Perché anche per le aziende sarebbe importante ricordare il 25 novembre e sapere quali sono le conseguenze dei comportamenti discriminatori vietati. Violenze sessuali e molestie sul lavoro: i punti da chiarire.

Il 25 novembre è la giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne ed è auspicabile che tutte le aziende organizzino eventi di sensibilizzazione sul tema perché si tratta di un fenomeno che riguarda tutti. La giornata lavorativa assorbe gran parte della vita quotidiana di ognuno e l’azienda può svolgere un ruolo educativo fondamentale, arrivando a cambiare la società.


Gli atti di violenza sessuale e le molestie sul lavoro devono essere tenuti ben distinti dagli episodi di mobbing; inoltre, è necessario distinguere i comportamenti che generano responsabilità penale, civile o sono invece censurabili solo sul piano morale.


Sul piano della responsabilità penale, commette il reato di violenza sessuale chi costringe un’altra persona a compiere o subire atti sessuali con violenza, minaccia, abuso di autorità o delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della persona offesa al momento del fatto, o ancora, ingannando la persona offesa perché il colpevole si sostituisce ad altri. La pena è la reclusione da cinque a dieci anni.


Integra, invece, il reato di molestia chi reca a un’altra persona molestia o disturbo, in un luogo pubblico o aperto al pubblico, ovvero per telefono, con insistenza o per altro motivo condannabile. La pena è l’arresto fino a sei mesi o l’ammenda fino a 516 euro. Considerata la poca incisività di questa contravvenzione, è compito dei giudici ricondurre i casi concreti all’ipotesi incriminatrice della violenza sessuale o delle molestie.


Secondo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, sezione penale, integra il reato di violenza sessuale e non quello di molestia chi tocca in modo non casuale i glutei della dipendente, ancorché sopra i vestiti. Si configura, invece, il reato delle molestie solo in presenza di espressioni verbali a sfondo sessuale o di atti di corteggiamento invasivo e insistente diversi dall’abuso sessuale.


Sotto il profilo civilistico, il Codice delle Pari Opportunità definisce le molestie e le molestie sessuali comportamenti indesiderati, posti in essere con lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le prime sono compiute per ragioni legate al sesso, mentre le seconde hanno una connotazione sessuale e si esprimono in forma fisica, verbale o non verbale.


In ambito di diritto antidiscriminatorio, al lavoratore o alla lavoratrice che subisce molestie o molestie sessuali è riconosciuta la facoltà di ricorrere al Giudice del lavoro (del luogo dove è avvenuto il fatto denunciato) che, nei due giorni successivi, convocate le parti e raccolte informazioni sommarie, se ritiene sussistente la violazione, ordina all’autore del comportamento denunciato la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale (nei limiti della prova fornita).


Le aziende possono adottare policy antidiscriminatorie e contro le violenze sessuali e le molestie per disincentivare il compimento di atti discriminatori o reati. Inoltre, le stesse possono istituire procedure di denuncia predeterminate, agevolando così le segnalazioni di comportamenti discriminatori, di violenza sessuale e di molestie.


Anche il Legislatore mantiene alta l’attenzione in materia, tanto è vero che ha appena introdotto forme di tutela per coloro che denunciano, anche questa tipologia di condotte illecite, approvando lo scorso 15 novembre la legge “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”. Ogni azienda dovrà, dunque, aggiornare i modelli di organizzazione e gestione di cui alla legge n. 231 del 2001.

Work-life balance: a che punto siamo?

Un’interessante intervista all’avv. Marco Giangrande in tema di pari opportunità e di come conciliare la vita privata con quella professionale. In Italia il panorama normativo è efficace e chiaro, con leggi, norme e tipologie contrattuali che garantiscono una buona conciliazione vita-lavoro, d’altro canto esiste un blocco culturale che impedisce questo sviluppo soprattutto nelle PMI.
Per seguire l’intervista per esteso, ecco il link.

Professione Avvocato: un nuovo libro per raccontare l’avvocatura.

Edito da Giuffré e realizzato dal Comitato Giovani Asla, è curato dagli avv.ti Alessandro Barzaghi e Lia Campione, con presentazione dell’avv. Remo Danovi, presidente dell’Ordine degli Avvocati di Milano. È il libro dal titolo “Professione: Avvocato” che vede anche la collaborazione di Giulietta Bergamaschi.
Alla domanda: “se si dovesse scegliere una sola qualità per un buon avvocato quale sarebbe la prima della lista?” Giulietta Bergamaschi ha risposto che la disponibilità all’ascolto è sicuramente una dote indispensabile. Questo è, infatti, anche il titolo del capitolo in cui approfondisce l’argomento, raccontando come, a suo parere, si sviluppano le fasi dell’ascolto.
Oltre a Giulietta Bergamaschi, altri 16 avvocati hanno descritto altre doti proprie della professione forense, dalla Curiosità alla Creatività, dalla Coscienza del Ruolo alla Rettitudine; tutte sono state lo spunto per dipingere la professione, tenendo presenti le diverse esperienze e specializzazioni di ciascuno degli Autori.
Link alla pagina ASLA 

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Proprietà intellettuale sulle invenzioni e creazioni dei dipendenti.

L’Ordinamento italiano prevede norme specifiche per regolamentare la titolarità della proprietà intellettuale nel caso delle creazioni intellettuali di un dipendente?
Sì, la normativa in materia di attività creativa generata nel contesto di un rapporto di lavoro subordinato ha una lunga tradizione in risposta alla necessità di evitare potenziali conflitti tra dipendente e datore di lavoro. Ciononostante, a fronte di un’invenzione o altro genere di creazione intellettuale sviluppata da un dipendente, spesso sorgono conflitti a causa della mancanza di previ accordi formali in cui viene fatta menzione dell’attività creativa quale mansione facente parte dei vari doveri del dipendente.
Qual’è la normativa principale in materia?
La disciplina generale relativa alle invenzioni del dipendente è racchiusa nell’art. 2590 del Codice Civile e nell’art. 64 del Codice della Proprietà Intellettuale (CPI), il quale ultimo distingue tre casi diversi: a) Invenzioni di Servizio; b) Invenzioni d’Azienda e c) Invenzioni Occasionali.

  1. “Invenzioni di Servizio”: quando l’invenzione è fatta nell’esecuzione o nell’adempimento di un rapporto di lavoro e l’attività inventiva è prevista come oggetto del contratto sottoscritto e a tale scopo retribuita, allora al dipendente spetta solo il diritto di essere riconosciuto autore, mentre tutti i diritti economici derivanti dall’invenzione appartengono al datore di lavoro.
  2. “Invenzioni d’Azienda”: quando un’invenzione è fatta durante l’esecuzione del rapporto di lavoro e l’attività inventiva è parte delle mansioni stabilite nel contratto, senza però che tale mansione preveda contrattualmente una specifica retribuzione, allora i diritti economici derivanti dall’invenzione appartengono al datore di lavoro, ma il dipendente ha il diritto, oltre a quello di essere riconosciuto autore, anche ad un equo premio economico per l’invenzione fatta. Detto compenso straordinario è calcolato sulla base di una formula derivante dalla giurisprudenza tedesca
  3. “Invenzioni Occasionali”: quando l’invenzione non viene fatta durante l’espletamento delle proprie mansioni contrattuali, ma ricade nel campo dell’attività del datore di lavoro, sia i diritti economici sia quelli morali appartengono al dipendente. In tal caso, però, al datore di lavoro viene riconosciuto il diritto di opzione per l’uso, esclusivo o non esclusivo, dell’invenzione, oppure la facoltà di acquistare il brevetto – qualora esista – pagando una cifra ragionevole che tiene conto del contributo del datore di lavoro nei confronti dell’inventore.

Esistono leggi specifiche che regolamentano le invenzioni da parte di ricercatori di enti pubblici?
Sì, le invenzioni fatte da ricercatori universitari e di enti pubblici sono specificatamente regolamentate dall’Art. 65 CPI, che attribuisce ai ricercatori la proprietà dei diritti economici e brevettuali, con almeno il 50% dei proventi attribuiti al ricercatore dipendente in conformità di meccanismi indicati nello stesso articolo di legge.
L’art. 64 CPI si applica a tutti i tipi di creazioni intellettuali?
No, ci sono norme diverse in funzione dei differenti tipi di creazione. Design industriale, semiconduttori e varietà vegetali sono regolati da altre norme del CPI. Mentre software, fotografie, illustrazioni e altre creazioni artistiche ricadono nella disciplina della Legge sul Diritto d’Autore. I principali articoli di legge sono i seguenti.
Art. 38 CPI – design industriale: laddove l’attività creativa è frutto del rapporto di lavoro, il progetto o il modello creato da un dipendente appartiene al datore di lavoro. Nessun compenso extra è dovuto al progettista.
Art. 89 – topografie dei prodotti a semiconduttori: i diritti esclusivi appartengono al datore di lavoro e si applica quanto stabilito nell’art. 64 CPI.
Art. 101 CPI – nuove varietà vegetali: il coltivatore, proprietario di tutti i diritti economici,  è il datore di lavoro della persona che ha sviluppato la nuova varietà vegetale. Nessun compenso extra è dovuto al dipendente.
Art. 12-bis Legge Autore – software e database: il datore di lavoro detiene il diritto esclusivo per l’uso economico del programma o del database creati dal dipendente durante l’espletamento delle proprie mansioni o in ottemperanza delle istruzioni ricevute dal datore di lavoro stesso. Nessun compenso extra è dovuto al dipendente.
Art. 88 – Legge Autore – fotografie: se lo scatto è stato prodotto nel corso e durante l’adempimento di un contratto di lavoro o di un incarico, entro i limiti dell’oggetto e delle finalità del contratto, il diritto esclusivo compete al datore di lavoro. Nessun compenso extra è dovuto al dipendente.
Il datore di lavoro può acquisire tutti i diritti sulle creazioni intellettuali che possono essere generate da un dipendente firmando preventivamente un atto di acquisto all-inclusive?
Un errore comune da evitare è firmare unitamente alla contratto d’assunzione – o di inserire nel contratto di assunzione – una clausola “all-inclusive” che attribuisce al datore di lavoro la proprietà di tutti i tipi di creazioni intellettuali sviluppate dal dipendente, anche qualora questo non sia in linea con le mansioni contrattualmente remunerate.
Si ribadisce che la validità di tali accordi presuppone che il contratto di lavoro parli espressamente di una attività creativa quale mansione del lavoratore, per la quale lo stesso deve essere remunerato. E’ consigliabile, pertanto, firmare clausole per ogni situazione specifica.
Quale suggerimento quindi per regolamentare la PI in una lettera d’assunzione al momento dell’impiego di un dipendente?
Ai datori di lavoro viene fortemente consigliato di definire quali specifiche creazioni intellettuali possono essere generate dal dipendente e di attribuirne la proprietà al datore di lavoro quale risultato di tali mansioni creative ampiamente descritte e espressamente remunerate nel contratto.
Esiste qualche norma specifica per le creazioni intellettuali fatte da un lavoratore autonomo?
Si una nuova normativa entrata in vigore nel giugno 2017 (legge n. 81/2017), parte della vigente riforma del mercato del lavoro (Jobs Act), che ha effetto verso i datori di lavoro che scelgono di avvalersi di lavoratori autonomi. La misura mira ad estendere la protezione prevista per i dipendenti anche ai lavoratori autonomi, con riferimento a coloro che generano “contributi creativi o invenzioni” nel corso dell’espletamento del proprio lavoro. In tal caso, la titolarità dell’invenzione/creazione appartiene al lavoratore autonomo ed è disciplinata dalle applicabili norme delle Legge Autore e del CPI. Peraltro l’invenzione/creazione appartiene al datore di lavoro solo se l’attività di invenzione/creazione viene espressamente indicata e concordata come mansione contrattuale.
Link al testo pubblicato.
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ciclista americana licenziata per il dito medio a Trump. In Italia decisione probabilmente non legittima.

La recente vicenda della ciclista che ha mostrato il dito (“flipped the bird”) al presidente Trump, ha avuto interessanti sviluppi sul piano lavorativo. La ciclista, infatti, è stata licenziata dal datore di lavoro in base alla considerazione che aveva pubblicato oscenità sui social media e ciò contravvenendo alle precise policy aziendali in vigore, il cui controllo, ironia della sorte, rientrava fra i compiti della lavoratrice. Inoltre, ha sostenuto l’azienda, la foto avrebbe potuto mettere a repentaglio la propria reputazione, nonostante non vi fosse alcun elemento, sul profilo della lavoratrice, che potesse creare una correlazione con il datore di lavoro. Il cui nome, come prevedibile, è uscito sulle prime pagine di tutti i giornali solo dopo, e a causa, del licenziamento.

La questione è ovviamente molto interessante e potrebbe tranquillamente essere esportata nel nostro ordinamento: sarebbe legittimo un licenziamento di questo tipo in Italia? La risposta sarebbe molto probabilmente negativa a meno che l’azienda non abbia un achiara policy sull’uso dei social media che vieti comportamenti di questo tipo, ma in ogni caso la mancanza di correlazione fra dipendente ed azienda potrebbe comunque renderla inutile. Inoltre il lavoratore potrebbe invocare il diritto di critica e di espressione delle proprie idee politiche, in ciò ben supportato dalla Costituzione.

E’ interessante notare come il principio della libertà di opinione non costituisca una protezione negli Usa, a differenza di quello che comunemente si crede.

Infatti il primo emendamento della Costituzione americana («Il Congresso non promulgherà leggi …che limitino la libertà di parola, o di stampa; o il diritto delle persone di riunirsi pacificamente in assemblea ….») esclude la punibilità per aver espresso la propria opinione, ma la garanzia non si estende al settore privato. Con la conseguenza che un imprenditore può licenziare quale reazione a espressioni del pensiero non gradite. Il principio per cui “Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione (art 21 Costituzione Italiana) non si applica quindi nelle aziende del paese più libero del mondo.

Alternativamente il lavoratore potrebbe sostenere che il gesto, certo non educato, non costituisce un’oscenità che possa portare al licenziamento, in un contesto, come quello italiano, dove vige una considerevole libertà di linguaggio. Ciò specie laddove comportamenti o linguaggi simili avessero trovato nel passato una tacita approvazione o non fossero stati contrastati dall’imprenditore, ad esempio con provvedimenti disciplinari o altre idonee misure.

E si tratta proprio di una delle obiezioni sollevate dalla sfortunata ciclista: in passato un manager delle società aveva pubblicato espressioni come “fuxx…bastxxx” senza per questo essere licenziato, nonostante dal profilo Facebook fosse possibile identificarlo come dipendente dell’azienda.

A Ms Briskman resta però aperta anche che la strada della discriminazione: la policy che ha portato al suo licenziamento può essere considerata equa da un punto di vista dell’etnia, della religione, del genere?

E in ogni caso, ne è stata data un’applicazione neutra e non discriminatoria? Se la risposta fosse negativa il licenziamento sarebbe illegittimo con conseguente liquidazione dei danni a favore della lavoratrice.

Lavoro agile: Circolare INAIL n. 48/2017.

L’avv. Giulietta Bergamaschi riprende i punti più interessanti della Circolare INAIL 48/2017 che riporta le istruzioni operative relative alla nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, introdotta dalla legge n. 81 dello scorso 22 maggio.
Il lavoro agile a seguito delle istruzioni operative contenute nella Circolare INAIL n. 48/2017
Con la presente nota segnaliamo i passaggi più interessanti della recente circolare INAIL in materia di lavoro agile.
La disciplina introdotta dal capo II della legge 22 maggio 2017, n. 81 individua nel lavoro agile una modalità flessibile di lavoro subordinato rispetto all’orario e al luogo della prestazione lavorativa che, per la parte resa fuori dai locali aziendali, è eseguita senza una postazione fissa, il che comporta l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali.
Lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile fa permanere il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo, rispettivamente, dagli articoli 1 e 4, n. 1) del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.
Coerentemente con la previsione della norma, la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali segue quella cui viene ricondotta la medesima lavorazione svolta in azienda.
Sia per le attività svolte in azienda, sia per quelle svolte al di fuori di tale ambito, gli strumenti tecnologici sono sempre forniti dal datore di lavoro tenuto a garantirne anche il buon funzionamento e, quindi, a parità di rischio deve necessariamente corrispondere una identica classificazione ai fini tariffari, in attuazione del principio alla stregua del quale il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori agili rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro
Per quanto concerne gli aspetti peculiari del lavoro agile, gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e nel luogo prescelto dal lavoratore stesso sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.
Il lavoratore agile è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
Secondo la posizione assunta dall’INAIL, l’accordo individuale di cui agli articoli 18 e 19 della legge, “si configura come lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio-temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche”.
Questo sempre secondo l’INAIL comporta che “La mancanza di indicazioni sufficienti desumibili dall’accordo individuale […] comporta che, ai fini dell’indennizzabilità dell’evento infortunistico saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare la sussistenza dei presupposti sostanziali della tutela e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore al momento dell’evento infortunistico sia comunque in stretto collegamento con quella lavorativa, in quanto necessitata e funzionale alla stessa, sebbene svolta all’esterno dei locali aziendali”.
I datori di lavoro non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle medesime mansioni in modalità agile che non determinano una variazione del rischio.
Lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile forma oggetto di comunicazione ai sensi di quanto previsto dall’articolo 23, comma 1 della norma in argomento.
A tal fine, a partire dal 15 novembre 2017 sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (www.lavoro.gov.it) sarà disponibile un apposito modello ( .pdf o link ) per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.

La ciclista sfortunata: paralleli nel diritto del lavoro.

La recente vicenda della ciclista che ha mostrato il dito (“flipped the bird”) al presidente Trump, ha avuto interessanti sviluppi sul piano lavorativo. La ciclista infatti è stata licenziata dal datore di lavoro in base alla considerazione che aveva pubblicato oscenità sui social media e ciò contravvenendo alle precise policy aziendali in vigore, il cui controllo, ironia della sorte, rientrava fra i compiti della lavoratrice.

Inoltre, ha sostenuto l’azienda, la foto avrebbe potuto mettere a repentaglio la propria reputazione, nonostante non vi fosse alcun elemento, sul profilo della lavoratrice, che potesse creare una correlazione con il datore di lavoro. Il cui nome, come prevedibile, è uscito sulle prime pagine di tutti i giornali solo dopo, e a causa, del licenziamento.

La questione è ovviamente molto interessante e potrebbe tranquillamente essere esportata nel nostro ordinamento: sarebbe legittimo un licenziamento di questo tipo in Italia? La risposta sarebbe molto probabilmente negativa a meno che l’azienda non abbia una chiara policy sull’uso dei social media che vieti comportamenti di questo tipo, ma in ogni caso la mancanza di correlazione fra dipendente ed azienda potrebbe comunque renderla inutile. Inoltre il lavoratore potrebbe invocare il diritto di critica e di espressione delle proprie idee politiche, in ciò ben supportato dalla Costituzione.

E’ interessante notare come il principio della libertà di opinione non costituisca una protezione negli Usa, a differenza di quello che comunemente si crede.

Infatti il primo emendamento della Costituzione americana («Il Congresso non promulgherà leggi …che limitino la libertà di parola, o di stampa; o il diritto delle persone di riunirsi pacificamente in assemblea ….») esclude la punibilità per aver espresso la propria opinione, ma la garanzia non si estende al settore privato. Con la conseguenza che un imprenditore può licenziare quale reazione a espressioni del pensiero non gradite. Il principio per cui “Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione (art 21 Costituzione Italiana) non si applica quindi nelle aziende del paese più libero del mondo.

Alternativamente il lavoratore potrebbe sostenere che il gesto, certo non educato, non costituisce un’oscenità che possa portare al licenziamento, in un contesto, come quello italiano, dove vige una considerevole libertà di linguaggio. Ciò specie laddove comportamenti o linguaggi simili avessero trovato nel passato una tacita approvazione o non fossero stati contrastati dall’imprenditore, ad esempio con provvedimenti disciplinari o altre idonee misure.

E si tratta proprio di una delle obiezioni sollevate dalla sfortunata ciclista: in passato un manager delle società aveva pubblicato espressioni come “fuxx…bastxxx” senza per questo essere licenziato, nonostante dal profilo Facebook fosse possibile identificarlo come dipendente dell’azienda.

A Ms Briskman resta però aperta anche che la strada della discriminazione: la policy che ha portato al suo licenziamento può essere considerata equa da un punto di vista dell’etnia, della religione, del genere?

E in ogni caso, ne è stata data un’applicazione neutra e non discriminatoria? Se la risposta fosse negativa il licenziamento sarebbe illegittimo con conseguente liquidazione dei danni a favore della lavoratrice.

Inclusive Mindset Academy: Non si giudica un libro dalla sua copertina.

L’esperienza della Biblioteca Vivente per voltare pagina a stereotipi e pregiudizi.
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