? Nei paesi ad alto rischio sismico (un esempio per tutti in Perù) tutti i locali pubblici, gli uffici, i luoghi dove comunque vi è concentramento di persone hanno indicato in modo chiaro il “luogo sicuro in caso di sisma”. Si tratta di una trave particolarmente solida, di una colonna portante in cemento armato, qualsiasi zona strutturalmente resistente che ogni costruzione al suo interno. Si tratta di un piccolo accorgimento però molto utile in caso di danni, anche gravi, all’edificio, che non lascia chi si trova coinvolto in un terremoto, e quindi già in stato di stress se non di shock, alla ricerca del luogo dove ripararsi con il rischio di commettere fatali errori di valutazione.
Ma Rigopiano ci insegna anche che non sapere chi è in azienda può avere conseguenze drammatiche sul piano dei soccorsi e che il controllo degli accessi assume una grande importanza nella eventuale fase di recupero dei dispersi, come accaduto con il cameriere senegalese dell’albergo abruzzese che nessuno cercava. Moltissime aziende registrano gli accessi e le uscite dei visitatori, ma quanti di quei registri sarebbero accessibili ai soccorritori in caso di crollo dell’immobile? Non dovrebbero forse essere salvati in cloud in modo da consentire un rapido monitoraggio delle potenziali vittime del crollo?
E ancora, quante aziende hanno lasciato in luogo sicuro ed accessibile (il consulente del lavoro, l’avvocato, il responsabile esterno della sicurezza) una piantina dettagliata dell’immobile con le postazioni di lavoro, i luoghi sicuri, le strutture? Anche questo è un piccolo accorgimento che può fare la differenza tra una azione di soccorso efficace e una perdita di tempo dalle conseguenze drammatiche.
Nel mondo dei social network 7/7-H24 è stata aperta una chat di Whats’up con tutti i dipendenti da utilizzare solo in caso di emergenza, anche solo per controllare immediatamente che è fuori pericolo? con precise istruzioni sul suo utilizzo?. Peraltro si tratterebbe di un strumento utile anche in caso di incendio, attacco terroristico, alluvione o altre catastrofi naturali e no.
Ovviamente altre piccole o grandi azioni possono essere intraprese in funzione della singola realtà, l’importante è che imparando anche dagli errori degli altri non ci si si limiti a imprecare contro la fatalità, ma si pongano in essere tutte le misure necessarie, anche imparando dagli errori degli altri.

Fine della globalizzazione o rinascimento della classe media? Il mondo a un bivio.

Il prossimo numero dell’Impresa, quello di febbraio, avrà come tema centrale la crisi della globalizzazione. Dalle prime dichiarazioni (e iniziative) protezionistiche di Trump alla hard Brexit con le nuove leadership populiste delle due più antiche e consolidate democrazie mondiali, gli Stati Uniti e il Regno Unito.
Ce ne parlano un politologo, Vittorio Emanuele Parsi, un giuslavorista, Sergio Barozzi, un economista, Francesco Daveri, un consulente industriale, Luca Rossi, capo europeo di A.T. Kearney.
Nel frattempo citiamo più volte anche il Forum di Davos, la riunione che si è tenuta a metà gennaio in Svizzera fra i grandi della terra e da cui emerge uno spaccato del probabile nuovo ordine mondiale e di come si svilupperà l’economia dei prossimi anni.
Al di là di quello che raccontiamo sulla rivista, questa edizione di Davos rimarrà probabilmente negli annali come quella di una presa di coscienza: la classe media dei paesi sviluppati non ci sta più a contare sempre meno, il sistema democratico nato alla fine della Seconda Guerra Mondiale o se ne rende conto o rischia di collassare, a partire dall’Unione Europea. Il fatto che l’1% della popolazione mondiale abbia a disposizione risorse pari al rimanente 99%, come ha certificato l’ONG Oxfam nel suo rapporto presentato a Davos, non è più tollerato dagli elettorati europei e nordamericani. Paradossalmente non sembra dare fastidio invece ai paesi in via di sviluppo, che negli ultimi 30 anni hanno visto il loro tenore di vita alzarsi costantemente. Non è un caso se, a Davos, l’unico alfiere della globalizzazione così come l’abbiamo conosciuta fino a oggi è stato Xi Jinping segretario del Partito comunista cinese e presidente della Repubblica popolare cinese, cioè il numero uno della nazione che, negli ultimi 30 anni, più di ogni altra ha tratto vantaggi dall’apertura dei mercati portata dalla globalizzazione.
Una crisi legata dunque solo a temi economici? No: la parola d’ordine che è emersa con urgenza e con prepotenza a Davos dagli elettorati delle grandi democrazie non è stata “dateci più soldi”, ma dateci purpose, uno scopo. Questo è quello che manca, più ancora del reddito deteriorato, alle classi medie occidentali. Prima ancora che impoverite appaiono prive di una direzione di marcia, di un obiettivo nella vita, di un ruolo che gli è stato sottratto dal lavoro che scompare e che si svaluta. La tecnologia è bella, comoda e letale. E negli ultimi 30 anni tutte le risorse create dalla modernizzazione sono andate a remunerare la finanza (compresa quella che tiene in piedi le pensioni, non solo quella di pochissimi e cattivissimi “speculatori”) non il lavoro. È anche per questo che le ipotesi di un reddito di cittadinanza agitato dai 5 Stelle (ma anche da altre forze politiche in molte altre parti del mondo) non convince: se diamo i soldi alla gente per non lavorare come facciamo a dar loro anche la dignità, un ruolo e, appunto, uno scopo? Non ci bastano segnali come i 2.000 euro all’anno spesi mediamente da ogni italiano in giochi d’azzardo (120 miliardi, l’8% del PIL!), la valanga di tempo, energie e cattive idee che tracimano da Facebook e dai social? Una società opulenta, o almeno nutrita, di persone senza nessuna “direzione di casa” (come cantava il neo premio Nobel Bob Dylan in Like a Rolling Stone già 52 anni fa) è una società improduttiva, sterile, rancorosa, senza valori e tendenzialmente instabile. Ne parleremo ancora.
Un po’dispiace che questa verità, la mancanza di uno scopo per la classe media, a Davos non sia stato un grande pensatore, un guru della società postmoderna a portarlo all’attenzione generale ma una leader conservatrice di complemento come Theresa May, arrivata al potere apparentemente quasi per caso. Ciò non toglie che abbia colto quello che il resto della leadership mondiale sembra non aver colto. Che il re è nudo…

Il No della Consulta al referendum sull’articolo 18.

La Consulta ha bocciato il quesito referendario sulla reintroduzione dell’articolo 18, mentre ha ammesso quelli riguardanti i voucher e la responsabilità negli appalti. Il cuore del Jobs Act non sarà dunque oggetto del referendum proposto dalla CGIL.
Il quesito referendario mirava non solo a ristabilire la versione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (quello che vietava il licenziamento dei lavoratori nelle aziende con più di 15 dipendenti se non per giusta causa) precedente la Riforma introdotta dal governo Renzi, ma si proponeva, altresì, di ampliare il suo ambito applicativo estendendolo anche alle aziende con meno di 15 ma più di 5 dipendenti. In sostanza, si chiedeva non tanto di “abolire l’abolizione” della vecchia norma ma di reintrodurre e allargare i confini della reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo.
La CIGL ha annunciato di voler andare avanti con la sua battaglia, proponendo ricorso alla Corte Europea contro la riforma voluta dal governo Renzi: strada comunque accidentata proprio perché il quesito referendario proposto sembra avere più valore di innovazione legislativa (che un referendum non può avere, per la legislazione italiana) che abrogativo.
Nel frattempo si discute sugli effetti della riforma del lavoro sull’occupazione in base ai dati pubblicati lo scorso 9 gennaio dall’Istat sul suo sito. Secondo questi dati, nel periodo compreso tra novembre 2015 – novembre 2016 è aumentato il numero di occupati dello 0,9% (pari a + 201 mila) a causa della diminuzione del numero degli inattivi, ma è aumentata anche la disoccupazione del 5,7%, sempre a causa del calo del numero degli inattivi. La disoccupazione è aumentata in particolare nella fascia di lavoratori compresi tra i 15 ed i 49 anni (+ 6,6% nella fascia 15-24 anni; + 10.8% nella fascia 25-34 anni e + 5.2% nella fascia 35-49 anni), mentre è diminuita per i lavoratori dai 50 anni in su (- 3,4%).
Dunque se è vero, come molti hanno sostenuto, che con l’escamotage del licenziamento disciplinare (non suscettibile, secondo la riforma del Jobs Act, di reintegrazione) di fatto si sono spalancate per le aziende le possibilità di licenziare i propri dipendenti, ci si chiede come mai la fascia più colpita dalla disoccupazione sia quella dei più giovani, che dovrebbe essere la meno esposta ai licenziamenti (i giovani non lavorano perché non vengono assunti, non perché vengono licenziati). Se è vero, infatti, che il contratto a tutele crescenti consente un più facile licenziamento dei neo assunti (generalmente più giovani degli over 50), resta la possibilità per le aziende di licenziare il personale più anziano (mediamente più costoso) attraverso lo strumento della procedura disciplinare. C’è da chiedersi, dunque, se il dato della mancata discesa della disoccupazione sia veramente imputabile al Jobs act, come sembra sostenere la CGIL, e non piuttosto ad altri fattori come la fragilità della ripresa economica, la bassa produttività e oneri complessivi sul lavoro che in Italia rimangono fra i più elevati d’Europa.
Hanno passato, invece, il vaglio della Consulta i quesiti referendari riguardanti i voucher per il lavoro occasionale e sulla la responsabilità solidale appaltante-appaltatore negli appalti. Secondo la CGIL con il governo Renzi i voucher (già introdotti dal governo Monti) si sono trasformati da strumento dedicato per lo più alle imprese agricole, di pulizie e a pochi altri settori marginali, a strumento di larga diffusione, utilizzabile pressoché in qualsiasi ambito lavorativo. Inoltre, è stato innalzato il limite del compenso annuo percepibile dal singolo dipendente da 5.000 a 7.000 euro. Il Jobs Act, a prescindere dall’ambito lavorativo, definisce infatti occasionali tutte le prestazioni lavorative il cui compenso annuo (1 gennaio – 31 dicembre) non ecceda il valore di 2.000 euro netti da parte di ogni singolo committente e 7.000 netti da parte della totalità dei committenti. Ogni voucher ha un valore nominale di 10 euro dei quali 7,5 euro netti vengono riscossi dal lavoratore ed il resto confluisce nelle casse dell’INPS e dell’INAIL a titolo di contributi previdenziali e assistenziali. Secondo la CGIL, che chiede l’abolizione dello strumento voucher, questa impostazione avrebbe di fatto provocato o quanto meno incentivato il proliferare del precariato. Nei fatti, nel corso del 2016 è notevolmente aumentato il numero dei voucher venduti, passato dai 24 milioni del 2013 (per un controvalore di 240 milioni lordi pari a compensi netti di 180 milioni per i lavoratori) ai 121,5 milioni dei primi dieci mesi del 2016 (pari a un miliardo e 215 milioni lordi, di cui più di 911 milioni di compensi netti).  Secondo l’INPS (per il quale si è speso in favore dei voucher il presidente Tito Boeri, che ha anche notato come fra i principali utilizzatori dello strumento vi sia proprio la CGIL verso i suoi collaboratori) e l’INAIL in realtà i voucher non avrebbero favorito il precariato ma fatto emergere una fetta importante di lavoro nero, consentendo un notevole recupero contributivo. Tuttavia lo stesso governo (e il partito di maggioranza PD) hanno dichiarato pubblicamente che lo strumento voucher richiede una “messa a punto” per evitarne un uso improprio come forma di incentivo al precariato: se questa riforma fosse avviata entro tempi parlamentari ragionevoli (entro la prima quindicina di aprile) probabilmente verrebbe a cadere anche il referendum proposto dalla CGIL su questo tema.
Sul fronte degli appalti si vogliono abrogare le norme della legge Biagi che limitano la responsabilità solidale tra appaltante e appaltatore dei confronti del lavoratore, estendendo la tutela di quest’ultimo anche in caso di fallimento o impossibilità a provvedere ai risarcimenti economici da parte dell’appaltatore rivalendosi sull’appaltante.
La consultazione referendaria, per legge, dovrebbe svolgersi tra il 15 aprile ed il 15 giugno prossimo. Salvo che nel frattempo non vi siano interventi legislativi che modifichino le due norme di cui si propone l’abrogazione o in caso di elezioni politiche anticipate, nel qual caso le consultazioni (sempre salvo interventi legislativi in merito) potrebbero slittare al 2018.

Perché la Consulta non poteva non bocciare il referendum sull’articolo 18.

La decisione della Corte Costituzionale di respingere il referendum sull’articolo 18 non è particolarmente sorprendente. Il tentativo della Cgil non era quello di reintrodurre le norme modificate una prima volta dalla legge Fornero e successivamente dal governo Renzi con la riforma del marzo 2015, quanto quella di arrivare ad una estensione dei diritti prima garantiti ai lavoratori impiegati delle aziende che occupavano oltre 15 dipendenti anche alle aziende con solo cinque lavoratori. Il risultato finale non sarebbe quindi stato la reintroduzione della normativa in vigore prima delle riforme Fornero – Renzi, ma una vera e propria nuova disciplina dei licenziamenti che mai era esistita nel nostro ordinamento.
La Cgil aveva infatti cercato di proporre un cosiddetto referendum manipolativo, con lo scopo non già di abrogare una norma, ma di introdurne una nuova. L’iniziativa andava palesemente contro quelli che sono i principi della nostra costituzione, la quale consente solo i referendum abrogativi e non quelli propositivi. Scopo del referendum abrogativo è però quello di reintrodurre una norma esistente o di cancellarne una non gradita ai proponenti, non quello di sostituirsi al parlamento nella funzione legislativa.
Quello che viceversa è sorprendente è il fatto che la Cgil si sia mossa in una logica di questo tipo, cercando addirittura l’estensione dell’applicazione dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori alle mini aziende. Che tale tentativo avesse altissime probabilità di essere bocciato dalla Corte Costituzionale era chiaro a tutti i commentatori. Non si comprende quindi perché l’organizzazione della Camusso si sia impegnata in un’operazione complicata, costosa, e politicamente pericolosa pur essendo cosciente che le probabilità di un fallimento ancor prima di arrivare alle urne erano altissime. Viene quasi il sospetto che si sia trattato di una scelta precisa per evitare una sconfitta elettorale che avrebbe avuto conseguenze politiche ben più gravi di quelle che avrà una decisione che può essere definita tecnica e come tale non politicamente pericolosa.

Tutto quello a cui avresti dovuto pensare e a cui non hai pensato: il decesso del lavoratore.

Uno dei problemi che si pone nel caso del decesso del dipendente (ma anche in caso di invalidità totale) è quello della sorte del patto di non concorrenza. L’azienda deve pagare il corrispettivo del patto anche in caso di decesso del lavoratore o può ritenerlo risolto non potendosi più avere una concorrenza dell’ex dipendente? Può quindi evitare il pagamento agli eredi, o se già pagato addirittura richiedere il pagamento dei corrispettivi nel frattempo già pagati?
A prima vista la soluzione al quesito parrebbe positiva, il contratto è risolto per impossibilità sopravvenuta e quindi niente sarà dovuto agli eredi essendosi sciolto di diritto. In realtà la questione è assai più complessa. Infatti la limitazione della libertà del dipendete inizia nel momento stesso in cui firma il patto, da quella data infatti non potrà più muoversi liberamente nel mercato del lavoro e la sua agibilità contrattuale sarà automaticamente ridotta, con il conseguente vantaggio per il datore di lavoro di vedere sottratte le sue competenze alla concorrenza.
Il principio è stato più volte affermato dalla giurisprudenza. Si veda per tutte la sentenza della corte d’appello di Bologna del 13 gennaio 2015 ove si legge che “l’obbligo di non concorrenza, seppur operante per il periodo successivo alla fine del rapporto, si perfeziona già con la relativa pattuizione; ciò impedisce al lavoratore di progettare per questa parte il proprio futuro lavorativo e comprime la sua libertà”. Principio affermato dalla corte bolognese è peraltro stato più volte ribadito dalla Cassazione (sezione lavoro 8 gennaio 2013 numero 212)
Ma se con la sottoscrizione nasce il patto che inizia immediatamente a dispiegare i suoi effetti ed i suoi benefici per il datore di lavoro, ancorché il pagamento sia posticipato alla risoluzione del rapporto di lavoro, il decesso del lavoratore, anche solo un giorno dopo la sottoscrizione, non potrà avere effetti sul pagamento del corrispettivo, che sarà comunque dovuto. Infatti il diritto di credito del lavoratore sorge con la stipula del patto e non con la cessazione del rapporto, e ovviamente, si trasferisce agli eredi.
Ovviamente il contratto dovrà ritenersi risolto con la morte del dipendente, ma ciò non farà venire meno il diritto al compenso per il sacrificio subito tra la data della sottoscrizione a quella del decesso. Al massimo potrà ipotizzarsi una richiesta di riduzione dei compenso da parte del datore di lavoro essendo parzialmente venuta meno la prestazione del lavoratore/debitore.
Alla luce di quanto sopra diventa pertanto utile introdurre nel patto di non concorrenza una clausola che consenta una riduzione del compenso pattuito nella ipotesi, pur malaugurata, di decesso del lavoratore.

I rischi «security» vanno inseriti nel documento di valutazione obbligatorio.

Il datore di lavoro, nell’esercizio dell’impresa, ha l’obbligo di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori valutando tutti i rischi per la loro salute e sicurezza, nonché adottando e aggiornando costantemente le relative misure di prevenzione e protezione (art 2.087 del codice civile; artt. 18 e 28 del decreto legislativo 81/2008).
Nel quadro di questo obbligo di tutela ampio e generale, sono due le specifiche tipologie di rischio che il datore di lavoro deve tenere presente: i rischi cosidetti “safety”, ovvero lavorativi in senso proprio, e i rischi cosidetti “security”, insiti nel contesto lavorativo ampiamente inteso e non derivanti dal processo produttivo e dall’attività di impresa in senso stretto ma da una fonte esterna.
Proprio con riferimento a questo ultimo aspetto è stata avanzata istanza alla Commissione per gli Interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro relativamente alla valutazione del “rischio ambientale” per il personale navigante delle compagnie aeree.
In particolare, è stato chiesto: «se nell’obbligo giuridico in capo al datore di lavoro della valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza con la conseguente elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), così come disciplinato dagli articoli 15, 17 e 28 del decreto legislativo 81/2008 sia ricompresa anche la valutazione della situazione ambientale e di sicurezza intesa anche come security, in particolare in paesi esteri ma non solo, legata a titolo esemplificativo ma non esaustivo a eventi di natura geo politica, atti criminali di terzi, belligeranza e più in generale di tutti quei fattori potenzialmente pericolosi per l’integrità psicofisica dagli equipaggi nei luoghi (tipicamente aeroporti, alberghi, percorso da e per gli stessi e loro immediate vicinanze) dove il personale navigante si trovi a operare e o ad alloggiare quando comandati in servizio».
Nella risposta ad Interpello numero 11/2016, la Commissione ha concluso ritenendo che «il datore di lavoro debba valutare tutti i rischi, compresi i potenziali e peculiari rischi ambientali legati alle caratteristiche del Paese in cui la prestazione lavorativa dovrà essere svolta, quali a titolo esemplificativo, i cosiddetti “rischi generici aggravati”, legati alla situazione geopolitica del Paese (per esempio guerre civili, attentati, eccetera) e alle condizioni sanitarie del contesto geografico di riferimento non considerati astrattamente, ma che abbiano la ragionevole e concreta possibilità di manifestarsi in correlazione all’attività lavorativa svolta».
Ebbene, anche se l’interpello di cui stiamo parlando ha riguardato lavoratori appartenenti a uno specifico settore professionale, lo stesso appare comunque sintomatico della necessaria attenzione al tema della “security” per determinate tipologie di imprese in risposta alla frequenza assunta dal rischio espositivo che deriva da attività criminosa di terzi (con particolare riferimento agli attentati terroristici) rinvenibile oramai in diversi ambiti lavorativi.

Infortuni sul lavoro, così la responsabilità amministrativa dell’ente.

In caso di infortunio sul lavoro, ai sensi dell’articolo 5, comma 1, lettera a), del dlgs n. 231/2001, letto in combinato disposto con l’art. 2, lett. b), del dlgs n. 81/2008, l’ente è responsabile per i reati commessi nel suo interesse o a suo vantaggio da colui che, rappresentando, amministrando, dirigendo o comunque gestendo e controllando l’ente stesso o una sua unità organizzativa autonoma, riveste la posizione di garanzia di datore di lavoro ai fini della sicurezza (per esempio, l’amministratore delegato).
Come ha avuto modo di chiarire la Cassazione Penale, Sezione IV, 19/05/2016, n. 31210, il richiamo normativo a “interesse” e “vantaggio” esprime concetti giuridicamente diversi, che possono essere alternativamente presenti e la sussistenza dei quali va riferita «alla condotta e non all’esito antigiuridico», posto che la morte o le lesioni riportate da un dipendente in conseguenza della violazione di norme di sicurezza «non rispondono all’interesse dell’ente e non procurano allo stesso un vantaggio».
In particolare, ricorre il requisito dell’interesse nel caso in cui la persona fisica, pur non volendo il verificarsi dell’evento, abbia «consapevolmente agito allo scopo di far conseguire un’utilità alla persona giuridica», come quando la mancata adozione delle cautele antinfortunistiche risulti essere il risultato «non di una semplice sottovalutazione dei rischi o di una cattiva considerazione delle misure di prevenzione necessarie, ma di una scelta finalisticamente orientata a risparmiare sui costi d’impresa».
Ricorre, invece, il requisito del vantaggio nel caso in cui la persona fisica, pur non volendo il verificarsi dell’evento, abbia «violato sistematicamente le norme prevenzionali» ponendo in essere una politica d’impresa non curante della materia della sicurezza sul lavoro capace di consentire «una riduzione dei costi ed un contenimento della spesa con conseguente massimizzazione del profitto».
Per la richiamata giurisprudenza di legittimità, dunque, interesse e vantaggio vanno letti «nella prospettiva patrimoniale dell’ente, come risparmio di risorse economiche conseguente alla mancata predisposizione dei procedimenti e dei presidi di sicurezza (dai più basilari e generici, quali la formazione e l’informazione, ai più specifici e settoriali) […] nonché, infine alla predisposizione di schemi fraudolenti fiscali. Oltre che come incremento economico conseguente all’aumento della produttività, non ostacolata dal rispetto della normativa prevenzionale e di quella regolante lo specifico settore lavorativo».
Ricade dunque sull’ente che voglia andare esente da responsabilità l’onere di dimostrare di avere efficacemente adottato, prima della commissione del reato, modelli gestionali e organizzativi sostanzialmente e non solo formalmente idonei a prevenire i reati della specie di quello verificatosi in concreto.

Cosa insegna Axa con la parental policy – dal 2017.

La notizia non ha guadagnato le prime pagine dei giornali seppure si tratti di una decisione di impatto significativo. Il Gruppo Axa, prima compagnia di assicurazione al mondo per l’ottavo anno consecutivo nel 2016 (secondo la classifica Interbrand, il Gruppo ha 970 miliardi di dollari di attivo, oltre 166 mila dipendenti e 103 milioni di clienti), ha comunicato che a partire dal 1 gennaio 2017 applicherà a tutti i dipendenti e collaboratori dei 64 paesi in cui è presente (compresi i 1.600 dipendenti italiani) la “parental policy” ovvero «un congedo retribuito al 100% di 16 settimane per il genitore che ha la responsabilità del bambino e un congedo retribuito al 100% di 4 settimane per il secondo genitore ». Il gruppo assicurativo fa sapere che i neo genitori potranno beneficiare della policy «qualsiasi sia la situazione familiare (famiglie biologiche, adottive, affidatarie, monogenitoriali o coppie omosessuali). Laddove la legislazione nazionale preveda minori settimane di congedo, varrà il trattamento riconosciuto da Axa.
Un netto passo in avanti nelle politiche aziendali per favorire la genitorialità, in linea con le più evolute politiche di inclusione e di riconoscimento e valorizzazione delle diversità.
La policy globale di Axa (che già in Italia con il Contratto Integrativo Aziendale in vigore dal 1° settembre 2016 aveva aggiunto al congedo parentale obbligatorio per i papà ulteriori 3 giorni) oltre a superare decisamente l’attuale legislazione italiana, va oltre anche rispetto ai contenuti della Risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale; la Risoluzione ha invitato la Commissione, allo scopo di consentire ai genitori con figli o alle persone con soggetti a carico di conseguire un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale, a proporre iniziative ben fondate e coerenti, fra l’altro attraverso una direttiva sul congedo di paternità che preveda un minimo di due settimane di congedo obbligatorio interamente retribuite.
L’importanza strategica delle politiche aziendali per favorire la genitorialità è uno degli elementi fondamentali nella discussione odierna sul lavoro.
Pietro Santi, Head of Industrial Relations & Safety del Gruppo Axa Italia, commenta: “Il Gruppo Axa già da tempo sta portando avanti su scala globale una politica di riconoscimento e valorizzazione delle diversità ed inclusione per consentire ai propri collaboratori di poter esprimere sé stessi al meglio nel rispetto della propria individualità.
Una soluzione che supporta le mamme e i papà che lavorano nelle Aziende del nostro Gruppo, affinché possano esercitare appieno la loro genitorialità. Una pietra miliare per Axa che, nella propria strategia di employer branding, sceglie di dare un segnale concreto a favore del work-life balance dei propri collaboratori”.
I dati della ricerca commissionata da Lexellent a IPSOS sul tema della genitorialità in azienda (https://lexellent.it/corsi/lavoro-e-genitorialita-i-risultati-della-ricerca-ipsos/ ) evidenziano l’importanza, nella decisione dei lavoratori di diventare genitori o meno, delle politiche attive anche nelle PMI italiane. Il 63% dei lavoratori senza figli hanno dichiarato che la decisione di non averne è stata influenzata dalla loro situazione lavorativa. Dunque la conciliazione fra vita e lavoro non è un fattore marginale nella vita delle aziende e nei rapporti di lavoro. È un fattore dirompente che ha, e avrà sempre di più, un’importanza cruciale nelle relazioni fra azienda e dipendente. Un elemento che può «fare la differenza» fra lavoratori soddisfatti e produttivi e lavoratori che vivono il lavoro faticosamente, come qualcosa che influisce negativamente sulla loro vita e non, come invece dovrebbe essere, che aumenta la loro “qualità della vita”.
Le grandi multinazionali, come Axa, lo hanno capito e stanno agendo per cercare di arginare globalmente questo fenomeno, agevolando i propri dipendenti.
Le PMI, che faticano a rimanere competitive in un contesto globale sempre più difficile, in parte lo hanno compreso, ma faticano a mettere in atto politiche di inclusione.
Eppure gli strumenti che possano aiutare veramente i giovani lavoratori nella decisione di crearsi e di gestire una famiglia ci sono. Le norme sul welfare aziendale contenute nel Jobs Act consentono a tutte le aziende di inventarsi una loro strada per aiutare i lavoratori nella conciliazione tra vita privata e vita professionale, attraverso policy o la contrattazione di secondo livello.
Un’ultima considerazione: farlo non basta. Bisogna anche saperlo comunicare nel modo migliore. Ed è bene non dimenticarselo mai.

Quando il lavoro è un reato.

Con il Jobs Act aumenta il contenzioso penale relativo ai rapporti di lavoro. Patologia? No, semplicemente un adeguamento della situazione italiana a quello che succede in campo internazionale.
Dopo l’introduzione del Jobs Act alla sparizione dei ricorsi per licenziamento illegittimo ex articolo 18 dello statuto dei lavoratori ha fatto da contrappeso l’aumento delle cause penali intentate dai lavoratori ai datori di lavoro e vice versa. Perché?
Come l’autore del libro, l’avvocato Sergio Barozzi (giuslavorista di lungo corso e managing partner di Lexellent, studio specializzato in diritto del lavoro e membro dell’European Employment Lawyer Association) spiega molto chiaramente, la riforma del lavoro nota col nome di Jobs Act è stata analizzata soprattutto per gli effetti, attesi o presunti, di breve periodo e in particolare quasi esclusivamente sugli effetti che ha avuto (o non avuto) sull’incremento di assunzioni a tempo indeterminato. Come se l’incremento delle assunzioni in Italia fra 2013 e 2016 fosse dipeso esclusivamente o principalmente dalla legislazione sul lavoro e non anche da fattori economici congiunturali (come il costo del lavoro, l’andamento dei mercati, il livello di investimenti industriali, la contrazione dei consumi) o strutturali come la globalizzazione (e lo spostamento delle produzioni in paesi a basso costo del lavoro), l’avvento di nuove tecnologie che stanno facendo sparire interi settori dell’industria e dei servizi, l’invecchiamento della popolazione.
Quasi nessuno sembra essersi dedicato ad analizzare gli effetti giuridici della riforma nel medio lungo periodo e in particolare gli effetti sul contenzioso all’interno dei rapporti di lavoro. Questo libro si propone di farlo, forte della lunga esperienza dell’autore che ha lavorato all’estero e in Italia per multinazionali e conosce bene la realtà delle cause di lavoro in tutt’Europa.
Prima constatazione, da cui il titolo del libro stesso, una parte consistente delle controversie di lavoro, tipicamente materia civilistica, sembrano aver subito un'”invasione” da parte del diritto penale. Perché il vero effetto dell’abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che fino alla riforma era il perno della maggior parte delle cause di lavoro intentate da dipendenti licenziati, è che la tutela dei diritti di quegli stessi lavoratori si è spostata su un complesso di norme che non riguardano più la legittimità o meno dell’interruzione del rapporto di lavoro, ma la legittimità del trattamento personale del lavoratore nel rapporto con il datore di lavoro. L’idea che il lavoratore stesso possa essere stato vittima di un trattamento discriminatorio. In quest’ottica, che è quella che viene registrata nella stragrande maggioranza dei procedimenti che oggi arrivano davanti ai giudici del lavoro, gli aspetti di natura penale assumono un’importanza impensabile fino a qualche anno fa ma che non può stupire chi, come l’avvocato Barozzi, è un profondo conoscitore delle cause di lavoro che normalmente vengono portate davanti alle corti degli altri paesi avanzati. Paesi dove le cause per discriminazione intentate dai lavoratori sono ormai da anni la norma.
Il manuale, oltre a fornire una solida base teorica di quello che sta accadendo, presenta anche una serie di casi pratici e di prontuari per aiutare i responsabili aziendali della gestione delle risorse umane a evitare gli errori più comuni in cui un’azienda può incorrere nella gestione delle relazioni con i dipendenti e una mappa delle strategie di difesa che possono essere messe in atto per evitare di arrivare in giudizio prestando il fianco ad accuse difficili da contestare.
 
“I reati nella gestione dei rapporti di lavoro” di Sergio Barozzi. Biblioteca del personale AIDP. Guerini Next, euro 22.
 

Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione della donna – Riflessione dello studio Lexellent.

Oggi, 18 dicembre 2016, ricorrono 37 anni dalla firma della Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione della donna (Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination Against Women, in breve CEDAW) ratificata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite. È un trattato internazionale sui diritti delle donne, entrato in vigore il 3 settembre 1981. Perché ritengo che sia non solo giusto ma importante ricordare questo fatto? Perché anche se moltissimi stati hanno riconosciuto questo testo, alcuni non lo hanno fatto o lo hanno fatto con riserva. E non solo fra i paesi comunemente considerati “meno evoluti”, come ci si aspetterebbe. Sono sette gli stati membri dell’ONU che non hanno ratificato la convenzione: Iran, Nauru, Palau, Somalia, Sudan, Tonga e gli Stati Uniti.
Se per alcuni nazioni islamiche con tendenze integraliste come l’Iran, la Somalia e il Sudan la mancata ratifica non desta stupore così come per i piccoli paesi insulari del Pacifico (Nauru, Palau, Tonga), l’assenza di ratifica da parte degli Stati Uniti è certamente sorprendente e preoccupante. Ancora più emblematico il fatto che solo una nazione al mondo, Taiwan, ha accolto i principi del trattato fra le fonti di diritto della legislazione nazionale. Lo ha fatto nel 2007 dopo molte pressioni da parte di organizzazioni delle donne come l’Alleanza nazionale di associazioni femminili. Dunque, non va registrato solo il fatto che ci sono defezioni a livello internazionale di paesi che non hanno aderito al trattato, ma soprattutto va detto che il testo approvato dall’ONU, in quasi 40 anni di vita, è rimasto nella maggior parte dei casi lettera morta.
Solo buone intenzioni cristallizzate in un trattato internazionale senza effetti pratici nella vita quotidiana e nelle culture dei paesi che pure lo hanno sottoscritto e ratificato? Paesi come il Giappone, la Russia e, sì, anche l’Italia (ma l’elenco potrebbe essere lunghissimo) rimangono saldamente ancorati alla loro tradizione non certo egualitaria tra uomini e donne, aldilà di qualsiasi dichiarazione di buone intenzioni. In altri Paesi la situazione sta peggiorando a vista d’occhio: penso a quanto succede in Afghanistan, Siria, Iraq ma anche in Turchia. Da noi non sta migliorando. Lo si vede da diversi aspetti, non solo dai femminicidi che occupano i titoli dei giornali, ma dalle differenze salariali e di mansioni, dall’accessibilità ai posti di governo di aziende e amministrazioni pubbliche, dalla mancanza di politiche per la conciliazione fra vita e lavoro, da un sostanziale disconoscimento del valore della maternità e della genitorialità. Certo, tutto questo è ancora un retaggio culturale che ha radici profonde nella religione (oltre a Iran, Somalia e Sudan neanche la Città del Vaticano ha firmato il trattato), ma soprattutto è indice di una mentalità che non riesce a evolversi. Le conseguenze del trattamento squilibrato delle differenze di genere, soprattutto sul lavoro (che è l’ambito che, in quanto avvocato giuslavorista, non posso fare a meno di vedere ogni giorno) continuano a essere un problema drammatico, l’«elefante nell’ascensore» del nostro sistema socioeconomico che pretenderebbe di essere evoluto. Un problema non impossibile da mitigare, se non da risolvere, ma che non si vuole vedere, di cui non si riesce mai a parlare seriamente senza retorica e senza capire quanto potrebbe aiutare l’economia e lo sviluppo del paese. Le aziende virtuose sono ancora, infatti, troppo poche.
Ma cosa dice di così sconvolgente il CEDAW da essere ignorato e disapplicato in tanti Paesi? La convenzione sostiene che: «Va eliminata ogni distinzione, esclusione o restrizione, che ha l’effetto o lo scopo di compromettere o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio, da parte delle donne (a prescindere dal loro stato civile) dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo». Il CEDAW stabilisce, inoltre, un programma di azione per porre fine alla discriminazione basata sul sesso: gli stati che ratificano la convenzione sono tenuti a sancire la parità di genere nella loro legislazione nazionale, ad abrogare tutte le disposizioni discriminatorie nelle loro leggi e a emanare nuove disposizioni per premunirsi contro la discriminazione delle donne. Devono, inoltre, consentire l’accesso ai tribunali e alle istituzioni pubbliche per garantire alle donne una protezione efficace contro la discriminazione e adottare
misure per eliminare tutte le forme di discriminazione praticata nei confronti delle donne da parte di individui, organizzazioni e imprese.
Sconvolgente? Rivoluzionario? O piuttosto solo l’ABC? Eppure, come dicevo, solo un paese al mondo, Taiwan, ha riconosciuto questi “banali” principi come parte integrante della sua legislazione. Come operatrice del diritto credo che inserire i principi CEDAW nella nostra legislazione non sia solo opportuno, ma urgente.

Il costo del tracollo demografico.