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Situazione di “crisi occupazionale” e reato di estorsione nella giurisprudenza di legittimità.

Negli ultimi anni si è delineato un orientamento giurisprudenziale che fa applicazione del reato di estorsione (art. 649 c.p.) nel settore giuslavoristico, quale strumento di tutela delle condizioni lavorative – economiche e, più in generale, di “trattamento” – dei dipendenti: orientamento che sembra aver preso le mosse, in sede di giurisprudenza di legittimità, con una […]

Negli ultimi anni si è delineato un orientamento giurisprudenziale che fa applicazione del reato di estorsione (art. 649 c.p.) nel settore giuslavoristico, quale strumento di tutela delle condizioni lavorative – economiche e, più in generale, di “trattamento” – dei dipendenti: orientamento che sembra aver preso le mosse, in sede di giurisprudenza di legittimità, con una pronunzia del 2001 (Cass. 13.11.2001, n. 3779), cui hanno fatto seguito pochissime pronunzie fino al 2008, e che si è poi venuto rapidamente consolidando a partire dal 2009.
Gli scarni dati sopra forniti rendono evidente la sostanziale coincidenza cronologica tra la “scoperta” delle possibilità operative del delitto di estorsione in ambito giuslavoristico e lo svilupparsi della situazione di difficoltà economica che il nostro Paese sta vivendo: situazione che, unitamente alle modifiche della disciplina giuslavoristica, ha inciso sui “rapporti di forza” tra datore di lavoro e lavoratore, indebolendo sensibilmente la posizione del secondo.
In tale situazione di riduzione della “forza contrattuale” dei lavoratori, si inserisce l’orientamento giurisprudenziale in materia di estorsione in ambito lavorativo, che opera una sorta di supplenza in ambito penale della tutela delle condizioni lavorative, e che percorre trasversalmente tutto lo sviluppo del rapporto lavorativo. Tale orientamento è ben sintetizzato da Cass. 1.7.2010, n. 32525, la quale, muovendo dalla premessa secondo cui non può essere legittimata “un’attività minatoria, in danno di lavoratori dipendenti, che approfitti delle difficoltà economiche o della situazione precaria del mercato del lavoro per ottenere il loro consenso a subire condizioni di lavoro deteriori rispetto a quelle previste dall’ordinamento giuridico”, conclude che “integra il delitto di estorsione la condotta del datore di lavoro che, in presenza di una legittima aspettativa di assunzione, costringa l’aspirante lavoratore ad accettare condizioni di lavoro contrarie alla legge e ai contratti collettivi (…); quella del datore di lavoro che, approfittando della situazione del mercato di lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell’offerta sulla domanda, costringa i lavoratori, con la minaccia larvata di licenziamento, ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate, e più in generale condizioni di lavoro contrarie alle leggi ed ai contratti collettivi (…); quella dell’imprenditore che prospetti ai dipendenti, in un contesto di grave crisi occupazionale, la perdita del posto di lavoro per il caso in cui non accettino un trattamento economico inferiore a quello risultante dalle buste paga”.
Dal punto di vista dei principi enunciati, si assiste ad una rilevante dilatazione della sfera applicativa della fattispecie di estorsione: dilatazione che, sotto certi profili, parrebbe porsi in tensione con il principio di legalità (art. 25, co. 2, Cost.).
In particolare, risulta difficile condividere il principio secondo cui integra un comportamento estorsivo la condotta del datore di lavoro che si limiti a rifiutarsi di assumere come dipendente chi non accetti trattamenti retributivi inferiori alle previsioni della contrattazione collettiva; e ciò, non tanto per la carenza dell’elemento della minaccia, quanto, più radicalmente, per la mancanza di un male prospettato che appaia giuridicamente rilevante: a venire in considerazione è infatti la “minaccia” di una condotta di carattere omissivo, che, mancando un obbligo giuridico di provvedere all’assunzione, non può assumere alcuna rilevanza per il diritto, neppure nella prospettiva di cui all’art. 629 c.p.
A diverse conclusioni si deve invece pervenire per condotte tenute nel corso dello svolgimento del rapporto lavorativo, e in particolare laddove il datore di lavoro, “per costringere i suoi dipendenti ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate, e più in generale condizioni di lavoro contrarie alle leggi ed ai contratti collettivi, li minacci di licenziamento” (Cass. 27.11.2013, n. 50074): in tal caso, si è infatti in presenza di una forma di “abuso del diritto/potere”, inquadrabile nella “minaccia”, attesa la mancanza di un rapporto di strumentalità, sul piano giuridico, tra male minacciato e profitto conseguito.
In ogni caso, si deve rimarcare come le pronunzie della Suprema Corte che fanno applicazione del delitto di estorsione in relazione al contesto lavorativo sembrano esporsi a rilievi critici, e possono destare qualche preoccupazione, più per l’ampiezza dei principi di diritto che nelle stesse vengono formulati, che per gli esiti cui si perviene in relazione alle fattispecie concrete volta per volta esaminate: infatti, non appena si prendano in considerazione gli episodi che hanno originato tali pronunce, ci si avvede che per lo più si tratta di ipotesi nelle quali il datore di lavoro impone al dipendente, attraverso la minaccia, talora larvata, del licenziamento, la restituzione “in contanti” di una parte della retribuzione risultante dalla “busta paga” (Cass. 27.11.2013, n. 50074; Cass. 1.12.2011, n. 46678), o comunque lo determina a sottoscrivere buste paga attestanti il pagamento di somme maggiori di quelle effettivamente versate (Cass. 10.10.2014, n. 677); e anche laddove si afferma il principio – sopra sottoposta a censura – secondo il quale il reato di estorsione sarebbe configurabile ogniqualvolta il datore di lavoro “approfitti delle difficoltà economiche o della situazione di precarietà del mercato del lavoro per ottenere il (…) consenso” dei lavoratori “a subire condizioni deteriori rispetto a quelle previste dall’ordinamento giuridico”, la fattispecie concreta che viene in esame è caratterizzata da un atteggiamento di costante prevaricazione del datore di lavoro, che avrebbe operato “pressioni sui lavoratori (…) per interrompere legittimi congedi per malattie o per infortuni sul lavoro, facendo sottoscrivere lettere di dimissioni per eludere il preavviso di legge” e che avrebbe fatto “sottoscrivere lettere in bianco, poi utilizzate anche all’insaputa dei sottoscrittori” (Cass. 1.7.2010, n. 32525); in breve – si legge nella sentenza in esame – si è in presenza di una “situazione di permanente minaccia sulla libertà di autodeterminazione dei lavoratori al fine di assecondare richieste e decisioni dell’impresa”: viene quindi in considerazione un comportamento che sembra potersi inquadrare nel concetto di “minaccia”.
L’ampiezza dei principi di diritto formulati dalla Suprema Corte non può però che destare qualche preoccupazione e rende opportuno rimarcare che il riferimento al contesto di “crisi occupazionale” per giustificare l’addebito di un comportamento minatorio non deve fare dimenticare che la “minaccia” costituisce una condotta del datore di lavoro, e non un dato da ricercare all’esterno della dialettica datore di lavoro/lavoratore, qual è il contesto economico nel quale si sviluppa il rapporto lavorativo.