È stata pubblicata la nuova Guida EMEA di The Legal 500, la nota directory internazionale che mappa le eccellenze legali, studi e professionisti, in tutto il mondo.
Anche quest’anno Lexellent è presente, nella lista delle Leading firm per la categoria Italy – Employment.
Per il nostro Studio questo è un traguardo importante, frutto del nostro lavoro di squadra quotidiano, ma soprattutto della fiducia che i nostri clienti ripongono in noi da moltissimi anni. Grazie
Su Direzione del Personale, l’articolo di Marco Chiesara dal titolo “La mobilità transnazionale dei lavoratori”.
Oggi, la mobilità transnazionale dei lavoratori è un fenomeno in costante crescita, poiché il mondo è oramai interconnesso, le distanze sono sempre più ridotte e, grazie all’introduzione delle nuove tecnologie, all’internazionalizzazione e alla plurilocalizzazione delle imprese, l’economia è ormai su scala globale.
Per questa ragione negli ultimi anni l’Unione Europea ha emanato una serie di provvedimenti volti a favorire, regolamentare e tutelare la mobilità dei lavoratori, al fine di agevolarli nello svolgimento delle loro attività lavorative al di fuori dei loro Paesi di origine.
Quali sono i provvedimenti che disciplinano questo fenomeno? E cos’è il distacco transnazionale?
Per scoprirlo, leggete l’articolo intero a questo link
È legittimo procedere con sanzioni disciplinari nei confronti di un dipendente che si rifiuta di indossare la mascherina sul luogo di lavoro?
In questo approfondimento, la risposta della giurisprudenza.
Lo Studio Lexellent ha preparato una circolare relativa al D.L. n. 127/2021, in vigore da oggi 22 settembre 2021, sull’obbligo di green pass nei luoghi di lavoro privati a partire dal 15 ottobre 2021.
In particolare, il D.L. n. 17/2021 prevede che il lavoratore risultato privo di green pass durante i controlli va “considerato assente ingiustificato” fino a presentazione della certificazione, non oltre il 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Altra novità riguarda, con riferimento alle imprese con meno di 15 dipendenti, la possibilità di rinnovo, per una sola volta, della sospensione applicata al lavoratore dopo il 5° giorno di sua assenza ingiustificata per mancato possesso del green pass.
Francesco Bacchini è stato intervistato da Alberto Tundo di Business People in merito a quanto, in tempo di crisi da pandemia, i gig worker si siano rivelati una categoria indispensabile. Una galassia ampia e composita di cui i rider sono solo un piccolo pianeta. Eppure, la legge fatica a regolare il fenomeno.
Francesco Bacchini ha quindi spiegato chi sono i gig workers e quali sono le tutele attualmente previste in Italia per questa particolare categoria di lavoratori.
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L’ultimo editoriale del Prof. Francesco Bacchini, per il Quotidiano di IPSOA, torna sul tema dei lavoratori digitali e in particolare di riders e fattorini telematici, la cui posizione è stata oggetto di una recente normativa regionale nel Lazio e di un accordo aziendale in Toscana.
Sempre sui riders (anche nella più ampia accezione di lavoratori “digitali”) per rilevare (ancora) che non ci siamo. A dimostrarlo due fatti recenti. L’entrata in vigore della legge della regione Lazio n. 4 del 2019 e la stipula di un accordo aziendale per disciplinare il rapporto di lavoro (subordinato) dei “fattorini telematici” in Toscana. La legge regionale, nel promuovere la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori digitali, evidenzia chiari profili di incostituzionalità. L’accordo, nato con l’intento di disciplinare la figura professionale del rider, sembra fallire nei suoi intenti. Diventa allora sempre più urgente un intervento sistematico del legislatore nazionale. In attesa, quale strada è possibile seguire?
Pubblichiamo di seguito il contributo a firma della Managing Partner Giulietta Bergamaschi e dell’avvocato Chiara D’Angelo per Diritto24, sul tema dell’occupazione dei soggetti disabili e del loro inserimento nella compagine aziendale in senso ampio: ovvero dalla fase di assunzione a quella di esecuzione delle mansioni.
L’inserimento lavorativo delle persone con disabilità rappresenta senz’altro uno dei principali temi su cui intervengono le attuali politiche occupazionali, sia normative che imprenditoriali.
Al fine di tracciare i confini del tema in esame, sembra opportuno intendere il termine “inserimento” in senso ampio: riferendolo, cioè, non soltanto all’ingresso del soggetto debole nella realtà produttiva, ma anche al suo effettivo mantenimento alle mansioni durante l’esecuzione del rapporto di lavoro.
La locuzione impiegata, quindi, può abbracciare sia il momento dell’assunzione del lavoratore disabile, sia il percorso successivamente svolto ai fini della piena ed effettiva integrazione della persona nella realtà aziendale.
Quest’ultimo obiettivo, seppur concretamente perseguibile con diverse modalità (tra cui, come si dirà in seguito, la contrattazione integrativa di secondo livello, le policy aziendali e le buone prassi), è unanimemente condiviso dalle fonti sovranazionali vigenti in materia.
In tale ottica, infatti, vanno intese le disposizioni contenute nella Carta di Nizza, nella Direttiva UE 2000/78 e nella Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità, tutte concordi nell’intendere il tema dell’inclusione dei disabili sotto la lente della tutela dei diritti umani.
In particolare, la considerazione dei soggetti svantaggiati quali titolari di interessi meritevoli di tutela ordinamentale comporta, anzitutto, la necessità di quei comportamenti diretti, se non proprio a rimuovere, quanto meno a contenere gli effetti che conseguono allo stato di disabilità, sia in un’ottica di non discriminazione, sia nei termini di vera e propria inclusione.
Tali ultime istanze trovano riscontro, sul piano del diritto interno, sia nella Carta Costituzionale (v. artt. 1, 3, 4, 32, 38), sia in numerose leggi ordinarie, tra cui, in primo luogo, lo Statuto dei Lavoratori (v. art. 15) e l’intera Legge 68/99.
Da ultimo, inoltre, con il D.P.R. del 12 ottobre 2017 è stato adottato il secondo programma di azione biennale per la promozione dei diritti e l’integrazione delle persone con disabilità, ai sensi della legge 18/2009 di ratifica della Convenzione ONU precedentemente citata.
Ciò posto, sembra inoltre pertinente intendere l’inserimento lavorativo dei soggetti disabili alla luce della responsabilità sociale di impresa, tema che costituisce uno dei pilastri della Strategia 2020 elaborata dall’Unione Europea in materia di occupazione, innovazione, istruzione, integrazione sociale e clima/energia.
Secondo la definizione generalmente accolta, infatti, un’impresa è socialmente responsabile in quanto “sostenibile” in ottica sia ambientale che sociale: ne deriva che il rispetto della persona (oltre che del territorio) diventa, pertanto, principale indice dell’attuazione dei princìpi di “etica produttiva”.
Nella stessa direzione, inoltre, va anche letta la L. 208/2015 (v. art. 1, commi 376 -384) sulle c.d. “società benefit”, la cui attività coincide, per espressa previsione normativa, con il conseguimento di un beneficio comune, consistente nel perseguimento di effetti positivi (ovvero di riduzione di effetti negativi) nei confronti di persone, comunità, territori e ambiente, beni ed attività culturali, enti e associazioni.
Come anticipato, le aziende possono raggiungere gli obiettivi della effettiva inclusione lavorativa e del mantenimento al lavoro delle persone con disabilità attraverso percorsi differenti.
In tale prospettiva non può prescindersi dai contratti collettivi nazionali di lavoro applicati da un’azienda al proprio personale dipendente: accordi, questi ultimi, dai contenuti senz’altro variegati, poiché alcuni disciplinano il tema in esame in modo organico, mentre altri, invece, si limitano a trattarlo dedicandovi singole disposizioni.
Muovendo dai contratti collettivi nazionali, le singole imprese disciplinano la materia dell’inclusione dei lavoratori disabili attraverso una delle seguenti modalità: ricorrendo alla contrattazione integrativa di secondo livello, scrivendo policy unilaterali poi divulgate ai lavoratori, ovvero adottando buone prassi senza tuttavia recepirle in un documento scritto.
La prima tecnica, propria delle aziende più grandi e con consolidate relazioni industriali pregresse, si traduce in un approccio mirato ad una disciplina organica di valenza generale, non finalizzata a fronteggiare esigenze “puntuali” emerse in via d’emergenza.
Tale tendenza regolativa consente di adottare un approccio più condiviso al tema, con contestuale creazione, durante la fase di negoziazione, di una cultura aziendale più inclusiva ed incline ad attuare le misure contrattuali.
La policy, invece, viene generalmente adottata all’interno di aziende di medie dimensioni, prive di una solida tradizione di relazioni sindacali, che preferiscono risolvere “in proprio” questioni per cui non vige l’obbligo di contrattare con le altre parti sociali. Muovendo da quest’ultima strategia, poi, l’azienda tende a sensibilizzare il personale alla nuova cultura aziendale attraversattraverso specifici corsi di formazione.
In ultimo luogo, nelle aziende più piccole o dotate di una struttura organizzativa meno articolata, dove l’approccio è fortemente orientato all’ascolto dei bisogni del personale, la difficoltà sta nell’intercettare tali istanze prima che i dipendenti le manifestino.
In tale evenienza, idea ricorrente è quella di predisporre, volta per volta, buone prassi dirette a risolvere una difficoltà singola, e dunque non recepite in un documento scritto.
La disciplina attraverso best practices, se per un verso permette di affrontare i temi trattati con strategie più efficaci perché formulate ad hoc, sotto altro profilo non consente di attuare un’azione regolatrice uniforme ed omogenea, così esponendo l’impresa al rischio di promuovere misure difficilmente riconducibili a logiche equitative.
Genitori lavoratori: come possono essere gestiti i permessi se la mamma non è dipendente? Se la madre è una lavoratrice autonoma e fruisce già dell’istituto dell’indennità di maternità, può ugualmente il padre lavoratore dipendente usufruire di tali periodi di riposo durante il primo anno di vita del bambino? Questi due istituti possono essere cumulabili tra loro o devono invece essere considerati alternativi?
Il nuovo articolo a cura di Lexellent per la rubrica “Storie Legali” su Affaritaliani spiega bene tutti gli aspetti previsti dalla legge.
Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, intervistata da Luigi Dell’Olio per Legal circa le nuove frontiere della consulenza legale e i nuovi “business” del settore, sottolinea la centralità del tema sicurezza del lavoro, a cui lo Studio ha appena dedicato un apposito dipartimento.
«Parliamo di un tema cruciale per le aziende, che in una società sempre più rischiosa, si trovano ad agire sulla base di regole spesso dettate da un principio di prevenzione non sempre facile da interpretare», è la sua analisi. Accompagnata dalla considerazione che spesso questo ambito è considerato una questione puramente formale, affidata ai dirigenti d’azienda, a volte in un’ottica di mero contenimento dei costi. «Noi invece conosciamo l’ottica aziendale del valore sostanziale e centrale della sicurezza sul posto di lavoro, una materia che a ben guardare ha oggi anche un valore strategico per il business», rivendica. Non è una questione riservata a poche aziende virtuose, né tanto meno una questione di puri obblighi di legge. «Il tema sicurezza del lavoro riteniamo va affrontato ad ampio spettro da tutte le imprese che vogliano costruire basi solide e noi abbiamo gli strumenti per consentire loro di farlo».
Leggi il testo integrale dell’articolo: Legal.
“Le normative e le sanzioni poste in tema di sicurezza del lavoro e la loro attuazioni nei rapporti con la Pubblica Amministrazione. Del tema abbiamo parlato con Francesco Bacchini, professore della Bicocca e responsabile del Dipartimento di Sicurezza del Lavoro di Lexellent.”
Guarda il video dell’intervista o leggi l’articolo in formato PDF su Review -Monitor Immobiliare
“Il nuovo governo nasce con una importante novità: un superministero lavoro-sviluppo a guida Luigi Di Maio, che non lascia indifferenti i giuslavoristi italiani. Anzi li divide, tra chi ritiene positivo poter contare su un interlocutore unico per la gestione dei tavoli di crisi aziendale. E chi, al contrario, teme un sovraccarico di competenze, con il rischio che si trascurino tematiche di primaria importanza nel campo del lavoro, a partire da quello che non va del jobs act, al contrasto al precariato e alla revisione della disciplina sui contratti a termine acausali”.
In questo quadro, si colloca la scelta di Lexellent di istituire al proprio interno un dipartimento di sicurezza del lavoro guidato dal Prof. Francesco Bacchini che sul punto è stato intervistato da Italia Oggi.
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