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Patto di stabilità, formazione a carico del lavoratore in caso di recesso.

Esistono limiti alla libertà del lavoratore di dare le dimissioni? Il tribunale di Velletri (Tribunale Velletri, 21 febbraio 2017, n. 305 ) ha affrontato una questione interessante che riguarda il patto di stabilità. Si tratta di una sentenza che si muove nel solco di una consolidata giurisprudenza che ammette la possibilità per le parti di […]

Esistono limiti alla libertà del lavoratore di dare le dimissioni? Il tribunale di Velletri (Tribunale Velletri, 21 febbraio 2017, n. 305 ) ha affrontato una questione interessante che riguarda il patto di stabilità.
Si tratta di una sentenza che si muove nel solco di una consolidata giurisprudenza che ammette la possibilità per le parti di stipulare dei contratti di durata minima garantita.
La Cassazione, con la sentenza 26 ottobre 2016, n. 21646 della sezione lavoro ha sancito il principio che «il lavoratore subordinato, come ha facoltà di disporre liberamente del proprio diritto di recedere dal rapporto di lavoro (v. Cass. n. 17010/2014; Cass. n. 17817/2005), così può liberamente concordare una durata minima del rapporto stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 c.c., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del suddetto periodo minimo di durata».
La particolarità del caso consisteva nel fatto che l’impegno era stato assunto solo dal lavoratore oltre che nella durata del patto, cinque anni, e nell’importo della penale posta a carico del lavoratore in caso di anticipata risoluzione del rapporto (12.000 euro).
Il giudice si è correttamente posto il problema se un accordo di quel tipo potesse rispondere ai criteri di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto che devono sempre improntare il rapporto di lavoro.
La conclusione a cui è giunto il tribunale è che il patto possa essere ritenuto legittimo quanto da parte dell’imprenditore sia stato sostenuto un reale costo finalizzato alla formazione del lavoratore e che quindi sia interessato «a poter beneficiare per un periodo di tempo minimo ritenuto congruo, del bagaglio di conoscenze acquisito dal lavoratore».
È interessante però osservare come nella sentenza venga del tutto esclusa la rilevanza e/o l’utilità della formazione per il lavoratore, venendo in considerazione il solo interesse dell’impresa a rientrare dai costi sostenuti per il piano formativo e la proporzionalità fra questi e la durata del patto.
Scrive infatti il giudice: «L’accordo stipulato il 19.10.2012 prevede, in sostanza, che, in caso di recesso anticipato del lavoratore, i costi del corso di formazione sostenuti dalla società vengono addebitati al dipendente per il loro mancato ammortamento, senza implicare, ai fini dell’applicazione della penale, che il lavoratore avesse materialmente tratto un vantaggio economico dal conseguimento della “specifica formazione tecnica”».
Non solo, ma è stato anche escluso che il lavoratore possa contestare (e quindi il giudice entrare nel merito) la congruità della spesa sostenuta per la formazione, essendo la scelta della formazione rimessa all’esclusiva volontà dell’imprenditore.
Si legge nella sentenza: «Inoltre non appaiono né pertinenti né condivisibili le considerazioni svolte dal lavoratore sull’eccessiva onerosità del corso di formazione, a suo dire in misura tre volte maggiore della media, la cui scelta sarebbe avvenuta in base ad esigenze e interessi conseguenti lo stretto collegamento tra il [convenuto] e la società che ha organizzato il corso…. Va precisato che sia la scelta della formazione da impartire ai propri dipendenti, sia la scelta del soggetto ritenuto idoneo a tale scopo è rimessa in via esclusiva, ex art. 41 Cost., all’autonomia organizzativo-gestionale dell’imprenditore, non sindacabile né dal lavoratore né in sede giudiziaria. È pur vero che tale scelta, nel caso che ci occupa, ha comportato il vincolo del dipendente a non recede per 5 anni dal rapporto di lavoro, ma questi ben poteva rifiutare di sottoscrivere il “patto di stabilità”».
La sentenza affronta anche un altro importante aspetto, cioè quello del fatto che il patto di stabilità era stato sottoscritto durante il periodo di prova, circostanza che, a detta del lavoratore, lo avrebbe posto in uno stato di soggezione tale da non poterne rifiutare la sottoscrizione. Osserva però la Corte che l’unica ipotesi di nullità o annullabilità sarebbe quella del vizio del consenso, che però non può ravvisarsi per il solo fatto che rapporto non fosse stabilizzato al momento la firma.