D.P.C.M. 10 aprile 2020 – Ulteriori disposizioni attuative del D.L. n. 19/2020 (Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza Covid)

A supporto di chiunque abbia necessità di reperire informazioni sulle misure adottate dallo Stato, Lexellent mette a disposizione la seguente circolare con tutte le indicazioni, in chiave giuslavoristica, in merito alle misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid-19 applicabili sull’intero territorio nazionale
 

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Con riferimento al DPCM 10 aprile 2020 si osserva, in chiave giuslavoristica, quanto segue.
Quadro di riferimento

  1. Le disposizioni del DPCM 10 aprile 2020 producono effetto dal 14 aprile 2020 e sono efficaci fino al 03 maggio 2020.
  2. Dal 14 aprile 2020 cessano di produrre effetti i DPCM 08 marzo 2020, 09 marzo 2020, 11 marzo 2020, 22 marzo 2020 e 01 aprile 2020.
  3. Si continuano ad applicare le misure di contenimento più restrittive adottate dalle Regioni, anche d’intesa con il Ministro della salute, relativamente a specifiche aree del territorio regionale.

Misure di contenimento del contagio

  1. Allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus sull’intero territorio nazionale, tre le “misure di contenimento” individuate si segnalando quelle di seguito indicate.

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Employment Law 2020: la classifica di Milano Finanza

Milano Finanza ha pubblicato la classifica dei migliori Studi Legali e dei migliori Professionisti in Italia per quanto riguarda il Diritto del Lavoro.
Lo Studio Lexellent e la nostra managing partner Giulietta Bergamaschi sono stati inseriti tra i migliori.
 
Per scaricare la classifica in formato PDF cliccate qui

Lexellent con Saes Getters per il contratto di prossimità di Avezzano

Lexellent con la managing partner Giulietta Bergamaschi e la senior associate Hulla Bisonni, ha supportato Saes Getters SpA, società italiana leader nel campo dei prodotti e delle soluzioni richieste per una grande varietà di applicazioni tecnico/scientifiche ed industriali in cui sono necessarie condizioni di vuoto e gas ultra-puri, nelle fasi prodromiche alla sottoscrizione del contratto di prossimità per l’unità produttiva di Avezzano in accordo con la RSU e le OO.SS. provinciali FIM-CISL e UIM-UILM.
L’intesa, siglata in esecuzione delle deroghe conferite dal legislatore, è stata raggiunta dalle parti al fine di ottenere, attraverso una maggiore flessibilità organizzativa e produttiva, un incremento di competitività e di migliore occupazione dell’unità produttiva, indispensabile per far fronte alle richieste del mercato, con ciò derogando alla disciplina del Decreto Dignità e del CCNL Metalmeccanica Aziende Industriali in tema di contratto a tempo determinato.
Tale accordo riguarda i dipendenti assunti con contratto a tempo determinato e i lavoratori impiegati con contratto di somministrazione presso l’unità produttiva abruzzese, che nel complesso occupa più di 200 persone.
Il contratto, che è stato siglato dalle parti sociali lo scorso 18 luglio, ha durata triennale, dal 1° agosto 2019 al 31 luglio 2022.
La notizia è stata ripresa da:

L’Avv. Hulla Bisonni relatrice al Convegno “Nuove tecnologie, nuovi lavori, nuove modalità di controllo”, organizzato da ASLA

Il 18 luglio 2018, ore 14:30, nel corso del convegno dal titolo “Nuove tecnologie, nuovi lavori, nuove modalità di controllo”, organizzato da ASLA, l’Avv. Hulla Bisonni interverrà in tema di lavoro agile, ad un anno dall’entrata in vigore della Legge n. 81/2017.
Leggi il programma dell’evento in formato PDF
Per maggiori informazioni: asla
 

La sicurezza ai tempi del mobile business: immagine del lavoratore sotto osservazione

“Renato D’Andrea, avvocato dello Studio Legale Lexellent, individua un altro tema rilevante alla luce del nuovo regolamento europeo, relativo al trattamento in ambito lavorativo dell’immagine o “identità fisica”, per usare l’espressione del legislatore comunitario”.
Leggi il testo integrale dell’articolo, pubblicato su “L’Impresa” di giugno: L’Impresa.

Giulietta Bergamaschi è la nuova Managing Partner di Lexellent

Milano, 27 giugno 2018Nota per il suo impegno a favore delle pari opportunità nelle organizzazioni e per aver sempre rivolto il suo interesse alle tematiche d’avanguardia nel diritto del lavoro, Giulietta Bergamaschi rappresenta un vero e proprio passaggio generazionale alla guida dello Studio nato nel 2011.
Una leadership che secondo i soci fondatori risponde in maniera ancora più efficace alle evoluzioni del mercato e della professione nell’ambito del giuslavoro:
Le organizzazioni stanno affrontando cambiamenti importanti: il mondo del lavoro continua ad evolversi ad altissima velocità e richiede ai giuslavoristi di trovare risposte e soluzioni nuove. Noi di Lexellent abbiamo oggi scelto di essere anche presenti sui temi di innovazione: sicurezza del lavoro, lavoro agile, diversity, gig economy e privacy” ha dichiarato l’avv. Bergamaschi.
Innovazione e pari opportunità sono le linee guida della gestione Bergamaschi per l’organizzazione interna dello Studio che mira ad integrare nuove figure al suo interno nei prossimi mesi in funzione del potenziamento dei singoli dipartimenti.
Leggi la rassegna stampa: Le Fonti LegalIl Sole 24 oreDiritto 24 ,Legal.

Quinto convegno annuale sulle Pari Opportunità: 1 marzo 2018.

Anche Milano Etno TV condivide l’interesse e gli obiettivi del prossimo incontro sull’interazione tra tecnologia, internazionalizzazione e pari opportunità.
Ecco l’articolo:
Giovedì 1° marzo 2018, in occasione di #zerodiscriminationday, si terrà dalle 9 del mattino presso la Sala Solari della Fondazione Stelline, in corso Magenta 61, Milano, il convegno Quando l’internazionalizzazione e le tecnologie favoriscono le pari opportunità, quinto appuntamento annuale sulle pari opportunità organizzato dallo studio di diritto del lavoro Lexellent.
I lavori si apriranno con un’introduzione di Giulietta Bergamaschi, avvocato del lavoro e partner di Lexellent, che ha curato e promosso l’iniziativa. Seguirà la lectio magistralis Perché le tecnologie convergenti possono accelerare il processo verso le effettive pari opportunità, tenuta da Stefano Zamagni, docente di economia politica dell’Università di Bologna e presidente di Quinto ampliamento (http://ilquintoampliamento.it), movimento per il rinnovamento dei modelli di impresa ponendo al centro la crescita delle persone e la difesa dell’ambiente nel solco della tradizione iniziata da Adriano Olivetti.
Seguirà A proposito di internazionalizzazione e discriminazione, presentazione dei risultati di un’indagine sulla discriminazione nel mercato del lavoro svolta nel 2017 in più di 25  paesi del mondo che verrà effettuata da Sergio Barozzi, managing partner di Lexellent, e da Alessandra Rovescalli, avvocato del lavoro e associate di Lexellent.
Dei risultati presentati si discuterà in una tavola rotonda condotta da Maria Cristina Origlia, caporedattore responsabile dell’Impresa, mensile di management del Sole 24 Ore a cui parteciperanno Jada Bai, coordinatrice didattica Scuola di Formazione Permanente Fondazione Italia-Cina; Gabriele Galatioto, imprenditore, Maglificio Galassia – Pashmere; Andrea Notarnicola, Partner Newton Management Innovation e Sandra Mori, General Counsel Europe Coca-Cola.
La seconda sessione di discussione della mattinata avrà come tema La digitalizzazione può esser un rimedio alle discriminazioni sul lavoro? Introduce i lavori Marco Giangrande, avvocato del lavoro e associate Lexellent. Ne discutono Gaia Berruto, vicecaposervizio Wired, Edizioni Condé Nast, che modererà la discussione; Mattia Macellari, Presidente Gruppo Giovani Imprenditori – Assolombarda Confindustria Milano Monza e Brianza; Pier Maria Minuzzo, Responsabile Risorse Umane e Relazioni Esterne -Cogne Acciai Speciali S.p.A.; Pino Mercuri, HR Director Italy Microsoft; Francesca Parviero, Digital Innovation HR Strategist – Official LinkedIn EMEA Talent Solutions Partner.
A proposito della manifestazione Giulietta Bergamaschi ha dichiarato: «Siamo particolarmente soddisfatti dei temi trattati nel convegno di quest’anno e del panel dei relatori, di altissima qualità. Sono infatti convinta che non si debba solo continuare a parlare di pari opportunità con un’impostazione tradizionale, ma che anche in questo ambito si debba provare ad innovare. Se infatti è vero che le donne continuano ad essere pagate meno degli uomini e che nei posti di lavoro permangono comportamenti sessisti, non credo che ripeterlo costituisca né una novità né qualcosa che da solo può aiutare a superare questi fatti. Occorre cercare una nuova chiave di lettura che aiuti il cambiamento, questo perché c’è un altro dato enorme che viene spesso sottovalutato: il lavoro è cambiato e sta cambiando sotto la spinta di due macrofattori epocali. Internazionalizzazione e impatto delle tecnologie. Come si relazionano con le pari opportunità? Sono un’occasione per superare vecchi pregiudizi o corriamo il rischio di traghettare verso un nuovo mondo del lavoro che, in un contesto completamente cambiato, si trascina dietro vecchi atteggiamenti come una palla al piede? E c’è il rischio che i pregiudizi cambino, ma ai vecchi se ne sostituiscano dei nuovi? Essere riuscita a portare a parlare di questi temi rappresentanti italiani ma anche internazionali, piccole e medie imprese ma anche un gigante come Coca Cola, aziende tradizionali ma anche innovatori tecnologici come Microsoft e Linkedin è per me motivo di grande orgoglio».
 

Successful LGBT in Action – Dalla discriminazione silenziosa all’inclusione coraggiosa.

E’ il titolo del workshop organizzato con l’obiettivo di dare vita a un confronto fra esperti giuslavoristi, docenti universitari, psicologi del lavoro e testimonial aziendali sui modi per rendere inclusiva e valorizzante la Diversity legata alle persone LGBT.
L’incontro, frutto della collaborazione tra Parks Liberi e Uguali e GSO Company, si svolgerà il
25 gennaio 
ore  9.00 – 16.00 
Microsoft House 
Viale Pasubio 21, Milano
L’avv. Giulietta Bergamaschi, giuslavorista ed esperta di tematiche di inclusione nel mondo del lavoro, prenderà parte all’incontro con un intervento dal titolo L’attuale quadro normativo in Italia.
Programma

9:00 – 9:30 Registrazione partecipanti e welcome coffee
9:30 – 9:45
Apertura lavori: il filo rosso della Diversity.
Simona Alini – Diversity & Inclusion, GSO Company
9:45 – 10:15
Lavoro e inclusione LGBT: le sfide e le opportunità
Igor Suran – Direttore Esecutivo, Parks – Liberi e Uguali
10:15 – 10:30
L’attuale quadro normativo in Italia
Giulietta Bergamaschi – Avv. GiuslavoristaStudio legale Lexellent
10:30 – 12:00
LGBT in Action: creare un contesto organizzativo inclusivo
Intervengono:

  • Francesco Bianco – Regional HR Director Europe, Vodafone Group
  • Doriana De Benedictis – Diversity Engagement Partner, IBM Italia
  • Pino Mercuri – HR Director, Microsoft Italia
  • Patrizia Mezzadra – HR Management and Development specialist, Deutsche Bank Italia
  • Anna Nozza – Head of HR Technology, Vodafone Italia

Modera: Simona Alini

12:00 – 12:15 Coffee break
12:15 – 12:30
Il processo di adozione di pratiche inclusive rivolte ai lavoratori LGBT
Presentazione della ricerca condotta da Simone Pulcher –  NASP PhD candidate e ricercatore presso l’Università Statale di Milano
Modera: Igor Suran
12:30 – 13:30
Diversità LGBT: le ricerche, le metodologie e le prassi in atto
Intervengono:

  • Silvia De Simone – Psicologa del Lavoro, Università degli studi di Cagliari
  • Riccardo Sartori – Psicologo del Lavoro e ricercatore, Università degli Studi di Verona e autore di test per Utilia
  • Cristina Tajani – Assessore alle Politiche del Lavoro, Comune di Milano

Modera: Elena Tebano – La 27esimaora, Corriere della Sera

13:30 – 14:15 Light lunch
LGBT Labs
14:15 – 14:30 Organizzazione e lancio dei lavori di gruppo
14:30 – 15:30 Laboratori per sperimentare metodologie di Engagement, Change Management culturale, ascolto e valorizzazione.
15:30 – 16:00 Presentazione dei risultati e chiusura dei lavori

Per iscrizioni.

Le modifiche al “Codice delle Pari Opportunità” (D.lgs. 198/2006) contenute nella Legge di Bilancio.

La Legge di Bilancio (L. 205/2017 art 1, c. 218) introduce due ulteriori commi all’art. 26 del D.lgs. 198/2006 (rubricato “Molestie e molestie sessuali” del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) e riconosce più ampie tutele alle lavoratrici ed ai lavoratori che denunciano discriminazioni per molestia o molestia sessuale.


Il comma I dell’art. 26 del D.lgs. 198/206 fornisce una puntuale definizione di discriminazioni consistenti in molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.


Nell’ambito delle discriminazioni (comma II) vengono altresì ricomprese le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Sono altresì considerati come discriminazione (comma II-bis) i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di avere rifiutato i comportamenti di cui ai due commi precedentemente citati.


Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti sopra declinati sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti menzionati (commi I, II e II-bis).


La legge di Bilancio per il 2018, introducendo il comma III-bis, amplia sul piano civilistico la tutela delle vittime di molestie precisando che la lavoratrice o il lavoratore che dovessero agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o per molestia sessuale così come sopra definite, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, in ragione della denuncia stessa.


Viene prevista in favore del soggetto che denuncia la molestia, la nullità del licenziamentoqualora questo sia intimato per motivi discriminatori o ritorsivi, nonché del mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, e di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante.


Al fine di evitare abusi, il legislatore precisa che le tutele di cui sopra non sono garantite qualora sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia.


Infine, al comma III-bis è precisato che i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 c.c., ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.


In realtà, l’obbligo di protezione prescritto dalla norma civilistica citata era posto in capo aiprestatori di lavoro anche in prima della modifica legislativa di cui si è dato conto; ciò che è interessante sottolineare è il richiamo da parte del legislatore ad iniziative informative e formative atte a prevenire il fenomeno delle molestie sui luoghi di lavoro, con lo scopo di educare i lavoratori e le lavoratrici al rispetto delle persone in ottemperanza ai principi di uguaglianza e di correttezza.

Gli effetti giuslavoristici della sentenza Uber.

La sentenza cosiddetta Uber della Corte di Giustizia uscita ieri (Sentenza C-434/15) apre interessanti scenari sotto il profilo Giuslavoristico per quella che oggi si chiama gig economy. Nonostante le affermazioni della società secondo la quale “questa sentenza non comporterà cambiamenti nella maggior parte dei Paesi dell’Ue dove già siamo presenti e in cui operiamo in base alla legge sui trasporti “, dalla motivazione della Corte emergono spunti e affermazione di principi che avranno pesanti ripercussioni relativamente alla qualificazione del rapporto fra la piattaforma, e le piattaforme che operano in modo analogo, e gli erogatori del servizio. Quindi può darsi che non ci siano cambiamenti nel settore dei trasporti, ma ce ne potrebbero essere per gli operatori di Uber, e in modo più ampio per quelli della gig economy, dal punto di vista del rapporto di lavoro dei loro collaboratori.   Com’è noto infatti questo tipo di piattaforme si avvale non di lavoratori subordinati, ma bensì di personale inquadrato con le più svariate tipologie contrattuali.  Una delle argomentazioni a sostegno di questo inquadramento contrattuale è che le piattaforme sarebbero semplici intermediari di servizi, non organizzatori degli stessi, e che pertanto si giustificherebbe la natura autonoma del rapporto essendoci un contatto diretto fra l’utente e il fornitore del servizio richiesto. E che mancherebbe da parte dell’operatore qualsiasi organizzazione del servizio, operatore la cui funzione sarebbe meramente la facilitazione dell’incontro fra domanda e offerta del servizio.
Ma il parere della Corte è stato ben diverso. Ha infatti ritenuto che il servizio di Uber “non è soltanto un servizio d’intermediazione che consiste nel mettere in contatto, mediante un’applicazione per smartphone, un conducente non professionista che utilizza il proprio veicolo e una persona che intende effettuare uno spostamento in area urbana…“, ma viceversa è rappresentato da una vera e propria organizzazione di lavoro e di lavoratori “…parte integrante di un servizio complessivo in cui l’elemento principale è un servizio di trasporto” .  È però evidente che se siamo in presenza di un vero e proprio organizzatore/operatore di servizi di trasporto (o di consegna a domicilio o di altri servizi analoghi) cambia completamente la prospettiva relativamente al rapporto di lavoro di chi opera nell’ambito dell’organizzazione. Diventa quindi molto più difficile sostenere la natura autonoma del rapporto di lavoro, specie in presenza di una situazione, quale quella evidenziata dalla sentenza in cui tale società riceve tale somma dal cliente prima di versarne una parte al conducente non professionista del veicolo e che essa esercita un determinato controllo sulla qualità dei veicoli e dei loro conducenti nonché sul comportamento di quest’ultimi, che può portare, se del caso, alla loro esclusione” . Ed è proprio quest’ultima affermazione relativamente alle attività di controllo e di gestione della prestazione, fino all’eventuale “allontanamento” /licenziamento del conducente, che può avere maggiore rilevanza in termini di qualificazione del rapporto di lavoro. E potrebbe spingere ad una svolta in senso restrittivo della giurisprudenza della Corte di Cassazione nella individuazione degli indici della subordinazione, che costituiscono il criterio principe per la identificazione del rapporto di lavoro subordinato. A queste considerazioni si possono aggiungere le conclusioni cui era giunto nella propria relazione l’avvocato Generale Szpunar: “i conducenti che operano per Uber non svolgono un’attività economica indipendente, quantomeno quando operano nell’ambito dei servizi di quest’ultima”. È pur vero che si tratta di una decisione presa nell’ambito della direttiva sui trasporti comunitari e non in una causa che aveva ad oggetto il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato, ma certamente, non funzionando la giustizia compartimenti stagni, non si potrà in futuro prescindere da queste argomentazioni anche in ambito lavoristico.

La gestione di uno studio legale.

L’intervista di LawTalks verte su quali sono le caratteristiche fondamentali per gestire al meglio uno studio legale di dimensioni medie-piccole. Ne parla l’avvocato Sergio Barozzi, qui.

Rugby e vita professionale.

L’avv. Barozzi racconta a LawTalks quanto il rugby si sia intrecciato la propria vita professionale, ecco il video.
 
 

La ciclista sfortunata: paralleli nel diritto del lavoro.

La recente vicenda della ciclista che ha mostrato il dito (“flipped the bird”) al presidente Trump, ha avuto interessanti sviluppi sul piano lavorativo. La ciclista infatti è stata licenziata dal datore di lavoro in base alla considerazione che aveva pubblicato oscenità sui social media e ciò contravvenendo alle precise policy aziendali in vigore, il cui controllo, ironia della sorte, rientrava fra i compiti della lavoratrice. Inoltre, ha sostenuto l’azienda, la foto avrebbe potuto mettere a repentaglio la propria reputazione, nonostante non vi fosse alcun elemento, sul profilo della lavoratrice, che potesse creare una correlazione con il datore di lavoro. Il cui nome, come prevedibile, è uscito sulle prime pagine di tutti i giornali solo dopo, e a causa, del licenziamento.
La questione è ovviamente molto interessante e potrebbe tranquillamente essere esportata nel nostro ordinamento: sarebbe legittimo un licenziamento di questo tipo in Italia? La risposta sarebbe molto probabilmente negativa a meno che l’azienda non abbia una chiara policy sull’uso dei social media che vieti comportamenti di questo tipo, ma in ogni caso la mancanza di correlazione fra dipendente ed azienda potrebbe comunque renderla inutile. Inoltre il lavoratore potrebbe invocare il diritto di critica e di espressione delle proprie idee politiche, in ciò ben supportato dalla Costituzione.
E’ interessante notare come il principio della libertà di opinione non costituisca una protezione negli Usa, a differenza di quello che comunemente si crede. Infatti il primo emendamento della Costituzione americana («Il Congresso non promulgherà leggi …che limitino la libertà di parola, o di stampa; o il diritto delle persone di riunirsi pacificamente in assemblea ….») esclude la punibilità per aver espresso la propria opinione, ma la garanzia non si estende al settore privato. Con la conseguenza che un imprenditore può licenziare quale reazione a espressioni del pensiero non gradite. Il principio per cui “Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione (art 21 Costituzione Italiana) non si applica quindi nelle aziende del paese più libero del mondo.
Alternativamente il lavoratore potrebbe sostenere che il gesto, certo non educato, non costituisce un’oscenità che possa portare al licenziamento, in un contesto, come quello italiano, dove vige una considerevole libertà di linguaggio. Ciò specie laddove comportamenti o linguaggi simili avessero trovato nel passato una tacita approvazione o non fossero stati contrastati dall’imprenditore, ad esempio con provvedimenti disciplinari o altre idonee misure. E si tratta proprio di una delle obiezioni sollevate dalla sfortunata ciclista: in passato un manager delle società aveva pubblicato espressioni come “fuxx…bastxxx” senza per questo essere licenziato, nonostante dal profilo Facebook fosse possibile identificarlo come dipendente dell’azienda.
A Ms Briskman resta però aperta anche che la strada della discriminazione: la policy che ha portato al suo licenziamento può essere considerata equa da un punto di vista dell’etnia, della religione, del genere? E in ogni caso, ne è stata data un’applicazione neutra e non discriminatoria? Se la risposta fosse negativa il licenziamento sarebbe illegittimo con conseguente liquidazione dei danni a favore della lavoratrice.

Caso Weinstein: perché in Italia non sarebbe possibile.

Sarebbe stato possibile anche in Italia un Caso Weinstein, il produttore di Hollywood accusato negli Stati Uniti di molestie e violenza sessuale da ormai oltre 100 donne fra cui alcune delle più note dive del cinema mondiale, non ultima l’italiana Asia Argento? Che cosa caratterizza e in cosa differisce la legge americana da quella italiana?
Passata la celebrazione del 25 novembre, giornata mondiale contro la violenza sulle donne, con il suo clamore ma anche la sua retorica, una riflessione sembra doverosa. Anche perché le differenze legislative sull’argomento ci sono, come si comprende grazie allo schema del sito www.aauw.org che rappresenta la American Association of University Women, la più antica (è nata nel 1881) e probabilmente la più potente organizzazione statunitense per l’affermazione dei diritti delle donne, a cominciare dalla loro rappresentanza legale e dalla difesa dei loro diritti sul lavoro.
Negli USA il tema del sexual harrassment, ovvero delle molestie sessuali, viene inquadrato come una violazione del Titolo settimo del Civil Rights Act (Legge sui diritti civili) del 1964. Il Titolo settimo è una legge federale che proibisce e sanziona tutte le forme di discriminazione in ambito lavorativo siano esse basate su motivi di natura sessuale, razziale, di colore della pelle, di origine nazionale, di religione e si applica a tutte le aziende che abbiano 15 o più dipendenti incluse le amministrazioni federali, statali e locali. Dunque qualsiasi forma di molestia o violenza sessuale, indipendentemente dalla sua rilevanza penale o civile, viene inquadrata come una violazione dei diritti del lavoratore, in qualsiasi aspetto o fase del lavoro si verifichi e, in particolare:

  • Nell’assunzione, ingaggio o licenziamento;
  • Nella determinazione dei compensi, delle mansioni, nella classificazione dell’impiegato o del collaboratore;
  • Nei trasferimenti, nelle promozioni, nell’interruzione o richiamo dei lavoratori:
  • Negli avvisi di ricerca di personale;
  • Nelle fasi e colloqui di assunzione;
  • Nei test di idoneità;
  • Nell’uso di strumenti o strutture aziendali;
  • Nei programmi di addestramento o di riqualificazione;
  • Nell’assegnazione di benefit;
  • Nella retribuzione, nei piani pensionistici e nelle indennità di invalidità;
  • In qualsiasi altro termine o condizione di assunzione o di lavoro.

Già qui una differenza netta con la legislazione italiana che, secondo gli avvocati Giulietta Bergamaschi e Alessandra Rovescalli, autrici di un articolo uscito su Tuttolavoro del Sole 24 ore in occasione del 25 novembre, pone distinzioni nette fra «Gli atti di violenza sessuale e le molestie sul lavoro rispetto agli episodi di mobbing. Inoltre il nostro ordinamento distingue i comportamenti che generano responsabilità penale, civile o sono invece censurabili solo sul piano morale».
La legislazione americana fa una differenza che non è presente in quella italiana fra due forme di sexual harrassment, di cui una viene intrinsecamente considerata più grave:

  • Quid pro quo: quando una decisione riguardo al rapporti di lavoro — tipicamente una promozione, l’assegnazione di un compito o mansione se non addirittura la stessa conservazione del posto di lavoro proprio (o altrui: per esempio quello di un congiunto)— viene subordinata all’accettazione della molestia sessuale.

Quest’ipotesi di molestia, considerata intrinsecamente più grave, deve contenere dunque un aspetto ricattatorio: o subisci le mie (non desiderate) attenzioni sessuali, o vai incontro a effetti negativi sulla tua vita lavorativa. È certamente quella ipotizzabile nel caso Weinstein, dove alle attrici veniva chiesto di accettare le avances del produttore o non avrebbero più lavorato.

  • Creazione di un ambiente di lavoro ostile (mobbizzazione) attraverso intimidazioni, atti persecutori e/o offensivi.

In entrambi i casi, negli USA, il reato di molestia viene riconosciuto come tale senza bisogno di ulteriori profili di violazione di legge (come minaccia, violenza, insulto…) che possono costituire ovviamente delle aggravanti. In Italia, invece, secondo Bergamaschi e Rovescalli è necessaria la violazione di una specifica norma penale perché la molestia possa avere rilievo, comunque distinto dalla violenza: «Sul piano della responsabilità penale, commette il reato di violenza sessuale chi costringe un’altra persona a compiere o subire atti sessuali con violenza, minaccia, abuso di autorità o delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della persona offesa al momento del fatto, o ancora, ingannando la persona offesa perché il colpevole si sostituisce ad altri. Dunque, in un certo senso l’harrassment quid pro quo dell’ordinamento americano viene comunque compreso nell’ipotesi di violenza sessuale prevista dall’ordinamento italiano, fatto salvo il fatto che l’aspetto ricattatorio previsto dall’ordinamento americano integra comunque il reato, anche se l’atto sessuale non viene poi né tentato né effettivamente consumato. In Italia
la pena per violenza sessuale è la reclusione da cinque a dieci anni. Integra, invece, il reato di molestia chi reca a un’altra persona molestia o disturbo, in un luogo pubblico o aperto al pubblico, ovvero per telefono, con insistenza o per altro motivo condannabile. La pena è l’arresto fino a sei mesi o l’ammenda fino a 516 euro. Considerata la poca incisività di questa contravvenzione, è compito dei giudici ricondurre i casi concreti all’ipotesi incriminatrice della violenza sessuale o delle molestie. Secondo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, sezione penale, integra il reato di violenza sessuale e non quello di molestia chi tocca in modo non casuale i glutei della dipendente, ancorché sopra i vestiti. Si configura, invece, il reato delle molestie solo in presenza di espressioni verbali a sfondo sessuale o di atti di corteggiamento invasivo e insistente diversi dall’abuso sessuale».
Terza differenza è, negli Stati Uniti, l’obbligo per tutte le aziende con più di 15 dipendenti di dotarsi di una policy (codice di comportamento interno) sulle molestie e di individuare un responsabile (per le aziende di dimensioni maggiori un comitato) deputato a ricevere eventuali denunce di harrassment o di altre forme di discriminazione. Il responsabile (o il comitato) è poi tenuto a trasmettere eventuali denunce di comportamenti discriminatori o di molestie all’ EEOC (Equal Employment Opportunity Commission, Commissione per le pari opportunità sul lavoro, https://www.eeoc.gov), ente federale bipartisan composto da cinque membri parlamentari nominati direttamente dal Presidente degli Stati Uniti con poteri di indagine e giudiziari. In sostanza è quasi sempre la EEOC a determinare l’entità del danno subito dal lavoratore vittima di abusi o molestie sessuali. La sede è a Washington DC e i dipendenti della commissione sono oltre 300. In Italia non esiste un’authority comparabile.
In Italia le aziende invece possono adottare policy antidiscriminatorie e contro le violenze sessuali e le molestie per disincentivare il compimento di atti discriminatori o reati. Inoltre, le stesse possono istituire procedure di denuncia predeterminate, agevolando così le segnalazioni di comportamenti discriminatori, di violenza sessuale e di molestie. Segnalazioni che devono comunque essere trasmesse all’autorità giudiziaria.
Secondo Bergameschi e Rovescalli «Anche il legislatore mantiene alta l’attenzione in materia, tanto è vero che ha appena introdotto forme di tutela per coloro che denunciano, anche questa tipologia di condotte illecite, approvando lo scorso 15 novembre la legge “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato“. Ogni azienda dovrà, dunque, aggiornare i modelli di organizzazione e gestione di cui alla legge n. 231 del 2001».
Sempre in Italia, sotto il profilo civilistico il Codice delle Pari Opportunità definisce le molestie e le molestie sessuali comportamenti indesiderati, posti in essere con lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le prime sono compiute per ragioni legate al sesso, mentre le seconde hanno una connotazione sessuale e si esprimono in forma fisica, verbale o non verbale.
In ambito di diritto antidiscriminatorio, al lavoratore o alla lavoratrice che subisce molestie o molestie sessuali è riconosciuta la facoltà di ricorrere al Giudice del lavoro (del luogo dove è avvenuto il fatto denunciato) che, nei due giorni successivi, convocate le parti e raccolte informazioni sommarie, se ritiene sussistente la violazione, ordina all’autore del comportamento denunciato la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale (nei limiti della prova fornita).
Dunque, per rispondere alla domanda iniziale, anche la legislazione italiana prevede una tutela delle lavoratrici (o aspiranti tali) da molestie e violenze. Tuttavia, dato che le molestie poste con modalità quid pro quo rientrano, nel nostro ordinamento, nei casi di violenza sessuale, sarebbe difficile ipotizzare una rilevanza penale di un caso come quello Weinstein, visto che i comportamenti sanzionati devono essere denunciati dalla vittima entro 180 giorni. Le molestie che Weinstein avrebbe imposto alle giovani attrici riguardano infatti casi che risalgono ad anni addietro: senza nulla togliere alla riprovazione morale che suscitano atti di questo tipo, in Italia un’eventuale denuncia penale verrebbe molto probabilmente archiviata.
Al di là delle differenze legislative, tuttavia, è soprattutto nella pratica dei tribunali che la strada sembra ancora lunga e si riscontrano maggiori differenze. È per questo che recentemente l’avvocato Giulia Bongiorno, già deputata fino al 2008, ha avanzato una proposta di legge chiamata “Codice rosso”, con l’obiettivo di dare priorità massima a tutte le denunce di violenza in cui vi sia un serio pericolo per l’incolumità della donna. A questo fine, secondo la Bongiorno, è necessario che vi sia un soggetto che si assuma la piena responsabilità del fascicolo contenente la denuncia e che si possa intervenire in tempi certi, affinché la richiesta di aiuto venga considerata nell’immediatezza dei fatti e non sia abbandonata tra infiniti faldoni.

Perché anche per le aziende sarebbe importante ricordare il 25 novembre e sapere quali sono le conseguenze dei comportamenti discriminatori vietati. Violenze sessuali e molestie sul lavoro: i punti da chiarire.

Il 25 novembre è la giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne ed è auspicabile che tutte le aziende organizzino eventi di sensibilizzazione sul tema perché si tratta di un fenomeno che riguarda tutti. La giornata lavorativa assorbe gran parte della vita quotidiana di ognuno e l’azienda può svolgere un ruolo educativo fondamentale, arrivando a cambiare la società.


Gli atti di violenza sessuale e le molestie sul lavoro devono essere tenuti ben distinti dagli episodi di mobbing; inoltre, è necessario distinguere i comportamenti che generano responsabilità penale, civile o sono invece censurabili solo sul piano morale.


Sul piano della responsabilità penale, commette il reato di violenza sessuale chi costringe un’altra persona a compiere o subire atti sessuali con violenza, minaccia, abuso di autorità o delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della persona offesa al momento del fatto, o ancora, ingannando la persona offesa perché il colpevole si sostituisce ad altri. La pena è la reclusione da cinque a dieci anni.


Integra, invece, il reato di molestia chi reca a un’altra persona molestia o disturbo, in un luogo pubblico o aperto al pubblico, ovvero per telefono, con insistenza o per altro motivo condannabile. La pena è l’arresto fino a sei mesi o l’ammenda fino a 516 euro. Considerata la poca incisività di questa contravvenzione, è compito dei giudici ricondurre i casi concreti all’ipotesi incriminatrice della violenza sessuale o delle molestie.


Secondo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, sezione penale, integra il reato di violenza sessuale e non quello di molestia chi tocca in modo non casuale i glutei della dipendente, ancorché sopra i vestiti. Si configura, invece, il reato delle molestie solo in presenza di espressioni verbali a sfondo sessuale o di atti di corteggiamento invasivo e insistente diversi dall’abuso sessuale.


Sotto il profilo civilistico, il Codice delle Pari Opportunità definisce le molestie e le molestie sessuali comportamenti indesiderati, posti in essere con lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le prime sono compiute per ragioni legate al sesso, mentre le seconde hanno una connotazione sessuale e si esprimono in forma fisica, verbale o non verbale.


In ambito di diritto antidiscriminatorio, al lavoratore o alla lavoratrice che subisce molestie o molestie sessuali è riconosciuta la facoltà di ricorrere al Giudice del lavoro (del luogo dove è avvenuto il fatto denunciato) che, nei due giorni successivi, convocate le parti e raccolte informazioni sommarie, se ritiene sussistente la violazione, ordina all’autore del comportamento denunciato la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale (nei limiti della prova fornita).


Le aziende possono adottare policy antidiscriminatorie e contro le violenze sessuali e le molestie per disincentivare il compimento di atti discriminatori o reati. Inoltre, le stesse possono istituire procedure di denuncia predeterminate, agevolando così le segnalazioni di comportamenti discriminatori, di violenza sessuale e di molestie.


Anche il Legislatore mantiene alta l’attenzione in materia, tanto è vero che ha appena introdotto forme di tutela per coloro che denunciano, anche questa tipologia di condotte illecite, approvando lo scorso 15 novembre la legge “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”. Ogni azienda dovrà, dunque, aggiornare i modelli di organizzazione e gestione di cui alla legge n. 231 del 2001.

Work-life balance: a che punto siamo?

Un’interessante intervista all’avv. Marco Giangrande in tema di pari opportunità e di come conciliare la vita privata con quella professionale. In Italia il panorama normativo è efficace e chiaro, con leggi, norme e tipologie contrattuali che garantiscono una buona conciliazione vita-lavoro, d’altro canto esiste un blocco culturale che impedisce questo sviluppo soprattutto nelle PMI.
Per seguire l’intervista per esteso, ecco il link.

Ciclista americana licenziata per il dito medio a Trump. In Italia decisione probabilmente non legittima.

La recente vicenda della ciclista che ha mostrato il dito (“flipped the bird”) al presidente Trump, ha avuto interessanti sviluppi sul piano lavorativo. La ciclista, infatti, è stata licenziata dal datore di lavoro in base alla considerazione che aveva pubblicato oscenità sui social media e ciò contravvenendo alle precise policy aziendali in vigore, il cui controllo, ironia della sorte, rientrava fra i compiti della lavoratrice. Inoltre, ha sostenuto l’azienda, la foto avrebbe potuto mettere a repentaglio la propria reputazione, nonostante non vi fosse alcun elemento, sul profilo della lavoratrice, che potesse creare una correlazione con il datore di lavoro. Il cui nome, come prevedibile, è uscito sulle prime pagine di tutti i giornali solo dopo, e a causa, del licenziamento.

La questione è ovviamente molto interessante e potrebbe tranquillamente essere esportata nel nostro ordinamento: sarebbe legittimo un licenziamento di questo tipo in Italia? La risposta sarebbe molto probabilmente negativa a meno che l’azienda non abbia un achiara policy sull’uso dei social media che vieti comportamenti di questo tipo, ma in ogni caso la mancanza di correlazione fra dipendente ed azienda potrebbe comunque renderla inutile. Inoltre il lavoratore potrebbe invocare il diritto di critica e di espressione delle proprie idee politiche, in ciò ben supportato dalla Costituzione.

E’ interessante notare come il principio della libertà di opinione non costituisca una protezione negli Usa, a differenza di quello che comunemente si crede.

Infatti il primo emendamento della Costituzione americana («Il Congresso non promulgherà leggi …che limitino la libertà di parola, o di stampa; o il diritto delle persone di riunirsi pacificamente in assemblea ….») esclude la punibilità per aver espresso la propria opinione, ma la garanzia non si estende al settore privato. Con la conseguenza che un imprenditore può licenziare quale reazione a espressioni del pensiero non gradite. Il principio per cui “Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione (art 21 Costituzione Italiana) non si applica quindi nelle aziende del paese più libero del mondo.

Alternativamente il lavoratore potrebbe sostenere che il gesto, certo non educato, non costituisce un’oscenità che possa portare al licenziamento, in un contesto, come quello italiano, dove vige una considerevole libertà di linguaggio. Ciò specie laddove comportamenti o linguaggi simili avessero trovato nel passato una tacita approvazione o non fossero stati contrastati dall’imprenditore, ad esempio con provvedimenti disciplinari o altre idonee misure.

E si tratta proprio di una delle obiezioni sollevate dalla sfortunata ciclista: in passato un manager delle società aveva pubblicato espressioni come “fuxx…bastxxx” senza per questo essere licenziato, nonostante dal profilo Facebook fosse possibile identificarlo come dipendente dell’azienda.

A Ms Briskman resta però aperta anche che la strada della discriminazione: la policy che ha portato al suo licenziamento può essere considerata equa da un punto di vista dell’etnia, della religione, del genere?

E in ogni caso, ne è stata data un’applicazione neutra e non discriminatoria? Se la risposta fosse negativa il licenziamento sarebbe illegittimo con conseguente liquidazione dei danni a favore della lavoratrice.

Il venerdi nero dei trasporti.

Il recente venerdì nero dei trasporti richiederebbe una seria, ma non difficile, riflessione sul sistema delle relazioni sindacali. Nel nostro Paese non si è mai voluto, né da parte delle Organizzazioni Sindacali (OOSS) né da parte del Parlamento, mettere mano a quello che è l’aspetto cruciale della questione: la rappresentatività sindacale.
Il sistema si basa infatti su quel principio assai semplice: diritti ed agibilità sindacale sono affidati ai sindacati più rappresentativi, che addirittura possono firmare accordi che derogano, in senso più deteriore per i lavoratori, a leggi nazionali e a cui è demandato il compito di firmare accordi e contratti da cui possono derivare anche importanti benefici economici per l’imprenditore oltre che ovviamente per i lavoratori.
Tutto bene dunque: le OOSS più rappresentative hanno dei diritti e quindi possono essere imposti anche dei doveri, tanto che in alcuni settori si potrebbe limitare il loro diritto ad azioni sindacali che abbiano conseguenze eccessivamente dannose, specie se queste ricadono sugli utenti di un servizio anziché sull’ imprenditore.
E invece no, perché la verità è che non si è mai voluto introdurre un metodo per fissare in modo chiaro e definitivo “chi rappresenta chi” e quando “chi rappresenta” è davvero tale per “chi è rappresentato”.
E quindi si assiste nei più diversi settori (specie pubblici o ex pubblici) alla proliferazione delle sigle sindacali, ognuna delle quali significativa in una piccola cerchia di lavoratori fra loro omogenei, e quindi rispetto ai quali è effettivamente rappresentativa, ancorché numericamente non significativa se considerata dal punto di vista dell’intera categoria.
Un esempio spiega meglio il concetto: sarebbe più rappresentativo un sindacato che avesse 500 iscritti tra i 550 lavoratori della categoria (per esempio: macchinisti, piloti, controllori di volo…), o quello che raccoglie 500.000 iscritti fra i 3.100.000 lavoratori del settore pubblico o il, certamente impressionante, numero di 2.100.000 iscritti, ma su una popolazione lavorativa di 22 milioni di persone?
Questo è il vero nodo della questione: finché non verrà sciolto non permetterà di far fare un passo avanti, non tanto al sistema delle relazioni industriali, ma all’intero sistema produttivo del Paese.
Questa ambiguità consente la proliferazione delle organizzazioni sindacali ognuna delle quali è libera di indire uno sciopero, il che comporta inevitabilmente anche un numero di scioperi (o di annunci di sciopero, il che spesso produce lo stesso effetto di uno sciopero effettuato) abnorme.
Con un’ulteriore paradossale conseguenza: che anche un sindacato non rappresentativo può dichiarare lo sciopero (in mancanza di riconoscimento formale e di regole tutti i sindacati sono liberi di agire come meglio credono) e trovarsi legittimato a posteriori quando l’adesione va oltre ogni più rosea aspettativa. Un tasso di adesione che supera mediamente il 70% e raggiunge punte del 90%, come si legge sui giornali a proposito dello sciopero di venerdì scorso, legittima la rappresentatività “informale” di chi quello sciopero lo ha indetto.
Il che pone però una questione ulteriore: ma siamo proprio sicuri che tutte le colpe ricadano su quel sindacato e su quei lavoratori? Quando in così tanti si astengono dal lavoro con conseguenze economiche personali, qualche riflessione sulle ragioni di quell’adesione dovrebbe essere fatta, non solo sul come limitare le proteste. Il che non vuol dire che l’azione fosse comunque giustificata, in quella forma e con quegli effetti, ma forse un reale problema esiste e deve essere affrontato.

Dai Diritti ai Fatti – Esperienze aziendali ad un anno dall’approvazione del DDL Cirinnà.

Il 21 giugno 2017 Giulietta Bergamaschi è tra i relatori dell’incontro DAI DIRITTI AI FATTI – Esperienze aziendali ad un anno dall’approvazione del DDL Cirinnà. Un appuntamento organizzato da MilanoPride e Parks – Liberi e Uguali in occasione della Pride Week che si terrà dal 17 al 25 giugno a Milano
La tavola rotonda, moderata da Monica D’Ascenzo – Sole 24 Ore, vedrà come relatori:
Raffaella Temporiti. HR Director, Accenture Italy Central Eastern Europe and Greece
Patrizia Mezzadra, HR Management and Development, Deutsche Bank
Paola Giorgi, Senior Manager, EMEA, LinkedIn
Leonardo Intriago, Sr Customer Success Manager & Out@in Executive Leader, LinkedIn
Carlo Corollo, Direttore Consumer Devices and Sales e Executive Sponsor D&I, Microsoft,
Luca De Angelis, Senior Partner BDM e GLEAM Lead, Microsoft
Mirco Pirro, Area Manger, Randstad
Giulietta Bergamaschi, Partner, studio legale Lexellent
Appuntamento:
21 giugno 2017, ore 17
Microsoft House
Via Pasubio 21, Milano
 
Per ulteriori informazioni sulla Pride Week http://www.milanopride.it/site/eventi-pride-week/

Codice delle Pari Opportunità.

Il 19 giugno 2017 viene presentato a Roma, presso la Camera dei Deputati, il Codice delle Pari Opportunità, curato da ASLAWomen ed edito da La Tribuna di Piacenza. Un commentario curato da Giulietta Bergamaschi insieme ad altre diciotto avvocate appartenenti a Studi associati ad ASLA. Per ulteriori informazioni http://www.aslawomen.it/files/eventi/2017/Locandina_Roma_19_giugno_ter.pdf
 
Codice pari opportunità

Lexellent, ancora per le Pari Opportunità.

Codice delle Pari OpportunitàLe norme commentate con dottrina e giurisprudenza. Aggiornato con i Decreti del 17 gennaio 2017 nn. 5.6 e 7 di attuazione della Legge sulle unioni civili.Codice pari opportunità
L’opera è curata da ASLA Women ed è firmata da 19 avvocatesse tra le quali Giulietta Bergamaschi, responsabile del primo dipartimento dedicato alla Gestione delle Diversità all’interno di una boutique giuslavorista, e le colleghe Hulla Bisonni e Alessandra Rovescalli.
L’opera, usando un linguaggio scientifico, si rivolge sia a colleghi avvocati ed esperti del settore risorse umane sia ad un pubblico più eterogeneo interessato al tema.
Ecco la descrizione di ASLAWomen stessa: “il commento che accompagna, unitamente alla giurisprudenza rilevante, ciascuno dei testi normativi consente di ripercorrere la storia della norma e la sua ratio, comprendere lo stato attuale della sua applicazione e cogliere le eventuali problematiche e contraddittorietà”.

Da sottolineare che tutte le autrici hanno scelto di cedere i propri diritti all’associazione affinché vengano investiti in nuovi progetti dedicati al rispetto e alla valorizzazione delle differenze.

The flawed labour logic of Trump’s reshoring agenda.

L’avv. Sergio Barozzi mette in luce le implicazioni e i limiti dei tentativi del Presidente Trump di riportare posti di lavoro nei confini nazionali, il cosiddetto reshoring.
Viene affrontato il problema dei posti di lavoro che diminuiscono o che vengono trasferiti in diverse aree geografiche dove i costi di produzione sono inferiori. Serve un approccio diverso capace di prendere in considerazione diversi fattori.
Per leggere l’intero l’articolo, in inglese.

E’ POSSIBILE CAMBIARE IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE?

Come scegliere quello giusto da applicare ai rapporti di lavoro della vostra azienda: ipotizziamo un caso.
E’ possibile per un’azienda cambiare Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro anche solo per disciplinare un istituto in particolare in modo diverso. L’importante è sapere come fare.
Ipotizzando che la vostra azienda applichi il CCNL Turismo Confindustria e che voglia cambiare contratto per disciplinare in modo diverso le trasferte, applicando il CCNL del Commercio, è necessario, prima di tutto, considerare: 1) la normativa di riferimento; 2) la disciplina dell’attuale CCNL applicato; 3) la possibilità di applicare il CCNL Terziario-Confcommercio.
L’articolo 2.070 del Codice civile fornisce un quadro normativo chiaro ed esaustivo, i cui punti salienti sono tre:

  • L’apparenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore.
  • Se l’imprenditore esercita più attività distinte aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività.
  • Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un’attività organizzata, si applica il contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività.

Secondo la giurisprudenza prevalente, però, “nel regime di libertà di associazione sindacale di cui all’art. 39 Cost. ed essendo stato abrogato l’ordinamento corporativo, il datore di lavoro non è vincolato all’applicazione del c.c.n.l. concernente il settore dell’attività effettivamente esercitata, in quanto ai contratti collettivi privatistici non è applicabile l’art. 2070 c.c.” (Tribunale di Milano, Sezione lavoro, Giudice dott.sa Porcelli, decreto del 20 maggio 2016).
Anche secondo la prassi, l’individuazione della contrattazione collettiva che regola il rapporto di lavoro va fatta unicamente attraverso l’indagine della volontà delle parti che risulta, oltre che da espressa pattuizione, anche implicitamente dalla protratta e non contestata applicazione di un determinato contratto collettivo, non dovendo necessariamente esserci un’automatica e obbligatoria corrispondenza tra attività, settore merceologico e contratto applicabile.
Con specifico riferimento all’indennità di trasferta, il CCNL Turismo Confindustria, prevede per il personale le cui mansioni comportino viaggi abituali un’indennità di trasferta pari al 10% di un ventiseiesimo della retribuzione mensile (art. 196 CCNL Turismo Confindustria del 09.07.2010).
 Il CCNL Terziario Confcommercio non prevede alcuna indennità di trasferta. Sono previste indennità in caso di trasferimenti di residenza, ma l’istituto del trasferimento è ben diverso da quello della trasferta: il primo ha carattere permanente, il secondo temporaneo (art. 170 CCNL Terziario Confcommercio del 18.07.2008).
 Per concludere, nel caso ipotizzato, posto che l’azienda eserciti un’attività compatibile con la categoria contrattuale del terziario, allora la stessa potrà decidere di cambiare CCNL e applicare il CCNL Terziario Confcommercio, per disciplinare in modo diverso le trasferte.
E’ importante, però, considerare che la scelta del nuovo CCNL inciderà anche su altri istituti e, allora, nel passaggio tra le diverse discipline contrattuali sarà necessario compiere l’armonizzazione corretta, non solo con riguardo agli aspetti normativi, ma anche e soprattutto a quelli economici (i.e. minimi retributivi).
Cosa fare, in pillole:

  • Valutare se per l’attività esercitata dalla vostra azienda è possibile applicare un altro CCNL.
  • Confrontare le discipline dell’istituto di cui si vuole cambiare disciplina.
  • Fare una valutazione complessiva (anche con riguardo agli altri istituti) del CCNL che si vuole applicare, per verificare se valga la pena cambiare contratto.
  • Ricordarsi che il CCNL si applica interamente per la stessa categoria di lavoratori. Non è possibile applicare un CCNL per un istituto (i.e. trasferte) e un altro per un istituto diverso (i.e. ferie).
  • Affidarsi agli specialisti per la corretta armonizzazione!

La legge sulle unioni civili.

Un commento a seguito all’approvazione di ieri della legge sulle Unioni Civili e i risvolti giuslavoristici.
L’11 maggio 2016 la Camera ha approvato il disegno di legge sulle unioni civili, nel testo così come validato in commissione Affari costituzionali e già votato al Senato. Da oggi anche il nostro Paese ha una legge sulle unioni civili tra persone dello stesso sesso e sulle convivenze anche tra persone di sesso diverso. Disciplinare la pluralità di forme della convivenza significa dare attuazione al dovere dello Stato di tutelare la libertà di realizzazione della persona nei suoi rapporti con gli altri (art. 2 Cost.). In attuazione del principio di uguaglianza (art. 3 Cost.), alcuni diritti e doveri spettanti al nucleo familiare costituito da coniugi vengono estesi anche alle parti dell’unione civile, pur rimanendo quest’ultima e il matrimonio istituti distinti. L’attuale testo è il frutto di diverse riformulazioni della disciplina delle unioni civili e assorbe al suo interno ben tredici disegni di legge, in precedenza presentati al Senato. Nel testo approvato, la disciplina sull’impresa familiare (di cui all’art. 230 bis c.c.) viene estesa anche alle unioni civili e alla coppia convivente, per cui il partner che abbia prestato attività lavorativa continuativa nell’impresa di cui sia titolare l’altra parte si vede riconosciuto il diritto di rivolgersi al giudice per richiedere il riconoscimento della partecipazione agli utili. Risvolti ancor più dirompenti assume l’estensione alle parti dell’unione civile dei diritti e degli obblighi derivanti dalle disposizioni che si riferiscono al matrimonio e riguardanti i coniugi ovunque ricorrano “nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi” (art. 1 comma 20 del testo appena approvato). Tradotto in altri termini, questo significa che, in caso di morte di un partner lavoratore dell’unione civile, al superstite spetteranno la pensione di reversibilità e il versamento del Tfr da parte del datore di lavoro. In caso di convivenza registrata (coppie di persone di identico sesso o di sesso diverso), invece, al partner superstite la pensione non spetterà, mentre il Tfr si ma solo se previsto nel testamento; il testo di legge, infatti, estende espressamente i diritti sopra citati soltanto alle parti di un’unione civile. Da una prima interpretazione, alle parti di un’unione civile spetterà anche il congedo matrimoniale, istituto disciplinato dal RDL n. 1334/1937 che rinvia alla contrattazione collettiva le modalità di fruizione del congedo retribuito, generalmente della durata di quindici giorni (non computabili né nel periodo di ferie annuali né nel preavviso). Studio Legale Lexellent Via Borghetto, n. 3 – 20122 Milano | Via dei Gracchi 128 – 00192 Roma Tel. 02 8725171 – Fax 02 87251740 | P.IVA 07411510964 lexellent@creativeconnection.it – www.lexellent.it | www.ellint.net Quello che sembrava rimasto fuori dall’attuale testo di legge, sempre in ambito giuslavoristico, potrebbe rientrarvi grazie alla sopra citata clausola di carattere generale: ad esempio, le disposizioni che prevedevano l’estensione alle parti dell’unione civile dei diritti derivanti dall’inserimento in graduatorie occupazionali o in categorie privilegiate, ove l’appartenenza ad un nucleo familiare sia requisito di preferenza e l’estensione dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro. In ogni caso, rimane facoltà del datore di lavoro operare unilateralmente, attraverso policy o inserendo nel contratto individuale di lavoro l’estensione del riconoscimento di diritti, così come di benefit e strumenti di welfare, anche alle coppie conviventi e alle unioni civili omossessuali ed eterosessuali. Peraltro, questa estensione può essere prevista anche dalla contrattazione collettiva nazionale o di secondo livello.

Reati nella gestione del personale.

A seguito di un’importante sentenza della Corte di Cassazione Link, ecco alcune considerazioni.
EFFETTO ESPANSIVO DEL DIRITTO PENALE: L’ESTORSIONE NEL RAPPORTO DI LAVORO
Il 25 marzo dello scorso anno Lexellent organizzava un convegno dal titolo “ I reati nella gestione del lavoro”.  A commento e presentazione del seminario scrivevamo “Lo scopo del seminario è quello di analizzare gli aspetti problematici della “supplenza penale” a tutela delle condizioni di lavoro…….verranno analizzati quei comportamenti che sin d’ora hanno avuto conseguenze quasi esclusivamente in ambito lavoristico, ma che d’ora in avanti potrebbero essere maggiormente perseguiti anche a livello penale; solo per citare alcuni esempi, l’estorsione nei rapporti di lavoro, l’interferenza illecita nella vita privata e la diffamazione attraverso l’utilizzo indiscriminato dei social network.”. Volevamo infatti segnalare ai nostri clienti un fenomeno del quale ci eravamo accorti, e di particolare rilevanza.
Fino al marzo dello scorso anno il sistema del diritto del lavoro nel nostro Paese era incardinato su un impianto normativo nato oltre 40 anni prima incentrato su garanzie rigide, con una ampia tutela accordata al lavoratore in caso di violazione delle norme da parte del datore di lavoro ed in cui,a differenza di quanto si possa pensare, il lavoratore in quanto “individuo” passava per certi versi in secondo piano, perché in realtà al centro di tutto il sistema c’era il “posto di lavoro”, la sua tutela, la sua protezione, ma soprattutto la sua intangibilità: la reintegra, il divieto di modifica delle mansioni. Era un sistema che rispondeva alle esigenze del tempo e dei valori esistenti quando era nato, un sistema oggi non più adeguato al nuovo sentire collettivo.
La rigidità del sistema ha, però, prodotto anche degli effetti collaterali. Non ha consentito che potessero esprimersi forme diverse di tutela: lo Statuto dei Lavoratori bastava e avanzava e non c’era assolutamente bisogno di dare spazio a forme alternative di protezione dei lavoratori i quali, da parte loro, si vedevano costretti, o erano ben felici, di rinunciare all’affermazione di diritti diversi ed individuali in favore di una tutela, magari un pò fanè, ma certamente assai efficace ed a fronte della quale si poteva ben facilmente rinunciare a domande e bisogni il cui accoglimento appariva molto più incerto. E, dal canto loro, anche gli stessi giudici erano restii a dare ingresso a temi quali quello della parità, della discriminazione, dei danni morali a fronte di un sistema che proteggeva in modo forse meccanicistico ma certamente adeguato il lavoratore.
Il sistema di pesi e contrappesi aveva, come sempre, una sua logica. E così, in un ordinamento particolarmente rigido potevano trovare spazio e comprensione fenomeni ed atteggiamenti che, pur considerati disdicevoli venivano sostanzialmente sopportati. E ci chiedevamo se oggi che il sistema è completamente cambiato l’approccio a quei comportamenti resterà immutato? Saranno ancora sostanzialmente tollerate situazioni che si pongono oltre il confine del lecito? Cosa succederà nelle aule di giustizia? Le molestie nei confronti dei lavoratori, linguaggi non appropriati, esclusioni motivate solo dalla antipatia personale, trattamenti economici e normativi non giustificati dalla competenza professionale, saranno ancora valutati con sufficienza, come una risposta forse un pò eccessiva, ma tutto sommato ineludibile in un sistema bloccato che non offriva alternative legalmente percorribili e che apriva ampi spazi per furbetti e lavativi.
La risposta era negativa ed oggi le prime conferme di quello che dicevamo giungono dalla Corte di Cassazione. Con la sentenza 18727/16 è stato condannato per estorsione un imprenditore che aveva costretto i candidati all’assunzione ad sottoscrivere un contratto simulato part time, pur già sapendo che l’orario di lavoro effettivo stato a tempo pieno e che gli aveva poi costretti a firmare una lettera di dimissioni in bianco, e imponeva loro di dichiarare il falso in occasione di una visita ispettiva intervenuta nel corso del rapporto.
Secondo la Cassazione può esserci estorsione anche quando “ il potere di autodeterminazione della vittima non è completamente annullato, ma è, tuttavia, limitato in maniera considerevole: in altri termini, il soggetto passivo dell’estorsione è posto nell’alternativa di far conseguire all’agente il vantaggio economico voluto ovvero di subire un pregiudizio diretto e immediato” e conseguentemente “ in questa prospettiva, anche lo strumentale uso di mezzi leciti e di azioni astrattamente consentite può assumere un significato ricattatorio e genericamente estorsivo, quando lo scopo mediato sia quello di coartare l’altrui volontà; in tal caso, l’ingiustizia del proposito rende necessariamente ingiusta la minaccia di danno rivolta alla vittima e il male minacciato, giusto obiettivamente, diventa ingiusto per il fine cui è diretto”
vo dell’irrilevanza del formale ricorso al contratto, allorchè questo risulta strumentalizzato al perseguimento di un ingiusto profitto.
Invero, nella sentenza impugnata (la cui lettura va integrata con quella della sentenza di primo grado in presenza di una c.d. “doppia conforme” in punto affermazione della penale responsabilità con riferimento ai reati di estorsione) viene tracciato, in maniera logica ed esaustiva, un quadro globale di timore dei dipendenti, in ragione della particolare situazione del mercato del lavoro (in cui l’offerta superava di gran lunga la domanda) e in presenza di comportamenti certamente prevaricatori del datore di lavoro, sì da rendere evidente che, anche nel caso in cui sin dal momento di instaurazione del rapporto il lavoratore avesse “accettato” di non rivendicare i propri diritti, siffatta accettazione non era libera, ma condizionata dall’assenza di possibilità alternative di lavoro” Ricorda poi la Corte che la giurisprudenza “ è costante nel ritenere che un accordo contrattuale tra datore di lavoro e dipendente, nel senso dell’accettazione da parte di quest’ultimo di percepire una paga inferiore ai minimi retributivi o non parametrata alle effettive ore lavorative, non esclude, di per sè, la sussistenza dei presupposti dell’estorsione mediante minaccia, in quanto anche uno strumento teoricamente legittimo, può essere usato per scopi diversi da quelli per cui è apprestato e può integrare, al di là della mera apparenza, una minaccia, ingiusta, perchè è ingiusto il fine a cui tende, e idonea a condizionare la volontà del soggetto passivo, interessato ad assicurarsi comunque una possibilità di lavoro, altrimenti esclusa per le generali condizioni ambientali o per le specifiche caratteristiche di un particolare settore di impiego della manodopera”

THE A.D.R. OF EMPLOYMENT LAW IN ITALY AND CANADA.

Ogni anno lo studio ospita una stagista dalla McGill University, in Canada. Quest’anno Kadriye Merve Bilgic ha studiato l’uso degli A.D.R in un rapporto di lavoro, nel caso specifico il raffronto è tra Canada e Italia.
The A.D.R. of employment law in Italy and Canada

IL CONTROLLO DEL LAVORATORE A DISTANZA.

L’intervento dell’avv. Barozzi all’interno della tavola rotonda di Tuttolavoro dal titolo Il Jobs Act al Traguardo. Milano, 12 ottobre 2015 in collaborazione con Il Sole 24 Ore.
Il controllo del lavoratore a distanza

JOBS ACT | Spunti e riflessioni per una legislazione «smart».

di: Sergio Barozzi
Sofia Bargellini
Francesco Bacchini
Jobs ACT | 15-07-2015 >

Approvazione Definitiva Decreto Lavoro.

SI’ DEFINITIVO AL DECRETO LAVORO
recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio della occupazione e
per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese

13 MAGGIO 2014 – VOTATA LA FIDUCIA
La Camera, con 333 voti favorevoli e 159 contrari, ha votato la questione di fiducia, posta dal Governo, sull’approvazione, senza emendamenti e articoli aggiuntivi, dell’articolo unico del disegno di legge (C. 2208-B) di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34.

15 MAGGIO 2014 – APPROVAZIONE IN VIA DEFINITIVA
La Camera, con 279 voti favorevoli e 143 contrari, ha approvato in via definitiva il disegno di legge (C. 2208-B) di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34 (Approvato dalla Camera e modificato dal Senato).

Presupposti:
• perdurante crisi occupazionale
• incertezza del quadro economico in cui operano le imprese
Principali istituti interessati:
• contratto di lavoro a termine
• contratto di apprendistato
Applicazione:
• rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla entrata in vigore del decreto
Tempi di adeguamento:
• 31 dicembre 2014
Verifica da parte del Ministero del Lavoro:
• decorsi 12 mesi
Obiettivo:
• occupazione
Fine ultimo (da attendere e verificare):
• testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro
• in via sperimentale, contratto a tempo indeterminato a protezione crescete
 

Modifiche al D.lgs. n. 368/2001 “IN PILLOLE”

E’ consentita l’apposizione di un termine senza indicazione della causale alla durata del contratto di lavoro subordinato concluso tra datore di lavoro e lavoratore:
• la durata del contratto non deve essere superiore a 36 mesi
• ai fini del computo massimo di durata dei 36 mesi si tiene conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti
• la durata dei 36 mesi è comprensiva di eventuali proroghe
• le proroghe sono ammesse fino ad un massimo di 5 nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi
• il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione
Esenzione dal rispetto della percentuale del 20%:
• datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti (i.e. è sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato)
• istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca che stipulino contratti per l’esercizio in via esclusiva di attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa (i.e. i contratti aventi ad oggetto attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto al quale si riferiscono)
 
Sanzione amministrativa applicata per ciascun lavoratore in caso di violazione del limite percentuale del 20%:
• un lavoratore assunto oltre il limite  sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro
• 2 o più lavoratori assunti oltre il limite  sanzione amministrativa pari al 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro
Maternità:
• per le lavoratrici madri il congedo di maternità intervenuto nella esecuzione di un contratto a termine concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza nelle assunzione a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate.
 

Modifiche al D.lgs. n. 167/2011 “IN PILLOLE”

Il contratto di apprendistato deve contenere il piano formativo individuale:
• in forma sintetica
• definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali
Disciplina specifica per i datori di lavoro con 50 o più dipendenti:
• assunzione di nuovi apprendisti subordinata alla prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro alla fine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi che precedono la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti
 
Disciplina specifica per le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro:
• specifiche modalità di utilizzo del contratto per lo svolgimento di attività stagionali previste dai contratti collettivi di lavoro

VOTATA LA FIDUCIA SUL DECRETO LAVORO.

La Camera, con 333 voti favorevoli e 159 contrari, ha votato la questione di fiducia, posta dal Governo, sull’approvazione, senza emendamenti e articoli aggiuntivi, dell’articolo unico del disegno di legge (C. 2208-B) di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese.
Presupposti:
– perdurante crisi occupazionale
– incertezza del quadro economico in cui operano le imprese
Istituti interessati:
– contratto di lavoro a termine
– contratto di apprendistato
Applicazione:
– rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla entrata in vigore del decreto
Tempi di adeguamento:
– 31 dicembre 2014
Verifica da parte del Ministero del Lavoro:
– decorsi 12 mesi
Obiettivo:
– occupazione
Fine ultimo (da attendere e verificare):
– testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro
– in via sperimentale, contratto a tempo indeterminato a protezione crescete
Modifiche al D.lgs. n. 368/2001
“IN PILLOLE”

E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato concluso tra datore di lavoro e lavoratore:
• la durata del contratto non deve essere superiore a 36 mesi
• ai fini del computo massimo di durata dei 36 mesi si tiene conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti
• la durata dei 36 mesi è comprensiva di eventuali proroghe
• le proroghe sono ammesse fino ad un massimo di 5 nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi
• il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione
Esenzione dal rispetto della percentuale del 20%:
– datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti (i.e. è sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato)
– istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca che stipulino contratti per l’esercizio in via esclusiva di attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa (i.e. i contratti aventi ad oggetto attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto al quale si riferiscono)
Sanzione amministrativa applicata per ciascun lavoratore in caso di violazione del limite percentuale del 20%:
– 1 lavoratore assunto oltre il limite  sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro
– 2 o più lavoratori assunti oltre il limite  sanzione amministrativa pari al 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro
Maternità:
per le lavoratrici madri il congedo di maternità intervenuto nella esecuzione di un contratto a termine concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza nelle assunzione a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate
Modifiche al D.lgs. n. 167/2011
“IN PILLOLE”

Il contratto di apprendistato contiene il piano formativo individuale:
• in forma sintetica
• definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali
Disciplina specifica per i datori di lavoro con 50 o più dipendenti 
assunzione di nuovi apprendisti subordinata alla prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro alla fine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi che precedono la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti
Disciplina specifica per le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro 
specifiche modalità di utilizzo del contratto per lo svolgimento di attività stagionali previste dai contratti collettivi di lavoro.
 
Per scaricare il documento in PDF cliccare il link Fiducia Decreto Lavoro – 13 maggio 2014

Legge 78 del 16 maggio 2014: la conversione in legge del decreto lavoro.

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 114 del 19 maggio 2014, è stato pubblicato il testo della legge n. 78 del 16 maggio 2014 intitolata: “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”, entrata in vigore il 20 maggio.
Per il testo completo della legge clicca al seguente link: Legge78_2014

Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 36.

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Confronting Labour Reform in Italy.

A recent court case in Italy in which Lexellent Partner Giulietta Bergamaschi defended a pharmaceutical company (against claims by a former employee that their dismissal was unjust and that they should be reinstated) may lead to a change in the Italian Fornero Labour Reform which was introduced only 18 months ago.
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Come gestire Espatriati e Personale Straniero.

GLI ASPETTI GIURIDICI
A cura di Sergio Barozzi
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Rito fornero al vaglio della corte costituzionale.

In data 27 gennaio 2014 la sezione IX Civile del Tribunale di Milano ha depositato ordinanza ex artt. 134 Cost, 23 L.n. 87/1953 con la quale “giudica rilevante e non manifestatamente infondata la questione di legittimità costituzionale degli artt. 51, comma I, n. 4 c.p.c. e 1 comma 51, Legge 28 giugno 2012 n. 92, nella parte in cui non prevedono l’obbligo di astensione per l’organo giudicante persona fisica investito del giudizio di opposizione ex art. 51, comma I, l. 92/2012 che abbia pronunciato l’ordinanza ex art. 1, comma 49, l. 92/2012, in riferimento agli artt. 3, 24, 111 della Costituzione”.
Leggi l’articolo di Giulietta Bergamaschi su Diritto 24
Ordinanza sez. IX Civile Tribunale di Milano

La riforma Fornero ad un anno dall’approvazione: i primi spunti operativi.

Presentazione.

Avv. Carlo Majer, partner Lexellent
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Giurisprudenza sul licenziamento alla luce della riforma Fornero.

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La riforma Fornero ad un anno dall’approvazione.

ELLINT: NON COMPETITION COVENANTS.

Non-Competition Covenants (NCC), also often referred to as Covenant Not To Compete (CNC), are a basic staple of many standard employment agreements. Their aim is to prevent employees from leaving and going to work for competitors (or starting up a competing business) where they may reveal, steal, or exploit confidential trade secrets and know-how in addition to luring away clients and other important professionals for the business in the process.
However, despite a signed and quite straight forward black and white agreement – (former) employees continue to challenge their (former) employers on this front. The blame though is not always with the employee … there are also companies which try to lure valuable employees away in order to gain a competitive advantage. In such instances they will work to find ways to wriggle their new hires out of any restrictions put on them by their former employers. Moreover, employees are frequently transferred abroad in the globalized market and the NCC may not be enforceable in the destination country, making the protection of the employer’s legitimate business interests more complex and difficult.
How can a company truly protect its legitimate business interests if the rules are flouted by both employees and competitors ?
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Come gestire lo scarso redimento.

Giurisprudenza in tema di scarso rendimento.
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L’evoluzione nella gestione del Personale.

LO STATO DELL’ARTE NEL DIRITTO DEL LAVORO

L’evoluzione nella gestione del Personale

Potere disciplinare
Nel contesto del più ampio potere direttivo: rappresenta la facoltà riconosciuta al datore di lavoro – nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato – di irrogare sanzioni disciplinari al lavoratore
che venga meno ai propri obblighi contrattuali