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Ma l’hooligan è licenziabile?

In Italia sì, negli altri paesi europei più difficilmente. Se un datore di lavoro scopre che il dipendente (fuori dall'orario di lavoro) fa...

In Italia sì, negli altri paesi europei più difficilmente.

Se un datore di lavoro scopre che il dipendente (fuori dall’orario di lavoro) fa l’hooligan e si diverte a fare a botte con gli esponenti delle tifoserie avversarie devastando le città, può licenziarlo? E se lo scopre attraverso la pagina Facebook del dipendente o di un suo amico può utilizzare questa informazione.

Il network internazionale Ellint, di cui fa parte lo studio Italiano Lexellent, ha fatto uno studio comparato sulla legislazione del lavoro in Germania, Francia, Regno Unito, Italia, Spagna, Belgio e Olanda e ha scoperto che:
– In quasi tutti i paesi la semplice partecipazione agli scontri non consente il licenziamento e, Germania e Italia a parte, in caso di ferite il lavoratore ha diritto all’indennità di malattia.
– In Inghilterra il lavoratore è licenziabile, ma solo se un’indagine parallela dell’azienda dimostra che il dipendente non ha solo partecipato ma ha dato inizio agli scontri.
– In Italia la Corte di Cassazione ha stabilito che ci partecipa volontariamente a scontri sta frodando l’azienda perché mette a repentaglio la sua salute mentre riceve uno stipendio per lavorare; in teoria è licenziabile.
– In ogni caso quanto postato sui social sono prove ammissibili del coinvolgimento negli scontri e in attività teppistiche.
I fatti
Il 10 e 11 giugno ci sono stati scontri a Marsiglia prima della partita degli Europei di calcio 2016 fra Inghilterra e Russia: più di 30 feriti. Ieri un gruppo di tifosi inglesi ha dovuto essere disperso dalla polizia antisommossa francese in centro a Lille.
Anche se non si tratta certamente della prima volta che il fenomeno del teppismo sportivo ha “rubato” i titoli di giornali e telegiornali durante un torneo di calcio in Europa, questo deve essere un importante campanello d’allarme sul fatto che questo tipo di delinquenza e brutalità può avere un forte impatto negativo sulle aziende che scoprissero che un loro dipendente (o più dipendenti) sono coinvolti in episodi di questo tipo.
Negli Europei 2016 attualmente in corso le partite da giocare in un mese coinvolgono le nazionali di 24 paesi. Il campionato è appena iniziato e i giornali riportano che le autorità britanniche hanno già identificato 50 presunti hooligan coinvolti nei disordini, e il numero è certamente destinato ad aumentare. Nel frattempo le autorità francesi hanno fermato a Marsiglia ed espulso dal paese 30 tifosi russi protagonisti di atti violenti.
Cosa succederebbe se uno o più di loro fossero vostri dipendenti?
Ci è stato chiesto dai datori di lavoro se la condotta di un dipendente fuori dall’orario di lavoro, in casi simili, può avere ripercussioni in termini di sanzioni disciplinari al limite fino al licenziamento. La risposta sta in una serie di casi diversi e nelle diverse legislazioni europee. Le conseguenze dei disordini degli Europei 2016 certamente pongono dei dubbi sulla visione corrente riguardo alla privacy e alle leggi sul lavoro, particolarmente in relazione all’utilizzo dei
social media.
Alcuni nostri clienti ci hanno chiesto se le informazioni personali condivise sui social, sia da un dipendente che da un terzo che posta informazioni, foto o commenti su un dipendente, possano ancora essere considerate private e, in questo caso, fino a che punto possano essere applicate sanzioni disciplinari. In altre parole ci hanno chiesto: se le attività svolte da un dipendente nel tempo libero sono dannose per altre persone o per la reputazione dell’azienda, che cosa si può fare?
La risposta dipende dalla legislazione applicabile al rapporto di lavoro.
Nel Regno Unito la licenziabilità dipende dalle circostanze. Per esempio se un dipendente viene arrestato per teppismo molti datori di lavoro potrebbero non considerarla una ragione sufficiente a porre fine al rapporto di lavoro. Tuttavia i datori di lavoro non possono fare affidamento solo sull’attività investigativa della polizia e basare su quella le loro misure disciplinari. Devono ricorrere a un’indagine parallela commissionata per loro conto.
Se un dipendente viene ferito da un hooligan è normale che venga difeso dalla sua azienda, ma c’è una linea sottile fra il trovarsi accidentalmente nel posto sbagliato al momento sbagliato e trovarsi nel posto sbagliato intenzionalmente.
Non sono solo i tifosi inglesi a causare problemi per i loro datori di lavoro, ma le aziende del continente hanno un grado di tolleranza molto basso per chi viene coinvolto in episodi di tifo violento. Tuttavia le altre legislazioni vedono il problema in maniera diversa.
Sembra che la maggioranza delle legislazioni sul lavoro dei paesi europei faccia una distinzione netta fra il comportamento di un dipendente sul posto di lavoro e durante la sua vita privata.
Normalmente le azioni dei dipendenti nel privato non possono essere considerate terreno per un licenziamento per giusta causa. Dunque un dipendente che sia arrestato (o che compaia in televisione o sui social media) durante scontri violenti fra tifoserie non potrebbe essere licenziato solo per questa ragione, anche se in alcuni casi (per esempio in Belgio) è possibile risolvere il rapporto di lavoro con il pagamento di un’indennità di fine rapporto.
Tuttavia, di fronte a circostanze eccezionali, in molti paesi (fra cui Germania, Francia, Italia e Spagna) un grave comportamento privato può giustificare il licenziamento.
Ciò avviene quando il datore di lavoro sia in grado di dimostrare che il comportamento privato ha un effetto negativo diretto sul rapporto di lavoro.
Per esempio nel caso in cui un atto criminoso commesso in privato determini il venir meno del vincolo fiduciario. Questo succede più o meno in tutti i paesi europei se il dipendente ha un ruolo di quadro o ricopre un incarico di fiducia in azienda o è, in qualche modo, una figura rappresentativa dell’azienda nei confronti del pubblico come un manager, un portavoce, un addetto alle vendite. In questi casi l’azienda deve provare che il dipendente ha preso parte attivamente in un’azione illegale.
Per quanto riguarda gli Europei 2016 c’è un rischio molto evidente che la risonanza degli incidenti data dai social media possa fornire le evidenze della partecipazione dei dipendenti agli scontri.
Come già detto c’è anche il rischio che un dipendente possa essere gravemente ferito durante scontri fra tifoserie rivali, sia che sia responsabile che non responsabile dei fatti. In situazioni di questo tipo il dipendente può assentarsi per malattia per tutto il periodo giustificato dal suo stato di salute e previsto dal suo contratto di lavoro.
Ciò detto in Francia, Spagna e Belgio i datori di lavoro non hanno alternative se non quella di pagare l’indennità di malattia.
Ma nell’ordinamento tedesco se un dipendente resta ferito in una rissa non ha diritto all’indennità di malattia se ha provocato lo scontro o iniziato l’azione violenta. In Italia si segue un criterio simile: la Corte di Cassazione ha stabilito che un dipendente, nella sua vita privata, non può volontariamente tenere un comportamento irresponsabile che possa mettere a repentaglio la sua salute mentre viene remunerato con un salario da parte del datore di lavoro.
Non dimentichiamoci che il teppismo non si limita alle partite di calcio. Può accadere in circostanze diverse come proteste, scioperi o come effetto di abuso di alcool o droghe, proteste sociali e manifestazioni anti disoccupazione.
I datori di lavoro non possono porre rimedio a ogni problema del mondo ma, con i giusti incoraggiamenti e il buon esempio possono ispirare un comportamento che tenga alla larga la violenza.
Il lavoro può essere un peso e una condanna, ma anche un onore e motivo di orgoglio.
Senza lavoro nulla può essere realizzato. – Samuel Smiles

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