Per i lavoratori nel Terzo settore nascono dipartimenti ad hoc – Il Sole 24 Ore

Di seguito l’articolo a firma di Valentina Melis, pubblicato da Il Sole 24 Ore sul tema del Terzo Settore, con l’intervista al nostro partner Marco Chiesara che opera nel dipartimento di Studio dedicato, coadiuvato dall’associate Valentina Messana.

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La nicchia dei giuslavoristi
I lavoratori del terzo settore sono cresciuti costantemente negli ultimi anni, arrivando a quota 845mila, da 488mila del 2001.
E se è vero che l’85% delle organizzazioni opera senza dipendenti, questa percentuale si abbassa di molto in alcuni settori di attività, ad esempio per gli enti che si occupano di istruzione, ricerca, sviluppo economico, assistenza sociale.
La crescita del “mercato” di riferimento, con la Lombardia e il Nord Ovest in testa, è uno dei motivi che ha spinto lo studio legale Lexellent, attivo dal 1975, con sede a Milano e Roma e specializzato in diritto del lavoro, a fondare un dipartimento ad hoc per il Terzo Settore. Se ne occupano gli avvocati Marco Chiesara e Valentina Messana.
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L’articolo completo è disponibile qui.

Francesco Bacchini relatore all’evento “AZIMUT LIBERA IMRESA EXPO”

Francesco Bacchini interverrà all’evento “Azimut Libera Impresa Expo”, il giorno 30 ottobre dalle ore 12:00 alle ore 13:00, con una relazione dal titolo: “La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattualizzazione fiscalmente vantaggiosa. Regolamento aziendale, accordo e contratto collettivo con o senza premio di risultato convertibile”.
La conferenza si svolgerà presso il Padiglione 7, Stand Area 2, Rho Fiera
Vi aspettiamo numerosi!

 

Lexellent partner dell’evento “AZIMUT LIBERA IMPRESA EXPO”

I prossimi 29 e 30 ottobre 2019 Lexellent sarà partner dell’evento “AZIMUT LIBERA IMPRESA EXPO” che si svolgerà presso il Centro Congressi Stella Polare della fiera di Rho.
Francesco Bacchini interverrà con una relazione dal titolo: “La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattualizzazione fiscalmente vantaggiosa. Regolamento aziendale, accordo e contratto collettivo con o senza premio di risultato convertibile”.
Seguiranno a breve altri aggiornamenti relativi all’orario.

Global Inclusion – Generazioni senza frontiere: il racconto della giornata

L’iniziativa apolitica e senza scopo di lucro, tenutasi lo scorso 11 settembre a Bologna, è stata un vero successo testimoniato da una forte partecipazione di pubblico e di imprese ma anche di istituzioni, università, business school e mondo non profit: tutti al lavoro per il #cambiamento.
Il racconto di quella giornata, in numeri e immagini, è disponibile anche qui.

Global Inclusion: l’intervista a Giulietta Bergamaschi

Pubblichiamo di seguito la video intervista alla managing partner Giulietta Bergamaschi rilasciata in occasione dell’evento Global Inclusion, lo scorso 11 settembre a Bologna. Un breve contributo sul tema della cultura inclusiva nelle aziende.

Clicca qui per vedere l’intervista

La contrattazione di prossimità ex art. 8 del DL 138/2011

Pubblichiamo di seguito l’articolo dell’avv. Marco Chiesara sul tema delle molte opportunità offerte dal contratto collettivo di prossimità – per il numero 16 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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Il contratto collettivo di prossimità disciplinato dall’art. 8 del DL 183/2011 è uno strumento che offre alle imprese la possibilità di derogare, entro certi limiti e per specifiche materie, alle disposizioni di legge e di contratto collettivo per adeguarle alle condizioni e alle esigenze di organizzazione del lavoro di ciascuna azienda. Il comma 2 bis della disposizione sopra richiamata, infatti, consente ai contratti di prossimità, di operare “in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”, fermo il rispetto della Costituzione, della normativa comunitaria e delle convenzioni internazionali sul lavoro.
Se si scorre l’elenco delle materie cui le parti collettive possono derogare, risulta immediatamente evidente la rilevanza di questo strumento e la sua capacità di adattarsi in maniera sartoriale alle specifiche situazioni di ciascuna impresa. Il comma 2 della norma in esame prevede la possibilità di ricorrere a questo tipo di accordo con riferimento “a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell’orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio”. Come si può osservare, si tratta di materie che possono incidere in maniera decisiva sull’organizzazione del lavoro di una data impresa.È bene però precisare che, considerata l’eccezionalità della norma, l’elenco di cui al comma 2 è tassativo e gli accordi di prossimità non possono intervenire su materie diverse.
A conferma dell’interesse nei confronti di questo strumento, abbiamo potuto assistere recentemente a un incremento del ricorso alla stipulazione di accordi di prossimità, a seguito della stretta sul lavoro temporaneo introdotta dal c.d. Decreto Dignità (DL 87/2018): sono infatti diverse le intese che le parti collettive hanno raggiunto, allo scopo, ad esempio, di superare i vincoli legati al nuovo regime delle causali.
L’ulteriore elemento di sicuro interesse della disciplina qui esaminata è l’efficacia erga omnes degli accordi collettivi di prossimità che dunque si applicano a tutti i dipendenti dell’azienda, a prescindere dal fatto che siano o meno aderenti alle sigle sindacali che hanno sottoscritto gli accordi.
Tuttavia, considerato il loro carattere derogatorio e dunque di eccezionalità, per essere validi e superare l’eventuale scrutinio del Tribunale, gli accordi di prossimità devono rispettare le condizioni imposte dalla legge, come ha recentemente ribadito la sentenza del Tribunale di Firenze n. 528 del 4 giugno 2019.
Accanto ai requisiti e alle condizioni sino a qui ricordati, merita sottolineare che il comma 1 dell’art. 8 DL 183/2011, stabilisce che detti accordi debbano essere necessariamente finalizzati a garantire una maggiore occupazione, a favorire la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, a gestire incrementi di competitività e di salario, e alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e l’avvio di nuove attività.
A tale riguardo, la giurisprudenza di merito ha precisato che, ai fini della legittimità del contratto di prossimità e delle norme derogatorie ivi contenute, non è sufficiente il mero richiamo in via generale alle finalità enunciate nel disposto normativo, ma è necessario che le parti contraenti indichino in maniera puntuale le finalità perseguite e le circostanze di fatto che giustificano il ricorso al regime derogatorio (si vedano, in tal senso, oltre alla richiamata sentenza del Tribunale di Firenze, la precedente pronuncia della Corte d’Appello di Firenze del 20 novembre 2017). In caso di impugnazione dell’accordo stipulato, grava in capo al datore di lavoro l’onere di provare la rispondenza della disciplina contenuta nell’accordo al tipo delineato dall’art. 8 DL 183/2011.
È bene da ultimo ricordare che gli accordi di prossimità, per loro natura, possono essere siglati a livello aziendale o territoriale, non nazionale. In assenza di una specifica previsione, la definizione dell’ambito territoriale (comunale, provinciale, regionale, distrettuale) è rimessa all’autonomia delle parti sociali.
I soggetti legittimati a sottoscriverli sono, nel caso degli accordi territoriali, le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale e, nel caso di accordi aziendali, le loro rappresentanze operanti nell’impresa ai sensi della legge e dell’accordi interconfederali vigenti, incluso il TU sulla rappresentanza sottoscritto il 10 gennaio 2014 da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil.
Dal, seppur sintetico, quadro sopra descritto, emerge come la contrattazione di prossimità possa davvero costituire un utile strumento per imprese e lavoratori al fine di avvicinare la disciplina del rapporto di lavoro alle specifiche esigenze di ciascuna realtà aziendale.
L’articolo è disponibile per la lettura anche qui.

Provvedimento Garante privacy per le modalità di trattamento di categorie particolari di dati personali

Di seguito una una breve nota espositiva dei contenuti del provvedimento n. 146 adottato dal Garante della privacy il 5 giugno 2019 (pubblicato in G.U. il 29 luglio u.s.), relativo alle modalità di trattamento di categorie particolari di dati personali ai fini del rapporto di lavoro.
Le prescrizioni, rivolte anzitutto ai datori di lavoro, dettano precise istruzioni operative rispetto alle finalità, ai limiti ed alle modalità concernenti l’acquisizione di particolari tipi di informazioni che riguardano tanto i candidati al lavoro, quanto i dipendenti.

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Attraverso il recente provvedimento n. 146, pubblicato in G.U. lo scorso 29 luglio, il Garante della privacy ha definito le modalità di trattamento di categorie particolari di dati personali (ovvero, ai sensi dell’art. 9 GDPR, quei dati personali che rivelino l’origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l’appartenenza sindacale, nonché dati genetici, dati biometrici [1] intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all’orientamento sessuale della persona) ai fini del rapporto di lavoro.

Le nuove prescrizioni si rivolgono ai soggetti che, in qualità di titolari o responsabili del trattamento, debbano acquisire dati sensibili ai fini dell’ instaurazione, gestione od estinzione del rapporto lavorativo.

In particolare, ai sensi dell’art. 1 dell’allegato 1, il provvedimento si applica a:

  • Agenzie per il lavoro e altri soggetti che svolgono attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale, o supporto alla formazione professionale;
  • Persone fisiche e giuridiche, imprese (anche sociali) che utilizzano prestazioni lavorative;
  • Organismi paritetici o che gestiscono osservatori in materia di lavoro;
  • Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
  • Soggetti che curano gli adempimenti in materia di lavoro, di previdenza ed assistenza sociale e fiscale nell’interesse di altri soggetti che sono parte di un rapporto lavorativo;
  • Associazioni, organizzazioni, federazioni rappresentative di categorie di lavoratori;
  • Medico competente in materia di salute e sicurezza sul lavoro, quale libero professionista o dipendente del datore di lavoro o di strutture convenzionate.

I dati personali oggetto della presente disciplina devono poi riguardare:

a) candidati all’instaurazione dei rapporti di lavoro;
b) lavoratori subordinati, anche se parti di un contratto di apprendistato, di formazione, a termine, di lavoro intermittente, di lavoro occasionale ovvero praticanti per l’abilitazione professionale, ovvero prestatori di lavoro nell’ambito di un contratto di somministrazione di lavoro, o in rapporto di tirocinio, ovvero ad associati anche in compartecipazione;
c) consulenti e liberi professionisti, agenti, rappresentanti e mandatari;
d) soggetti che svolgono collaborazioni organizzate dal committente, o altri lavoratori autonomi in rapporto di collaborazione, anche sotto forma di prestazioni di lavoro accessorio;
e) persone fisiche che ricoprono cariche sociali o altri incarichi nelle persone giuridiche, negli enti, nelle associazioni e negli organismi indicati nel precedente punto 1.1.;
f) terzi danneggiati nell’esercizio dell’attività lavorativa o professionale;
g) terzi (familiari o conviventi dei soggetti di cui alla precedente lett. b) e d) per il rilascio di agevolazioni e permessi.

Il titolare del trattamento può, inoltre, acquisire dati c.d. “sensibili” soltanto ove ciò sia necessario a soddisfare le seguenti finalità:

a) adempiere o esigere l’adempimento di specifici obblighi legati all’instaurazione, gestione od estinzione del rapporto lavorativo; ottenere il riconoscimento di agevolazioni o l’erogazione di contributi; applicare la normativa in materia di previdenza ed assistenza, ovvero in tema di igiene e sicurezza del lavoro, nonché in materia fiscale e sindacale;
b) tenuta della contabilità o della corresponsione di stipendi, assegni, premi, altri emolumenti, liberalità o benefici accessori;
c) salvaguardia della vita o dell’incolumità fisica del lavoratore o di un terzo;
d) far valere o difendere un diritto, anche da parte di un terzo, in sede giudiziaria, nonché in sede amministrativa o nelle procedure di arbitrato e di conciliazione;
e) adempiere ad obblighi derivanti da contratti di assicurazione finalizzati alla copertura dei rischi connessi alla responsabilità del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza del lavoro e di malattie professionali o per i danni cagionati a terzi nell’esercizio dell’attività lavorativa o professionale;
f) assicurare le pari opportunità nel lavoro;
g) perseguire gli scopi individuati da statuti di associazioni, organizzazioni, federazioni o confederazioni rappresentative di categorie di datori di lavoro o dai contratti collettivi, in materia di assistenza sindacale ai datori di lavoro.

Il provvedimento adottato dal Garante privacy, poi, limita il trattamento dei dati a seconda che questo venga svolto nella fase preliminare alle assunzioni, ovvero in corso di esecuzione del rapporto.

In particolare, prima dell’assunzione, le agenzie per il lavoro e gli altri intermediari possono trattare dati riguardanti lo stato di salute e l’origine etnico-razziale dei candidati soltanto allo scopo di instaurare un rapporto di lavoro.

In fase precontrattuale, inoltre, i dati (acquisiti tramite questionari inviati ai candidati o da questi ultimi inseriti spontaneamente nei curricula) devono riguardare le sole informazioni strettamente pertinenti e necessarie, anche tenuto conto delle particolari mansioni e/o delle specificità dei profili professionali richiesti.

Qualora, invece, il datore debba trattare dati sensibili del dipendente nel corso del rapporto lavorativo, deve tener presente che:

  1. le informazioni che rivelano orientamenti filosofico-religiosi del lavoratore possono essere trattate soltanto per la fruizione di permessi, in occasione di festività religiose o per la fruizione del servizio mensa;
  2. le informazioni circa opinioni politiche o sindacali del lavoratore possono essere trattate soltanto per concedere permessi o aspettativa, ovvero per l’esercizio dei diritti sindacali;
  3. qualora un dipendente partecipi ad operazioni elettorali quale rappresentante di lista, non può trattare dati che ne rivelino opinioni politiche.

Quanto alle modalità di trattamento, viene poi previsto che:

  1. i dati sensibili devono essere raccolti, di regola, presso l’interessato;
  2. tutte le comunicazioni riguardanti dati sensibili devono essere rivolte al relativo titolare (ovvero a un delegato); tali trasmissioni possono avvenire in forma scritta (documento cartaceo in busta chiusa, con firma per ricevuta) o per e-mail;
  3. qualora i documenti contenenti dati sensibili vadano trasmessi ad altri uffici o funzioni della stessa struttura organizzativa, devono contenere le sole informazioni necessarie allo svolgimento della funzione;
  4. se, per ragioni legate all’organizzazione del lavoro (per esempio, calendarizzazione dei turni), i dati riguardanti le assenze devono essere divulgati a più colleghi, tali informazioni devono riportare solo il giorno di assenza e non la causa (es. malattia, aspettativa, etc. ….).

[1]Definiti dall’art. 4, n. 14, GDPR, come i dati personali ottenuti da un trattamento tecnico specifico relativi alle caratteristiche fisiche, fisiologiche o comportamentali di una persona fisica che ne consentono o confermano l’identificazione univoca, quali l’immagine facciale o i dati dattiloscopici.

Legalcommunity Labour Awards 2019 – Lexellent e Giulietta Bergamaschi tra i premiati

Si è svolta ieri, 30 settembre 2019 la serata di premiazione dei Legalcommunity Labour Awards 2019 durante la quale sono stati consegnati i premi agli studi  e ai professionisti italiani specializzati in Diritto del Lavoro.
Lexellent è stato premiato in due categorie:

  • PREMIO BEST PRACTICE PREVIDENZA SOCIALE con la seguente motivazione: “Professionalità e competenza e capacità di dialogo sono le qualità più segnalate di un team molto stimato dal mercato. Apprezzati quest’anno in particolare per l’importante attività svolta nel campo della previdenza sociale”.
  • PREMIO AIDP AL MANAGING PARTNER a Giulietta Bergamaschi con la seguente motivazione: “Per aver rafforzato il network internazionale dello studio e per aver favorito la nascita e lo sviluppo di due nuovi dipartimenti: sicurezza del lavoro e terzo settore”.