La verità, vi prego, sulla med-mal. Ovvero: la riforma “Gelli” risolverà davvero la questione?

Nell’ottica di fornire ulteriori spunti alla discussione in corso sulla responsabilità civile professionale sanitaria e sulle questioni di medical malpractice collegate, ospitiamo il contributo di Alberto Tita, Of Counsel presso Lexellent – Milano e consulente in diritto assicurativo e compliance. L’autore, già risk manager Fiera Milano, al servizio legale dell’ENI, docente all’Università Cattoilica di Milano e consigliere di Ministeri ed Authority, ha in precedenza affrontato in diversi articoli comparsi sull’informazione di settore molte delle tematiche legate alla Rc professionale sanitaria. In questo contributo curato per Intermedia Channel, Tita analizza le sfaccettature del Ddl Gelli, prossimo all’approvazione, soffermandosi su diversi degli aspetti principali sotto il profilo assicurativo
La verità, vi prego, sulla med-mal. Ovvero: la riforma “Gelli” risolverà davvero la questione? – di Alberto Tita, Of Counsel, Lexellent, Milano
La med-mal è di moda. La riforma “Gelli” è in dirittura d’arrivo. Prevedibilmente questa vedrà la luce in primavera, al termine della prossima discussione in Senato, dopo esser stata approvata alla Camera a fine gennaio. E ritornare per la chiusura definitiva alla Camera, dopo gli ultimi ritocchi in Senato.
In effetti, con le ristrettezze attuali di bilancio, vi è maggiore attenzione agli sprechi. Vengano essi dalla medicina difensiva, o dai considerevoli stanziamenti di fondi rischi per r. c. sanitaria e premi assicurativi relativi.
Perciò è tutto un affannarsi a trovare la quadra. Medici e avvocati, assicuratori e risk manager, periti e vertici sanitari. Tutti cercano di riportare in asse una situazione a lungo deterioratasi.
Sono a tutti noti gli andamenti negativi del rapporto sinistri/premi, riportati annualmente da ANIA. Così come le fatiche del Ministero della Salute, tramite Agenas, nel ricostruire una mappatura autentica ed esaustiva dei sinistri sanitari nel Paese, contabilizzati dalle regioni.
Tutta la categoria medica lamenta i premi esorbitanti a carico dei professionisti e la frequente colpevolizzazione di cui si fa oggetto tanto la professione, quanto la struttura sanitaria.
Ma allora, possiamo attenderci che finalmente tutto questo cesserà all’entrata in vigore della riforma “Gelli”? O, detto altrimenti, l’obiettivo di mettere a posto la med-mal è alla portata di questo disegno-legge, oppure c’è qualcosa che ancora sfugge?
La questione-chiave è la sostenibilità. Si pagano troppi sinistri per i premi che si raccolgono. Questi ultimi sono poi gravati da imposte eccessive (22,25%), oltre i caricamenti che l’industria assicurativa imputa.
In più vi è forse nelle compagnie assicurative un sistema di riservazione-sinistri prudenziale, che ne appesantisce troppo i conti. Certo è che gli importi dei risarcimenti sono difficilmente prevedibili e contenibili.
E tutto questo è esiziale per il contesto assuntivo, che infatti ha in gran parte abbandonato il settore, con pochissime notabili eccezioni.
Diciamo subito che su questo aspetto del mercato assicurativo la riforma “Gelli” è di scarso aiuto, trascurando il contesto della capacità assuntiva e rinviando la struttura della copertura al solito futuro decreto, questa volta del Ministero dello Sviluppo Economico.
Fino a 25 anni fa, quando la responsabilità sanitaria era coperta dall’assicuratore pubblico Ina-Assitalia, le cose erano molto diverse perché vigeva il principio indennitario. In pratica si pagava il danno a tariffe INAIL. La scarsa appetibilità di questi importi motivava il contenzioso soltanto al verificarsi di eventi eclatanti.
La privatizzazione di Ina-Assitalia, basata sull’assioma che il mercato assuntivo privato avrebbe meglio calibrato i rischi e prezzato il loro costo ottimale, ha fatto entrare in gioco gli assicuratori privati. Da qui “l’assalto alla diligenza”, per quanto riguarda la med-mal, con la caccia al risarcimento satisfattivo, con un sistema giurisdizionale, come il nostro, che guarda alle compagnie assicurative come vacche da mungere e non come asset di capitale e risparmio.
Da gestire e salvaguardare nell’interesse del Paese. Né più, né meno delle banche, per le quali vi sono assai maggiori riguardi. Ed invece le compagnie assicurative, forse non del tutto incolpevoli, non hanno tenuto il punto e sono uscite da un settore non più sostenibile.
In realtà è tutta la cultura della sostenibilità ad essere purtroppo ancora acerba nel nostro paese. Con una scena pubblica poco attenta alle questioni del mercato finanziario. Non a caso, come quest’ultimo funziona e quanto rifletta autenticamente l’economia reale, bastano a dimostrarlo le sorti della nostra Borsa e le cronache riguardanti la Consob.
Per la med-mal poi è arrivata nel 2012 la vigente legge “Balduzzi”, che tuttavia non ha risolto né i problemi di regole, né i problemi di mercato. Per l’impraticabilità di conciliare le diverse pretese di tutte le categorie interessate.
Quanto alle regole, la “Balduzzi” non delimita chiaramente la r. c. medica, tra contrattuale ed extra-contrattuale, a causa dei compromessi intervenuti in Parlamento, in sede di conversione in legge dell’originario decreto. Su questa scia, anche le discordanti pronunce giudiziarie hanno ampliato la crepa. Ed anche sulla responsabilità penale si è sentito bisogno di maggiore certezza sulla scriminante del sanitario che rispetta le linee-guida.
Quanto al mercato, il previsto d.pr. – che doveva disciplinare le condizioni minime delle polizze med-mal – non ha mai visto la luce, per il disaccordo tra medici ed assicuratori e per l’incapacità di mediare della politica e dell’amministrazione. Inoltre, il D.lgs. 90/2014, c. d. Madia, ha consentito alle strutture sanitarie il ricorso “a misure analoghe” all’assicurazione, con ciò autorizzando l’auto-ritenzione del rischio sanitario, che è la negazione dell’obbligo al suo trasferimento al mercato assicurativo.
Fin qui, per sommi capi, la situazione presente. Vediamo, piuttosto, se l’impostazione del disegno-legge “Gelli” risponde alle diffuse aspettative di miglioramento.
Sulla responsabilità civile, il testo fa chiarezza che medici liberi professionisti e struttura sanitaria rispondono a titolo di responsabilità contrattuale, mentre i medici dipendenti rispondono a titolo extra-contrattuale.
Pure sulla responsabilità penale, l’esimente dell’osservanza delle linee-guida viene meglio valorizzata, pur nelle difficoltà attualmente affrontate della ufficializzazione delle linee-guida e della loro presunta oggettività e vincolatività.
Dunque, sul piano delle regole, il disegno-legge Gelli risponde alle necessità effettive, avanzate principalmente dai medici, ma avvertite anche dalle compagnie assicurative, che devono quantificare il rischio e prezzarlo.
Diverso discorso va fatto sul fronte del mercato assicurativo. Intanto l’articolo 10 del testo lascia ancora spazio alle “analoghe misure”, che sottintendono la auto-ritenzione del rischio. Ma per di più si rinvia la disciplina delle condizioni minime delle polizze e degli accantonamenti per la auto-ritenzione ad un decreto successivo, prima riferito, in sostanziale analogia con la Balduzzi.
Inoltre l’altro aspetto cruciale – quello delle tabelle risarcitorie – viene confinato nel parallelo disegno-legge concorrenza “Guidi”. Per di più, lì adottando le valorizzazioni delle c.d. tabelle milanesi, che sono piuttosto favorevoli ai danneggiati e penalizzano i danneggianti e le compagnie assicuratrici.
Sempre se si vogliono tenere i premi calmierati. In un corretto rapporto sinistri/premi.
Peraltro i premi sono già molto elevati, per i liberi professionisti medici, e le franchigie proibitive, per le strutture sanitarie.
Ma su questa trasparenza di rapporto sinistri/premi, lungamente lamentato dalle compagnie, anche Ivass dovrebbe dire la sua, nell’anno di Solvency II.
Di fatto, sotto il profilo assicurativo, il rimedio è uno solo: limitare i valori risarcitori e guardare dentro le riservazioni dei sinistri.
Ma il legislatore, che vuole stabilire un sistema di responsabilità obbligatoriamente assicurata per un rischio sociale così importante, non si accerta preventivamente delle condizioni del mercato assuntivo?
Perché il legislatore non chiede preliminarmente ad ANIA una piattaforma di regole ed economics accettabile dalle compagnie italiane?
E perché non chiede lo stesso ad AIBA per quanto concerne gli underwriters stranieri, le cui polizze i brokers distribuiscono in Italia, e che pare abbiano appetito per la sottoscrizione di questo rischio, se ricorrono condizioni di sostenibilità?
Ma quando è stato reso obbligatorio il sistema di Rc Auto, non si è sondato il mercato in maniera analoga? Forse che il rischio med-mal è socialmente meno importante di quello da circolazione automobilistica, pur con i profili propri a ciascuno?
Solo da una capacità assuntiva adeguata, per quantità e qualità e operante in condizioni concorrenziali, è possibile realizzare quel disegno che la privatizzazione di Ina-Assitalia presupponeva, ma rimasto senza esito, almeno per la med-mal.
Promuovendo un trasferimento avveduto del rischio med-mal all’assicuratore, questi – nel suo fisiologico ruolo di soggetto terzo rispetto al rischio – potrebbe essere il miglior custode della sostenibilità del rischio e dell’equilibrato rapporto sinistri-premi.
Certo, un assicuratore ben vigilato dalla autorità finanziarie, come in tutti i mercati che si rispettano.
Viceversa, tra franchigie esorbitanti per le strutture e premi elevati per i liberi professionisti (che li scaricano forzosamente sui pazienti), alla fine il costo del disservizio nella gestione del rischio lo paga sempre la collettività.
Ma se il paese non è maturo per fare sistema sulle questioni essenziali, c’è solo spazio per il debito pubblico, che mette d’accordo tutte le parti contendenti, alle spalle del debitore futuro ed anonimo. Che purtroppo siamo ancora noi contribuenti.
Conclusione:

  1. la riforma “Gelli” verrà approvata portando poche, non risolutive innovazioni rispetto alla “Balduzzi”;
  2. La vera partita sulle condizioni assicurative e sul mercato si gioca sul solito decreto successivo, che nessuno sa quando vedrà la luce;
  3. Una riforma che si basa sulla responsabilità assicurata e non garantisce la copertura assicurativa a condizioni sostenibili per utenti e sottoscrittori, che riforma è?

E’ la moda, baby! Degli annunci.

Lexellent partner di Federculture.

Lexellent, studio legale specializzato in diritto del lavoro, rende noto di essere stato scelto da Federculture, Federazione delle Aziende e degli Enti di gestione di cultura, turismo, sport e tempo libero, come partner per la definizione del nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dei settori culturale, turistico, ambientale e dello sport.
Il partner di Lexellent che guida il gruppo di lavoro che assisterà Federculture è Giovanni Battista Benvenuto, coadiuvato da Hulla Bisonni.
Federculture, nata nel giugno del 1997 con 13 soci fondatori, è oggi l’associazione che rappresenta oltre 110 fra le più importanti aziende culturali del paese: fondazioni museali, enti teatrali (fra cui il Teatro alla Scala), società di promozione e produzione cinematografica e televisiva (fra cui la RAI), scuole e istituti universitari che si occupano di formazione in campo dello spettacolo, dell’arte e del design oltre a enti locali (comuni, provincie, regioni) impegnati nella gestione dei servizi legati alla cultura, al turismo, e al tempo libero. Per ulteriori informazioni http://www.federculture.it/

Lexellent con Federculture per il nuovo contratto di settore.

Lexellent, studio legale specializzato in diritto del lavoro, è stato scelto da Federculture,  Federazione delle Aziende e degli Enti di gestione di cultura, turismo, sport e tempo libero, come partner per la definizione del nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dei settori culturale, turistico, ambientale e dello sport. Il partner di Lexellent che guida il gruppo di lavoro che assisterà Federculture è Giovanni Battista Benvenuto, coadiuvato da Hulla Bisonni.

Lexellent affianca Federculture sul nuovo contratto collettivo.

Verranno definiti i perimetri del contratto che regola i lavoratori dei settori culturale, turistico, ambientale e dello sport

Lexellent è stato scelto da Federculture (Federazione delle aziende e degli enti di gestione di cultura, turismo, sport e tempo libero) come partner per la definizione del nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dei settori culturale, turistico, ambientale e dello sport.
Il partner di Lexellent che guida il gruppo di lavoro che assisterà Federculture è Giovanni Battista Benvenuto, coadiuvato da Hulla Bisonni.

…E c’è chi si fa pagare solo se il lavoro viene giudicato all’altezza.

Il Corriere Economia intevista l’avv. Barozzi sull’iniziativa No Excellence, No Fee.
Link all’articolo

Smart working e telelavoro: cosa prevede la legge e cosa cambia con il “lavoro agile”.

In occasione della Giornata del Lavoro Agile, promossa dal comune di Milano, UrbanPost ha intervistato gli avvocati Giulietta Bergamaschi e Serena Muci, dello studio legale Lexellent che dedica un particolare spazio al tema della conciliazione vita-lavoro. Ecco cosa prevede la nuova normativa e come cambiano le condizioni lavorative.
Il lavoro agile o smart working costituirebbe un modello che valorizza la flessibilità e l’autonomia dei dipendenti. UrbanPost in occasione della terza Giornata del Lavoro Agile, organizzata dal Comune di Milano, ha intervistato gli avvocati Giulietta Bergamaschi, partner studio legale Lexellent e Serena Muci, associate studio legale Lexellent  ed esperte della tematica e dell’armonizzazione vita-lavoro dal punto di vista giuslavoristico.
Quali sono le novità introdotte dal disegno di legge sullo smart working?
“In un mondo in cui si usano sempre più spesso termini forestieri, per rispondere alle vostre domande vorrei utilizzare il termine “lavoro agile” in luogo di “smart working”, associandomi all’opinione espressa dall’Accademia della Crusca la quale predilige utilizzare un termine trasparente e di immediata comprensione. Dello stesso avviso, a quanto pare, il Legislatore che nel Disegno di Legge del 2016 – all’articolo 1 Titolo II – parla appunto di lavoro agile. Le novità introdotte dal Disegno di Legge nell’ambito del lavoro agile sono molte e sono volte a disciplinare in un unico testo i diritti ed i doveri connessi ad una diversa modalità di articolazione dell’attività lavorativa. Il primo aspetto che viene chiarito è che il lavoro agile si concretizza nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e, pertanto, le garanzie accordate ai “dipendenti in lavoro agile” devono essere le medesime riconosciute ai lavoratori tradizionalmente seduti ad una scrivania all’interno dell’azienda. Il rapporto contrattuale posto alla base non cambia, cambiamo solo le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in termini spazio-temporali. Il Disegno di Legge offre, quindi, una definizione di lavoro agile, ovvero la prestazione di lavoro subordinato resa con le seguenti modalità: a) esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’esterno dei locali aziendali, ma sempre nel rispetto dei vincoli di orario massimo derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; b) possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa; c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali”.
Come si usufruisce del Lavoro Agile?
“È possibile usufruire del lavoro agile – prevede il Disegno di Legge – solo a fronte di un accordo scritto tra le parti, che disciplini le modalità di esecuzione della prestazione resa fuori dai locali aziendali anche con riferimento alle forme di esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro e con riferimento agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo stipulato tra le parti può essere a tempo determinato o indeterminato, e in quest’ultima ipotesi, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Il testo di legge prevede, altresì, che in presenza di un “giustificato motivo” le parti possono recedere prima della scadenza del termine (se l’accordo è a tempo determinato) o senza preavviso (se l’accordo è a tempo indeterminato).
Come sopra accennavo, il Legislatore ha dato particolare importanza al concetto di parità di trattamento: il dipendente che usufruisce del lavoro agile ha il diritto al trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. Ma non solo. Per il lavoro agile sono riconosciuti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato”.
Com’è garantita la sicurezza e la prevenzione sul posto del lavoro?
“Il Disegno Legge predispone però un nuovo impianto in materia di sicurezza incentrato prevalentemente sull’informazione e sulla prevenzione, superando così i limiti rigidi che l’Accordo Interconfederale aveva imposto per il telelavoro (oggi, nell’ambito del lavoro agile, il datore di lavoro deve consegnare un’informativa periodica, con cadenza almeno annuale, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione). In caso di infortunio in itinere – avvenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali – è riconosciuto il trattamento INAIL quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita, socialmente apprezzabili, con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
In un contesto dove il lavoratore si sottrae al controllo diretto del datore di lavoro, il Legislatore ha voluto responsabilizzare anche il lavoratore il quale è tenuto a custodire con diligenza le apparecchiature eventualmente messe a disposizione dall’azienda e a non divulgare le informazioni aziendali ottenute tramite di esse. Il lavoratore, allo stesso modo, deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro”.
Come e perché agevola le donne e la conciliazione lavoro-famiglia?
“Ritengo che tutte le novità sopra descritte non sono state strutturate per agevolare in particolare le lavoratrici donne, ma in generale il lavoratore, uomo o donna che sia. Il disegno di legge è stato, infatti, stipulato non in chiave di genere, bensì per garantire benessere, salute in un sistema dove il welfare è rivolto alla “persona” e garantisce la sostenibilità a tutti (donne, uomini, giovani, anziani, disabili, eccetera) e in tutte le dimensioni della vita e della famiglia”.
Lo smart working nel settore pubblico quali vantaggi potrebbe portare?
“Ad oggi solo un 2% dei dipendenti della pubblica amministrazione è coinvolto dal lavoro agile, una delle percentuali più basse d’Europa. Tuttavia, nella riforma “Madia” della Pubblica Amministrazione approvata lo scorso agosto si pone quale obiettivo quello di adottare misure organizzative per l’attuazione di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa anche per gli impiegati pubblici. Nell’ambito del pubblico impiego il lavoro agile sarebbe però utilizzato all’interno di percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale. Questo dovrebbe portare ad un diverso sistema di valutazione del dipendente pubblico sulla base del risultato e non della presenza. Questa innovazione – culturale – potrebbe sostituire il famigerato “cartellino” che oggi non sembra eliminare del tutto il problema dell’assenteismo. Il vantaggio principale potrebbe essere un risparmio dei soldi pubblici: meno bollette della luce, meno uffici, meno riscaldamento. Per una idea più precisa dovremo però aspettare la riforma della pubblica amministrazione prevista per l’agosto del 2018″.
Com’è attualmente normato il telelavoro? Quali vincoli impone la legislazione a datori di lavoro e lavoratori che ne vogliono usufruire?
“Il testo di riferimento per il telelavoro è l’Accordo interconfederale del 09.06.2004 in recepimento dell’accordo quadro europeo sul telelavoro concluso il 16.07.2002. L’accordo quadro mira a fornire una disciplina generale dell’istituto, lasciando ai contratti collettivi di settore l’introduzione di norme più dettagliate. La normativa sul telelavoro è però molto rigida ed espone l’impresa interessata all’utilizzo di questa modalità lavorativa a costi e rischi troppo elevati, ad esempio in materia di sicurezza sul lavoro. L’accordo quadro pone a carico del datore di lavoro i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione degli strumenti informatici, nonché quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro. È inoltre previsto che il datore di lavoro debba adottare tutte le misure opportune per prevenire l’isolamento del lavoratore e per tutelarne la salute e la riservatezza. La presente proposta di legge nasce, dunque, da un lato dalla necessità di superare questo blocco dando vita a uno strumento altro rispetto al telelavoro e, dall’altra, di incentivare e accompagnare un profondo cambiamento culturale nella concezione del lavoro. In questo senso il lavoro agile può essere ritenuto un’evoluzione del concetto di telelavoro”.
In che modo lo smart working taglia i costi inutili delle aziende?
“I vantaggi sono evidenti: meno spostamenti nelle città (quindi meno inquinamento), la possibilità di recuperare zone extraurbane (purché dotate di connessioni Wi-Fi efficaci), meno mezzi in circolazione, meno consumo di energia. Per i datori di lavoro, meno costi fissi legati alla gestione degli spazi, della strumentazione e dei servizi annessi. Quali saranno i principali ostacoli da affrontare perché lo smart working trovi spazio nella realtà concreta delle aziende? Il principale ostacolo è di tipo culturale ovvero la maggior parte delle imprese sembrano rimaste legate ad un concetto tradizionale di “lavoro” inteso come un luogo (l’azienda) in cui il dipendente (di cui non ci si fida troppo) può essere controllato. La maggiore riluttanza la si rileva nelle PMI, ovvero il cuore del sistema produttivo nazionale, dove la diffusione del Lavoro Agile con progetti strutturati riguarda solo il 5% delle aziende mentre il 9% ha introdotto informalmente logiche di flessibilità e autonomia. Tuttavia, con questo impulso normativo le PMI potrebbero superare il timore di muoversi su un terreno poco chiaro. Credo quindi che il Disegno di Legge possa essere un buon segnale perché le azienda possano iniziare a cambiare la propria struttura organizzative e portarsi così verso una direzione di maggior apertura”.

NOVITÀ IN TEMA DI SICUREZZA SUL LAVORO E DVR ANCHE ALLA LUCE DEL RISCHIO TERRORISMO: ASPETTI FORMALI E SOSTANZIALI.

A seguito del seminario, Lexellent mette a disposizione il materiale presentato durante l’incontro:

Smart working, flessibilità ma anche pari opportunità.

Si avvicina l’appuntamento delle aziende con lo smart working: il prossimo 18 febbraio, infatti, si svolgerà a Milano la giornata del lavoro agile durante la quale, come nelle edizioni del 2014 e 2015, le aziende più illuminate e innovative avranno la possibilità di sperimentare pratiche dello smart working. Il lavoro agile inoltre si conferma un tema di grande attualità e di interesse sempre maggiore per le aziende: cosa che viene dimostrato sia dal crescente aumento del numero delle imprese che si stanno avvicinando allo smart working, considerandolo un importante strumento di flessibilità e di conciliazione vita-lavoro, sia dalle proposte legislative all’esame del Parlamento volte a dare regolamentazione al lavoro agile, a oggi ancora privo di una vera e propria disciplina normativa. Su questo tema abbiamo sentito il parere dell’avvocato Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, specializzato in diritto del lavoro e vincitore del premio Pari Opportunità 2015. L’avvocato Bergamaschi guida il dipartimento dedicato alle questioni di genere dello studio e si è occupata soprattutto delle pari opportunità, che vanno applicate necessariamente anche allo smart working.
Un parere qualificato sullo smart working
Avvocato Bergamaschi, sul tema dello smart working quali sono secondo il suo parere i vantaggi legati alla sostenibilità?
Secondo i dati forniti dall’Osservatorio del Politecnico di Milano, nel 2015 il 17% delle grandi imprese italiane aveva avviato dei progetti organici di Lavoro Agile, introducendo in modo strutturato nuovi strumenti digitali, policy organizzative, comportamenti manageriali e nuovi layout fisici degli spazi (nel 2014 erano l’8%). Sempre secondo i dati dell’Osservatorio, a queste imprese si aggiunge il 14% di grandi imprese che sono in fase esplorativa, ovvero che avvieranno progetti in futuro, e un altro 17% che hanno avviato iniziative puntuali di flessibilità ma rivolte solo a particolari profili, ruoli o esigenze delle persone. Tra le PMI, invece, la diffusione del Lavoro Agile risulta ancora molto limitata: solo il 5% ha già avviato un progetto strutturato, il 9% ha introdotto informalmente logiche di flessibilità e autonomia, oltre una su due non conosce ancora questo approccio o non si dichiara interessata.
In termini di sostenibilità, considerato che nel futuro l’ufficio come luogo esclusivo di lavoro verrà in parte meno (l’ufficio rimarrà luogo di incontro importante per l’impresa, ma sarà ripensato per venire incontro alle esigenze dei lavoratori Agili: da una parte luoghi deputati alle riunioni, dall’altra ambienti più isolati per concentrarsi o effettuare telefonate importanti o videoconferenze) e tenuto conto che non è necessario avere una postazione per ogni lavoratore agile, un ufficio pensato per i lavoratori agili riduce gli spazi inutilizzati di circa il 40-50%. La riduzione degli spostamenti casa-ufficio-casa consente anche benefici in termini di riduzione delle immissioni nocive nell’ambiente.
In tema di pari opportunità lo smart working potrebbe aiutare le donne o rischia di penalizzarle ancora una volta?
Il telelavoro, una forma flessibile di lavoro da remoto utilizzata soprattutto in chiave di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle donne, non ha dati buoni risultati. Per fare in modo che il lavoro agile ne abbia, il tema della conciliazione deve restare centrale ma nel quadro sociale odierno deve riguardare tutte le persone, in tutte le fasi della vita, e non essere relegato in chiave di genere; per funzionare davvero deve essere coniugato con i temi più ampi del benessere, della salute, della previdenza e della formazione nel contesto di un sistema dove il welfare della persona è centrale e garantisce la sostenibilità a tutte le persone (donne, uomini, giovani, anziani, disabili) e in tutte le dimensioni della vita. Diversamente, il tema delle pari opportunità perderebbe di significato e ci troveremmo in presenza di uno strumento che invece di agevolare le persone ne penalizzerebbe una parte.
Perché c’è così tanta resistenza da parte delle aziende tradizionali?
Abbiamo visto che la diffusione dello smart working tra le piccole e medie imprese è limitata rispetto alle multinazionali; le multinazionali, più strutturate, beneficiano dell’influenza dall’estero ove questo tipo di esperienze è già iniziata da qualche tempo e non hanno timore di sperimentare attraverso policy o accordi interni, in assenza di una legislazione specifica; le PMI invece, tranne rari casi, necessitano dell’impulso da parte della legislazione, nel timore di muoversi su un terreno non chiaro; questi timori dovrebbero oramai essere stati fugati dall’impegno con cui il Governo ha deciso di completare la riforma del lavoro dedicando un intero provvedimento al lavoro autonomo e al lavoro agile; fino a oggi la fase sperimentale delle PMI è passata attraverso l’attività dei co-working, aziende che mettono a disposizione a ore spazi e strumenti per i professionisti e per le altre aziende. Con l’entrata in vigore della legge, anche le PMI dovranno uscire dalla fase sperimentale per iniziare un vero percorso verso la flessibilità affrontando un cambio di passo manageriale significativo che con buone probabilità le rendere più competitive sul mercato interno ed estero.
Si parla tanto di green economy: secondo lei lo smart working potrebbe aiutare la crescita di una economia verde e di una vera economia della condivisione?
L’utilizzo degli spazi temporanei di co-working mostra alle imprese i vantaggi della flessibilità, che può essere attuata non solo in strutture di co-working ma anche a casa, in viaggio, nella sede della propria azienda o presso i clienti o in altri luoghi condivisi tra il datore di lavoro e il lavoratore agile nell’accordo individuale sottoscritto fra le parti. Bisogna solo che gli italiani, imprenditori e prestatori di lavoro, imparino a cambiare mentalità, lavorando per obiettivi in stretta correlazione fra loro e con estrema fiducia reciproca.

Situazione di “crisi occupazionale” e reato di estorsione nella giurisprudenza di legittimità.

Negli ultimi anni si è delineato un orientamento giurisprudenziale che fa applicazione del reato di estorsione (art. 649 c.p.) nel settore giuslavoristico, quale strumento di tutela delle condizioni lavorative – economiche e, più in generale, di “trattamento” – dei dipendenti: orientamento che sembra aver preso le mosse, in sede di giurisprudenza di legittimità, con una pronunzia del 2001 (Cass. 13.11.2001, n. 3779), cui hanno fatto seguito pochissime pronunzie fino al 2008, e che si è poi venuto rapidamente consolidando a partire dal 2009.
Gli scarni dati sopra forniti rendono evidente la sostanziale coincidenza cronologica tra la “scoperta” delle possibilità operative del delitto di estorsione in ambito giuslavoristico e lo svilupparsi della situazione di difficoltà economica che il nostro Paese sta vivendo: situazione che, unitamente alle modifiche della disciplina giuslavoristica, ha inciso sui “rapporti di forza” tra datore di lavoro e lavoratore, indebolendo sensibilmente la posizione del secondo.
In tale situazione di riduzione della “forza contrattuale” dei lavoratori, si inserisce l’orientamento giurisprudenziale in materia di estorsione in ambito lavorativo, che opera una sorta di supplenza in ambito penale della tutela delle condizioni lavorative, e che percorre trasversalmente tutto lo sviluppo del rapporto lavorativo. Tale orientamento è ben sintetizzato da Cass. 1.7.2010, n. 32525, la quale, muovendo dalla premessa secondo cui non può essere legittimata “un’attività minatoria, in danno di lavoratori dipendenti, che approfitti delle difficoltà economiche o della situazione precaria del mercato del lavoro per ottenere il loro consenso a subire condizioni di lavoro deteriori rispetto a quelle previste dall’ordinamento giuridico”, conclude che “integra il delitto di estorsione la condotta del datore di lavoro che, in presenza di una legittima aspettativa di assunzione, costringa l’aspirante lavoratore ad accettare condizioni di lavoro contrarie alla legge e ai contratti collettivi (…); quella del datore di lavoro che, approfittando della situazione del mercato di lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell’offerta sulla domanda, costringa i lavoratori, con la minaccia larvata di licenziamento, ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate, e più in generale condizioni di lavoro contrarie alle leggi ed ai contratti collettivi (…); quella dell’imprenditore che prospetti ai dipendenti, in un contesto di grave crisi occupazionale, la perdita del posto di lavoro per il caso in cui non accettino un trattamento economico inferiore a quello risultante dalle buste paga”.
Dal punto di vista dei principi enunciati, si assiste ad una rilevante dilatazione della sfera applicativa della fattispecie di estorsione: dilatazione che, sotto certi profili, parrebbe porsi in tensione con il principio di legalità (art. 25, co. 2, Cost.).
In particolare, risulta difficile condividere il principio secondo cui integra un comportamento estorsivo la condotta del datore di lavoro che si limiti a rifiutarsi di assumere come dipendente chi non accetti trattamenti retributivi inferiori alle previsioni della contrattazione collettiva; e ciò, non tanto per la carenza dell’elemento della minaccia, quanto, più radicalmente, per la mancanza di un male prospettato che appaia giuridicamente rilevante: a venire in considerazione è infatti la “minaccia” di una condotta di carattere omissivo, che, mancando un obbligo giuridico di provvedere all’assunzione, non può assumere alcuna rilevanza per il diritto, neppure nella prospettiva di cui all’art. 629 c.p.
A diverse conclusioni si deve invece pervenire per condotte tenute nel corso dello svolgimento del rapporto lavorativo, e in particolare laddove il datore di lavoro, “per costringere i suoi dipendenti ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate, e più in generale condizioni di lavoro contrarie alle leggi ed ai contratti collettivi, li minacci di licenziamento” (Cass. 27.11.2013, n. 50074): in tal caso, si è infatti in presenza di una forma di “abuso del diritto/potere”, inquadrabile nella “minaccia”, attesa la mancanza di un rapporto di strumentalità, sul piano giuridico, tra male minacciato e profitto conseguito.
In ogni caso, si deve rimarcare come le pronunzie della Suprema Corte che fanno applicazione del delitto di estorsione in relazione al contesto lavorativo sembrano esporsi a rilievi critici, e possono destare qualche preoccupazione, più per l’ampiezza dei principi di diritto che nelle stesse vengono formulati, che per gli esiti cui si perviene in relazione alle fattispecie concrete volta per volta esaminate: infatti, non appena si prendano in considerazione gli episodi che hanno originato tali pronunce, ci si avvede che per lo più si tratta di ipotesi nelle quali il datore di lavoro impone al dipendente, attraverso la minaccia, talora larvata, del licenziamento, la restituzione “in contanti” di una parte della retribuzione risultante dalla “busta paga” (Cass. 27.11.2013, n. 50074; Cass. 1.12.2011, n. 46678), o comunque lo determina a sottoscrivere buste paga attestanti il pagamento di somme maggiori di quelle effettivamente versate (Cass. 10.10.2014, n. 677); e anche laddove si afferma il principio – sopra sottoposta a censura – secondo il quale il reato di estorsione sarebbe configurabile ogniqualvolta il datore di lavoro “approfitti delle difficoltà economiche o della situazione di precarietà del mercato del lavoro per ottenere il (…) consenso” dei lavoratori “a subire condizioni deteriori rispetto a quelle previste dall’ordinamento giuridico”, la fattispecie concreta che viene in esame è caratterizzata da un atteggiamento di costante prevaricazione del datore di lavoro, che avrebbe operato “pressioni sui lavoratori (…) per interrompere legittimi congedi per malattie o per infortuni sul lavoro, facendo sottoscrivere lettere di dimissioni per eludere il preavviso di legge” e che avrebbe fatto “sottoscrivere lettere in bianco, poi utilizzate anche all’insaputa dei sottoscrittori” (Cass. 1.7.2010, n. 32525); in breve – si legge nella sentenza in esame – si è in presenza di una “situazione di permanente minaccia sulla libertà di autodeterminazione dei lavoratori al fine di assecondare richieste e decisioni dell’impresa”: viene quindi in considerazione un comportamento che sembra potersi inquadrare nel concetto di “minaccia”.
L’ampiezza dei principi di diritto formulati dalla Suprema Corte non può però che destare qualche preoccupazione e rende opportuno rimarcare che il riferimento al contesto di “crisi occupazionale” per giustificare l’addebito di un comportamento minatorio non deve fare dimenticare che la “minaccia” costituisce una condotta del datore di lavoro, e non un dato da ricercare all’esterno della dialettica datore di lavoro/lavoratore, qual è il contesto economico nel quale si sviluppa il rapporto lavorativo.

Novità in tema di sicurezza sul lavoro e DVR anche alla luce del rischio terrorismo: aspetti formali e sostanziali.

 

 

La Camera di Commercio Britannica a Milano parla del prossimo corso dello studio dedicato alla Sicurezza sul Lavoro.
Wednesday 17 February 2016 – from 9 to 13
Lexellent Via Borghetto, 3 Milan (MM1 Palestro/Porta Venezia)
Recent events around the globe, and in particular in Paris with the Charlie Hebdo and Bataclan Theater massacres, have caused great concern…not only at the level of the public – but also to employers as they come to terms with a new potential level risk to their workplaces and workforces.
What is an employer’s duty of care in these situations? What measures can be undertaken to minimize risks? How should emergency preparedness planning address the potential risks?
These are just some of the many questions which will be addressed at Lexellent’s seminar Health & Safety in the Workplace In Light of Potential Terrorist Threats which will be taking place on February 17th from 9am to 1pm
Speakers will include:
-Ing. Pierangelo Adinolfi | Forensic Engineer
-Prof. Francesco Bacchini | Università Bicocca and Of Counsel to Lexellent
-Prof. Genseric Cantournet | CSO – RAI and Permanent Member of the Board of Directors of ASIS Italy                
-Dott. Marco Wolf | Psychologist of Labour
Participation in this event, which will be held in Italian, is free.
Registration is required.
For more information LINK or contact: lexellent@lexellent.it

LA MOBILITÀ AI TEMPI DEL JOBS ACT – CRITICITÀ E VANTAGGI PER LE AZIENDE.

La tavola rotonda promossa da Editrice Le Fonti con i player del settore.
Si è svolta giovedì 11 febbraio presso la sede di Editrice Le Fonti la tavola rotonda dal titolo “La mobilità ai tempi del Jobs Act – criticità e vantaggi per le aziende”, moderata da Angela Maria Scullica, Direttore Responsabile delle Testate Economiche del gruppo.
La Tavola, svoltasi secondo le modalità di un tradizionale dibattito, ha esaminato i cambiamenti che il Jobs Act, a un anno dal suo insediamento, ha portato alla mobilità dei lavoratori, intesa sia come mobilità “interna”, sia mobilità legata ai licenziamenti collettivi. L’attenzione si è soffermata anche sulla riforma degli ammortizzatori sociali, sulle criticità e sulle opportunità per le imprese.
Hanno partecipato alla Tavola Rotonda i seguenti relatori:
Giorgio Albè – Albè e Associati
Gabriele Fava – Fava & Associati
Alberto Testi – Grimaldi Studio Legale
Francesco Rotondi – Lablaw
Sergio Barozzi – Lexellent
Patrizio Bernardo – LS Lexjus Sinacta
Andrea Dell’Omarino – Studio Legale Menichetti
Giovanni Beretta – Studio Persiani
Stefano De Luca Tamajo – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
Giorgio Molteni – Trifirò & Partners
Andrea Savoia – UnioLex
Seguirà un approfondimento sugli interventi dei singoli relatori.

Lavoro agile: cos’è e perché conviene.

Raggiungere l’ufficio attraversando tutti i giorni il traffico cittadino e trascorrervi le canoniche otto ore anche quando non ci sono mansioni da svolgere può essere fonte di stress e frustrazione. Non mancano poi le polemiche sull’assenteismo, la scarsa produttività e la sovrabbondanza di personale in alcune aziende pubbliche. Un’alternativa di cui molto si è parlato di recente, soprattutto da quando è stata depositata in Parlamento una proposta di legge sul tema, è lo smart working, altrimenti detto lavoro agile. Si lavora per obiettivi e non più ad ore in qualsiasi location che consenta lo svolgimento delle mansioni previste. Una nuova modalità che, riorganizzando la giornata lavorativa,

“permette di recuperare tempo, aumentare la produttività e tagliare i costi inutili”

Non è il telelavoro e non è il coworking: per quanto abbia punti in comune con entrambe queste modalità, in Italia non è ancora normato dalla legge dal punto di vista contrattuale. E forse non siamo ancora pronti ad applicarlo. Per fare chiarezza ne abbiamo parlato con l’avvocato Marco Giangrande, esperto di diritto del lavoro presso lo studio legale Lexellent.

Che differenza c’è fra lavoro agile e coworking?

Il lavoro agile è una forma contrattuale rivolta ai lavoratori subordinati proprio perché fino ad ora non hanno goduto della stessa libertà e flessibilità organizzativa che hanno i lavoratori autonomi. Il coworking è la messa a disposizione di uno spazio comune molto usato dai liberi professionisti ma di cui in teoria potrebbe usufruire anche il lavoratore agile perché l’idea è di consentire al dipendente, che normalmente lavora in azienda con orari fissi e prestabiliti, di svolgere la prestazione in qualsiasi luogo previo accordo con il datore di lavoro. A casa, in uno spazio condiviso, ma anche all’estero o in una sala d’aspetto in aeroporto. L’importante è che sia in grado di eseguire le mansioni richieste. È quindi diverso dal telelavoro, forma contrattuale già prevista in Italia, che è il lavoro solo da casa. Il lavoratore agile può tornare in ufficio in qualsiasi momento. Una settimana magari lavorerà da casa e l’altra in azienda. Oppure la mattina a casa e i pomeriggi in azienda. Oppure un certo numero di ore in ufficio, e il resto altrove, sempre previo accordo con il “capo” per sintonizzare le reciproche esigenze.

Lo spazio del coworking così come l’ufficio è un luogo assicurato e certificato per il lavoro. Che garanzie può avere un lavoratore agile che opera in altri contesti?

Alla base del lavoro agile ci deve essere un accordo scritto su base volontaria fra le due parti coinvolte, datore di lavoro e dipendente, e deve prevedere delle forme di tutela della sicurezza del secondo offerte dal primo. Per capirci, se in ufficio accade un infortunio a un lavoratore subordinato subentrano l’INAIL ed eventualmente l’assicurazione a coprire il danno perché si tratta di un infortunio sul lavoro. La stessa tutela dovrebbe essere garantita al lavoratore agile in ambito domestico o altrove, ovunque si trovi nel pieno svolgimento delle sue mansioni lavorative. Insomma, con questo contratto il datore di lavoro dovrebbe assumersi laresponsabilità di ciò che accade al lavoratore dipendente ovunque stia lavorando.

Perché usa il condizionale?

Perché stiamo parlando di un’ipotesi, di un’opportunità che non è ancora stata normata dalla legislazione italiana. Più precisamente lo smart working è l’oggetto di una proposta di leggeche è stata depositata il 29 gennaio 2014 da Alessia Mosca del PD, Barbara Sanltamartini di NCD e da Irene Tinagli di Scelta Civica. Ed è tuttora al vaglio del Parlamento. Quello che le ho detto è quello che è stato recepito nella proposta basandosi sulle esperienze di altri Paesi dove questa tipologia di lavoro è già prassi comune.
Ciò non toglie che anche da noi per certe tipologie professionali già esistano delle forme contrattuali che consentono al dipendente di lavorare al di fuori dell’ufficio – pensiamo ai lavoratori commerciali che sono sempre in giro dai clienti – ma non è il lavoro agile. Per funzionare, cioè per aderire alle esigenze personali e professionali delle parti garantendo la produttività, questa forma contrattuale flessibile molto probabilmente prevederà degli obblighi di informativa e preavviso e dei calendari prestabiliti per potersi organizzare al meglio. E poiché deve essere mantenuta la possibilità di accedere ai locali aziendali, l’idea è anche quella di ridurre eventualmente le postazioni in azienda mettendole a disposizione dei dipendenti a rotazione.

E per quanto riguarda la possibilità di accedere a spazi di coworking?

Questo è un aspetto che ancora non è stato considerato dalla proposta di legge ma dovrà esserlo perché, se per il lavoro da casa si può fare riferimento alla normativa sul telelavoro, il fatto che il lavoratore acceda a uno spazio di coworking pagando un affitto e che questo sia a carico del datore di lavoro deve essere previsto in modo esplicito nell’accordo.

IO IL LAVORO LO FACCIO DA CASA O AL BAR. E SEMPRE IN RETE.

Nel 2015 il 17% delle grandi aziende ha varato progetti di lavoro agile. Ora a regolarlo c’è anche la legge. ma ci sono anche i rischi  Link all’articolo
   

Intervento di Lexellent alla conferenza annuale IBA – Employment & Discrimination Law.

Carlo Majer, partner dello studio legale Lexellent, prenderà parte con un proprio intervento alla conferenza annuale IBA Employment and Discrimination Law che si terrà in Messico il prossimo 14-15 aprile. Il tema di quest’anno è:

Il nuovo mondo del lavoro – Le leggi sul lavoro tengono il passo con i cambiamenti globali e locali?

Il titolo dell’intervento dell’avv. Carlo Majer, che avrà luogo in un seminario collaterale il 15 aprile, è:

Strategie pratiche per il mantenimento dei flussi di dati HR dall’Europa verso gli Stati Uniti dopo il caso Schrems, il “Safe Harbour2.0” e la legge sulla protezione dei dati.

• I pro e i contro delle strategie per l’esportazione di dati HR dall’Europa dopo Schrems, il “Safe Harbour 2.0” e la nuova legge sulla protezione dei dati
• Come differiscono le strategie per l’esportazione di dati HR all’interno di un gruppo (HRIS, email) rispetto a quelle verso provider esterni (payroll, gestione benefit e trasferte, provider di hotline, EAP)
• Le determinazioni in materia di “adeguatezza” in ambito HR
Questo appuntamento, organizzato dal Comitato IBA Lavoro e Relazioni Industriali e dal Comitato IBA Legge Anti Discriminazione e Disuguaglianze, è un punto di riferimento per i più importanti studi legali che si occupano di Diritto del lavoro di tutto il mondo Link.

La contrattazione di secondo livello: nuove prospettive alla luce delle novità del Jobs act e della legge di stabilità.

2° corso di aggiornamento professionale

9 marzo immagine

  • Saluti e presentazione
    Avv. Sergio Barozzi, Partner Lexellent
  • La contrattazione collettiva di secondo livello
    Prof. Francesco Bacchini – Of Counsel Lexellent, Università Milano Bicocca
  • Gli ambiti rimandati dal legislatore alla contrattazione collettiva
    Avv. Sergio Barozzi – Partner Lexellent
  • La fiscalità del premio di risultato e del welfare aziendale
    Dott.ssa Paola Lova –  Bernoni Grant Thornton
  • Le politiche retributive nel contesto del Jobs Act e della Legge di Stabilità
    Dott. Angelo De Filippo – Director Adelaide Consulting

Per scaricare il materiale relativo al seminario cliccare qui
Sede corsi: Milano – via Borghetto 3 – h. 9:00 – 13:00
La partecipazione è a numero chiuso. 
Per informazioni e prenotazioni telefonare al numero 02 8725171 – lexellent@lexellent.it
 

VALORIZZARE LE DIVERSITÀ.

Workshop formativo riservato a HR Manager, CSR Manager e Diversity Manager organizzato da Fondazione Sodalitas, Parks – liberi e uguali e Lexellent. Lunedì 7 marzo 2016, ore 10,00-12,30 – Hotel Principe di Savoia, Milano.
Dettagli nel programma.

Lavoro agile: le prospettive di sviluppo.

In un momento storico delicato per il lavoro e la concertazione, il fatto di svolgere la propria attività da casa potrebbe essere visto solo come un sistema furbo per tagliare i costi messo in atto da parte delle aziende e non come l’opportunità di gestire in modo più flessibile la propria giornata lavorativa. In effetti, il telelavoro è spesso una modalità imposta da motivi di forza maggiore. Diverso è il caso del lavoro agile, che si propone di

“migliorare la produttività, rendendo il lavoro più conciliabile con la vita personale del dipendente”

Non deve essere necessariamente svolto solo in ufficio o da casa e richiede una sintonizzazione continua fra dipendente e datore di lavoro per quanto riguarda location, tempi e obiettivi. Ne vale la pena? Questa modalità di lavoro è adatta a tutti i settori? Siamo pronti ad adottarla? In questa parte dell’intervista all’avvocato Marco Giangrande, esperto di diritto del lavoro presso lo studio legale Lexellent, abbiamo cercato di rispondere a queste domande.

Che conseguenze potrebbe portare l’adozione del lavoro agile sul piano produttivo?

Il lavoro agile nasce proprio per migliorare la produttività, tagliare i costi e gli spostamenti inutili, ottimizzare i tempi e aumentare la qualità della vita del dipendente. Oggi grazie agli strumenti elettronici e informatici a disposizione, certe tipologie di lavoro possono essere svolte potenzialmente ovunque. La novità dell’approccio consiste nello slegare la prestazione da orari di lavoro fissi e quindi dalla quantità di lavoro legandola invece alla qualità del lavoro stesso, misurata sugli obiettivi. Non essendoci un controllo orario perché non si passa il badge la qualità della prestazione viene valutata in base ai risultati. Ed è chiaro che non tutte le mansioni lo consentono.
Se un dipendente deve portare a casa un certo numero di contratti con i clienti o un certo numero di articoli, tanto per fare due esempi che si prestano, ed è in grado di organizzarsi per farlo nel minor tempo possibile o quando gli è più comodo, potrà recuperare ore preziose da dedicare a sé, alla famiglia, al tempo libero. Risultato: meno dipendenti che contano le ore vivacchiando in ufficio e riempiendo i tempi morti sui social network e più persone motivate a lavorare in modo agile ed efficiente, mettendoci il tempo giusto.

Che prospettive ci sono per questa forma contrattuale?

Sulla carta buone. Dalle ricerche sul tema emergono dati interessanti: chi lavora fuori dall’azienda è mediamente più produttivo dei dipendenti che timbrano il cartellino (+35-40% di produttività), si assenta meno (-63% di assenteismo), è più soddisfatto e difficilmente lascerà l’azienda. Cosa che risparmia all’azienda stessa lo sforzo di investire nella formazione di una nuova persona. Una ricerca prodotta dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milanostima che l’adozione di pratiche di lavoro agile in Italia potrebbe significare

“27 miliardi in più di produttività e 10 miliardi in meno di costi fissi”

Nel caso in cui, ovviamente, questa forma di lavoro fosse adottata in modo consistente e non è da dare per scontato nel Paese dove fino a poco tempo fa c’era il mito del posto fisso e della poltrona in ufficio.

Dice che non siamo ancora pronti ad adottare il lavoro agile?

Lo dicono i dati. Prendiamo il telelavoro che al momento è la forma che più si avvicina al lavoro agile. Secondo questa stessa ricerca, è presente nel 20% delle imprese in Italia ma è reso disponibile a tutti i lavoratori solo nel 2% dei casi. Nel 2013 la percentuale dei telelavoratori che ne hanno usufruito per più di un quarto del loro tempo lavorativo è stata appena del 6,1%.Quindi le ricerche dimostrano da una parte che il lavoro agile potenzialmente ha un grande valore, dall’altra che la forma contrattuale corrente che più gli si avvicina in Italia è poco utilizzata perché è poco conosciuta e forse perché non c’è molta predisposizione.
Sui social network sta però crescendo l’interesse dei manager e alcune aziende, che per lo più sono multinazionali americane o inglesi, stanno cominciando ad applicare quando possibile anche in Italia regolamenti aziendali basati sullo smart working. Non a caso nei Paesi d’origine questa modalità di lavoro è già ben rodata. Da noi bisognerà cambiare forma mentis ma i dati dimostrano che ne vale la pena.

Nuovo “of counsel” in studio.

Lexellent continua con la sua espansione nell’ottica del Villaggio Globale del Diritto del Lavoro grazie all’ingresso di un nuovo of counsel, Alberto Tita.
Alberto Tita entra in studio portando con sé il proprio spirito libero, in tutti i sensi, sia per carattere e formazione, sia, e soprattutto, per esperienza professionale infatti si occupa di contratti per lavoratori autonomi definendone le responsabilità, i vincoli e i doveri. Un nuovo, importante tassello nel geometrico mosaico del Diritto del Lavoro capace di garantire alle aziende una consulenza ancora più specializzata.

Novità in tema di sicurezza sul lavoro e DVR anche alla luce del rischio terrorismo: aspetti formali e sostanziali.

1° corso 2016 di aggiornamento professionale


17 feb. immagine


  • Saluti e presentazione della tematica.
    Avv. Sergio Barozzi, Lexellent
  • La valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, la massima sicurezza possibile e l’attività criminosa di terzi.
    Prof. Francesco Bacchini, Lexellent – Università degli Studi di Milano Bicocca
  • Risk e crisis management: definizioni, contenuti, soggetti, fattibilità e vantaggi della pianificazione.
    Prof. Genseric Cantournet, CSO RAI-Radiotelevisione Italiana. Membro permanente Consiglio Direttivo ASIS Italy
  • Misure di safety e security: strumenti, sistemi e procedure.
    Ing. Pierangelo Adinolfi, Ingegnere Forense
  • Formazione, addestramento, istruzioni operative: l’approccio soggettivo e il supporto psicologico al lavoratore.
    Dott. Marco Wolf, Psicologo del lavoro

 
Per scaricare il materiale relativo al seminario cliccare qui
Sede corsi: Milano – via Borghetto 3 – h. 9:00 – 13:00
La partecipazione è a numero chiuso. 
Per informazioni e prenotazioni telefonare al numero 02 8725171 – lexellent@lexellent.it
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Safety e security sul lavoro e attentati terroristici: seminario 17 febbraio 2016.

Lo studio Lexellent organizza un Seminario 17 febbraio 2016 ore 9.-13 dal titolo: Safety e security sul lavoro e attentati terroristici
Saluti e presentazione della tematica.
Avv. Sergio Barozzi, Lexellent
La valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, la massima sicurezza possibile e l’attività criminosa di terzi.
Prof. Francesco Bacchini, Lexellent – Università degli Studi di Milano Bicocca
Risk e crisis management: definizioni, contenuti, soggetti, fattibilità e vantaggi della pianificazione.
Prof. Genseric Cantournet, CSO RAI-Radiotelevisione Italiana. Membro permanente Consiglio Direttivo ASIS Italy
Misure di safety e security: strumenti, sistemi e procedure.
Ing. Pierangelo Adinolfi, Ingegnere Forense
Formazione, addestramento, istruzioni operative: l’approccio soggettivo e il supporto psicologico al lavoratore.
Dott. Marco Wolf, Psicologo del lavoro
Sede:
Via Borghetto, 3
Info: 02 8725171

La valutazione dei rischi lavorativi con riferimento a genere, età, provenienza da altri Paesi e tipologia contrattuale.

Il datore di lavoro è il principale responsabile degli obblighi fondamentali in materia di sicurezza e tra i suoi adempimenti indelegabili vi è la valutazione di tutti i rischi lavorativi connessi alla attività di impresa, con la conseguente elaborazione del relativo documento.
Tale obbligo si sostanzia in una valutazione, globale e documentata, di tutti i rischi presenti in azienda, finalizzata ad individuare le più adeguate misure di prevenzione e protezione possibili in quel preciso momento storico nonché ad elaborare un programma delle misure che garantiscano nel tempo il miglioramento dei livelli di salute e sicurezza.
Con riferimento all’oggetto di detta valutazione, la norma specifica che la stessa deve concernere tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, vale a dire tutti quei lavoratori per i quali, in conseguenza di caratteristiche distintive tassativamente individuate dal legislatore, i rischi relativi ad uno stesso pericolo sono comparativamente maggiori rispetto alla generalità dei lavoratori.
I “parametri gruppali” individuati per verificare più congruamente la peculiare esposizione ai pericoli sono il genere, l’età, la provenienza da altri Paesi e la specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro (oltre allo stress lavoro-correlato e allo stato di gravidanza e puerperio).
La valutazione dei rischi viene spesso concepita in forma “neutra” o, meglio, “maschilmente neutra”, essendo pensata per l'”uomo medio” ed è come tale inadatta alle donne e agli uomini “fuori media” (es. ergonomia del posto di lavoro).
Valutare i rischi connessi alle differenze di genere significa per il datore focalizzare l’attenzione sulla organizzazione del lavoro ponendo attenzione a quegli elementi fisici e biologici (es. peso e altezza), ma anche culturali e sociali (es. spesso le donne svolgono ancora la maggior parte dei lavori domestici il che fa aumentare il loro “tempo di lavoro”) che differenziano uomini e donne in modo da garantire pari opportunità di tutela tra gli stessi, anche in relazione alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Una valutazione dei rischi che voglia tenere, altresì, conto delle differenze di età, dovrà necessariamente considerare i lavoratori divisi per classi. Ad esclusione dei “lavoratori standard” (29-45/50 anni) che non evidenziano alcuna specifica rischiosità espositiva connessa all’età, i “lavoratori giovani” (15-24/29 anni) e i “lavoratori maturi e anziani” (oltre 50/55 anni e oltre 60 anni non ancora pensionabili), seppur per motivi diversi, necessitano infatti di una particolare attenzione da parte del datore di lavoro con riferimento sia alla formazione che all’adattamento nel tempo delle mansioni assegnate: i primi per lo sviluppo fisico non ancora completo, la mancanza di esperienza lavorativa, la scarsa familiarità con l’ambiente di lavoro; i secondi, magri prossimi al pensionamento, per problematiche di tipo fisico o psichico come la riduzione della massa e forza muscolare, la diminuzione della capacità visiva e uditiva, la parziale compromissione delle capacità intellettive e della memoria recente.
La fondamentale esigenza di proteggere i lavoratori passa, poi, inevitabilmente dal problema linguistico nel caso in cui si tratti di lavoratori stranieri essendo l’apprendimento del corretto comportamento nella esecuzione della attività lavorativa e delle consuetudini organizzative, ambientali e relazionali di ciascuna organizzazione produttiva anche banalmente legato alla comprensione e alla conoscenza della lingua utilizzata per la formazione, l’informazione e l’addestramento che il datore di lavoro ha l’onere di verificare.
L’analisi del rischio lavorativo insito nella provenienza del lavoratore da un paese straniero non può, inoltre, prescindere dal problema culturale della derivazione geografico-nazionale, appurato che occorre considerare le specificità di alcune culture per la percezione della esposizione al pericolo, della comprensione e accettazione del rischio, del rispetto delle misure, delle regole e delle persone. A tale riguardo, l’appartenenza religiosa può essere annoverata senza dubbio tra le caratteristiche che il datore di lavoro deve rilevare al fine della valutazione dei rischi nella prospettiva della esposizione soggettiva al rischio lavorativo (es. il caso più noto è quello relativo alla prestazione resa dal lavoratore di fede islamica durante il periodo del ramadan in quanto il digiuno rappresenta una condizione che espone il soggetto ad un pericolo più alto soprattutto nello svolgimento di attività faticose).
E ancora, alcuni contratti di lavoro, come quelli a termine, di somministrazione o intermittente recano in sé un rischio maggiore connesso alla loro stessa “flessibilità tipologica”: i lavoratori “temporanei” risultano esposti a rischi maggiori in ragione della particolare natura del loro rapporto di lavoro, a prescindere dalla oggettiva pericolosità della attività svolta, che derivano dal fatto che la prestazione viene resa spesso in ambienti nuovi, le mansioni sono poco conosciute, l’inserimento integrale nella organizzazione aziendale e nello specifico gruppo di lavoro è reso difficoltoso dalla percezione psicologica della precarietà occupazionale reciprocamente avvertita dal lavoratore e dai colleghi, l’informazione, la formazione e l’addestramento, anche laddove espletati, risultano spesso qualitativamente e quantitativamente inadeguati.
Non a caso la nuova disciplina organica dei contratti di lavoro contenuta nel D.lgs. n. 81/2015, conferma il precetto in base al quale è vietato il ricorso alle dette tipologie contrattuali da parte dei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori: ciò significa che a rilevare non sarà la generica valutazione dei rischi ma una specifica analisi dei rischi connessi alla tipologia contrattuale che si procede a stipulare.
Considerare i parametri di cui sopra – valutandoli sia singolarmente che nella loro reciproca relazione – consente di predisporre una valutazione di tutti i rischi utile ed efficace in quanto “specifica” e “puntuale”, “non neutra” ma “differenziale” anche se “non discriminatoria”, che rappresenta realmente per il datore di lavoro lo strumento metodologico ed operativo di pianificazione degli interventi di prevenzione capace di eliminare, o almeno di ridurre,  la probabilità, soprattutto soggettiva, di accadimento di infortuni sul lavoro e malattie professionali.

The lawyer European Awards 2016: Lexellent candidata a 3 premi.

Lexellent, la boutique legale specializzata in diritto del lavoro, è tra i finalisti di The Lawyer European Awards 2016. La short-list è composta come sempre dai migliori studi legali in Italia, alcuni anche multidisciplinari, ma lo studio milanese si distingue in quanto è l’unico candidato in 3 diverse categorie:
•LAW FIRM OF THE YEAR: ITALY
•EUROPEAN SPECIALIST LAW FIRM OF THE YEAR
•EUROPEAN MANAGING PARTNER OF THE YEAR : SERGIO BAROZZI
“Queste nomination testimoniano che lo studio ‘si è lasciato alle spalle un anno eccezionale’ e questo è sicuramente il caso di Lexellent. Un nuovo socio, un nuovo ufficio a Roma e tre nuove practice (salute e sicurezza nel posto di lavoro, penale nel lavoro e proprietà intellettuali) oltre alla garanzia di una consulenza puntuale nell’ambito delle risorse umane sia in Italia sia all’estero. Diciamo che le fondamenta sono state messe – dice Sergio Barozzi, managing partner dello studio – a questo si aggiunge la crescita e la continuità visto che stiamo per celebrare i 5 anni di attività”.
“Ma la cosa più importante, direi – aggiunge uno dei soci Carlo Majer – è lo sviluppo del nostro modello di studio che si distingue perché noi andiamo oltre la mera giurisprudenza, il diritto del lavoro, soprattutto per quanto concerne la Gestione delle Risorse Umane, noi lo affrontiamo con un approccio umano che è ben diverso da quello strettamente aziendale. Lexellent parla alle persone per questo è la nuova Boutique 2.0.”
I vincitori saranno annunciati a Londra il 9 marzo durante una cena di gala.

The Lawyer European Awards 2016: 3 award nominations for LEXELLENT.

La Camera di Commercio Britannica a Milano, parla delle candidature di Lexellent ai premi The Lawyer.
LEXELLENT, a specialized employment and labour law boutique, is proud to announce that it is a FINALIST for 3 awards at The Lawyer European Awards 2016:
·         LAW FIRM OF THE YEAR: ITALY
·         EUROPEAN SPECIALIST LAW FIRM OF THE YEAR
·         EUROPEAN MANAGING PARTNER OF THE YEAR: SERGIO BAROZZI
These nominations recognize the firms that ‘have demonstrated that they have had an exceptional year’… and this is certainly the case for LEXELLENT. With a new partner, a new office in Rome, and three new practice areas ( Health & Safety in the Workplace, Workplace Crime, and Intellectual Property), in addition to assisting numerous clients on exciting human resource projects in both Italy and abroad – the concrete has certainly set – reinforcing the foundations of the firm which will be celebrating its 5th anniversary of activity this year,” says Managing Partner Sergio Barozzi.
“More importantly though is the further development of our unique model which recognizes that the practice of employment law, especially in terms of Human Resource Management,  goes far beyond cold and hard jurisprudence”,continues Partner Carlo Majer. “LEXELLENT is in a ‘people law’ business and that is a very different place than a ‘corporate law’ business….and this is why a truly human approach is required. Welcome to Boutique 2.0”
The winners will be announced at a gala dinner taking place in London on March 9th, 2016.
For more information contact lexellent@creativeconnection.it
http://www.thelawyereuropeanevent.com/shortlist