Lexellent partner dell’evento “AZIMUT LIBERA IMPRESA EXPO”

I prossimi 29 e 30 ottobre 2019 Lexellent sarà partner dell’evento “AZIMUT LIBERA IMPRESA EXPO” che si svolgerà presso il Centro Congressi Stella Polare della fiera di Rho.
Francesco Bacchini interverrà con una relazione dal titolo: “La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattualizzazione fiscalmente vantaggiosa. Regolamento aziendale, accordo e contratto collettivo con o senza premio di risultato convertibile”.
Seguiranno a breve altri aggiornamenti relativi all’orario.

Competenze, inclusione lavorativa e welfare aziendale: un percorso in Comune.

Lo studio Lexellent  intende mantenere alta l’attenzione sul progetto Inclusive Mindset, di cui è partner legale in materia giuslavoristica, e pertanto ne promuove le attività.

Un appuntamento dedicato a condividere strategie e azioni di inclusione lavorativa realizzate da istituzioni pubbliche e aziende private, mettendo a fattor comune esperienze, innovazioni, difficoltà e sfide.
L’iniziativa è stata realizzata da Fondazione Sodalitas, Fondazione Adecco per le Pari Opportunità e Interaction Farm, con la collaborazione, oltre a quella dello studio Lexellent, del Comune di Milano e di Parks Liberi e Uguali. Un progetto ideato per promuovere l’inclusione nel mercato del lavoro di coloro a rischio discriminazione.
Programma della giornata:
Saluti di benvenuto e introduzione – Comune di Milano
Inclusive Mindset: il lavoro che include – Paolo Beretta, Program manager Inclusive Mindset
Competenze, inclusione lavorativa e welfare aziendale: un percorso in Comune:

Modera: Alessandro Cannavò, giornalista Corriere della Sera

  • Barilla: Andrea Sorbello, Public Affairs and Government Relations
  • IBM Italia: Doriana De Benedictis, Diversity Engagement Partner
  • Flex: Valeria Ferreri, HR Director Italy/ Regional HRBP Design & Engineering

Chiusura – Comune di Milano
Appuntamento per:
Martedì 20 febbraio 2018
ore 9 – 11,30
Comune di Milano, Palazzo Marino, Sala Alessi.
Per iscrizioni: www.inclusivemindset.org/registrazione
Per informazioni: Patrizia Giorgio, patrizia.giorgio@sodalitas.it, 0236572988

Perchè conviene la Diversity nel mercato del lavoro?

2017_8-marzo_LexellentSpesso, quando si parla dei valori dell’inclusione e della diversity in azienda gli interlocutori sembrano pensare che sia solo un argomento “buonista”, che riguarda solo un’eventuale sfera etica del lavoro e non aspetti molto precisi che toccano la produttività e i ricavi di un’azienda. Ma nelle stesse aziende ci capita sempre più spesso, per esempio, di sentire direttori del personale e amministratori delegati che affermano di aver urgente bisogno di «assumere persone qualificate con caratteristiche specifiche che, semplicemente, sul mercato non ci sono». Frasi del genere vengono ripetute talmente tante volte che probabilmente si tratta di un problema urgente e tutt’altro che secondario. Eppure manca la coscienza che una risposta possibile a quest’esigenza può venire proprio da un diverso approccio al problema della diversity.
Il mercato del lavoro sembra vedere masse crescenti di lavoratori non qualificati che vorrebbero entrare nel mondo del lavoro e pochi “eletti” iperqualificati corteggiatissimi che magari riescono anche a spuntare retribuzioni superiori al mercato: troppo pochi per le esigenze delle aziende e nella stragrande maggioranza maschi. E se donne, donne che hanno dovuto venire a patti con numerosi sacrifici, imponendosi un rigore che agli uomini non è richiesto.
Un punto di vista solo parziale? I numeri dimostrano il contrario. Uno studio recente della KPMG  sostiene che nei paesi industrializzati ci sarebbero almeno 100 milioni di donne qualificate, cioè perfettamente in grado di ricoprire posizioni di responsabilità e tecnicamente complesse, che hanno lasciato il loro impiego per dedicarsi alla famiglia. Una scelta irreversibile? Fino a qualche anno fa, sì: o manager o mamma. O la carriera o la famiglia. Oggi le aziende più avvedute, le multinazionali, fanno da apripista perché hanno una visione globale che le aiuta nella capacità di interrogarsi sul futuro, hanno cominciato ad accorgersi di questa “miniera” di competenze e capacità inutilizzate e a puntare ad assunzioni mirate proprio in quest’area. Di qualche giorno fa la notizia di una multinazionale inglese delle telecomunicazioni che punta ad assumere in tre anni mille donne (non solo ex dipendenti) che sono state a casa dopo la maternità fino a dieci anni.
È solo un esempio possibile di un utilizzo inclusivo della diversity che offre alle aziende la possibilità di trovare le risorse che mancano o risorse migliori, più qualificate, più motivate.  Anche le PMI, se vogliono rimanere competitive in un mercato globale sempre più difficile, non possono permettersi di ignorare una “miniera” del genere, ricordando anche qualche altro dato riportato da Istat ed Eurostat nella monumentale ricerca del 2013 sul lavoro femminile in Italia realizzata dall’UE e da Italia Lavoro: nel nostro paese le donne occupate sono meno della metà del totale (il 46,1%) e meno di un terzo (il 30,8%) al sud. Il tasso di laureate occupate (70,1%) è di nuovo il più basso d’Europa, anche se è dimostrato che le laureate italiane sono in media molto più in gamba dei maschi, tant’è che a Berlino e Londra (due delle destinazioni privilegiate per la fuga dei cervelli) lavorano più italiane laureate che italiani, mentre in Italia le donne dirigenti sono meno del 13% del totale. Nel 2010, in Italia, la media delle donne che lasciava il lavoro dopo una maternità era ancora al 25%, nel 2015, secondo l’Ocse, siamo ancora intorno al 22%. In Italia la platea per effettuare la “ricongiunzione” delle madri con il posto di lavoro non è di pochi casi sparuti. Stiamo parlando di un universo di oltre un milione e mezzo donne, fra cui anche laureate in materie tecniche, alcune con esperienze di lavoro molto significative.
Noi di Lexellent stiamo ragionando su questi fattori, perché siamo convinti che è anche da qui che nasceranno le migliori opportunità per le aziende che avranno successo nei prossimi anni. E che l’inclusione sia una delle chiavi di lettura per un mondo del lavoro di oggi e di domani.

premi di produttività e welfare aziendale.

La Legge di Stabilità 2016 ha reintrodotto, seppur con criteri diversi rispetto al passato, la detassazione delle somme erogate a titolo di premio di risultato (la cui corresponsione è legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il Decreto interministeriale Lavoro Finanze del 25 marzo 2016).
Il precedente provvedimento emanato in materia riguardava redditi da lavoro dipendente non superiore a € 40.000 ed operava per premi corrisposti entro un massimale di € 3.000.
In virtù dell’attuale provvedimento, gli emolumenti erogati ai lavoratori dipendenti del settore privato nel limite di € 2.000 lordi annui sono soggetti ad un imposta sostitutiva pari al 10% in luogo della ordinaria tassazione IRPEF e delle addizionali regionali e comunali.
Possono beneficiare di tale agevolazione i lavoratori dipendenti del settore privato, titolari di contratto di lavoro subordinato che abbiano percepito nell’anno precedente a quello di riferimento un reddito lordo non superiore ad € 50.000 (per espressa previsione normativa tale limite deve essere considerato al lordo delle somme assoggettate nel medesimo anno all’imposta sostitutiva del 10% in esame).
Il comma 187 dell’art. 1 della nuova legge di Stabilità prevede che ai fini dell’applicazione delle disposizioni in esame tali premi devono essere erogati in esecuzione di contratti aziendali o territoriali di cui all’art. 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81 (richiamando, così, l’attenzione dell’imprenditore anche sulla necessità di dotarsi di una contrattazione di secondo livello).
Tuttavia, si evidenzia che al vantaggio fiscale non si unisce quello contributivo. Infatti, da quest’anno non è più prevista la decontribuzione previdenziale per tali premi.
Per ottimizzare il costo del lavoro, garantendo la massima soddisfazione dei propri dipendenti, i datori di lavoro potrebbero riflettere sulla opportunità di sfruttare le misure di welfare aziendale che, a differenza dei premi di produttività standard, sono anche decontribuibili.
La nuova legge di Stabilità prevede infatti che i premi di produttività possano essere fruiti, in tutto o in parte,  sotto forma di contributi versati direttamente dal datore di lavoro ad Enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale oppure sotto forma di contributi versati al fondo di previdenza complementare.
La normativa include anche i servizi di utilità sociale ex art. 100 TUIR, comprendendo i servizi di educazione ed istruzione non solo del dipendenti ma anche dei suoi familiari, nonché tutti i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.
In tal modo, l’importo corrisposto mediante servizi sostitutivi agevolati verrebbe detassato e decontribuito, riducendo di gran lunga il costo del lavoro.

LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO: NUOVE PROSPETTIVE ALLA LUCE DELLE NOVITÀ DEL JOBS ACT E DELLA LEGGE DI STABILITÀ.

A seguito del seminario, Lexellent mette a disposizione il materiale presentato durante l’incontro:

L’innovazione nelle forme retributive.

Il Welfare Aziendale: interventismo e libertà nel posto di lavoro

Sergio Barozzi, Partner Lexellent
Hulla Bisonni, Associate Lexellent
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