Riflessioni sul Global Gender Gap Report 2015.

Secondo i risultati del Global Gender Gap Report 2015, pubblicati dal World Economic Forum il 19 novembre, fatta eccezione per gli anni 2010 e 2012, quest’anno l’Italia ha raggiunto il suo miglior risultato per quanto riguarda il “Global Index”, posizionandosi al 41° posto su 145 Paesi (nel 2014 era al 69° posto). Colpisce il fatto che la scalata verso le prime 50 posizioni, negli ultimi tre anni, sia stata guidata dall’incremento della presenza femminile nei luoghi del potere politico (“Political Empowerment”). Solo nel 2014 l’Italia ha infatti conquistato ben 28 posizioni grazie all’incremento della percentuale di donne in Parlamento e tra i Ministri.
L’Italia è però tra i tre Paesi meno performanti della regione, insieme a Malta e Turchia, dal punto di vista della partecipazione femminile nel mondo economico e delle opportunità economiche per le donne (“Economic Participation and Opportunity”).
Ancora più allarmanti i dati riguardanti il mondo del lavoro, dove l’Italia si colloca al 91° posto per occupazione femminile ed al 109° per differenza retributiva tra uomini e donne a parità di mansioni svolte.
Analizzando questi ultimi risultati, è interessante notare come il 31,1% delle donne occupate svolga attività in part time, mentre solo il 7,1% degli uomini occupati svolga l’attività lavorativa con la stessa modalità di orario di lavoro.
Con riferimento al fatto che le donne spesso lavorino in modalità part time, anziché full time come la maggior parte degli uomini, i risultati del McKinsey Global Institute ribadiscono che, in Europa occidentale, si potrebbe raggiungere il 50% del potenziale economico di crescita del PIL soltanto colmando il divario di ore lavorate da parte delle donne tra part time e full time.
Infatti, in Olanda, dove nel 2000 il Governo promulgò il “Work and Care Act” per incentivare il part time lungo sia per le donne che per gli uomini, i risultati del Global Index collocano il Paese tra i migliori 13.

“No Excellence, No Fee”: un nuovo progetto di Lexellent.

Come è nata l’idea del progetto “No Excellence, No Fee”?
Prima di tutto va detto che è un’idea che abbiamo in mente da un paio d’anni perché ci siamo resi conto che con i nostri clienti abbiamo un rapporto duraturo e di reciproca fiducia. Poi in luglio abbiamo realizzato, tramite TradeLab, società di consulenza e ricerche, un’indagine sul Processo di Selezione dello Studio legale e Analisi della Soddisfazione dei Clienti ed è emerso che Lexellent risponde alle loro aspettative oltre che per le capacità “tecniche”, per l’empatia e il rapporto di fiducia che si viene a creare. E allora abbiamo deciso di lavorare su questa nostra caratteristica, perché Lexellent è uno studio umano. Quindi rispondiamo alla fiducia ricevuta riconoscendone altrettanta al nostro cliente: se la nostra prestazione non risulta totalmente in linea con le sue aspettative, la parcella non dovrà essere saldata.
Lo spunto di questa iniziativa è stato preso da progetti costruiti da studi legali americani?
No nel modo più assoluto, si tratta di una nostra iniziativa che io sappia del tutto nuova ed innovativa nel campo dei servizi legali. Come dicevo prima lo spunto è dato dal rapporto empatico che instauriamo, dalla nostra capacità di metterci nei panni dei clienti e di gestire le risorse umane non solo intese come dipendenti o forza lavoro di un’azienda, ma anche, e soprattutto, al nostro interno. Siamo quindi in un terreno del tutto diverso dal success fee, qualcosa di molto più coinvolgente ed innovativo.
Quali i vantaggi di questa iniziativa?
Direi che questa iniziativa dimostra la fiducia che riponiamo nei nostri clienti e già questo è un buon punto di partenza. Tutti dicono “il cliente viene prima di tutto” noi lo facciamo davvero, infatti abbiamo scelto di investire in iniziative che rafforzano la nostra reputazione. E il vantaggio più concreto sta nella promessa che facciamo loro: noi lavoriamo bene e faremo sempre del nostro meglio per raggiungere l’eccellenza, se così non fosse la loro insoddisfazione sarà rimborsata. Questo ha un effetto a cascata importante, mirare sempre all’eccellenza.
Che reazioni vi aspettate dai vostri clienti in merito a questa iniziativa?
Quello che ci auguriamo è che riconoscano il nostro sforzo e soprattutto apprezzino la fiducia, perché noi, per scelta, mettiamo l’accento sul rapporto personale, infatti nel sito si parla di “persone, prima di tutto”. Questo dovrebbe diventare il nostro winning point, la caratteristica distintiva rispetto agli altri studi legali. E poi, proprio perché si parla di fiducia e rapporto umano, siamo certi che questa operazione non sarà mai vissuta come un’opportunità per non pagare…
Che cosa si intende per “empatia” con l’avvocato?
I clienti non cercano più un funambolo del diritto, un semplice appoggio burocratico, ma vogliono un rapporto con un professionista che li aiuti a far crescere l’azienda e a operare per il bene della stessa. L’empatia sta nella costruzione di questo rapporto che va oltre la capacità professionale e la conoscenza tecnica che vengono date per scontate.
La clausola “no excellence, no fee” cosa determina?
Determina una promessa che viene fatta al cliente che prevede, nei casi in cui il referente reputi di non essere completamente soddisfatto della consulenza ricevuta, di non pagare la prestazione. Una condizione c’è: che il partner di riferimento venga informato immediatamente in modo da poter fare il necessario per risolvere la questione, ma qualora la scontentezza permanga, senza se e senza ma, lo studio non addebiterà alcuna spesa. La garanzia opera a semplice richiesta e discrezione del cliente. Come diciamo in studio: No excellence, no fee: who else?
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Il nuovo scenario legislativo del diritto del lavoro e l’espansione del diritto penale.

Fino allo scorso mese di marzo di quest’anno il sistema del diritto del lavoro nel nostro Paese era incardinato su un impianto normativo nato oltre 40 anni prima (1970, Statuto Lavoratori).
Certo avevamo assistito a molte innovazioni legislative, dal Pacchetto Treu (1997), al Libro Bianco di Biagi (2003), alla Legge Fornero (2012), ma l’apparato giuridico era rimasto sostanzialmente immutato.
Un sistema incentrato su garanzie rigide, con una ampia tutela accordata al lavoratore in caso di violazione delle norme da parte del datore di lavoro: al centro di tutto c’era la garanzia del “posto di lavoro”.
Giusto o sbagliato? Non è questo il punto.
Sta di fatto che la rigidità del sistema non ha consentito che potessero esprimersi forme di tutela diverse: lo Statuto dei Lavoratori bastava e avanzava, non c’era assolutamente bisogno di dare spazio a forme alternative di protezione dei lavoratori, i quali, da parte loro, si vedevano costretti, o erano ben felici, di rinunciare alla affermazione di diritti ulteriori, ed individuali, in favore di una tutela standardizzata ma certamente assai efficace e rispetto alla quale si poteva ben facilmente rinunciare a domande il cui accoglimento appariva molto più incerto.
E, dal canto loro, gli stessi giudici erano restii a dare ingresso nelle proprie sentenze a temi nuovi, quali ad esempio quello della parità, della discriminazione, dei danni morali, di fronte ad un sistema che proteggeva, in modo forse un pò meccanico ma comunque idoneo, il lavoratore.
Ma oggi che, con il Jobs Act (2014-2015), il sistema normativo è completamente cambiato questa resistenza alla ricerca di nuove forme di tutela continuerà ad esistere?
Si assisterà ancora alla indifferenza con cui, non solo nelle aule di giustizia, ma anche nei luoghi di lavoro, si osservano fenomeni di molestie nei confronti dei lavoratori, linguaggi non appropriati, esclusioni motivate solo dalla antipatia personale, trattamenti economici e normativi non giustificati dalla competenza professionale?
Probabilmente la risposta è negativa. Soprattutto se il nostro sistema si muoverà, come si sta muovendo, verso un modello incentrato sulla flessibilità del mercato del lavoro.
Pensiamo solo al tema della discriminazione quasi del tutto misconosciuto nel nostro Paese e, viceversa, al centro dell’interesse e del dibattito nei paesi come gli Stati Uniti o il Regno Unito che non prevedono forme di tutela particolarmente avanzate in caso di licenziamento del lavoratore, ma dove le sentenze di risarcimento danni per discriminazione sono all’ordine del giorno e vengono portate alla attenzione delle corti domande che da noi non sono nemmeno immaginabili.
Il punto è che i sistemi normativi riflettono i mutamenti che si verificano nella società, anche solo per il trascorrere del tempo.
Il sistema del diritto del lavoro non sfugge a questa logica. E neanche quello del diritto penale.
Tutti sappiamo che affinché vi possa essere sanzione penale bisogna che sia la legge a stabilirlo, in forza del principio di legalità, sulla base delle scelte che il legislatore compie, dando attuazione al sistema dei valori che emerge dalla società. Sono scelte di politica legislativa. Si assiste a volte, però, ad una dilatazione della sfera applicativa della fattispecie incriminatrice da parte della giurisprudenza che, per rispondere a nuove istanze di tutela, rischia in alcuni casi di non rispettare il dettato della norma e, quindi, il principio di tassatività.
Sino ad oggi la proposta di riduzione di mansioni e retribuzione, e la sua accettazione da parte del lavoratore, è stata inquadrata nell’ambito della volontà negoziale delle parti, attesa la capacità di resistenza del lavoratore protetto da una tutela forte. Ma domani, quando l’alternativa al rifiuto potrebbe essere il licenziamento con le tutele ridotte che conosciamo, sarà ancora così? O magari, in assenza delle ragioni che legittimano la dequalificazione, ci si potrà spingere sino al punto di ritenere che, a determinate condizioni, venga integrata una data fattispecie di reato, specie nei casi che vedano protagonisti soggetti deboli o svantaggiati o in aree del paese in condizioni economiche depresse dove è difficile il reperimento di una nuova occupazione?
D’altra parte si riscontrano già, ad esempio, sentenze di condanna per estorsione ai danni del datore di lavoro che, con la minaccia larvata di licenziamento, abbia costretto il lavoratore ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate, e più in generale condizioni di lavoro contrarie alla legge e ai contratti collettivi (cfr., tra le altre, Cass. pen., Sez II, 10/10/2014, n. 677; Cass. pen., Sez. II, 27/11/2013, n. 50074).
Si potrebbe, quindi, assistere in misura sempre più evidente alla utilizzazione in ambito lavorativo di alcune fattispecie di reato nate e pensate per ambiti del tutto diversi, come ad esempio i maltrattamenti in famiglia (cfr. Cass. pen., Sez. VI, 19/03/2014, n. 24642) o lo stalking (cfr. Trib. Taranto, 07/04/2014, n. 176) per punire penalmente condotte assimilabili al mobbing.
Ci troviamo, quindi, in presenza di un mix di elementi del tutto nuovo: riforma del sistema delle tutele del diritto del lavoro e loro sostanziale affievolimento, mutazione del sentire collettivo con aumentata sensibilità verso valori fino ad oggi sconosciuti o sottovalutati, espansione del diritto penale che viene piegato a tutela di beni e diritti che normalmente resterebbero al di fuori del suo alveo.
Si tratta di una congiuntura che può portare verso esiti del tutto imprevedibili, ma attraverso la quale il diritto del lavoro non passerà del tutto indenne.
Non si tratterà certamente di un processo breve e necessariamente lineare, ma alla fine ci troveremo in presenza di un mondo del lavoro disegnato in modo del tutto diverso da come lo abbiamo conosciuto fino ad oggi.
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Aziende in sicurezza.

L’Impresa / Link all’articolo

Lavoro agile.

L’avvocato Bergamaschi è intervistata sul tema del Lavoro Agile.
RAI 1 – TV7 / Link per vedere la trasmissione in streaming.
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NO EXCELLENCE, NO FEE: WHO ELSE?

For the first time in history of the legal profession in Italy,
a law firm is guaranteeing, in a concrete way,
the excellence of their work.

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Lexellent’s aim, in addition to offering excellent service, is to establish a constructive and long lasting relationship with clients, founded , without a doubt, on reciprocation and total trust. Always giving priority to the ‘human factor’, availability, and dialog.

The idea is this: we ask our clients to immediately contact us if there ever emerges a motive for them not being completely satisfied with the service provided. We are ready to listen to their observations and to do whatever is necessary to respond to their demands.
This in itself is nothing novel. However, if our clients, despite additional attention from our part, are still not satisfied with the service they receive – they will not be charged.

In plain but clear words: if there are doubts about the effectiveness and excellence of our work, the client does not pay.
“No Excellence, No Fee” operates with the only condition being that the reason for not being fully satisfied with our service must be communicated as soon as it emerges.

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I LIMITI CULTURALI DELL’APPROCCIO AL DIRITTO DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA SUL LAVORO.

Diritto 24 / Link all’articolo

CATEGORIE PROTETTE, 540 OFFERTE.

Corriere della Sera / Link all’articolo