Il Lavoro Agile a un passo dall’approvazione definitiva.

Confluiti i diversi DDL in un unico testo (AS 2233-B), l’approvazione definitiva di una regolazione a livello nazionale del Lavoro Agile è ormai vicina; raccolti i pareri delle commissioni competenti, il provvedimento sopra citato, contenente anche la disciplina del lavoro autonomo, sarà approvato nei prossimi giorni dall’aula del Senato.
Non si tratterà, come più volte è stato scritto, di una diversa tipologia negoziale, ma di un modo flessibile di dare esecuzione alla prestazione di lavoro subordinato.
La prestazione lavorativa verrà eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le parti non potranno prescindere da un accordo scritto che disciplinerà sia l’esecuzione della prestazione svolta fuori dai locali aziendali, sia le forme di esercizio del potere direttivo, quello di controllo (ai sensi dell’art. 4 L. 300/70, quindi subordinatamente all’informativa di cui al comma III) e quello disciplinare del datore di lavoro nonchè gli strumenti utilizzati dal lavoratore.
In concreto, l’accordo dovrà contemplare tutti gli aspetti che caratterizzano la parte di prestazione lavorativa che non viene resa all’interno dei locali aziendali, ma al di fuori di essi. Senza dimenticare che occorrerà disciplinare il rispetto dei tempi di riposo del lavoratore e il suo diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, ottenuto attraverso congrue misure tecniche e organizzative.
Il tema più critico è stato e rimane quello relativo alla tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile: il datore di lavoro garantirà la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegnerà al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale saranno individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore dal canto suo sarà tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Anche l’INAIL dovrà adeguare la propria copertura sia in relazione agli infortuni sia in relazione alle malattie professionali: il lavoratore si considererà coperto dall’assicurazione, purchè la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Un’ultima considerazione: negli ultimi anni molte aziende, anticipando il legislatore, cosa che spesso accade nel diritto del lavoro, hanno messo in atto sperimentazioni di prestazioni di lavoro flessibili, simili a quelle sopra descritte, ma necessariamente non coincidenti con la norma in via di approvazione. Posto che il DDL di questo non tiene conto, le aziende virtuose saranno tenute a verificare se gli accordi di secondo livello sottoscritti o le policy unilaterali adottate siano in linea con la normativa e qualora non lo fossero dovranno adoperarsi per un adeguamento in tempi brevi, eventualmente integrando, ove necessario, gli accordi individuali già sottoscritti con i lavoratori agili.

THE ROME LABOUR COURT STATES THAT CREW MEMBERS WORK IN THE COUNTRY IN WHICH THE AIRCRAFT IS REGISTERED.

L’avv. Sofa Bargellini commenta la sentenza del Tribunale del Lavoro di Roma in merito alla legge da applicare agli equipaggi degli aeromobili.
On 7th February 2017, the Rome Labour Court filed an interesting decision regarding competent
judge and law applicable to the employment contract of a crew member hired by an Irish company,
working on board an Irish aircraft, but starting from an Italian airport.
The employee had been dismissed due to misconduct: she refused to come back to work, after
having been re-assigned to lower duties. In particular, the employee had been previously assigned
to a higher role, but after one year she had been demoted to her initial position.
The Italian Judge stated his competence: even if the defendant was a non-Italian company, the
Italian Judge was competent due to the new provision of article 21 of EU Regulation no.
1215/2012. This provision states that an employer domiciled in a Member State may be sued in
another Member State “(i) in the courts for the place where or from where the employee habitually carries out his work or in the courts for the last place where he did so […]”. In the our case, the
crew member was working “from” an Italian airport, therefore from Italy.
This is a new criteria for determining the competence of the Judges in the EU, which was
absolutely absent in the previous regulation 44/2001: this is a relevant change for employers’
working in the international transport sector, because they now can be sued in foreign States were
they do not have any legal office or secondary seats, but from which the employees start their
working activity.
In addition, the Rome Labour Court stated that the case was ruled by the Irish law, pursuant to the
provisions of the Rome Convention of 1980: not only the parties had chosen Irish law as law
applicable to the employment contract, but the Irish provisions would have been applicable also if
the parties had not chosen the law. The working activity, in fact, was performed on board of Irish
aircrafts, under the Irish flag, and therefore in Ireland.
The Italian Judge reaffirmed a principle ruling air transport, which is that the aircraft must be
considered as territory of the Country where they are formally registered. Therefore, crew
members work in the Country where the aircraft are registered.
The Italian Judge rejected the employee’s claim, stating that the dismissal was fair, grounding his
decision on the Irish provisions.

L’attività lavorativa ora sotto il controllo di una nuova App.

Ieri 13 Aprile la Cisl ha lanciato una App per dispositivi Android il cui scopo è quello di fornire ai lavoratori uno strumento per registrare la loro attività lavorativa (http://bit.ly/2obTfMy). Non casuale il nome dell’applicazione: Strajob, a significare l’intenzione di fornire ai lavoratori uno mezzo che consenta loro di ottenere il corretto pagamento della retribuzione ed in particolare dello straordinario. Scaricata e provata, l’App non dimostra di avere un gran che di straordinario, si può dire che non sia molto di più di un normale blocco degli appunti su cui registrare la propria attività lavorativa.
Sono però evidenti le potenzialità dello strumento, probabilmente ancora in fase di sperimentazione come chiarito nello stesso sito, e perciò la notizia non può essere trattata come una semplice curiosità, poiché quantomeno segnala un rilevante cambiamento culturale.
Le  Organizzazioni Sindacali, che fino ad ora avevano dipinto le nuove tecnologie come il lupo cattivo, si pensi alla battaglia contro la riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori in occasione del Jobs Act, fanno ora di quegli strumenti un’arma a disposizione dei lavoratori contro l’imprenditore. Notevoli le potenzialità che si intravedono nel momento in cui l’applicazione diventerà più evoluta: dalla facilità che il lavoratore potrebbe avere nel registrare in automatico il proprio tempo e luogo di lavoro, giorno per giorno ed ora per ora, consentendogli di fornire facilmente la prova del lavoro straordinario, o delle trasferte, o le ore passate da un cliente; o anche, solo se il GPS diventerà più evoluto, la tracciatura dei movimenti all’interno del luogo di lavoro a prova della diligenza nell’esecuzione della prestazione; o l’archiviazione delle foto, debitamente taggate e linkate al luogo, che comprovano eventuali mobbing o altri comportamenti vessatori; la registrazione di conversazioni, o l’archiviazione delle email importanti, il tutto confezionato e pronto per essere sciorinato di fronte ad un giudice. E questi potrebbero essere i primi passi di ulteriori sviluppi che non possiamo escludere siano all’orizzonte, nel momento in cui anche i sindacati entrano a pieno titolo nel 21° secolo.
Dal punto di vista delle aziende questa novità rappresenta una sfida, come succede per tutte le innovazioni tecnologiche che inevitabilmente impongono di aggiornare il proprio modo di operare e l’organizzazione aziendale. La prima questione che viene in evidenza è quella della possibilità per l’azienda di vietare l’utilizzo di un’applicazione di questo tipo sui device aziendali, o se viceversa tale decisione possa costituire comportamento antisindacale. Il problema naturalmente non si pone se sugli strumenti aziendali è vietata l’installazione di qualsiasi applicativo che non sia di proprietà o di provenienza dell’azienda stessa (come sarebbe consigliabile imporre), ma quando invece un dispositivo può essere utilizzato a fini personali, anche installando applicativi personali, la situazione può cambiare radicalmente.
E che ne è dei dati registrati quando il telefono ritorna all’azienda? Li potrà usare contro il lavoratore?
Peraltro se l’azienda non si è adeguata alla normativa dell’art. 4 SdL e non si è dotata di policy per l’utilizzo dei dati raccolti a distanza si potrebbe arrivare al punto che il lavoratore usi gli strumenti di lavoro per difendersi o portare l’azienda davanti al giudice, mentre l’azienda non li può utilizzare a fini disciplinari.
Si ripropone quindi con forza la necessità di avere in essere policy aziendali che regolamentino l’uso degli strumenti informatici forniti dall’azienda per svolgere la prestazione lavorativa, policy che però siano costruite ad hoc per le proprie esigenze, e pensate in modo consapevole tenendo conto di tutte le varie problematiche che possono derivare da strumenti così potenti, che potrebbero rivelarsi anche armi a doppio taglio.

CHAMBERS EUROPE 2017: LEXELLENT, UNO STUDIO REATTIVO, PREPARATO E PRAGMATICO.

Chambers & Partners è una delle guide più apprezzate al mondo per chi opera nel settore legale. Nella sua classifica dei più importanti studi, non manca Lexellent, a cui viene ribadita, nell’edizione 2017, una posizione di riguardo nell’ambito del Diritto del Lavoro in Italia.
Testualmente:
Per cosa è riconosciuta la squadra
Assiste i clienti su una vasta gamma di tematiche tra cui salute e sicurezza, discriminazione, negoziazioni sindacali, penale nel lavoro, pensioni e relazioni industriali. Nell’ultimo periodo è stata molto attiva nelle ristrutturazioni e nei licenziamenti collettivi, nonché nei contenziosi da essi derivanti. I clienti appartengono ad un ampio spettro di settori tra cui trasporti e viaggi.
I punti di forza 
I clienti apprezzano in particolar modo la capacità della squadra di essere concisa e di arrivare al nocciolo del problema. Uno degli intervistati sottolinea che  il punto di forza dello studio è “rispondere velocemente con un sì o un no alle questioni legali e che si fida totalmente del suo giudizio“.
La squadra è caratterizzata da una buona dose di pragmatismo nella propria consulenza. E poi è “reattiva nelle risposte e conosce il settore“.
Professionisti degni di menzione  
LEXELLENT - Chambers 2017 - Logo for Sergio BarozziSergio Barozzi sale nella classifica grazie a ottimi feedback da parte dei clienti. I clienti lo apprezzano perché “è immediato e arriva subito al punto…” mentre i colleghi lo definiscono “un eccellente avvocato“. Un’altra fonte riassume il concetto in questo modo “è un privilegio lavorare con lui perché è un grande esperto“.
 
 
LEXELLENT - Chambers 2017 - Logo for Carlo MajerCarlo Majer è stimato dai suoi clienti perché è “un avvocato molto capace e competente” e “sempre disponibile”. Di recente si è occupato di contenziosi nel settore telecomunicazioni e tecnologia, ma la sua competenza va ben al di là di questo aspetto.
 
 
LEXELLENT - Chambers 2017 - Logo for Giulietta BergamaschiParlando di Giulietta Bergamaschi si dice che è “una persona esperta di questioni legali” e “perfettamente informata delle necessità delle diverse strutture.” Le sue competenze coprono le riorganizzazioni, le negoziazioni sindacali e le attività in tema di discriminazione.
 

Microchip e diritto del lavoro.

La recente notizia proveniente dalla Svezia secondo la quale ai lavoratori di un’azienda viene offerto di farsi installare un chip sottopelle che ha la funzione di controllo dell’accesso in ufficio, pone una serie di interrogativi sui quali riflettere alla luce della nostra normativa, e più in generale sull’evoluzione della regolamentazione della privacy alla luce delle moderne, ma soprattutto veloci, innovazioni tecnologiche.
La domanda è dunque quella se un sistema di questo tipo potrebbe essere ritenuto sicuramente legittimo nel nostro paese. Credo che esisterebbero seri problemi per una serie di ragioni che proviamo qui a elencare.
La prima è quella sull’installabilità tout court. Non vi è dubbio infatti che il microchip possa costituire strumento di controllo degli accessi, e quindi in tale funzione non soggetto ad autorizzazione da parte della DTL, ma la domanda è se qualsiasi strumento che abbia tale caratteristica possa essere installato, a prescindere dal fatto che possano essere introdotti altri strumenti, ugualmente efficaci, ma in grado di maggiormente garantire la privacy del soggetto che gli utilizza.
Ma anche ove fosse possibile installare il microchip, i dati forniti sarebbero utilizzabili anche al di fuori della limitata funzione per i quali sono raccolti (controllo dell’entrata e dell’uscita dal lavoro)? Il dubbio è molto forte in quanto sembra emergere dalle prime comunicazioni e commenti, che provengono anche dalla Autorità Garante, che il controllo deve essere strettamente correlato alla funzione per la quale lo strumento è stato assegnato.
La seconda questione ha carattere molto più ampio ed investe la natura del rapporto di lavoro subordinato. Per quanto possa essere regolamentato e controllato l’uso dei dati raccolti non vi è alcun dubbio sulla invasività di un apparecchio che controlla il lavoratore e più in particolare la sua posizione per 24 ore al giorno, indipendentemente dal fatto che quel lavoratore sia in servizio o meno. Si tratta di un qualcosa la cui imposizione senza consenso non può essere ammessa dall’ordinamento, per l’estensione e la pervasività dell’attività di monitoraggio. Come può essere allora possibile introdurre un meccanismo di quel tipo nel corpo di un lavoratore subordinato sulla base del solo principio della volontarietà, quando il rapporto è chiaramente sbilanciato, come del resto appare evidente dalla stessa terminologia “lavoro subordinato”?
Certo si può sostenere che il lavoratore può rifiutarsi, ma quali potrebbero essere le conseguenze di quel rifiuto in situazioni dove, a differenza di quello che sembra essere accaduto in Svezia, è la maggioranza dei lavoratori ad accettare e una sparuta minoranza a rifiutarsi?
Non vi è una chiara dissonanza normativa laddove per firmare una transazione con rinuncia a diritti che l’ordinamento ritiene meritevoli di particolare tutela si richiede una forma particolare di assistenza al lavoratore (controllo sindacale o controllo pubblico) mentre per rinunciare a un diritto di valenza costituzionale ci si limiterebbe alla semplice volontarietà?
Alla luce delle nuove tecnologie e della continua evoluzione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, sia essa autonoma o subordinata (pensiamo soltanto al caso Foodora o Uber, allo smart working, etc.) è forse giunto il momento di ripensare in modo più ampio a cosa oggi sia un rapporto di lavoro subordinato e di quale debba essere il contemperamento degli interessi del datore di lavoro e del lavoratore. I vecchi schemi mentali sono infatti un modo analogico per affrontare un mondo ormai digitale, e come tali inadeguati.

Se il decreto legge n. 25/2017 verrà convertito, i committenti degli appalti privati avranno minori tutele in giudizio. E’, pertanto, opportuno iniziare ad affilare le armi.

La materia degli appalti privati torna ad essere modificata.
In sostituzione del referendum sui famosi voucher di lavoro e responsabilità solidale negli appalti, il Governo ha alla fine deciso di emanare su tali materie, lo scorso 17 marzo, il decreto legge n. 25/2017.
Come tutti i decreti legge, anche quello in commento è entrato in vigore il giorno stesso della sua promulgazione.
Il decreto, composto di soli tre articoli ha abolito i voucher ed ha riscritto, o meglio rimodellato, l’art. 29 comma 2 del d.lgs. n. 276/2003 (in materia di appalti privati).
Se tale testo normativo verrà convertito in legge nei prossimi 60 giorni, senza alcun emendamento, il nuovo comma 2 dell’art. 29 sarà il seguente “in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro e’ obbligato in solido con l’appaltatore, nonche’ con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonche’ i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento.
Il committente che ha eseguito il pagamento e’ tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d’imposta ai sensi delle disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, e puo’ esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali.“.
In buona sostanza, due sono le modifiche introdotte.
Da un lato, è stata eliminata la norma che consentiva ai contratti collettivi di modificare il principio di responsabilità solidale esistente tra committente ed appaltatore o subappaltatore nei confronti dei crediti di lavoro o contributivi del dipendente (infatti, nella precedente formulazione dell’art. 29, tale solidarietà poteva essere esclusa o limitata dalla contrattazione collettiva).
Dall’altro, è stato abolito il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore o del subappaltatore.
La normativa precedente riconosceva al committente citato in giudizio di chiedere al Giudice di iniziare l’eventuale esecuzione forzata partendo dal patrimonio dell’appaltatore o del subappaltatore.
Tale tutela, introdotta nel 2012, era finalizzata a proteggere il committente che, estraneo al rapporto di lavoro tra appaltatore/subappaltatore e dipendente, non è il soggetto sul quale grava l’obbligo di corrispondere gli emolumenti di natura retributiva nascenti dal contratto di lavoro né quello a cui compete versare i relativi contributi previdenziali ed assistenziali. Paradossalmente, il committente dopo aver pagato il corrispettivo del contratto di appalto, potrebbe trovarsi a colmare i debiti dell’appaltatore o subappaltatore dei quali era totalmente ignaro. La riforma operata sull’art. 29 nel 2012 aveva, dunque, voluto limitare tale forma di responsabilità oggettiva.
Ovviamente, il committente, citato in giudizio, alla luce della nuova formulazione dell’art. 29, potrà chiedere, e farà bene a farlo, la chiamata in causa dell’appaltatore o dei subappaltatori. Tuttavia non è scontato che essa venga di volta in volta concessa dal Giudice.
Per questa ragione, oltre ad auspicare che in seguito alla conversione del decreto venga, quanto meno inclusa la possibilità di un litisiconsorzio necessario, sara’ bene che i committenti inizino a studiare come tutelarsi.
A tal fine, è innanzitutto interessante evidenziare che il decreto legge n. 25 non ha abrogato l’art. 8 D.L. n. 138/2011 (convertito in L. 148/2011) in base al quale gli accordi collettivi di secondo livello (i cd accordi di prossimità) possono derogare ad alcune norme di legge e di contrattazione collettiva in alcune specifiche materie, tra le quali rientra anche il regime di solidarietà negli appalti. Tali deroghe, tuttavia, possono essere introdotte a condizione che esse siano volte al raggiungimento dei seguenti specifici fini: la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l’avvio di nuove attività.
Pertanto, le società dovrebbero iniziare a rivedere i contratti di secondo livello e, laddove non ne abbiano alcuno, dovrebbero iniziare a dotarsene.
Sotto altro profilo, i committenti potrebbero tenere traccia del numero e dei nominativi dei subappaltatori, chiedendo all’appaltatore di dargliene immediata notifica, pena la previsione di una penale economica prestabilita.
Inoltre, potrebbero chiedere mensilmente all’appaltatore documentazione attestante il pagamento delle retribuzioni ed il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali riguardanti i dipendenti coinvolti nell’appalto. Anche in tal caso, la mancata comunicazione potrebbe essere colpita con una penale prestabilita, come ad esempio con il mancato pagamento del corrispettivo dell’appalto stesso.
E’ evidente che in caso di subappalto, l’appaltatore dovrebbe osservare le stesse tutele nei confronti dei subappaltatori.
Tutti gli accorgimenti menzionati dovrebbero essere oggetto del contratto di appalto. Sarà opportuno, quindi, per le società rivedere i modelli fino ad oggi utilizzati.
Infine, oltre alla chiamata in causa di appaltatore e subappaltatori (laddove non verrà previsto un litisconsorzio necessario), i committenti potrebbero chiedere l’immediatamente un sequestro conservativo dei loro beni.