Tutele e responsabilità del Responsabile della protezione dei dati.

E’ di questi giorni la notizia della vicenda di un lavoratore che a suo tempo denunciò alcune malversazioni dell’allora presidente di Ferrovie Nord, oggi a giudizio per peculato e truffa, ma che si è visto costretto, a suo dire, a pagarne “le conseguenze: prima il vuoto intorno a lui, poi la perdita del lavoro” spinge a qualche riflessione.
Che la questione sia rilevante lo dimostra il fatto che se ne è spesso occupata anche la giurisprudenza, ultima sentenza da segnalare la 22375/17 della Cassazione Sezione Lavoro , con la quale è stato annullato un licenziamento comminato al lavoratore che aveva denunciato all’autorità giudiziaria il proprio superiore per fatti che si erano poi rivelati insussistenti e penalmente irrilevanti.
Secondo la Corte infatti possono portare al licenziamento solo le denunce calunniose o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito da parte del lavoratore, purché sia garantita la riservatezza sulla denuncia presentata. Si tratta, se vogliamo, della versione più aggressiva del whistleblowing di cui, a riprova dell’importanza del tema, si discute in questi giorni alla Camera, che sta valutando se introdurre un provvedimento che imponga ad aziende e amministrazioni di istituire un organo e procedure capaci di raccogliere, attraverso un canale riservato, le segnalazioni di possibili malversazioni e di distinguerle da delazioni diffamatorie.
La riflessione è oggi particolarmente attuale stante l’introduzione della figura del Data Protection Officer (DPO) o Responsabile della protezione dei dati (anche se questa definizione ufficiale utilizzata dal legislatore nazionale può essere fonte di fraintendimenti ed è quindi preferibile la denominazione inglese) da parte del nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati personali che entrerà in vigore il prossimo maggio.
Si tratta di una figura che si inserisce in un quadro più ampio: quello dei dipendenti che vanno a ricoprire ruoli “terzi” o di “autorità indipendenti” all’interno della azienda. Un problema niente affatto nuovo, in parte infatti, anche se con sfaccettature diverse, si è già posto per i delegati alla sicurezza e appunto dei responsabili wistleblowing.
Secondo il legislatore il DPO, che può anche essere un dipendente dell’azienda che tratta i dati, dovrebbe agire per tutelare l’interesse dei soggetti titolari del dato, e non quello della azienda da cui è nominato. Quindi dovrebbe essere una figura indipendente, il che, qualora sia un lavoratore subordinato, costituisce chiaramente un ossimoro. Anche se secondo il regolamento il DPO non dipende dalla istruzioni e direttive del preponente né può essere licenziato o subire sanzioni per lo svolgimento di questi compiti (art 38.3).
Ma visto che nessuno verrà mai licenziato con la motivazione di aver svolto con troppa diligenza il ruolo di DPO, ma che più probabilmente le conseguenze saranno, come dire, trasversali, il problema, non risolto dalla norma, diventa come rendere effettiva questa tutela, e riguarda non solo il lavoratore, ma anche il datore di lavoro.
Solo in presenza di una figura davvero indipendente, dotata di necessarie competenze e poteri, anche di spesa, si potrà parlare di effettività del ruolo e di concreto adeguamento agli obblighi derivanti dal nuovo regolamento, così come del resto avviene anche in materia di sicurezza.
Una risposta univoca non può essere data, visto che la situazione cambia in funzione delle qualifica del lavoratore, della dimensione e dell’organizzazione aziendale, ma certamente sarebbe auspicabile introdurre in azienda delle specifiche procedure e regole per i lavoratori addetti a tali compiti, che prevedano per esempio meccanismi di adeguamento economico automatico (es. almeno un aumento pari alla media degli aumenti erogati in azienda), forme di garanzia per quanto concerne i trasferimenti o il demansionamento, meccanismi di controllo sulle mansioni assegnate, procedure chiare per la scelta dei candidati a posizioni diverse o superiori.
A prima vista può sembrare che tali garanzie costituiscano un problema o una limitazione alla libertà imprenditoriale, in realtà, come insegna anche il caso Thyssen, sono una solida polizza di assicurazione per l’azienda e l’imprenditore.
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Inclusive Mindset Academy: Origini, religioni, culture diverse: risorse da valorizzare in azienda.

Il workshop ha suscitato interesse e la partecipazione è stata numerosa.
A conclusione dell’incontro, sono a disposizione gli interventi di alcuni relatori:


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ecco il programma del prossimo appuntamento dell’Academy di Inclusive Mindset realizzato in collaborazione con lo studio Lexellent. L’ingresso richiede una pre-iscrizione via mail al seguente indirizzo: lexellent@lexellent.it
 

 
All’interno “Inclusive Mindset®, la piattaforma sviluppata da Fondazione Sodalitas, Fondazione Adecco per le Pari Opportunità, e Innpronta, sono state realizzate diverse iniziative tra “Inclusive Mindset Academy”: un percorso di formazione e confronto per i manager aziendali. Il primo appuntamento, in programma il 24 ottobre a Milano, è organizzato in collaborazione con Lexellent, unico partner legale del progetto Inclusive Mindset.
Un seminario per approfondire il tema dell’inserimento lavorativo di persone di origine straniera.
 

L’incontro è riservato a HR Manager, CSR Manager e Diversity Manager, previa iscrizione inviando una mail a: lexellent@creativeconnection.it oppure a info@inclusivemindset.it
info: https://inclusivemindset.org

Come conciliare professione e impegni familiari – novità e interventi.

Durante il convegno organizzato il 23/10 dal Comitato Pari Opportunità presso l’ordine degli avvocati di Firenze l’avv. Giulietta Bergamaschi ha presentato l’esperienza di ASLA in tema di pari opportunità e conciliazione vita privata vita lavorativa e ha menzionato il Codice Pari Opportunità edito da La Tribuna, curato da 19 professioniste di studi associati ad ASLA. Complimenti a tutte le ASLAWomen e alla coordinatrice avv. Barbara de Muro! Ecco il video pubblicato sulla web TV dell’Ordine degli Avvocati di Firenze.


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Il Comitato Pari Opportunità del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Firenze ha invitato l’avvocata Giulietta Bergamaschi, partner dello studio e responsabile del dipartimento dedicato alla Gestione delle Diversità nel mondo del lavoro nonché componente di ASLA, a prendere parte all’incontro dal titolo “Come conciliare professione e impegni familiari – novità e interventi”.
L’incontro è previsto per il prossimo 23 ottobre a Firenze.
PROGRAMMA
hr 14,00 – 14,30 Registrazione dei partecipanti
SALUTI
Avv. Ilaria Chiosi, Presidente del Comitato Pari Opportunità del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Firenze
COORDINA
Avv. Silvia Marchese, Consigliera di Parità del Comitato Pari Opportunità del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Firenze
INTERVENti

  • Il protocollo d’intesa per la tutela delle pari opportunità nelle attività processuali: prassi e prospettive applicative” – D.ssa Margherita Cassano, Presidente della Corte d’Appello di Firenze.
  • “La tutele della donna magistrato alla luce delle nuova circolare sulla formazione delle tabelle di organizzazione degli uffici giudiziari per il triennio 2017-2019″ – D.ssa Marilena Rizzo, Presidente del Tribunale di Firenze.
  • “Le pari opportunità negli studi legali associati: l’esperienza di ASLA Associazione Studi legali Associati” – Avv. Giulietta Bergamaschi, Componente del Comitato Esecutivo ASLA, avvocata in Milano.
  • “Cassa forense: le prestazioni a sostegno della professione e della famiglia” – Avv. Gabriele Bonafede Membro del Comitato dei delegati della Cassa Nazionale di Previdenza e Assistenza Forense per il Distretto della Corte d’Appello di Firenze.
  • “Le misure fiscali in vigore a favore della professione e della famiglia” – Dott.ssa Serena Lanini, Presidente del Comitato Pari Opportunità dell’Ordine dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili di Firenze.
  • “L’esonero dall’obbligo di formazione continua previsto dall’art. 15, Comma 2, del regolamento del C.N.F. N. 6/2014 per gravidanza, parto, maternità, paternità: la prassi del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Firenze” – Avv. Sibilla Santoni, Consigliera di Parità del Comitato Pari Opportunità del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Firenze – Membro della Commissione per l’accreditamento delle attività formative del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Firenze.

Appuntamento per:
lunedì 23 ottobre 2018
Auditorium  “Adone Zoli” – Nuovo Palazzo di Giustizia, Piano 0
Viale Guidoni 61, Firenze
Per iscrizioni, info e crediti formativi, cliccare qui
 

DPO: quali tutele e responsabilità, alcune riflessioni.

E’ di questi giorni la notizia della vicenda del sig. F. che a suo tempo denunciò alcune malversazioni dell’allora presidente di Ferrovie Nord, oggi a giudizio per peculato e truffa, ma che si è visto costretto, a suo dire, a pagarne “le conseguenze: prima il vuoto intorno a lui, poi la perdita del lavoro” spinge a qualche riflessione.
Che la questione sia rilevante lo dimostra il fatto che se ne è spesso occupata anche la giurisprudenza, ultima sentenza da segnalare la 22375/17 della Cassazione Sezione Lavoro , con la quale è stato annullato un licenziamento comminato al lavoratore che aveva denunciato all’autorità giudiziaria il proprio superiore per fatti che si erano poi rivelati insussistenti e penalmente irrilevanti.
Secondo la Corte infatti possono portare al licenziamento solo le denunce calunniose o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito da parte del lavoratore, purché sia garantita la riservatezza sulla denuncia presentata. Si tratta, se vogliamo, della versione più aggressiva del whistleblowing di cui, a riprova dell’importanza del tema, si discute in questi giorni alla Camera, che sta valutando se introdurre un provvedimento che imponga ad aziende e amministrazioni di istituire un organo e procedure capaci di raccogliere, attraverso un canale riservato, le segnalazioni di possibili malversazioni e di distinguerle da delazioni diffamatorie.
La riflessione è oggi particolarmente attuale stante l’introduzione della figura del Data Protection Officer (DPO) o Responsabile della protezione dei dati (anche se questa definizione ufficiale utilizzata dal legislatore nazionale può essere fonte di fraintendimenti ed è quindi preferibile la denominazione inglese) da parte del nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati personali che entrerà in vigore il prossimo maggio.
Si tratta di una figura che si inserisce in un quadro più ampio: quello dei dipendenti che vanno a ricoprire ruoli “terzi” o di “autorità indipendenti” all’interno della azienda. Un problema niente affatto nuovo, in parte infatti, anche se con sfaccettature diverse, si è già posto per i delegati alla sicurezza e appunto dei responsabili wistleblowing.
Secondo il legislatore il DPO, che può anche essere un dipendente dell’azienda che tratta i dati, dovrebbe agire per tutelare l’interesse dei soggetti titolari del dato, e non quello della azienda da cui è nominato. Quindi dovrebbe essere una figura indipendente, il che, qualora sia un lavoratore subordinato, costituisce chiaramente un ossimoro. Anche se secondo il regolamento il DPO non dipende dalla istruzioni e direttive del preponente né può essere licenziato o subire sanzioni per lo svolgimento di questi compiti (art 38.3).
Ma visto che nessuno verrà mai licenziato con la motivazione di aver svolto con troppa diligenza il ruolo di DPO, ma che più probabilmente le conseguenze saranno, come dire, trasversali, il problema, non risolto dalla norma, diventa come rendere effettiva questa tutela, e riguarda non solo il lavoratore, ma anche il datore di lavoro.
Solo in presenza di una figura davvero indipendente, dotata di necessarie competenze e poteri, anche di spesa, si potrà parlare di effettività del ruolo e di concreto adeguamento agli obblighi derivanti dal nuovo regolamento, così come del resto avviene anche in materia di sicurezza.
Una risposta univoca non può essere data, visto che la situazione cambia in funzione delle qualifica del lavoratore, della dimensione e dell’organizzazione aziendale, ma certamente sarebbe auspicabile introdurre in azienda delle specifiche procedure e regole per i lavoratori addetti a tali compiti, che prevedano per esempio meccanismi di adeguamento economico automatico (es. almeno un aumento pari alla media degli aumenti erogati in azienda), forme di garanzia per quanto concerne i trasferimenti o il demansionamento, meccanismi di controllo sulle mansioni assegnate, procedure chiare per la scelta dei candidati a posizioni diverse o superiori.
A prima vista può sembrare che tali garanzie costituiscano un problema o una limitazione alla libertà imprenditoriale, in realtà, come insegna anche il caso Thyssen, sono una solida polizza di assicurazione per l’azienda e l’imprenditore.
http://www.diritto24.ilsole24ore.com/art/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2017-10-16/dpo-quali-tutele-e-responsabilita-alcune-riflessioni-102758.php

I nuovi finalisti dei Top Legal Awards 2017.

Il team Lexellent, nella categoria Lavoro, e l’avvocato Barozzi, in quella dedicata al Contenzioso, concorrono per gli ambiti premi indetti dalla rivista Top Legal in occasione degli Awards 2017.
TopLegal, fondata nel 2004, è il primo periodico dedicato al settore legale e anche una delle più importanti fonti di informazioni per il mercato.
La giuria è così composta:

  • Marco Bollini – Eni
  • Stefano Ceccacci – UniCredit
  • Francesco Ceci – Quadrivio SGR
  • Antonio Corda – Vodafone Italia
  • Federico Dal Poz – Amplifon
  • Luigi De Caro – Acquedotto Pugliese
  • Cristina Julia De Haag – Borsa Italiana
  • Roberto D’Onorio – Equita SIM
  • Massimo Ferrari – Pirelli
  • Paola Flora – Ubi Banca
  • Filppo Gaggini – Progressio Sgr
  • Anna Ghergo – Saba Italia
  • Raffaele Gnazzi – Novomatic
  • Sara Lautieri –  Reale Mutua Assicurazioni
  • Simone Massenti of AstraZeneca
  • Giuseppe Nicosia – Snam
  • Daniela Paletti – Edizioni Condé Nast
  • Andrea Parrella – Leonardo
  • Filippo Penatti – the Carlyle Group
  • Andrea Pezzangora – Benetton
  • Gianfranco Poledda – Humanitas
  • Alessandro Rusciano – Anas
  • Silvia Sardi – CNH Industrial
  • Roberto Schiavelli –  IdeA FIMIT
  • Michele Scibetta – Sirti
  • Elisabetta Scosceria – FSI
  • Laura Scurati – ITT Motion Technologies
  • Umberto Simonelli –  Brembo
  • Giacomo Soldano – Luxottica
  • Giorgio Spadi – Trenord

La giuria premierà i vincitori, all’interno della rosa dei finalisti, durante la cena di gala che si terrà il prossimo 20 novembre presso gli East End Studios di via Mecenate, a Milano.
Per ora i migliori auguri a tutti i finalisti delle diverse categorie!
Per ulteriori informazioni www.toplegal.it
 
 

Il lavoro all’estero e dall’estero, dal punto di vista del diritto del lavoro.

Alcuni spunti di riflessione emersi alla conferenza “Making It e-Easy” tenutasi a Tallinn
Il nostro studio legale ha avuto il piacere e l’onore di partecipare all’interessante conferenza dal titolo “Making IT e-Easy” che si è tenuta nei giorni scorsi a Tallinn, nel corso del semestre di presidenza europea. Alla conferenza erano presenti aziende ed istituzioni di tutto il mondo ed il messaggio che si è voluto trasmettere era il seguente: la crescente digitalizzazione non deve essere fonte di preoccupazione, ma deve essere guardata come un’opportunità di crescita e miglioramento.
Tale fenomeno, non deve investire solo le aziende, ma il sistema Paese in generale. Nel discorso di apertura, il Presidente della Repubblica Estone ha auspicato l’avvento di un’Unione Europea sempre più forte e coesa nelle politiche sociali così come negli strumenti utilizzati. Non ha mancato, poi, di evidenziare gli importanti risultati fino ad ora raggiunti dall’EU nell’ambito della previdenza ed assistenza sociale.
La libera circolazione delle merci e delle persone, facilitata dalle normative europee che consentono ai cittadini di continuare a versare i contributi previdenziali nel paese di origine e di ricevere trattamenti sanitari nel paese di destinazione alle stesse condizioni dei locali, non è un concetto così scontato in altri posti nel mondo. Non è assolutamente così, ad esempio, negli Stati Uniti d’America.
Quando ci si trasferisce a vivere in un paese diverso da quello di origine, i primi aspetti ad emergere sono la previdenza contributiva, l’assistenza sanitaria, nonché il regime fiscale dei redditi prodotti e la legislazione applicabile al proprio contratto di lavoro. Se il trasferimento avviene all’interno dell’Unione Europea da parte di un cittadino UE, vi sono una serie di facilitazioni, anche se il percorso da seguire è costellato da una serie di atti burocratici. Infatti, il lavoratore subordinato che si muova all’interno di un distacco transazionale (o che svolga contemporaneamente più attività in Stati diversi), così come il lavoratore autonomo, dovranno presentare il modello A1 alla sede INPS di appartenenza (qualora la domanda riguardi un lavoratore subordinato essa deve necessariamente essere presentata dal datore di lavoro o da un suo delegato alla gestione delle posizioni contributive). Tale documento serve a dimostrare che il cittadino versa i contributi previdenziali in un paese UE e che pertanto, non è tenuto a versarli anche in quello di destinazione (al fine di evitare la doppia contribuzione).
Per l’assistenza sanitaria, il cittadino dovrà richiedere al Servizio Sanitario presso il quale è iscritto il certificato S1 che dovrà poi essere consegnato al servizio sanitario del paese in cui ci si reca (a prescindere da tale certificato, se il soggiorno all’estero supera i 30 giorni, il cittadino è tenuto a comunicarlo alla ASL di appartenenza per la sospensione del medico di famiglia). Tale modulo consente al lavoratore distaccato (o autonomo che svolge lavoro all’estero o che lavora contemporaneamente in più stati) ed ai suoi familiari a carico di usufruire dell’assistenza sanitaria nel paese di destinazione. Se il trasferimento avviene in paese extra UE oppure se esso riguarda un cittadino extra comunitario, per conoscere la disciplina applicabile, bisognerà andare a cercare la convenzione bilaterale di sicurezza sociale stipulate dall’Italia con lo specifico paese extracomunitario. Alcune convenzioni prevedono il distacco anche di lavoratori autonomi.
Per tutta la durata del distacco il lavoratore resta assicurato, limitatamente alle forme di tutela previdenziale contemplate dalle singole convenzioni, nel paese in cui ha sede l’azienda che lo ha distaccato o in quello di abituale esercizio dell’attività nel caso di lavoratore autonomo. Ogni convenzione bilaterale prevede un periodo massimo di distacco, la cui durata varia a seconda della convenzione. Per i lavoratori inviati dal proprio datore a lavorare in un paese extracomunitario non legato all’Italia da accordi o convenzioni di sicurezza sociale, non è previsto il rilascio di alcuna certificazione di copertura assicurativa. In questi casi il lavoratore deve essere assicurato in Italia in base alla legge 3 ottobre 1987, n. 398.
Altro aspetto da tenere presente è la tassazione dei redditi, al fine di evitare la doppia imposizione fiscale. Sono considerati residenti all’estero ai fini fiscali, i cittadini che non sono stati iscritti nell’anagrafe dei residenti in Italia per oltre metà anno (ovvero 183 giorni o 184 nel caso di mesi bisestili). Una volta stabilita la residenza fiscale, e appurato che l’intero o una parte del reddito è prodotto all’estero, sarà necessario capire se vi sono o meno convenzioni contro le c.d. “doppie imposizioni”. Per i redditi da lavoro dipendente prodotti (i) in un Paese Extra-Ue con il quale non esiste alcun tipo di convenzione contro le doppie imposizioni, o (ii) in un Paese con il quale esiste una convenzione secondo cui tali redditi devono essere assoggettati a tassazione sia in Italia che all’estero, il contribuente avrà diritto ad un credito per le imposte pagate nel Paese estero a titolo definitivo.
Nel caso in cui, invece, esista una convenzione contro le doppie imposizioni in base alla quale tali redditi devono essere assoggettati a tassazione esclusivamente in Italia, il lavoratore dipendente avrà diritto ad ottenere il rimborso per le imposte eventualmente pagate nello Stato estero, inoltrando richiesta all’autorità estera competente.
In conclusione, è evidente che lavorare all’estero o dall’estero comporta la necessità di confrontarsi con diverse pratiche burocratiche che (quanto meno per i lavoratori subordinati) ricadono sulle aziende. E’ pertanto auspicabile l’avvento di un sistema che, attraverso banche dati ed istituti comuni, faciliti sempre di più la mobilità dei lavoratori.
 

WOMEN IN BUSINESS LAW 2017.

A Giulietta Bergamaschi, founding partner dello studio legale Lexellent, ancora una volta il premio per il suo impegno nel diritto del lavoro sia in Italia sia all’estero.
Alla lista dei riconoscimenti ricevuti, l’avvocata Bergamaschi può oggi aggiungere Women in Business Law, come indicato nel report di Expert Guides.
Expert Guides conduce analisi accurate nel settore legale di tutto il mondo ed è diventata una delle fonti prese maggiormente in considerazione da coloro i quali cercano un nuovo consulente legale.
Per ulteriori informazioni www.expertguides.com

Lexellent sul LegalCommunity Labour Report 2017.

Lexellent tra gli studi menzionati nel Labour Report 2017 di LegalCommunity, una delle più importanti pubblicazioni del settore legale in Italia.
I clienti dicono:
«Bellissima boutique di diritto del lavoro. Siamo ottimamente assistiti. Puntualità di analisi e razionalità, tempestività e pragmatismo sono tra i maggiori punti di forza del team».
I punti di forza del team sono:

  1. specializzazione e attività in tutti i settori del mondo labour
  2. competenze tecniche, professionalità e tempestività di risposta
  3. conoscenza del mercato e del business aziendale
  4. capacità negoziale
  5. presenza, disponibilità e reperibilità dei partner.

Lo studio si è distinto in tutte le practice giuslavoriste:
Relazioni industriali/Sindacali | A
Contenzioso | A
Consulenza | A
Italiaenale | A
Contratti d’agenzia | B
Top management | B
Labour restructuring | B
Labour M&A | B
Previdenza sociale | B
Anche  i componenti del team Lexellent, hanno ricevuto particolare attenzione:
Sergio Barozzi| AA
«Professionista di altissimo livello. Riesce sempre a rendere semplici concetti complessi. Punti di forza: taglio pratico, puntualità di analisi e concretezza, padroneggia tutti i settori del diritto del lavoro».
«L’Avv. Barozzi ci assiste da molti anni. Il suo principale punto di forza è l’orientamento al cliente: flessibilità, disponibilità e tempestività nelle risposte. Il tutto con una grandissima professionalità ed esperienza, sempre alla ricerca della soluzione più efficiente ed efficace per l’azienda».
Paolo Aldrovandi (Penale)| A
«Grandissima competenza e professionalità nella consulenza penale a 360 gradi (sia stragiudiziale che nel contenzioso) su tematiche attinenti al mondo del lavoro».
Giulietta Bergamaschi | B
«Bravissima. Approccio molto pratico».
Altri professionisti emersi nel corso della ricerca:
Carlo Majer; Sofia Bargellini: «Molto promettente»