Brexit: rischio caos per i contratti di lavoro degli espatriati E per il riconoscimento dei versamenti contributivi.

Mercoledì 29 marzo i media hanno “deciso” che era il giorno in cui è iniziata la Brexit, l’uscita della Gran Bretagna dall’Unione Europea, in concomitanza con la lettera inviata dalla premier inglese Theresa May alle autorità di Bruxelles. Malgrado il clamore, tuttavia, gli effetti pratici della decisione sulla vita dei comuni cittadini britannici ed europei sembrano essere ancora lontani.
Ma è veramente così? In realtà, nelle aziende e in particolare per chi si occupa di personale, la situazione è molto diversa e improntata a una grande preoccupazione. Fin da ora, infatti, bisogna ragionare in termini diversi dal passato e a prepararsi a quello che non è ancora successo ma succederà nei prossimi mesi.
Un esempio concreto sono i contratti  di distacco dei lavoratori da o per la Gran Bretagna. E in particolare ci riferiamo a quelli che avranno una probabile scadenza dopo che l’uscita dall’Unione sarà già un fatto compiuto. La giurisdizione e la legge applicabile potrebbero infatti diventare un serio problema.
Oggi, per effetto dell’applicazione delle direttive comunitarie, esistono regole comuni fra Italia e Gran Bretagna: parità di trattamento del lavoratore distaccato, garanzia di applicazione delle norme locali che garantiscono diritti inderogabili anche in caso di scelta della legge della nazione distaccante e la possibilità di agire in giudizio alternativamente nel luogo di lavoro o nel paese dal quale si è stati distaccati anche in caso di scelta della giurisdizione da parte dei contraenti. Queste sono in breve le regole correnti che oggi regolano e tutelano gli espatriati. Ma, da adesso in poi, questo quadro normativo potrebbe venir meno nel corso del rapporto.
Diventa quindi essenziale provvedere fin da subito a inserire nel contratto di lavoro del dipendente distaccato delle clausole che definiscano senza dubbi la corte competente e la legge applicabile al rapporto di lavoro, per evitare rischiosi vuoti regolamentari che potrebbero portare a conseguenze indesiderate tanto per il lavoratore che per il datore di lavoro a cui potrebbe non essere consentito di avvantaggiarsi del nuovo quadro legislativo. In assenza di una pattuizione esplicita contrattuale, infatti, potrebbero innescarsi conflitti di competenza fra le diverse giurisdizioni che ormai, in Europa, sembravano un ricordo del passato.
Un altro possibile problema è quello della posizione previdenziale dei lavoratori. Infatti, in mancanza di accordi bilaterali con i singoli paesi, Brexit comporterà la decadenza del sistema previdenziale che garantisce il pagamento dei contributi nel paese di origine del lavoratore per almeno 24 mesi. Il datore di lavoro potrebbe quindi essere costretto a pagare i contributi in Italia per un lavoratore inglese distaccato o viceversa, con un aumento di costi imprevedibile per le imprese ed effetti negativi sulla posizione contributiva del lavoratore che potrebbe ritrovarsi con doppi versamenti non ricongiungibili, una pensione che si assottiglia, si allontana o entrambi gli spiacevoli risultati.
Insomma, anche se per adesso la Brexit non sembra aver prodotto effetti tangibili e non sembra sul punto di produrne entro breve, in realtà sta già pesantemente condizionando i piani di sviluppo delle multinazionali, grandi o piccole che siano, e nei prossimi mesi potremmo assistere a qualche effetto sorprendente nello sviluppo di strategie che sembravano consolidate.

La cultura della genitorialità come vantaggio competitivo.

Lo studio, sempre presente e attento in tema di inclusione nel mondo del lavoro, è stato invitato a partecipare ad un incontro organizzato da Zetaservice dal titolo “La cultura della genitorialità come vantaggio competitivo“
Ecco il programma della giornata:
Ore 09.30  – Benvenuto, Zeta Service
Ore 09.45 – I parte: Aspetti normativi e novità
–       Intervento, Elisabetta Gasparini, Consulente del Lavoro Lumina Stp srl
Ore 11.00 – Coffee Break
Ore 11.15 – II Parte: La genitorialità come opportunità per azienda, genitori e colleghi
–       Presentazione, Giulietta Bergamaschi, partner studio legale Lexellent
–       Intervento, Marco Giangrande, senior associate, studio legale Lexellent
Ore 11,45 – III Parte: Un fiocco in azienda
–       Presentazione del progetto, Marisa Montegiove, presidente Manageritalia Servizi
Ore 12.45 – Chiusura lavori
Per iscrizioni https://zetaservice.wufoo.com/forms/me9xowr1k70ydu/

Il contratto di lavoro. Un corso per una stesura chiara.

Il secondo incontro del percorso “Torti, torte e buone ragioni” affronta il tema del Contratto di Lavoro. Come redigerlo, quali clausole e passaggi fondamentali inserire per un’interpretazione chiara.
A seguito dell’incontro odierno, ecco copie degli interventi dei diversi relatori:

2017_03_28_Lexellent

Europa e lavoro: una diga contro l’alluvione della globalizzazione.

Quale è stato l’impatto di 60 anni di unità europea sulle condizioni dei lavoratori nell’Unione? L’analisi di come sono cambiate le regole che riguardano il lavoro guardando attraverso il filtro della legislazione europea offre un significativo esempio di come l’integrazione abbia prodotto effetti positivi, portando ad una profonda revisione del quadro normativo senza per questo necessariamente penalizzare i lavoratori, allo stesso tempo spesso introducendo principi del tutto estranei se non addirittura sconosciuti alla nostra cultura. Questo appare ancora più sorprendente se si pensa che fino alla inizi degli anni 90 sembrava che gli effetti delle direttive europee dovessero essere di scarsa rilevanza e impatto su una normativa nazionale del lavoro che, si diceva allora, era “molto più avanzata” rispetto a quella europea. Dove per “più avanzata” si intendeva di solito più protettiva nei confronti dei lavoratori, quindi decisamente più rigida. Il recepimento delle direttive comunitarie, lo ricordiamo, non può infatti comportare un peggioramento delle condizioni dei lavoratori rispetto alle leggi vigenti nei paesi membri.
Quindi l’idea di base è stata quella di “importare diritti, mai retrocedere”. Ma quali diritti ci sono arrivati dall’Europa? In realtà molti, anche se non sempre percepiti dall’opinione pubblica. Il primo esempio lampante è quello della legge sui licenziamenti collettivi: sull’onda delle condanne inflitte dalla Corte Europea è stata dapprima introdotta, sostituendo gli accordi interconfederali (mancanza attuazione direttiva 129/75) e quindi profondamente cambiata con l’inserimento anche dei dirigenti fra i lavoratori protetti dalla legge (CGE sentenza C-596/2012 13/2/14 che ha censurato l’Italia per il mancato recepimento della Direttiva 98/59/CE).
Tuttavia non si tratta di un caso isolato. In realtà situazioni simili si sono verificate in molti settori che sono stati pesantemente condizionati dalle direttive europee, con conseguenze importanti per la tutela dei lavoratori. Si pensi per esempio al decreto legge, di chiara derivazione europea, oggi in discussione davanti al Parlamento sulla responsabilità solidale negli appalti, o alla normativa in tema di trasferimento di ramo d’azienda oggi estesa anche alla successione di imprenditori negli appalti, che già aveva garantito una serie di tutele per i lavoratori del tutto sconosciute alla legge precedente al 1990. E si tratta di tre esempi limitati ai tempi più recenti.
Quello che è riscontrabile non è stato soltanto un cambiamento nelle singole norme, ma anche e soprattutto un cambiamento culturale. Un esempio per tutti. Per quanto il tema della non discriminazione trovi già un importante riconoscimento delle norme contenute nella Costituzione e nello Statuto dei Lavoratori, approvato oltre 50 anni fa, i concetti di discriminazione indiretta e di parità di trattamento come oggi lo conosciamo sono entrati nel comune sentire soltanto in seguito alle Direttive Comunitarie 43/2000 e 78/2000, poi recepite le leggi 215 e 216 del 2003.
Ma anche la più importante riforma della legge sul lavoro cui il nostro paese ha assistito dal 1970, il Jobs Act, è frutto dell’apertura della nostra società alle sempre più pressanti istanze arrivate dall’estero che hanno spinto il legislatore ad agire per una modernizzazione, ormai improcrastinabile, del mercato del lavoro. Mercato del lavoro divenuto più aperto anche grazie alla libertà di stabilimento e movimento garantita dalla comunità europea, che si è dotata di un sistema di protezione sociale per i lavoratori espatriati che consente di poter lavorare all’estero senza subire gravi pregiudizi nella propria posizione previdenziale. Uno strumento formidabile di mobilità interstatale e di giustizia sociale, indispensabile supporto ad una apertura del mercato del lavoro che consente oggi a migliaia di giovani italiani di poter lavorare all’estero.
Il nostro mercato del lavoro si sarebbe aperto in misura uguale anche senza gli effetti e la spinta delle direttive europee? Credo sia lecito pensare di no, almeno non con altrettanta velocità e profondità. L’Europa ci ha costretto a cambiare, a fare delle scelte che la politica nazionale forse non avrebbe saputo affrontare con altrettanta chiarezza e decisione.
Certo, è anche lecito avere delle perplessità. Per qualcuno può apparire sorprendente che le direttive comunitarie abbiano da una parte comportato un aumentato di garanzie per i lavoratori e dall’altra spinto a flessibilizzare quello stesso mercato del lavoro che veniva regolato. Ma la verità è che la partecipazione attiva e convinta a una comunità fatta di soggetti con culture e sistemi legislativi diversi, se non in alcuni casi contrastanti, ha fatto sì che anche il nostro paese abbia potuto beneficiare di un’ottica culturale più ampia, di un’evoluzione della legislazione sociale e del suo inserimento a pieno titolo in un sistema internazionale senza i quali oggi la competitività del sistema paese sarebbe probabilmente polverizzata. Non posso affermare che sia stata l’Europa a darci la spinta al cambiamento, ma di certo, senza l’aiuto di una legislazione europea che ci ha aiutato ad affrontare la globalizzazione (che sarebbe arrivata comunque, direttive o non direttive) l’impatto culturale e legislativo della trasformazione sarebbe stato molto più traumatico.

Invenzioni aziendali: è la somma che fa… il totale!

Immaginate che vi regalino un biglietto per la prima della Scala del 7 dicembre.
Superata l’euforia iniziale verrete attanagliati da un interrogativo: come mi vesto?
A quel punto aprirete il guardaroba e probabilmente vi coglierà uno spiacevole senso di inadeguatezza.
Ecco, quello che abbiamo descritto è grosso modo lo stesso percorso emotivo che affronta un Responsabile HR allorquando gli giunge notizia che un dipendente aziendale ha sviluppato un’invenzione brevettabile.
Solo allora il poveretto tira fuori dal cassetto il contratto d’assunzione del novello Pico della Mirandola, venendo a scoprire che l’ipotesi inventiva non vi risulta in alcun modo contemplata.
E che occorre perciò fare i conti con l’art. 64 del Codice della Proprietà Industriale, una norma che diversamente da Statuto dei Lavoratori, CCNL, Jobs Act, ecc…. è ben poco bazzicata dai Responsabili delle Risorse Umane.
Accade così che solo a cose fatte si affronti il problema delle c.d. “invenzioni d’azienda” (quelle conseguite nell’esecuzione o adempimento di un rapporto di lavoro, ma per le quali non era prevista una specifica retribuzione), laddove al dipendente spetta un compenso straordinario denominato “equo premio”, che sulla scorta delle tabelle di calcolo usualmente applicate (c.d. formula tedesca) può arrivare anche a diverse decine di migliaia di euro!
Mentre sarebbe bastato, in sede di sottoscrizione della lettera d’assunzione, scorporare una somma dal superminimo ed imputarla alla voce “compenso attività inventiva”, per far sì che alla fine l’azienda non scucisse nemmeno un quattrino nel felice momento della conseguita invenzione.
Anche in questo caso, parafrasando il Principe della Risata Antonio De Curtis (in arte Totò), si può quindi concludere che “… è la somma che fa il totale”!
Di questo e molto altro parleremo nel prossimo seminario  dal titolo Il contratto di lavoro che si terrà presso lo studio legale Lexellent il prossimo 28 marzo 2017, alle ore 9 – iscrizioni.

Sicurezza delle cure e responsabilità sanitaria.

Commentario alla legge 24/2017.
Responsabilità professionale e sicurezza delle cure. Ecco cosa cambia per operatori, Asl e pazienti. Il nuovo libro di Quotidiano Sanità.
La legge 24/2017 “Disposizioni in materia di  sicurezza  delle  cure  e  della  persona assistita, nonché in materia di responsabilità professionale  degli esercenti le professioni sanitarie” è una realtà. Maggiore prevenzione degli eventi avversi, maggiore aderenza a linee guida e buone pratiche, diverso riparto della responsabilità tra strutture e professionisti e assicurazione obbligatoria.Giuristi ed esperti analizzano e commentano le singole norme di questa legge complessa e innovativa.
Come si legge nella recensione sul sito di quotidianoesanità.it: “Questo libro, per il quale ringrazio per la generosità progettuale e realizzativa, tutti gli autori*, a partire da Luca Benci che ha lanciato l’idea, ha l’obiettivo di fornire una prima chiave di lettura ragionata sulle singole norme di questa legge complessa, le cui ricadute applicative penso daranno comunque “molto lavoro” a giudici e avvocati che si troveranno a dover operare sulla materia del contenzioso medico legale in un quadro completamente innovato rispetto al presente“.
Tra gli autori e collaboratori, l’avv. Alberto Tita, of counsel dello studio e consulente in diritto assicurativo e risk management.
Per scaricare il libro.Sicurezza delle cure
 
 

Il caso Perego: si può licenziare per giusta causa il dipendente che agisce contrariamente alla politica aziendale, anche se in assenza di violazione di specifica regola scritta?

La Rai ha deciso di chiudere il programma televisivo “Parliamone sabato” condotto da Paola Perego, dopo le polemiche suscitate da un servizio dedicato ai presunti buoni motivi per scegliere una fidanzata dell’est. In gioco il ruolo della donna trasmesso dalla tv pubblica e, in particolare, dal canale per antonomasia “di Stato”.
Il direttore generale Rai, Antonio Campo Dall’Orto, in riferimento al servizio andato in onda lo scorso sabato, ha parlato di «contenuti che contraddicono la mission di servizio pubblico», spiegando che «gli errori si fanno, e le scuse sono doverose, ma non bastano».
Anche se non c’è violazione di una specifica regola di condotta o del regolamento interno aziendale, ben noto a tutti i dipendenti, è possibile licenziare per giusta causa (e quindi senza preavviso) il dipendente perché ha agito in modo contrario alla c.d. “mission” dell’ azienda ovvero alla politica aziendale?
Sul punto, recentemente, la Corte di Cassazione ha ribadito come qualsiasi codice disciplinare non possa mai “individuare in modo esaustivo tutte le molteplici e differenziate condotte riscontrabili nella realtà fattuale e ciò sia con riferimento all’entità dell’elemento soggettivo degli illeciti contestati, sia anche per la pericolosità anche potenziale di detti illeciti (….)”, anche se specifichi le sanzioni disciplinari con un’ampia tipizzazione degli illeciti e delle conseguenti ricadute ai danni del datore di lavoro (Cassazione civ. sez. lav. 26.01.2017, n. 2007).
In ambito di licenziamento disciplinare (per giusta causa e/o per giustificato motivo soggettivo) bisogna rispettare il principio di proporzionalità (art. 2106 c.c.), per cui a fronte di casi non eccessivamente gravi si dovrà escludere l’applicazione della sanzione espulsiva del licenziamento. Di contro, quest’ultima sarà giustificata “in presenza di condotte che, per le loro specifiche e peculiari modalità di attuazione, siano idonee a far venire meno il vincolo fiduciario sotteso al rapporto e l’affidamento circa i comportamenti futuri del dipendente” (cfr. Cass. citata). Ai fini della valutazione della gravità del fatto si dovrà ricomprendere anche il pregiudizio economico arrecato al datore di lavoro.
Il codice etico Rai tra i primi due obiettivi prioritari annovera “la valorizzazione della rappresentazione reale e non stereotipata della molteplicità dei ruoli del mondo femminile nel pieno rispetto della dignità culturale e professionale delle donne, anche al fine di contribuire alla rimozione degli ostacoli che di fatto limitano le pari opportunità”. In questo caso, come auspicabile, la mission aziendale è definita anche per iscritto e resa pubblica sul sito aziendale nel codice etico.

Immagine dell’azienda e ruolo del dipendente.

Nell’era del marketing H24 i social media stanno assumendo una rilevanza neppure immaginabile anche solo pochi anni fa. Si aprono così nuovi scenari che rendono obsoleto il mondo a cui eravamo abituati. Ovviamente e inevitabilmente il mondo del lavoro non può restare estraneo a questa evoluzione alla quale stiamo assistendo e che fa dell’immagine e della reputazione uno dei beni più preziosi dell’azienda. Diventa quindi fondamentale porsi il problema di quale sia il rapporto fra la reputazione dell’azienda, le opinioni personali e financo il marketing individuale, nel momento in cui le opinioni personali e i comportamenti privati possono raggiungere un numero di destinatari del tutto impensabile solo dieci anni or sono. Un esempio aiuta a chiarire. Pochi giorni fa Coca-Cola, per bocca del proprio CEO, ha preso posizione contro il bando emanato dalla Casa Bianca per impedire l’accesso negli Stati Uniti ai cittadini di alcuni Stati a maggioranza musulmana. Si tratta di una posizione non solo politica, ma soprattutto mediatica, certamente valutata attentamente dai responsabili marketing della società. Che cosa succederebbe se un gruppo di dipendenti, o anche solo un singolo, aprisse su Facebook una pagina a sostegno dell’iniziativa di Trump? Soprattutto se questo dipendente fosse un dirigente di primo piano della multinazionale. Trattandosi di un comportamento incompatibile con la strategia di marketing aziendale potrebbe in teoria darsi luogo a provvedimenti nei suoi confronti. Ma il dipendente ha però esercitato il proprio diritto a esprimere un’opinione politica. Come si conciliano questi due opposti? Può l’azienda assumere provvedimenti disciplinari nei confronti di quei dipendenti, non tanto per le opinioni espresse, ma per essersi mossi in contrasto con le indicazioni di marketing aziendale? La questione può essere affrontata anche da un punto di vista diametralmente opposto. Pensiamo al venditore di un’azienda che opera utilizzando i propri rapporti personali e fa della conoscenza diretta dei clienti il suo punto di forza. Immaginiamo anche che il nostro venditore agisca in America nella cosiddetta Bible Belt. Che succederebbe se vedesse la propria azienda prendere una posizione simile a quella di Coca-Cola, che può pregiudicare in modo consistente le proprie relazioni con un possibile grave danno economico? Può dimettersi per giusta causa anche in assenza di un inadempimento del datore di lavoro che gli sta creando un grave danno reputazionale che potrebbe avere conseguenze anche nel futuro? Gli esempi possono continuare all’infinito. Pensiamo ad esempio al lavoratore che pubblica sul proprio sito personale o sulla sua pagina Facebook una vignetta o un video dai contenuti antisemiti o connotati da elementi di razzismo. Magari anche in modo inconsapevole come è accaduto due settimane fa al famoso blogger Pew Die Pie. Stante la diffusione che una pubblicazione di questo tipo può avere, il datore di lavoro deve far finta di non saperne niente e perciò rinunciare a prendere qualsivoglia iniziativa, anche se la pubblicazione produce danni diretti (ad esempio all’azienda che produce fra l’altro cibo Kosher o che agisce in zone territoriali particolari)? Nell’era delle nuove tecnologie non si possono ancora ritenere efficaci e applicabili norme certamente condivisibili, ma che oggi sembrano obsolete. L’art. 8 dello Statuto vieta le indagini sulle opinioni del lavoratore, ma come si può parlare di “indagini” quando una semplice visita su Facebook consente di avere un quadro preciso della personalità, delle idee, degli orientamenti politici, sessuali religiosi del dipendente? Questi semplici esempi, che sono però tratti da episodi realmente accaduti, ci fanno ben capire come le aziende debbano attrezzarsi per regolamentare in modo preciso e puntuale l’uso dei social network, alla luce della loro interazione con la vita aziendale in modo da prevenire fenomeni che potrebbero avere conseguenze anche gravi sulla reputazione e sul business. La policy prevista dall’art 4 dello Statuto per regolamentare il controllo a distanza dei lavoratori non è sufficiente, occorre qualcosa di più approfondito che impedisca che il lavoratore danneggi l’azienda senza con questo pregiudicarne il diritto di opinione.

Patto di stabilità, formazione a carico del lavoratore in caso di recesso.

Esistono limiti alla libertà del lavoratore di dare le dimissioni? Il tribunale di Velletri (Tribunale Velletri, 21 febbraio 2017, n. 305 ) ha affrontato una questione interessante che riguarda il patto di stabilità.
Si tratta di una sentenza che si muove nel solco di una consolidata giurisprudenza che ammette la possibilità per le parti di stipulare dei contratti di durata minima garantita.
La Cassazione, con la sentenza 26 ottobre 2016, n. 21646 della sezione lavoro ha sancito il principio che «il lavoratore subordinato, come ha facoltà di disporre liberamente del proprio diritto di recedere dal rapporto di lavoro (v. Cass. n. 17010/2014; Cass. n. 17817/2005), così può liberamente concordare una durata minima del rapporto stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 c.c., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del suddetto periodo minimo di durata».
La particolarità del caso consisteva nel fatto che l’impegno era stato assunto solo dal lavoratore oltre che nella durata del patto, cinque anni, e nell’importo della penale posta a carico del lavoratore in caso di anticipata risoluzione del rapporto (12.000 euro).
Il giudice si è correttamente posto il problema se un accordo di quel tipo potesse rispondere ai criteri di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto che devono sempre improntare il rapporto di lavoro.
La conclusione a cui è giunto il tribunale è che il patto possa essere ritenuto legittimo quanto da parte dell’imprenditore sia stato sostenuto un reale costo finalizzato alla formazione del lavoratore e che quindi sia interessato «a poter beneficiare per un periodo di tempo minimo ritenuto congruo, del bagaglio di conoscenze acquisito dal lavoratore».
È interessante però osservare come nella sentenza venga del tutto esclusa la rilevanza e/o l’utilità della formazione per il lavoratore, venendo in considerazione il solo interesse dell’impresa a rientrare dai costi sostenuti per il piano formativo e la proporzionalità fra questi e la durata del patto.
Scrive infatti il giudice: «L’accordo stipulato il 19.10.2012 prevede, in sostanza, che, in caso di recesso anticipato del lavoratore, i costi del corso di formazione sostenuti dalla società vengono addebitati al dipendente per il loro mancato ammortamento, senza implicare, ai fini dell’applicazione della penale, che il lavoratore avesse materialmente tratto un vantaggio economico dal conseguimento della “specifica formazione tecnica”».
Non solo, ma è stato anche escluso che il lavoratore possa contestare (e quindi il giudice entrare nel merito) la congruità della spesa sostenuta per la formazione, essendo la scelta della formazione rimessa all’esclusiva volontà dell’imprenditore.
Si legge nella sentenza: «Inoltre non appaiono né pertinenti né condivisibili le considerazioni svolte dal lavoratore sull’eccessiva onerosità del corso di formazione, a suo dire in misura tre volte maggiore della media, la cui scelta sarebbe avvenuta in base ad esigenze e interessi conseguenti lo stretto collegamento tra il [convenuto] e la società che ha organizzato il corso…. Va precisato che sia la scelta della formazione da impartire ai propri dipendenti, sia la scelta del soggetto ritenuto idoneo a tale scopo è rimessa in via esclusiva, ex art. 41 Cost., all’autonomia organizzativo-gestionale dell’imprenditore, non sindacabile né dal lavoratore né in sede giudiziaria. È pur vero che tale scelta, nel caso che ci occupa, ha comportato il vincolo del dipendente a non recede per 5 anni dal rapporto di lavoro, ma questi ben poteva rifiutare di sottoscrivere il “patto di stabilità”».
La sentenza affronta anche un altro importante aspetto, cioè quello del fatto che il patto di stabilità era stato sottoscritto durante il periodo di prova, circostanza che, a detta del lavoratore, lo avrebbe posto in uno stato di soggezione tale da non poterne rifiutare la sottoscrizione. Osserva però la Corte che l’unica ipotesi di nullità o annullabilità sarebbe quella del vizio del consenso, che però non può ravvisarsi per il solo fatto che rapporto non fosse stabilizzato al momento la firma.

La, seppur lenta, demolizione del “gender pay gap” sembra essere approdata anche in Italia.

Dopo lo sciopero compiuto dalle donne in Islanda lo scorso ottobre contro il gender pay gap, tale paese ha annunciato nei giorni scorsi che entro la fine del mese il Parlamento, composto in misura ugualitaria da uomini e donne, esaminerà una proposta di legge volta ad imporre alle imprese con più di 25 dipendenti di effettuare annualmente una certificazione in merito alla retribuzione paritaria di donne ed uomini, a parità di mansioni.
La legge, laddove votata, entrerà in vigore nel 2020.
L’Islanda, primo paese al mondo in tema di attenzione a tale tematica, sembra muoversi velocemente.
Diversamente, il resto del mondo inizia a compiere i primi passi in tale settore. Nella classifica stilata dal World Economic Forum, l’Italia si colloca al diciassettesimo posto, seguita, tra gli altri, da Germania ed Inghilterra (oltre che da USA e Giappone). Questi ultimi paesi hanno dichiarato di volersi impegnare al fine di eliminare una volta per tutte le differenza di genere. In tale direzione, l’Inghilterra ha da poco emanato l’Equality Act 2017 Regulation 2017 in base al quale tutte le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno pubblicare i dettagli relativi alle differenze salariali tra i due sessi.
Tuttavia, una normativa europea in materia esiste già da qualche anno. Vengono alla mente la direttiva UE n. 34 del 2013, poi modificata dalla n. 95 del 2014 che è stata finalmente attuata dall’Italia con il d.lgs. n. 254 del 30/12/2016. Il decreto legislativo di attuazione della direttiva n. 254 è entrato in vigore il 25 gennaio scorso ed è applicabile a tutti gli esercizi finanziari aventi inizio dal 1 gennaio 2017. A partire da tale data tutti gli enti di interesse pubblico, così come definiti dall’art. 16 del d.lgs. n. 39 del 2010 (e quindi le banche, le compagnie assicurative, le società di intermediazione mobiliare ecc.), dovranno presentare annualmente una dichiarazione di carattere non finanziario con la quale comunicheranno le azioni di responsabilità sociale di impresa che intendono porre in essere nel settore ambientale (risparmio energetico, riduzione di emissioni di gas); sociale, nel quale rientrano, per espressa previsione del decreto, le azioni a tutela della parità di genere; dei diritti umani e della lotta contro la corruzione.
In particolare l’obbligo riguarda le società che: a) rientrino tra gli enti di interesse pubblico; b) abbiano un numero di dipendenti occupati in media durante l’esercizio superiore a 500; c) abbiano superato almeno uno di determinati limiti dimensionali (20 milioni di euro di totale dello stato patrimoniale; 40 milioni di euro di totale di ricavi netti). Lo stesso decreto consente, inoltre, alle società che non rientrano nel campo di applicazione dell’obbligo di pubblicare, in via volontaria, informazioni non finanziarie le quali, al ricorrere di determinate condizioni, possono essere qualificate come conformi al decreto stesso.
La vigilanza in tale materia spetta alla CONSOB. La dichiarazione, però, ha carattere programmatico.
Le aziende infatti devono limitarsi a comunicare le azioni che vorrebbero intraprendere in tali settori, e gli eventuali risultati raggiunti, ma non sono obbligate a porle in essere. Nel caso in cui decidano di non realizzare le azioni di responsabilità dichiarate dovranno semplicemente comunicarne le ragioni.
Si auspica, pertanto, che si possa passare nel breve tempo da dichiarazioni programmatiche a fatti concreti e che tale normativa venga presto rivolta, come in Islanda, alla PMI che è il vero motore pulsante del nostro paese.

Un trapianto può salvarti la vita, ma non sempre il posto di lavoro.

E’ quanto è accaduto in questi giorni a Torino, dove un operaio, rientrato in fabbrica dopo aver subito un trapianto di fegato, si è visto recapitare una lettera di licenziamento per inidoneità alla mansione specifica. In buona sostanza, le sue condizioni di salute non gli consentono di continuare a svolgere le sue normali mansioni.
Stando a quanto si legge nei quotidiani, all’operaio non sarebbe stata offerta alcuna alternativa rispetto al licenziamento, mentre questi avrebbe accettato anche di essere demansionato.
Se ciò è vero, il licenziamento potrebbe essere dichiarato illeggitimo (sempre che venga accertata in giudizio la presenza in azienda di altre mansioni, anche inferiori, che avrebbero potuto essere assegnate all’operaio).
L’art. 42 D.L. 81/2008, in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, prevede espressamente la possibilità che il datore di lavoro possa demansionare il lavoratore nel caso in cui questi non sia più in grado di svolgere le mansioni per le quali era stato assunto e nell’azienda non vi siano disponibili mansione equivalenti. In tal senso si è espressa più volte la Corte di Cassazione (da ultimo si veda la sentenza n. 2008 del 26.01.2017). Prima di comunicare il licenziamento, dunque, il datore di lavoro deve effettuare una mappatura delle eventuali posizioni lavorative vacanti in azienda ed offrire al dipendente, meglio se fatto per iscritto, delle alternative al licenziamento (ove ve ne siano).
Una buona sintesi del comportamento da seguire in tali situazioni è offerta dalla seguente massima della Corte di Cassazione (n. 10018 del 16/05/2016):
In tema di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni, se l’impossibilità del reimpiego, anche in mansioni inferiori, è condizione necessaria per legittimare l’esercizio del potere di recesso, è onere del soggetto che quel potere si appresta ad esercitare (ovvero il datore di lavoro, ndr) provare che ne sussistano i presupposti e, quindi, prospettare al lavoratore la scelta fra l’accettazione del demansionamento e la risoluzione del rapporto di lavoro. Ne deriva che, ove siano disponibili posizioni lavorative dequalificanti, il licenziamento è reso illegittimo dalla mancanza del consenso del lavoratore all’offerta del datore, il quale non è esonerato dall’obbligo di ricercare soluzioni alternative, eventualmente comportanti il demansionamento, per il solo fatto che il lavoratore non gli abbia, di sua iniziativa, manifestato la disponibilità ad andare a ricoprire mansioni inferiori compatibili con il suo stato di salute“.
In conclusione, solo laddove il dipendente rifiuti le nuove mansioni (e l’eventuale demansionamento), si può procedere al licenziamento.

Lexellent, ancora per le Pari Opportunità.

Codice delle Pari OpportunitàLe norme commentate con dottrina e giurisprudenza. Aggiornato con i Decreti del 17 gennaio 2017 nn. 5.6 e 7 di attuazione della Legge sulle unioni civili.Codice pari opportunità
L’opera è curata da ASLA Women ed è firmata da 19 avvocatesse tra le quali Giulietta Bergamaschi, responsabile del primo dipartimento dedicato alla Gestione delle Diversità all’interno di una boutique giuslavorista, e le colleghe Hulla Bisonni e Alessandra Rovescalli.
L’opera, usando un linguaggio scientifico, si rivolge sia a colleghi avvocati ed esperti del settore risorse umane sia ad un pubblico più eterogeneo interessato al tema.
Ecco la descrizione di ASLAWomen stessa: “il commento che accompagna, unitamente alla giurisprudenza rilevante, ciascuno dei testi normativi consente di ripercorrere la storia della norma e la sua ratio, comprendere lo stato attuale della sua applicazione e cogliere le eventuali problematiche e contraddittorietà”.

Da sottolineare che tutte le autrici hanno scelto di cedere i propri diritti all’associazione affinché vengano investiti in nuovi progetti dedicati al rispetto e alla valorizzazione delle differenze.

The flawed labour logic of Trump’s reshoring agenda.

L’avv. Sergio Barozzi mette in luce le implicazioni e i limiti dei tentativi del Presidente Trump di riportare posti di lavoro nei confini nazionali, il cosiddetto reshoring.
Viene affrontato il problema dei posti di lavoro che diminuiscono o che vengono trasferiti in diverse aree geografiche dove i costi di produzione sono inferiori. Serve un approccio diverso capace di prendere in considerazione diversi fattori.
Per leggere l’intero l’articolo, in inglese.

Donne e lavoro: chi ha il coraggio di dire la verità.

Passato e onorato l’8 marzo, vale la pena di affrontare a testa alta la realtà e trovare il coraggio di raccontare davvero come stanno le cose. Al di là dei numeri, dietro i numeri, a corredo dei numeri, perché se non partiamo da una visione autentica di ciò che succede nel mercato del lavoro, sarà difficile fare un salto di qualità.
Quello che ci serve, per mettere le basi di un vero rinnovamento, è un’operazione di trasparenza da parte di chi è testimone, ma anche attore, di quanto succede nelle aziende, negli studi professionali, nelle università, nei centri di ricerca, nel mondo dell’arte, nella pubblica amministrazione, ecc. e decide di prendere una posizione. Nulla di rivoluzionario, “solo” un atto di onestà intellettuale per il bene dei più e non di pochi.
Sentite cosa ci raccontano tre esponenti delle professioni, delle università e delle aziende.
giulietta_bergamaschi1Giulietta Bergamaschi Avvocato del lavoro, partner Lexellent

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Perchè conviene la Diversity nel mercato del lavoro?

2017_8-marzo_LexellentSpesso, quando si parla dei valori dell’inclusione e della diversity in azienda gli interlocutori sembrano pensare che sia solo un argomento “buonista”, che riguarda solo un’eventuale sfera etica del lavoro e non aspetti molto precisi che toccano la produttività e i ricavi di un’azienda. Ma nelle stesse aziende ci capita sempre più spesso, per esempio, di sentire direttori del personale e amministratori delegati che affermano di aver urgente bisogno di «assumere persone qualificate con caratteristiche specifiche che, semplicemente, sul mercato non ci sono». Frasi del genere vengono ripetute talmente tante volte che probabilmente si tratta di un problema urgente e tutt’altro che secondario. Eppure manca la coscienza che una risposta possibile a quest’esigenza può venire proprio da un diverso approccio al problema della diversity.
Il mercato del lavoro sembra vedere masse crescenti di lavoratori non qualificati che vorrebbero entrare nel mondo del lavoro e pochi “eletti” iperqualificati corteggiatissimi che magari riescono anche a spuntare retribuzioni superiori al mercato: troppo pochi per le esigenze delle aziende e nella stragrande maggioranza maschi. E se donne, donne che hanno dovuto venire a patti con numerosi sacrifici, imponendosi un rigore che agli uomini non è richiesto.
Un punto di vista solo parziale? I numeri dimostrano il contrario. Uno studio recente della KPMG  sostiene che nei paesi industrializzati ci sarebbero almeno 100 milioni di donne qualificate, cioè perfettamente in grado di ricoprire posizioni di responsabilità e tecnicamente complesse, che hanno lasciato il loro impiego per dedicarsi alla famiglia. Una scelta irreversibile? Fino a qualche anno fa, sì: o manager o mamma. O la carriera o la famiglia. Oggi le aziende più avvedute, le multinazionali, fanno da apripista perché hanno una visione globale che le aiuta nella capacità di interrogarsi sul futuro, hanno cominciato ad accorgersi di questa “miniera” di competenze e capacità inutilizzate e a puntare ad assunzioni mirate proprio in quest’area. Di qualche giorno fa la notizia di una multinazionale inglese delle telecomunicazioni che punta ad assumere in tre anni mille donne (non solo ex dipendenti) che sono state a casa dopo la maternità fino a dieci anni.
È solo un esempio possibile di un utilizzo inclusivo della diversity che offre alle aziende la possibilità di trovare le risorse che mancano o risorse migliori, più qualificate, più motivate.  Anche le PMI, se vogliono rimanere competitive in un mercato globale sempre più difficile, non possono permettersi di ignorare una “miniera” del genere, ricordando anche qualche altro dato riportato da Istat ed Eurostat nella monumentale ricerca del 2013 sul lavoro femminile in Italia realizzata dall’UE e da Italia Lavoro: nel nostro paese le donne occupate sono meno della metà del totale (il 46,1%) e meno di un terzo (il 30,8%) al sud. Il tasso di laureate occupate (70,1%) è di nuovo il più basso d’Europa, anche se è dimostrato che le laureate italiane sono in media molto più in gamba dei maschi, tant’è che a Berlino e Londra (due delle destinazioni privilegiate per la fuga dei cervelli) lavorano più italiane laureate che italiani, mentre in Italia le donne dirigenti sono meno del 13% del totale. Nel 2010, in Italia, la media delle donne che lasciava il lavoro dopo una maternità era ancora al 25%, nel 2015, secondo l’Ocse, siamo ancora intorno al 22%. In Italia la platea per effettuare la “ricongiunzione” delle madri con il posto di lavoro non è di pochi casi sparuti. Stiamo parlando di un universo di oltre un milione e mezzo donne, fra cui anche laureate in materie tecniche, alcune con esperienze di lavoro molto significative.
Noi di Lexellent stiamo ragionando su questi fattori, perché siamo convinti che è anche da qui che nasceranno le migliori opportunità per le aziende che avranno successo nei prossimi anni. E che l’inclusione sia una delle chiavi di lettura per un mondo del lavoro di oggi e di domani.

Le nascite al minimo storico, il lavoro è colpevole?

Secondo gli ultimi dati ISTAT, apparsi sui principali quotidiani di oggi, in Italia, nel 2016, è stato toccato il minimo storico di nascite. 474mila neonati, rispetto ai 486mila nel 2015, con un calo del 2,4% a livello nazionale.
Ma le aziende sono parte in causa di questo trend? Secondo una ricerca che Lexellent ha commissionato a IPSOS, la risposta è sicuramente affermativa. Gli italiani fanno pochi figli perché le politiche di sostegno al lavoro sono ancora scarse nelle PMI.
Ma quali siano le richieste dei lavoratori e quali gli strumenti di welfare che le aziende possono mettere a disposizione per una buona conciliazione del rapporto vita – lavoro è rivelato dalla ricerca dello studio dal titolo «Lavoro e genitorialità: indagini, proposte e prospettive per un’azienda inclusiva»
 

Il reshoring forzoso di Trump? Un’arma spuntata. Ma la globalizzazione selvaggia forse è alla fine.

Ancora prima del suo insediamento alla Casa Bianca, Donald Trump ha già compiuto un atto con effetti economici immediati. Minacciando dazi sulle importazioni di veicoli prodotti fuori dagli USA ha infatti già spinto tre importanti case automobilistiche a cambiare i loro piani di investimento. La prima è stata la italo-americana FCA che ha annunciato un investimento di 1 miliardo di dollari (con circa 2 mila assunzioni) a Detroit per produrre i modelli Jeep invece di aumentare la capacità produttiva in Messico.
Pochi giorni dopo la Ford ha cancellato 1,6 miliardi di dollari di investimenti previsti in Messico. L’11 gennaio il colosso giapponese Toyota ha annunciato addirittura un investimento di 10 miliardi di dollari in cinque anni negli stabilimenti statunitensi, anche qui cancellando gli investimenti già previsti in Messico. Tecnicamente quello che Trump ha spinto a fare si chiama reshoring, il contrario di offshoring (in italiano “delocalizzazione”). Di fatto ha costretto alcune multinazionali a riportare negli Stati Uniti delle produzioni che erano state spostate altrove. Fatto così, minacciando dazi sui prodotti importati in barba ai trattati in vigore (in questo caso il NAFTA, North American Free Trade Agreement, accordo di libero scambio Nord Americano, in vigore fra Messico, Canada e Stati Uniti dal 1994) è una forma di protezionismo bello e buono. Difficile anche dire che abbia violato i trattati vigenti, perché le ritorsioni economiche per adesso le ha solo minacciate, non attuate.
Tuttavia le misure minacciate sembrano aver raggiunto l’obiettivo: i posti di lavoro stanno lasciando il Messico per gli Stati Uniti. In realtà, però, per gli elettori del Midwest, quelli che con il loro voto hanno dato la vittoria a Donald Trump, la questione è molto più spinosa. Parallelamente agli annunci di reshoring sono infatti uscite notizie secondo le quali altre aziende automobilistiche (e non solo) stanno seriamente valutando l’opportunità di trasferire le loro fabbriche dalla Rust Belt al molto più economico Texas.
Le differenze retributive fra le diverse aree sono tali da giustificare una scelta di questo tipo. Si assiste quindi a quello che avviene anche all’interno dell’Unione europea, dove sono frequenti i trasferimenti di attività industriali dai paesi dell’Ovest (Germania, Francia, Italia…) più costosi alle molto più economiche nazioni dell’Est come la Polonia, l’Ungheria, la Slovacchia.
Che vi sia una similitudine fra Stati Uniti e Unione europea non deve sorprendere: il quadro legislativo è infatti molto simile. Ad alcune normative, uguali per tutti, di carattere sovra statale (da una parte normative di derivazione comunitaria dall’altra il corpus normativo federale) si aggiungono normative locali in competizione fra loro. Le seconde sono, in entrambi i casi, leggi statali, dato che gli Stati Uniti sono una Repubblica federale. Così se la normativa sui licenziamenti collettivi è più o meno simile in tutti i paesi europei grazie a una direttiva che ha imposto standard minimi, sono molto diverse le legislazioni locali in termini di contribuzione, retribuzione, protezione del lavoratore, disciplina dei licenziamenti individuali. La stessa cosa accade negli Stati Uniti. E così, superato il problema della delocalizzazione in Messico, non si è risolto quello della depressione e della crisi di aree geografiche che una volta costituivano il cuore del sistema industriale americano. La verità è che il lavoro fugge ogni qual volta le condizioni economiche e legislative che può trovare in un’altra area giustificano il disinvestimento e il corrispondente investimento in un altro luogo con un payback sufficientemente rapido.
Questo però comporta che la risoluzione dei problemi sociali dovuti alla disoccupazione non si risolve con l’introduzione di barriere doganali, a meno che non si voglia ritornare un sistema dazi regionali come quello vigente in epoca feudale. Il che è, ovviamente, del tutto improponibile. Certamente all’interno dell’Unione europea esistono barriere al trasferimento dei lavoratori da uno stato all’altro ben superiori a quelle che esistono negli Stati Uniti, pensiamo solo alla lingua. Ma in ogni caso spostare una famiglia del Michigan in Texas, con la prospettiva di guadagnare di meno, anche in un paese dalla grande mobilità sociale e geografica come gli Stati Uniti rappresenta un serio problema.
Il problema del lavoro che scompare o che si trasferisce in aree geografiche dove costa meno richiede quindi un approccio del tutto nuovo, che tenga conto anche dei diversi trattamenti economici contributivi e di garanzie all’interno di aree economiche unitarie. È necessaria una riflessione più generale: l’obiettivo principale della politica economica è quello di assicurare a tutti, in prospettiva, il livello più alto di garanzie, sicurezze e retribuzioni o invece è giusto lasciare al libero mercato la scelta della miglior allocazione della forza lavoro? Negare che i due obiettivi siano spesso in contrasto non è più possibile.

Circolare Inps n. 38 del 27.02.2017. Unioni civili e convivenze di fatto.

Il 27 febbraio 2017, l’Inps è intervenuto con la circolare n. 38 per coordinare le disposizioni normative che prevedono il godimento di permessi retribuiti e congedi straordinari a determinate condizioni, con la legge n. 76/2016 (c.d. Cirinnà) e la sentenza n. 213 del 5 luglio 2016 della Corte Costituzionale.
I dipendenti che prestano assistenza al coniuge, a parenti o ad affini entro il secondo grado, con possibilità di estensione fino al terzo grado, riconosciuti in situazione di disabilità grave, hanno diritto ad usufruire di tre giorni di permesso mensili retribuiti (artt. 3 comma 3, e 33 comma 3 della legge n. 104/1992).
Questo diritto è esteso anche alla parte di unione civile equiparata al coniuge grazie alla clausola di salvaguardia con funzione antidiscriminatoria di cui all’art. 1 comma 20 della legge Cirinnà, la quale prevede l’applicazione delle disposizioni che si riferiscono al matrimonio e delle disposizioni contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, ovunque ricorrano nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso.
Sempre in virtù di questa clausola, alla parte dell’unione civile si applica anche la disposizione che concede il congedo straordinario in favore di soggetti con disabilità grave, fissando un ordine di priorità dei soggetti aventi diritto al beneficio che, partendo dal coniuge, degrada fino ai parenti e affini di terzo grado (art. 42 comma 5 del d.lgs. 151/2001).
In caso di convivenza di fatto, così come disciplinata dalla legge Cirinnà, questa clausola di salvaguardia non trova applicazione. Tuttavia, grazie alla sentenza della Corte Costituzionale n. 213 del 5 luglio 2016, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della disposizione (artt. 3 comma 3, e 33 comma 3 della legge n. 104/1992) nella parte in cui non include il convivente tra i soggetti legittimati a fruire del permesso mensile retribuito per l’assistenza alla persona con handicap in situazione di gravità, anche il convivente di fatto potrà beneficiare di questi permessi.