Category: Insights

Secondo il CNEL i contratti collettivi nazionali sono oltre 800 (per la precisione 868): possibile che siano tutti stipulati da associazioni sindacali “comparativamente più rappresentative” sul piano nazionale? Ovviamente non è così: solo 300, infatti, sono considerati “regolari”, gli altri – ad affermarlo è Tiziano Treu (presidente CNEL) – sono “contratti pirata”,vale a dire contratti siglati da associazioni datoriali non rappresentative con sindacati dei lavoratori anch’essi privi di effettiva rappresentanza che presentano condizioni economiche e/o normative al di sotto degli standard contrattuali dei settori di riferimento, specie per risparmiare sul costo del lavoro, determinando così una potenziale “concorrenza sleale” a imprese e associazioni datoriali “corrette”. Ecco, allora, che a contrastare il dumpingcontrattuale, dettando nuove regole contro i “contratti pirata”, interviene l’accordo interconfederale del 28 febbraio 2018. Uno degli obbiettivi che si pone l’incontro del prossimo 18 aprile è provare a verificare se CONFINDUSTRIA, CGIL, CISL e UIL, firmatarie del c.d. “patto della fabbrica”, abbiano trovato una soluzione “operativa” oppure se trattasi solo di una dichiarazione d’intenti.
https://lexellent.it/appuntamenti/18-aprile-il-futuro-delle-relazioni-industriali-riflessioni-sullaccordo-confederale-del-28-febbraio-2018/

Edito da Giuffré e realizzato dal Comitato Giovani Asla, è curato dagli avv.ti Alessandro Barzaghi e Lia Campione, con presentazione dell’avv. Remo Danovi, presidente dell’Ordine degli Avvocati di Milano. È il libro dal titolo “Professione: Avvocato” che vede anche la collaborazione di Giulietta Bergamaschi.
Alla domanda: “se si dovesse scegliere una sola qualità per un buon avvocato quale sarebbe la prima della lista?” Giulietta Bergamaschi ha risposto che la disponibilità all’ascolto è sicuramente una dote indispensabile. Questo è, infatti, anche il titolo del capitolo in cui approfondisce l’argomento, raccontando come, a suo parere, si sviluppano le fasi dell’ascolto.
Oltre a Giulietta Bergamaschi, altri 16 avvocati hanno descritto altre doti proprie della professione forense, dalla Curiosità alla Creatività, dalla Coscienza del Ruolo alla Rettitudine; tutte sono state lo spunto per dipingere la professione, tenendo presenti le diverse esperienze e specializzazioni di ciascuno degli Autori.
Link alla pagina ASLA 

E’ di questi giorni la notizia della vicenda di un lavoratore che a suo tempo denunciò alcune malversazioni dell’allora presidente di Ferrovie Nord, oggi a giudizio per peculato e truffa, ma che si è visto costretto, a suo dire, a pagarne “le conseguenze: prima il vuoto intorno a lui, poi la perdita del lavoro” spinge a qualche riflessione.
Che la questione sia rilevante lo dimostra il fatto che se ne è spesso occupata anche la giurisprudenza, ultima sentenza da segnalare la 22375/17 della Cassazione Sezione Lavoro , con la quale è stato annullato un licenziamento comminato al lavoratore che aveva denunciato all’autorità giudiziaria il proprio superiore per fatti che si erano poi rivelati insussistenti e penalmente irrilevanti.
Secondo la Corte infatti possono portare al licenziamento solo le denunce calunniose o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito da parte del lavoratore, purché sia garantita la riservatezza sulla denuncia presentata. Si tratta, se vogliamo, della versione più aggressiva del whistleblowing di cui, a riprova dell’importanza del tema, si discute in questi giorni alla Camera, che sta valutando se introdurre un provvedimento che imponga ad aziende e amministrazioni di istituire un organo e procedure capaci di raccogliere, attraverso un canale riservato, le segnalazioni di possibili malversazioni e di distinguerle da delazioni diffamatorie.
La riflessione è oggi particolarmente attuale stante l’introduzione della figura del Data Protection Officer (DPO) o Responsabile della protezione dei dati (anche se questa definizione ufficiale utilizzata dal legislatore nazionale può essere fonte di fraintendimenti ed è quindi preferibile la denominazione inglese) da parte del nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati personali che entrerà in vigore il prossimo maggio.
Si tratta di una figura che si inserisce in un quadro più ampio: quello dei dipendenti che vanno a ricoprire ruoli “terzi” o di “autorità indipendenti” all’interno della azienda. Un problema niente affatto nuovo, in parte infatti, anche se con sfaccettature diverse, si è già posto per i delegati alla sicurezza e appunto dei responsabili wistleblowing.
Secondo il legislatore il DPO, che può anche essere un dipendente dell’azienda che tratta i dati, dovrebbe agire per tutelare l’interesse dei soggetti titolari del dato, e non quello della azienda da cui è nominato. Quindi dovrebbe essere una figura indipendente, il che, qualora sia un lavoratore subordinato, costituisce chiaramente un ossimoro. Anche se secondo il regolamento il DPO non dipende dalla istruzioni e direttive del preponente né può essere licenziato o subire sanzioni per lo svolgimento di questi compiti (art 38.3).
Ma visto che nessuno verrà mai licenziato con la motivazione di aver svolto con troppa diligenza il ruolo di DPO, ma che più probabilmente le conseguenze saranno, come dire, trasversali, il problema, non risolto dalla norma, diventa come rendere effettiva questa tutela, e riguarda non solo il lavoratore, ma anche il datore di lavoro.
Solo in presenza di una figura davvero indipendente, dotata di necessarie competenze e poteri, anche di spesa, si potrà parlare di effettività del ruolo e di concreto adeguamento agli obblighi derivanti dal nuovo regolamento, così come del resto avviene anche in materia di sicurezza.
Una risposta univoca non può essere data, visto che la situazione cambia in funzione delle qualifica del lavoratore, della dimensione e dell’organizzazione aziendale, ma certamente sarebbe auspicabile introdurre in azienda delle specifiche procedure e regole per i lavoratori addetti a tali compiti, che prevedano per esempio meccanismi di adeguamento economico automatico (es. almeno un aumento pari alla media degli aumenti erogati in azienda), forme di garanzia per quanto concerne i trasferimenti o il demansionamento, meccanismi di controllo sulle mansioni assegnate, procedure chiare per la scelta dei candidati a posizioni diverse o superiori.
A prima vista può sembrare che tali garanzie costituiscano un problema o una limitazione alla libertà imprenditoriale, in realtà, come insegna anche il caso Thyssen, sono una solida polizza di assicurazione per l’azienda e l’imprenditore.
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E’ di questi giorni la notizia della vicenda del sig. F. che a suo tempo denunciò alcune malversazioni dell’allora presidente di Ferrovie Nord, oggi a giudizio per peculato e truffa, ma che si è visto costretto, a suo dire, a pagarne “le conseguenze: prima il vuoto intorno a lui, poi la perdita del lavoro” spinge a qualche riflessione.
Che la questione sia rilevante lo dimostra il fatto che se ne è spesso occupata anche la giurisprudenza, ultima sentenza da segnalare la 22375/17 della Cassazione Sezione Lavoro , con la quale è stato annullato un licenziamento comminato al lavoratore che aveva denunciato all’autorità giudiziaria il proprio superiore per fatti che si erano poi rivelati insussistenti e penalmente irrilevanti.
Secondo la Corte infatti possono portare al licenziamento solo le denunce calunniose o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito da parte del lavoratore, purché sia garantita la riservatezza sulla denuncia presentata. Si tratta, se vogliamo, della versione più aggressiva del whistleblowing di cui, a riprova dell’importanza del tema, si discute in questi giorni alla Camera, che sta valutando se introdurre un provvedimento che imponga ad aziende e amministrazioni di istituire un organo e procedure capaci di raccogliere, attraverso un canale riservato, le segnalazioni di possibili malversazioni e di distinguerle da delazioni diffamatorie.
La riflessione è oggi particolarmente attuale stante l’introduzione della figura del Data Protection Officer (DPO) o Responsabile della protezione dei dati (anche se questa definizione ufficiale utilizzata dal legislatore nazionale può essere fonte di fraintendimenti ed è quindi preferibile la denominazione inglese) da parte del nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati personali che entrerà in vigore il prossimo maggio.
Si tratta di una figura che si inserisce in un quadro più ampio: quello dei dipendenti che vanno a ricoprire ruoli “terzi” o di “autorità indipendenti” all’interno della azienda. Un problema niente affatto nuovo, in parte infatti, anche se con sfaccettature diverse, si è già posto per i delegati alla sicurezza e appunto dei responsabili wistleblowing.
Secondo il legislatore il DPO, che può anche essere un dipendente dell’azienda che tratta i dati, dovrebbe agire per tutelare l’interesse dei soggetti titolari del dato, e non quello della azienda da cui è nominato. Quindi dovrebbe essere una figura indipendente, il che, qualora sia un lavoratore subordinato, costituisce chiaramente un ossimoro. Anche se secondo il regolamento il DPO non dipende dalla istruzioni e direttive del preponente né può essere licenziato o subire sanzioni per lo svolgimento di questi compiti (art 38.3).
Ma visto che nessuno verrà mai licenziato con la motivazione di aver svolto con troppa diligenza il ruolo di DPO, ma che più probabilmente le conseguenze saranno, come dire, trasversali, il problema, non risolto dalla norma, diventa come rendere effettiva questa tutela, e riguarda non solo il lavoratore, ma anche il datore di lavoro.
Solo in presenza di una figura davvero indipendente, dotata di necessarie competenze e poteri, anche di spesa, si potrà parlare di effettività del ruolo e di concreto adeguamento agli obblighi derivanti dal nuovo regolamento, così come del resto avviene anche in materia di sicurezza.
Una risposta univoca non può essere data, visto che la situazione cambia in funzione delle qualifica del lavoratore, della dimensione e dell’organizzazione aziendale, ma certamente sarebbe auspicabile introdurre in azienda delle specifiche procedure e regole per i lavoratori addetti a tali compiti, che prevedano per esempio meccanismi di adeguamento economico automatico (es. almeno un aumento pari alla media degli aumenti erogati in azienda), forme di garanzia per quanto concerne i trasferimenti o il demansionamento, meccanismi di controllo sulle mansioni assegnate, procedure chiare per la scelta dei candidati a posizioni diverse o superiori.
A prima vista può sembrare che tali garanzie costituiscano un problema o una limitazione alla libertà imprenditoriale, in realtà, come insegna anche il caso Thyssen, sono una solida polizza di assicurazione per l’azienda e l’imprenditore.
http://www.diritto24.ilsole24ore.com/art/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2017-10-16/dpo-quali-tutele-e-responsabilita-alcune-riflessioni-102758.php

Tre differenti punti di vista, dal normativo al giuslavorista, fino all’organizzativo. Oltre un centinaio di persone presenti. Rappresentanti di aziende di ogni dimensione. Ecco il bilancio del primo evento del ciclo di incontri organizzato da Zeta Service: Il lavoro diventa Smart (working).

Il Legislatore incentiva lo Smart working

Ha aperto il giro di tavolo Elisabetta Gasparini, Consulente del Lavoro di Lumina, la società di professionisti legata a Zeta Service che fornisce un supporto quotidiano sull’evoluzione delle normative nel mondo del lavoro.
L’intervento ha preso le mosse dalla firma del nuovo decreto Legge del 12 settembre 2017, di cui ancora in pochi sono a conoscenza: la normativa incentiva di fatto l’introduzione dello Smart working nelle aziende attraverso la possibilità di sgravi contributivi, in tutti i contesti in cui le politiche di conciliazione vita-lavoro sono regolate dalla contrattazione di secondo livello.
“Appare chiaro come il Legislatore, con questa misura, creda fermamente nella promozione delle misure per il work-life balance come mezzo per incrementare la produttività”, ha osservato Gasparini.
Per il biennio 2017-2018, sono stati stanziati 110 milioni di euro, ma le scadenze sono collocate nel breve termine. Tutte le aziende che hanno stipulato accordi di secondo livello che prevedono misure di conciliazione vita-lavoro dal 1 gennaio 2017 al 31 ottobre 2017 hanno tempo fino al 15 novembre 2017 per presentare la domanda all’INPS per usufruire degli sgravi contributivi.
Seguirà poi un secondo scaglione per gli accordi stipulati entro il 31 agosto 2018: la domanda andrà in questo caso presentata entro il 15 settembre 2018.
“L’obiettivo è aumentare la competitività delle aziende veicolando una trasformazione del concetto di lavoro subordinato”, ha proseguito la Consulente del Lavoro di Lumina. “Il Legislatore sta facendo lo sforzo di adeguare l’attuale mercato del lavoro al modello di Industria 4.0 già promosso dal Piano Nazionale, incrementando i vantaggi per le imprese che decidono di adeguarsi alle trasformazioni organizzative sollecitate dal contesto”.
Passando per la descrizione delle principali differenze fra il cosiddetto ‘lavoro agile’ e il telelavoro, Gasparini ha spiegato come, con lo Smart working, perdano di importanza due elementi finora considerati cardine nel rapporto di lavoro subordinato: l’orario e il luogo di svolgimento della prestazione.

La chiarezza non sia a discapito della flessibilità

Giulietta Bergamaschi, Avvocato Partner dello Studio Legale Lexellent, è invece entrata nel merito degli aspetti giuslavoristici: “La legge in materia di Smart working è strutturata in modo da lasciare spazio all’autonomia delle parti, alle esigenze delle aziende di ogni dimensione. Si tratta però di misure che possono facilmente configurarsi come un’arma a doppio taglio e le aziende ne devono tenere conto: il lavoratore, se non accompagnato nel percorso, rischia di non sentirsi tutelato e in una soluzione organizzativa che, invece di agevolarlo, lo allontana dall’azienda”.
Partendo dal presupposto che l’accordo relativo al lavoro agile deve essere stipulato per iscritto, “ai fini della prova e della regolarità amministrativa”, per l’azienda è possibile scegliere la modalità individuale, il regolamento aziendale o la mediazione delle rappresentanze sindacali: “L’uso esclusivo degli accordi individuali può far correre il rischio di contravvenire al rispetto della parità di compenso e di trattamento. È perciò consigliabile affiancare a questi un regolamento aziendale collettivo o la contrattazione di secondo livello, ai quali l’accordo individuale poi rimanderà”, ha illustrato Bergamaschi.
Nella redazione degli accordi, secondo l’Avvocato, “la chiarezza paga, ma bisogna evitare di scrivere troppo per non generare inutili irrigidimenti e snaturare così una misura nata proprio per essere flessibile”.

Un approccio rigoroso e flessibile

Poste queste premesse, Rosa Morelli, Relationship Marketing Specialist di Zeta Service, ha descritto la modalità di approccio della società di consulenza, che dedica una fase preliminare di analisi per rispondere alle cinque W: “Iniziamo con l’individuare il target di popolazione che può essere coinvolta nell’accordo di Smart working  (who), basandoci sul principio di non discriminazione e in modo che la copertura sia effettiva su tutto il team; analizziamo gli strumenti e le connessioni(what); assistiamo poi nell’avvio di sperimentazioni attraverso progetti pilota(when); ci preoccupiamo di definire gli obiettivi di lavoro e di fare in modo che gli accordi si basino su un rapporto di fiducia reciproca (how), in un luogo che garantisca la sicurezza della persona e dei dati (where)”.
Ma il cuore della questione è il perché (why): “Crediamo fermamente che il punto di forza dell’adozione dello Smart working da parte delle aziende sia rappresentato dalla possibilità di usufruire degli sgravi fiscali, di generare risparmio dei costinell’utilizzo dei locali e nelle trasferte e di migliorare l’engagement della popolazione aziendale”, ha motivato la Relationship Marketing Specialist di Zeta Service.

Rivedere il design dell’organizzazione per introdurre nuovi processi

Per concludere la mattinata di lavori, Francesco Porotto, Digital Learning, System and Budget Manager, HR Training di Vodafone, ha riportato il proprio caso aziendale, suscitando grande interesse nel pubblico. Nel 2011 Vodafone è stata tra le prime aziende in Italia a sperimentare lo Smart Working, con un progetto pilota che ha coinvolto circa 200 dipendenti; essendo un’azienda di telecomunicazioni possedeva già gli elementi abilitanti, quali connettività mobile, strumenti di collaborazione, videoconferenze, cloud computing e, non ultimo, un approccio da sempre teso a incentivare la collaborazione e la fiducia.“A fronte del successo riscontrato dal pilota, nel 2014 abbiamo esteso a 2.800 dipendenti la possibilità di usufruire di due giornate di Smart Working al mese; prima del lancio sono state definite regole chiare, abbiamo coinvolto tutti i direttori e le prime linee per discutere con loro il cambiamento culturale che l’azienda avrebbe dovuto abbracciare”, ha raccontato Porotto.Oltre a un maggior senso di responsabilizzazione, e possibilità di concentrazione riscontrata, la survey condotta alla fine del primo anno di Smart Working ha rivelato un miglioramento delle condizioni di work-life balance secondo il 90% degli intervistati e un aumento dell’efficienza lavorativa per l’85%, confermata anche dai manager.
Nel 2015 la popolazione eligibile ha raggiunto le 3.500 persone: “L’ampliamento è avvenuto grazie a un attento lavoro sui processi che in un primo momento non permettevano ad alcune figure di poter fruire dello Smart working. Da questo punto di vista c’è stata grandissima collaborazione dei manager, che hanno contribuito attivamente a tale sviluppo.
“Le parole chiave”, ha precisato il manager di Vodafone, “per noi sono state collaborazione e comunicazione, responsabilizzazione e fiducia nel rapporto capo-collaboratore. Tutto ciò naturalmente implica l’adozione e la diffusione di nuovi stili di leadership, attraverso una formazione specifica e continua sui manager”.

Per qualche giorno, a ridosso della metà del mese di agosto appena trascorso, le pagine dei quotidiani nazionali ed internazionali si sono occupate di quello che è stato definito come lo scandalo sessismo, costato il posto a James Damore, giovane ingegnere statunitense.
La causa del suo licenziamento? Un corposo pamphlet intitolato “La cassa di risonanza ideologica di Google”. Un atto di accusa dell’ex dipendente contro quello che egli definisce il politically correct che ispira le politiche aziendali di diversity e inclusion del suo datore di lavoro. Il dibattito è interessante perché attraverso quelle politiche Google attua lo scopo di promuovere l’assunzione di donne in un mondo tecnologico dove ce ne sono poche.
Damore non condivide l’approccio al tema da parte della sua ex azienda e lo afferma con convinzione. Nella sua lunga email contro le direttive di Google, Damore fra le altre cose sostiene che nel settore Tech ci sono meno donne semplicemente perché sono meno adatte a quei mestieri, hanno “differenze caratteriali”, ad esempio una soglia più bassa di resistenza allo stress. Ritiene in generale che per compensare lo svantaggio di alcuni non si debba penalizzare altri; sottolinea come una politica sbagliata possa creare tensioni all’interno dell’organizzazione. E suggerisce poi, a suo modo, come si potrebbe cambiare l’approccio al tema per compensare l’evidente squilibrio di genere che penalizza le donne nel suo settore, senza svantaggiare altri.
Per quanto ho potuto leggere il dibattito seguito al pamphlet di Damore è stato circoscritto per lo più ad un tema: la Silicon Valley, a dispetto dell’immagine liberal, è un territorio maschilista, con una cultura aziendale che malgrado i proclami rimane ostile alle donne.
Non condivido la maggior parte delle affermazioni di Damore, tuttavia non è sulla propensione delle donne ai mestieri Tech in particolare che mi voglio soffermare.
Ciò che invece mi ha più colpita è il ragionamento complessivo che sta alla base delle riflessioni di Damore e cioè l’espressione del dissenso all’interno di un’organizzazione aziendale. Scrive Damore che il fatto di non adeguarsi all’ideologia aziendale provoca un atteggiamento intollerante nei confronti di chi si fa portatore del dissenso; queste le sue parole: “My larger point is that we have an intolerance for ideas and evidence that don’t fit a certain ideology”. Egli in pratica rivendica il diritto di critica per sé e per tutti coloro che non condividono il modo in cui il proprio datore di lavoro promuove i valori della diversità e non si adeguano a quello che lui definisce il politically correct.
È davvero sbagliato rivendicare il diritto di esprimere le proprie opinioni quando l’intento non è sterile ma costruttivo, si cerca di contribuire al dibattito dando dei suggerimenti che non hanno lo scopo principale di offendere qualcuno?
Le considerazioni che seguono, a mio parere, valgono per analizzare il caso specifico, ma devono essere tenute a mente ogni volta che un’azienda si trova ad affrontare un caso di “dissenso motivato” cioè in presenza di un soggetto che decide di esprimere un’opinione personale non in linea con la direzione che l’azienda ha deciso di darsi.
Del resto, quando si toccano questi temi, il problema è anche politico e valoriale. Quel che è vittimismo per gli uni, è sessista per gli altri. E qui entriamo nel campo delle opinioni personali.
Cosa sarebbe successo in Italia? Sarebbe stato necessario analizzare la questione senza prescindere dal contenuto dell’art. 15 (Atti discriminatori) della L. 300/70, che considera nullo il licenziamento di un lavoratore a fini di discriminazione basata sulle convinzioni personali. Non conosciamo tutti i particolari del caso, ma non è da escludere che con un approccio affrettato a una vicenda come quella di Damore si sarebbe corso il rischio di incorrere in un licenziamento discriminatorio.
Questa vicenda ci obbliga a porci una domanda che a questo punto ritengo fondamentale: in nome della diversity e inclusion che strenuamente difendiamo, siamo più o meno credibili se a fronte del dissenso motivato reagiamo cercando di comprendere il disagio oppure “eliminiamo” velocemente il soggetto portatore del “problema”? La risposta a questa domanda non è univoca e impone di volta in volta un’analisi approfondita della vicenda, anche sotto il profilo delle ricadute che la stessa può avere a livello mediatico. Tenendo sempre presente però che non esiste mai un unico punto di vista e che il pregiudizio, anche a fin di bene, purtroppo è sempre dietro l’angolo perché è difficile vederlo in anticipo.
Forse, per coerenza con i principi di diversity e inclusion, la battaglia per la parità sui luoghi di lavoro non dovrebbe essere combattuta a suon di licenziamenti, tranne che nei casi più gravi. In nessun tipo di azienda.

Con un’importante pronuncia la Corte Suprema del Regno Unito ha ritenuto illegittimo il sistema dei costi per accedere al “servizio Giustizia” con riferimento alle controversie di diritto del lavoro
La Corte Suprema ha ritenuto illegittima la normativa sotto due diversi ordini di profili: in quanto lesiva del diritto ad accedere alla tutela giurisdizionale richiedendo a tal fine costi troppo elevati e perché indirettamente discriminatoria nei confronti delle donne, sproporzionatamente colpite da spese più elevate nell’ambito delle domande di “tipo B”, ovvero quelle aventi ad oggetto il diritto discriminatorio.
La legislazione che ha introdotto tale sistema dei costi è stata quindi ritenuta illegittima fin dalla sua emanazione e pertanto è stata abrogata. La sentenza in commento avrà dei riflessi dirompenti in quanto sembra che il Governo dovrà rimborsare tutte le spese e non potrà più esigerle, almeno fino a quando non introdurrà un nuovo regime più equo.
Accesso alla giustizia
La Suprema Corte ha anzitutto ritenuto che i costi previsti dalla normativa in questione debbano considerarsi illegittimi qualora vi sia un reale rischio che ai lavoratori venga effettivamente precluso l’accesso alla giustizia o se ciò li induca a rinunciare in partenza a far valere i loro diritti.
Alcune utili esemplificazioni:
• i costi non hanno alcuna correlazione con l’importo richiesto, fungendo in tal modo da deterrente alla proposizione di domande di basso valore e di quelle nelle quali non hanno ad oggetto una richiesta di tipo economico;
• i costi comportano una contrazione rilevante del contenzioso, con una diminuzione molto consistente del numero di cause di basso valore e nei quali non è richiesto alcun rimedio di tipo economico;
• i costi sono la causa più frequentemente citata per non presentare una domanda;
• i costi devono essere accessibili non in senso teorico, ma nel senso che devono essere ragionevolmente esigibili dal lavoratore.
La Corte Suprema ha altresì considerato che le tasse non potevano essere giustificate come una necessaria intrusione sul diritto di accesso alla giustizia. Sebbene fosse legittimo il pagamento di tasse da parte dei contribuenti per contribuire al “sistema Giustizia”, il Governo non aveva dimostrato che tale regime fosse il mezzo meno invasivo per conseguire tale obiettivo.
Discriminazione indiretta
La Suprema Corte ha poi ritenuto che il pagamento di costi più elevati per le domande di “tipo B”, all’interno delle quali sono ricomprese le cause di discriminazione, fosse irragionevole e discriminatorio nei confronti delle donne.
Conseguenze
La sentenza in commento riguarda sia le domande proposte in primo grado che in grado di Appello.
Come già anticipato, la Corte Suprema ha ritenuto un tale meccanismo illegittimo fin dalla sua entrata in vigore e quindi è stata abrogata la relativa disciplina. Sembra che il Governo dovrà ora rimborsare tutte le spese sostenute dai contribuenti (circa 32 milioni di sterline) fin dal luglio 2013, e che non potrà più esigerne il pagamento.
Una cosa è certa. In Inghilterra dovranno aspettarsi che il numero di cause aumenti nuovamente.
La decisione potrebbe spingere a qualche riflessione anche nel nostro paese, dove il contributo unificato è stato introdotto con chiari intenti deflattivi e quindi per ridurre il contenzioso (si pensi solo al processo amministrativo). Il che è un po’ come aumentare i ticket sanitari per impedire ai malati di accedere agli ospedali: un fine certamente contrario ai principi non solo costituzionali, ma democratici.
Particolarmente interessante è poi la parte della sentenza in cui si affronta il tema della discriminazione indiretta di cui la Suprema Corte dà una applicazione assai interessante per coerenza e progressività.

Gli eventi degli ultimi giorni, da Manchester a Londra passando per Torino spingono a qualche riflessione, posto che ci troviamo di fronte ad una situazione che impone una diversa impostazione per ciò che concerne la sicurezza nei luoghi di lavoro.
E’ evidente che chi opera nelle risorse umane, nel momento in cui si attenta alla sicurezza personale in modo indiscriminato e non a obiettivi mirati, è costretto a una nuova visione del problema.
Il primo è certamente l’aggiornamento del DVR – il Documento di Valutazione dei Rischi – che non può non tenere conto della nuova realtà e dei nuovi rischi e soprattutto non deve essere visto come un mero incombente burocratico, ma come lo spunto per rivedere le proprie procedure di sicurezza nel momento in cui nuovi pericoli si affacciano all’orizzonte. Pericoli più accentuati per i luoghi aperti al pubblico: le aree di sosta e ristoro lungo le autostrade, i bar e ristoranti nelle stazioni, i grandi centri commerciali, eventi pubblici di qualsivoglia tipo, le società di trasporto su gomma. Ma senza dimenticare gli obiettivi sensibili: oltre alle istituzioni pubbliche, le redazioni di giornali, radio e televisioni o gli stabilimenti chimici.
Si parla di “guerra”, di “nuove minacce” ma in realtà è oltre un secolo che il terrorismo, ricorrentemente, porta la sua furia distruttrice nella società verso obiettivi “non qualificati” e dunque più facili da colpire (dai morti del caffè Terminus a Parigi nel 1894 alle stragi che hanno insanguinato l’Italia fra gli anni Sessanta – piazza Fontana – e gli anni Ottanta – la stazione di Bologna).
L’obiettivo principale dei terroristi è generare nell’opinione pubblica un sentimento di impotenza e di paura. E drammaticamente a questi si aggiungono alcuni sconsiderati che per fare una bravata rischiano di provocare una strage ancora peggiore. Evitare che qualcuno tenti di commettere attentati è, ovviamente, molto difficile. Ma gli strumenti per prevenire e reagire ci sono e fanno parte del bagaglio indispensabile per la gestione della sicurezza prima di tutto nei luoghi di lavoro.
Qualche esempio:

• Un punto di ritrovo esterno all’azienda in caso di allarme bomba (è molto più facile per un terrorista colpire le persone di un’azienda quando escono e stazionano sul marciapiede di fonte all’edificio che dentro l’edificio stesso);
• Un “luogo sicuro” in caso di irruzione;
• La possibilità di sezionare ed isolare i locali in modo da ritardare eventuali assalitori;
• Procedure di evacuazione collaudate frequentemente;
• Scale di emergenza a prova di irruzione;
• Controllo degli accessi più rigoroso, da tenersi in aree da cui sia difficile accedere all’interno dello stabile;
• La possibilità di dare ospitalità a chi si trovi all’esterno e sotto attacco;
• Predisporre un piano di irruzione nell’edificio in caso di attacco e dunque mettere in rete piantine aggiornate degli edifici, disponibili per le forze dell’ordine.

Devono essere poi sensibilizzati i dipendenti sulla necessità di segnalare in modo corretto e senza creare inutili allarmismi pacchi o valigie sospette, auto e furgoni “anomali”, la presenza ricorrente di estranei equivoci, senza al contempo creare inutili allarmismi o peggio ancora situazioni di panico.
E’ essenziale anche sapersi muovere in caso si diventi bersagli di colpi d’arma da fuoco. Può essere vitale sapere che è più difficile costituire un bersaglio se ci si muove, se si è a distanza e se si studia l’angolo tra obiettivo e tiratore, la capacità di tiro di un’arma, realizzare la differenza tra un nascondiglio, che cela l’obiettivo agli occhi del killer, e un riparo che può anche proteggere da eventuali colpi di arma da fuoco, come scegliere una via di fuga e come comportarsi in presenza di una folla in preda al panico.  Senza essere coscienti di tutto ciò si può rischiare di passare da una situazione relativamente sicura ad una esposta.
In poche parole si deve fare cultura della sicurezza che è il primo strumento per combattere il terrorismo.

Lavoro agile, smart working, lavoro flessibile: sono tanti i nomi che in questi giorni vengono utilizzati per indicare il disegno di legge “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, approvato dal Parlamento lo scorso 10 maggio. Tanti nomi diversi creano, almeno in me, altrettanta confusione. Così, complice il fatto che il comune di Milano ha indetto, dal 22 al 26 maggio, la settimana del lavoro agile, ho pensato di fare una ricerca su Internet (e dove altrimenti?) per capire quanto ne sapevo davvero di questo tema. Risultato? Mi sono resa conto di non essere l’unica ad avere le idee un po’ confuse su cosa significhi davvero lavoro agile e su quali siano i vantaggi di questa novità. Per fare un po’ di chiarezza ho chiesto aiuto all’avvocata Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, che si occupa di diritto del lavoro.
Avvocata Bergamaschi, la legge sul lavoro agile è stata criticata per il fatto che è molto vaga. Lei che ne pensa?
Credo che la vaghezza non sia necessariamente un difetto. O almeno non lo è se si guarda a questa norma come a una legge di “passaggio” per creare un contesto normativo in cui sviluppare una nuova organizzazione del lavoro. L’intento del legislatore è stato quello di essere il più inclusivo possibile. In Italia, come sappiamo, ci sono imprese con caratteristiche molto diverse e una legge così formulata le lascia libere di adattare i contenuti fondamentali della norma alle proprie caratteristiche.
Ma non si rischia così di perdere alcune garanzie?
Se si riferisce al diritto alla disconnessione o alla sicurezza sul lavoro la norma dice chiaramente che nell’accordo individuale dovranno essere garantiti questi diritti.
Qual è allora secondo lei la criticità maggiore di questa norma?
È una criticità che ahimè nessuna norma può risolvere. Il lavoro agile elimina i vincoli del tempo e dello spazio ma non può funzionare se non cambia il contesto organizzativo delle aziende italiane e la mentalità degli imprenditori e dei lavoratori stessi.
In Italia però il tessuto imprenditoriale è costituito per la maggior parte da piccoli e medi imprenditori per i quali certi temi sono ancora un po’ ostici. I dati dell’Osservatorio della School of management del Politecnico di Milano dicono, infatti, che nel 2016 tra quel 30% di imprese italiane che hanno sperimentato il lavoro agile, solo il 5% erano pmi. Come si fa con loro?
Le pmi italiane sono indietro da tanti punti di vista e il lavoro agile è sicuramente uno di questi. La norma è stata però esplicitamente pensata per aiutarle visto che molte di loro non hanno aderito alla sperimentazione perché si sentivano bloccate dalla mancanza di un quadro normativo di riferimento. Inoltre la legge ha tentato di stimolarle a introdurre questa nuova organizzazione del lavoro eliminando l’obbligo (inizialmente previsto) di coinvolgere il sindacato.
Molti lavoratori che hanno aderito alla sperimentazione degli scorsi anni hanno dichiarato di essere molto felici del lavoro agile perché così sono riusciti finalmente a fare le lavatrici arretrate o andare a prendere i figli a scuola durante la pausa pranzo. Sono questi i vantaggi?
Il lavoro agile non dovrebbe essere il lavoro da casa, altrimenti si trasforma in una semplice delocalizzazione. Dovrebbe essere più che altro un lavoro in movimento che viene reso possibile grazie agli strumenti tecnologici forniti dal datore di lavoro.
La sperimentazione però racconta una storia diversa…
I dati raccolti finora mostrano che il 69% dei lavoratori agili sono uomini e che hanno circa 41 anni quindi direi che più che uno strumento di conciliazione è forse stato usato come uno strumento di condivisione. È vero però che finora è stato molto spesso erroneamente confuso ed equiparato al telelavoro perdendo così tutto il suo potenziale innovativo.
Spesso però sono le stesse aziende che puntano proprio su questo strumento per presentarsi come imprese che hanno a cuore il work-life balance dei propri dipendenti…
Il tema è più complesso. Di sicuro può avere effetti positivi da questo punto di vista ma alle aziende viene chiesto un cambiamento molto più profondo. Altrimenti il rischio è quello che tutto si trasformi solo in una grande operazione di marketing o di maquillage di diritto del lavoro.
E per evitare tutto questo cosa servirebbe?
Ci sarebbe bisogno di molta formazione, sia per il management, sia per i lavoratori. I manager dovrebbero, per esempio, imparare a uscire dalla logica del “ti vedo, ti controllo e allora so che stai lavorando”, e passare a una in cui al lavoratore viene affidato un compito sulla base di un rapporto fiduciario. Mentre i lavoratori dovrebbero, ad esempio, approfondire l’uso delle nuove tecnologie così da essere in grado di utilizzarle in modo consapevole e riuscire a sfruttarle per rimanere coinvolti nell’organizzazione. Questi però sono elementi che appartengono alla cultura organizzativa e che non possono essere imposti dal legislatore.
Quindi che cosa rappresenta davvero il lavoro agile per le aziende e per i lavoratori?
Per le aziende rappresenta sicuramente l’occasione di aumentare la propria competitività dandosi un’organizzazione più moderna che consenta alle persone di rendere di più. Per i lavoratori è invece, secondo me, un ottimo strumento di crescita. Avere qualcuno che ti controlla può rappresentare una tranquillità in più, ma rischia anche di deresponsabilizzare e appiattire le proprie possibilità di crescita lavorativa. Essere responsabili dei propri obiettivi e del proprio tempo è invece un modo per sviluppare nuove abilità che possono essere spese nel corso della propria carriera.

L’interesse del legislatore alle donne lavoratrici
“In occasione dell’uscita del volume “Codice delle Pari Opportunità” edito a marzo 2017 dalla casa editrice La Tribuna nella collana dei codici commentati con la giurisprudenza, a cura di diciotto avvocate appartenenti a studi legali aderenti ad ASLA (associazione che raccoglie i principali studi legali associati d’Italia) abbiamo chiesto a una delle autrice, Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, un intervento sul complesso dei temi trattati nella pubblicazione”.
Le avvocate di ASLAWomen, la sezione femminile di ASLA, hanno messo a punto con entusiasmo il “Codice delle Pari Opportunità”, una raccolta commentata di tutte le leggi vigenti in materia.
Lo scopo iniziale era quello di creare una raccolta ad uso interno; negli studi legali le difficoltà delle donne sono le stesse che si ritrovano nelle aziende. Se vogliamo fare un paragone fra donne equity partner e donne dirigenti, la situazione dell’avvocatura si presenta migliore in termini percentuali a fronte di un 19% contro un 13%;l’ultimo Global Gender Gap Report, redatto dal World Economic Forum di Ginevra con cadenza annuale, posiziona l’Italia al 71esimo posto su 136 Paesi. Il tema della presenza femminile nelle posizioni apicali rimane sensibile anche nelle aziende quotate, dove le donne rivestono il ruolo di amministratori indipendenti nella maggior parte dei casi o comunque cariche non esecutive, mentre la carica di amministratore delegato è ancora nella stragrande maggioranza dei casi rivestita da uomini. Considerata la situazione delle donne nel suo complesso, ci è sembrato di dover contribuire al dibattito e abbiamo quindi deciso di pubblicare “il Codice” anche per l’esterno.
Il “Codice delle Pari opportunità”, che reca la prefazione di Monica Parrella, muove dall’attenzione particolare al tema delle pari opportunità nella nostra Carta Costituzionale, si sofferma sui contenuti del D. L.vo 11 aprile 2006, n. 198 (il Codice delle Pari Opportunità) che enuncia il generale divieto di discriminazione tra donne e uomini nel nostro Paese e tratta la materia delle pari opportunità nei rapporti etico-sociali, nonché approfondisce il ruolo che il codice civile attribuisce alla donna nell’ambito dei rapporti familiari, tanto che è possibile affermare di essere finalmente giunti alla parificazione dei diritti e dei doveri dei coniugi in relazione alla vita familiare.
Sempre sotto il profilo dei diritti civili,un “Codice delle Pari Opportunità” non poteva dirsi tale senza un commento relativo all’entrata in vigore della L. n. 76 del 2016 che ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico le unioni civili fra persone dello stesso sesso: lo stato di incertezza giuridica riguardo al riconoscimento del diritto alle unioni fra persone dello stesso sesso è stato ormai rimosso. Quello della L. n. 76 del 2016 è un approdo importante, destinato ad essere migliorato attraverso il vaglio della giurisprudenza di legittimità e di quella costituzionale. Sotto il profilo giuslavoristico, per diversi motivi, tipici e caratteristici della vita interna all’azienda, la legge renderà più visibile il fattore discriminante meno visibile dentro e fuori all’azienda, l’orientamento sessuale, ed il datore di lavoro non potrà più far finta di non sapere, dovendo porre particolare attenzione al tema della parità di trattamento e dell’inclusione dei lavoratori LGBT.
In ambito penale, le colleghe hanno affrontato il tema della detenzione femminile e, in particolare, del fenomeno della c.d. “carcerazione degli infanti”, sempre nel rispetto dei diritti fondamentali dei fanciulli e del valore sociale e costituzionalmente protetto dell’istituzione familiare e della maternità, delle tutele a favore delle vittime di violenze di genere.
L’attenzione del legislatore alle donne lavoratrici, significativa nell’ambito del nuovo quadro di regole che delineano la materia del diritto del lavoro, si muove sempre di più in un’ottica di parità di trattamento e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Più recentemente, si segnalano gli interventi della Legge di Bilancio 2017 (L. n. 232/2016) con riferimento a violenza di genere, bonus nascita/adozione, buoni e voucher asili nido e opzione donna. Nella specie: viene esteso alle lavoratrici autonome, nella misura massima di 3 mesi, il diritto all’astensione dal lavoro già previsto per le lavoratrici dipendenti; viene riconosciuto, a decorrere dal 01.01.2017, un premio alla nascita o all’adozione di minore di 800 euro, che non concorre alla formazione del reddito complessivo, corrisposto dall’INPS su domanda della futura madre, al compimento del 7° mese di gravidanza o all’atto dell’adozione; con riferimento ai nati a decorrere dal 01.01.2016, viene corrisposto dall’INPS al genitore richiedente, previa presentazione di idonea documentazione, un buono di 1.000 euro su base annua, e parametrato a 11 mensilità, per il pagamento di rette relative alla frequenza di asili nido pubblici e privati, nonché per l’introduzione di forme di supporto presso la propria abitazione in favore dei bambini al di sotto dei 3 anni, affetti da gravi patologie croniche; viene esteso agli anni 2017 e 2018 la possibilità di concedere alle madri lavoratrici, dipendenti e autonome, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting. La ratio sottesa a i provvedimenti sopra richiamati a titolo di esempio è quella di favorire il contemperamento delle esigenze, personali ed economiche, delle donne lavoratrici, madri e non solo, con il diritto al lavoro e alla progressione di carriera.
Sempre con riferimento all’ambito aziendale, tengo a sottolineare che “Il Codice” ha riservato la necessaria attenzione all’introduzione nel nostro Paese della normativa sulle c.d. quote di genere, avvenuta con la legge 12 luglio 2011 n. 120 (“Golfo-Mosca”) che prevede specifiche disposizioni volte ad assicurare il maggior equilibrio tra i generi – e quindi una maggiore rappresentanza di donne – negli organi delle società quotate e delle società a controllo pubblico. Sappiamo infatti che a seguito dell’introduzione della legge, la rappresentanza femminile è cresciuta in modo esponenziale sino ad oltrepassare, per alcune società quotate, la soglia del 30%.
Da ultimo, ma non meno importante perché volto a superare lo squilibrio di genere nelle assemblee elettive e a promuovere l’incremento del tasso di partecipazione femminile alla vita politica e istituzionale del Paese, il Codice commenta le varie misure che incidono, principalmente, sulla composizione delle liste, sull’espressione del voto da parte degli elettori e sulla composizione degli organi collegiali non elettivi, quali le giunte comunali.
Infine, una motivazione in più per acquistare questo strumento di lavoro e sostenerci: le autrici hanno ceduto i diritti d’autore sui loro contributi all’associazione affinché vengano investiti in nuovi progetti per la valorizzazione del talento femminile e non solo, ASLAWomen infatti da qualche tempo lavora concretamente sull’inclusione di tutte le diversità.

La notizia della sentenza della Cassazione sulla necessità di rivedere i criteri di liquidazione dell’assegno all’ex coniuge ha, di fatto, oscurato sui giornali e sui social network la notizia sull’approvazione della legge sul cosiddetto lavoro agile e sul lavoro dei liberi professionisti.
C’è però un filo conduttore che può essere letto da un‘ottica femminile tra le decisioni del Parlamento e della Cassazione. Ed è quello di un ripensamento del ruolo delle donne nel nostro paese, in cui la tragica piaga del femminicidio è una precisa cartina di tornasole.
Il fatto che si sia sancito il diritto alla indennità di maternità anche a quelle donne, come le libere professioniste, che non possono sospendere l’attività lavorativa durante la gravidanza per non essere soggette ad ulteriori svantaggi oltre quelli che già subiscono, segna sicuramente un passo avanti culturale. Che ben si accorda con l’idea che la donna non possa e non debba avere il mero ruolo di coniuge e che ci sia un dovere, ma soprattutto il diritto, ad un ruolo attivo nel mondo del lavoro anche per chi sceglie di occuparsi della propria famiglia.
Ed in questo quadro la disciplina del lavoro agile rappresenta indubbiamente un’importante e significativa novità: con la possibilità di organizzare al meglio la propria giornata lavorativa l’alternanza lavoro/famiglia ne esce certamente facilitata e quindi potrebbe essere finalmente lo strumento che limiti l’abbandono del posto di lavoro dopo la nascita dei figli, situazione molto comune per le donne lavoratrici italiane. E ciò non perché vogliamo sostenere che il lavoro agile debba essere destinato alle donne, ma perché modalità di lavoro flessibili che non compromettano il percorso di carriera possono facilitare la suddivisione dei compiti all’interno della coppia.
Siamo quindi in presenza di un insieme di provvedimenti che, in una visione positiva, che ci auguriamo sia quella giusta, potrebbero rappresentare il trampolino di lancio di un nuovo e moderno ruolo femminile in un paese che da questo punto di vista deve fare molti passi avanti.
Certo non possiamo negare i pericoli che potrebbero emergere in questo contesto, ma d’altronde nella storia umana così come della sua evoluzione c’è sempre stato un punto dove le cose avrebbero potuto volgere al peggio.
Il rischio che con il lavoro agile si releghi ancora di più la donna in un ruolo familiare con l’ulteriore fardello di doversi anche portare il lavoro a casa ed il rischio, in caso di fallimento dell’unione, di sentirsi dire che non ha alcun diritto economico perché è già stata raggiunta l’autosufficienza che si è “procurata” grazie al sacrificio del doppio impegno casa lavoro, ancorché agile.
Pensiamo perciò che sarà di fondamentale importanza tenere sotto controllo i dati sul lavoro agile per vedere in che percentuale ne usufruiranno i due generi in modo da capire se sarà davvero uno smart working o uno strumento di esclusione se non addirittura di segregazione. Ma anche un monitoraggio attento delle sentenze che usciranno nei prossimi mesi in tema di assegno divorzile potrà servire per capire dove stia andando il nostro paese. Se dalla sentenza della Cassazione dovesse prendere spunto un orientamento giurisprudenziale e culturale che in nome di un malinteso principio di parità negasse l’oggettiva posizione di svantaggio delle donne nel mondo del lavoro, sarebbe un deprecabile passo indietro sulla via della modernità e della valorizzazione della diversità, fattore cruciale di competitività produttiva.

Confluiti i diversi DDL in un unico testo (AS 2233-B), l’approvazione definitiva di una regolazione a livello nazionale del Lavoro Agile è ormai vicina; raccolti i pareri delle commissioni competenti, il provvedimento sopra citato, contenente anche la disciplina del lavoro autonomo, sarà approvato nei prossimi giorni dall’aula del Senato.
Non si tratterà, come più volte è stato scritto, di una diversa tipologia negoziale, ma di un modo flessibile di dare esecuzione alla prestazione di lavoro subordinato.
La prestazione lavorativa verrà eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le parti non potranno prescindere da un accordo scritto che disciplinerà sia l’esecuzione della prestazione svolta fuori dai locali aziendali, sia le forme di esercizio del potere direttivo, quello di controllo (ai sensi dell’art. 4 L. 300/70, quindi subordinatamente all’informativa di cui al comma III) e quello disciplinare del datore di lavoro nonchè gli strumenti utilizzati dal lavoratore.
In concreto, l’accordo dovrà contemplare tutti gli aspetti che caratterizzano la parte di prestazione lavorativa che non viene resa all’interno dei locali aziendali, ma al di fuori di essi. Senza dimenticare che occorrerà disciplinare il rispetto dei tempi di riposo del lavoratore e il suo diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, ottenuto attraverso congrue misure tecniche e organizzative.
Il tema più critico è stato e rimane quello relativo alla tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile: il datore di lavoro garantirà la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegnerà al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale saranno individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore dal canto suo sarà tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Anche l’INAIL dovrà adeguare la propria copertura sia in relazione agli infortuni sia in relazione alle malattie professionali: il lavoratore si considererà coperto dall’assicurazione, purchè la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Un’ultima considerazione: negli ultimi anni molte aziende, anticipando il legislatore, cosa che spesso accade nel diritto del lavoro, hanno messo in atto sperimentazioni di prestazioni di lavoro flessibili, simili a quelle sopra descritte, ma necessariamente non coincidenti con la norma in via di approvazione. Posto che il DDL di questo non tiene conto, le aziende virtuose saranno tenute a verificare se gli accordi di secondo livello sottoscritti o le policy unilaterali adottate siano in linea con la normativa e qualora non lo fossero dovranno adoperarsi per un adeguamento in tempi brevi, eventualmente integrando, ove necessario, gli accordi individuali già sottoscritti con i lavoratori agili.

La recente notizia proveniente dalla Svezia secondo la quale ai lavoratori di un’azienda viene offerto di farsi installare un chip sottopelle che ha la funzione di controllo dell’accesso in ufficio, pone una serie di interrogativi sui quali riflettere alla luce della nostra normativa, e più in generale sull’evoluzione della regolamentazione della privacy alla luce delle moderne, ma soprattutto veloci, innovazioni tecnologiche.
La domanda è dunque quella se un sistema di questo tipo potrebbe essere ritenuto sicuramente legittimo nel nostro paese. Credo che esisterebbero seri problemi per una serie di ragioni che proviamo qui a elencare.
La prima è quella sull’installabilità tout court. Non vi è dubbio infatti che il microchip possa costituire strumento di controllo degli accessi, e quindi in tale funzione non soggetto ad autorizzazione da parte della DTL, ma la domanda è se qualsiasi strumento che abbia tale caratteristica possa essere installato, a prescindere dal fatto che possano essere introdotti altri strumenti, ugualmente efficaci, ma in grado di maggiormente garantire la privacy del soggetto che gli utilizza.
Ma anche ove fosse possibile installare il microchip, i dati forniti sarebbero utilizzabili anche al di fuori della limitata funzione per i quali sono raccolti (controllo dell’entrata e dell’uscita dal lavoro)? Il dubbio è molto forte in quanto sembra emergere dalle prime comunicazioni e commenti, che provengono anche dalla Autorità Garante, che il controllo deve essere strettamente correlato alla funzione per la quale lo strumento è stato assegnato.
La seconda questione ha carattere molto più ampio ed investe la natura del rapporto di lavoro subordinato. Per quanto possa essere regolamentato e controllato l’uso dei dati raccolti non vi è alcun dubbio sulla invasività di un apparecchio che controlla il lavoratore e più in particolare la sua posizione per 24 ore al giorno, indipendentemente dal fatto che quel lavoratore sia in servizio o meno. Si tratta di un qualcosa la cui imposizione senza consenso non può essere ammessa dall’ordinamento, per l’estensione e la pervasività dell’attività di monitoraggio. Come può essere allora possibile introdurre un meccanismo di quel tipo nel corpo di un lavoratore subordinato sulla base del solo principio della volontarietà, quando il rapporto è chiaramente sbilanciato, come del resto appare evidente dalla stessa terminologia “lavoro subordinato”?
Certo si può sostenere che il lavoratore può rifiutarsi, ma quali potrebbero essere le conseguenze di quel rifiuto in situazioni dove, a differenza di quello che sembra essere accaduto in Svezia, è la maggioranza dei lavoratori ad accettare e una sparuta minoranza a rifiutarsi?
Non vi è una chiara dissonanza normativa laddove per firmare una transazione con rinuncia a diritti che l’ordinamento ritiene meritevoli di particolare tutela si richiede una forma particolare di assistenza al lavoratore (controllo sindacale o controllo pubblico) mentre per rinunciare a un diritto di valenza costituzionale ci si limiterebbe alla semplice volontarietà?
Alla luce delle nuove tecnologie e della continua evoluzione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, sia essa autonoma o subordinata (pensiamo soltanto al caso Foodora o Uber, allo smart working, etc.) è forse giunto il momento di ripensare in modo più ampio a cosa oggi sia un rapporto di lavoro subordinato e di quale debba essere il contemperamento degli interessi del datore di lavoro e del lavoratore. I vecchi schemi mentali sono infatti un modo analogico per affrontare un mondo ormai digitale, e come tali inadeguati.

Quale è stato l’impatto di 60 anni di unità europea sulle condizioni dei lavoratori nell’Unione? L’analisi di come sono cambiate le regole che riguardano il lavoro guardando attraverso il filtro della legislazione europea offre un significativo esempio di come l’integrazione abbia prodotto effetti positivi, portando ad una profonda revisione del quadro normativo senza per questo necessariamente penalizzare i lavoratori, allo stesso tempo spesso introducendo principi del tutto estranei se non addirittura sconosciuti alla nostra cultura. Questo appare ancora più sorprendente se si pensa che fino alla inizi degli anni 90 sembrava che gli effetti delle direttive europee dovessero essere di scarsa rilevanza e impatto su una normativa nazionale del lavoro che, si diceva allora, era “molto più avanzata” rispetto a quella europea. Dove per “più avanzata” si intendeva di solito più protettiva nei confronti dei lavoratori, quindi decisamente più rigida. Il recepimento delle direttive comunitarie, lo ricordiamo, non può infatti comportare un peggioramento delle condizioni dei lavoratori rispetto alle leggi vigenti nei paesi membri.
Quindi l’idea di base è stata quella di “importare diritti, mai retrocedere”. Ma quali diritti ci sono arrivati dall’Europa? In realtà molti, anche se non sempre percepiti dall’opinione pubblica. Il primo esempio lampante è quello della legge sui licenziamenti collettivi: sull’onda delle condanne inflitte dalla Corte Europea è stata dapprima introdotta, sostituendo gli accordi interconfederali (mancanza attuazione direttiva 129/75) e quindi profondamente cambiata con l’inserimento anche dei dirigenti fra i lavoratori protetti dalla legge (CGE sentenza C-596/2012 13/2/14 che ha censurato l’Italia per il mancato recepimento della Direttiva 98/59/CE).
Tuttavia non si tratta di un caso isolato. In realtà situazioni simili si sono verificate in molti settori che sono stati pesantemente condizionati dalle direttive europee, con conseguenze importanti per la tutela dei lavoratori. Si pensi per esempio al decreto legge, di chiara derivazione europea, oggi in discussione davanti al Parlamento sulla responsabilità solidale negli appalti, o alla normativa in tema di trasferimento di ramo d’azienda oggi estesa anche alla successione di imprenditori negli appalti, che già aveva garantito una serie di tutele per i lavoratori del tutto sconosciute alla legge precedente al 1990. E si tratta di tre esempi limitati ai tempi più recenti.
Quello che è riscontrabile non è stato soltanto un cambiamento nelle singole norme, ma anche e soprattutto un cambiamento culturale. Un esempio per tutti. Per quanto il tema della non discriminazione trovi già un importante riconoscimento delle norme contenute nella Costituzione e nello Statuto dei Lavoratori, approvato oltre 50 anni fa, i concetti di discriminazione indiretta e di parità di trattamento come oggi lo conosciamo sono entrati nel comune sentire soltanto in seguito alle Direttive Comunitarie 43/2000 e 78/2000, poi recepite le leggi 215 e 216 del 2003.
Ma anche la più importante riforma della legge sul lavoro cui il nostro paese ha assistito dal 1970, il Jobs Act, è frutto dell’apertura della nostra società alle sempre più pressanti istanze arrivate dall’estero che hanno spinto il legislatore ad agire per una modernizzazione, ormai improcrastinabile, del mercato del lavoro. Mercato del lavoro divenuto più aperto anche grazie alla libertà di stabilimento e movimento garantita dalla comunità europea, che si è dotata di un sistema di protezione sociale per i lavoratori espatriati che consente di poter lavorare all’estero senza subire gravi pregiudizi nella propria posizione previdenziale. Uno strumento formidabile di mobilità interstatale e di giustizia sociale, indispensabile supporto ad una apertura del mercato del lavoro che consente oggi a migliaia di giovani italiani di poter lavorare all’estero.
Il nostro mercato del lavoro si sarebbe aperto in misura uguale anche senza gli effetti e la spinta delle direttive europee? Credo sia lecito pensare di no, almeno non con altrettanta velocità e profondità. L’Europa ci ha costretto a cambiare, a fare delle scelte che la politica nazionale forse non avrebbe saputo affrontare con altrettanta chiarezza e decisione.
Certo, è anche lecito avere delle perplessità. Per qualcuno può apparire sorprendente che le direttive comunitarie abbiano da una parte comportato un aumentato di garanzie per i lavoratori e dall’altra spinto a flessibilizzare quello stesso mercato del lavoro che veniva regolato. Ma la verità è che la partecipazione attiva e convinta a una comunità fatta di soggetti con culture e sistemi legislativi diversi, se non in alcuni casi contrastanti, ha fatto sì che anche il nostro paese abbia potuto beneficiare di un’ottica culturale più ampia, di un’evoluzione della legislazione sociale e del suo inserimento a pieno titolo in un sistema internazionale senza i quali oggi la competitività del sistema paese sarebbe probabilmente polverizzata. Non posso affermare che sia stata l’Europa a darci la spinta al cambiamento, ma di certo, senza l’aiuto di una legislazione europea che ci ha aiutato ad affrontare la globalizzazione (che sarebbe arrivata comunque, direttive o non direttive) l’impatto culturale e legislativo della trasformazione sarebbe stato molto più traumatico.

Nell’era del marketing H24 i social media stanno assumendo una rilevanza neppure immaginabile anche solo pochi anni fa. Si aprono così nuovi scenari che rendono obsoleto il mondo a cui eravamo abituati. Ovviamente e inevitabilmente il mondo del lavoro non può restare estraneo a questa evoluzione alla quale stiamo assistendo e che fa dell’immagine e della reputazione uno dei beni più preziosi dell’azienda. Diventa quindi fondamentale porsi il problema di quale sia il rapporto fra la reputazione dell’azienda, le opinioni personali e financo il marketing individuale, nel momento in cui le opinioni personali e i comportamenti privati possono raggiungere un numero di destinatari del tutto impensabile solo dieci anni or sono. Un esempio aiuta a chiarire. Pochi giorni fa Coca-Cola, per bocca del proprio CEO, ha preso posizione contro il bando emanato dalla Casa Bianca per impedire l’accesso negli Stati Uniti ai cittadini di alcuni Stati a maggioranza musulmana. Si tratta di una posizione non solo politica, ma soprattutto mediatica, certamente valutata attentamente dai responsabili marketing della società. Che cosa succederebbe se un gruppo di dipendenti, o anche solo un singolo, aprisse su Facebook una pagina a sostegno dell’iniziativa di Trump? Soprattutto se questo dipendente fosse un dirigente di primo piano della multinazionale. Trattandosi di un comportamento incompatibile con la strategia di marketing aziendale potrebbe in teoria darsi luogo a provvedimenti nei suoi confronti. Ma il dipendente ha però esercitato il proprio diritto a esprimere un’opinione politica. Come si conciliano questi due opposti? Può l’azienda assumere provvedimenti disciplinari nei confronti di quei dipendenti, non tanto per le opinioni espresse, ma per essersi mossi in contrasto con le indicazioni di marketing aziendale? La questione può essere affrontata anche da un punto di vista diametralmente opposto. Pensiamo al venditore di un’azienda che opera utilizzando i propri rapporti personali e fa della conoscenza diretta dei clienti il suo punto di forza. Immaginiamo anche che il nostro venditore agisca in America nella cosiddetta Bible Belt. Che succederebbe se vedesse la propria azienda prendere una posizione simile a quella di Coca-Cola, che può pregiudicare in modo consistente le proprie relazioni con un possibile grave danno economico? Può dimettersi per giusta causa anche in assenza di un inadempimento del datore di lavoro che gli sta creando un grave danno reputazionale che potrebbe avere conseguenze anche nel futuro? Gli esempi possono continuare all’infinito. Pensiamo ad esempio al lavoratore che pubblica sul proprio sito personale o sulla sua pagina Facebook una vignetta o un video dai contenuti antisemiti o connotati da elementi di razzismo. Magari anche in modo inconsapevole come è accaduto due settimane fa al famoso blogger Pew Die Pie. Stante la diffusione che una pubblicazione di questo tipo può avere, il datore di lavoro deve far finta di non saperne niente e perciò rinunciare a prendere qualsivoglia iniziativa, anche se la pubblicazione produce danni diretti (ad esempio all’azienda che produce fra l’altro cibo Kosher o che agisce in zone territoriali particolari)? Nell’era delle nuove tecnologie non si possono ancora ritenere efficaci e applicabili norme certamente condivisibili, ma che oggi sembrano obsolete. L’art. 8 dello Statuto vieta le indagini sulle opinioni del lavoratore, ma come si può parlare di “indagini” quando una semplice visita su Facebook consente di avere un quadro preciso della personalità, delle idee, degli orientamenti politici, sessuali religiosi del dipendente? Questi semplici esempi, che sono però tratti da episodi realmente accaduti, ci fanno ben capire come le aziende debbano attrezzarsi per regolamentare in modo preciso e puntuale l’uso dei social network, alla luce della loro interazione con la vita aziendale in modo da prevenire fenomeni che potrebbero avere conseguenze anche gravi sulla reputazione e sul business. La policy prevista dall’art 4 dello Statuto per regolamentare il controllo a distanza dei lavoratori non è sufficiente, occorre qualcosa di più approfondito che impedisca che il lavoratore danneggi l’azienda senza con questo pregiudicarne il diritto di opinione.

Esistono limiti alla libertà del lavoratore di dare le dimissioni? Il tribunale di Velletri (Tribunale Velletri, 21 febbraio 2017, n. 305 ) ha affrontato una questione interessante che riguarda il patto di stabilità.
Si tratta di una sentenza che si muove nel solco di una consolidata giurisprudenza che ammette la possibilità per le parti di stipulare dei contratti di durata minima garantita.
La Cassazione, con la sentenza 26 ottobre 2016, n. 21646 della sezione lavoro ha sancito il principio che «il lavoratore subordinato, come ha facoltà di disporre liberamente del proprio diritto di recedere dal rapporto di lavoro (v. Cass. n. 17010/2014; Cass. n. 17817/2005), così può liberamente concordare una durata minima del rapporto stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 c.c., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del suddetto periodo minimo di durata».
La particolarità del caso consisteva nel fatto che l’impegno era stato assunto solo dal lavoratore oltre che nella durata del patto, cinque anni, e nell’importo della penale posta a carico del lavoratore in caso di anticipata risoluzione del rapporto (12.000 euro).
Il giudice si è correttamente posto il problema se un accordo di quel tipo potesse rispondere ai criteri di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto che devono sempre improntare il rapporto di lavoro.
La conclusione a cui è giunto il tribunale è che il patto possa essere ritenuto legittimo quanto da parte dell’imprenditore sia stato sostenuto un reale costo finalizzato alla formazione del lavoratore e che quindi sia interessato «a poter beneficiare per un periodo di tempo minimo ritenuto congruo, del bagaglio di conoscenze acquisito dal lavoratore».
È interessante però osservare come nella sentenza venga del tutto esclusa la rilevanza e/o l’utilità della formazione per il lavoratore, venendo in considerazione il solo interesse dell’impresa a rientrare dai costi sostenuti per il piano formativo e la proporzionalità fra questi e la durata del patto.
Scrive infatti il giudice: «L’accordo stipulato il 19.10.2012 prevede, in sostanza, che, in caso di recesso anticipato del lavoratore, i costi del corso di formazione sostenuti dalla società vengono addebitati al dipendente per il loro mancato ammortamento, senza implicare, ai fini dell’applicazione della penale, che il lavoratore avesse materialmente tratto un vantaggio economico dal conseguimento della “specifica formazione tecnica”».
Non solo, ma è stato anche escluso che il lavoratore possa contestare (e quindi il giudice entrare nel merito) la congruità della spesa sostenuta per la formazione, essendo la scelta della formazione rimessa all’esclusiva volontà dell’imprenditore.
Si legge nella sentenza: «Inoltre non appaiono né pertinenti né condivisibili le considerazioni svolte dal lavoratore sull’eccessiva onerosità del corso di formazione, a suo dire in misura tre volte maggiore della media, la cui scelta sarebbe avvenuta in base ad esigenze e interessi conseguenti lo stretto collegamento tra il [convenuto] e la società che ha organizzato il corso…. Va precisato che sia la scelta della formazione da impartire ai propri dipendenti, sia la scelta del soggetto ritenuto idoneo a tale scopo è rimessa in via esclusiva, ex art. 41 Cost., all’autonomia organizzativo-gestionale dell’imprenditore, non sindacabile né dal lavoratore né in sede giudiziaria. È pur vero che tale scelta, nel caso che ci occupa, ha comportato il vincolo del dipendente a non recede per 5 anni dal rapporto di lavoro, ma questi ben poteva rifiutare di sottoscrivere il “patto di stabilità”».
La sentenza affronta anche un altro importante aspetto, cioè quello del fatto che il patto di stabilità era stato sottoscritto durante il periodo di prova, circostanza che, a detta del lavoratore, lo avrebbe posto in uno stato di soggezione tale da non poterne rifiutare la sottoscrizione. Osserva però la Corte che l’unica ipotesi di nullità o annullabilità sarebbe quella del vizio del consenso, che però non può ravvisarsi per il solo fatto che rapporto non fosse stabilizzato al momento la firma.

Dopo lo sciopero compiuto dalle donne in Islanda lo scorso ottobre contro il gender pay gap, tale paese ha annunciato nei giorni scorsi che entro la fine del mese il Parlamento, composto in misura ugualitaria da uomini e donne, esaminerà una proposta di legge volta ad imporre alle imprese con più di 25 dipendenti di effettuare annualmente una certificazione in merito alla retribuzione paritaria di donne ed uomini, a parità di mansioni.
La legge, laddove votata, entrerà in vigore nel 2020.
L’Islanda, primo paese al mondo in tema di attenzione a tale tematica, sembra muoversi velocemente.
Diversamente, il resto del mondo inizia a compiere i primi passi in tale settore. Nella classifica stilata dal World Economic Forum, l’Italia si colloca al diciassettesimo posto, seguita, tra gli altri, da Germania ed Inghilterra (oltre che da USA e Giappone). Questi ultimi paesi hanno dichiarato di volersi impegnare al fine di eliminare una volta per tutte le differenza di genere. In tale direzione, l’Inghilterra ha da poco emanato l’Equality Act 2017 Regulation 2017 in base al quale tutte le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno pubblicare i dettagli relativi alle differenze salariali tra i due sessi.
Tuttavia, una normativa europea in materia esiste già da qualche anno. Vengono alla mente la direttiva UE n. 34 del 2013, poi modificata dalla n. 95 del 2014 che è stata finalmente attuata dall’Italia con il d.lgs. n. 254 del 30/12/2016. Il decreto legislativo di attuazione della direttiva n. 254 è entrato in vigore il 25 gennaio scorso ed è applicabile a tutti gli esercizi finanziari aventi inizio dal 1 gennaio 2017. A partire da tale data tutti gli enti di interesse pubblico, così come definiti dall’art. 16 del d.lgs. n. 39 del 2010 (e quindi le banche, le compagnie assicurative, le società di intermediazione mobiliare ecc.), dovranno presentare annualmente una dichiarazione di carattere non finanziario con la quale comunicheranno le azioni di responsabilità sociale di impresa che intendono porre in essere nel settore ambientale (risparmio energetico, riduzione di emissioni di gas); sociale, nel quale rientrano, per espressa previsione del decreto, le azioni a tutela della parità di genere; dei diritti umani e della lotta contro la corruzione.
In particolare l’obbligo riguarda le società che: a) rientrino tra gli enti di interesse pubblico; b) abbiano un numero di dipendenti occupati in media durante l’esercizio superiore a 500; c) abbiano superato almeno uno di determinati limiti dimensionali (20 milioni di euro di totale dello stato patrimoniale; 40 milioni di euro di totale di ricavi netti). Lo stesso decreto consente, inoltre, alle società che non rientrano nel campo di applicazione dell’obbligo di pubblicare, in via volontaria, informazioni non finanziarie le quali, al ricorrere di determinate condizioni, possono essere qualificate come conformi al decreto stesso.
La vigilanza in tale materia spetta alla CONSOB. La dichiarazione, però, ha carattere programmatico.
Le aziende infatti devono limitarsi a comunicare le azioni che vorrebbero intraprendere in tali settori, e gli eventuali risultati raggiunti, ma non sono obbligate a porle in essere. Nel caso in cui decidano di non realizzare le azioni di responsabilità dichiarate dovranno semplicemente comunicarne le ragioni.
Si auspica, pertanto, che si possa passare nel breve tempo da dichiarazioni programmatiche a fatti concreti e che tale normativa venga presto rivolta, come in Islanda, alla PMI che è il vero motore pulsante del nostro paese.

Passato e onorato l’8 marzo, vale la pena di affrontare a testa alta la realtà e trovare il coraggio di raccontare davvero come stanno le cose. Al di là dei numeri, dietro i numeri, a corredo dei numeri, perché se non partiamo da una visione autentica di ciò che succede nel mercato del lavoro, sarà difficile fare un salto di qualità.
Quello che ci serve, per mettere le basi di un vero rinnovamento, è un’operazione di trasparenza da parte di chi è testimone, ma anche attore, di quanto succede nelle aziende, negli studi professionali, nelle università, nei centri di ricerca, nel mondo dell’arte, nella pubblica amministrazione, ecc. e decide di prendere una posizione. Nulla di rivoluzionario, “solo” un atto di onestà intellettuale per il bene dei più e non di pochi.
Sentite cosa ci raccontano tre esponenti delle professioni, delle università e delle aziende.
Giulietta Bergamaschi Avvocato del lavoro, partner Lexellent

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E’ curioso che venga presentato a Sanremo, come un esempio positivo, un impiegato che ha accumulato ben 239 giorni di ferie non godute.
Va infatti ricordato che il diritto al godimento delle ferie ed il conseguente divieto alla loro monetizzazione, sancito sia dalla costituzione sia dalla normativa comunitaria, va nell’interesse non solo dei lavoratori, ma dell’intero sistema-paese. Le ferie infatti hanno la funzione, consentendo di fruire di una pausa adeguata, di salvaguardare la salute del lavoratore con vantaggi non solo per costui ma anche per il sistema sanitario e per l’intera collettività.
La normativa vigente quindi impone che le ferie vengano obbligatoriamente godute entro 18 mesi dalla maturazione e che non siano monetizzabili in corso di rapporto.
Discorso diverso per quanto riguarda i riposi per ex festività e Rol che possono invece essere rinunciati e quindi monetizzati (diversa infatti è la loro natura e funzione).
Potrebbe a prima vista sembrare che la questione sia di lana caprina, ma così non è in caso, per esempio, di una visita dell’ispettorato del lavoro o ancor peggio in caso di rivendicazioni da parte del dipendente al termine del rapporto. Il mancato godimento delle ferie infatti oltre a essere sanzionato amministrativamente può dar luogo al diritto al risarcimento del danno alla salute a favore del lavoratore.
Da un punto di vista amministrativo è quindi sempre consigliabile addebitare le assenze brevi come ferie invece che come Rol (se esistenti) o ex festività in modo da ridurne lo stock e poter eventualmente monetizzare a fine anno i permessi non goduti.
In ogni caso il mancato godimento delle ferie, cui segue, val la pena ricordarlo, non la cancellazione per mancata fruizione ma la loro monetizzazione al termine del rapporto, non rappresenta quindi un modello culturale da promuovere in quanto lo scambio fra salute e moneta (perché di questo sostanzialmente si parla e come tale è trattato dalla giurisprudenza ) non è né accettabile né economicamente conveniente.

Il calo delle nascite in Italia è in rapporto diretto con le condizioni lavorative e con la mancanza di strumenti adeguati per facilitare la gestione familiare dei lavoratori. La ricerca condotta da IPSOS e promossa da Lexellent, lo studio legale di diritto del lavoro, non lasciano dubbi.
A rispondere alle domande del sondaggio mille persone, fra lavoratori e lavoratrici italiane delle piccole e medie imprese; i risultati sono stati presentati lo scorso 4 novembre nel corso del convegno “Lavoro e genitorialità: indagini, proposte e prospettive per un’azienda inclusiva” a Milano. Il 63% degli interpellati senza figli ha infatti dichiarato che la mancanza di prole è dovuta proprio a motivi lavorativi. Percentuale che cambia drasticamente se l’azienda per cui lavorano attuasse politiche specifiche per la conciliazione vita-lavoro: in tal caso il 76% ha risposto positivamente, avrebbe di sicuro avuto dei figli. Inoltre, tra chi ha già bambini, il 66% ha dichiarato che con migliori condizioni lavorative ed economiche ne avrebbe avuti di più. E alla domanda se i figli ostacolano la carriera, quasi un terzo degli intervistati, con o senza figli, ha risposto positivamente.
Il Jobs Act prevede che le aziende offrano servizi per la genitorialità, ma sono ancora poche le PMI che attuano tali soluzioni, non sono ampiamente sviluppate è ancora sono pochissimi i lavoratori che conoscono tali opportunità. Così risponde, ad esempio, il 47% di intervistati senza figli, ossia che non è stata informata su diritti e opportunità per i lavoratori genitori, e la trasparenza nelle comunicazioni è invocata dal 90% dei lavoratori. Proseguendo nella ricerca emergono altri dati interessanti: tutti i lavoratori chiederebbero una maggiore flessibilità degli orari, il 52%; mentre per il 54% dei genitori sarebbe comodo il telelavoro.
(Fonte IPSOS)Risultati ricerca Art. 3-Lavoro e genitorialità

La condanna dell’ex amministratore delegato di Ferrovie dello Stato e di Rete Ferroviaria Italia (la società di Fs che gestisce le infrastrutture), Mauro Moretti, a sette anni e sei mesi di reclusione per la strage di Viareggio (36 morti la sera del 29 giugno 2009) ha indubbiamente destato stupore fra i non addetti ai lavori.
Com’è possibile, si domandano in molti, che il numero uno di una grande azienda strutturata e complessa come le ferrovie possa essere considerato responsabile di un incidente, per quanto grave, avvenuto a centinaia di chilometri di distanza? Incidente, peraltro, frutto di una serie di concause che non si può pensare potessero essere tenute direttamente sotto controllo da parte dell’amministratore delegato di un’azienda con migliaia di dipendenti, che certamente non poteva essere a conoscenza della pericolosità di un treno o dell’esistenza di un paletto, messo dove non doveva stare.
In realtà la domanda ha una risposta molto più semplice di quanto sembri, ma che a sua volta fa sorgere una perplessità ancora più importante e pertinente. Proviamo a spiegarci.
Se fra le concause della strage di Viareggio vi è una responsabilità della struttura Rfi, unitamente a quella della società che gestiva il trasporto, è del tutto logico che si arrivi fino all’amministratore delegato, cioè a colui che rappresenta l’azienda. Il legale rappresentante, infatti, risponde legalmente dell’operato dei propri sottoposti. Sotto questo profilo, dunque, la condanna di Moretti (insieme a quella di Michele Mario Elia, anche lui ai tempi amministratore delegato di Rfi, di Vincenzo Soprano, amministratore delegato di Trenitalia e di altri 21 fra dirigenti del gruppo e delle società fornitrici a cui sono state inflitte pene varie) non può stupire.
Quello che stupisce è che un’impresa importante e strutturata come Rfi non avesse messo in atto un efficace sistema di deleghe che consentisse di limitare la responsabilità di Moretti e degli altri vertici aziendali. O, per meglio dire, di ricondurre la responsabilità per eventuali errori e omissioni su chi effettivamente aveva il compito di gestire e di vigilare sulla sicurezza dell’azienda, fossero questi semplici preposti o direttori di dipartimento o di funzione, cioè coloro che avevano l’incarico di implementare le misure di sicurezza, verificarne l’efficienza e controllarne l’attuazione da parte degli operatori finali.
La normativa nazionale, d’altra parte, consente di mettere in atto un sistema di deleghe tali per cui la catena delle responsabilità si ferma al delegato e non risale al delegante, com’è logico e come avviene anche altrove, visto che il legislatore non è ignaro di come funziona un’impresa. In altre parole l’amministratore delegato, non potendo seguire tutte le fasi dell’attività aziendale, può delegare alcuni dei propri obblighi specifici a dirigenti dotati di specifiche competenze tecniche e operative, sgravandosi dalla responsabilità diretta (anche se non da quella di controllo).
Ma ciò può avvenire solo e soltanto se quel sistema di deleghe (che deve essere inserito nel documento di valutazione dei rischi) risponde effettivamente agli incarichi affidati in azienda, non se è una mera sovrastruttura burocratica fittizia creata con il solo intento di limitare la responsabilità dei top manager senza prevedere un’effettiva e coerente ripartizione dei poteri decisionali e di spesa.
È presto oggi per dire quali sono i motivi per i quali il tribunale di Lucca (che non ha ancora depositato le motivazioni della sentenza) ha ritenuto che la responsabilità della strage di Viareggio debba risalire fino all’amministratore delegato di Rfi, ma certamente il fatto che si sia arrivati fino a Moretti dimostra che il sistema era carente. È probabile che il difetto consistesse principalmente nel fatto che i delegati non avevano effettivi poteri per esercitare le funzioni a loro affidate o che vi fosse una scissione fra la reale organizzazione aziendale e la mappa delle responsabilità e delle deleghe prevista dal documento di valutazione dei rischi. Ed è proprio questo uno degli aspetti più sottovalutati dalle aziende che, molto più frequentemente di quanto si creda, porta a far condannare gli amministratori della società anche quando si consideravano al sicuro dietro lo schermo delle deleghe.
Non sappiamo se la sentenza di primo grado del tribunale di Lucca reggerà al vaglio dell’appello, ma certo è che le conseguenze di un sistema di deleghe che non funziona (perché in caso contrario probabilmente neppure si sarebbe arrivati al rinvio a giudizio dell’amministratore delegato della società) avranno ripercussioni per la persona coinvolta non solo come singolo, ma anche come parte del sistema industriale nazionale.

Una telefonata di allarme che non è stata presa sul serio, come rivelato dalle indagini, sembra essere uno degli elementi che ha aggravato il disastro dell’hotel Rigopiano. Ma che valore ha avuto quella telefonata sotto il profilo della responsabilità del lavoratore e dell’azienda? Gli eventi drammatici della cronaca ci danno lo spunto per ragionare su un tema particolarmente delicato, alla luce delle ancora recenti novità del Jobs Act, e per trarre alcune importanti indicazioni in caso di mutamento delle mansioni del lavoratore.
Dalle informazioni raccolte sui quotidiani emergerebbe che la persona che ha ricevuto quella telefonata di allarme non fosse, normalmente, addetta alla gestione delle emergenze ma che si trattasse di un’impiegata amministrativa del settore finanziario della prefettura, trasferita al centralino per accogliere le chiamate di soccorso in via provvisoria a fronte dell’eccezionalità della situazione. L’averla adibita a mansioni diverse ha portato a conseguenze che potrebbero essere gravi.
Il primo aspetto che emerge è quello della responsabilità verso terzi dell’impresa (in questo caso la prefettura) per avere assegnato un lavoratore non idoneo a svolgere mansioni potenzialmente pericolose o, produttrici di gravi danni. La questione assume rilevanza anche sotto il profilo assicurativo. La polizza in vigore dovrebbe coprire i danni verso terzi provocati da dipendenti che svolgono mansioni completamente al di fuori di quelle per i quali sono stati formati. Dunque un veloce controllo sulle polizze assicurative in essere in azienda vale certamente la pena di farlo.
Un altro problema è quello del rapporto fra azienda e lavoratore. Fino a oggi la Cassazione ha affermato che il diritto del lavoratore di astenersi della prestazione lavorativa in caso di dimensionamento è legittimo solo quando lo svolgimento delle nuove mansioni possa provocare gravi conseguenze per la salute e la sicurezza lavoratore stesso (per tutte la recente sentenza di Cassazione civile, sez. lav., 5 maggio 2016, n. 9060). Ma quanto avvenuto nella sala emergenze della prefettura di Pescara fa sorgere immediatamente il quesito se il lavoratore possa rifiutarsi di svolgere una mansione quando, per effetto della propria incompetenza, potrebbero derivarne conseguenze nei confronti di terzi, siano essi colleghi di lavoro o estranei all’azienda. La risposta a nostro avviso non può che essere positiva.
Peraltro con l’assegnazione di lavori potenzialmente pericolosi si sposta anche la responsabilità verso terzi su chi ha provveduto a dare l’ordine. Si potrebbe perfino ipotizzare che la responsabilità ricada interamente su quest’ultimo, essendo il lavoratore subordinato tenuto ad eseguire l’ordine impartitogli. E ciò è particolarmente vero ogni qualvolta dovesse emergere la difficoltà per il lavoratore di fare una precisa analisi dei potenziali rischi connessi al nuovo compito che gli viene affidato.
Ulteriore aspetto da valutare è quello dei costi che il lavoratore, adibito a mansioni non proprie e per le quali non è stato correttamente formato, dovrà sostenere a seguito dell’indagine penale. In un caso come quello dell’albergo abruzzese le indagini penali si annunciano particolarmente difficili e costose. Pensiamo soltanto le perizie che saranno necessariamente richieste sia dai PM, sia dalla Corte qualora si dovesse arrivare al dibattimento. Un processo complesso è inevitabilmente costoso. Chi rimborserà il lavoratore dei costi legali che dovrà affrontare per difendersi correttamente? E sotto il profilo della sofferenza psicofisica, inevitabilmente connessa con un processo di una tale importanza e visibilità mediatica, potrà l’azienda essere chiamata a risponderne? Anche in questo caso la risposta negativa non è affatto scontata.
È pur vero che la situazione della sala emergenze della prefettura di Pescara non è la condizione tipica in cui operano le aziende e che una simile complessità e pericolosità dell’attività è in qualche modo anomala, ma la vicenda insegna che in caso di cambio di mansioni e di assegnazione del lavoratore a compiti non propri e per i quali non è stato correttamente formato è necessario prendere in considerazione tutti gli aspetti e i rischi connessi con la decisione, e non limitarsi a una visione strettamente giuslavorista.

Quando avvengono gravi catastrofi si è sempre alla ricerca delle responsabilità, dei buchi nel sistema dei soccorsi o degli allarmi, di quello che si sarebbe potuto fare, e non è stato fatto, per prevenire il disastro.
Ovviamente incide molto l’effetto mediatico. Un fatto tragico qual è quello di Rigopiano con decine con decine di persone coinvolte, ha molta più rilevanza dello stillicidio di vittime sul lavoro che ogni anno il nostro paese deve contare, e quindi serve il “Colpevole”, che in qualche modo aiuta anche a scaricarsi la coscienza che, tanto, se non fosse stato per le sue negligenze non sarebbe successo niente. E a non pensare a tutte le piccole omissioni nella catena della sicurezza che ci vedono responsabili.
Mentre chiunque si occupi di sicurezza sa che la sicurezza è processo quotidiano, continuo e fatto anche di piccole cose, che spesso sono più efficaci di grandi interventi. La sicurezza è un mix di interventi tecnici e di cultura, di prevenzione e formazione, di controllo e di personale presa di coscienza del problema
Proprio il caso del terremoto di questi giorni può servire da lezione, una lezione di cui anche avremmo volentieri fatto a meno, per migliorare la sicurezza sui luoghi di lavoro.

Per esempio quante aziende hanno valutato nel proprio DVR il rischio sismico?

Quante aziende hanno individuato un luogo sicuro dove far concentrare i propri dipendenti in caso di terremoto? Nei paesi ad alto rischio sismico (un esempio per tutti in Perù) tutti i locali pubblici, gli uffici, i luoghi dove comunque vi è concentramento di persone hanno indicato in modo chiaro il “luogo sicuro in caso di sisma”. Si tratta di una trave particolarmente solida, di una colonna portante in cemento armato, qualsiasi zona strutturalmente resistente che ogni costruzione al suo interno. Si tratta di un piccolo accorgimento però molto utile in caso di danni, anche gravi, all’edificio, che non lascia chi si trova coinvolto in un terremoto, e quindi già in stato di stress se non di shock, alla ricerca del luogo dove ripararsi con il rischio di commettere fatali errori di valutazione.
Ma Rigopiano ci insegna anche che non sapere chi è in azienda può avere conseguenze drammatiche sul piano dei soccorsi e che il controllo degli accessi assume una grande importanza nella eventuale fase di recupero dei dispersi, come accaduto con il cameriere senegalese dell’albergo abruzzese che nessuno cercava. Moltissime aziende registrano gli accessi e le uscite dei visitatori, ma quanti di quei registri sarebbero accessibili ai soccorritori in caso di crollo dell’immobile? Non dovrebbero forse essere salvati in cloud in modo da consentire un rapido monitoraggio delle potenziali vittime del crollo?
E ancora, quante aziende hanno lasciato in luogo sicuro ed accessibile (il consulente del lavoro, l’avvocato, il responsabile esterno della sicurezza) una piantina dettagliata dell’immobile con le postazioni di lavoro, i luoghi sicuri, le strutture? Anche questo è un piccolo accorgimento che può fare la differenza tra una azione di soccorso efficace e una perdita di tempo dalle conseguenze drammatiche.
Nel mondo dei social network 7/7-H24 è stata aperta una chat di Whats’up con tutti i dipendenti da utilizzare solo in caso di emergenza, anche solo per controllare immediatamente che è fuori pericolo? con precise istruzioni sul suo utilizzo?. Peraltro si tratterebbe di un strumento utile anche in caso di incendio, attacco terroristico, alluvione o altre catastrofi naturali e no.
Ovviamente altre piccole o grandi azioni possono essere intraprese in funzione della singola realtà, l’importante è che imparando anche dagli errori degli altri non ci si si limiti a imprecare contro la fatalità, ma si pongano in essere tutte le misure necessarie, anche imparando dagli errori degli altri.

Il prossimo numero dell’Impresa, quello di febbraio, avrà come tema centrale la crisi della globalizzazione. Dalle prime dichiarazioni (e iniziative) protezionistiche di Trump alla hard Brexit con le nuove leadership populiste delle due più antiche e consolidate democrazie mondiali, gli Stati Uniti e il Regno Unito.
Ce ne parlano un politologo, Vittorio Emanuele Parsi, un giuslavorista, Sergio Barozzi, un economista, Francesco Daveri, un consulente industriale, Luca Rossi, capo europeo di A.T. Kearney.
Nel frattempo citiamo più volte anche il Forum di Davos, la riunione che si è tenuta a metà gennaio in Svizzera fra i grandi della terra e da cui emerge uno spaccato del probabile nuovo ordine mondiale e di come si svilupperà l’economia dei prossimi anni.
Al di là di quello che raccontiamo sulla rivista, questa edizione di Davos rimarrà probabilmente negli annali come quella di una presa di coscienza: la classe media dei paesi sviluppati non ci sta più a contare sempre meno, il sistema democratico nato alla fine della Seconda Guerra Mondiale o se ne rende conto o rischia di collassare, a partire dall’Unione Europea. Il fatto che l’1% della popolazione mondiale abbia a disposizione risorse pari al rimanente 99%, come ha certificato l’ONG Oxfam nel suo rapporto presentato a Davos, non è più tollerato dagli elettorati europei e nordamericani. Paradossalmente non sembra dare fastidio invece ai paesi in via di sviluppo, che negli ultimi 30 anni hanno visto il loro tenore di vita alzarsi costantemente. Non è un caso se, a Davos, l’unico alfiere della globalizzazione così come l’abbiamo conosciuta fino a oggi è stato Xi Jinping segretario del Partito comunista cinese e presidente della Repubblica popolare cinese, cioè il numero uno della nazione che, negli ultimi 30 anni, più di ogni altra ha tratto vantaggi dall’apertura dei mercati portata dalla globalizzazione.
Una crisi legata dunque solo a temi economici? No: la parola d’ordine che è emersa con urgenza e con prepotenza a Davos dagli elettorati delle grandi democrazie non è stata “dateci più soldi”, ma dateci purpose, uno scopo. Questo è quello che manca, più ancora del reddito deteriorato, alle classi medie occidentali. Prima ancora che impoverite appaiono prive di una direzione di marcia, di un obiettivo nella vita, di un ruolo che gli è stato sottratto dal lavoro che scompare e che si svaluta. La tecnologia è bella, comoda e letale. E negli ultimi 30 anni tutte le risorse create dalla modernizzazione sono andate a remunerare la finanza (compresa quella che tiene in piedi le pensioni, non solo quella di pochissimi e cattivissimi “speculatori”) non il lavoro. È anche per questo che le ipotesi di un reddito di cittadinanza agitato dai 5 Stelle (ma anche da altre forze politiche in molte altre parti del mondo) non convince: se diamo i soldi alla gente per non lavorare come facciamo a dar loro anche la dignità, un ruolo e, appunto, uno scopo? Non ci bastano segnali come i 2.000 euro all’anno spesi mediamente da ogni italiano in giochi d’azzardo (120 miliardi, l’8% del PIL!), la valanga di tempo, energie e cattive idee che tracimano da Facebook e dai social? Una società opulenta, o almeno nutrita, di persone senza nessuna “direzione di casa” (come cantava il neo premio Nobel Bob Dylan in Like a Rolling Stone già 52 anni fa) è una società improduttiva, sterile, rancorosa, senza valori e tendenzialmente instabile. Ne parleremo ancora.
Un po’dispiace che questa verità, la mancanza di uno scopo per la classe media, a Davos non sia stato un grande pensatore, un guru della società postmoderna a portarlo all’attenzione generale ma una leader conservatrice di complemento come Theresa May, arrivata al potere apparentemente quasi per caso. Ciò non toglie che abbia colto quello che il resto della leadership mondiale sembra non aver colto. Che il re è nudo…

La decisione della Corte Costituzionale di respingere il referendum sull’articolo 18 non è particolarmente sorprendente. Il tentativo della Cgil non era quello di reintrodurre le norme modificate una prima volta dalla legge Fornero e successivamente dal governo Renzi con la riforma del marzo 2015, quanto quella di arrivare ad una estensione dei diritti prima garantiti ai lavoratori impiegati delle aziende che occupavano oltre 15 dipendenti anche alle aziende con solo cinque lavoratori. Il risultato finale non sarebbe quindi stato la reintroduzione della normativa in vigore prima delle riforme Fornero – Renzi, ma una vera e propria nuova disciplina dei licenziamenti che mai era esistita nel nostro ordinamento.
La Cgil aveva infatti cercato di proporre un cosiddetto referendum manipolativo, con lo scopo non già di abrogare una norma, ma di introdurne una nuova. L’iniziativa andava palesemente contro quelli che sono i principi della nostra costituzione, la quale consente solo i referendum abrogativi e non quelli propositivi. Scopo del referendum abrogativo è però quello di reintrodurre una norma esistente o di cancellarne una non gradita ai proponenti, non quello di sostituirsi al parlamento nella funzione legislativa.
Quello che viceversa è sorprendente è il fatto che la Cgil si sia mossa in una logica di questo tipo, cercando addirittura l’estensione dell’applicazione dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori alle mini aziende. Che tale tentativo avesse altissime probabilità di essere bocciato dalla Corte Costituzionale era chiaro a tutti i commentatori. Non si comprende quindi perché l’organizzazione della Camusso si sia impegnata in un’operazione complicata, costosa, e politicamente pericolosa pur essendo cosciente che le probabilità di un fallimento ancor prima di arrivare alle urne erano altissime. Viene quasi il sospetto che si sia trattato di una scelta precisa per evitare una sconfitta elettorale che avrebbe avuto conseguenze politiche ben più gravi di quelle che avrà una decisione che può essere definita tecnica e come tale non politicamente pericolosa.

Il datore di lavoro, nell’esercizio dell’impresa, ha l’obbligo di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori valutando tutti i rischi per la loro salute e sicurezza, nonché adottando e aggiornando costantemente le relative misure di prevenzione e protezione (art 2.087 del codice civile; artt. 18 e 28 del decreto legislativo 81/2008).
Nel quadro di questo obbligo di tutela ampio e generale, sono due le specifiche tipologie di rischio che il datore di lavoro deve tenere presente: i rischi cosidetti “safety”, ovvero lavorativi in senso proprio, e i rischi cosidetti “security”, insiti nel contesto lavorativo ampiamente inteso e non derivanti dal processo produttivo e dall’attività di impresa in senso stretto ma da una fonte esterna.
Proprio con riferimento a questo ultimo aspetto è stata avanzata istanza alla Commissione per gli Interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro relativamente alla valutazione del “rischio ambientale” per il personale navigante delle compagnie aeree.
In particolare, è stato chiesto: «se nell’obbligo giuridico in capo al datore di lavoro della valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza con la conseguente elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), così come disciplinato dagli articoli 15, 17 e 28 del decreto legislativo 81/2008 sia ricompresa anche la valutazione della situazione ambientale e di sicurezza intesa anche come security, in particolare in paesi esteri ma non solo, legata a titolo esemplificativo ma non esaustivo a eventi di natura geo politica, atti criminali di terzi, belligeranza e più in generale di tutti quei fattori potenzialmente pericolosi per l’integrità psicofisica dagli equipaggi nei luoghi (tipicamente aeroporti, alberghi, percorso da e per gli stessi e loro immediate vicinanze) dove il personale navigante si trovi a operare e o ad alloggiare quando comandati in servizio».
Nella risposta ad Interpello numero 11/2016, la Commissione ha concluso ritenendo che «il datore di lavoro debba valutare tutti i rischi, compresi i potenziali e peculiari rischi ambientali legati alle caratteristiche del Paese in cui la prestazione lavorativa dovrà essere svolta, quali a titolo esemplificativo, i cosiddetti “rischi generici aggravati”, legati alla situazione geopolitica del Paese (per esempio guerre civili, attentati, eccetera) e alle condizioni sanitarie del contesto geografico di riferimento non considerati astrattamente, ma che abbiano la ragionevole e concreta possibilità di manifestarsi in correlazione all’attività lavorativa svolta».
Ebbene, anche se l’interpello di cui stiamo parlando ha riguardato lavoratori appartenenti a uno specifico settore professionale, lo stesso appare comunque sintomatico della necessaria attenzione al tema della “security” per determinate tipologie di imprese in risposta alla frequenza assunta dal rischio espositivo che deriva da attività criminosa di terzi (con particolare riferimento agli attentati terroristici) rinvenibile oramai in diversi ambiti lavorativi.

In caso di infortunio sul lavoro, ai sensi dell’articolo 5, comma 1, lettera a), del dlgs n. 231/2001, letto in combinato disposto con l’art. 2, lett. b), del dlgs n. 81/2008, l’ente è responsabile per i reati commessi nel suo interesse o a suo vantaggio da colui che, rappresentando, amministrando, dirigendo o comunque gestendo e controllando l’ente stesso o una sua unità organizzativa autonoma, riveste la posizione di garanzia di datore di lavoro ai fini della sicurezza (per esempio, l’amministratore delegato).
Come ha avuto modo di chiarire la Cassazione Penale, Sezione IV, 19/05/2016, n. 31210, il richiamo normativo a “interesse” e “vantaggio” esprime concetti giuridicamente diversi, che possono essere alternativamente presenti e la sussistenza dei quali va riferita «alla condotta e non all’esito antigiuridico», posto che la morte o le lesioni riportate da un dipendente in conseguenza della violazione di norme di sicurezza «non rispondono all’interesse dell’ente e non procurano allo stesso un vantaggio».
In particolare, ricorre il requisito dell’interesse nel caso in cui la persona fisica, pur non volendo il verificarsi dell’evento, abbia «consapevolmente agito allo scopo di far conseguire un’utilità alla persona giuridica», come quando la mancata adozione delle cautele antinfortunistiche risulti essere il risultato «non di una semplice sottovalutazione dei rischi o di una cattiva considerazione delle misure di prevenzione necessarie, ma di una scelta finalisticamente orientata a risparmiare sui costi d’impresa».
Ricorre, invece, il requisito del vantaggio nel caso in cui la persona fisica, pur non volendo il verificarsi dell’evento, abbia «violato sistematicamente le norme prevenzionali» ponendo in essere una politica d’impresa non curante della materia della sicurezza sul lavoro capace di consentire «una riduzione dei costi ed un contenimento della spesa con conseguente massimizzazione del profitto».
Per la richiamata giurisprudenza di legittimità, dunque, interesse e vantaggio vanno letti «nella prospettiva patrimoniale dell’ente, come risparmio di risorse economiche conseguente alla mancata predisposizione dei procedimenti e dei presidi di sicurezza (dai più basilari e generici, quali la formazione e l’informazione, ai più specifici e settoriali) […] nonché, infine alla predisposizione di schemi fraudolenti fiscali. Oltre che come incremento economico conseguente all’aumento della produttività, non ostacolata dal rispetto della normativa prevenzionale e di quella regolante lo specifico settore lavorativo».
Ricade dunque sull’ente che voglia andare esente da responsabilità l’onere di dimostrare di avere efficacemente adottato, prima della commissione del reato, modelli gestionali e organizzativi sostanzialmente e non solo formalmente idonei a prevenire i reati della specie di quello verificatosi in concreto.

La notizia non ha guadagnato le prime pagine dei giornali seppure si tratti di una decisione di impatto significativo. Il Gruppo Axa, prima compagnia di assicurazione al mondo per l’ottavo anno consecutivo nel 2016 (secondo la classifica Interbrand, il Gruppo ha 970 miliardi di dollari di attivo, oltre 166 mila dipendenti e 103 milioni di clienti), ha comunicato che a partire dal 1 gennaio 2017 applicherà a tutti i dipendenti e collaboratori dei 64 paesi in cui è presente (compresi i 1.600 dipendenti italiani) la “parental policy” ovvero «un congedo retribuito al 100% di 16 settimane per il genitore che ha la responsabilità del bambino e un congedo retribuito al 100% di 4 settimane per il secondo genitore ». Il gruppo assicurativo fa sapere che i neo genitori potranno beneficiare della policy «qualsiasi sia la situazione familiare (famiglie biologiche, adottive, affidatarie, monogenitoriali o coppie omosessuali). Laddove la legislazione nazionale preveda minori settimane di congedo, varrà il trattamento riconosciuto da Axa.
Un netto passo in avanti nelle politiche aziendali per favorire la genitorialità, in linea con le più evolute politiche di inclusione e di riconoscimento e valorizzazione delle diversità.
La policy globale di Axa (che già in Italia con il Contratto Integrativo Aziendale in vigore dal 1° settembre 2016 aveva aggiunto al congedo parentale obbligatorio per i papà ulteriori 3 giorni) oltre a superare decisamente l’attuale legislazione italiana, va oltre anche rispetto ai contenuti della Risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale; la Risoluzione ha invitato la Commissione, allo scopo di consentire ai genitori con figli o alle persone con soggetti a carico di conseguire un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale, a proporre iniziative ben fondate e coerenti, fra l’altro attraverso una direttiva sul congedo di paternità che preveda un minimo di due settimane di congedo obbligatorio interamente retribuite.
L’importanza strategica delle politiche aziendali per favorire la genitorialità è uno degli elementi fondamentali nella discussione odierna sul lavoro.
Pietro Santi, Head of Industrial Relations & Safety del Gruppo Axa Italia, commenta: “Il Gruppo Axa già da tempo sta portando avanti su scala globale una politica di riconoscimento e valorizzazione delle diversità ed inclusione per consentire ai propri collaboratori di poter esprimere sé stessi al meglio nel rispetto della propria individualità.
Una soluzione che supporta le mamme e i papà che lavorano nelle Aziende del nostro Gruppo, affinché possano esercitare appieno la loro genitorialità. Una pietra miliare per Axa che, nella propria strategia di employer branding, sceglie di dare un segnale concreto a favore del work-life balance dei propri collaboratori”.
I dati della ricerca commissionata da Lexellent a IPSOS sul tema della genitorialità in azienda (https://lexellent.it/corsi/lavoro-e-genitorialita-i-risultati-della-ricerca-ipsos/ ) evidenziano l’importanza, nella decisione dei lavoratori di diventare genitori o meno, delle politiche attive anche nelle PMI italiane. Il 63% dei lavoratori senza figli hanno dichiarato che la decisione di non averne è stata influenzata dalla loro situazione lavorativa. Dunque la conciliazione fra vita e lavoro non è un fattore marginale nella vita delle aziende e nei rapporti di lavoro. È un fattore dirompente che ha, e avrà sempre di più, un’importanza cruciale nelle relazioni fra azienda e dipendente. Un elemento che può «fare la differenza» fra lavoratori soddisfatti e produttivi e lavoratori che vivono il lavoro faticosamente, come qualcosa che influisce negativamente sulla loro vita e non, come invece dovrebbe essere, che aumenta la loro “qualità della vita”.
Le grandi multinazionali, come Axa, lo hanno capito e stanno agendo per cercare di arginare globalmente questo fenomeno, agevolando i propri dipendenti.
Le PMI, che faticano a rimanere competitive in un contesto globale sempre più difficile, in parte lo hanno compreso, ma faticano a mettere in atto politiche di inclusione.
Eppure gli strumenti che possano aiutare veramente i giovani lavoratori nella decisione di crearsi e di gestire una famiglia ci sono. Le norme sul welfare aziendale contenute nel Jobs Act consentono a tutte le aziende di inventarsi una loro strada per aiutare i lavoratori nella conciliazione tra vita privata e vita professionale, attraverso policy o la contrattazione di secondo livello.
Un’ultima considerazione: farlo non basta. Bisogna anche saperlo comunicare nel modo migliore. Ed è bene non dimenticarselo mai.

Con il Jobs Act aumenta il contenzioso penale relativo ai rapporti di lavoro. Patologia? No, semplicemente un adeguamento della situazione italiana a quello che succede in campo internazionale.
Dopo l’introduzione del Jobs Act alla sparizione dei ricorsi per licenziamento illegittimo ex articolo 18 dello statuto dei lavoratori ha fatto da contrappeso l’aumento delle cause penali intentate dai lavoratori ai datori di lavoro e vice versa. Perché?
Come l’autore del libro, l’avvocato Sergio Barozzi (giuslavorista di lungo corso e managing partner di Lexellent, studio specializzato in diritto del lavoro e membro dell’European Employment Lawyer Association) spiega molto chiaramente, la riforma del lavoro nota col nome di Jobs Act è stata analizzata soprattutto per gli effetti, attesi o presunti, di breve periodo e in particolare quasi esclusivamente sugli effetti che ha avuto (o non avuto) sull’incremento di assunzioni a tempo indeterminato. Come se l’incremento delle assunzioni in Italia fra 2013 e 2016 fosse dipeso esclusivamente o principalmente dalla legislazione sul lavoro e non anche da fattori economici congiunturali (come il costo del lavoro, l’andamento dei mercati, il livello di investimenti industriali, la contrazione dei consumi) o strutturali come la globalizzazione (e lo spostamento delle produzioni in paesi a basso costo del lavoro), l’avvento di nuove tecnologie che stanno facendo sparire interi settori dell’industria e dei servizi, l’invecchiamento della popolazione.
Quasi nessuno sembra essersi dedicato ad analizzare gli effetti giuridici della riforma nel medio lungo periodo e in particolare gli effetti sul contenzioso all’interno dei rapporti di lavoro. Questo libro si propone di farlo, forte della lunga esperienza dell’autore che ha lavorato all’estero e in Italia per multinazionali e conosce bene la realtà delle cause di lavoro in tutt’Europa.
Prima constatazione, da cui il titolo del libro stesso, una parte consistente delle controversie di lavoro, tipicamente materia civilistica, sembrano aver subito un'”invasione” da parte del diritto penale. Perché il vero effetto dell’abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che fino alla riforma era il perno della maggior parte delle cause di lavoro intentate da dipendenti licenziati, è che la tutela dei diritti di quegli stessi lavoratori si è spostata su un complesso di norme che non riguardano più la legittimità o meno dell’interruzione del rapporto di lavoro, ma la legittimità del trattamento personale del lavoratore nel rapporto con il datore di lavoro. L’idea che il lavoratore stesso possa essere stato vittima di un trattamento discriminatorio. In quest’ottica, che è quella che viene registrata nella stragrande maggioranza dei procedimenti che oggi arrivano davanti ai giudici del lavoro, gli aspetti di natura penale assumono un’importanza impensabile fino a qualche anno fa ma che non può stupire chi, come l’avvocato Barozzi, è un profondo conoscitore delle cause di lavoro che normalmente vengono portate davanti alle corti degli altri paesi avanzati. Paesi dove le cause per discriminazione intentate dai lavoratori sono ormai da anni la norma.
Il manuale, oltre a fornire una solida base teorica di quello che sta accadendo, presenta anche una serie di casi pratici e di prontuari per aiutare i responsabili aziendali della gestione delle risorse umane a evitare gli errori più comuni in cui un’azienda può incorrere nella gestione delle relazioni con i dipendenti e una mappa delle strategie di difesa che possono essere messe in atto per evitare di arrivare in giudizio prestando il fianco ad accuse difficili da contestare.
 
“I reati nella gestione dei rapporti di lavoro” di Sergio Barozzi. Biblioteca del personale AIDP. Guerini Next, euro 22.
 

Oggi, 18 dicembre 2016, ricorrono 37 anni dalla firma della Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione della donna (Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination Against Women, in breve CEDAW) ratificata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite. È un trattato internazionale sui diritti delle donne, entrato in vigore il 3 settembre 1981. Perché ritengo che sia non solo giusto ma importante ricordare questo fatto? Perché anche se moltissimi stati hanno riconosciuto questo testo, alcuni non lo hanno fatto o lo hanno fatto con riserva. E non solo fra i paesi comunemente considerati “meno evoluti”, come ci si aspetterebbe. Sono sette gli stati membri dell’ONU che non hanno ratificato la convenzione: Iran, Nauru, Palau, Somalia, Sudan, Tonga e gli Stati Uniti.
Se per alcuni nazioni islamiche con tendenze integraliste come l’Iran, la Somalia e il Sudan la mancata ratifica non desta stupore così come per i piccoli paesi insulari del Pacifico (Nauru, Palau, Tonga), l’assenza di ratifica da parte degli Stati Uniti è certamente sorprendente e preoccupante. Ancora più emblematico il fatto che solo una nazione al mondo, Taiwan, ha accolto i principi del trattato fra le fonti di diritto della legislazione nazionale. Lo ha fatto nel 2007 dopo molte pressioni da parte di organizzazioni delle donne come l’Alleanza nazionale di associazioni femminili. Dunque, non va registrato solo il fatto che ci sono defezioni a livello internazionale di paesi che non hanno aderito al trattato, ma soprattutto va detto che il testo approvato dall’ONU, in quasi 40 anni di vita, è rimasto nella maggior parte dei casi lettera morta.
Solo buone intenzioni cristallizzate in un trattato internazionale senza effetti pratici nella vita quotidiana e nelle culture dei paesi che pure lo hanno sottoscritto e ratificato? Paesi come il Giappone, la Russia e, sì, anche l’Italia (ma l’elenco potrebbe essere lunghissimo) rimangono saldamente ancorati alla loro tradizione non certo egualitaria tra uomini e donne, aldilà di qualsiasi dichiarazione di buone intenzioni. In altri Paesi la situazione sta peggiorando a vista d’occhio: penso a quanto succede in Afghanistan, Siria, Iraq ma anche in Turchia. Da noi non sta migliorando. Lo si vede da diversi aspetti, non solo dai femminicidi che occupano i titoli dei giornali, ma dalle differenze salariali e di mansioni, dall’accessibilità ai posti di governo di aziende e amministrazioni pubbliche, dalla mancanza di politiche per la conciliazione fra vita e lavoro, da un sostanziale disconoscimento del valore della maternità e della genitorialità. Certo, tutto questo è ancora un retaggio culturale che ha radici profonde nella religione (oltre a Iran, Somalia e Sudan neanche la Città del Vaticano ha firmato il trattato), ma soprattutto è indice di una mentalità che non riesce a evolversi. Le conseguenze del trattamento squilibrato delle differenze di genere, soprattutto sul lavoro (che è l’ambito che, in quanto avvocato giuslavorista, non posso fare a meno di vedere ogni giorno) continuano a essere un problema drammatico, l’«elefante nell’ascensore» del nostro sistema socioeconomico che pretenderebbe di essere evoluto. Un problema non impossibile da mitigare, se non da risolvere, ma che non si vuole vedere, di cui non si riesce mai a parlare seriamente senza retorica e senza capire quanto potrebbe aiutare l’economia e lo sviluppo del paese. Le aziende virtuose sono ancora, infatti, troppo poche.
Ma cosa dice di così sconvolgente il CEDAW da essere ignorato e disapplicato in tanti Paesi? La convenzione sostiene che: «Va eliminata ogni distinzione, esclusione o restrizione, che ha l’effetto o lo scopo di compromettere o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio, da parte delle donne (a prescindere dal loro stato civile) dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo». Il CEDAW stabilisce, inoltre, un programma di azione per porre fine alla discriminazione basata sul sesso: gli stati che ratificano la convenzione sono tenuti a sancire la parità di genere nella loro legislazione nazionale, ad abrogare tutte le disposizioni discriminatorie nelle loro leggi e a emanare nuove disposizioni per premunirsi contro la discriminazione delle donne. Devono, inoltre, consentire l’accesso ai tribunali e alle istituzioni pubbliche per garantire alle donne una protezione efficace contro la discriminazione e adottare
misure per eliminare tutte le forme di discriminazione praticata nei confronti delle donne da parte di individui, organizzazioni e imprese.
Sconvolgente? Rivoluzionario? O piuttosto solo l’ABC? Eppure, come dicevo, solo un paese al mondo, Taiwan, ha riconosciuto questi “banali” principi come parte integrante della sua legislazione. Come operatrice del diritto credo che inserire i principi CEDAW nella nostra legislazione non sia solo opportuno, ma urgente.

Il Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità
(D.lgs. n. 151/2001) vieta espressamente – conformemente a quanto disposto
dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.lgs. n. 198/2006)
– qualsiasi discriminazione per ragioni connesse allo stato di maternità o paternità,
anche adottive, e all’esercizio dei relativi diritti (art. 3).
Nel quadro di tale divieto, il datore di lavoro, durante il primo anno di vita
del bambino, deve consentire alle lavoratrici madri che ne facciano richiesta
di poter usufruire nel corso della giornata lavorativa di due periodi di riposo
di un’ora ciascuno, anche cumulabili, ovvero di uno solo nel caso in cui l’orario
giornaliero di lavoro sia inferiore a sei ore, riducibili a mezz’ora quando la
lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea istituiti dal datore
di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. In tali casi
la lavoratrice avrà il diritto di uscire dall’azienda e non perderà il proprio trattamento
economico, dovendo i periodi di cui trattasi essere considerati ore
lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro (art. 39).
Analoghi diritti il datore di lavoro deve riconoscere al padre lavoratore che ne
faccia richiesta: nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre; in alternativa
alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; nel caso in cui la
madre non sia lavoratrice dipendente; e in caso di morte o di grave infermità della madre (art. 40)
Il T.U. prevede espressamente che: in caso di parto plurimo, i periodi di
riposo siano raddoppiati e che le ore aggiuntive rispetto a quelle concesse alla
madre possano essere utilizzate anche dal padre (art. 41); non possa esservi
cumulabilità della fruizione di tali permessi con la fruizione oraria del congedo
parentale, salva diversa previsione della contrattazione collettiva, anche di
livello aziendale (art. 32 come modificato dal D.lgs. n. 80/2015; cfr. messaggio
INPS n. 6704/2015); fino al compimento del terzo anno di vita del bambino
con handicap in situazione di gravità, e in alternativa al prolungamento del
periodo di congedo parentale, si applichi l’art. 33, co. 2, L. 104/1992 relativo alle
due ore di riposo giornaliero retribuito (art. 42); in caso di adozione e di affidamento
le disposizioni in materia di riposi si applichino entro il primo anno
dall’ingresso del minore nella famiglia (art. 45 come modificato dal D.lgs. n.
119/2011 dopo C. Cost. n. 104/2003).
Sul punto, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella risposta ad
Interpello n. 23/2015 ha avuto modo di chiarire che «il diritto di fruire dei riposi
in questione ha natura di diritto potestativo, inteso quest’ultimo quale situazione
giuridica soggettiva consistente nell’attribuzione di un potere alla lavoratrice
madre cui corrisponde dal lato del datore una posizione giuridica passiva di soggezione
e non di obbligo; il datore deve, infatti, consentire alla madre la fruizione
dei permessi qualora la stessa presenti esplicita richiesta. Nello specifico, a differenza
di quanto avviene nell’ipotesi di astensione obbligatoria per maternità, la
lavoratrice madre può scegliere se esercitare o meno il proprio diritto, fruendo dei
summenzionati riposi» (da leggersi, alle condizioni date, anche con riferimento
al padre).
In caso di violazione da parte del datore di lavoro degli obblighi di cui alla
normativa sopra richiamata, è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria
da 516 a 2.582 euro (art. 46).

Vi raccontiamo come è andato il convegno di ESTE Edizioni dedicato al tema dell’inclusione e della gestione della diversità nelle aziende.

Martedì 15 novembre si è tenuto il convegno interdisciplinare Diversity Management, organizzato dalla casa editrice ESTE e dedicato al tema dell’inclusione e della gestione delle diversità all’interno delle organizzazioni aziendali private e pubbliche. L’agenda è stata ricca di opportunità di approfondimento e di riflessioni. Di seguito vi riportiamo i principali punti trattati durante la giornata dagli oratori, che hanno analizzato, da un punto di vista teorico e applicativo, il tema delle differenze di genere, di cultura, di orientamento sessuale e di età.

Il quadro teorico
Un inquadramento teorico del contesto e della situazione entro cui possono prendere l’avvio le pratiche aziendali di inclusione organizzativa, delle tendenze e tensioni nei nuovi scenari demografici e sociali e degli effetti e degli ostacoli delle pratiche della diversità all’interno delle organizzazioni sono stati discussi da Chiara Saraceno, Honorary Fellow del Collegio Carlo Alberto dell’Università di Torino, e da Camilla Gaiaschi, collaboratrice del nostro Laboratorio e ricercatrice del Centro GENDERS dell’Università degli Studi di Milano.
Dalla riflessione sui cambiamenti sociali italiani – l’entrata massiccia della donne nel mercato del lavoro, il progressivo invecchiamento della popolazione, l’avvento di nuovi modelli familiari e l’internazionalizzazione della forza lavoro – è risultato chiaro quanto occorrano progetti volti a promuovere servizi all’infanzia a tempo pieno e interventi per la non autosufficienza, per promuovere l’aumento dell’occupazione femminile, e una migliore organizzazione degli spazi e un maggiore ricorso agli strumenti tecnologici, per favorire una più agevole partecipazione al mondo del lavoro da parte delle persone con disabilità.
Sono stati posti in luce anche aspetti interessanti, risultati dalla revisione della letteratura (Moss Kanter, 1977; Valiant, 1998) e dagli esperimenti di psicologia comportamentale, che hanno mostrato la presenza di distorsioni nella valutazione (bias) e framework cognitivi, anche inconsci, sui generi che portano a valutazioni deformate delle competenze e delle performance. I risultati valutati fin ora non sono dirimenti: l’analisi delle politiche di pari opportunità e gestione delle diversità – che possono perseguire obiettivi di giustizia sociale o business driven e vengono disegnate secondo i tre fattori money, services e time – ha evidenziato aumento della lealtà dei lavoratori (Williams et al., 2000) e riduzione del conflitto sul luogo di lavoro (Crompton, 2006), ma anche impatti negativi sull’avanzamento nelle carriere (Houston e Waumsley, 2003) e sul benessere fisico (Lyness, 2012).
L’aspetto normativo
Il punto di vista giuslavoristico è stato invece sviscerato da Giulietta Bergamaschi, partner e socio fondatore dello Studio Legale Lexellent.
Come avvio della discussione sono state presentate le direttive europee del 2000 – implementate in Italia a partire dal 2003, con i decreti legislativi 215 e 216 sulla parità di trattamento di razze, religioni, handicap e orientamento sessuale – e gli obiettivi della Commissione europea di promozione dell’uguaglianza di genere dal punto di vista dell’indipendenza economica, della retribuzione a parità di lavoro svolto e della partecipazione alle decisioni – obiettivi perseguiti tra il 2010 e 2015 e poi riconfermati per il quinquennio successivo -. Per capire a che punto siamo in Italia, dopo l’introduzione della parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati (legge 120/2011) è stata utilizzata l’indagine della Commissione europea nel periodo tra il 1° e il 30 aprile 2016 – di cui riportiamo di seguito qualche valore della effettiva presenza femminile italiana ai vertici aziendali, esemplificativo dello scarto con la media europea.
 
Figura 1 – Presenza fenniminile ai vertici aziendali (% donne)

Fonte: nostra elaborazione su dati Commissione UE presentati durante il convegno
Per quanto riguarda poi il tema LGBT (Lesbiche, Gay, Bisessuali, Trans), è stata analizzata la legge 76/2016 ed è stato portato l’esempio del CCNL Federculture, che rinnovato il 12 maggio 2016, prima dell’approvazione della legge, già era stato integrato con ‘unione civile’ e ‘ogni parte dell’unione civile’ ove viene fatto riferimento a ‘matrimonio’ e ‘coniuge’.
Specificatame