Secondo il CNEL i contratti collettivi nazionali sono oltre 800 (per la precisione 868): possibile che siano tutti stipulati da associazioni sindacali “comparativamente più rappresentative” sul piano nazionale? Ovviamente non è così: solo 300, infatti, sono considerati “regolari”, gli altri – ad affermarlo è Tiziano Treu (presidente CNEL) – sono “contratti pirata”,vale a dire contratti siglati da associazioni datoriali non rappresentative con sindacati dei lavoratori anch’essi privi di effettiva rappresentanza che presentano condizioni economiche e/o normative al di sotto degli standard contrattuali dei settori di riferimento, specie per risparmiare sul costo del lavoro, determinando così una potenziale “concorrenza sleale” a imprese e associazioni datoriali “corrette”. Ecco, allora, che a contrastare il dumpingcontrattuale, dettando nuove regole contro i “contratti pirata”, interviene l’accordo interconfederale del 28 febbraio 2018. Uno degli obbiettivi che si pone l’incontro del prossimo 18 aprile è provare a verificare se CONFINDUSTRIA, CGIL, CISL e UIL, firmatarie del c.d. “patto della fabbrica”, abbiano trovato una soluzione “operativa” oppure se trattasi solo di una dichiarazione d’intenti.
https://lexellent.it/appuntamenti/18-aprile-il-futuro-delle-relazioni-industriali-riflessioni-sullaccordo-confederale-del-28-febbraio-2018/

La Legge di Bilancio (L. 205/2017 art 1, c. 218) introduce due ulteriori commi all’art. 26 del D.lgs. 198/2006 (rubricato “Molestie e molestie sessuali” del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) e riconosce più ampie tutele alle lavoratrici ed ai lavoratori che denunciano discriminazioni per molestia o molestia sessuale.

Il comma I dell’art. 26 del D.lgs. 198/206 fornisce una puntuale definizione di discriminazioni consistenti in molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Nell’ambito delle discriminazioni (comma II) vengono altresì ricomprese le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Sono altresì considerati come discriminazione (comma II-bis) i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di avere rifiutato i comportamenti di cui ai due commi precedentemente citati.

Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti sopra declinati sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti menzionati (commi I, II e II-bis).

La legge di Bilancio per il 2018, introducendo il comma III-bis, amplia sul piano civilistico la tutela delle vittime di molestie precisando che la lavoratrice o il lavoratore che dovessero agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o per molestia sessuale così come sopra definite, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, in ragione della denuncia stessa.

Viene prevista in favore del soggetto che denuncia la molestia, la nullità del licenziamentoqualora questo sia intimato per motivi discriminatori o ritorsivi, nonché del mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, e di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante.

Al fine di evitare abusi, il legislatore precisa che le tutele di cui sopra non sono garantite qualora sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia.

Infine, al comma III-bis è precisato che i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 c.c., ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

In realtà, l’obbligo di protezione prescritto dalla norma civilistica citata era posto in capo aiprestatori di lavoro anche in prima della modifica legislativa di cui si è dato conto; ciò che è interessante sottolineare è il richiamo da parte del legislatore ad iniziative informative e formative atte a prevenire il fenomeno delle molestie sui luoghi di lavoro, con lo scopo di educare i lavoratori e le lavoratrici al rispetto delle persone in ottemperanza ai principi di uguaglianza e di correttezza.

Edito da Giuffré e realizzato dal Comitato Giovani Asla, è curato dagli avv.ti Alessandro Barzaghi e Lia Campione, con presentazione dell’avv. Remo Danovi, presidente dell’Ordine degli Avvocati di Milano. È il libro dal titolo “Professione: Avvocato” che vede anche la collaborazione di Giulietta Bergamaschi.
Alla domanda: “se si dovesse scegliere una sola qualità per un buon avvocato quale sarebbe la prima della lista?” Giulietta Bergamaschi ha risposto che la disponibilità all’ascolto è sicuramente una dote indispensabile. Questo è, infatti, anche il titolo del capitolo in cui approfondisce l’argomento, raccontando come, a suo parere, si sviluppano le fasi dell’ascolto.
Oltre a Giulietta Bergamaschi, altri 16 avvocati hanno descritto altre doti proprie della professione forense, dalla Curiosità alla Creatività, dalla Coscienza del Ruolo alla Rettitudine; tutte sono state lo spunto per dipingere la professione, tenendo presenti le diverse esperienze e specializzazioni di ciascuno degli Autori.
Link alla pagina ASLA 

E’ di questi giorni la notizia della vicenda di un lavoratore che a suo tempo denunciò alcune malversazioni dell’allora presidente di Ferrovie Nord, oggi a giudizio per peculato e truffa, ma che si è visto costretto, a suo dire, a pagarne “le conseguenze: prima il vuoto intorno a lui, poi la perdita del lavoro” spinge a qualche riflessione.
Che la questione sia rilevante lo dimostra il fatto che se ne è spesso occupata anche la giurisprudenza, ultima sentenza da segnalare la 22375/17 della Cassazione Sezione Lavoro , con la quale è stato annullato un licenziamento comminato al lavoratore che aveva denunciato all’autorità giudiziaria il proprio superiore per fatti che si erano poi rivelati insussistenti e penalmente irrilevanti.
Secondo la Corte infatti possono portare al licenziamento solo le denunce calunniose o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito da parte del lavoratore, purché sia garantita la riservatezza sulla denuncia presentata. Si tratta, se vogliamo, della versione più aggressiva del whistleblowing di cui, a riprova dell’importanza del tema, si discute in questi giorni alla Camera, che sta valutando se introdurre un provvedimento che imponga ad aziende e amministrazioni di istituire un organo e procedure capaci di raccogliere, attraverso un canale riservato, le segnalazioni di possibili malversazioni e di distinguerle da delazioni diffamatorie.
La riflessione è oggi particolarmente attuale stante l’introduzione della figura del Data Protection Officer (DPO) o Responsabile della protezione dei dati (anche se questa definizione ufficiale utilizzata dal legislatore nazionale può essere fonte di fraintendimenti ed è quindi preferibile la denominazione inglese) da parte del nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati personali che entrerà in vigore il prossimo maggio.
Si tratta di una figura che si inserisce in un quadro più ampio: quello dei dipendenti che vanno a ricoprire ruoli “terzi” o di “autorità indipendenti” all’interno della azienda. Un problema niente affatto nuovo, in parte infatti, anche se con sfaccettature diverse, si è già posto per i delegati alla sicurezza e appunto dei responsabili wistleblowing.
Secondo il legislatore il DPO, che può anche essere un dipendente dell’azienda che tratta i dati, dovrebbe agire per tutelare l’interesse dei soggetti titolari del dato, e non quello della azienda da cui è nominato. Quindi dovrebbe essere una figura indipendente, il che, qualora sia un lavoratore subordinato, costituisce chiaramente un ossimoro. Anche se secondo il regolamento il DPO non dipende dalla istruzioni e direttive del preponente né può essere licenziato o subire sanzioni per lo svolgimento di questi compiti (art 38.3).
Ma visto che nessuno verrà mai licenziato con la motivazione di aver svolto con troppa diligenza il ruolo di DPO, ma che più probabilmente le conseguenze saranno, come dire, trasversali, il problema, non risolto dalla norma, diventa come rendere effettiva questa tutela, e riguarda non solo il lavoratore, ma anche il datore di lavoro.
Solo in presenza di una figura davvero indipendente, dotata di necessarie competenze e poteri, anche di spesa, si potrà parlare di effettività del ruolo e di concreto adeguamento agli obblighi derivanti dal nuovo regolamento, così come del resto avviene anche in materia di sicurezza.
Una risposta univoca non può essere data, visto che la situazione cambia in funzione delle qualifica del lavoratore, della dimensione e dell’organizzazione aziendale, ma certamente sarebbe auspicabile introdurre in azienda delle specifiche procedure e regole per i lavoratori addetti a tali compiti, che prevedano per esempio meccanismi di adeguamento economico automatico (es. almeno un aumento pari alla media degli aumenti erogati in azienda), forme di garanzia per quanto concerne i trasferimenti o il demansionamento, meccanismi di controllo sulle mansioni assegnate, procedure chiare per la scelta dei candidati a posizioni diverse o superiori.
A prima vista può sembrare che tali garanzie costituiscano un problema o una limitazione alla libertà imprenditoriale, in realtà, come insegna anche il caso Thyssen, sono una solida polizza di assicurazione per l’azienda e l’imprenditore.
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E’ di questi giorni la notizia della vicenda del sig. F. che a suo tempo denunciò alcune malversazioni dell’allora presidente di Ferrovie Nord, oggi a giudizio per peculato e truffa, ma che si è visto costretto, a suo dire, a pagarne “le conseguenze: prima il vuoto intorno a lui, poi la perdita del lavoro” spinge a qualche riflessione.
Che la questione sia rilevante lo dimostra il fatto che se ne è spesso occupata anche la giurisprudenza, ultima sentenza da segnalare la 22375/17 della Cassazione Sezione Lavoro , con la quale è stato annullato un licenziamento comminato al lavoratore che aveva denunciato all’autorità giudiziaria il proprio superiore per fatti che si erano poi rivelati insussistenti e penalmente irrilevanti.
Secondo la Corte infatti possono portare al licenziamento solo le denunce calunniose o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito da parte del lavoratore, purché sia garantita la riservatezza sulla denuncia presentata. Si tratta, se vogliamo, della versione più aggressiva del whistleblowing di cui, a riprova dell’importanza del tema, si discute in questi giorni alla Camera, che sta valutando se introdurre un provvedimento che imponga ad aziende e amministrazioni di istituire un organo e procedure capaci di raccogliere, attraverso un canale riservato, le segnalazioni di possibili malversazioni e di distinguerle da delazioni diffamatorie.
La riflessione è oggi particolarmente attuale stante l’introduzione della figura del Data Protection Officer (DPO) o Responsabile della protezione dei dati (anche se questa definizione ufficiale utilizzata dal legislatore nazionale può essere fonte di fraintendimenti ed è quindi preferibile la denominazione inglese) da parte del nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati personali che entrerà in vigore il prossimo maggio.
Si tratta di una figura che si inserisce in un quadro più ampio: quello dei dipendenti che vanno a ricoprire ruoli “terzi” o di “autorità indipendenti” all’interno della azienda. Un problema niente affatto nuovo, in parte infatti, anche se con sfaccettature diverse, si è già posto per i delegati alla sicurezza e appunto dei responsabili wistleblowing.
Secondo il legislatore il DPO, che può anche essere un dipendente dell’azienda che tratta i dati, dovrebbe agire per tutelare l’interesse dei soggetti titolari del dato, e non quello della azienda da cui è nominato. Quindi dovrebbe essere una figura indipendente, il che, qualora sia un lavoratore subordinato, costituisce chiaramente un ossimoro. Anche se secondo il regolamento il DPO non dipende dalla istruzioni e direttive del preponente né può essere licenziato o subire sanzioni per lo svolgimento di questi compiti (art 38.3).
Ma visto che nessuno verrà mai licenziato con la motivazione di aver svolto con troppa diligenza il ruolo di DPO, ma che più probabilmente le conseguenze saranno, come dire, trasversali, il problema, non risolto dalla norma, diventa come rendere effettiva questa tutela, e riguarda non solo il lavoratore, ma anche il datore di lavoro.
Solo in presenza di una figura davvero indipendente, dotata di necessarie competenze e poteri, anche di spesa, si potrà parlare di effettività del ruolo e di concreto adeguamento agli obblighi derivanti dal nuovo regolamento, così come del resto avviene anche in materia di sicurezza.
Una risposta univoca non può essere data, visto che la situazione cambia in funzione delle qualifica del lavoratore, della dimensione e dell’organizzazione aziendale, ma certamente sarebbe auspicabile introdurre in azienda delle specifiche procedure e regole per i lavoratori addetti a tali compiti, che prevedano per esempio meccanismi di adeguamento economico automatico (es. almeno un aumento pari alla media degli aumenti erogati in azienda), forme di garanzia per quanto concerne i trasferimenti o il demansionamento, meccanismi di controllo sulle mansioni assegnate, procedure chiare per la scelta dei candidati a posizioni diverse o superiori.
A prima vista può sembrare che tali garanzie costituiscano un problema o una limitazione alla libertà imprenditoriale, in realtà, come insegna anche il caso Thyssen, sono una solida polizza di assicurazione per l’azienda e l’imprenditore.
http://www.diritto24.ilsole24ore.com/art/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2017-10-16/dpo-quali-tutele-e-responsabilita-alcune-riflessioni-102758.php

Tre differenti punti di vista, dal normativo al giuslavorista, fino all’organizzativo. Oltre un centinaio di persone presenti. Rappresentanti di aziende di ogni dimensione. Ecco il bilancio del primo evento del ciclo di incontri organizzato da Zeta Service: Il lavoro diventa Smart (working).

Il Legislatore incentiva lo Smart working

Ha aperto il giro di tavolo Elisabetta Gasparini, Consulente del Lavoro di Lumina, la società di professionisti legata a Zeta Service che fornisce un supporto quotidiano sull’evoluzione delle normative nel mondo del lavoro.
L’intervento ha preso le mosse dalla firma del nuovo decreto Legge del 12 settembre 2017, di cui ancora in pochi sono a conoscenza: la normativa incentiva di fatto l’introduzione dello Smart working nelle aziende attraverso la possibilità di sgravi contributivi, in tutti i contesti in cui le politiche di conciliazione vita-lavoro sono regolate dalla contrattazione di secondo livello.
“Appare chiaro come il Legislatore, con questa misura, creda fermamente nella promozione delle misure per il work-life balance come mezzo per incrementare la produttività”, ha osservato Gasparini.
Per il biennio 2017-2018, sono stati stanziati 110 milioni di euro, ma le scadenze sono collocate nel breve termine. Tutte le aziende che hanno stipulato accordi di secondo livello che prevedono misure di conciliazione vita-lavoro dal 1 gennaio 2017 al 31 ottobre 2017 hanno tempo fino al 15 novembre 2017 per presentare la domanda all’INPS per usufruire degli sgravi contributivi.
Seguirà poi un secondo scaglione per gli accordi stipulati entro il 31 agosto 2018: la domanda andrà in questo caso presentata entro il 15 settembre 2018.
“L’obiettivo è aumentare la competitività delle aziende veicolando una trasformazione del concetto di lavoro subordinato”, ha proseguito la Consulente del Lavoro di Lumina. “Il Legislatore sta facendo lo sforzo di adeguare l’attuale mercato del lavoro al modello di Industria 4.0 già promosso dal Piano Nazionale, incrementando i vantaggi per le imprese che decidono di adeguarsi alle trasformazioni organizzative sollecitate dal contesto”.
Passando per la descrizione delle principali differenze fra il cosiddetto ‘lavoro agile’ e il telelavoro, Gasparini ha spiegato come, con lo Smart working, perdano di importanza due elementi finora considerati cardine nel rapporto di lavoro subordinato: l’orario e il luogo di svolgimento della prestazione.

La chiarezza non sia a discapito della flessibilità

Giulietta Bergamaschi, Avvocato Partner dello Studio Legale Lexellent, è invece entrata nel merito degli aspetti giuslavoristici: “La legge in materia di Smart working è strutturata in modo da lasciare spazio all’autonomia delle parti, alle esigenze delle aziende di ogni dimensione. Si tratta però di misure che possono facilmente configurarsi come un’arma a doppio taglio e le aziende ne devono tenere conto: il lavoratore, se non accompagnato nel percorso, rischia di non sentirsi tutelato e in una soluzione organizzativa che, invece di agevolarlo, lo allontana dall’azienda”.
Partendo dal presupposto che l’accordo relativo al lavoro agile deve essere stipulato per iscritto, “ai fini della prova e della regolarità amministrativa”, per l’azienda è possibile scegliere la modalità individuale, il regolamento aziendale o la mediazione delle rappresentanze sindacali: “L’uso esclusivo degli accordi individuali può far correre il rischio di contravvenire al rispetto della parità di compenso e di trattamento. È perciò consigliabile affiancare a questi un regolamento aziendale collettivo o la contrattazione di secondo livello, ai quali l’accordo individuale poi rimanderà”, ha illustrato Bergamaschi.
Nella redazione degli accordi, secondo l’Avvocato, “la chiarezza paga, ma bisogna evitare di scrivere troppo per non generare inutili irrigidimenti e snaturare così una misura nata proprio per essere flessibile”.

Un approccio rigoroso e flessibile

Poste queste premesse, Rosa Morelli, Relationship Marketing Specialist di Zeta Service, ha descritto la modalità di approccio della società di consulenza, che dedica una fase preliminare di analisi per rispondere alle cinque W: “Iniziamo con l’individuare il target di popolazione che può essere coinvolta nell’accordo di Smart working  (who), basandoci sul principio di non discriminazione e in modo che la copertura sia effettiva su tutto il team; analizziamo gli strumenti e le connessioni(what); assistiamo poi nell’avvio di sperimentazioni attraverso progetti pilota(when); ci preoccupiamo di definire gli obiettivi di lavoro e di fare in modo che gli accordi si basino su un rapporto di fiducia reciproca (how), in un luogo che garantisca la sicurezza della persona e dei dati (where)”.
Ma il cuore della questione è il perché (why): “Crediamo fermamente che il punto di forza dell’adozione dello Smart working da parte delle aziende sia rappresentato dalla possibilità di usufruire degli sgravi fiscali, di generare risparmio dei costinell’utilizzo dei locali e nelle trasferte e di migliorare l’engagement della popolazione aziendale”, ha motivato la Relationship Marketing Specialist di Zeta Service.

Rivedere il design dell’organizzazione per introdurre nuovi processi

Per concludere la mattinata di lavori, Francesco Porotto, Digital Learning, System and Budget Manager, HR Training di Vodafone, ha riportato il proprio caso aziendale, suscitando grande interesse nel pubblico. Nel 2011 Vodafone è stata tra le prime aziende in Italia a sperimentare lo Smart Working, con un progetto pilota che ha coinvolto circa 200 dipendenti; essendo un’azienda di telecomunicazioni possedeva già gli elementi abilitanti, quali connettività mobile, strumenti di collaborazione, videoconferenze, cloud computing e, non ultimo, un approccio da sempre teso a incentivare la collaborazione e la fiducia.“A fronte del successo riscontrato dal pilota, nel 2014 abbiamo esteso a 2.800 dipendenti la possibilità di usufruire di due giornate di Smart Working al mese; prima del lancio sono state definite regole chiare, abbiamo coinvolto tutti i direttori e le prime linee per discutere con loro il cambiamento culturale che l’azienda avrebbe dovuto abbracciare”, ha raccontato Porotto.Oltre a un maggior senso di responsabilizzazione, e possibilità di concentrazione riscontrata, la survey condotta alla fine del primo anno di Smart Working ha rivelato un miglioramento delle condizioni di work-life balance secondo il 90% degli intervistati e un aumento dell’efficienza lavorativa per l’85%, confermata anche dai manager.
Nel 2015 la popolazione eligibile ha raggiunto le 3.500 persone: “L’ampliamento è avvenuto grazie a un attento lavoro sui processi che in un primo momento non permettevano ad alcune figure di poter fruire dello Smart working. Da questo punto di vista c’è stata grandissima collaborazione dei manager, che hanno contribuito attivamente a tale sviluppo.
“Le parole chiave”, ha precisato il manager di Vodafone, “per noi sono state collaborazione e comunicazione, responsabilizzazione e fiducia nel rapporto capo-collaboratore. Tutto ciò naturalmente implica l’adozione e la diffusione di nuovi stili di leadership, attraverso una formazione specifica e continua sui manager”.

Con un’importante pronuncia la Corte Suprema del Regno Unito ha ritenuto illegittimo il sistema dei costi per accedere al “servizio Giustizia” con riferimento alle controversie di diritto del lavoro
La Corte Suprema ha ritenuto illegittima la normativa sotto due diversi ordini di profili: in quanto lesiva del diritto ad accedere alla tutela giurisdizionale richiedendo a tal fine costi troppo elevati e perché indirettamente discriminatoria nei confronti delle donne, sproporzionatamente colpite da spese più elevate nell’ambito delle domande di “tipo B”, ovvero quelle aventi ad oggetto il diritto discriminatorio.
La legislazione che ha introdotto tale sistema dei costi è stata quindi ritenuta illegittima fin dalla sua emanazione e pertanto è stata abrogata. La sentenza in commento avrà dei riflessi dirompenti in quanto sembra che il Governo dovrà rimborsare tutte le spese e non potrà più esigerle, almeno fino a quando non introdurrà un nuovo regime più equo.
Accesso alla giustizia
La Suprema Corte ha anzitutto ritenuto che i costi previsti dalla normativa in questione debbano considerarsi illegittimi qualora vi sia un reale rischio che ai lavoratori venga effettivamente precluso l’accesso alla giustizia o se ciò li induca a rinunciare in partenza a far valere i loro diritti.
Alcune utili esemplificazioni:
• i costi non hanno alcuna correlazione con l’importo richiesto, fungendo in tal modo da deterrente alla proposizione di domande di basso valore e di quelle nelle quali non hanno ad oggetto una richiesta di tipo economico;
• i costi comportano una contrazione rilevante del contenzioso, con una diminuzione molto consistente del numero di cause di basso valore e nei quali non è richiesto alcun rimedio di tipo economico;
• i costi sono la causa più frequentemente citata per non presentare una domanda;
• i costi devono essere accessibili non in senso teorico, ma nel senso che devono essere ragionevolmente esigibili dal lavoratore.
La Corte Suprema ha altresì considerato che le tasse non potevano essere giustificate come una necessaria intrusione sul diritto di accesso alla giustizia. Sebbene fosse legittimo il pagamento di tasse da parte dei contribuenti per contribuire al “sistema Giustizia”, il Governo non aveva dimostrato che tale regime fosse il mezzo meno invasivo per conseguire tale obiettivo.
Discriminazione indiretta
La Suprema Corte ha poi ritenuto che il pagamento di costi più elevati per le domande di “tipo B”, all’interno delle quali sono ricomprese le cause di discriminazione, fosse irragionevole e discriminatorio nei confronti delle donne.
Conseguenze
La sentenza in commento riguarda sia le domande proposte in primo grado che in grado di Appello.
Come già anticipato, la Corte Suprema ha ritenuto un tale meccanismo illegittimo fin dalla sua entrata in vigore e quindi è stata abrogata la relativa disciplina. Sembra che il Governo dovrà ora rimborsare tutte le spese sostenute dai contribuenti (circa 32 milioni di sterline) fin dal luglio 2013, e che non potrà più esigerne il pagamento.
Una cosa è certa. In Inghilterra dovranno aspettarsi che il numero di cause aumenti nuovamente.
La decisione potrebbe spingere a qualche riflessione anche nel nostro paese, dove il contributo unificato è stato introdotto con chiari intenti deflattivi e quindi per ridurre il contenzioso (si pensi solo al processo amministrativo). Il che è un po’ come aumentare i ticket sanitari per impedire ai malati di accedere agli ospedali: un fine certamente contrario ai principi non solo costituzionali, ma democratici.
Particolarmente interessante è poi la parte della sentenza in cui si affronta il tema della discriminazione indiretta di cui la Suprema Corte dà una applicazione assai interessante per coerenza e progressività.

Gli eventi degli ultimi giorni, da Manchester a Londra passando per Torino spingono a qualche riflessione, posto che ci troviamo di fronte ad una situazione che impone una diversa impostazione per ciò che concerne la sicurezza nei luoghi di lavoro.
E’ evidente che chi opera nelle risorse umane, nel momento in cui si attenta alla sicurezza personale in modo indiscriminato e non a obiettivi mirati, è costretto a una nuova visione del problema.
Il primo è certamente l’aggiornamento del DVR – il Documento di Valutazione dei Rischi – che non può non tenere conto della nuova realtà e dei nuovi rischi e soprattutto non deve essere visto come un mero incombente burocratico, ma come lo spunto per rivedere le proprie procedure di sicurezza nel momento in cui nuovi pericoli si affacciano all’orizzonte. Pericoli più accentuati per i luoghi aperti al pubblico: le aree di sosta e ristoro lungo le autostrade, i bar e ristoranti nelle stazioni, i grandi centri commerciali, eventi pubblici di qualsivoglia tipo, le società di trasporto su gomma. Ma senza dimenticare gli obiettivi sensibili: oltre alle istituzioni pubbliche, le redazioni di giornali, radio e televisioni o gli stabilimenti chimici.
Si parla di “guerra”, di “nuove minacce” ma in realtà è oltre un secolo che il terrorismo, ricorrentemente, porta la sua furia distruttrice nella società verso obiettivi “non qualificati” e dunque più facili da colpire (dai morti del caffè Terminus a Parigi nel 1894 alle stragi che hanno insanguinato l’Italia fra gli anni Sessanta – piazza Fontana – e gli anni Ottanta – la stazione di Bologna).
L’obiettivo principale dei terroristi è generare nell’opinione pubblica un sentimento di impotenza e di paura. E drammaticamente a questi si aggiungono alcuni sconsiderati che per fare una bravata rischiano di provocare una strage ancora peggiore. Evitare che qualcuno tenti di commettere attentati è, ovviamente, molto difficile. Ma gli strumenti per prevenire e reagire ci sono e fanno parte del bagaglio indispensabile per la gestione della sicurezza prima di tutto nei luoghi di lavoro.
Qualche esempio:

• Un punto di ritrovo esterno all’azienda in caso di allarme bomba (è molto più facile per un terrorista colpire le persone di un’azienda quando escono e stazionano sul marciapiede di fonte all’edificio che dentro l’edificio stesso);
• Un “luogo sicuro” in caso di irruzione;
• La possibilità di sezionare ed isolare i locali in modo da ritardare eventuali assalitori;
• Procedure di evacuazione collaudate frequentemente;
• Scale di emergenza a prova di irruzione;
• Controllo degli accessi più rigoroso, da tenersi in aree da cui sia difficile accedere all’interno dello stabile;
• La possibilità di dare ospitalità a chi si trovi all’esterno e sotto attacco;
• Predisporre un piano di irruzione nell’edificio in caso di attacco e dunque mettere in rete piantine aggiornate degli edifici, disponibili per le forze dell’ordine.

Devono essere poi sensibilizzati i dipendenti sulla necessità di segnalare in modo corretto e senza creare inutili allarmismi pacchi o valigie sospette, auto e furgoni “anomali”, la presenza ricorrente di estranei equivoci, senza al contempo creare inutili allarmismi o peggio ancora situazioni di panico.
E’ essenziale anche sapersi muovere in caso si diventi bersagli di colpi d’arma da fuoco. Può essere vitale sapere che è più difficile costituire un bersaglio se ci si muove, se si è a distanza e se si studia l’angolo tra obiettivo e tiratore, la capacità di tiro di un’arma, realizzare la differenza tra un nascondiglio, che cela l’obiettivo agli occhi del killer, e un riparo che può anche proteggere da eventuali colpi di arma da fuoco, come scegliere una via di fuga e come comportarsi in presenza di una folla in preda al panico.  Senza essere coscienti di tutto ciò si può rischiare di passare da una situazione relativamente sicura ad una esposta.
In poche parole si deve fare cultura della sicurezza che è il primo strumento per combattere il terrorismo.

Lavoro agile, smart working, lavoro flessibile: sono tanti i nomi che in questi giorni vengono utilizzati per indicare il disegno di legge “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, approvato dal Parlamento lo scorso 10 maggio. Tanti nomi diversi creano, almeno in me, altrettanta confusione. Così, complice il fatto che il comune di Milano ha indetto, dal 22 al 26 maggio, la settimana del lavoro agile, ho pensato di fare una ricerca su Internet (e dove altrimenti?) per capire quanto ne sapevo davvero di questo tema. Risultato? Mi sono resa conto di non essere l’unica ad avere le idee un po’ confuse su cosa significhi davvero lavoro agile e su quali siano i vantaggi di questa novità. Per fare un po’ di chiarezza ho chiesto aiuto all’avvocata Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, che si occupa di diritto del lavoro.
Avvocata Bergamaschi, la legge sul lavoro agile è stata criticata per il fatto che è molto vaga. Lei che ne pensa?
Credo che la vaghezza non sia necessariamente un difetto. O almeno non lo è se si guarda a questa norma come a una legge di “passaggio” per creare un contesto normativo in cui sviluppare una nuova organizzazione del lavoro. L’intento del legislatore è stato quello di essere il più inclusivo possibile. In Italia, come sappiamo, ci sono imprese con caratteristiche molto diverse e una legge così formulata le lascia libere di adattare i contenuti fondamentali della norma alle proprie caratteristiche.
Ma non si rischia così di perdere alcune garanzie?
Se si riferisce al diritto alla disconnessione o alla sicurezza sul lavoro la norma dice chiaramente che nell’accordo individuale dovranno essere garantiti questi diritti.
Qual è allora secondo lei la criticità maggiore di questa norma?
È una criticità che ahimè nessuna norma può risolvere. Il lavoro agile elimina i vincoli del tempo e dello spazio ma non può funzionare se non cambia il contesto organizzativo delle aziende italiane e la mentalità degli imprenditori e dei lavoratori stessi.
In Italia però il tessuto imprenditoriale è costituito per la maggior parte da piccoli e medi imprenditori per i quali certi temi sono ancora un po’ ostici. I dati dell’Osservatorio della School of management del Politecnico di Milano dicono, infatti, che nel 2016 tra quel 30% di imprese italiane che hanno sperimentato il lavoro agile, solo il 5% erano pmi. Come si fa con loro?
Le pmi italiane sono indietro da tanti punti di vista e il lavoro agile è sicuramente uno di questi. La norma è stata però esplicitamente pensata per aiutarle visto che molte di loro non hanno aderito alla sperimentazione perché si sentivano bloccate dalla mancanza di un quadro normativo di riferimento. Inoltre la legge ha tentato di stimolarle a introdurre questa nuova organizzazione del lavoro eliminando l’obbligo (inizialmente previsto) di coinvolgere il sindacato.
Molti lavoratori che hanno aderito alla sperimentazione degli scorsi anni hanno dichiarato di essere molto felici del lavoro agile perché così sono riusciti finalmente a fare le lavatrici arretrate o andare a prendere i figli a scuola durante la pausa pranzo. Sono questi i vantaggi?
Il lavoro agile non dovrebbe essere il lavoro da casa, altrimenti si trasforma in una semplice delocalizzazione. Dovrebbe essere più che altro un lavoro in movimento che viene reso possibile grazie agli strumenti tecnologici forniti dal datore di lavoro.
La sperimentazione però racconta una storia diversa…
I dati raccolti finora mostrano che il 69% dei lavoratori agili sono uomini e che hanno circa 41 anni quindi direi che più che uno strumento di conciliazione è forse stato usato come uno strumento di condivisione. È vero però che finora è stato molto spesso erroneamente confuso ed equiparato al telelavoro perdendo così tutto il suo potenziale innovativo.
Spesso però sono le stesse aziende che puntano proprio su questo strumento per presentarsi come imprese che hanno a cuore il work-life balance dei propri dipendenti…
Il tema è più complesso. Di sicuro può avere effetti positivi da questo punto di vista ma alle aziende viene chiesto un cambiamento molto più profondo. Altrimenti il rischio è quello che tutto si trasformi solo in una grande operazione di marketing o di maquillage di diritto del lavoro.
E per evitare tutto questo cosa servirebbe?
Ci sarebbe bisogno di molta formazione, sia per il management, sia per i lavoratori. I manager dovrebbero, per esempio, imparare a uscire dalla logica del “ti vedo, ti controllo e allora so che stai lavorando”, e passare a una in cui al lavoratore viene affidato un compito sulla base di un rapporto fiduciario. Mentre i lavoratori dovrebbero, ad esempio, approfondire l’uso delle nuove tecnologie così da essere in grado di utilizzarle in modo consapevole e riuscire a sfruttarle per rimanere coinvolti nell’organizzazione. Questi però sono elementi che appartengono alla cultura organizzativa e che non possono essere imposti dal legislatore.
Quindi che cosa rappresenta davvero il lavoro agile per le aziende e per i lavoratori?
Per le aziende rappresenta sicuramente l’occasione di aumentare la propria competitività dandosi un’organizzazione più moderna che consenta alle persone di rendere di più. Per i lavoratori è invece, secondo me, un ottimo strumento di crescita. Avere qualcuno che ti controlla può rappresentare una tranquillità in più, ma rischia anche di deresponsabilizzare e appiattire le proprie possibilità di crescita lavorativa. Essere responsabili dei propri obiettivi e del proprio tempo è invece un modo per sviluppare nuove abilità che possono essere spese nel corso della propria carriera.

L’interesse del legislatore alle donne lavoratrici
“In occasione dell’uscita del volume “Codice delle Pari Opportunità” edito a marzo 2017 dalla casa editrice La Tribuna nella collana dei codici commentati con la giurisprudenza, a cura di diciotto avvocate appartenenti a studi legali aderenti ad ASLA (associazione che raccoglie i principali studi legali associati d’Italia) abbiamo chiesto a una delle autrice, Giulietta Bergamaschi, partner dello studio legale Lexellent, un intervento sul complesso dei temi trattati nella pubblicazione”.
Le avvocate di ASLAWomen, la sezione femminile di ASLA, hanno messo a punto con entusiasmo il “Codice delle Pari Opportunità”, una raccolta commentata di tutte le leggi vigenti in materia.
Lo scopo iniziale era quello di creare una raccolta ad uso interno; negli studi legali le difficoltà delle donne sono le stesse che si ritrovano nelle aziende. Se vogliamo fare un paragone fra donne equity partner e donne dirigenti, la situazione dell’avvocatura si presenta migliore in termini percentuali a fronte di un 19% contro un 13%;l’ultimo Global Gender Gap Report, redatto dal World Economic Forum di Ginevra con cadenza annuale, posiziona l’Italia al 71esimo posto su 136 Paesi. Il tema della presenza femminile nelle posizioni apicali rimane sensibile anche nelle aziende quotate, dove le donne rivestono il ruolo di amministratori indipendenti nella maggior parte dei casi o comunque cariche non esecutive, mentre la carica di amministratore delegato è ancora nella stragrande maggioranza dei casi rivestita da uomini. Considerata la situazione delle donne nel suo complesso, ci è sembrato di dover contribuire al dibattito e abbiamo quindi deciso di pubblicare “il Codice” anche per l’esterno.
Il “Codice delle Pari opportunità”, che reca la prefazione di Monica Parrella, muove dall’attenzione particolare al tema delle pari opportunità nella nostra Carta Costituzionale, si sofferma sui contenuti del D. L.vo 11 aprile 2006, n. 198 (il Codice delle Pari Opportunità) che enuncia il generale divieto di discriminazione tra donne e uomini nel nostro Paese e tratta la materia delle pari opportunità nei rapporti etico-sociali, nonché approfondisce il ruolo che il codice civile attribuisce alla donna nell’ambito dei rapporti familiari, tanto che è possibile affermare di essere finalmente giunti alla parificazione dei diritti e dei doveri dei coniugi in relazione alla vita familiare.
Sempre sotto il profilo dei diritti civili,un “Codice delle Pari Opportunità” non poteva dirsi tale senza un commento relativo all’entrata in vigore della L. n. 76 del 2016 che ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico le unioni civili fra persone dello stesso sesso: lo stato di incertezza giuridica riguardo al riconoscimento del diritto alle unioni fra persone dello stesso sesso è stato ormai rimosso. Quello della L. n. 76 del 2016 è un approdo importante, destinato ad essere migliorato attraverso il vaglio della giurisprudenza di legittimità e di quella costituzionale. Sotto il profilo giuslavoristico, per diversi motivi, tipici e caratteristici della vita interna all’azienda, la legge renderà più visibile il fattore discriminante meno visibile dentro e fuori all’azienda, l’orientamento sessuale, ed il datore di lavoro non potrà più far finta di non sapere, dovendo porre particolare attenzione al tema della parità di trattamento e dell’inclusione dei lavoratori LGBT.
In ambito penale, le colleghe hanno affrontato il tema della detenzione femminile e, in particolare, del fenomeno della c.d. “carcerazione degli infanti”, sempre nel rispetto dei diritti fondamentali dei fanciulli e del valore sociale e costituzionalmente protetto dell’istituzione familiare e della maternità, delle tutele a favore delle vittime di violenze di genere.
L’attenzione del legislatore alle donne lavoratrici, significativa nell’ambito del nuovo quadro di regole che delineano la materia del diritto del lavoro, si muove sempre di più in un’ottica di parità di trattamento e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Più recentemente, si segnalano gli interventi della Legge di Bilancio 2017 (L. n. 232/2016) con riferimento a violenza di genere, bonus nascita/adozione, buoni e voucher asili nido e opzione donna. Nella specie: viene esteso alle lavoratrici autonome, nella misura massima di 3 mesi, il diritto all’astensione dal lavoro già previsto per le lavoratrici dipendenti; viene riconosciuto, a decorrere dal 01.01.2017, un premio alla nascita o all’adozione di minore di 800 euro, che non concorre alla formazione del reddito complessivo, corrisposto dall’INPS su domanda della futura madre, al compimento del 7° mese di gravidanza o all’atto dell’adozione; con riferimento ai nati a decorrere dal 01.01.2016, viene corrisposto dall’INPS al genitore richiedente, previa presentazione di idonea documentazione, un buono di 1.000 euro su base annua, e parametrato a 11 mensilità, per il pagamento di rette relative alla frequenza di asili nido pubblici e privati, nonché per l’introduzione di forme di supporto presso la propria abitazione in favore dei bambini al di sotto dei 3 anni, affetti da gravi patologie croniche; viene esteso agli anni 2017 e 2018 la possibilità di concedere alle madri lavoratrici, dipendenti e autonome, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting. La ratio sottesa a i provvedimenti sopra richiamati a titolo di esempio è quella di favorire il contemperamento delle esigenze, personali ed economiche, delle donne lavoratrici, madri e non solo, con il diritto al lavoro e alla progressione di carriera.
Sempre con riferimento all’ambito aziendale, tengo a sottolineare che “Il Codice” ha riservato la necessaria attenzione all’introduzione nel nostro Paese della normativa sulle c.d. quote di genere, avvenuta con la legge 12 luglio 2011 n. 120 (“Golfo-Mosca”) che prevede specifiche disposizioni volte ad assicurare il maggior equilibrio tra i generi – e quindi una maggiore rappresentanza di donne – negli organi delle società quotate e delle società a controllo pubblico. Sappiamo infatti che a seguito dell’introduzione della legge, la rappresentanza femminile è cresciuta in modo esponenziale sino ad oltrepassare, per alcune società quotate, la soglia del 30%.
Da ultimo, ma non meno importante perché volto a superare lo squilibrio di genere nelle assemblee elettive e a promuovere l’incremento del tasso di partecipazione femminile alla vita politica e istituzionale del Paese, il Codice commenta le varie misure che incidono, principalmente, sulla composizione delle liste, sull’espressione del voto da parte degli elettori e sulla composizione degli organi collegiali non elettivi, quali le giunte comunali.
Infine, una motivazione in più per acquistare questo strumento di lavoro e sostenerci: le autrici hanno ceduto i diritti d’autore sui loro contributi all’associazione affinché vengano investiti in nuovi progetti per la valorizzazione del talento femminile e non solo, ASLAWomen infatti da qualche tempo lavora concretamente sull’inclusione di tutte le diversità.

La notizia della sentenza della Cassazione sulla necessità di rivedere i criteri di liquidazione dell’assegno all’ex coniuge ha, di fatto, oscurato sui giornali e sui social network la notizia sull’approvazione della legge sul cosiddetto lavoro agile e sul lavoro dei liberi professionisti.
C’è però un filo conduttore che può essere letto da un‘ottica femminile tra le decisioni del Parlamento e della Cassazione. Ed è quello di un ripensamento del ruolo delle donne nel nostro paese, in cui la tragica piaga del femminicidio è una precisa cartina di tornasole.
Il fatto che si sia sancito il diritto alla indennità di maternità anche a quelle donne, come le libere professioniste, che non possono sospendere l’attività lavorativa durante la gravidanza per non essere soggette ad ulteriori svantaggi oltre quelli che già subiscono, segna sicuramente un passo avanti culturale. Che ben si accorda con l’idea che la donna non possa e non debba avere il mero ruolo di coniuge e che ci sia un dovere, ma soprattutto il diritto, ad un ruolo attivo nel mondo del lavoro anche per chi sceglie di occuparsi della propria famiglia.
Ed in questo quadro la disciplina del lavoro agile rappresenta indubbiamente un’importante e significativa novità: con la possibilità di organizzare al meglio la propria giornata lavorativa l’alternanza lavoro/famiglia ne esce certamente facilitata e quindi potrebbe essere finalmente lo strumento che limiti l’abbandono del posto di lavoro dopo la nascita dei figli, situazione molto comune per le donne lavoratrici italiane. E ciò non perché vogliamo sostenere che il lavoro agile debba essere destinato alle donne, ma perché modalità di lavoro flessibili che non compromettano il percorso di carriera possono facilitare la suddivisione dei compiti all’interno della coppia.
Siamo quindi in presenza di un insieme di provvedimenti che, in una visione positiva, che ci auguriamo sia quella giusta, potrebbero rappresentare il trampolino di lancio di un nuovo e moderno ruolo femminile in un paese che da questo punto di vista deve fare molti passi avanti.
Certo non possiamo negare i pericoli che potrebbero emergere in questo contesto, ma d’altronde nella storia umana così come della sua evoluzione c’è sempre stato un punto dove le cose avrebbero potuto volgere al peggio.
Il rischio che con il lavoro agile si releghi ancora di più la donna in un ruolo familiare con l’ulteriore fardello di doversi anche portare il lavoro a casa ed il rischio, in caso di fallimento dell’unione, di sentirsi dire che non ha alcun diritto economico perché è già stata raggiunta l’autosufficienza che si è “procurata” grazie al sacrificio del doppio impegno casa lavoro, ancorché agile.
Pensiamo perciò che sarà di fondamentale importanza tenere sotto controllo i dati sul lavoro agile per vedere in che percentuale ne usufruiranno i due generi in modo da capire se sarà davvero uno smart working o uno strumento di esclusione se non addirittura di segregazione. Ma anche un monitoraggio attento delle sentenze che usciranno nei prossimi mesi in tema di assegno divorzile potrà servire per capire dove stia andando il nostro paese. Se dalla sentenza della Cassazione dovesse prendere spunto un orientamento giurisprudenziale e culturale che in nome di un malinteso principio di parità negasse l’oggettiva posizione di svantaggio delle donne nel mondo del lavoro, sarebbe un deprecabile passo indietro sulla via della modernità e della valorizzazione della diversità, fattore cruciale di competitività produttiva.

Confluiti i diversi DDL in un unico testo (AS 2233-B), l’approvazione definitiva di una regolazione a livello nazionale del Lavoro Agile è ormai vicina; raccolti i pareri delle commissioni competenti, il provvedimento sopra citato, contenente anche la disciplina del lavoro autonomo, sarà approvato nei prossimi giorni dall’aula del Senato.
Non si tratterà, come più volte è stato scritto, di una diversa tipologia negoziale, ma di un modo flessibile di dare esecuzione alla prestazione di lavoro subordinato.
La prestazione lavorativa verrà eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le parti non potranno prescindere da un accordo scritto che disciplinerà sia l’esecuzione della prestazione svolta fuori dai locali aziendali, sia le forme di esercizio del potere direttivo, quello di controllo (ai sensi dell’art. 4 L. 300/70, quindi subordinatamente all’informativa di cui al comma III) e quello disciplinare del datore di lavoro nonchè gli strumenti utilizzati dal lavoratore.
In concreto, l’accordo dovrà contemplare tutti gli aspetti che caratterizzano la parte di prestazione lavorativa che non viene resa all’interno dei locali aziendali, ma al di fuori di essi. Senza dimenticare che occorrerà disciplinare il rispetto dei tempi di riposo del lavoratore e il suo diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, ottenuto attraverso congrue misure tecniche e organizzative.
Il tema più critico è stato e rimane quello relativo alla tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile: il datore di lavoro garantirà la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegnerà al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale saranno individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore dal canto suo sarà tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Anche l’INAIL dovrà adeguare la propria copertura sia in relazione agli infortuni sia in relazione alle malattie professionali: il lavoratore si considererà coperto dall’assicurazione, purchè la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Un’ultima considerazione: negli ultimi anni molte aziende, anticipando il legislatore, cosa che spesso accade nel diritto del lavoro, hanno messo in atto sperimentazioni di prestazioni di lavoro flessibili, simili a quelle sopra descritte, ma necessariamente non coincidenti con la norma in via di approvazione. Posto che il DDL di questo non tiene conto, le aziende virtuose saranno tenute a verificare se gli accordi di secondo livello sottoscritti o le policy unilaterali adottate siano in linea con la normativa e qualora non lo fossero dovranno adoperarsi per un adeguamento in tempi brevi, eventualmente integrando, ove necessario, gli accordi individuali già sottoscritti con i lavoratori agili.

La recente notizia proveniente dalla Svezia secondo la quale ai lavoratori di un’azienda viene offerto di farsi installare un chip sottopelle che ha la funzione di controllo dell’accesso in ufficio, pone una serie di interrogativi sui quali riflettere alla luce della nostra normativa, e più in generale sull’evoluzione della regolamentazione della privacy alla luce delle moderne, ma soprattutto veloci, innovazioni tecnologiche.
La domanda è dunque quella se un sistema di questo tipo potrebbe essere ritenuto sicuramente legittimo nel nostro paese. Credo che esisterebbero seri problemi per una serie di ragioni che proviamo qui a elencare.
La prima è quella sull’installabilità tout court. Non vi è dubbio infatti che il microchip possa costituire strumento di controllo degli accessi, e quindi in tale funzione non soggetto ad autorizzazione da parte della DTL, ma la domanda è se qualsiasi strumento che abbia tale caratteristica possa essere installato, a prescindere dal fatto che possano essere introdotti altri strumenti, ugualmente efficaci, ma in grado di maggiormente garantire la privacy del soggetto che gli utilizza.
Ma anche ove fosse possibile installare il microchip, i dati forniti sarebbero utilizzabili anche al di fuori della limitata funzione per i quali sono raccolti (controllo dell’entrata e dell’uscita dal lavoro)? Il dubbio è molto forte in quanto sembra emergere dalle prime comunicazioni e commenti, che provengono anche dalla Autorità Garante, che il controllo deve essere strettamente correlato alla funzione per la quale lo strumento è stato assegnato.
La seconda questione ha carattere molto più ampio ed investe la natura del rapporto di lavoro subordinato. Per quanto possa essere regolamentato e controllato l’uso dei dati raccolti non vi è alcun dubbio sulla invasività di un apparecchio che controlla il lavoratore e più in particolare la sua posizione per 24 ore al giorno, indipendentemente dal fatto che quel lavoratore sia in servizio o meno. Si tratta di un qualcosa la cui imposizione senza consenso non può essere ammessa dall’ordinamento, per l’estensione e la pervasività dell’attività di monitoraggio. Come può essere allora possibile introdurre un meccanismo di quel tipo nel corpo di un lavoratore subordinato sulla base del solo principio della volontarietà, quando il rapporto è chiaramente sbilanciato, come del resto appare evidente dalla stessa terminologia “lavoro subordinato”?
Certo si può sostenere che il lavoratore può rifiutarsi, ma quali potrebbero essere le conseguenze di quel rifiuto in situazioni dove, a differenza di quello che sembra essere accaduto in Svezia, è la maggioranza dei lavoratori ad accettare e una sparuta minoranza a rifiutarsi?
Non vi è una chiara dissonanza normativa laddove per firmare una transazione con rinuncia a diritti che l’ordinamento ritiene meritevoli di particolare tutela si richiede una forma particolare di assistenza al lavoratore (controllo sindacale o controllo pubblico) mentre per rinunciare a un diritto di valenza costituzionale ci si limiterebbe alla semplice volontarietà?
Alla luce delle nuove tecnologie e della continua evoluzione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, sia essa autonoma o subordinata (pensiamo soltanto al caso Foodora o Uber, allo smart working, etc.) è forse giunto il momento di ripensare in modo più ampio a cosa oggi sia un rapporto di lavoro subordinato e di quale debba essere il contemperamento degli interessi del datore di lavoro e del lavoratore. I vecchi schemi mentali sono infatti un modo analogico per affrontare un mondo ormai digitale, e come tali inadeguati.

Quale è stato l’impatto di 60 anni di unità europea sulle condizioni dei lavoratori nell’Unione? L’analisi di come sono cambiate le regole che riguardano il lavoro guardando attraverso il filtro della legislazione europea offre un significativo esempio di come l’integrazione abbia prodotto effetti positivi, portando ad una profonda revisione del quadro normativo senza per questo necessariamente penalizzare i lavoratori, allo stesso tempo spesso introducendo principi del tutto estranei se non addirittura sconosciuti alla nostra cultura. Questo appare ancora più sorprendente se si pensa che fino alla inizi degli anni 90 sembrava che gli effetti delle direttive europee dovessero essere di scarsa rilevanza e impatto su una normativa nazionale del lavoro che, si diceva allora, era “molto più avanzata” rispetto a quella europea. Dove per “più avanzata” si intendeva di solito più protettiva nei confronti dei lavoratori, quindi decisamente più rigida. Il recepimento delle direttive comunitarie, lo ricordiamo, non può infatti comportare un peggioramento delle condizioni dei lavoratori rispetto alle leggi vigenti nei paesi membri.
Quindi l’idea di base è stata quella di “importare diritti, mai retrocedere”. Ma quali diritti ci sono arrivati dall’Europa? In realtà molti, anche se non sempre percepiti dall’opinione pubblica. Il primo esempio lampante è quello della legge sui licenziamenti collettivi: sull’onda delle condanne inflitte dalla Corte Europea è stata dapprima introdotta, sostituendo gli accordi interconfederali (mancanza attuazione direttiva 129/75) e quindi profondamente cambiata con l’inserimento anche dei dirigenti fra i lavoratori protetti dalla legge (CGE sentenza C-596/2012 13/2/14 che ha censurato l’Italia per il mancato recepimento della Direttiva 98/59/CE).
Tuttavia non si tratta di un caso isolato. In realtà situazioni simili si sono verificate in molti settori che sono stati pesantemente condizionati dalle direttive europee, con conseguenze importanti per la tutela dei lavoratori. Si pensi per esempio al decreto legge, di chiara derivazione europea, oggi in discussione davanti al Parlamento sulla responsabilità solidale negli appalti, o alla normativa in tema di trasferimento di ramo d’azienda oggi estesa anche alla successione di imprenditori negli appalti, che già aveva garantito una serie di tutele per i lavoratori del tutto sconosciute alla legge precedente al 1990. E si tratta di tre esempi limitati ai tempi più recenti.
Quello che è riscontrabile non è stato soltanto un cambiamento nelle singole norme, ma anche e soprattutto un cambiamento culturale. Un esempio per tutti. Per quanto il tema della non discriminazione trovi già un importante riconoscimento delle norme contenute nella Costituzione e nello Statuto dei Lavoratori, approvato oltre 50 anni fa, i concetti di discriminazione indiretta e di parità di trattamento come oggi lo conosciamo sono entrati nel comune sentire soltanto in seguito alle Direttive Comunitarie 43/2000 e 78/2000, poi recepite le leggi 215 e 216 del 2003.
Ma anche la più importante riforma della legge sul lavoro cui il nostro paese ha assistito dal 1970, il Jobs Act, è frutto dell’apertura della nostra società alle sempre più pressanti istanze arrivate dall’estero che hanno spinto il legislatore ad agire per una modernizzazione, ormai improcrastinabile, del mercato del lavoro. Mercato del lavoro divenuto più aperto anche grazie alla libertà di stabilimento e movimento garantita dalla comunità europea, che si è dotata di un sistema di protezione sociale per i lavoratori espatriati che consente di poter lavorare all’estero senza subire gravi pregiudizi nella propria posizione previdenziale. Uno strumento formidabile di mobilità interstatale e di giustizia sociale, indispensabile supporto ad una apertura del mercato del lavoro che consente oggi a migliaia di giovani italiani di poter lavorare all’estero.
Il nostro mercato del lavoro si sarebbe aperto in misura uguale anche senza gli effetti e la spinta delle direttive europee? Credo sia lecito pensare di no, almeno non con altrettanta velocità e profondità. L’Europa ci ha costretto a cambiare, a fare delle scelte che la politica nazionale forse non avrebbe saputo affrontare con altrettanta chiarezza e decisione.
Certo, è anche lecito avere delle perplessità. Per qualcuno può apparire sorprendente che le direttive comunitarie abbiano da una parte comportato un aumentato di garanzie per i lavoratori e dall’altra spinto a flessibilizzare quello stesso mercato del lavoro che veniva regolato. Ma la verità è che la partecipazione attiva e convinta a una comunità fatta di soggetti con culture e sistemi legislativi diversi, se non in alcuni casi contrastanti, ha fatto sì che anche il nostro paese abbia potuto beneficiare di un’ottica culturale più ampia, di un’evoluzione della legislazione sociale e del suo inserimento a pieno titolo in un sistema internazionale senza i quali oggi la competitività del sistema paese sarebbe probabilmente polverizzata. Non posso affermare che sia stata l’Europa a darci la spinta al cambiamento, ma di certo, senza l’aiuto di una legislazione europea che ci ha aiutato ad affrontare la globalizzazione (che sarebbe arrivata comunque, direttive o non direttive) l’impatto culturale e legislativo della trasformazione sarebbe stato molto più traumatico.

Nell’era del marketing H24 i social media stanno assumendo una rilevanza neppure immaginabile anche solo pochi anni fa. Si aprono così nuovi scenari che rendono obsoleto il mondo a cui eravamo abituati. Ovviamente e inevitabilmente il mondo del lavoro non può restare estraneo a questa evoluzione alla quale stiamo assistendo e che fa dell’immagine e della reputazione uno dei beni più preziosi dell’azienda. Diventa quindi fondamentale porsi il problema di quale sia il rapporto fra la reputazione dell’azienda, le opinioni personali e financo il marketing individuale, nel momento in cui le opinioni personali e i comportamenti privati possono raggiungere un numero di destinatari del tutto impensabile solo dieci anni or sono. Un esempio aiuta a chiarire. Pochi giorni fa Coca-Cola, per bocca del proprio CEO, ha preso posizione contro il bando emanato dalla Casa Bianca per impedire l’accesso negli Stati Uniti ai cittadini di alcuni Stati a maggioranza musulmana. Si tratta di una posizione non solo politica, ma soprattutto mediatica, certamente valutata attentamente dai responsabili marketing della società. Che cosa succederebbe se un gruppo di dipendenti, o anche solo un singolo, aprisse su Facebook una pagina a sostegno dell’iniziativa di Trump? Soprattutto se questo dipendente fosse un dirigente di primo piano della multinazionale. Trattandosi di un comportamento incompatibile con la strategia di marketing aziendale potrebbe in teoria darsi luogo a provvedimenti nei suoi confronti. Ma il dipendente ha però esercitato il proprio diritto a esprimere un’opinione politica. Come si conciliano questi due opposti? Può l’azienda assumere provvedimenti disciplinari nei confronti di quei dipendenti, non tanto per le opinioni espresse, ma per essersi mossi in contrasto con le indicazioni di marketing aziendale? La questione può essere affrontata anche da un punto di vista diametralmente opposto. Pensiamo al venditore di un’azienda che opera utilizzando i propri rapporti personali e fa della conoscenza diretta dei clienti il suo punto di forza. Immaginiamo anche che il nostro venditore agisca in America nella cosiddetta Bible Belt. Che succederebbe se vedesse la propria azienda prendere una posizione simile a quella di Coca-Cola, che può pregiudicare in modo consistente le proprie relazioni con un possibile grave danno economico? Può dimettersi per giusta causa anche in assenza di un inadempimento del datore di lavoro che gli sta creando un grave danno reputazionale che potrebbe avere conseguenze anche nel futuro? Gli esempi possono continuare all’infinito. Pensiamo ad esempio al lavoratore che pubblica sul proprio sito personale o sulla sua pagina Facebook una vignetta o un video dai contenuti antisemiti o connotati da elementi di razzismo. Magari anche in modo inconsapevole come è accaduto due settimane fa al famoso blogger Pew Die Pie. Stante la diffusione che una pubblicazione di questo tipo può avere, il datore di lavoro deve far finta di non saperne niente e perciò rinunciare a prendere qualsivoglia iniziativa, anche se la pubblicazione produce danni diretti (ad esempio all’azienda che produce fra l’altro cibo Kosher o che agisce in zone territoriali particolari)? Nell’era delle nuove tecnologie non si possono ancora ritenere efficaci e applicabili norme certamente condivisibili, ma che oggi sembrano obsolete. L’art. 8 dello Statuto vieta le indagini sulle opinioni del lavoratore, ma come si può parlare di “indagini” quando una semplice visita su Facebook consente di avere un quadro preciso della personalità, delle idee, degli orientamenti politici, sessuali religiosi del dipendente? Questi semplici esempi, che sono però tratti da episodi realmente accaduti, ci fanno ben capire come le aziende debbano attrezzarsi per regolamentare in modo preciso e puntuale l’uso dei social network, alla luce della loro interazione con la vita aziendale in modo da prevenire fenomeni che potrebbero avere conseguenze anche gravi sulla reputazione e sul business. La policy prevista dall’art 4 dello Statuto per regolamentare il controllo a distanza dei lavoratori non è sufficiente, occorre qualcosa di più approfondito che impedisca che il lavoratore danneggi l’azienda senza con questo pregiudicarne il diritto di opinione.

Esistono limiti alla libertà del lavoratore di dare le dimissioni? Il tribunale di Velletri (Tribunale Velletri, 21 febbraio 2017, n. 305 ) ha affrontato una questione interessante che riguarda il patto di stabilità.
Si tratta di una sentenza che si muove nel solco di una consolidata giurisprudenza che ammette la possibilità per le parti di stipulare dei contratti di durata minima garantita.
La Cassazione, con la sentenza 26 ottobre 2016, n. 21646 della sezione lavoro ha sancito il principio che «il lavoratore subordinato, come ha facoltà di disporre liberamente del proprio diritto di recedere dal rapporto di lavoro (v. Cass. n. 17010/2014; Cass. n. 17817/2005), così può liberamente concordare una durata minima del rapporto stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 c.c., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del suddetto periodo minimo di durata».
La particolarità del caso consisteva nel fatto che l’impegno era stato assunto solo dal lavoratore oltre che nella durata del patto, cinque anni, e nell’importo della penale posta a carico del lavoratore in caso di anticipata risoluzione del rapporto (12.000 euro).
Il giudice si è correttamente posto il problema se un accordo di quel tipo potesse rispondere ai criteri di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto che devono sempre improntare il rapporto di lavoro.
La conclusione a cui è giunto il tribunale è che il patto possa essere ritenuto legittimo quanto da parte dell’imprenditore sia stato sostenuto un reale costo finalizzato alla formazione del lavoratore e che quindi sia interessato «a poter beneficiare per un periodo di tempo minimo ritenuto congruo, del bagaglio di conoscenze acquisito dal lavoratore».
È interessante però osservare come nella sentenza venga del tutto esclusa la rilevanza e/o l’utilità della formazione per il lavoratore, venendo in considerazione il solo interesse dell’impresa a rientrare dai costi sostenuti per il piano formativo e la proporzionalità fra questi e la durata del patto.
Scrive infatti il giudice: «L’accordo stipulato il 19.10.2012 prevede, in sostanza, che, in caso di recesso anticipato del lavoratore, i costi del corso di formazione sostenuti dalla società vengono addebitati al dipendente per il loro mancato ammortamento, senza implicare, ai fini dell’applicazione della penale, che il lavoratore avesse materialmente tratto un vantaggio economico dal conseguimento della “specifica formazione tecnica”».
Non solo, ma è stato anche escluso che il lavoratore possa contestare (e quindi il giudice entrare nel merito) la congruità della spesa sostenuta per la formazione, essendo la scelta della formazione rimessa all’esclusiva volontà dell’imprenditore.
Si legge nella sentenza: «Inoltre non appaiono né pertinenti né condivisibili le considerazioni svolte dal lavoratore sull’eccessiva onerosità del corso di formazione, a suo dire in misura tre volte maggiore della media, la cui scelta sarebbe avvenuta in base ad esigenze e interessi conseguenti lo stretto collegamento tra il [convenuto] e la società che ha organizzato il corso…. Va precisato che sia la scelta della formazione da impartire ai propri dipendenti, sia la scelta del soggetto ritenuto idoneo a tale scopo è rimessa in via esclusiva, ex art. 41 Cost., all’autonomia organizzativo-gestionale dell’imprenditore, non sindacabile né dal lavoratore né in sede giudiziaria. È pur vero che tale scelta, nel caso che ci occupa, ha comportato il vincolo del dipendente a non recede per 5 anni dal rapporto di lavoro, ma questi ben poteva rifiutare di sottoscrivere il “patto di stabilità”».
La sentenza affronta anche un altro importante aspetto, cioè quello del fatto che il patto di stabilità era stato sottoscritto durante il periodo di prova, circostanza che, a detta del lavoratore, lo avrebbe posto in uno stato di soggezione tale da non poterne rifiutare la sottoscrizione. Osserva però la Corte che l’unica ipotesi di nullità o annullabilità sarebbe quella del vizio del consenso, che però non può ravvisarsi per il solo fatto che rapporto non fosse stabilizzato al momento la firma.

Dopo lo sciopero compiuto dalle donne in Islanda lo scorso ottobre contro il gender pay gap, tale paese ha annunciato nei giorni scorsi che entro la fine del mese il Parlamento, composto in misura ugualitaria da uomini e donne, esaminerà una proposta di legge volta ad imporre alle imprese con più di 25 dipendenti di effettuare annualmente una certificazione in merito alla retribuzione paritaria di donne ed uomini, a parità di mansioni.
La legge, laddove votata, entrerà in vigore nel 2020.
L’Islanda, primo paese al mondo in tema di attenzione a tale tematica, sembra muoversi velocemente.
Diversamente, il resto del mondo inizia a compiere i primi passi in tale settore. Nella classifica stilata dal World Economic Forum, l’Italia si colloca al diciassettesimo posto, seguita, tra gli altri, da Germania ed Inghilterra (oltre che da USA e Giappone). Questi ultimi paesi hanno dichiarato di volersi impegnare al fine di eliminare una volta per tutte le differenza di genere. In tale direzione, l’Inghilterra ha da poco emanato l’Equality Act 2017 Regulation 2017 in base al quale tutte le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno pubblicare i dettagli relativi alle differenze salariali tra i due sessi.
Tuttavia, una normativa europea in materia esiste già da qualche anno. Vengono alla mente la direttiva UE n. 34 del 2013, poi modificata dalla n. 95 del 2014 che è stata finalmente attuata dall’Italia con il d.lgs. n. 254 del 30/12/2016. Il decreto legislativo di attuazione della direttiva n. 254 è entrato in vigore il 25 gennaio scorso ed è applicabile a tutti gli esercizi finanziari aventi inizio dal 1 gennaio 2017. A partire da tale data tutti gli enti di interesse pubblico, così come definiti dall’art. 16 del d.lgs. n. 39 del 2010 (e quindi le banche, le compagnie assicurative, le società di intermediazione mobiliare ecc.), dovranno presentare annualmente una dichiarazione di carattere non finanziario con la quale comunicheranno le azioni di responsabilità sociale di impresa che intendono porre in essere nel settore ambientale (risparmio energetico, riduzione di emissioni di gas); sociale, nel quale rientrano, per espressa previsione del decreto, le azioni a tutela della parità di genere; dei diritti umani e della lotta contro la corruzione.
In particolare l’obbligo riguarda le società che: a) rientrino tra gli enti di interesse pubblico; b) abbiano un numero di dipendenti occupati in media durante l’esercizio superiore a 500; c) abbiano superato almeno uno di determinati limiti dimensionali (20 milioni di euro di totale dello stato patrimoniale; 40 milioni di euro di totale di ricavi netti). Lo stesso decreto consente, inoltre, alle società che non rientrano nel campo di applicazione dell’obbligo di pubblicare, in via volontaria, informazioni non finanziarie le quali, al ricorrere di determinate condizioni, possono essere qualificate come conformi al decreto stesso.
La vigilanza in tale materia spetta alla CONSOB. La dichiarazione, però, ha carattere programmatico.
Le aziende infatti devono limitarsi a comunicare le azioni che vorrebbero intraprendere in tali settori, e gli eventuali risultati raggiunti, ma non sono obbligate a porle in essere. Nel caso in cui decidano di non realizzare le azioni di responsabilità dichiarate dovranno semplicemente comunicarne le ragioni.
Si auspica, pertanto, che si possa passare nel breve tempo da dichiarazioni programmatiche a fatti concreti e che tale normativa venga presto rivolta, come in Islanda, alla PMI che è il vero motore pulsante del nostro paese.

E’ quanto è accaduto in questi giorni a Torino, dove un operaio, rientrato in fabbrica dopo aver subito un trapianto di fegato, si è visto recapitare una lettera di licenziamento per inidoneità alla mansione specifica. In buona sostanza, le sue condizioni di salute non gli consentono di continuare a svolgere le sue normali mansioni.
Stando a quanto si legge nei quotidiani, all’operaio non sarebbe stata offerta alcuna alternativa rispetto al licenziamento, mentre questi avrebbe accettato anche di essere demansionato.
Se ciò è vero, il licenziamento potrebbe essere dichiarato illeggitimo (sempre che venga accertata in giudizio la presenza in azienda di altre mansioni, anche inferiori, che avrebbero potuto essere assegnate all’operaio).
L’art. 42 D.L. 81/2008, in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, prevede espressamente la possibilità che il datore di lavoro possa demansionare il lavoratore nel caso in cui questi non sia più in grado di svolgere le mansioni per le quali era stato assunto e nell’azienda non vi siano disponibili mansione equivalenti. In tal senso si è espressa più volte la Corte di Cassazione (da ultimo si veda la sentenza n. 2008 del 26.01.2017). Prima di comunicare il licenziamento, dunque, il datore di lavoro deve effettuare una mappatura delle eventuali posizioni lavorative vacanti in azienda ed offrire al dipendente, meglio se fatto per iscritto, delle alternative al licenziamento (ove ve ne siano).
Una buona sintesi del comportamento da seguire in tali situazioni è offerta dalla seguente massima della Corte di Cassazione (n. 10018 del 16/05/2016):
“In tema di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni, se l’impossibilità del reimpiego, anche in mansioni inferiori, è condizione necessaria per legittimare l’esercizio del potere di recesso, è onere del soggetto che quel potere si appresta ad esercitare (ovvero il datore di lavoro, ndr) provare che ne sussistano i presupposti e, quindi, prospettare al lavoratore la scelta fra l’accettazione del demansionamento e la risoluzione del rapporto di lavoro. Ne deriva che, ove siano disponibili posizioni lavorative dequalificanti, il licenziamento è reso illegittimo dalla mancanza del consenso del lavoratore all’offerta del datore, il quale non è esonerato dall’obbligo di ricercare soluzioni alternative, eventualmente comportanti il demansionamento, per il solo fatto che il lavoratore non gli abbia, di sua iniziativa, manifestato la disponibilità ad andare a ricoprire mansioni inferiori compatibili con il suo stato di salute“.
In conclusione, solo laddove il dipendente rifiuti le nuove mansioni (e l’eventuale demansionamento), si può procedere al licenziamento.

L’avv. Sergio Barozzi mette in luce le implicazioni e i limiti dei tentativi del Presidente Trump di riportare posti di lavoro nei confini nazionali, il cosiddetto reshoring.
Viene affrontato il problema dei posti di lavoro che diminuiscono o che vengono trasferiti in diverse aree geografiche dove i costi di produzione sono inferiori. Serve un approccio diverso capace di prendere in considerazione diversi fattori.
Per leggere l’intero l’articolo, in inglese.

Passato e onorato l’8 marzo, vale la pena di affrontare a testa alta la realtà e trovare il coraggio di raccontare davvero come stanno le cose. Al di là dei numeri, dietro i numeri, a corredo dei numeri, perché se non partiamo da una visione autentica di ciò che succede nel mercato del lavoro, sarà difficile fare un salto di qualità.
Quello che ci serve, per mettere le basi di un vero rinnovamento, è un’operazione di trasparenza da parte di chi è testimone, ma anche attore, di quanto succede nelle aziende, negli studi professionali, nelle università, nei centri di ricerca, nel mondo dell’arte, nella pubblica amministrazione, ecc. e decide di prendere una posizione. Nulla di rivoluzionario, “solo” un atto di onestà intellettuale per il bene dei più e non di pochi.
Sentite cosa ci raccontano tre esponenti delle professioni, delle università e delle aziende.
Giulietta Bergamaschi Avvocato del lavoro, partner Lexellent

Per leggere l’intero articolo.
 

E’ curioso che venga presentato a Sanremo, come un esempio positivo, un impiegato che ha accumulato ben 239 giorni di ferie non godute.
Va infatti ricordato che il diritto al godimento delle ferie ed il conseguente divieto alla loro monetizzazione, sancito sia dalla costituzione sia dalla normativa comunitaria, va nell’interesse non solo dei lavoratori, ma dell’intero sistema-paese. Le ferie infatti hanno la funzione, consentendo di fruire di una pausa adeguata, di salvaguardare la salute del lavoratore con vantaggi non solo per costui ma anche per il sistema sanitario e per l’intera collettività.
La normativa vigente quindi impone che le ferie vengano obbligatoriamente godute entro 18 mesi dalla maturazione e che non siano monetizzabili in corso di rapporto.
Discorso diverso per quanto riguarda i riposi per ex festività e Rol che possono invece essere rinunciati e quindi monetizzati (diversa infatti è la loro natura e funzione).
Potrebbe a prima vista sembrare che la questione sia di lana caprina, ma così non è in caso, per esempio, di una visita dell’ispettorato del lavoro o ancor peggio in caso di rivendicazioni da parte del dipendente al termine del rapporto. Il mancato godimento delle ferie infatti oltre a essere sanzionato amministrativamente può dar luogo al diritto al risarcimento del danno alla salute a favore del lavoratore.
Da un punto di vista amministrativo è quindi sempre consigliabile addebitare le assenze brevi come ferie invece che come Rol (se esistenti) o ex festività in modo da ridurne lo stock e poter eventualmente monetizzare a fine anno i permessi non goduti.
In ogni caso il mancato godimento delle ferie, cui segue, val la pena ricordarlo, non la cancellazione per mancata fruizione ma la loro monetizzazione al termine del rapporto, non rappresenta quindi un modello culturale da promuovere in quanto lo scambio fra salute e moneta (perché di questo sostanzialmente si parla e come tale è trattato dalla giurisprudenza ) non è né accettabile né economicamente conveniente.

Il calo delle nascite in Italia è in rapporto diretto con le condizioni lavorative e con la mancanza di strumenti adeguati per facilitare la gestione familiare dei lavoratori. La ricerca condotta da IPSOS e promossa da Lexellent, lo studio legale di diritto del lavoro, non lasciano dubbi.
A rispondere alle domande del sondaggio mille persone, fra lavoratori e lavoratrici italiane delle piccole e medie imprese; i risultati sono stati presentati lo scorso 4 novembre nel corso del convegno “Lavoro e genitorialità: indagini, proposte e prospettive per un’azienda inclusiva” a Milano. Il 63% degli interpellati senza figli ha infatti dichiarato che la mancanza di prole è dovuta proprio a motivi lavorativi. Percentuale che cambia drasticamente se l’azienda per cui lavorano attuasse politiche specifiche per la conciliazione vita-lavoro: in tal caso il 76% ha risposto positivamente, avrebbe di sicuro avuto dei figli. Inoltre, tra chi ha già bambini, il 66% ha dichiarato che con migliori condizioni lavorative ed economiche ne avrebbe avuti di più. E alla domanda se i figli ostacolano la carriera, quasi un terzo degli intervistati, con o senza figli, ha risposto positivamente.
Il Jobs Act prevede che le aziende offrano servizi per la genitorialità, ma sono ancora poche le PMI che attuano tali soluzioni, non sono ampiamente sviluppate è ancora sono pochissimi i lavoratori che conoscono tali opportunità. Così risponde, ad esempio, il 47% di intervistati senza figli, ossia che non è stata informata su diritti e opportunità per i lavoratori genitori, e la trasparenza nelle comunicazioni è invocata dal 90% dei lavoratori. Proseguendo nella ricerca emergono altri dati interessanti: tutti i lavoratori chiederebbero una maggiore flessibilità degli orari, il 52%; mentre per il 54% dei genitori sarebbe comodo il telelavoro.
(Fonte IPSOS)Risultati ricerca Art. 3-Lavoro e genitorialità

La condanna dell’ex amministratore delegato di Ferrovie dello Stato e di Rete Ferroviaria Italia (la società di Fs che gestisce le infrastrutture), Mauro Moretti, a sette anni e sei mesi di reclusione per la strage di Viareggio (36 morti la sera del 29 giugno 2009) ha indubbiamente destato stupore fra i non addetti ai lavori.
Com’è possibile, si domandano in molti, che il numero uno di una grande azienda strutturata e complessa come le ferrovie possa essere considerato responsabile di un incidente, per quanto grave, avvenuto a centinaia di chilometri di distanza? Incidente, peraltro, frutto di una serie di concause che non si può pensare potessero essere tenute direttamente sotto controllo da parte dell’amministratore delegato di un’azienda con migliaia di dipendenti, che certamente non poteva essere a conoscenza della pericolosità di un treno o dell’esistenza di un paletto, messo dove non doveva stare.
In realtà la domanda ha una risposta molto più semplice di quanto sembri, ma che a sua volta fa sorgere una perplessità ancora più importante e pertinente. Proviamo a spiegarci.
Se fra le concause della strage di Viareggio vi è una responsabilità della struttura Rfi, unitamente a quella della società che gestiva il trasporto, è del tutto logico che si arrivi fino all’amministratore delegato, cioè a colui che rappresenta l’azienda. Il legale rappresentante, infatti, risponde legalmente dell’operato dei propri sottoposti. Sotto questo profilo, dunque, la condanna di Moretti (insieme a quella di Michele Mario Elia, anche lui ai tempi amministratore delegato di Rfi, di Vincenzo Soprano, amministratore delegato di Trenitalia e di altri 21 fra dirigenti del gruppo e delle società fornitrici a cui sono state inflitte pene varie) non può stupire.
Quello che stupisce è che un’impresa importante e strutturata come Rfi non avesse messo in atto un efficace sistema di deleghe che consentisse di limitare la responsabilità di Moretti e degli altri vertici aziendali. O, per meglio dire, di ricondurre la responsabilità per eventuali errori e omissioni su chi effettivamente aveva il compito di gestire e di vigilare sulla sicurezza dell’azienda, fossero questi semplici preposti o direttori di dipartimento o di funzione, cioè coloro che avevano l’incarico di implementare le misure di sicurezza, verificarne l’efficienza e controllarne l’attuazione da parte degli operatori finali.
La normativa nazionale, d’altra parte, consente di mettere in atto un sistema di deleghe tali per cui la catena delle responsabilità si ferma al delegato e non risale al delegante, com’è logico e come avviene anche altrove, visto che il legislatore non è ignaro di come funziona un’impresa. In altre parole l’amministratore delegato, non potendo seguire tutte le fasi dell’attività aziendale, può delegare alcuni dei propri obblighi specifici a dirigenti dotati di specifiche competenze tecniche e operative, sgravandosi dalla responsabilità diretta (anche se non da quella di controllo).
Ma ciò può avvenire solo e soltanto se quel sistema di deleghe (che deve essere inserito nel documento di valutazione dei rischi) risponde effettivamente agli incarichi affidati in azienda, non se è una mera sovrastruttura burocratica fittizia creata con il solo intento di limitare la responsabilità dei top manager senza prevedere un’effettiva e coerente ripartizione dei poteri decisionali e di spesa.
È presto oggi per dire quali sono i motivi per i quali il tribunale di Lucca (che non ha ancora depositato le motivazioni della sentenza) ha ritenuto che la responsabilità della strage di Viareggio debba risalire fino all’amministratore delegato di Rfi, ma certamente il fatto che si sia arrivati fino a Moretti dimostra che il sistema era carente. È probabile che il difetto consistesse principalmente nel fatto che i delegati non avevano effettivi poteri per esercitare le funzioni a loro affidate o che vi fosse una scissione fra la reale organizzazione aziendale e la mappa delle responsabilità e delle deleghe prevista dal documento di valutazione dei rischi. Ed è proprio questo uno degli aspetti più sottovalutati dalle aziende che, molto più frequentemente di quanto si creda, porta a far condannare gli amministratori della società anche quando si consideravano al sicuro dietro lo schermo delle deleghe.
Non sappiamo se la sentenza di primo grado del tribunale di Lucca reggerà al vaglio dell’appello, ma certo è che le conseguenze di un sistema di deleghe che non funziona (perché in caso contrario probabilmente neppure si sarebbe arrivati al rinvio a giudizio dell’amministratore delegato della società) avranno ripercussioni per la persona coinvolta non solo come singolo, ma anche come parte del sistema industriale nazionale.

La riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, che regolamenta il controllo a distanza dei lavoratori per mezzo di strumenti informatici ed è stata introdotta con il Jobs Act, ha suscitato grande fermento e interesse, avendo per la prima volta autorizzato il monitoraggio a distanza dei dipendenti e della loro attività.
In particolare il secondo comma dell’articolo, che prevede che gli strumenti informatici forniti al lavoratore per lo svolgimento della propria attività possano diventare strumenti di controllo dello stesso, è stata oggetto di molteplici commenti.
Per inquadrare correttamente la norma è importante però ricordare che il legislatore con la riforma dell’articolo 4 non ha inteso consentire ai datori di lavoro un controllo totale e indiscriminato dei propri dipendenti, anzi è vero il contrario. Nelle parole della relazione accompagnatoria al decreto legislativo l’obiettivo indicato dal governo era esattamente l’opposto. Si voleva si evitare che la materia sfuggisse alle forche caudine del veto sindacale, ma al contempo si voleva anche consentire i controlli solo nell’ambito di quei principi di pertinenza, ragionevolezza, necessità che sono richiamati anche dalla normativa sulla privacy.
Per questo vale la pena richiamare l’attenzione sul fatto che per effetto della riforma l’ambiente di lavoro non può essere sottoposto al controllo di un Grande Fratello informatico.
Andando allo specifico del problema questo significa che non tutti gli strumenti di lavoro possono essere utilizzati per controllare in modo generalizzato l’attività lavorativa, ma che gli strumenti consegnati al singolo lavoratore possono essere utilizzati per il suo controllo, ma non per quello di altri. In altre parole il telefonino che serve per garantire la reperibilità potrà consentire di controllare se l’assegnatario si trova in servizio in un determinato momento della giornata, ma non può essere trasformato in una telecamera per controllare e filmare i colleghi di lavoro.
Il principio naturalmente si applica a tutti gli strumenti di lavoro.  Stupirebbe pertanto se qualcuno pensasse di utilizzare un drone per controllare i propri dipendenti. Il drone potrà al massimo essere utilizzato per verificare se il suo pilota si trova al lavoro o meno, ma le registrazioni effettuate non potranno essere rivolte contro altri dipendenti che nello svolgimento della propria attività lavorativa non utilizzano quello strumento.
Si deve poi ricordare infine che i controlli saranno leciti solo in presenza di una dettagliata e specifica policy che informi i lavoratori delle modalità, dei fini e della tipologia degli strumenti di controllo utilizzati dal datore di lavoro, e se questa policy non è ancora stata introdotta vale certamente la pena colmare la lacuna in tempi rapidi.

Una telefonata di allarme che non è stata presa sul serio, come rivelato dalle indagini, sembra essere uno degli elementi che ha aggravato il disastro dell’hotel Rigopiano. Ma che valore ha avuto quella telefonata sotto il profilo della responsabilità del lavoratore e dell’azienda? Gli eventi drammatici della cronaca ci danno lo spunto per ragionare su un tema particolarmente delicato, alla luce delle ancora recenti novità del Jobs Act, e per trarre alcune importanti indicazioni in caso di mutamento delle mansioni del lavoratore.
Dalle informazioni raccolte sui quotidiani emergerebbe che la persona che ha ricevuto quella telefonata di allarme non fosse, normalmente, addetta alla gestione delle emergenze ma che si trattasse di un’impiegata amministrativa del settore finanziario della prefettura, trasferita al centralino per accogliere le chiamate di soccorso in via provvisoria a fronte dell’eccezionalità della situazione. L’averla adibita a mansioni diverse ha portato a conseguenze che potrebbero essere gravi.
Il primo aspetto che emerge è quello della responsabilità verso terzi dell’impresa (in questo caso la prefettura) per avere assegnato un lavoratore non idoneo a svolgere mansioni potenzialmente pericolose o, produttrici di gravi danni. La questione assume rilevanza anche sotto il profilo assicurativo. La polizza in vigore dovrebbe coprire i danni verso terzi provocati da dipendenti che svolgono mansioni completamente al di fuori di quelle per i quali sono stati formati. Dunque un veloce controllo sulle polizze assicurative in essere in azienda vale certamente la pena di farlo.
Un altro problema è quello del rapporto fra azienda e lavoratore. Fino a oggi la Cassazione ha affermato che il diritto del lavoratore di astenersi della prestazione lavorativa in caso di dimensionamento è legittimo solo quando lo svolgimento delle nuove mansioni possa provocare gravi conseguenze per la salute e la sicurezza lavoratore stesso (per tutte la recente sentenza di Cassazione civile, sez. lav., 5 maggio 2016, n. 9060). Ma quanto avvenuto nella sala emergenze della prefettura di Pescara fa sorgere immediatamente il quesito se il lavoratore possa rifiutarsi di svolgere una mansione quando, per effetto della propria incompetenza, potrebbero derivarne conseguenze nei confronti di terzi, siano essi colleghi di lavoro o estranei all’azienda. La risposta a nostro avviso non può che essere positiva.
Peraltro con l’assegnazione di lavori potenzialmente pericolosi si sposta anche la responsabilità verso terzi su chi ha provveduto a dare l’ordine. Si potrebbe perfino ipotizzare che la responsabilità ricada interamente su quest’ultimo, essendo il lavoratore subordinato tenuto ad eseguire l’ordine impartitogli. E ciò è particolarmente vero ogni qualvolta dovesse emergere la difficoltà per il lavoratore di fare una precisa analisi dei potenziali rischi connessi al nuovo compito che gli viene affidato.
Ulteriore aspetto da valutare è quello dei costi che il lavoratore, adibito a mansioni non proprie e per le quali non è stato correttamente formato, dovrà sostenere a seguito dell’indagine penale. In un caso come quello dell’albergo abruzzese le indagini penali si annunciano particolarmente difficili e costose. Pensiamo soltanto le perizie che saranno necessariamente richieste sia dai PM, sia dalla Corte qualora si dovesse arrivare al dibattimento. Un processo complesso è inevitabilmente costoso. Chi rimborserà il lavoratore dei costi legali che dovrà affrontare per difendersi correttamente? E sotto il profilo della sofferenza psicofisica, inevitabilmente connessa con un processo di una tale importanza e visibilità mediatica, potrà l’azienda essere chiamata a risponderne? Anche in questo caso la risposta negativa non è affatto scontata.
È pur vero che la situazione della sala emergenze della prefettura di Pescara non è la condizione tipica in cui operano le aziende e che una simile complessità e pericolosità dell’attività è in qualche modo anomala, ma la vicenda insegna che in caso di cambio di mansioni e di assegnazione del lavoratore a compiti non propri e per i quali non è stato correttamente formato è necessario prendere in considerazione tutti gli aspetti e i rischi connessi con la decisione, e non limitarsi a una visione strettamente giuslavorista.

Quando avvengono gravi catastrofi si è sempre alla ricerca delle responsabilità, dei buchi nel sistema dei soccorsi o degli allarmi, di quello che si sarebbe potuto fare, e non è stato fatto, per prevenire il disastro.
Ovviamente incide molto l’effetto mediatico. Un fatto tragico qual è quello di Rigopiano con decine con decine di persone coinvolte, ha molta più rilevanza dello stillicidio di vittime sul lavoro che ogni anno il nostro paese deve contare, e quindi serve il “Colpevole”, che in qualche modo aiuta anche a scaricarsi la coscienza che, tanto, se non fosse stato per le sue negligenze non sarebbe successo niente. E a non pensare a tutte le piccole omissioni nella catena della sicurezza che ci vedono responsabili.
Mentre chiunque si occupi di sicurezza sa che la sicurezza è processo quotidiano, continuo e fatto anche di piccole cose, che spesso sono più efficaci di grandi interventi. La sicurezza è un mix di interventi tecnici e di cultura, di prevenzione e formazione, di controllo e di personale presa di coscienza del problema
Proprio il caso del terremoto di questi giorni può servire da lezione, una lezione di cui anche avremmo volentieri fatto a meno, per migliorare la sicurezza sui luoghi di lavoro.

Per esempio quante aziende hanno valutato nel proprio DVR il rischio sismico?

Quante aziende hanno individuato un luogo sicuro dove far concentrare i propri dipendenti in caso di terremoto? Nei paesi ad alto rischio sismico (un esempio per tutti in Perù) tutti i locali pubblici, gli uffici, i luoghi dove comunque vi è concentramento di persone hanno indicato in modo chiaro il “luogo sicuro in caso di sisma”. Si tratta di una trave particolarmente solida, di una colonna portante in cemento armato, qualsiasi zona strutturalmente resistente che ogni costruzione al suo interno. Si tratta di un piccolo accorgimento però molto utile in caso di danni, anche gravi, all’edificio, che non lascia chi si trova coinvolto in un terremoto, e quindi già in stato di stress se non di shock, alla ricerca del luogo dove ripararsi con il rischio di commettere fatali errori di valutazione.
Ma Rigopiano ci insegna anche che non sapere chi è in azienda può avere conseguenze drammatiche sul piano dei soccorsi e che il controllo degli accessi assume una grande importanza nella eventuale fase di recupero dei dispersi, come accaduto con il cameriere senegalese dell’albergo abruzzese che nessuno cercava. Moltissime aziende registrano gli accessi e le uscite dei visitatori, ma quanti di quei registri sarebbero accessibili ai soccorritori in caso di crollo dell’immobile? Non dovrebbero forse essere salvati in cloud in modo da consentire un rapido monitoraggio delle potenziali vittime del crollo?
E ancora, quante aziende hanno lasciato in luogo sicuro ed accessibile (il consulente del lavoro, l’avvocato, il responsabile esterno della sicurezza) una piantina dettagliata dell’immobile con le postazioni di lavoro, i luoghi sicuri, le strutture? Anche questo è un piccolo accorgimento che può fare la differenza tra una azione di soccorso efficace e una perdita di tempo dalle conseguenze drammatiche.
Nel mondo dei social network 7/7-H24 è stata aperta una chat di Whats’up con tutti i dipendenti da utilizzare solo in caso di emergenza, anche solo per controllare immediatamente che è fuori pericolo? con precise istruzioni sul suo utilizzo?. Peraltro si tratterebbe di un strumento utile anche in caso di incendio, attacco terroristico, alluvione o altre catastrofi naturali e no.
Ovviamente altre piccole o grandi azioni possono essere intraprese in funzione della singola realtà, l’importante è che imparando anche dagli errori degli altri non ci si si limiti a imprecare contro la fatalità, ma si pongano in essere tutte le misure necessarie, anche imparando dagli errori degli altri.

Il prossimo numero dell’Impresa, quello di febbraio, avrà come tema centrale la crisi della globalizzazione. Dalle prime dichiarazioni (e iniziative) protezionistiche di Trump alla hard Brexit con le nuove leadership populiste delle due più antiche e consolidate democrazie mondiali, gli Stati Uniti e il Regno Unito.
Ce ne parlano un politologo, Vittorio Emanuele Parsi, un giuslavorista, Sergio Barozzi, un economista, Francesco Daveri, un consulente industriale, Luca Rossi, capo europeo di A.T. Kearney.
Nel frattempo citiamo più volte anche il Forum di Davos, la riunione che si è tenuta a metà gennaio in Svizzera fra i grandi della terra e da cui emerge uno spaccato del probabile nuovo ordine mondiale e di come si svilupperà l’economia dei prossimi anni.
Al di là di quello che raccontiamo sulla rivista, questa edizione di Davos rimarrà probabilmente negli annali come quella di una presa di coscienza: la classe media dei paesi sviluppati non ci sta più a contare sempre meno, il sistema democratico nato alla fine della Seconda Guerra Mondiale o se ne rende conto o rischia di collassare, a partire dall’Unione Europea. Il fatto che l’1% della popolazione mondiale abbia a disposizione risorse pari al rimanente 99%, come ha certificato l’ONG Oxfam nel suo rapporto presentato a Davos, non è più tollerato dagli elettorati europei e nordamericani. Paradossalmente non sembra dare fastidio invece ai paesi in via di sviluppo, che negli ultimi 30 anni hanno visto il loro tenore di vita alzarsi costantemente. Non è un caso se, a Davos, l’unico alfiere della globalizzazione così come l’abbiamo conosciuta fino a oggi è stato Xi Jinping segretario del Partito comunista cinese e presidente della Repubblica popolare cinese, cioè il numero uno della nazione che, negli ultimi 30 anni, più di ogni altra ha tratto vantaggi dall’apertura dei mercati portata dalla globalizzazione.
Una crisi legata dunque solo a temi economici? No: la parola d’ordine che è emersa con urgenza e con prepotenza a Davos dagli elettorati delle grandi democrazie non è stata “dateci più soldi”, ma dateci purpose, uno scopo. Questo è quello che manca, più ancora del reddito deteriorato, alle classi medie occidentali. Prima ancora che impoverite appaiono prive di una direzione di marcia, di un obiettivo nella vita, di un ruolo che gli è stato sottratto dal lavoro che scompare e che si svaluta. La tecnologia è bella, comoda e letale. E negli ultimi 30 anni tutte le risorse create dalla modernizzazione sono andate a remunerare la finanza (compresa quella che tiene in piedi le pensioni, non solo quella di pochissimi e cattivissimi “speculatori”) non il lavoro. È anche per questo che le ipotesi di un reddito di cittadinanza agitato dai 5 Stelle (ma anche da altre forze politiche in molte altre parti del mondo) non convince: se diamo i soldi alla gente per non lavorare come facciamo a dar loro anche la dignità, un ruolo e, appunto, uno scopo? Non ci bastano segnali come i 2.000 euro all’anno spesi mediamente da ogni italiano in giochi d’azzardo (120 miliardi, l’8% del PIL!), la valanga di tempo, energie e cattive idee che tracimano da Facebook e dai social? Una società opulenta, o almeno nutrita, di persone senza nessuna “direzione di casa” (come cantava il neo premio Nobel Bob Dylan in Like a Rolling Stone già 52 anni fa) è una società improduttiva, sterile, rancorosa, senza valori e tendenzialmente instabile. Ne parleremo ancora.
Un po’dispiace che questa verità, la mancanza di uno scopo per la classe media, a Davos non sia stato un grande pensatore, un guru della società postmoderna a portarlo all’attenzione generale ma una leader conservatrice di complemento come Theresa May, arrivata al potere apparentemente quasi per caso. Ciò non toglie che abbia colto quello che il resto della leadership mondiale sembra non aver colto. Che il re è nudo…

La decisione della Corte Costituzionale di respingere il referendum sull’articolo 18 non è particolarmente sorprendente. Il tentativo della Cgil non era quello di reintrodurre le norme modificate una prima volta dalla legge Fornero e successivamente dal governo Renzi con la riforma del marzo 2015, quanto quella di arrivare ad una estensione dei diritti prima garantiti ai lavoratori impiegati delle aziende che occupavano oltre 15 dipendenti anche alle aziende con solo cinque lavoratori. Il risultato finale non sarebbe quindi stato la reintroduzione della normativa in vigore prima delle riforme Fornero – Renzi, ma una vera e propria nuova disciplina dei licenziamenti che mai era esistita nel nostro ordinamento.
La Cgil aveva infatti cercato di proporre un cosiddetto referendum manipolativo, con lo scopo non già di abrogare una norma, ma di introdurne una nuova. L’iniziativa andava palesemente contro quelli che sono i principi della nostra costituzione, la quale consente solo i referendum abrogativi e non quelli propositivi. Scopo del referendum abrogativo è però quello di reintrodurre una norma esistente o di cancellarne una non gradita ai proponenti, non quello di sostituirsi al parlamento nella funzione legislativa.
Quello che viceversa è sorprendente è il fatto che la Cgil si sia mossa in una logica di questo tipo, cercando addirittura l’estensione dell’applicazione dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori alle mini aziende. Che tale tentativo avesse altissime probabilità di essere bocciato dalla Corte Costituzionale era chiaro a tutti i commentatori. Non si comprende quindi perché l’organizzazione della Camusso si sia impegnata in un’operazione complicata, costosa, e politicamente pericolosa pur essendo cosciente che le probabilità di un fallimento ancor prima di arrivare alle urne erano altissime. Viene quasi il sospetto che si sia trattato di una scelta precisa per evitare una sconfitta elettorale che avrebbe avuto conseguenze politiche ben più gravi di quelle che avrà una decisione che può essere definita tecnica e come tale non politicamente pericolosa.

Il datore di lavoro, nell’esercizio dell’impresa, ha l’obbligo di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori valutando tutti i rischi per la loro salute e sicurezza, nonché adottando e aggiornando costantemente le relative misure di prevenzione e protezione (art 2.087 del codice civile; artt. 18 e 28 del decreto legislativo 81/2008).
Nel quadro di questo obbligo di tutela ampio e generale, sono due le specifiche tipologie di rischio che il datore di lavoro deve tenere presente: i rischi cosidetti “safety”, ovvero lavorativi in senso proprio, e i rischi cosidetti “security”, insiti nel contesto lavorativo ampiamente inteso e non derivanti dal processo produttivo e dall’attività di impresa in senso stretto ma da una fonte esterna.
Proprio con riferimento a questo ultimo aspetto è stata avanzata istanza alla Commissione per gli Interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro relativamente alla valutazione del “rischio ambientale” per il personale navigante delle compagnie aeree.
In particolare, è stato chiesto: «se nell’obbligo giuridico in capo al datore di lavoro della valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza con la conseguente elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), così come disciplinato dagli articoli 15, 17 e 28 del decreto legislativo 81/2008 sia ricompresa anche la valutazione della situazione ambientale e di sicurezza intesa anche come security, in particolare in paesi esteri ma non solo, legata a titolo esemplificativo ma non esaustivo a eventi di natura geo politica, atti criminali di terzi, belligeranza e più in generale di tutti quei fattori potenzialmente pericolosi per l’integrità psicofisica dagli equipaggi nei luoghi (tipicamente aeroporti, alberghi, percorso da e per gli stessi e loro immediate vicinanze) dove il personale navigante si trovi a operare e o ad alloggiare quando comandati in servizio».
Nella risposta ad Interpello numero 11/2016, la Commissione ha concluso ritenendo che «il datore di lavoro debba valutare tutti i rischi, compresi i potenziali e peculiari rischi ambientali legati alle caratteristiche del Paese in cui la prestazione lavorativa dovrà essere svolta, quali a titolo esemplificativo, i cosiddetti “rischi generici aggravati”, legati alla situazione geopolitica del Paese (per esempio guerre civili, attentati, eccetera) e alle condizioni sanitarie del contesto geografico di riferimento non considerati astrattamente, ma che abbiano la ragionevole e concreta possibilità di manifestarsi in correlazione all’attività lavorativa svolta».
Ebbene, anche se l’interpello di cui stiamo parlando ha riguardato lavoratori appartenenti a uno specifico settore professionale, lo stesso appare comunque sintomatico della necessaria attenzione al tema della “security” per determinate tipologie di imprese in risposta alla frequenza assunta dal rischio espositivo che deriva da attività criminosa di terzi (con particolare riferimento agli attentati terroristici) rinvenibile oramai in diversi ambiti lavorativi.

In caso di infortunio sul lavoro, ai sensi dell’articolo 5, comma 1, lettera a), del dlgs n. 231/2001, letto in combinato disposto con l’art. 2, lett. b), del dlgs n. 81/2008, l’ente è responsabile per i reati commessi nel suo interesse o a suo vantaggio da colui che, rappresentando, amministrando, dirigendo o comunque gestendo e controllando l’ente stesso o una sua unità organizzativa autonoma, riveste la posizione di garanzia di datore di lavoro ai fini della sicurezza (per esempio, l’amministratore delegato).
Come ha avuto modo di chiarire la Cassazione Penale, Sezione IV, 19/05/2016, n. 31210, il richiamo normativo a “interesse” e “vantaggio” esprime concetti giuridicamente diversi, che possono essere alternativamente presenti e la sussistenza dei quali va riferita «alla condotta e non all’esito antigiuridico», posto che la morte o le lesioni riportate da un dipendente in conseguenza della violazione di norme di sicurezza «non rispondono all’interesse dell’ente e non procurano allo stesso un vantaggio».
In particolare, ricorre il requisito dell’interesse nel caso in cui la persona fisica, pur non volendo il verificarsi dell’evento, abbia «consapevolmente agito allo scopo di far conseguire un’utilità alla persona giuridica», come quando la mancata adozione delle cautele antinfortunistiche risulti essere il risultato «non di una semplice sottovalutazione dei rischi o di una cattiva considerazione delle misure di prevenzione necessarie, ma di una scelta finalisticamente orientata a risparmiare sui costi d’impresa».
Ricorre, invece, il requisito del vantaggio nel caso in cui la persona fisica, pur non volendo il verificarsi dell’evento, abbia «violato sistematicamente le norme prevenzionali» ponendo in essere una politica d’impresa non curante della materia della sicurezza sul lavoro capace di consentire «una riduzione dei costi ed un contenimento della spesa con conseguente massimizzazione del profitto».
Per la richiamata giurisprudenza di legittimità, dunque, interesse e vantaggio vanno letti «nella prospettiva patrimoniale dell’ente, come risparmio di risorse economiche conseguente alla mancata predisposizione dei procedimenti e dei presidi di sicurezza (dai più basilari e generici, quali la formazione e l’informazione, ai più specifici e settoriali) […] nonché, infine alla predisposizione di schemi fraudolenti fiscali. Oltre che come incremento economico conseguente all’aumento della produttività, non ostacolata dal rispetto della normativa prevenzionale e di quella regolante lo specifico settore lavorativo».
Ricade dunque sull’ente che voglia andare esente da responsabilità l’onere di dimostrare di avere efficacemente adottato, prima della commissione del reato, modelli gestionali e organizzativi sostanzialmente e non solo formalmente idonei a prevenire i reati della specie di quello verificatosi in concreto.

La notizia non ha guadagnato le prime pagine dei giornali seppure si tratti di una decisione di impatto significativo. Il Gruppo Axa, prima compagnia di assicurazione al mondo per l’ottavo anno consecutivo nel 2016 (secondo la classifica Interbrand, il Gruppo ha 970 miliardi di dollari di attivo, oltre 166 mila dipendenti e 103 milioni di clienti), ha comunicato che a partire dal 1 gennaio 2017 applicherà a tutti i dipendenti e collaboratori dei 64 paesi in cui è presente (compresi i 1.600 dipendenti italiani) la “parental policy” ovvero «un congedo retribuito al 100% di 16 settimane per il genitore che ha la responsabilità del bambino e un congedo retribuito al 100% di 4 settimane per il secondo genitore ». Il gruppo assicurativo fa sapere che i neo genitori potranno beneficiare della policy «qualsiasi sia la situazione familiare (famiglie biologiche, adottive, affidatarie, monogenitoriali o coppie omosessuali). Laddove la legislazione nazionale preveda minori settimane di congedo, varrà il trattamento riconosciuto da Axa.
Un netto passo in avanti nelle politiche aziendali per favorire la genitorialità, in linea con le più evolute politiche di inclusione e di riconoscimento e valorizzazione delle diversità.
La policy globale di Axa (che già in Italia con il Contratto Integrativo Aziendale in vigore dal 1° settembre 2016 aveva aggiunto al congedo parentale obbligatorio per i papà ulteriori 3 giorni) oltre a superare decisamente l’attuale legislazione italiana, va oltre anche rispetto ai contenuti della Risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale; la Risoluzione ha invitato la Commissione, allo scopo di consentire ai genitori con figli o alle persone con soggetti a carico di conseguire un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale, a proporre iniziative ben fondate e coerenti, fra l’altro attraverso una direttiva sul congedo di paternità che preveda un minimo di due settimane di congedo obbligatorio interamente retribuite.
L’importanza strategica delle politiche aziendali per favorire la genitorialità è uno degli elementi fondamentali nella discussione odierna sul lavoro.
Pietro Santi, Head of Industrial Relations & Safety del Gruppo Axa Italia, commenta: “Il Gruppo Axa già da tempo sta portando avanti su scala globale una politica di riconoscimento e valorizzazione delle diversità ed inclusione per consentire ai propri collaboratori di poter esprimere sé stessi al meglio nel rispetto della propria individualità.
Una soluzione che supporta le mamme e i papà che lavorano nelle Aziende del nostro Gruppo, affinché possano esercitare appieno la loro genitorialità. Una pietra miliare per Axa che, nella propria strategia di employer branding, sceglie di dare un segnale concreto a favore del work-life balance dei propri collaboratori”.
I dati della ricerca commissionata da Lexellent a IPSOS sul tema della genitorialità in azienda (https://lexellent.it/corsi/lavoro-e-genitorialita-i-risultati-della-ricerca-ipsos/ ) evidenziano l’importanza, nella decisione dei lavoratori di diventare genitori o meno, delle politiche attive anche nelle PMI italiane. Il 63% dei lavoratori senza figli hanno dichiarato che la decisione di non averne è stata influenzata dalla loro situazione lavorativa. Dunque la conciliazione fra vita e lavoro non è un fattore marginale nella vita delle aziende e nei rapporti di lavoro. È un fattore dirompente che ha, e avrà sempre di più, un’importanza cruciale nelle relazioni fra azienda e dipendente. Un elemento che può «fare la differenza» fra lavoratori soddisfatti e produttivi e lavoratori che vivono il lavoro faticosamente, come qualcosa che influisce negativamente sulla loro vita e non, come invece dovrebbe essere, che aumenta la loro “qualità della vita”.
Le grandi multinazionali, come Axa, lo hanno capito e stanno agendo per cercare di arginare globalmente questo fenomeno, agevolando i propri dipendenti.
Le PMI, che faticano a rimanere competitive in un contesto globale sempre più difficile, in parte lo hanno compreso, ma faticano a mettere in atto politiche di inclusione.
Eppure gli strumenti che possano aiutare veramente i giovani lavoratori nella decisione di crearsi e di gestire una famiglia ci sono. Le norme sul welfare aziendale contenute nel Jobs Act consentono a tutte le aziende di inventarsi una loro strada per aiutare i lavoratori nella conciliazione tra vita privata e vita professionale, attraverso policy o la contrattazione di secondo livello.
Un’ultima considerazione: farlo non basta. Bisogna anche saperlo comunicare nel modo migliore. Ed è bene non dimenticarselo mai.

Con il Jobs Act aumenta il contenzioso penale relativo ai rapporti di lavoro. Patologia? No, semplicemente un adeguamento della situazione italiana a quello che succede in campo internazionale.
Dopo l’introduzione del Jobs Act alla sparizione dei ricorsi per licenziamento illegittimo ex articolo 18 dello statuto dei lavoratori ha fatto da contrappeso l’aumento delle cause penali intentate dai lavoratori ai datori di lavoro e vice versa. Perché?
Come l’autore del libro, l’avvocato Sergio Barozzi (giuslavorista di lungo corso e managing partner di Lexellent, studio specializzato in diritto del lavoro e membro dell’European Employment Lawyer Association) spiega molto chiaramente, la riforma del lavoro nota col nome di Jobs Act è stata analizzata soprattutto per gli effetti, attesi o presunti, di breve periodo e in particolare quasi esclusivamente sugli effetti che ha avuto (o non avuto) sull’incremento di assunzioni a tempo indeterminato. Come se l’incremento delle assunzioni in Italia fra 2013 e 2016 fosse dipeso esclusivamente o principalmente dalla legislazione sul lavoro e non anche da fattori economici congiunturali (come il costo del lavoro, l’andamento dei mercati, il livello di investimenti industriali, la contrazione dei consumi) o strutturali come la globalizzazione (e lo spostamento delle produzioni in paesi a basso costo del lavoro), l’avvento di nuove tecnologie che stanno facendo sparire interi settori dell’industria e dei servizi, l’invecchiamento della popolazione.
Quasi nessuno sembra essersi dedicato ad analizzare gli effetti giuridici della riforma nel medio lungo periodo e in particolare gli effetti sul contenzioso all’interno dei rapporti di lavoro. Questo libro si propone di farlo, forte della lunga esperienza dell’autore che ha lavorato all’estero e in Italia per multinazionali e conosce bene la realtà delle cause di lavoro in tutt’Europa.
Prima constatazione, da cui il titolo del libro stesso, una parte consistente delle controversie di lavoro, tipicamente materia civilistica, sembrano aver subito un'”invasione” da parte del diritto penale. Perché il vero effetto dell’abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che fino alla riforma era il perno della maggior parte delle cause di lavoro intentate da dipendenti licenziati, è che la tutela dei diritti di quegli stessi lavoratori si è spostata su un complesso di norme che non riguardano più la legittimità o meno dell’interruzione del rapporto di lavoro, ma la legittimità del trattamento personale del lavoratore nel rapporto con il datore di lavoro. L’idea che il lavoratore stesso possa essere stato vittima di un trattamento discriminatorio. In quest’ottica, che è quella che viene registrata nella stragrande maggioranza dei procedimenti che oggi arrivano davanti ai giudici del lavoro, gli aspetti di natura penale assumono un’importanza impensabile fino a qualche anno fa ma che non può stupire chi, come l’avvocato Barozzi, è un profondo conoscitore delle cause di lavoro che normalmente vengono portate davanti alle corti degli altri paesi avanzati. Paesi dove le cause per discriminazione intentate dai lavoratori sono ormai da anni la norma.
Il manuale, oltre a fornire una solida base teorica di quello che sta accadendo, presenta anche una serie di casi pratici e di prontuari per aiutare i responsabili aziendali della gestione delle risorse umane a evitare gli errori più comuni in cui un’azienda può incorrere nella gestione delle relazioni con i dipendenti e una mappa delle strategie di difesa che possono essere messe in atto per evitare di arrivare in giudizio prestando il fianco ad accuse difficili da contestare.
 
“I reati nella gestione dei rapporti di lavoro” di Sergio Barozzi. Biblioteca del personale AIDP. Guerini Next, euro 22.
 

Oggi, 18 dicembre 2016, ricorrono 37 anni dalla firma della Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione della donna (Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination Against Women, in breve CEDAW) ratificata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite. È un trattato internazionale sui diritti delle donne, entrato in vigore il 3 settembre 1981. Perché ritengo che sia non solo giusto ma importante ricordare questo fatto? Perché anche se moltissimi stati hanno riconosciuto questo testo, alcuni non lo hanno fatto o lo hanno fatto con riserva. E non solo fra i paesi comunemente considerati “meno evoluti”, come ci si aspetterebbe. Sono sette gli stati membri dell’ONU che non hanno ratificato la convenzione: Iran, Nauru, Palau, Somalia, Sudan, Tonga e gli Stati Uniti.
Se per alcuni nazioni islamiche con tendenze integraliste come l’Iran, la Somalia e il Sudan la mancata ratifica non desta stupore così come per i piccoli paesi insulari del Pacifico (Nauru, Palau, Tonga), l’assenza di ratifica da parte degli Stati Uniti è certamente sorprendente e preoccupante. Ancora più emblematico il fatto che solo una nazione al mondo, Taiwan, ha accolto i principi del trattato fra le fonti di diritto della legislazione nazionale. Lo ha fatto nel 2007 dopo molte pressioni da parte di organizzazioni delle donne come l’Alleanza nazionale di associazioni femminili. Dunque, non va registrato solo il fatto che ci sono defezioni a livello internazionale di paesi che non hanno aderito al trattato, ma soprattutto va detto che il testo approvato dall’ONU, in quasi 40 anni di vita, è rimasto nella maggior parte dei casi lettera morta.
Solo buone intenzioni cristallizzate in un trattato internazionale senza effetti pratici nella vita quotidiana e nelle culture dei paesi che pure lo hanno sottoscritto e ratificato? Paesi come il Giappone, la Russia e, sì, anche l’Italia (ma l’elenco potrebbe essere lunghissimo) rimangono saldamente ancorati alla loro tradizione non certo egualitaria tra uomini e donne, aldilà di qualsiasi dichiarazione di buone intenzioni. In altri Paesi la situazione sta peggiorando a vista d’occhio: penso a quanto succede in Afghanistan, Siria, Iraq ma anche in Turchia. Da noi non sta migliorando. Lo si vede da diversi aspetti, non solo dai femminicidi che occupano i titoli dei giornali, ma dalle differenze salariali e di mansioni, dall’accessibilità ai posti di governo di aziende e amministrazioni pubbliche, dalla mancanza di politiche per la conciliazione fra vita e lavoro, da un sostanziale disconoscimento del valore della maternità e della genitorialità. Certo, tutto questo è ancora un retaggio culturale che ha radici profonde nella religione (oltre a Iran, Somalia e Sudan neanche la Città del Vaticano ha firmato il trattato), ma soprattutto è indice di una mentalità che non riesce a evolversi. Le conseguenze del trattamento squilibrato delle differenze di genere, soprattutto sul lavoro (che è l’ambito che, in quanto avvocato giuslavorista, non posso fare a meno di vedere ogni giorno) continuano a essere un problema drammatico, l’«elefante nell’ascensore» del nostro sistema socioeconomico che pretenderebbe di essere evoluto. Un problema non impossibile da mitigare, se non da risolvere, ma che non si vuole vedere, di cui non si riesce mai a parlare seriamente senza retorica e senza capire quanto potrebbe aiutare l’economia e lo sviluppo del paese. Le aziende virtuose sono ancora, infatti, troppo poche.
Ma cosa dice di così sconvolgente il CEDAW da essere ignorato e disapplicato in tanti Paesi? La convenzione sostiene che: «Va eliminata ogni distinzione, esclusione o restrizione, che ha l’effetto o lo scopo di compromettere o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio, da parte delle donne (a prescindere dal loro stato civile) dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo». Il CEDAW stabilisce, inoltre, un programma di azione per porre fine alla discriminazione basata sul sesso: gli stati che ratificano la convenzione sono tenuti a sancire la parità di genere nella loro legislazione nazionale, ad abrogare tutte le disposizioni discriminatorie nelle loro leggi e a emanare nuove disposizioni per premunirsi contro la discriminazione delle donne. Devono, inoltre, consentire l’accesso ai tribunali e alle istituzioni pubbliche per garantire alle donne una protezione efficace contro la discriminazione e adottare
misure per eliminare tutte le forme di discriminazione praticata nei confronti delle donne da parte di individui, organizzazioni e imprese.
Sconvolgente? Rivoluzionario? O piuttosto solo l’ABC? Eppure, come dicevo, solo un paese al mondo, Taiwan, ha riconosciuto questi “banali” principi come parte integrante della sua legislazione. Come operatrice del diritto credo che inserire i principi CEDAW nella nostra legislazione non sia solo opportuno, ma urgente.

Il Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità
(D.lgs. n. 151/2001) vieta espressamente – conformemente a quanto disposto
dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.lgs. n. 198/2006)
– qualsiasi discriminazione per ragioni connesse allo stato di maternità o paternità,
anche adottive, e all’esercizio dei relativi diritti (art. 3).
Nel quadro di tale divieto, il datore di lavoro, durante il primo anno di vita
del bambino, deve consentire alle lavoratrici madri che ne facciano richiesta
di poter usufruire nel corso della giornata lavorativa di due periodi di riposo
di un’ora ciascuno, anche cumulabili, ovvero di uno solo nel caso in cui l’orario
giornaliero di lavoro sia inferiore a sei ore, riducibili a mezz’ora quando la
lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea istituiti dal datore
di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. In tali casi
la lavoratrice avrà il diritto di uscire dall’azienda e non perderà il proprio trattamento
economico, dovendo i periodi di cui trattasi essere considerati ore
lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro (art. 39).
Analoghi diritti il datore di lavoro deve riconoscere al padre lavoratore che ne
faccia richiesta: nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre; in alternativa
alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; nel caso in cui la
madre non sia lavoratrice dipendente; e in caso di morte o di grave infermità della madre (art. 40)
Il T.U. prevede espressamente che: in caso di parto plurimo, i periodi di
riposo siano raddoppiati e che le ore aggiuntive rispetto a quelle concesse alla
madre possano essere utilizzate anche dal padre (art. 41); non possa esservi
cumulabilità della fruizione di tali permessi con la fruizione oraria del congedo
parentale, salva diversa previsione della contrattazione collettiva, anche di
livello aziendale (art. 32 come modificato dal D.lgs. n. 80/2015; cfr. messaggio
INPS n. 6704/2015); fino al compimento del terzo anno di vita del bambino
con handicap in situazione di gravità, e in alternativa al prolungamento del
periodo di congedo parentale, si applichi l’art. 33, co. 2, L. 104/1992 relativo alle
due ore di riposo giornaliero retribuito (art. 42); in caso di adozione e di affidamento
le disposizioni in materia di riposi si applichino entro il primo anno
dall’ingresso del minore nella famiglia (art. 45 come modificato dal D.lgs. n.
119/2011 dopo C. Cost. n. 104/2003).
Sul punto, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella risposta ad
Interpello n. 23/2015 ha avuto modo di chiarire che «il diritto di fruire dei riposi
in questione ha natura di diritto potestativo, inteso quest’ultimo quale situazione
giuridica soggettiva consistente nell’attribuzione di un potere alla lavoratrice
madre cui corrisponde dal lato del datore una posizione giuridica passiva di soggezione
e non di obbligo; il datore deve, infatti, consentire alla madre la fruizione
dei permessi qualora la stessa presenti esplicita richiesta. Nello specifico, a differenza
di quanto avviene nell’ipotesi di astensione obbligatoria per maternità, la
lavoratrice madre può scegliere se esercitare o meno il proprio diritto, fruendo dei
summenzionati riposi» (da leggersi, alle condizioni date, anche con riferimento
al padre).
In caso di violazione da parte del datore di lavoro degli obblighi di cui alla
normativa sopra richiamata, è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria
da 516 a 2.582 euro (art. 46).

Vi raccontiamo come è andato il convegno di ESTE Edizioni dedicato al tema dell’inclusione e della gestione della diversità nelle aziende.

Martedì 15 novembre si è tenuto il convegno interdisciplinare Diversity Management, organizzato dalla casa editrice ESTE e dedicato al tema dell’inclusione e della gestione delle diversità all’interno delle organizzazioni aziendali private e pubbliche. L’agenda è stata ricca di opportunità di approfondimento e di riflessioni. Di seguito vi riportiamo i principali punti trattati durante la giornata dagli oratori, che hanno analizzato, da un punto di vista teorico e applicativo, il tema delle differenze di genere, di cultura, di orientamento sessuale e di età.

Il quadro teorico
Un inquadramento teorico del contesto e della situazione entro cui possono prendere l’avvio le pratiche aziendali di inclusione organizzativa, delle tendenze e tensioni nei nuovi scenari demografici e sociali e degli effetti e degli ostacoli delle pratiche della diversità all’interno delle organizzazioni sono stati discussi da Chiara Saraceno, Honorary Fellow del Collegio Carlo Alberto dell’Università di Torino, e da Camilla Gaiaschi, collaboratrice del nostro Laboratorio e ricercatrice del Centro GENDERS dell’Università degli Studi di Milano.
Dalla riflessione sui cambiamenti sociali italiani – l’entrata massiccia della donne nel mercato del lavoro, il progressivo invecchiamento della popolazione, l’avvento di nuovi modelli familiari e l’internazionalizzazione della forza lavoro – è risultato chiaro quanto occorrano progetti volti a promuovere servizi all’infanzia a tempo pieno e interventi per la non autosufficienza, per promuovere l’aumento dell’occupazione femminile, e una migliore organizzazione degli spazi e un maggiore ricorso agli strumenti tecnologici, per favorire una più agevole partecipazione al mondo del lavoro da parte delle persone con disabilità.
Sono stati posti in luce anche aspetti interessanti, risultati dalla revisione della letteratura (Moss Kanter, 1977; Valiant, 1998) e dagli esperimenti di psicologia comportamentale, che hanno mostrato la presenza di distorsioni nella valutazione (bias) e framework cognitivi, anche inconsci, sui generi che portano a valutazioni deformate delle competenze e delle performance. I risultati valutati fin ora non sono dirimenti: l’analisi delle politiche di pari opportunità e gestione delle diversità – che possono perseguire obiettivi di giustizia sociale o business driven e vengono disegnate secondo i tre fattori money, services e time – ha evidenziato aumento della lealtà dei lavoratori (Williams et al., 2000) e riduzione del conflitto sul luogo di lavoro (Crompton, 2006), ma anche impatti negativi sull’avanzamento nelle carriere (Houston e Waumsley, 2003) e sul benessere fisico (Lyness, 2012).
L’aspetto normativo
Il punto di vista giuslavoristico è stato invece sviscerato da Giulietta Bergamaschi, partner e socio fondatore dello Studio Legale Lexellent.
Come avvio della discussione sono state presentate le direttive europee del 2000 – implementate in Italia a partire dal 2003, con i decreti legislativi 215 e 216 sulla parità di trattamento di razze, religioni, handicap e orientamento sessuale – e gli obiettivi della Commissione europea di promozione dell’uguaglianza di genere dal punto di vista dell’indipendenza economica, della retribuzione a parità di lavoro svolto e della partecipazione alle decisioni – obiettivi perseguiti tra il 2010 e 2015 e poi riconfermati per il quinquennio successivo -. Per capire a che punto siamo in Italia, dopo l’introduzione della parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati (legge 120/2011) è stata utilizzata l’indagine della Commissione europea nel periodo tra il 1° e il 30 aprile 2016 – di cui riportiamo di seguito qualche valore della effettiva presenza femminile italiana ai vertici aziendali, esemplificativo dello scarto con la media europea.
 
Figura 1 – Presenza fenniminile ai vertici aziendali (% donne)

Fonte: nostra elaborazione su dati Commissione UE presentati durante il convegno
Per quanto riguarda poi il tema LGBT (Lesbiche, Gay, Bisessuali, Trans), è stata analizzata la legge 76/2016 ed è stato portato l’esempio del CCNL Federculture, che rinnovato il 12 maggio 2016, prima dell’approvazione della legge, già era stato integrato con ‘unione civile’ e ‘ogni parte dell’unione civile’ ove viene fatto riferimento a ‘matrimonio’ e ‘coniuge’.
Specificatamente sulla tematica della disabilità – argomento regolato in Lombardia dalla legge regionale 13/2003, le cui previsioni hanno consentito di avviare all’attività lavorativa 3795 individui nel 2014 –Simone Scerri, psicologo sociale e collaboratore del Centro Studi e Ricerche di Psicologia della comunicazione dell’Università Cattolica di Milano, ha infine presentato gli obblighi di legge e le opportunità (una esposizione esaustiva è disponibile qui).

L’approccio aziendale e gli strumenti per le imprese
L’analisi del contesto di riferimento socio culturale e della normazione sul tema ha dunque ben mostrato le possibilità e le sfide che si aprono per le imprese e difatti gran parte della giornata di lavori è stata dedicata alla presentazione delle esperienze operative e sul campo.
Alcuni progetti aziendali sono stati riportati da Sonia Anelli, Trade Marketing and Omnichannel Senior Manager di SBD, Procter & Gamble, Serena Apicella, Hr Director di Peroni, Camilla Buttà, Business Development Manager di Vector, Doriana De Benedectis – Hr Diversity Engagement Partner di IBM Italy, Marina Fantini, Senior Marketing Manager Italy & Iberia di Linkedin Talent Solutions, Patrizia Mezzadra, HR Management and Development Specialist presso Deutsche Bank.
Il punto di vista sindacale e statale è stato poi rappresentato da Luis Lageder, presidente di Anolf Lombardia di Cisl – che offre, tra l’altro, un completo servizio di assistenza legale ed amministrativa ai migranti – e da Carolina Pellegrini, Consigliera di Parità di Regione Lombardia.
Gli strumenti offerti dalle agenzie di consulenza, e cui le imprese possono utilmente giovarsi, sono stati invece illustrati da Roberto Degli Esposti, Managing Partner di Performant by Scoa, Rosanna Gallo, Amministratrice Unica di Eu-tròpia, Rita Muci, Owner and Partner di Before, Luisa Pogliana, Presidente dell’Associazione Donnesenzaguscio, Igor Suran, Executive Director di Parks, liberi e uguali e Riccarda Zezza, Ceo di Maam.
Qualche caso paradigmatico
Visto l’elevato numero di contributi presentati – tutti di rilievo e forieri di spunti – ne abbiamo selezionati alcuni rappresentativi per darvi un’idea di quali siano le buone pratiche esportabili in altri contesti.
Il caso IBM, presenta un buon esempio di attenzione al tema delle differenze – al 1914 risale l’assunzione delle prima persona disabile e al 1953 la pima policy scritta sulle pari opportunità -. Qui è interessante soprattutto il progetto NERD Non E’ Roba per Donne – volto ad incrementare il numero di laureate in materie scientifiche e tecniche (l’area STEM Science, Technology, Engineering and Mathematics) e rimuovere così uno stereotipo – che prevede la presentazione nelle scuole degli strumenti per generare un’app e la creazione di un contest il cui premio consiste nell’accesso per tre giorni in azienda per avere un’idea delle opportunità di lavoro in ambito informatico. Un lavoro sui pregiudizi femminili di questo tipo è stato svolto da Linkedin Talent Solutions che, dopo un’azione di due anni sul proprio organico, ha portato l’incidenza femminile nel personale dal 39 per cento al 42 per cento, in ambito STEM dal 17 per cento al 20 per cento e con funzioni leader dal 25 per cento al 35 per cento. Come le tecnologie possano proficuamente essere utilizzate per promuovere l’integrazione tra i dipendenti e una cultura aziendale inclusiva è ben dimostrato dall’esperienza di Deutsche Bank, dove tramite intranet aziendali e gruppi facebook, viene assicurato un calendario di iniziative, promosse e svolte anche dai dipendenti stessi, come coffee connect (con incontri coi top manager durante la pausa caffè di gruppi di dipendenti per promuoverne la visibilità e l’avanzamento), book lunch (dove autori o colleghi presentano libri sui temi delle diversità), tavoli in lingua straniera, corsi di lingua dei segni o di pratiche di prevenzione della salute.
Questi progetti restituiscono una visione degli interventi di inclusione delle diversità ‘riservati a pubblici alti e situazioni di nicchia’, come evidenziato dalla consigliera di parità Carolina Pellegriniche ha accesso ad un osservatorio diffuso sulle piccole realtà aziendali, dove risulta contenuta la consapevolezza delle aziende sul tema, soprattutto per quanto riguarda l’argomento LGTB, che è una differenza invisibile e dunque sommersa. A questa triste situazione, confermata dai dati dell’ultimo Rapporto biennale di Regione Lombardia, sono emersi tuttavia degli elementi di soluzione.
Un’interessante alternativa ai progetti sequenziali e dedicati si è dimostrata infatti la proposta di un programma integrato di gestione delle differenze – che affronta tutti gli aspetti della diversità contemporaneamente e promuove così una sinergia tra i progetti – proposto da Before.
Per promuove specificatamente la sensibilizzazione alle strategie e pratiche rispettose delle diversità di orientamento sessuale e identità di genere, l’associazione senza scopo di lucro Parks Liberi e Uguali ha invece realizzato l’LGBT Index – uno strumento per misurare lo sviluppo di iniziative inclusive -.
Vi sono poi in effetti anche casi di PMI, come Vector, dove non vi sono assunzioni obbligatorie ma la presenza di persone con disabilità è la conseguenza delle capacità dimostrate; dove è stata anticipata la legge Cirinnà e i congedi matrimoniali, i permessi retribuiti ai coniugi e i congedi per figli sono assicurati anche ai conviventi di fatto e ai figli non biologici; dove sono organizzati sessioni di sensibilizzazione con associazioni come l’Agedo (Associazione di Genitore, parenti e amici di persone LGBT) e laboratori – come l’aperitivo in sedia a rotelle per far sperimentare ai normodotati le concrete difficoltà nella vita quotidiana -.

Alcune conclusioni
Questo convegno è stato dunque un utile momento di promozione della consapevolezza del tema della diversità e di capitalizzazione delle esperienze. I relatori hanno fatto ben emergere che occorrono delle politiche di intervento e che le politiche non sono neutre – ma dipendono dai target e dalla cultura organizzativa che le implementa – e che per funzionare devono essere precedute da una analisi dei fabbisogni, opportunamente comunicate e compatibili con la cultura dell’organizzazione consente di orientare gli interventi operativi in modo più efficace.
Progetti, come quelli organizzati da ESTE, di informazione sulle previsioni normative e di presentazione di dati che ne dimostrano l’efficacia a promuovere e realizzare l’inclusione, contribuiscono a generare un cambiamento culturale che assicuri un ruolo ed una pari dignità sociale indipendentemente da specifiche caratteristiche individuali. Soprattutto diffondere le buone pratiche aziendali e le percezioni degli attori concretamente coinvolti – imprese, sindacati e consulenti che hanno un punto di vista privilegiato sui comportamenti di manager e dipendenti – permette di confermare come un cambiamento culturale su temi che in Italia hanno ancora poca visibilità sia in effetti possibile.
Riferimenti
La pagina del convegno sul sito di ESTE

Immaginate di esservi sposarvi e di non poter partire per il viaggio di nozze. No, non vi siete ammalati e non avete nemmeno deciso di posticipare la luna di miele. Non potete partire perché il vostro datore di lavoro non riconosce il vostro matrimonio e quindi nemmeno il diritto al permesso retribuito di quindici giorni.
Questo era quello che avveniva fino allo scorso 25 febbraio. Fino a quando il Parlamento, dopo mesi di proteste e di scontri, è riuscito ad approvare la legge Cirinnà. Pochi lo sanno ma la norma, conosciuta soprattutto per aver legalizzato le unioni civili nel nostro Paese, ha introdotto anche nuovi diritti per i lavoratori lgbt.
La legge prevede, infatti, una serie di obblighi per i datori di lavoro nei confronti dei dipendenti lgbt uniti civilmente. A queste nuove coppie, finalmente legittime, spettano ora quei diritti – garantiti dalla legislazione sul lavoro e dalla contrattazione collettiva – prima riservati solo ai lavoratori e alle lavoratrici sposate.
A spiegare quali sono le conseguenze per i datori di lavoro, ci hanno pensato le avvocate Giulietta Bergamaschi dello studio legale Lexellent, Francesca Lauro di Hogan Lovells, e l’avvocato Renato Scorcelli di Scorcelli Rosa & Partners. I tre giuristi hanno scritto un piccolo volume (scaricabile qui) intitolato La legge Citrinnà & i datori di lavoro che dovrebbe aiutare le aziende ad affrontare questa importante novità legislativa che porta con sé prima di tutto un cambio di mentalità. Ma che cosa cambia nel concreto?
Congedi e permessi per tutti
La legge Cirinnà estende ai lavoratori uniti civilmente tutti i congedi e i permessi previsti per i dipendenti in caso di particolari esigenze familiari. Rientrano, ad esempio, in questa categoria i periodi di assenza retribuita in caso di malattia del compagno o della compagna. Da oggi inoltre tutte le aziende dovranno garantire anche alle coppie unite civilmente il congedo matrimoniale retribuito di (almeno) 15 giorni. Non si tratterà più quindi di una scelta della singola azienda virtuosa (come avveniva finora), ma di un obbligo che tutti i datori di lavoro devono rispettare, proprio come avviene per le coppie sposate.
Uguali anche per il fisco
Coppie sposate e coppie unite civilmente hanno ora gli stessi diritti anche dal punto di vista fiscale. Un esempio? I lavoratori e le lavoratrici lgbt con un partner che dipende economicamente da loro, hanno diritto alle detrazioni fiscali e anche all’assegno previsto per le famiglie con un reddito basso. La legge Cirinnà tutela inoltre le coppie unite civilmente anche in caso di morte di uno dei due partner. A chi rimane spetta infatti l’indennità sostitutiva del preavviso e il Tfr
Previdenza e assistenza sanitaria allargata
Pensione di indennità, pensione indiretta, possibilità di riscatto della posizione individuale maturata dal partner: sono solo alcuni dei diritti che la norma sulle unioni civili vengono estende anche ai lavoratori lgbt. Ma alle coppie unite civilmente si applicano anche le garanzie previste dai contratti collettivi. Se, ad esempio, un’azienda assicura ai propri dipendenti un’assicurazione che vale anche per i mariti e le mogli, da oggi dovrà estenderla anche ai partner dei dipendenti lgbt.
Licenziamenti e dimissioni mai più senza regole
La norma sulle unioni civili introduce una regola generale (articolo 20): tutte le leggi che contengono i termini “matrimonio”, “coniuge” o parole simili, si applicano anche ai lavoratori uniti civilmente. Di conseguenza, in caso di licenziamenti, vale anche per i lavoratori lgbt il criterio dei “carichi di famiglia” e la “nullità di licenziamento per matrimonio”. Un dipendente che viene lasciato a casa dal lavoro perché si è unito civilmente potrà perciò impugnare il licenziamento. Proprio come sono state costrette a fare per anni le donne sul luogo di lavoro. È per loro infatti che venne introdotta questa norma nel lontano (ma non troppo) 1963.

Molto spesso si descrive l’Italia come uno dei paesi meno innovativi e liberalizzati, le cui leggi sul lavoro sono viste come particolarmente restrittive e limitative dello sviluppo imprenditoriale.
La notizia di qualche giorno fa sulla decisione del Tribunale del lavoro di Londra di considerare i guidatori di Uber dei normali lavoratori subordinati e non self-employed, o come diremmo noi dei co.co.co, ricorda molto da vicino la sentenza del Tribunale di Milano sui pony express di oltre 30 anni fa.
Si tratta di una prima decisione che certamente verrà sottoposta ad appello e la cui storia forse finirà solo davanti alla Corte Suprema, ma che ci può dare alcune interessanti indicazioni utilizzabili anche nel nostro paese.
Gli elementi della struttura del rapporto a deporre a favore del lavoro subordinato sono stati la necessità di essere connessi alla app di Uber, la limitazione territoriale della attività imposta dalla società californiana e l’obbligo di accettare le chiamate. In altre parole è stata rimarcata la assenza di autonomia da parte dei guidatori.
Interessante notare come il Giudice abbia voluto sottolineare come la sua sentenza non possa portare a sostenere che Uber non potrebbe operare con lavoratori autonomi, ma che semplicemente lo schema a cui oggi ricorre depone in senso opposto.
In particolare il giudice ha in tal senso sottolineato come lo schema proposto da Uber, ad esempio con le false fatture generate nell’interesse dei conducenti e mai inviate ai passeggeri, sia una mera finzione non corrispondente alla realtà. Realtà che, lo ricordiamo, anche in Italia rileva più dello schema contrattuale o del nome juris utilizzato dalle parti.
Insomma una sentenza in linea con i principi ribaditi anche dalle nostre corti a tutti i livelli e che si possono riassumere in alcune semplici regolette da applicare nel caso di rapporti “anomali”:
• ogni prestazione lavorativa può essere indifferentemente ricondotta al lavoro subordinato o al lavoro autonomo, non esistendo nessun lavoro che rientri necessariamente nell’una o nell’altra categoria;
•nessuno schema contrattuale, per quanto innovativo o complesso può superare la realtà fattuale;
•nel lavoro autonomo il lavoratore deve essere effettivamente in grado di autodeterminare la propria prestazione e se lavorare o meno, senza con questo subire conseguenze negative .

In concomitanza con il nostro IV convegno sul tema delle Pari Opportunità, nel corso del quale abbiamo affrontato l’argomento, anche l’opinione pubblica a livello nazionale si è interrogata sul tema del congedo obbligatorio di paternità. Ne hanno dato l’occasione alcune dichiarazioni del presidente dell’INPS Tito Boeri, espresse durante un dibattito sul lavoro femminile.
Non entro nel merito delle considerazioni di carattere politico che ne sono scaturite, perché non mi compete. Desidero però contribuire all’approfondimento della discussione sulla scorta dei dati emersi dalla recentissima indagine statistica (ottobre 2016) che il mio Studio ha commissionato ad Ipsos in occasione del nostro Iv convegno sulle Pari Opportunità. Il titolo dell’indagine è “Lavoro e genitorialità: rispondono i dipendenti delle PMI”.
Fra le domande poste al target di riferimento, ve ne è una di particolare rilevanza rispetto al tema.
Abbiamo chiesto ai rispondenti se siano d’accordo con una legge che renda obbligatorio il congedo di paternità, elevandolo dai due giorni attuali a due settimane retribuite al 100%. Il campione dei rispondenti genitori, uomini e donne (47% e 53%), ha risposto di essere favorevole nel 95% dei casi; i rispondenti non genitori, uomini e donne (50% e 50%) sono favorevoli con una percentuale del 92%.
Andando più in dettaglio, le donne hanno risposto di essere molto favorevoli all’estensione per legge del congedo obbligatorio di paternità nel 62,4% dei casi, dimostrando quindi che apprezzerebbero in modo significativo la presenza a casa del compagno nei primi giorni di vita del neonato; gli uomini si sono dichiarati molto favorevoli in una percentuale superiore alla metà, ovvero nel 52,3% dei casi, dichiarando così la loro intenzione di voler condividere con la compagna i momenti successivi alla nascita dei figli.
Questi dati vanno letti anche alla luce di un’altra domanda sottoposta al campione; abbiamo chiesto ai genitori e ai non genitori che cosa fosse la genitorialità in azienda ed il 54% di entrambi i campioni hanno risposto che si tratta di un evento importante da far vivere ai genitori con serenità.
Nelle PMI lavorano la maggior parte dei dipendenti italiani, donne e uomini, e le loro risposte sono state inequivocabili; perché allora non andare nella direzione da loro auspicata di un maggiore sostegno alla condivisione delle responsabilità genitoriali nell’ambito della coppia?
Il Parlamento Europeo con una Risoluzione del maggio 2015 aveva segnato la strada verso l’introduzione di un congedo di paternità obbligatorio piuttosto ampio. Ha ribadito questa posizione nella Risoluzione del 13 settembre 2016.
Il disegno di legge dell’ottobre 2015 presentato dalla senatrice Valeria Fedeli è un tentativo italiano di andare nella direzione indicata dalle risoluzioni del Parlamento Europeo. Assegnato alla Commissione Lavoro del Senato il 20 novembre 2015, non ne è ancora iniziato l’esame.
Nell’attesa che il Parlamento legiferi, le aziende sensibili al tema del congedo di paternità potranno introdurre trattamenti di miglior favore rispetto alla normativa vigente sia ricorrendo alla contrattazione di secondo livello sia adottando specifiche policy.
Sul punto vi è l’opinione favorevole dei dipendenti delle PMI ai quali abbiamo chiesto se desiderino, in attesa della legge, che le aziende introducano misure migliorative della legislazione esistente ed elevino per policy interna la durata del congedo di paternità retribuito.
La risposta è stata di essere favorevoli nel 95% dei rispondenti genitori e nel 93% dei rispondenti non genitori.

Nuovo contributo di Alberto Tita, Of Counsel presso Lexellent – Milano e consulente in diritto assicurativo e compliance, che nello scorso mese di febbraio aveva per noi analizzato le sfaccettature del Ddl Gelli, soffermandosi su diversi degli aspetti principali sotto il profilo assicurativo anche e soprattutto in tema di medical malpractice. Un aspetto che torna anche in questo secondo articolo, nel quale (insieme ad Italo Partenza, Avvocato in Milano) affronta una sentenza della Corte dei Conti (Lombardia) del 4 ottobre scorso. Per i due autori, la sentenza risulta “illuminata per i medici, con qualche ombra per l’ospedale ma con molti interrogativi sul sistema di responsabilità”
Medical malpractice. La sentenza n.163 della Corte dei Conti (Lombardia) del 4 ottobre scorso: illuminata per i medici, qualche ombra per l’ospedale, molti interrogativi sul sistema di responsabilità – di Italo Partenza (Avvocato in Milano) ed Alberto Tita (Of Counsel, studio legale Lexellent, Milano)
Lo scorso 4 ottobre la Corte dei Conti, sezione giurisdizionale della Lombardia, con sentenza n.163 (che troverete in allegato in calce all’articolo) ha condannato i tre sanitari di una equipe ospedaliera dell’area milanese, perché riconosciuti responsabili (con colpa grave) di un evento avverso occorso ad un neonato durante il parto.
La ricorrenza del grado elevato della colpa dell’equipe era stata precedentemente riconosciuta nel giudizio penale, inducendo:
a. l’ospedale a liquidare subito al danneggiato una provvisionale, stabilita dal giudice penale in euro 240mila circa;
b. l’assicuratrice dell’ospedale a riconoscere in via transattiva al danneggiato ulteriori 450mila euro.
L’ospedale ha fatto in primis l’atto di prontezza sulla provvisionale, senza chiamare in garanzia la propria compagnia assicuratrice.
L’importo rientrava infatti nella franchigia aggregata annua di 750mila euro, operante sulla polizza di r. c. professionale dell’ospedale.
Essendo poi l’entità del sinistro ricompresa nel massimale della copertura, l’eccedenza della provvisionale (e della franchigia) è stata correttamente liquidata dalla compagnia in sede transattiva.
Per altro verso, l’assicuratrice di uno dei tre sanitari responsabili corrispondeva all’ospedale circa 40mila euro, quale quota-parte del danno ascrivibile alla colpa grave del proprio assicurato.
In questo quadro, la Procura regionale della Corte dei Conti ha proceduto per il recupero dell’esborso dell’ospedale.
Il Collegio giudicante, ricorrendo al potere riduttivo della Corte, ha preso piuttosto spunto dall’anzidetta (parziale) liquidazione assicurativa di uno dei medici dell’equipe, per condannare anche gli altri due sanitari, ciascuno al pagamento della stessa somma di 40mila euro.
In sostanza il Collegio ha ritenuto che la perdita di 240mila euro subita dall’ospedale vada ripartita paritariamente tra l’ente e i suoi sanitari (120mila euro ciascuno, l’uno e gli altri).
In altre parole, avendo l’assicuratrice di uno dei tre già corrisposto la propria quota-parte (quella del proprio assicurato) per circa 40mila euro, il Collegio ha condannato anche gli altri due componenti dell’equipe al pagamento ciascuno della medesima somma.
Questo è il dato della sentenza, dal quale vorremmo muovere qualche riflessione.
La valutazione equitativa, o illuminata, come l’abbiamo definita nella titolazione della presente nota, sta nel ricorrere al potere riduttivo nella sanzione – come ha fatto il Collegio – per non gravare sulla professione sanitaria, “ontologicamente difficile e complessa” per riprenderne le espressioni adoperate.
Il Collegio dunque ha dato prova di equanimità e lungimiranza: è opportuno non scoraggiare l’impegno e lo sforzo dei sanitari. E tale sensibilità della Corte è sicuramente da elogiare.
Per altro verso, però, se la colpa grave della equipe sanitaria in questo caso è stata (i) prima accertata in sede penale e, successivamente, (ii) conclamata nella sede del giudizio contabile, l’ospedale avrebbe titolo a richiedere la rifusione per l’intero (dell’onere subito per la provvisionale corrisposta al danneggiato).
Anzi, qualora non agisse, l’amministrazione dell’ospedale sarebbe lei passibile di azione di rivalsa contabile per non perseguire il proprio diritto-dovere al recupero della somma.
Nella fattispecie, il Collegio ha invece ritenuto di dover coinvolgere nel risarcimento proprio l’ospedale, in ragione degli effetti imprevedibili ed arbitrari della franchigia aggregata sulla polizza di r. c. professionale dell’ospedale.
Secondo il Collegio infatti l’aleatorietà causale-temporale della polizza produce effetti iniqui nella disparità di trattamento tra i sinistri che rimangono a carico totale dell’ospedale, finché la franchigia non è ancora esaurita, e gli altri che, dopo tale soglia, vengono risarciti dalla compagnia assicuratrice.
I primi, pertanto, soggetti a rivalsa erariale; i secondi, affrancati dall’azione del giudice contabile.
Per evitare il quale effetto distorsivo ed iniquo, la sentenza arriva ad ipotizzare due logiche soluzioni: o la stipula di polizze med-mal senza franchigie (ma nella ricostruzione illuminata della sentenza si fa quasi un elogio della funzione correttiva della franchigia, rispetto ai comportamenti non virtuosi degli assicurati), oppure di far stipulare delle polizze ai medici per gli importi lasciati scoperti dalla franchigia della polizza dell’ospedale.
Infatti, se ricorre la colpa grave dei sanitari, come nella fattispecie, ne rispondono loro, eventualmente chiamando in garanzia la loro assicuratrice. Come è stato il caso, di fatto, di uno dei componenti dell’equipe.
Purtroppo l’obbligo assicurativo (per i medici dipendenti), disposto nel 2013 già dalla Balduzzi, non è ancora operante – come ha pronunciato il Consiglio di Stato, con parere n. 486 del 19 febbraio 2015 – finché non sarà emanato il d.p.r. previsto dalla stessa norma a regolare le condizioni minime della polizza obbligatoria.
Ma parliamo sempre di colpa grave. Come è noto, tale è la summa divisio della responsabilità nella sfera pubblica. All’Ente spetta la responsabilità verso il paziente ed il diritto/dovere di rivalsa verso il professionista sanitario dipendente, in caso di colpa grave di questo.
Ne consegue, dunque, che l’operatività della franchigia nella polizza di med-mal dell’ospedale non è l’unica criticità che rileva nella circostanza.
Alcune considerazioni sembrano allora opportune.
La Corte evidenzia in modo molto chiaro la sostanziale aleatorietà dell’esposizione del dipendente pubblico all’azione di rivalsa allorché l’Ente sanitario abbia contratto una copertura assicurativa con una franchigia c.d. “aggregata”, cioè a progressivo esaurimento fino al raggiungimento da parte dell’ente stesso di un tetto massimo di risarcimenti.
In contratti di questo tipo, infatti, fin tanto che il “tetto” non sia stato raggiunto la copertura non opera e dunque la struttura pubblica in primis dovrà provvedere al pagamento di eventuali danni a terzi con l’utilizzo di denaro pubblico senza potersi avvalere della manleva assicurativa ed il dipendente pubblico in via di eventuale successiva rivalsa potrà essere condannato – se accertata la colpa grave – al pagamento totale o parziale (in caso di esercizio del potere di riduzione da parte della Corte).
Ha dunque ragione la Corte nell’evidenziare quanto ingiusta possa apparire la situazione teorica di due dipendenti potenzialmente responsabili – in tempi differenti – di un errore di pari gravità e che abbia comportato un pari esborso da parte dell’erario allorché uno possa godere della copertura indennitaria della compagnia assicuratrice essendo stato superato il tetto massimo della franchigia (ovvero l’importo massimo di ritenzione del rischio da parte dell’assicurato) attraverso ripetuti pagamenti (o mediante un solo pagamento, ma di importo sufficientemente elevato) e l’altro no, poiché la franchigia aggregata non sia ancora stata esaurita.
In questi due casi, infatti, il primo sanitario non si troverebbe esposto a nessun rischio di pagamento (né verso il terzo per la manleva indennitaria della compagnia assicuratrice, né nei riguardi della Corte dei Conti non essendovi stato alcun pagamento da parte dell’erario ma solo dall’assicuratore), mentre il secondo – per effetto del pagamento da parte del suo datore di lavoro – non potrebbe che dover fronteggiare l’azione per danno erariale.
Due differenti esposizioni legate soltanto ad un evento – il raggiungimento del tetto massimo di pagamenti da parte dell’ente sanitario – rispetto al quale nessuno dei dipendenti ha alcun potere di influenza e, soprattutto, nessuna possibilità previsionale.
Orbene, la circostanza in sé appare profondamente ingiusta e meriterebbe riflessioni sotto il profilo della stessa effettiva facoltà da parte del datore di lavoro di discriminare – di fatto – i propri dipendenti decidendo, in modo anche potenzialmente arbitrario, circa le tempistiche di pagamenti dovuti a terzi e, conseguentemente, selezionando quelli da considerare “meritevoli” di tutela indennitaria e quelli no.
Al di là di tale profilo gius-lavoristico – che, allo stato, parrebbe inesplorato – emerge chiaramente quanto l’esistenza di franchigie di elevato importo o – oramai ovunque – quote di auto-ritenzione del rischio (vere e proprie aree di non assicurazione) rappresenti un vulnus logico nel già complesso e disarticolato sistema del risarcimento al paziente, fra colpa del professionista e colpa organizzativa/datoriale dell’Ente ospedaliero.
Vero è, infatti, che con l’aumentare degli importi in autoassicurazione, meglio in auto-ritenzione (ai più che ritengono la cosiddetta autoassicurazione un sano modello gestionale, in quanto auto-responsabilizzante per le strutture sanitarie, verrebbe da chiedere: perché mai l’auto-responsabilizzazione e la necessaria prevenzione degli errori non dovrebbe essere pretesa/garantita anche in presenza di copertura assicurativa?) aumentano in pari grado le possibilità che al medico venga chiesto il conto di quanto per suo errore pagato.
Da qui l’esigenza per il sanitario di rinvenire una propria copertura professionale che si sostituisca ai vuoti di copertura assicurativa delle Asl e provveda ad evitare il pagamento dell’Ente e dunque il danno erariale, oppure di poter usufruire di una polizza che lo tenga indenne dalla futura rivalsa, quale che sarà il destino della stessa dopo l’attesa riforma Gelli/Bianco.
Permangono, tuttavia, inesplorate praterie all’interno delle quali sollevare sempre maggiori perplessità sulla già citata summa divisio fra colpa semplice (ma esiste davvero?) e colpa grave (ma non dovrebbe il giudizio della Corte dei Conti non essere influenzato da quello del Giudice civile?) stante (i) la responsabilità per fatto altrui dell’Ente ospedaliero ex artt. 2049 e 1228 c.c., (ii) la non sovrapponibilità fra colpa grave in sede erariale e civile (anche se nel caso il Magistrato ha aderito alle valutazioni civilistiche effettuate dal Giudice penale) per le ovvie differenti modalità di accertamento della stessa sotto il profilo degli oneri probatori, (iii) la sistematica violazione di fatto dell’obbligo del datore di lavoro di garantire coperture indennitarie per il proprio personale.
Ma ciò che più preoccupa, invece, è una sorta di pan penalismo nella visione della colpa che risulta del tutto estraneo a ciò che da molti anni avviene nelle Corti civili in casi di risarcimento, e dunque in occasione di effettivo danno erariale: l’incapacità cioè di taluni Magistrati contabili – non certamente quello autore della sentenza in commento – di comprendere le dinamiche processuali relative agli oneri probatori civilistici (dopo la pronuncia delle Sezioni Unite n. 577/2008) e le conseguenti colpe gravi erariali dei sanitari non tanto consistenti nell’effettiva colpa medica3 quanto nel non avere reso possibile, con le proprie negligenze/reticenze una adeguata e convincente prova da parte del proprio datore di lavoro dell’adeguatezza del proprio adempimento, così da sottrarsi alle forche caudine della rigorosa disciplina dell’art.1218 c.c..
E quali sono gli oneri probatori ai quali le parti devono sottostare in sede di giudizio per danno erariale? Quelli propri di tale giudizio (il PM ha chiari oneri probatori a proprio carico, come ricordato da ultimo nella sentenza n. 49 del 7 aprile 2016 dellaCorte dei Conti – Emilia-Romagna sulla malpractice medica) o quelli del giudice penale, che in sede risarcitoria utilizza arbitrariamente il civilistico “più probabile che non”?
E’ su tali, gravi incongruenze processuali e sulle reticenze gestionali del personale sanitario che pregiudicano l’efficace difesa processuale dell’Ente ospedaliero, talvolta incentivate da una malintesa e “coprente” interpretazione di un certo hospital risk management tutto proteso a garantire paci aziendali solo di facciata, che dovrebbe posarsi lo sguardo severo del magistrato contabile. Dimenticandosi delle vestigie penalistiche, che forse gli sono più familiari, ma che dalla sentenza Franzese del 2002 poco hanno a che fare con la responsabilità sanitaria e con le ragioni sottese ad un così elevato dispendio di denaro pubblico, impiegato per risarcire, invece che per curare.

Il patto di non concorrenza soggiace a precise regole di validità. Il patto infatti deve essere limitato per durata ed area di operatività e deve essere remunerato.
La legge però non fissa dei criteri precisi (fatto salvo per la durata che non puo superare i 3 anni ) e la definizione dei limiti di azione è lasciata alle parti.
Per poter operare correttamente è quindi necessario capire la logica sottostante alla norma: non si può imporre ad un lavoratore di restare totalmente inoperoso ed impedirgli di lavorare, anche se questo sacrificio è concordato e pagato in modo adeguato, neppure se il corrispettivo fosse, per assurdo, superiore all`ultimo stipendio. E la ragione è che non è nell´interesse della collettività togliere dal mercato la professionalità e le capacità di un lavoratore per garantire gli interessi di una singola impresa. La libera circolazione delle forze produttive e delle “menti” non può essere sacrificata all’interesse del singolo.
Una volta comprese le ragioni del legislatore e  ciò che sta dietro la norma, diventa più semplice andare a definire quelli che sono i limiti del patto e come possa essere costruito in modo tale da essere conforme alla legislazione vigente ( che peraltro è più o meno simile in tutte le nazioni europee). I fattori da prendere in considerazione sono quindi molti, ma è fondamentale partire dal principio di proporzionalità e di interrelazione fra tutti gli elementi del patto. Un esempio può essere utile a chiarire il concetto:  tanto maggiore l`area tanto minore il periodo, più lungo il periodo di operatività del divieto, tanto maggiore il corrispettivo.
Ma vediamo quali sono gli elementi da prendere in considerazione. In primis l`area di attività dell`azienda, il che significa la sua ampiezza, la sua specificità, il numero di concorrenti. Poi il mercato, ovvero dove e a chi sono destinati i prodotti, quindi, e questo è qualcosa che spesso si tende a dimenticare, deve essere tenuta in debita considerazione la personalità del lavoratore, intendendosi per tale il suo background culturale, la sua professionalità attuale e pregressa, le mansioni svolte. Parlare di un ricercatore nel campo delle biotecnologie non è la stessa cosa che prevedere un patto per un direttore delle risorse umane. Quest`ultimo infatti può infatti trovare facilmente occupazione, fatta salva qualche speciale eccezione, in un azienda di qualsivoglia settore, mentre il tecnico specialista avrà a propria disposizione una limitata offerta, non potendosi certo riciclare nel settore metalmeccanico o nell`information technology. Ma ovviamente contano anche fattori quali la conoscenza delle lingue o precedenti esperienze internazionali per delimitare  l`area o il settore merceologico.
Infine non si deve dimenticare che il legislatore vuole che il patto sia remunerato per compensare il sacrificio imposto al lavoratore e che tale remunerzione, come detto, sia ragionevole e proporzionata. Questo comporta che non siano possibili scorciatoie, non si potrà quindi avere un compenso simbolico  o pensare di introdurre clausole “scappatoia”, quali quelle che consentono ad una delle parti di liberarsi dell`impegno a propria discrezione, magari quando il risultato è già stato raggiunto, per esempio perché  le informazioni che si pensava di dover proteggere non sono più di interesse, o perché il lavoratore ha comunicato di andare a lavorare in un’azienda non in concorrenza.
In ogni caso, avendo come stella polare la ratio legis, non è impossibile realizzare un patto di concorrenza valido e, sopratutto efficace, in particolare se si tengono a mente le seguenti regole di fondo:

1. Un patto di non concorrenza non può essere costruito in modo tale da impedire al dependente di trovare una nuova occupazione
2. Deve esistere un equilibrio tra area, durata  e remunerazione, I tre fattori devono essere tra loro proporzionalmente incrociati e modificati
3. Oltre all’azienda bisogna prendere in considerazione il lavoratore, la sua professionalità attuale e pregressa.
4. Non esistono scorciatoie nella costruzione del patto e un equo compenso deve essere sempre pagato, non essendo possibile ottenere risultati a costo zero.

Immediatamente prima delle vacanze estive è entrato in vigore il Decreto L.gs.136/2016 (G.U. 17 luglio 2016) in attuazione alla direttiva 2014/67/UE (c.d. direttiva “Enforcement”) in materia di controlli sui distacchi dei lavoratori da un paese comunitario ad un altro, anche nell’ambito di operazioni infra gruppo o tramite agenzie di somministrazione.
La novità più sostanziale e che potrebbe essere destinata ad avere rilevanti effetti è quella in tema di ispezioni e controlli. Fino ad oggi infatti non esisteva un efficace meccanismo di controllo e sostanzialmente i lavoratori transfrontalieri restavano in limbo di anonimità.
Con la nuova legge viene invece introdotto l’obbligo di notifica al Ministero del Lavoro entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro 5 giorni. Al fine ovviamente di consentire un controllo sula legittimità dell’operazione, che ove manchi, porterà il lavoratore ad essere è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione ed all’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria, a carico tanto del distaccante che dell’utilizzatore, pari a 50 euro per ogni lavoratore e per ogni giornata di occupazione, con un minimo di 5.000 euro e un massimo di 50.000.
A fini di controllo il decreto indica specificatamente gli indici a cui l’ispettorato potrà ricorrere per determinare se il distacco sia o meno autentico.
Fra questi il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive; il luogo in cui i lavoratori sono assunti e distaccati; la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi dipendenti; il luogo in cui l’impresa esercita la propria attivita’ economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo; il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato di stabilimento; il contenuto, la natura e le modalita’ di svolgimento dell’attivita’ lavorativa e la retribuzione del lavoratore; la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attivita’ nello Stato membro da cui e’ stato distaccato; la temporaneita’ dell’attivita’ lavorativa svolta in Italia e che il lavoratore torni o si preveda che torni a lavorare nello Stato membro da cui e’ stato distaccato e che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalita’ di pagamento o rimborso; eventuali periodi precedenti in cui la medesima attivita’ e’ stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato.
Da un punto di vista sostanziale il decreto poco innova. Viene ribadito il principio che il lavoratore distaccato ha diritto ad una retribuzione non inferiore a quella di un suo collega che lavora dove egli è distaccato, ovviamente a parità di mansioni e quindi in particolare si applicano ai lavoratori distaccati le condizioni di lavoro qui vigenti con riferimento alle seguenti aree: periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; durata minima delle ferie annuali retribuite; trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario; condizioni di cessione temporanea dei lavoratori; tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro; provvedimenti di tutela per determinate categorie (gestanti, bambini e giovani); parità di trattamento uomo/donna e altre norme in materia di non discriminazione.
Inoltre si ribadisce il fatto che i lavoratori distaccati che prestino o abbiano prestato attività lavorativa in Italia possono far qui valere sia in sede amministrativa che giudiziale i diritti loro derivanti.

L’avv. Bergamaschi ha pubblicato un articolo sul tema dell’inclusione nel posto di lavoro su Expert Guides, per leggere l’intero articolo, in inglese
https://www.expertguides.com/articles/diversity-and-inclusion-in-the-workplace-in-italy/arjtwped

Il Tribunale del Lavoro di Vicenza, lo scorso 5 luglio, rifacendosi a una sentenza della Corte di Giustizia europea, ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un dirigente per mancato rispetto della procedura prevista per i licenziamenti collettivi anche se questo atto è avvenuto ben prima dell’entrata in vigore della legge italiana che disciplina questa procedura. Il Tribunale ha anche condannato il datore di lavoro al pagamento dell’indennità suppletiva prevista dal Contratto collettivo nazionale di lavoro.
Questa sentenza ribalta un orientamento giurisprudenziale e dottrinario consolidato non solo nazionale e può avere effetti che vanno ben oltre il singolo caso: antepone infatti gli effetti di una sentenza europea alla legislazione nazionale intervenuta successivamente. Il licenziamento del dirigente, infatti, era stato intimato dopo la sentenza della Corte di Giustizia europea del 13 febbraio 2014 (C-596/12) che ha condannato l’Italia per aver escluso la categoria dei dirigenti dall’ambito di applicazione della legge 223 del 1991(che disciplina i licenziamenti collettivi) in violazione della direttiva della Commissione europea numero 59 del 1998, ma prima dell’entrata in vigore della legge 161 del 30 ottobre 2014 con la quale il legislatore italiano ha provveduto anche all’inclusione dei dirigenti nella disciplina dei licenziamenti collettivi.
Il giudice si è dunque mosso partendo dal presupposto di essere chiamato lui stesso a dare “piena attuazione” alla sentenza della Corte di Giustizia che ha accertato l’inadempimento dell’Italia “senza dover attendere l’intervento del legislatore nazionale che modifichi eventuali disposizioni contrastanti con il diritto comunitario” e ciò perché l’obbligo di osservare la sentenza “trova il suo destinatario nello Stato nella sua unità” e “il potere giurisdizionale, anche alla luce del principio di leale collaborazione, è chiamato a partecipare attivamente all’attività di implementazione del diritto europeo”.
Proprio questo passaggio è il più significativo: si tratta di uno dei primi casi in cui si afferma l’immediata applicabilità delle sentenze comunitarie nei tribunali degli stati membri. Il problema quindi riguarda gli effetti extraprocessuali di una sentenza “interpretativa” della Corte di Giustizia che produce sicuri effetti diretti nei confronti del legislatore nazionale, ma che appare dubbio possa ritenersi vincolante nei confronti dei giudici (mentre risulta, invece, sicuramente vincolante la decisione della Corte nel caso di competenza pregiudiziale nei confronti dei giudici di rinvio).
Bisogna tuttavia evidenziare la “sottile linea d’ombra” che si è venuta a creare per le società che abbiano licenziato dei dirigenti tra il mese di febbraio e il mese di ottobre del 2014 senza avere avviato – probabilmente a ragione – anche nei loro confronti la procedura prevista dalla legge 223 del 1991 pur essendo interessate nello stesso periodo da licenziamenti collettivi per riduzione di personale.
Se l’orientamento del giudice di Vicenza dovesse trovare conferma nei successivi gradi di giudizio e diffusione presso altre Corti di merito le conseguenze economiche nei confronti delle aziende potrebbero essere significative e non solo nel campo del diritto del lavoro. Per le aziende si aprirebbero infatti conseguenze devastanti sul piano operativo: i datori di lavoro si troverebbero a dover scegliere tra due opzioni, in linea di diritto entrambe legittime, che sono l’applicazione della legge nazionale da un lato e quella dell’applicazione delle sentenze della Corte europea dall’altro con possibili effetti paradossali. La sentenza di Vicenza infatti condanna l’azienda per aver applicato la legge italiana e la ritiene implicitamente responsabile per il comportamento di terzi, nella fattispecie il Parlamento, su cui non ha alcun potere.

 
Pubblicato in G.U. n. 91 del 19 aprile 2016 (ed entrato in vigore in pari data) il D.lgs. 18 aprile 2016, n. 50 (c.d. Nuovo Codice degli Appalti Pubblici) attua le direttive 2014/23/UE, 2014/24/UE e 2014/25/UE, disciplinando l’aggiudicazione dei contratti di concessione, gli appalti pubblici e le procedure d’appalto degli enti erogatori nei settori dell’acqua, dell’energia, dei trasporti e dei servizi postali, nonché riordinando la disciplina vigente in materia di contratti pubblici relativi a lavori, servizi e forniture.
Qui di seguito verranno analizzati i principali casi nei quali il decreto richiama la normativa posta a tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, con attenzione all’elemento “costi della sicurezza”, frequentemente richiamato dalla nuova disciplina.
L’art. 1, relativo a oggetto e ambito di applicazione, al co. 2 lett. e) prevede che, nell’aggiudicazione della categoria dei contratti di lavori pubblici da realizzarsi da parte di soggetti privati, titolari di permesso di costruire o di un altro titolo abilitativo, che assumono l’esecuzione delle opere di urbanizzazione in via diretta o che la eseguono in regime di convenzione, l’offerta relativa al prezzo debba indicare distintamente il corrispettivo richiesto per la progettazione esecutiva, per l’esecuzione dei lavori e per i costi della sicurezza.
L’art. 23 stabilisce che la progettazione in materia di lavori pubblici sia articolata secondo 3 livelli di approfondimenti tecnici successivi: progetto di fattibilità tecnica ed economica, progetto definitivo e progetto esecutivo; il co. 1 lett. c) disciplina la valutazione della conformità alle norme ambientali, urbanistiche e di tutela dei beni culturali e paesaggistici, nonché il rispetto (di assai ampia portata) di quanto previsto in materia di salute e sicurezza; il co. 11 prevede, poi, che gli oneri inerenti alla progettazione, alla direzione dei lavori, alla vigilanza, ai collaudi, agli studi e alle ricerche connessi, alla redazione dei piani di sicurezza e di coordinamento, alle prestazioni professionali e specialistiche possano essere fatti gravare sulle disponibilità finanziarie della stazione appaltante cui accede la progettazione medesima; il co. 15, in relazione agli appalti di servizi, prevede, invece, che il progetto debba contenere, tra l’altro, anche le indicazioni e le disposizioni per la stesura del Documento unico di valutazione dei rischi interferenziali (DUVRI), specificando inoltre il calcolo degli importi per l’acquisizione dei servizi, con indicazione degli oneri della sicurezza non soggetti a ribasso.
L’art. 26 sulla verifica preventiva della progettazione contempla che, nei contratti relativi ai lavori, la stazione appaltante accerti, prima dell’inizio delle procedure di affidamento, la rispondenza/conformità degli elaborati alla normativa vigente (che secondo il co. 4 lett. g) deve riguardare anche la sicurezza in senso ampio delle maestranze e degli utilizzatori); il co. 7 sancisce, in aggiunta, che lo svolgimento dell’attività di verifica è incompatibile, per il medesimo progetto, con lo svolgimento dell’attività di progettazione, del coordinamento della sicurezza, della direzione lavori e del collaudo.
L’art. 30, determinando i principi per aggiudicazione/esecuzione di appalti e concessioni, specifica che il principio di economicità può essere subordinato ai criteri previsti nel bando ispirati a esigenze sociali, nonché, fra gli altri, alla tutela della salute.
L’art. 31, nel delineare il ruolo e le funzioni del responsabile del procedimento negli appalti e nelle concessioni, stabilisce che il soggetto responsabile dell’unità organizzativa competente possa verificare, anche a sorpresa, l’effettiva ottemperanza alle prescrizioni in materia di tutela della salute umana (intesa in senso ampio: non solo lavoratori ma collettività) impartite dagli enti e dagli organismi competenti; il co. 8 prevede, poi, che, fra gli altri, gli incarichi di coordinamento della sicurezza in fase di progettazione ed esecuzione, vengano conferiti secondo le procedure del codice e che, in caso di importo pari o inferiore alla soglia di 40.000 euro, possano essere affidati in via diretta.
L’art. 80 individua, invece, i motivi di esclusione di un operatore economico dalla partecipazione a una procedura d’appalto o concessione; tra i tanti, si richiama il co. 5 secondo cui le stazioni appaltanti possono escludere dalla partecipazione alla procedura d’appalto un operatore economico (anche un suo subappaltatore) qualora, ad esempio, la stazione appaltante possa dimostrare con qualunque mezzo adeguato la presenza di gravi infrazioni alle norme in materia di salute e sicurezza.
L’art. 93 co. 7 individua le ipotesi agevolate di garanzia per la partecipazione alla procedura: in caso di contratti di servizi e forniture, l’importo della garanzia e del suo eventuale rinnovo è ridotto del 30% per gli operatori economici in possesso del rating di legalità o dell’attestazione del modello organizzativo, ai sensi del D.Lgs. n. 231/2001 o di certificazione SA 8000, o di certificazione del sistema di gestione della sicurezza e della salute o di certificazione OHSAS 18001; il co. 10 precisa, tuttavia, che le ipotesi di agevolazione non si applicano agli appalti di servizi aventi ad oggetto la redazione della progettazione e del piano di sicurezza e coordinamento nonché i compiti di supporto alle attività del responsabile unico del procedimento.
L’art. 95, dedicato ai criteri di aggiudicazione dell’appalto, prevede, al co. 6, che i documenti di gara stabiliscano i parametri di aggiudicazione dell’offerta pertinenti alla natura, all’oggetto e alle caratteristiche del contratto; in particolare, l’offerta economicamente più vantaggiosa “qualità/prezzo” è valutata in riferimento a criteri oggettivi, fra i quali le certificazioni e attestazioni in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, quali OHSAS 18001; il co. 10 sancisce, poi, che nell’offerta economica l’operatore debba indicare i propri costi aziendali concernenti l’adempimento delle disposizioni di salute e sicurezza.
L’art. 97 disciplina le offerte anormalmente basse; in particolare, il co. 5, lett. c) prevede che la stazione appaltante possa escludere un’offerta qualora accerti che gli oneri aziendali della sicurezza sono incongrui rispetto all’entità e alle caratteristiche dei lavori, dei servizi e delle forniture; il co. 6 prevede, poi, che non siano ammesse giustificazioni sugli oneri di sicurezza di cui al piano di sicurezza e coordinamento e che la stazione appaltante possa, in ogni caso, valutare la congruità di qualsiasi offerta che, in base ad elementi specifici, appaia anormalmente bassa.
L’art. 101 si rivolge ai soggetti delle stazioni appaltanti e, al co. 1, prevede che l’esecuzione dei contratti aventi ad oggetto lavori, servizi e forniture sia diretta dal responsabile unico del procedimento, il quale controlla i livelli di qualità delle prestazioni, avvalendosi anche del direttore dell’esecuzione del contratto o del direttore dei lavori nella fase dell’esecuzione e del coordinatore in materia di salute e di sicurezza durante l’esecuzione; il co. 3 lett. d) stabilisce (in modo presumibilmente illegittimo trattandosi di un vincolo non previsto dal TU Sicurezza che potrebbe surrettiziamente impedire l’accesso a tale incarico a molti professionisti abilitati) che le funzioni di coordinatore per l’esecuzione dei lavori possano essere svolte dal direttore dei lavori o da almeno un direttore operativo se entrambi in possesso dei requisiti richiesti dalla legge.
L’art. 103, co. 2, dedicato alle garanzie definitive, dispone che le stazioni appaltanti abbiano il diritto di valersi della cauzione, nei limiti dell’importo massimo garantito, per l’eventuale maggiore spesa sostenuta per il completamento dei lavori nel caso di inadempienze derivanti dall’inosservanza di norme e prescrizioni dei contratti collettivi, delle leggi e dei regolamenti sulla tutela, protezione, assicurazione, assistenza e sicurezza fisica dei lavoratori comunque presenti in cantiere o, nei casi di appalti di servizi, nei luoghi dove viene prestato il servizio; prevede, inoltre, che le stazioni appaltanti possano incamerare la garanzia per provvedere al pagamento di quanto dovuto dal soggetto aggiudicatario per le dette inadempienze riguardanti i lavoratori addetti all’esecuzione dell’appalto.
L’art. 105 regola il subappalto: al co. 14, è previsto che l’affidatario corrisponda i costi della sicurezza e della manodopera relativi alle prestazioni affidate in subappalto alle imprese subappaltatrici senza alcun ribasso, che la stazione appaltante provveda alla verifiche sentito il direttore dei lavori, il coordinatore della sicurezza in fase di esecuzione o il direttore dell’esecuzione e che l’affidatario sia solidalmente responsabile con il subappaltatore per gli adempimenti di quest’ultimo agli obblighi di sicurezza previsti dalla normativa vigente; il co. 17 sancisce, inoltre, che i piani di sicurezza debbano essere messi a disposizione delle autorità competenti preposte alle verifiche ispettive di controllo dei cantieri, che l’affidatario sia tenuto a curare il coordinamento di tutti i subappaltatori operanti nel cantiere, che nell’ipotesi di raggruppamento temporaneo o di consorzio detto obbligo incomba al mandatario e che il direttore tecnico di cantiere sia responsabile del rispetto del piano da parte di tutte le imprese impegnate nell’esecuzione dei lavori.

Milano, 24 giugno 2016_ La domanda più ripetuta in queste ore, dopo l’annuncio dell’addio del Regno Unito all’Unione Europea, è che cosa può succedere alle oltre 800 mila persone di nazionalità italiana che lavorano in Gran Bretagna di cui circa 500 mila sarebbero nella sola area di Londra? Se venisse meno (non immediatamente ma in prospettiva entro i prossimi due anni) il diritto dei cittadini dell’Unione di risiedere e lavorare in Gran Bretagna? La risposta generale è che ancora non si sa, sarà ovviamente uno dei punti cardine dei negoziati che si apriranno nei prossimi giorni.
Owen Jones, partner responsabile del settore dei lavoratori stranieri dello studio di giuslavoro londinese Doyle Clayton Solicitors che fa parte del network internazionale Ellint (Employment & Labor Lawyers International), presente in otto paesi europei, spiega che «ci aspettiamo che I cittadini dell’Unione che attualmente lavorano nel Regno Unito continueranno ad avere il diritto di lavorare qui anche in futuro grazie agli accordi transitori in procinto di essere sottoscritti. Tuttavia riteniamo che ai cittadini dell’Unione verrà richiesto di ottenere una documentazione che affermi il loro diritto a lavorare, come un permesso di soggiorno temporaneo o permanente. Ai cittadini dell’Unione residenti qui verrà chiesto di presentare domanda per la naturalizzazione come cittadini britannici ogni volta che sia possibile. È una tendenza che è cresciuta molto negli ultimi sei mesi. La legislazione relativa al diritto al lavoro dovrà cambiare per permettere alle aziende britanniche di visionare questa documentazione prima di assumere cittadini comunitari. Tenuto conto che i cittadini comunitari attualmente impiegati nel Regno Unito sono circa tre milioni ci potrebbero essere grandi ritardi nello smaltimento della documentazione e suggeriamo alle persone di presentare la domanda di naturalizzazione il prima possibile per evitare lunghi tempi di attesa. Le domande per i permessi di soggiorno e la naturalizzazione erano già disponibili prima del referendum e stiamo attualmente lavorando per smaltire un gran numero di queste domande».
Sergio Barozzi, managing partner di Lexellent, lo studio milanese di diritto del lavoro che fa parte del network Ellint ha una lunga esperienza di lavoro a Londra e nel Regno Unito e molti clienti multinazionali che hanno sedi in Europa e in Gran Bretagna. A suo parere alcuni effetti della Brexit sono già prevedibili nel breve/medio periodo: «ci saranno notevoli ripercussioni previdenziali. Oggi la normativa comunitaria consente di continuare a pagare per non meno di 24 mesi la contribuzione nel paese di origine quando il lavoratore verrà inviato alla estero in distacco. Che cosa accadrà in futuro? Un’altra area coinvolta nel terremoto è quella della gestione dei dati personali (privacy). Con l’entrata in vigore del nuovo regolamento nel 2018 la GB avrà una legge diversa da quella europea? Se sarà così potrebbero esserci problemi a trasferire i dati dei dipendenti dall’Italia all’Inghilterra, il che renderà impossibile la esternalizzazione di centri di elaborazione dati, uffici paghe o anche solo dipartimenti delle risorse umane».
Secondo Barozzi dalla Brexit «verranno travolti i consigli aziendali europei, che sono gli organi di rappresentanza dei lavoratori a livello comunitario, con la conseguenza che le aziende potrebbero trovarsi costrette a condurre trattative su più tavoli separati e ad applicare accordi diversi in Gran Bretagna rispetto all’Unione. Parlando di lavoratori e quindi retribuzioni non si può certo dimenticare l’impatto fiscale, specie per quei lavoratori che sono retribuiti all’estero con piani di stock options inglesi o le cui remunerazione sono comunque legale alla piazza inglese. Nelle more della rinegoziazione di trattati sulla doppia imposizione i lavoratori potrebbero trovarsi quella parte di retribuzione tassata due volte o un’accusa di evasione».

Ci vorranno almeno due anni perché la situazione degli oltre 800 mila lavoratori italiani in Gran Bretagna si stabilizzi. Ma alcune questioni sono sul tavolo già da oggi.
La domanda più ripetuta in queste ore, dopo l’annuncio dell’addio del Regno Unito all’Unione Europea, è che cosa può succedere alle oltre 800 mila persone di nazionalità italiana che lavorano in Gran Bretagna di cui circa 500 mila sarebbero nella sola area di Londra? Se venisse meno (non immediatamente ma in prospettiva entro i prossimi due anni) il diritto dei cittadini dell’Unione di risiedere e lavorare in Gran Bretagna? La risposta generale è che ancora non si sa, sarà ovviamente uno dei punti cardine dei negoziati che si apriranno nei prossimi giorni. Ma già si sa che per le aziende multinazionali e per chi lavora per loro qualcosa potrebbe cambiare da subito.
Sergio Barozzi è il managing partner di Lexellent, studio milanese di diritto del lavoro che fa parte del network internazionale Ellint (Employment & Labor Lawyers International), presente in otto paesi, che comprende lo studio inglese Doyle Clayton Solicitors. Ha una lunga esperienza di lavoro a Londra e nel Regno unito e molti clienti multinazionali che hanno sedi in Europa e in Gran Bretagna.
A suo parere alcuni effetti della Brexit sono già prevedibili nel breve/medio periodo: «Per effetto della uscita della GB dalla comunità europea ci saranno conseguenze serie per quanto riguarda la gestione del personale qualora non dovessero intervenire appositi accordi bilaterali. La prima area interessata è quella della libertà di stabilimento e circolazione . Nel futuro non sarà più possibile impiegare nell’Unione un lavoratore inglese in assenza di un visto o di un permesso di soggiorno e lavoro e vice versa. Un serio problema per le agenzie di lavoro interinale che oggi possono agire in Europa sulla base della autorizzazione nazionale senza estensione della autorizzazione.
 
La cosa avrà anche notevoli ripercussioni previdenziali. Oggi la normativa comunitaria consente di continuare a pagare per non meno di 24 mesi  la contribuzione nel paese di origine quando il lavoratore verrà inviato alla estero in distacco. Che cosa accadrà in futuro ?
Un’altra area coinvolta nel terremoto è quella della gestione dei dati personali (privacy). Con l’entrata in vigore del nuovo regolamento nel 2018 la GB avrà una legge diversa da quella europea ? Se sarà così potrebbero esserci problemi a trasferire i dati dei dipendenti dall’Italia all’Inghilterra, il che renderà impossibile la esternalizzazione di centri di elaborazione dati, uffici paghe o anche solo dipartimenti delle risorse umane.
Dall’uscita verranno poi travolti i consigli aziendali europei, che sono gli organi di rappresentanza dei lavoratori a livello comunitario, con la conseguenza che le aziende potrebbero trovarsi costrette a condurre trattative su più tavoli separati e ad applicare accordi diversi in Gran Bretagna rispetto all’Unione.
Infine non va sottovalutato l’aspetto di uniformità delle legislazioni oggi riconducibili alle norme comunitarie e domani guidate da logiche contrapposte con inevitabili conseguenze operative e gestionali . Se già oggi era difficile leggere una direttiva comunitaria implementata in  Italia con gli occhi degli inglesi,  domani lo sarà molto di più.
 
Parlando di lavoratori e quindi retribuzioni non si può certo dimenticare l’impatto fiscale, specie per quei lavoratori che sono retribuiti all’estero con piani di stock options inglesi o le cui remunerazione sono comunque legale alla piazza inglese. Nelle more della rinegoziazione di trattati sulla doppia imposizione i lavoratori potrebbero trovarsi quella parte di retribuzione tassata due volte o un’accusa di evasione».

La maggior parte degli ordinamenti europei, così come il nostro, ha riservato ai disabili forme specifiche di “protezione sociale” (i.e. quote riservate nelle assunzioni, sostegni monetari, servizi di assistenza e cura) sul presupposto che la condizione di disabilità/diversità non fosse superabile.
Il nuovo diritto antidiscriminatorio europeo in materia di occupazione e condizioni di lavoro oggetto della Direttiva 2000/78/CE si è posto, invece, in termini di discontinuità con questo filone legislativo, introducendo l’obbligo per il datore di lavoro di adottare “soluzioni ragionevoli” che modifichino il luogo, l’organizzazione e le condizioni di lavoro delle persone disabili allo scopo di includerli nell’ambiente lavorativo e di consentire loro di partecipare pienamente alla vita della comunità aziendale.
Il recepimento della Direttiva con il D.lgs. n. 216/2003, inizialmente incompleto per omessa inclusione proprio della disposizione in tema di “soluzioni ragionevoli per i disabili” (art. 5), ha portato, nel 2013, la Corte di Giustizia UE a condannare il nostro Paese per non corretta “trasposizione” sulla base del presupposto che la legislazione nazionale “non impone all’insieme dei datori di lavoro l’obbligo di adottare, ove ne sia la necessità, provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, a favore di tutti i disabili, che riguardino i diversi aspetti dell’occupazione e delle condizioni di lavoro, al fine di consentire a tali persone di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione” (CGUE, IV Sez., 04/07/2013, C-312/11).
Al fine di ottemperare alla sentenza della CGUE il legislatore nazionale ha introdotto il co. 3-bis all’art. 3 del D.lgs. n. 216/2003, attraverso il D.L. n. 78/2013 conv. in L. n. 99/2013, con cui si prevede che: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori (…)”.
Sul punto, del resto, anche la giurisprudenza di legittimità, relativamente a fatti anteriori alla detta integrazione, affermava già che il corretto inserimento della persona disabile nella struttura aziendale fosse possibile grazie ad un’interpretazione della normativa applicabile costituzionalmente orientata all’art. 3 Cost., finalizzato ad assicurare alle categorie a rischio discriminazione “uno statuto effettivo di pari opportunità di inserimento sociale, economico e politico” (Cass. civ., Sez. lav., 09/07/2015, n. 14348 ).
Alla luce del precetto di cui al co. 3-bis dell’art. 3 del D.lgs. n. 216/2003, sembra, pertanto, possibile affermare che, a fronte della disabilità (di lunga durata) sopravvenuta per motivi di salute (non derivanti dall’inadempimento degli obblighi di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali) tale da ostacolare la piena ed effettiva partecipazione alla vita lavorativa della persona su basi di eguaglianza con gli altri prestatori, il datore risulti vincolato ad attuare “accomodamenti ragionevoli” sia di tipo organizzativo (es. la modificazione delle mansioni o dell’orario) che tecnico (es. il superamento delle barriere architettoniche o l’uso di determinati mezzi o strumenti di lavoro). L’unico limite che si rinviene rispetto a tale obbligo è la comprovata sproporzione degli oneri finanziari necessari per realizzare gli accomodamenti (ir)ragionevoli (secondo la Direttiva 78/2000/CE la soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili).
Si vedano, in tale contesto, alcune interessanti sentenze di merito – nella specie, Trib. Milano, sent. 11/02/2013 e Trib. Bologna ord. 18/06/2013 – secondo cui la malattia di lunga durata e non transitoria con attitudine ad incidere ed ostacolare la vita professionale per un lungo periodo deve ritenersi rientrare nella nozione di handicap ovvero di disabilità (cfr. anche CGUE, II Sez., 11/04/2013, C-335/11 e C-337/11).
In quest’ottica risulta, pertanto, fondamentale una lettura combinata del nuovo art. 2103 c.c. e dell’art. 42 del D.lgs. n. 81/2008, in particolare per quanto riguarda i giudizi di inidoneità permanente alla mansione di lavoro precedentemente svolta, formulati dal medico competente, in relazione sia alla disciplina del trasferimento a mansioni diverse, anche inferiori, che a modalità diverse di svolgimento della stessa mansione, siccome compatibili con l’accertata disabilità.
L’adempimento dell’obbligo di predisporre ragionevoli adattamenti condiziona, infatti, il potere di recesso del datore di lavoro, il quale potrà legittimamente licenziare il lavoratore a fronte della comprovata inidoneità sopravvenuta alla mansione per motivi di salute (i.e. condizione patologica di carattere duraturo e non temporaneo che determini una limitazione, un ostacolo alla piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale in condizione di eguaglianza con gli altri lavoratori) solo dopo aver adottato tutte le soluzioni possibili, vale a dire tutti gli “accomodamenti ragionevoli” prescritti dall’art. 3, co. 3-bis, del D.lgs. n. 216/2003, oppure dopo aver dimostrato l’inesistenza o l’irragionevolezza (se esistenti) degli adattamenti per comprovata sproporzione degli oneri finanziari necessari per realizzarli.
A conferma di tale lettura si veda Trib. Pisa, 16/04/2015 nella quale il giudice di prime cure afferma che, qualora il datore di lavoro non provi di aver adottato ragionevoli accorgimenti per garantire alle persone con disabilità di conservare la propria posizione lavorativa, è da ritenere ingiustificato per violazione del principio di non discriminazione il licenziamento irrogato ad una lavoratrice disabile per sopravvenuta inidoneità psico-fisica allo svolgimento delle mansioni (vedi anche CGUE, Grande Sez., 11/07/2006, C-13/05).
E’, infatti, nullo il licenziamento per ragione esclusiva di discriminazione da handicap sulla scorta dell’affermazione apodittica che la condizione d’invalidità del lavoratore abbia impedito di rendere proficuamente la prestazione, senza alcun accertamento medico al riguardo e senza la prova di effettive disfunzioni nello svolgimento dei compiti di pertinenza (Cass. civ., Sez. lav., 26/04/2016, n. 8248).

Il contributo dell’avv. Bargellini sul tema del Controllo a distanza.
Under Italian employment law, the control over the employee’s activity has been forbidden for years. This means that the employer could not implement any technical, mechanical, audiovisual system that – even if implemented for other reasons – allowed the control on the employees’ working activity.
Article 4 of the Italian Workers’ Statute of Rights (Law no. 300/1970) prevented the use of any technical or mechanical control over the employee’s activity: the employers could not use any video cameras, mechanical systems, software, and any other device that could let the employer acknowledge if and how the employees were working during the working time.
The employer could use this kind of systems only for technical, organisational reasons and for reasons linked to the safety at work, but only after having reached an agreement with Unions. These kind of systems were usually allowed to protect the Company’s properties (like video cameras filming the cash registers for avoiding thefts).
Last September 2015, the Italian Jobs Act amended Article 4 of the Italian Worker’s Statute of Rights, and some significant changes were introduced. Pursuant to the new legislation, the regulation of the use of audiovisual systems and any other device through which the employer can control the employee’s activity remained unchanged: these systems can be implemented only for productive and organisation reasons and for protection of the Company’s properties with the green light of Unions representatives.
Moreover, the new Article 4 Law 300/1970 allows the employers to process and use all information obtained from devices given to employees for performing the working activity such as GPS in company’s car, the mobile’s app used for working reasons, the security pass, the laptop, the iPad or similar IT equipment used by the employees for working reasons.
The big revolution of this new regime consists in the fact that the employer can use the information obtained from these devices for any purpose linked to the employment relationship, and this means that the companies can use the information, for example, for evaluating the employee’s performance and for disciplinary issues.
This is a strong reform under Italian law: what previously was absolutely forbidden, like checking the employee’s activity through the work equipment, is now allowed. The employer can keep under control the employees’ mobile phones, GPS, personal computers and laptops and all information obtained are valid and useful for evaluating the employees’ performance, also from the poor performances process point of view, as well as for disciplinary procedures.
The only employers’ obligation is to inform in advance the employees about the use of the equipment they are going to implement. Therefore the companies should draft new internal policies, duly published and delivered to the employees, in which they clearly and fully explain how the work equipment will be used and which information the employer will obtain from it and the aim of such control.
This new regime has not been universally adopted by Italian companies yet, because employers are perhaps still waiting for the first Judge’s interpretation, which will clarify some interpretative doubts still existing, with reference for example to what can be considered as work equipment, and how to implement any control on equipment used for private purposes after the working time.
At this time, no Italian Judge has had the opportunity to pronounce on this matter, therefore the employers are now slowly and reluctantly implementing this discipline, from one side with the desire to change the rules, but on the other side with the fear of the Judges’ contrary decisions, that could lead to convictions of paying damages to the employees.

Un commento a seguito all’approvazione di ieri della legge sulle Unioni Civili e i risvolti giuslavoristici.
L’11 maggio 2016 la Camera ha approvato il disegno di legge sulle unioni civili, nel testo così come validato in commissione Affari costituzionali e già votato al Senato. Da oggi anche il nostro Paese ha una legge sulle unioni civili tra persone dello stesso sesso e sulle convivenze anche tra persone di sesso diverso. Disciplinare la pluralità di forme della convivenza significa dare attuazione al dovere dello Stato di tutelare la libertà di realizzazione della persona nei suoi rapporti con gli altri (art. 2 Cost.). In attuazione del principio di uguaglianza (art. 3 Cost.), alcuni diritti e doveri spettanti al nucleo familiare costituito da coniugi vengono estesi anche alle parti dell’unione civile, pur rimanendo quest’ultima e il matrimonio istituti distinti. L’attuale testo è il frutto di diverse riformulazioni della disciplina delle unioni civili e assorbe al suo interno ben tredici disegni di legge, in precedenza presentati al Senato. Nel testo approvato, la disciplina sull’impresa familiare (di cui all’art. 230 bis c.c.) viene estesa anche alle unioni civili e alla coppia convivente, per cui il partner che abbia prestato attività lavorativa continuativa nell’impresa di cui sia titolare l’altra parte si vede riconosciuto il diritto di rivolgersi al giudice per richiedere il riconoscimento della partecipazione agli utili. Risvolti ancor più dirompenti assume l’estensione alle parti dell’unione civile dei diritti e degli obblighi derivanti dalle disposizioni che si riferiscono al matrimonio e riguardanti i coniugi ovunque ricorrano “nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi” (art. 1 comma 20 del testo appena approvato). Tradotto in altri termini, questo significa che, in caso di morte di un partner lavoratore dell’unione civile, al superstite spetteranno la pensione di reversibilità e il versamento del Tfr da parte del datore di lavoro. In caso di convivenza registrata (coppie di persone di identico sesso o di sesso diverso), invece, al partner superstite la pensione non spetterà, mentre il Tfr si ma solo se previsto nel testamento; il testo di legge, infatti, estende espressamente i diritti sopra citati soltanto alle parti di un’unione civile. Da una prima interpretazione, alle parti di un’unione civile spetterà anche il congedo matrimoniale, istituto disciplinato dal RDL n. 1334/1937 che rinvia alla contrattazione collettiva le modalità di fruizione del congedo retribuito, generalmente della durata di quindici giorni (non computabili né nel periodo di ferie annuali né nel preavviso). Studio Legale Lexellent Via Borghetto, n. 3 – 20122 Milano | Via dei Gracchi 128 – 00192 Roma Tel. 02 8725171 – Fax 02 87251740 | P.IVA 07411510964 lexellent@creativeconnection.it – www.lexellent.it | www.ellint.net Quello che sembrava rimasto fuori dall’attuale testo di legge, sempre in ambito giuslavoristico, potrebbe rientrarvi grazie alla sopra citata clausola di carattere generale: ad esempio, le disposizioni che prevedevano l’estensione alle parti dell’unione civile dei diritti derivanti dall’inserimento in graduatorie occupazionali o in categorie privilegiate, ove l’appartenenza ad un nucleo familiare sia requisito di preferenza e l’estensione dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro. In ogni caso, rimane facoltà del datore di lavoro operare unilateralmente, attraverso policy o inserendo nel contratto individuale di lavoro l’estensione del riconoscimento di diritti, così come di benefit e strumenti di welfare, anche alle coppie conviventi e alle unioni civili omossessuali ed eterosessuali. Peraltro, questa estensione può essere prevista anche dalla contrattazione collettiva nazionale o di secondo livello.

A seguito del seminario odierno, segue la relazione dell’intervento a cura dell’avv. S. Barozzi, managing partner – Lexellent e dell’avv. H. Bisonni, Associate – Lexellent
Per scaricare il materiale relativo al seminario cliccare qui.

Un confronto tra professionisti e imprese sul tema dello smart work.
Per leggere l’articolo Link

La delega al Governo “in materia di pene detentive non carcerarie e di riforma del sistema sanzionatorio” contenuta nella L. n. 67/2014 è stata attuata dai D.lgs. nn. 7 e 8 del 15 gennaio 2016.
Il D.lgs. n. 8, in particolare, relativo alla depenalizzazione dei reati puniti con la sola pena pecuniaria ed alla loro trasformazione in illeciti amministrativi, è intervenuto significativamente in materia di lavoro e di legislazione sociale (e il Ministero del Lavoro ha ritenuto opportuno intervenire sul punto fornendo indicazioni operative al personale ispettivo con la Circolare n. 6/2016 del 5.2.2016).
Nella specie, all’art. 1, co.1, ha previsto la depenalizzazione e la trasformazione in illecito amministrativo (pagamento di una somma di denaro) di determinati illeciti penali per i quali era prevista la sola pena della multa o dell’ammenda (la disposizione si applica anche ai reati che nelle ipotesi aggravate sono puniti con la pena detentiva sola, alternativa o congiunta a quella pecuniaria: in tale caso le ipotesi aggravate sono da ritenersi fattispecie autonome di reato).
Da tale intervento sono stati, però, espressamente esclusi – conservando la natura penale e continuando ad essere perseguiti secondo la previgente disciplina – alcuni reati in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro previsti dal D.lgs. n. 81/2008 e dalle L. nn. 257/1992 e 1045/1939.
Per determinare l’ammontare della sanzione amministrativa pecuniaria relativa all’illecito amministrativo depenalizzato (si ricorda che non potrà essere applicata detta sanzione per un importo superiore al massimo della pena originariamente inflitta per il reato e si dovrà procedere alla quantificazione della stessa assumendo come importo base la pena edittale stabilita in misura fissa per l’originario reato e su tale importo si dovrà applicare la riduzione di cui all’art. 16, L. n. 689/1981), sono state previste 3 fasce: a) da € 5.000 a € 10.000 per i reati puniti con multa o ammenda non superiore nel massimo a € 5.000; b) da € 5.000 a € 30.000 per i reati puniti con multa o ammenda non superiore nel massimo a € 20.000; c) da € 10.000 a € 50.000 per i reati puniti con multa o ammenda superiore nel massimo a € 20.000.
Premesso quanto sopra, si richiamano, qui di seguito, seppur sinteticamente, i principali illeciti depenalizzati previsti in materia di lavoro e legislazione sociale.
A. Omesse ritenute previdenziali e assistenziali da parte dei datori di lavoro a titolo di sostituti d’imposta: l’art. 3, co. 6, ha sostituito l’art. 2, co. 1-bis, del D.L. n. 463/1983 conv. con L. n. 638/1983 stabilendo che se l’importo dell’omesso versamento delle ritenute è superiore a € 10.000 annui continua ad applicarsi la fattispecie penale, mentre se non lo è si applica la sanzione da € 10.000 a € 50.000. L’autorità competente ad irrogare tale sanzione amministrativa è la sede territoriale INPS in qualità di autorità destinataria del rapporto perché titolare del potere di adottare la relativa ordinanza-ingiunzione (cfr. Circ. Min. Lav. cit. e Mess. INPS n. 590 del 10.02.2016). Sul punto si ricorda che: “Il datore di lavoro non è punibile, né assoggettabile alla sanzione amministrativa, quando provvede al versamento delle ritenute entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione”.
B. Omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali da parte del committente nei confronti dei collaboratori autonomi: nel caso non siano versate le ritenute sui compensi dei lavoratori a progetto e dei collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla gestione separata INPS (art. 39, L. n. 183/2010) per un importo non superiore a € 10.000 annui, viene prevista la sanzione da € 10.000 a € 50.000.
C. Somministrazione di lavoro abusiva: i reati relativi all’esercizio non autorizzato dell’attività di somministrazione del lavoro (co. 1 e 2 dell’art. 18 del D.lgs. n. 276/2003) sono stati depenalizzati ed è stata prevista la sanzione di € 50 per ogni giornata e per ogni lavoratore occupato nei confronti sia del somministratore che dell’utilizzatore, non potendo in ogni caso la sanzione essere mai più bassa di € 5.000 e più alta di € 50.000.
D. Discriminazioni di genere: significativa la modifica dell’apparato sanzionatorio del D.lgs. n. 198/2006 (artt. 27, co. 1, 2 lett. a) e b) e co. 3; 28, co. 1 e 2; 29; 30 co. 1, 3 e 4) essendo prevista, nei casi di violazione dei divieti di discriminazione di cui al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, una sanzione da € 5.000 a € 10.000.
E. Appalto e distacco illeciti: è stata modificata la sanzione relativa all’art. 29, co. 1 e 30, co. 1, contenuta all’art. 18, co. 5-bis, del D.lgs. n. 276/2003. In caso di assenza dei requisiti essenziali del contratto di appalto si introduce una sanzione di € 50 per ciascuna giornata e per ciascun lavoratore occupato da comminarsi sia all’appaltatore che al committente. In caso di distacco privo dei requisiti essenziali, la sanzione prevista è di € 50 per ogni giornata di lavoro e per ogni lavoratore da comminarsi sia nei confronti del distaccante che del distaccatario. In entrambe le ipotesi la sanzione minima non potrà mai essere inferiore a € 5.000 e superiore a € 50.000.
F. Dichiarazioni false o atti fraudolenti volti ad ottenere prestazioni previdenziali: nel caso di dichiarazioni false rese allo scopo di ottenere prestazioni previdenziali viene comminata la sanzione da € 5.000 a € 10.000; nel caso di dichiarazione false rese per ottenere prestazioni economiche per malattia e maternità non spettanti oppure spettanti in misura minore o per periodi più lunghi, viene comminata la sanzione da € 103 a € 516 per ogni soggetto cui la violazione fa riferimento.
Con riferimento al c.d. regime intermedio, sono stati disciplinati i casi che si collocano temporalmente tra la vecchia e la nuova disciplina, prevedendo un coordinamento tra l’Autorità giudiziaria e quella amministrativa.
Per le condotte illecite iniziate e cessate prima del 6.2.2016, l’art 8, co. 1, prevede la retroattività della depenalizzazione, sempre che non si sia arrivati ad un provvedimento penale irrevocabile (il co. 3 prevede, inoltre, l’applicabilità del principio del favor rei: ai fatti commessi prima della data di entrata in vigore del decreto non può essere applicata una sanzione amministrativa pecuniaria per un importo superiore al massimo della pena originariamente inflitta per il reato, tenuto conto del criterio di ragguaglio di cui all’art. 135 c.p.; a tali situazioni non si applicano le sanzioni amministrative accessorie introdotte dal decreto, salvo che le stesse sostituiscano corrispondenti pene accessorie).
L’art. 9, co. 1, stabilisce, poi, che l’autorità giudiziaria, entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto, disponga la trasmissione degli atti dei procedimenti penali pendenti relativi ai reati trasformati in illeciti amministrativi all’autorità amministrativa competente, salvo che il reato risulti prescritto o estinto per altra causa alla medesima data. Una volta ricevuti gli atti, l’autorità amministrativa avrà 90 giorni di tempo per notificare il verbale unico di contestazione.

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La responsabilità solidale del committente per contributi omessi dall’appaltatore (ex art. 29, comma 2, del D.Lgs. 276/2003) è applicabile anche al rapporto di subfornitura. Lo ha affermato il 9 febbraio scorso il Tribunale del Lavoro di Rovigo.
La sentenza è stata emessa nell’ambito di un giudizio di opposizione a un decreto ingiuntivo emesso dal Tribunale di Rovigo per omesso pagamento dei contributi di un terzista, opposizione proposta sostenendo la non riconducibilità del rapporto commerciale tra le stesse nella fattispecie dell’appalto bensì in quella della subfornitura. La società contestava anche le modalità di ripartizione dei contributi omessi utilizzate dall’ente previdenziale, che ha addebitato in misura percentuale rispetto al fatturato l’ammanco contributivo tra tutte le committenti che, nei mesi di mancato versamento dei contributi, avevano commissionato lavorazioni alla Società fallita e poi liquidata. Il principio utilizzato dall’INPS per il riparto del debito contributivo, dunque, non ha tenuto in considerazione i dipendenti della società fallita effettivamente impiegati sulla singola commessa e il tempo impiegato sulle lavorazioni di pertinenza di ciascun singolo committente, bensì ha suddiviso il debito tra tutte le società che nei mesi di scopertura avevano commissionato lavori e prodotti al datore di lavoro che ha poi mancato di versare i contributi.
Il Tribunale di Rovigo, dopo aver analizzato la natura della subfornitura ha affermato che «non si ritiene condivisibile l’esclusione dell’ambito di applicazione della norma dal rapporto di subfornitura».
Il Tribunale ha dunque deciso di seguire la tesi della dottrina che vede nel contratto di subfornitura un “tipo contrattuale generale” che si può realizzare secondo schemi contrattuali tipici, sposando quindi l’orientamento secondo cui la legge 192/1998, che disciplina la subfornitura, non avrebbe voluto introdurre un nuovo specifico tipo contrattuale bensì avrebbe previsto delle norme speciali a tutela dell’imprenditore che si può trovare in una situazione di “debolezza” nell’esecuzione di rapporti contrattuali di diversa natura (appalto, vendita, somministrazione, eccetera).
La dottrina lega questa visione al comma quarto dell’art. 5 della medesima legge, rubricato come “responsabilità del subfornitore”, che recita “eventuali contestazioni in merito all’esecuzione della subfornitura debbono essere sollevate dal committente entro i termini stabiliti nel contratto che non potranno tuttavia derogare ai più generali termini di legge”. È stato dunque ritenuto che il legislatore intendesse offrire “solo una “tutela minima”, di natura “trasversale”, «così che ai rapporti di subfornitura si applicherebbe la disciplina delle singole fattispecie contrattuali tipiche che meglio si attaglino al caso concreto, ove non derogate dalla legge 192/1998»( Gabriele Gamberini).
Secondo il Giudice di Rovigo la legge sulla subfornitura deve essere vista come normativa di supporto rispetto alle altre fattispecie contrattuali tipizzate dall’ordinamento. Non sarebbe, quindi, individuabile un “contratto di subfornitura”, come figura contrattuale tipica, bensì una disciplina sulla subfornitura a tutela dell’imprenditore che versi in condizioni di “debolezza” rispetto alle controparti contrattuali come l’appaltatore rispetto all’appaltante.
La pronuncia del Tribunale di Rovigo introduce un’interpretazione innovativa della subfornitura, affermando un principio che vede applicabile, anche al rapporto di subfornitura, la responsabilità solidale ex art. 29, comma 2, decreto legislativo 276/2003.
Bisogna precisare, però, che questa pronuncia si pone in contrasto con la giurisprudenza, che ha fino ad oggi individuato nella subofrnitura una fattispecie contrattuale tipica, caratterizzata dalla “subalternità progettuale-tecnologica dell’imprenditore”. (Tribunale di Modena, sentenza 132 del 14.02.2014). Si ricorda sul punto la pronuncia della Corte d’Appello di Brescia (sentenza 112 del 6.03.2008) in una causa previdenziale dove si discuteva sulla configurabilità del rapporto commerciale tra due società nell’alveo dell’appalto o della subfornitura, che ha chiarito come «la disciplina della subfornitura nelle attività produttive, non si riferisce a tutti i rapporti commerciali emersi nella prassi tradizionalmente qualificabili come subfornitura ma solo a quelli in cui sia ravvisabile il presupposto peculiare della necessaria conformità a progetti esecutivi, conoscenze tecniche o tecnologiche, modelli e prototipi forniti dalla committente (ossia la “lavorazione per conto” e la subfornitura di prodotti o servizi, entrambi con la ricorrenza del presupposto della strumentalità della prestazione rispetto al ciclo produttivo del committente) ed esige pertanto la sussistenza della “soggezione tecnologica” del subfornitore rispetto al committente (che non sussiste laddove costui non possedesse in ogni caso le competenze tecniche e la tecnologia necessari per la realizzazione dell’opus)». La giurisprudenza, pertanto, si divide tra chi individua nella subfornitura una tipologia contrattuale autonoma e chi, come il Tribunale di Rovigo, riconduce il rapporto di subfornitura ad una fattispecie contrattuale generale, a una sorta di normativa a tutela dell’imprenditore “debole”, che poi prende forma nella specifica normativa di riferimento. La decisione di Rovigo ha una portata innovativa rilevante: il giudice ha superato la barriera giuridica del contratto d’appalto, andando ad estendere la portata applicativa della responsabilità solidale per crediti retributivi e contributivi omessi dal contraente che svolge attività per conto del committente anche ad altre fattispecie contrattuali, come il contratto di subfornitura.
Per la aziende che si avvalgono di partner commerciali per mezzo di rapporti di subfornitura, la decisione del Tribunale di Rovigo ha una portata devastante: può significare la potenziale passività per crediti omessi nei confronti dei dipendenti del subfornitore. Ciò significa che – così come nell’appalto – in caso di contratti di subfornitura, l’azienda committente deve attentamente vigilare sulla regolarità contributiva e retributiva del subfornitore con specifico riferimento a quei soggetti che, nello svolgimento dell’attività, verranno assegnati alle specifiche commesse.
Sulle censure svolte dalla Società ricorrente in merito al criterio di ripartizione dell’onere contributivo, che non ha tenuto conto dei lavoratori effettivamente addetti alla commessa, il Giudice ha affermato la necessaria «riconducibilità dei crediti alle prestazioni rese dal lavoratore in esecuzione dello specifico appalto, fatto costitutivo della pretesa dell’istituto previdenziale, sul quale certamente incombe l’onere della relativa prova. Tuttavia, si ritiene che nel caso di specie l’I.N.P.S. abbia assolto l’onere a suo carico tramite il ricorso a presunzioni», intendendo quale meccanismo presuntivo quello di riparto del credito contributivo in misura percentuale rispetto al fatturato.
Il ricorso alle presunzioni appare forzato e manchevole dei requisiti richiesti dalla legge di gravità, precisione e concordanza, oltre che improprio, in quanto l’INPS avrebbe dovuto dimostrare il numero dei dipendenti e il tempo da essi dedicato alle commesse della Società ricorrente, sul principio in forza del quale gli enti possono chiedere al committente il versamento in loro favore dei contributi omessi dall’appaltatore solo nel limite dell’appalto medesimo, e quindi solo in relazione a quei dipendenti che a tale appalto sono stati addetti e per il periodo di tempo di effettivo lavoro in favore del committente.
Anche questo secondo passaggio della sentenza di Rovigo ha una portata rilevante nel sistema appalto/responsabilità solidale, in quanto potenzialmente estende la responsabilità in solido dell’appaltatore a tutti i dipendenti del committente, non solo a quelli che hanno effettivamente prestato attività in favore dello stesso, e si pone in contrasto con la legge e gli orientamenti della giurisprudenza di merito che hanno fino ad oggi limitato la responsabilità dell’appaltatore ai soli dipendenti effettivamente impiegati nell’appalto, aprendo così le maglie a future possibili interpretazioni estensive delle obbligazioni dell'”imprenditore forte”.

A seguito degli attentati di Bruxelles del 22 marzo scorso e di Parigi del 13 novembre 2015 (ma anche, e non solo, di quelli del 2 dicembre 2015 all’Inland Regional Center di San Bernardino, in California, e del 7 gennaio 2015, sempre a Parigi, alla sede del giornale “Charlie Hebdo”), intervenuti in locali commerciali aperti al pubblico o in uffici, luoghi della quotidianità lavorativa, risulta non solo opportuno ma anche doveroso affrontare il tema di un’eventuale responsabilità datoriale per morte o infortunio del lavoratore in conseguenza di un attacco terroristico sul posto di lavoro o, comunque, in occasione di lavoro.
La domanda che occorre porsi è la seguente: un datore di lavoro che, nel rispetto dell’obbligo, di ampissima portata, di cui all’art. 2087 c.c., abbia apprestato ogni misura di sicurezza concretamente possibile alla luce dell’evoluzione tecnica e scientifica relativa ai rischi creati direttamente dal proprio processo produttivo, ma non anche quelle discendenti dalla pericolosità del teatro sociale politico, economico ed ambientale nel quale la propria attività si esplica, va esente da responsabilità in caso di atti criminosi di terzi – ossia di rapine, sequestri o attentati terroristici – che abbiano causato infortuni e malattie professionali o fin anche la morte dei propri collaboratori?
Ebbene, il fulcro della questione è stabilire se tali eventi siano prevedibili e, come tali, valutabili, eliminabili o contenibili da parte del datore, predisponendo le adeguate misure di sicurezza, o se, invece, lo stesso possa sempre invocare la causa di forza maggiore o il caso fortuito, con l’effetto di escludere un’eventuale propria responsabilità.
La risposta, tutt’altro che banale, è, però, piuttosto semplice: l’obbligo di valutare ogni rischio per la salute e la sicurezza non può riguardare, acriticamente, tutti i possibili fattori di pericolo ai quali astrattamente e genericamente potrebbero essere esposti i lavoratori, bensì solo quelli che, sebbene “esogeni”, vale a dire di matrice esterna rispetto all’attività aziendale in senso proprio, abbiano la ragionevole e concreta possibilità, per frequenza e peculiarità settoriale, di manifestarsi all’interno di una determinata attività lavorativa.
Ciò significa, senza dimenticare che l’ordine e la sicurezza pubblici devono essere disciplinati e garantiti dallo Stato, che la valutazione del rischio attentati e aggressioni criminali, nonché l’attuazione delle relative misure di contrasto (variamente modulabili in relazione alla gravità dell’esposizione), potrà legittimamente pretendersi – sempre in stretto collegamento con le indicazioni e l’attività delle Forze dell’Ordine – solo in quei territori (in particolare all’estero nei Paesi c.d. “Hot Spot”) e in quegli ambiti produttivi per loro natura sensibili a tali minacce: in particolare, in aeroporti e stazioni, nei trasporti urbani ed extra urbani, nelle manifestazioni sportive o negli spettacoli musicali e teatrali, in ospedali, scuole e università, in alberghi e villaggi turistici, ma anche negli stabilimenti di produzione di sostanze, agenti o preparati nocivi per l’uomo e per l’ambiente; o, ancora, nel settore dell’energia, sia che si tratti di strutture di produzione che di centrali di distribuzione nelle aree urbane, nel settore delle forniture idriche, compresi gli impianti di potabilizzazione o distribuzione nella rete idrica urbana, nel settore dei trasporti di merci pericolose e in quello della raffinazione e dei depositi di carburanti con alte capacità di stoccaggio; o, più in generale, in tutti quegli ambienti affidati alla vigilanza delle Guardie Giurate “particolari”, qualora non gestiti direttamente dalle Forze dell’Ordine (e si fa riferimento, ad esempio, al rischio rapina, oramai doverosamente valutato e governato, ma solo nel settore bancario e postale, nel trasporto, custodia o maneggio di valori e nella distribuzione commerciale).
Secondo, quindi, la ricostruzione prospettata – peraltro condivisa da recente giurisprudenza – l’obbligo di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori renderebbe necessario per il datore l’apprestamento di adeguati mezzi di tutela anche nei confronti dell’azione criminosa di terzi nei casi in cui la prevedibilità del verificarsi di episodi di aggressione sia insita nella tipologia di attività esercitata nonché nelle plurime reiterazioni degli eventi in un determinato arco temporale e in un territorio definito.
Il Tribunale di Ravenna, in particolare, con decisione del 23 ottobre 2014, nel caso di un lavoratore, operante in cantiere sito in un Paese estero, infortunatosi in occasione di un attentato kamikaze ad opera di Al Qaeda, ha rinvenuto la responsabilità del datore di lavoro nell’art. 2087 c.c. quale noma di chiusura del sistema di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, osservando che l’infortunio subito dal lavoratore fuori dal cantiere per fatto compiuto da terzi possa ascriversi, dal punto di vista causale, anche a responsabilità del datore di lavoro quando vi sia collegamento eziologico tra il fatto e il lavoro e venga dimostrata la consapevolezza da parte dello stesso del rischio incombente sull’incolumità fisica dei propri lavoratori, avendo egli predisposto, in via precauzionale, solo alcune parziali – e, quindi, non sufficienti/adeguate – misure di salvaguardia per fronteggiare proprio quel tipo di rischio specifico verificatosi.
Nella specie, il giudice di prime cure, nella lunga motivazione, ha evidenziato che: “il rischio di attentati e di danni all’incolumità personale dei lavoratori in Algeria era una delle condizioni di rischio dell’attività di lavoro che l’impresa datrice svolgeva e che avrebbe dovuto fronteggiare con misure protettive adeguate, rispettando i dettami dell’art. 2087 c.c. Proprio in queste condizioni di rischio prevedibile, il lavoro diventa, sul piano obiettivo, una delle condizioni o antecedenti causali dell’evento lesivo (ex art. 42, c. 2 c.p.) ancorché commesso da terzi; per tale motivo, inoltre, non rileva che al momento del fatto il dipendente non stesse lavorando, ma si trovasse fuori dal cantiere”.
Concludendo, pare pertanto prudente ed utile che, in alcuni ambiti territoriali ed in alcuni settori intrinsecamente sensibili, ma non indistintamente in ogni attività di produzione o di scambio di beni e servizi, si proceda ad un aggiornamento della valutazione dei rischi lavorativi in relazione, appunto, all’esposizione da parte dei propri lavoratori al pericolo di attentati terroristici ed aggressioni criminali nel luogo o in occasione dei lavoro..

Un decreto prevede vantaggi fiscali sui premi di produttività dei lavoratori riconosciuti da contratti aziendali o territoriali. Benefici anche per le imprese se predispongono piani di welfare aziendale per questo scopo. Ma sindacati e piccole aziende sono pronti a una inedita stagione negoziale?
Premi di produttività detassati
L’aumento della produttività per ora lavorata in Italia resta nel 2015 il più basso di tutta l’area euro, secondo l’Ocse, nonostante il rallentamento del costo unitario del lavoro dal 2008. Recuperare produttività sembra l’obiettivo numero uno sia per il governo che per le parti sociali, tanto che ne parlano tutti: Confindustria, ministero del Lavoro, sindacati.
Ma come ne parlano? Sembra che la produttività sia una funzione salariale su cui incidere attraverso la contrattazione collettiva. La negoziazione sulla produttività diventa la ricetta per contenere l’incremento del costo del lavoro, ridurre il cuneo fiscale, spartire ricchezza e tornare a crescere.
In attesa di un’evoluzione delle dinamiche retributive del contratto collettivo nazionale (magari con funzione di garanzia salariale, come proposto da Federmeccanica), dalle parole si è passati a un primo fatto.
I ministri del Lavoro e dell’Economia hanno firmato il decreto 25 marzo 2016 con cui si definiscono i criteri per raggiungere gli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. A questi criteri si può legare la corresponsione di premi di risultato di ammontare variabile o di somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa. Il limite è di 2mila euro lordi all’anno, che possono arrivare a 2.500 per le aziende che coinvolgeranno i dipendenti nell’organizzazione del lavoro. Il tetto massimo di reddito del lavoratore per usufruire dell’incentivo è di 50mila euro lordi annui. Ai premi si applica una tassazione del 10 per cento che sostituisce Irpef, addizionali regionali e comunali.
È indispensabile, però, che i premi siano erogati in esecuzione di contratti collettivi di secondo livello, aziendali (stipulati da Rsu o Rsa) o territoriali, in entrambi i casi negoziati con il sindacato più rappresentativo a livello nazionale. Ed è un problema perché le aziende che utilizzano questi contratti sono meno del 30 per cento e per la maggior parte con più di cinquecento addetti. Ma è proprio all’interno di questi contratti che dovranno essere regolati i “criteri di misurazione e di verifica” previsti dal decreto e che possono consistere nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro (con esclusione dello straordinario) o dal ricorso al lavoro agile. L’elenco deve essere specificato nella dichiarazione di conformità del contratto “redatta dal datore secondo il modello dell’allegato I e depositata entro 30 giorni dalla sottoscrizione presso la Direzione territoriale del lavoro”. Nel modello sono elencate venti tipologie di indicatori di risultato (diciannove più una, lasciata alla determinazione delle parti). Fra questi il volume della produzione, il fatturato o il valore aggiunto (come da bilancio) divisi il numero dei dipendenti, il margine operativo lordo diviso il valore aggiunto, gli indici di soddisfazione del cliente, la riduzione degli scarti di lavorazione, il miglioramento dei tempi di consegna, la riduzione dell’assenteismo, il numero di brevetti depositati, la riduzione degli infortuni, la riduzione dei consumi energetici e altri ancora.
Le risorse finanziarie previste (in media 323 milioni all’anno fino al 2022,) reperite attraverso la riduzione del Fondo per l’occupazione, sono tuttavia molto scarse.
Esempi di welfare aziendale
Fin qui, il vantaggio fiscale è solo per il lavoratore: sugli importi degli incentivi l’azienda è soggetta al costo del lavoro ordinario non essendo più prevista la decontribuzione. Le cose cambiano se il datore predispone, invece, un “piano di welfare aziendale”, ossia se offre una gamma di vantaggi per soddisfare i bisogni sociali del dipendente (sempre meno garantiti dal welfare pubblico) e il lavoratore sceglie di fruirne in sostituzione, in tutto o in parte, del premio in denaro.
Fra i “benefit” previsti le erogazioni relative a buoni pasto, servizi di trasporto collettivo, previdenza e assistenza sanitaria integrativa, ormai quasi scontati. Meno scontati i voucher per servizi di educazione e istruzione dei figli compresi servizi integrativi (lezioni private) e sostitutivi di mensa, l’accesso a ludoteche e centri vacanze, le borse di studio, i servizi di ricreazione (palestre, corsi di ballo), culturali (libri, teatro, cinema) e di assistenza sociale fra cui quelli per i familiari anziani o non autosufficienti.
Due le possibili forme di remunerazione: l’erogazione di beni in natura (i più tipici sono i tradizionali pacchi alimentari) che non devono superare il valore complessivo di 258,23 euro all’anno per lavoratore. L’erogazione di servizi, invece, non ha limiti di importo (salvo casi specifici come la previdenza o prestazioni sanitarie integrative). In ogni caso, le prestazioni possono essere oggetto di contrattazione sindacale o di regolamento aziendale o di “atti di liberalità”. Diversamente dal premio in denaro, non sono necessariamente legate al raggiungimento di obiettivi e non costituiscono reddito per il lavoratore (non sono soggette nemmeno all’imposta sostitutiva del 10 per cento), non determinano imposizione contributiva e fiscale per il datore di lavoro.
Basterà per rilanciare la produttività? Resta da capire se quel 70 per cento di piccole e medie imprese che, fino a oggi, ha tenuto contrattazione e sindacati fuori dalla porta è culturalmente pronta ad aprirsi, così come resta da capire se il sindacato è pronto a gestire una nuova stagione negoziale in azienda. O se, invece, si finirà per scegliere la strada più “facile” del welfare aziendale offerto, anche senza accordo, a tutti i lavoratori o a gruppi omogenei di essi.

Si sta parlando molto della riforma dei controlli a distanza che ha riscritto l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, nel tentativo di rendere più attuale la sua applicazione, alla luce della diffusione delle moderne tecnologie, che hanno creato nuovi strumenti di lavoro che possono essere, allo stesso tempo, strumenti di controllo.
Lo scopo dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è quello di contemperare, da un lato, gli interessi dell’impresa, e quindi la libertà di organizzazione del lavoro e della produzione e, dall’altro, il diritto del lavoratore a non essere sottoposto a “controlli a distanza”, durante lo svolgimento delle sue mansioni sul luogo di lavoro.
Tralasciando gli aspetti prettamente giuslavoristici, in questo articolo ci soffermeremo su alcune situazioni riconducibili a diversi casi di controllo del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori, realizzati sia mediante la registrazione di comunicazioni audio sia attraverso video riprese effettuate negli uffici aziendali dei lavoratori.
Il primo di questi casi è quello di un datore di lavoro che, dopo essersi introdotto all’interno dell’ufficio dell’amministratore delegato, chiuso a chiave, vi fa installare a sua insaputa un registratore con annessa telecamera e microfono.
L’altro, riguarda invece il titolare di uno studio dentistico che, al fine di controllare se i propri dipendenti ricevessero i pagamenti direttamente dai clienti, fa installare in segreto, all’interno dei locali in cui veniva svolta la prestazione dentistica da parte dei suoi sottoposti, delle telecamere nascoste con sistema audio integrato e collegate ad un registratore posto nel proprio ufficio privato che, attraverso il personal computer, gli consente l’ascolto e la visione, in diretta e in differita, di immagini e conversazioni dei dipendenti.
Con una pronuncia relativamente recente la Corte di Appello di Milano ha ritenuto che i due casi integrassero i reati di violazione di domicilio (art. 614 c.p.) e interferenza illecita nella vita privata (art. 615 bis c.p.), piuttosto che la sola violazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (Corte App. Milano, Sez. V, 26.02.2014, n. 1630).
La Corte milanese giunge a tale soluzione, ritenendo che l’ufficio privato in cui si svolge attività lavorativa rientra nella nozione di “domicilio”, di cui all’art. 614 c.p., cui rinvia l’art. 615 bis c.p.
In questo senso, la citata sentenza della Corte di Appello di Milano, nell’individuazione del “domicilio”, ha valorizzato, richiamando la giurisprudenza della Sezioni Unite (Cass. S.U., 28.3.2006, n. 26795), non tanto il luogo in sé, ma il rapporto sussistente tra persona e luogo, precisando in particolare che “gli atti della vita privata non vanno confusi con quella della vita intima e familiare”, ma comprendono altre attività “lavorative, ricreative, politiche, culturali, religiose” nelle quali si estrinseca la personalità dell’individuo (Corte App. Milano, Sez. V, 26.02.2014, n. 1630).
In quest’ottica, è opportuno richiamare le ultime decisioni giurisprudenziali, secondo cui a caratterizzare i “luoghi di privata dimora” sarebbero l’ammissibilità dell’interclusione al pubblico, con la possibilità di svolgere attività al riparo da interferenze esterne e la natura privata dell’attività che il luogo è destinato ad accogliere. In tale luogo, infatti, il titolare vanta, oltre allo ius excludendi, anche il diritto alla riservatezza di quanto si svolge al suo interno (Cass. Pen., 04/03/2006, n. 26795).
Il punto focale, nel senso dell’applicabilità delle norme penali, è rappresentato dunque dal luogo in cui sono state effettuate le registrazioni audio e le video riprese, e cioè l’ufficio personale delle vittime, un luogo “assolutamente privato”, per le ragioni evidenziate sopra.
A tal riguardo, ci viene in aiuto l’esempio cui ricorrono i giudici della Corte di Appello di Milano. Una telecamera installata sopra una catena di montaggio, alla quale è addetto un numero imprecisato di lavoratori, ove non autorizzata, integrerà la mera violazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori; mentre la medesima telecamera installata nell’ufficio di un impiegato, che possa chiuderne a chiave la porta, integrerà i reati di violazione di domicilio (art. 614 c.p.) e interferenza illecita nella vita privata (art. 615 bis c.p.).
Alla luce delle considerazioni svolte, si può ritenere senz’altro che non si possa configurare il reato di interferenza illecita nell’altrui vita privata nel caso in cui venga accertato che la telecamera, installata all’ingresso di un luogo di lavoro, non sia in grado di riprendere l’attività lavorativa svolta all’interno dello stabilimento (Cass. Pen., Sez. V, 09/010/2012, n. 1044).
Parimenti, non si configura il reato previsto dall’art. 615 bis c.p., nel caso di notizie o immagini, sotto forma di riprese filmate, acquisite negli ambienti di lavoro di uno stabilimento industriale, non potendo tali locali essere qualificati, a differenza di quanto deve ritenersi con riguardo agli uffici che costituiscono sede dell’impresa, luoghi di privata dimora (Cass. Pen., Sez. V, 04/06/2001, n. 35947).
In definitiva, il reato di interferenze illecite nella vita privata punisce le intrusioni nel domicilio altrui realizzate mediante insidiosi mezzi tecnici, quali ad esempio strumenti di ripresa visiva o sonora, all’insaputa o contro la volontà di chi ha lo ius excludendi. Così, con le illecite interferenze, la lesione della riservatezza può consumarsi anche nei locali ove si svolge il lavoro dei privati, come ad esempio lo studio professionale, il ristorante, il bar, il negozio in genere, ma anche l’ufficio personale di un lavoratore dipendente.
È importante dunque che le aziende siano consapevoli che le condotte poste in essere per il controllo a distanza dei lavoratori possono, in alcuni casi, superare i limiti previsti dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e sfociare in ambito penale.

Il Jobs Act si è occupato, sia direttamente che indirettamente, anche della disciplina che tutela la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.
Escludendo i riflessi indiretti sulla materia discendenti dal D.lgs. n. 23/2015 e dal D.lgs. n. 81/2015 in tema di contratti di lavoro e mansioni, le modifiche e le integrazioni dirette sono state introdotte dal D.lgs. n. 151/2015, in attuazione della delega di cui all’art. 1, co. 5, L. n. 183/2014 avente lo scopo di conseguire obiettivi di semplificazione e razionalizzazione delle procedure di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro nonché degli adempimenti in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
In particolare, le disposizioni modificative ed integrative del D.lgs. n. 81/2008 (c.d. T.U. Sicurezza) sono contenute nell’art. 20, oltre che ricomprese nell’art. 22 con riferimento all’apparato sanzionatorio in caso di sospensione dell’attività imprenditoriale interessata da violazioni.
L’intervento normativo, per quanto auspicato da tempo, contiene tuttavia modifiche poco incisive e piuttosto marginali, lasciando pertanto inalterate le principali criticità, concretandosi prevalentemente nell’abrogazione di alcuni adempimenti burocratico-formali e in qualche utile correzione ma di impatto assai limitato, sicché la dottrina e gli esperti della materia sono concordi nel ritenere la novella “un’occasione mancata”.
Se, infatti, alcune misure sono certamente apprezzabili sul piano pratico, come ad esempio l’abolizione dell’obbligo di tenuta del registro degli infortuni oramai da trasmettersi per via telematica (art. 53 T.U.), altri invece hanno riguardato prevalentemente la parte c.d. istituzionale, come la composizione del Comitato per l’indirizzo e la valutazione delle politiche attive e per il coordinamento nazionale delle attività di vigilanza (art. 5 T.U.) e della Commissione consultiva permanente (art. 6 T.U.), oppure l’aggiornamento delle funzioni di quest’ultima, con particolare riguardo alla rielaborazione delle procedure previste anche con riferimento alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato.
Una modifica condivisibile, anche se non di particolare rilievo, ha avuto ad oggetto il lavoro accessorio (art. 3, co. 8, T.U.) in relazione alla esplicitazione dell’assunto secondo cui le norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori si applicano (solo) nei casi in cui la prestazione lavorativa sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista e vengono escluse con riferimento ai c.d. piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati e ai disabili, stante la particolare brevità delle prestazioni e la stretta contiguità esistente tra lavoratore e datore di lavoro.
Un’altra variazione da menzionare ha riguardato il volontariato (art. 3, co. 12-bis, T.U.): nella specie, viene precisato che ai volontari si applica la norma che prevede obblighi di sicurezza attenuati, relativi ai componenti dell’impresa familiare ed ai lavoratori autonomi, potendo comunque essere definite modalità di estensione delle tutele mediante appositi accordi tra i soggetti interessati, da un lato, e le associazioni di volontariato o gli enti di servizio civile, dall’altro. Preme rilevarsi tuttavia che, qualora la prestazione del volontario venga effettuata nel contesto aziendale, il datore di lavoro (nella definizione di cui al T.U.) sarà comunque tenuto a fornire al soggetto informazioni specifiche sui rischi e sulle misure di sicurezza adottate, nonché ad eliminare o ridurre al minimo i rischi da interferenze tra attività del volontario ed organizzazione dell’impresa.
In relazione alla valutazione dei rischi (art. 28, co. 3-ter, T.U.) è stato, poi, previsto che l’INAIL renda disponibili al datore di lavoro, anche in collaborazione con le ASL, “strumenti tecnici e specialistici” per la riduzione dei livelli di rischio e che con decreto ministeriale saranno individuati strumenti di supporto per la valutazione dei rischi tra cui quelli informatizzati secondo il prototipo europeo OIRA – Online Interactive Risk Assessment (art. 29, co. 6-quater, T.U.).
Si registra, poi, la novella che consente lo svolgimento diretto da parte datoriale dei compiti di primo soccorso, prevenzione incendi ed evacuazione anche oltre la precedente soglia prevista di 5 dipendenti, ferma restando l’eccezione nei casi in cui, per legge, è obbligatoria la presenza del SPP interno (art. 34 T.U.).
Con riferimento al Titolo III del T.U. relativo alle attrezzature di lavoro, viene individuata una nuova definizione di “operatore”, che si estende sino a comprendere il datore che faccia uso di un’attrezzatura di lavoro, e viene introdotta una specifica abilitazione alla conduzione dei generatori di vapore (correggendosi così anche alcune imperfezioni contenute nel testo di legge ante riforma).
Di un qualche rilievo è, infine, la rivisitazione dell’impianto sanzionatorio del Titolo I del T.U. che si arricchisce di nuove previsioni. Il legislatore delegato individua, in particolare, una serie di precetti relativi alla sorveglianza sanitaria ed alla formazione la cui violazione determina il raddoppio dell’importo della sanzione qualora la violazione si riferisca a più di 5 lavoratori o la triplicazione nel caso di più di 10 lavoratori. A tale ultimo proposito, si rileva che si tratta di un provvedimento certamente utile ma di portata troppo limitata, anche alla luce dell’ampiezza della delega legislativa, e che sarebbe stato opportuno rivisitare interamente la disciplina nel senso di privilegiare la sanzione amministrativa, lasciando quella penale per contravvenzione ai casi più gravi, nei quali l’adempimento è strumento di decisione strategica, di pianificazione degli interventi, di scelta del livello di prevenzione e di tutela della salute.
Quanto sopra elencato – e quel poco altro che per necessità di sintesi si è deciso di non richiamare – rende, purtroppo, chiara l’idea della marginalità delle misure adottate.
Il passo da intraprendere avrebbe dovuto essere, invece, quello di un reale sforzo riformatore sorretto da un’adeguata ricognizione dei ben noti problemi applicativi e interpretativi propri di questa materia così complessa.
Per ora non ci si può che accontentare delle piccole semplificazioni decise dal Jobs Act, ma il soddisfacimento delle esigenze che provengono dalle aziende per avere procedure più snelle e più efficaci con meno oneri formali – senza per questo trascurare la visione sistematica della disciplina – restano largamente disattese. Così, nonostante i decisi passi avanti fatti da datori di lavoro e lavoratori, ancora lunga è la strada, anche dopo questa ennesima (mini) riforma, per poter affermare una piena e consapevole diffusione della “cultura” della salute e della sicurezza in tutti i settori produttivi, i luoghi di lavoro e le organizzazioni aziendali.

Nell’ottica di fornire ulteriori spunti alla discussione in corso sulla responsabilità civile professionale sanitaria e sulle questioni di medical malpractice collegate, ospitiamo il contributo di Alberto Tita, Of Counsel presso Lexellent – Milano e consulente in diritto assicurativo e compliance. L’autore, già risk manager Fiera Milano, al servizio legale dell’ENI, docente all’Università Cattoilica di Milano e consigliere di Ministeri ed Authority, ha in precedenza affrontato in diversi articoli comparsi sull’informazione di settore molte delle tematiche legate alla Rc professionale sanitaria. In questo contributo curato per Intermedia Channel, Tita analizza le sfaccettature del Ddl Gelli, prossimo all’approvazione, soffermandosi su diversi degli aspetti principali sotto il profilo assicurativo
La verità, vi prego, sulla med-mal. Ovvero: la riforma “Gelli” risolverà davvero la questione? – di Alberto Tita, Of Counsel, Lexellent, Milano
La med-mal è di moda. La riforma “Gelli” è in dirittura d’arrivo. Prevedibilmente questa vedrà la luce in primavera, al termine della prossima discussione in Senato, dopo esser stata approvata alla Camera a fine gennaio. E ritornare per la chiusura definitiva alla Camera, dopo gli ultimi ritocchi in Senato.
In effetti, con le ristrettezze attuali di bilancio, vi è maggiore attenzione agli sprechi. Vengano essi dalla medicina difensiva, o dai considerevoli stanziamenti di fondi rischi per r. c. sanitaria e premi assicurativi relativi.
Perciò è tutto un affannarsi a trovare la quadra. Medici e avvocati, assicuratori e risk manager, periti e vertici sanitari. Tutti cercano di riportare in asse una situazione a lungo deterioratasi.
Sono a tutti noti gli andamenti negativi del rapporto sinistri/premi, riportati annualmente da ANIA. Così come le fatiche del Ministero della Salute, tramite Agenas, nel ricostruire una mappatura autentica ed esaustiva dei sinistri sanitari nel Paese, contabilizzati dalle regioni.
Tutta la categoria medica lamenta i premi esorbitanti a carico dei professionisti e la frequente colpevolizzazione di cui si fa oggetto tanto la professione, quanto la struttura sanitaria.
Ma allora, possiamo attenderci che finalmente tutto questo cesserà all’entrata in vigore della riforma “Gelli”? O, detto altrimenti, l’obiettivo di mettere a posto la med-mal è alla portata di questo disegno-legge, oppure c’è qualcosa che ancora sfugge?
La questione-chiave è la sostenibilità. Si pagano troppi sinistri per i premi che si raccolgono. Questi ultimi sono poi gravati da imposte eccessive (22,25%), oltre i caricamenti che l’industria assicurativa imputa.
In più vi è forse nelle compagnie assicurative un sistema di riservazione-sinistri prudenziale, che ne appesantisce troppo i conti. Certo è che gli importi dei risarcimenti sono difficilmente prevedibili e contenibili.
E tutto questo è esiziale per il contesto assuntivo, che infatti ha in gran parte abbandonato il settore, con pochissime notabili eccezioni.
Diciamo subito che su questo aspetto del mercato assicurativo la riforma “Gelli” è di scarso aiuto, trascurando il contesto della capacità assuntiva e rinviando la struttura della copertura al solito futuro decreto, questa volta del Ministero dello Sviluppo Economico.
Fino a 25 anni fa, quando la responsabilità sanitaria era coperta dall’assicuratore pubblico Ina-Assitalia, le cose erano molto diverse perché vigeva il principio indennitario. In pratica si pagava il danno a tariffe INAIL. La scarsa appetibilità di questi importi motivava il contenzioso soltanto al verificarsi di eventi eclatanti.
La privatizzazione di Ina-Assitalia, basata sull’assioma che il mercato assuntivo privato avrebbe meglio calibrato i rischi e prezzato il loro costo ottimale, ha fatto entrare in gioco gli assicuratori privati. Da qui “l’assalto alla diligenza”, per quanto riguarda la med-mal, con la caccia al risarcimento satisfattivo, con un sistema giurisdizionale, come il nostro, che guarda alle compagnie assicurative come vacche da mungere e non come asset di capitale e risparmio.
Da gestire e salvaguardare nell’interesse del Paese. Né più, né meno delle banche, per le quali vi sono assai maggiori riguardi. Ed invece le compagnie assicurative, forse non del tutto incolpevoli, non hanno tenuto il punto e sono uscite da un settore non più sostenibile.
In realtà è tutta la cultura della sostenibilità ad essere purtroppo ancora acerba nel nostro paese. Con una scena pubblica poco attenta alle questioni del mercato finanziario. Non a caso, come quest’ultimo funziona e quanto rifletta autenticamente l’economia reale, bastano a dimostrarlo le sorti della nostra Borsa e le cronache riguardanti la Consob.
Per la med-mal poi è arrivata nel 2012 la vigente legge “Balduzzi”, che tuttavia non ha risolto né i problemi di regole, né i problemi di mercato. Per l’impraticabilità di conciliare le diverse pretese di tutte le categorie interessate.
Quanto alle regole, la “Balduzzi” non delimita chiaramente la r. c. medica, tra contrattuale ed extra-contrattuale, a causa dei compromessi intervenuti in Parlamento, in sede di conversione in legge dell’originario decreto. Su questa scia, anche le discordanti pronunce giudiziarie hanno ampliato la crepa. Ed anche sulla responsabilità penale si è sentito bisogno di maggiore certezza sulla scriminante del sanitario che rispetta le linee-guida.
Quanto al mercato, il previsto d.pr. – che doveva disciplinare le condizioni minime delle polizze med-mal – non ha mai visto la luce, per il disaccordo tra medici ed assicuratori e per l’incapacità di mediare della politica e dell’amministrazione. Inoltre, il D.lgs. 90/2014, c. d. Madia, ha consentito alle strutture sanitarie il ricorso “a misure analoghe” all’assicurazione, con ciò autorizzando l’auto-ritenzione del rischio sanitario, che è la negazione dell’obbligo al suo trasferimento al mercato assicurativo.
Fin qui, per sommi capi, la situazione presente. Vediamo, piuttosto, se l’impostazione del disegno-legge “Gelli” risponde alle diffuse aspettative di miglioramento.
Sulla responsabilità civile, il testo fa chiarezza che medici liberi professionisti e struttura sanitaria rispondono a titolo di responsabilità contrattuale, mentre i medici dipendenti rispondono a titolo extra-contrattuale.
Pure sulla responsabilità penale, l’esimente dell’osservanza delle linee-guida viene meglio valorizzata, pur nelle difficoltà attualmente affrontate della ufficializzazione delle linee-guida e della loro presunta oggettività e vincolatività.
Dunque, sul piano delle regole, il disegno-legge Gelli risponde alle necessità effettive, avanzate principalmente dai medici, ma avvertite anche dalle compagnie assicurative, che devono quantificare il rischio e prezzarlo.
Diverso discorso va fatto sul fronte del mercato assicurativo. Intanto l’articolo 10 del testo lascia ancora spazio alle “analoghe misure”, che sottintendono la auto-ritenzione del rischio. Ma per di più si rinvia la disciplina delle condizioni minime delle polizze e degli accantonamenti per la auto-ritenzione ad un decreto successivo, prima riferito, in sostanziale analogia con la Balduzzi.
Inoltre l’altro aspetto cruciale – quello delle tabelle risarcitorie – viene confinato nel parallelo disegno-legge concorrenza “Guidi”. Per di più, lì adottando le valorizzazioni delle c.d. tabelle milanesi, che sono piuttosto favorevoli ai danneggiati e penalizzano i danneggianti e le compagnie assicuratrici.
Sempre se si vogliono tenere i premi calmierati. In un corretto rapporto sinistri/premi.
Peraltro i premi sono già molto elevati, per i liberi professionisti medici, e le franchigie proibitive, per le strutture sanitarie.
Ma su questa trasparenza di rapporto sinistri/premi, lungamente lamentato dalle compagnie, anche Ivass dovrebbe dire la sua, nell’anno di Solvency II.
Di fatto, sotto il profilo assicurativo, il rimedio è uno solo: limitare i valori risarcitori e guardare dentro le riservazioni dei sinistri.
Ma il legislatore, che vuole stabilire un sistema di responsabilità obbligatoriamente assicurata per un rischio sociale così importante, non si accerta preventivamente delle condizioni del mercato assuntivo?
Perché il legislatore non chiede preliminarmente ad ANIA una piattaforma di regole ed economics accettabile dalle compagnie italiane?
E perché non chiede lo stesso ad AIBA per quanto concerne gli underwriters stranieri, le cui polizze i brokers distribuiscono in Italia, e che pare abbiano appetito per la sottoscrizione di questo rischio, se ricorrono condizioni di sostenibilità?
Ma quando è stato reso obbligatorio il sistema di Rc Auto, non si è sondato il mercato in maniera analoga? Forse che il rischio med-mal è socialmente meno importante di quello da circolazione automobilistica, pur con i profili propri a ciascuno?
Solo da una capacità assuntiva adeguata, per quantità e qualità e operante in condizioni concorrenziali, è possibile realizzare quel disegno che la privatizzazione di Ina-Assitalia presupponeva, ma rimasto senza esito, almeno per la med-mal.
Promuovendo un trasferimento avveduto del rischio med-mal all’assicuratore, questi – nel suo fisiologico ruolo di soggetto terzo rispetto al rischio – potrebbe essere il miglior custode della sostenibilità del rischio e dell’equilibrato rapporto sinistri-premi.
Certo, un assicuratore ben vigilato dalla autorità finanziarie, come in tutti i mercati che si rispettano.
Viceversa, tra franchigie esorbitanti per le strutture e premi elevati per i liberi professionisti (che li scaricano forzosamente sui pazienti), alla fine il costo del disservizio nella gestione del rischio lo paga sempre la collettività.
Ma se il paese non è maturo per fare sistema sulle questioni essenziali, c’è solo spazio per il debito pubblico, che mette d’accordo tutte le parti contendenti, alle spalle del debitore futuro ed anonimo. Che purtroppo siamo ancora noi contribuenti.
Conclusione:

1. la riforma “Gelli” verrà approvata portando poche, non risolutive innovazioni rispetto alla “Balduzzi”;
2. La vera partita sulle condizioni assicurative e sul mercato si gioca sul solito decreto successivo, che nessuno sa quando vedrà la luce;
3. Una riforma che si basa sulla responsabilità assicurata e non garantisce la copertura assicurativa a condizioni sostenibili per utenti e sottoscrittori, che riforma è?

E’ la moda, baby! Degli annunci.

Negli ultimi anni si è delineato un orientamento giurisprudenziale che fa applicazione del reato di estorsione (art. 649 c.p.) nel settore giuslavoristico, quale strumento di tutela delle condizioni lavorative – economiche e, più in generale, di “trattamento” – dei dipendenti: orientamento che sembra aver preso le mosse, in sede di giurisprudenza di legittimità, con una pronunzia del 2001 (Cass. 13.11.2001, n. 3779), cui hanno fatto seguito pochissime pronunzie fino al 2008, e che si è poi venuto rapidamente consolidando a partire dal 2009.
Gli scarni dati sopra forniti rendono evidente la sostanziale coincidenza cronologica tra la “scoperta” delle possibilità operative del delitto di estorsione in ambito giuslavoristico e lo svilupparsi della situazione di difficoltà economica che il nostro Paese sta vivendo: situazione che, unitamente alle modifiche della disciplina giuslavoristica, ha inciso sui “rapporti di forza” tra datore di lavoro e lavoratore, indebolendo sensibilmente la posizione del secondo.
In tale situazione di riduzione della “forza contrattuale” dei lavoratori, si inserisce l’orientamento giurisprudenziale in materia di estorsione in ambito lavorativo, che opera una sorta di supplenza in ambito penale della tutela delle condizioni lavorative, e che percorre trasversalmente tutto lo sviluppo del rapporto lavorativo. Tale orientamento è ben sintetizzato da Cass. 1.7.2010, n. 32525, la quale, muovendo dalla premessa secondo cui non può essere legittimata “un’attività minatoria, in danno di lavoratori dipendenti, che approfitti delle difficoltà economiche o della situazione precaria del mercato del lavoro per ottenere il loro consenso a subire condizioni di lavoro deteriori rispetto a quelle previste dall’ordinamento giuridico”, conclude che “integra il delitto di estorsione la condotta del datore di lavoro che, in presenza di una legittima aspettativa di assunzione, costringa l’aspirante lavoratore ad accettare condizioni di lavoro contrarie alla legge e ai contratti collettivi (…); quella del datore di lavoro che, approfittando della situazione del mercato di lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell’offerta sulla domanda, costringa i lavoratori, con la minaccia larvata di licenziamento, ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate, e più in generale condizioni di lavoro contrarie alle leggi ed ai contratti collettivi (…); quella dell’imprenditore che prospetti ai dipendenti, in un contesto di grave crisi occupazionale, la perdita del posto di lavoro per il caso in cui non accettino un trattamento economico inferiore a quello risultante dalle buste paga”.
Dal punto di vista dei principi enunciati, si assiste ad una rilevante dilatazione della sfera applicativa della fattispecie di estorsione: dilatazione che, sotto certi profili, parrebbe porsi in tensione con il principio di legalità (art. 25, co. 2, Cost.).
In particolare, risulta difficile condividere il principio secondo cui integra un comportamento estorsivo la condotta del datore di lavoro che si limiti a rifiutarsi di assumere come dipendente chi non accetti trattamenti retributivi inferiori alle previsioni della contrattazione collettiva; e ciò, non tanto per la carenza dell’elemento della minaccia, quanto, più radicalmente, per la mancanza di un male prospettato che appaia giuridicamente rilevante: a venire in considerazione è infatti la “minaccia” di una condotta di carattere omissivo, che, mancando un obbligo giuridico di provvedere all’assunzione, non può assumere alcuna rilevanza per il diritto, neppure nella prospettiva di cui all’art. 629 c.p.
A diverse conclusioni si deve invece pervenire per condotte tenute nel corso dello svolgimento del rapporto lavorativo, e in particolare laddove il datore di lavoro, “per costringere i suoi dipendenti ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate, e più in generale condizioni di lavoro contrarie alle leggi ed ai contratti collettivi, li minacci di licenziamento” (Cass. 27.11.2013, n. 50074): in tal caso, si è infatti in presenza di una forma di “abuso del diritto/potere”, inquadrabile nella “minaccia”, attesa la mancanza di un rapporto di strumentalità, sul piano giuridico, tra male minacciato e profitto conseguito.
In ogni caso, si deve rimarcare come le pronunzie della Suprema Corte che fanno applicazione del delitto di estorsione in relazione al contesto lavorativo sembrano esporsi a rilievi critici, e possono destare qualche preoccupazione, più per l’ampiezza dei principi di diritto che nelle stesse vengono formulati, che per gli esiti cui si perviene in relazione alle fattispecie concrete volta per volta esaminate: infatti, non appena si prendano in considerazione gli episodi che hanno originato tali pronunce, ci si avvede che per lo più si tratta di ipotesi nelle quali il datore di lavoro impone al dipendente, attraverso la minaccia, talora larvata, del licenziamento, la restituzione “in contanti” di una parte della retribuzione risultante dalla “busta paga” (Cass. 27.11.2013, n. 50074; Cass. 1.12.2011, n. 46678), o comunque lo determina a sottoscrivere buste paga attestanti il pagamento di somme maggiori di quelle effettivamente versate (Cass. 10.10.2014, n. 677); e anche laddove si afferma il principio – sopra sottoposta a censura – secondo il quale il reato di estorsione sarebbe configurabile ogniqualvolta il datore di lavoro “approfitti delle difficoltà economiche o della situazione di precarietà del mercato del lavoro per ottenere il (…) consenso” dei lavoratori “a subire condizioni deteriori rispetto a quelle previste dall’ordinamento giuridico”, la fattispecie concreta che viene in esame è caratterizzata da un atteggiamento di costante prevaricazione del datore di lavoro, che avrebbe operato “pressioni sui lavoratori (…) per interrompere legittimi congedi per malattie o per infortuni sul lavoro, facendo sottoscrivere lettere di dimissioni per eludere il preavviso di legge” e che avrebbe fatto “sottoscrivere lettere in bianco, poi utilizzate anche all’insaputa dei sottoscrittori” (Cass. 1.7.2010, n. 32525); in breve – si legge nella sentenza in esame – si è in presenza di una “situazione di permanente minaccia sulla libertà di autodeterminazione dei lavoratori al fine di assecondare richieste e decisioni dell’impresa”: viene quindi in considerazione un comportamento che sembra potersi inquadrare nel concetto di “minaccia”.
L’ampiezza dei principi di diritto formulati dalla Suprema Corte non può però che destare qualche preoccupazione e rende opportuno rimarcare che il riferimento al contesto di “crisi occupazionale” per giustificare l’addebito di un comportamento minatorio non deve fare dimenticare che la “minaccia” costituisce una condotta del datore di lavoro, e non un dato da ricercare all’esterno della dialettica datore di lavoro/lavoratore, qual è il contesto economico nel quale si sviluppa il rapporto lavorativo.

Nel 2015 il 17% delle grandi aziende ha varato progetti di lavoro agile. Ora a regolarlo c’è anche la legge. ma ci sono anche i rischi  Link all’articolo
    

In un momento storico delicato per il lavoro e la concertazione, il fatto di svolgere la propria attività da casa potrebbe essere visto solo come un sistema furbo per tagliare i costi messo in atto da parte delle aziende e non come l’opportunità di gestire in modo più flessibile la propria giornata lavorativa. In effetti, il telelavoro è spesso una modalità imposta da motivi di forza maggiore. Diverso è il caso del lavoro agile, che si propone di

“migliorare la produttività, rendendo il lavoro più conciliabile con la vita personale del dipendente”

Non deve essere necessariamente svolto solo in ufficio o da casa e richiede una sintonizzazione continua fra dipendente e datore di lavoro per quanto riguarda location, tempi e obiettivi. Ne vale la pena? Questa modalità di lavoro è adatta a tutti i settori? Siamo pronti ad adottarla? In questa parte dell’intervista all’avvocato Marco Giangrande, esperto di diritto del lavoro presso lo studio legale Lexellent, abbiamo cercato di rispondere a queste domande.

Che conseguenze potrebbe portare l’adozione del lavoro agile sul piano produttivo?

Il lavoro agile nasce proprio per migliorare la produttività, tagliare i costi e gli spostamenti inutili, ottimizzare i tempi e aumentare la qualità della vita del dipendente. Oggi grazie agli strumenti elettronici e informatici a disposizione, certe tipologie di lavoro possono essere svolte potenzialmente ovunque. La novità dell’approccio consiste nello slegare la prestazione da orari di lavoro fissi e quindi dalla quantità di lavoro legandola invece alla qualità del lavoro stesso, misurata sugli obiettivi. Non essendoci un controllo orario perché non si passa il badge la qualità della prestazione viene valutata in base ai risultati. Ed è chiaro che non tutte le mansioni lo consentono.
Se un dipendente deve portare a casa un certo numero di contratti con i clienti o un certo numero di articoli, tanto per fare due esempi che si prestano, ed è in grado di organizzarsi per farlo nel minor tempo possibile o quando gli è più comodo, potrà recuperare ore preziose da dedicare a sé, alla famiglia, al tempo libero. Risultato: meno dipendenti che contano le ore vivacchiando in ufficio e riempiendo i tempi morti sui social network e più persone motivate a lavorare in modo agile ed efficiente, mettendoci il tempo giusto.

Che prospettive ci sono per questa forma contrattuale?

Sulla carta buone. Dalle ricerche sul tema emergono dati interessanti: chi lavora fuori dall’azienda è mediamente più produttivo dei dipendenti che timbrano il cartellino (+35-40% di produttività), si assenta meno (-63% di assenteismo), è più soddisfatto e difficilmente lascerà l’azienda. Cosa che risparmia all’azienda stessa lo sforzo di investire nella formazione di una nuova persona. Una ricerca prodotta dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milanostima che l’adozione di pratiche di lavoro agile in Italia potrebbe significare

“27 miliardi in più di produttività e 10 miliardi in meno di costi fissi”

Nel caso in cui, ovviamente, questa forma di lavoro fosse adottata in modo consistente e non è da dare per scontato nel Paese dove fino a poco tempo fa c’era il mito del posto fisso e della poltrona in ufficio.

Dice che non siamo ancora pronti ad adottare il lavoro agile?

Lo dicono i dati. Prendiamo il telelavoro che al momento è la forma che più si avvicina al lavoro agile. Secondo questa stessa ricerca, è presente nel 20% delle imprese in Italia ma è reso disponibile a tutti i lavoratori solo nel 2% dei casi. Nel 2013 la percentuale dei telelavoratori che ne hanno usufruito per più di un quarto del loro tempo lavorativo è stata appena del 6,1%.Quindi le ricerche dimostrano da una parte che il lavoro agile potenzialmente ha un grande valore, dall’altra che la forma contrattuale corrente che più gli si avvicina in Italia è poco utilizzata perché è poco conosciuta e forse perché non c’è molta predisposizione.
Sui social network sta però crescendo l’interesse dei manager e alcune aziende, che per lo più sono multinazionali americane o inglesi, stanno cominciando ad applicare quando possibile anche in Italia regolamenti aziendali basati sullo smart working. Non a caso nei Paesi d’origine questa modalità di lavoro è già ben rodata. Da noi bisognerà cambiare forma mentis ma i dati dimostrano che ne vale la pena.

Apparentemente l’idea dell’alternanza scuola-lavoro è assolutamente positiva. Tuttavia, come in Italia succede spesso, la legge pone più problemi di quanti ne risolva: se tutti possono convenire sull’opportunità di una maggiore e migliore connessione fra istruzione e occupazione, nella pratica l’alternanza scuola-lavoro rischia di diventare l’ennesima occasione mancata.
Mancano, infatti, il regolamento previsto dalla carta dei diritti e dei doveri degli studenti in alternanza e la definizione delle modalità di applicazione delle norme di sicurezza sul lavoro per gli studenti impegnati in attività di stage, tirocinio o didattica di laboratorio.
C’è poi l’incognita del registro nazionale per l’alternanza scuola-lavoro, della cui utilità si può dubitare visto che non sembra obbligatorio per le scuole utilizzare le imprese che si sono registrate per i progetti formativi, che non è ancora stato attivato.
Il registro impone oneri burocratici (la compilazione di un articolato modello di autocertificazione) ed economici (il pagamento di un’imposta di bollo e diritti di segreteria per un totale di 155 €) non indifferenti e scoraggianti per le imprese che intendono iscriversi.
Inoltre, è diviso in due parti: la prima è un’area aperta e consultabile gratuitamente, in cui sono visibili le imprese e gli enti pubblici e privati disponibili a svolgere i percorsi di alternanza, la seconda è una sezione speciale a cui possono iscriversi le imprese disponibili.
Ma la principale difficoltà, come ha sottolineato il CRIET, Centro di Ricerca Interuniversitario in Economia del Territorio dell’Università di Milano-Bicocca, sta nell’enorme numero di ore di alternanza che le scuole secondarie dovrebbero garantire ogni anno ai loro alunni.
A regime: 150 milioni di ore, di cui il 41% nelle regioni del Sud, oltre il 30% del totale nazionale nelle sole Puglia, Campania e Sicilia (più di 45 milioni di ore all’anno).
Dunque, si comprende come non basti dire: «è tempo che le aziende si aprano al lavoro degli studenti», ma come si abbia, invece, bisogno di un tessuto industriale in grado di assorbire questa offerta e, allo stato delle cose, semplicemente non c’è, soprattutto al Sud.
Un secondo problema, che riguarda anche il Nord, è quello delle dimensioni d’impresa. L’87% delle imprese italiane ha meno di 10 dipendenti, cosa che rende molto problematico l’inserimento temporaneo di forza lavoro non formata.
Criticità insuperabili? Non necessariamente: il CRIET sta provando a suggerire soluzioni operative come la creazione della “Casa del lavoro”, in fase sperimentale presso il comparto aerospaziale campano.
Si tratta di una struttura esterna alle imprese, in grado di rappresentare la complessità dei processi aziendali, un luogo in cui gli studenti possono sperimentare il modello lavorativo e gestionale di un’azienda reale, apprendendo competenze tecnico professionali, sviluppando spirito d’iniziativa e assumendosi responsabilità imprenditoriali.
In altre parole: un “simulatore d’impresa” che possa funzionare come stanza di compensazione fra mondo della scuola e mondo del lavoro, mettendo insieme reti di scuole e piccole imprese del territorio, coinvolgendo nel processo di formazione anche le istituzioni locali e le associazioni imprenditoriali.
Le “Case del lavoro”, modello replicabile sul territorio, potrebbero, inoltre, diventare centri di sperimentazione per l’applicazione e lo sviluppo di nuove tecnologie ai mestieri tradizionali delle microimprese italiane, spesso troppo focalizzate sul raggiungimento di obiettivi pratici di breve periodo anche per pianificare lo sviluppo futuro del loro business.
Per ora gli stanziamenti governativi previsti (100 milioni all’anno a partire dal 2016 per sostenere l’alternanza scuola-lavoro più 18,9 milioni previsti dal D.M. n. 435/2015) non permettono di pensare in grande: sarebbero meno di 70 centesimi per ogni ora di formazione da erogare.
Tuttavia l’importanza attribuita dal Governo e dal Ministro dell’Istruzione dell’Università e della Ricerca sul progetto dell’alternanza, definito “una risposta concreta alla dispersione scolastica e alla disoccupazione giovanile”, fanno pensare che su questa base sia possibile cominciare a costruire progetti di aggregazione di tutti i soggetti interessati alla creazione di una forza lavoro più preparata e motivata.
Probabilmente una strada obbligata per consolidare e sostenere la ripresa proprio nell’economia dei territori.

Il “rapporto di lavoro” è inteso come la relazione contrattuale e professionale sussistente tra il datore di lavoro ed il lavoratore che trova la sua piena realizzazione nel “luogo di lavoro” inteso come il luogo in cui il lavoratore si reca per prestare l’attività lavorativa ed esprimere la propria personalità e professionalità.
In questo contesto, a fronte dei cambiamenti apportati dal Jobs Act, l’accezione di “rapporto di lavoro” potrebbe essere destinata a mutare e la recente costrizione delle tutele ad oggi accordate ai lavoratori – meno incisive da un punto di vista sanzionatorio – potrebbe portare all’utilizzo strumentale di un altro tipo di tutela (quella penale).
La responsabilità del datore di lavoro, giuridicamente definita dall’art. 2087 del codice civile, va oggi contestualizzata in una realtà in cui gli strumenti a tutela del lavoratore mutano e si espandono. Questo è possibile perché il datore di lavoro è responsabile, non solo, della gestione della prestazione lavorativa, ma anche della prevenzione di tutte quelle situazioni patologiche che potrebbero portare alla commissione di un reato ai danni di un proprio dipendente.
In quest’ottica, se il datore di lavoro è ritenuto responsabile della sicurezza dei propri lavoratori sul luogo di lavoro, tale “sicurezza” va intensa non solo quale prevenzione di infortuni sul luogo di lavoro, ma anche quale prevenzione di condotte che potrebbero configurare ipotesi di reati. Secondo la Corte di Cassazione nella sentenza n. 4067 del 2008 il datore di lavoro ha l’obbligo di tutelare la “personalità morale” (oltre a quella fisica) di tutti i propri dipendenti; questo principio, ormai consolidato, oggi potrebbe trovare una nuova reviviscenza.
Ed è proprio la “tutela del bene giuridico” la chiave di lettura della responsabilità civile riconducibile in capo al datore di lavoro per ogni atto illecito commesso ai danni di un dipendente all’interno del luogo di lavoro.
Il bene giuridico – inteso come interesse tutelato dalle norme penali (in luogo di quello protetto dalle norme civilistiche) – potrebbe avere oggi una maggior attrattiva a fronte di un vuoto giuridico che si è verificato con l’introduzione delle c.d. tutele crescenti.
Sussiste la responsabilità del datore ogni volta in cui si verifichi una colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo. Pensiamo, ad esempio, ai “reati contro l’onore” e nello specifico ai reati di ingiuria e di diffamazione; tali reati trovano un terreno fertile nel luogo di lavoro ove le relazioni interpersonali sono “forzate” e l’utilizzo di strumentazione informatica è in continua espansione.
Le relazioni interpersonali tra colleghi o con i superiori sono spesso fonte di confronto costruttivo, altre volte, però, il confronto degenera sino a travalicare i confini del lecito costituendo così una violazione del bene giuridico indentificato nell’onore ed il decoro di una persona. Nel luogo di lavoro il rischio che si commetta questa tipologia di reato sussiste ogni volta in cui venga esercitato, ad esempio, il potere disciplinare in modo improprio ovvero quando il “rimprovero” diventa “un’offesa dispregiativa” idonea a mortificare ed offendere la persona.
La libertà di critica e la libertà imprenditoriale, anch’essi beni costituzionalmente tutelati tanto quanto il diritto alla salute, quale protezione trovano all’interno del rapporto di lavoro?
La risposta va data in base al caso concreto; tuttavia, la Corte di Cassazione, in una recente sentenza del 20 agosto 2015, n. 35013 ha avuto modo di chiarire che la frase rivolta dal capo ufficio alla propria sottoposta (“le leccavi il c… ed i piedi”) lungi dal restare circoscritta nell’ambito della lecita censura del comportamento della dipendente, andando ben oltre e mortificando la figura morale.
Nel contesto lavorativo è, quindi, lecito criticare una specifica “azione”, ma non la “persona” autrice di quella azione: così, facendo, altrimenti, si sconfinerebbe in un attacco personale sul piano individuale e non in un rimprovero che abbia lo scopo di preservare l’attività aziendale.
Pensiamo anche al reato di diffamazione, che ad oggi, grazie allo sviluppo tecnologico, è facilmente realizzabile, anche in assenza di una precisa finalità dolosa.
L’introduzione nel luogo di lavoro di computer, cellulare, internet e di varie tecnologie ha portato con sé una serie di problematiche che il datore di lavoro deve saper identificare, stigmatizzare e soprattutto prevenire.
Uno di questi casi è quello del lavoratore che, durante l’orario di lavoro, accede, attraverso la strumentazione di lavoro, ai social network (azione di per sé disciplinarmente rilevante) e commette un reato. Il dipendente in questione è stato ritenuto penalmente responsabile per aver pubblicato sul proprio profilo Facebook un post contenente frasi ingiuriose ed offensive nei confronti di un collega o di un superiore (la Corte di Cassazione con la sentenza del 22.01.2014, n. 16712, sul punto, ha ritenuto sussistere il reato di diffamazione anche in forma anonima).
Ciò potrebbe comportare anche una responsabilità nei confronti del datore di lavoro laddove lo stesso non abbia adeguatamente protetto la salute dei propri dipendenti dalla riprovazione nell’ambiente di lavoro.
Tenuto conto di tutti i cambiamenti cui stiamo assistendo nel mondo del lavoro, oggi ancor più che nel passato è importante che le aziende siano consapevoli del fatto che il nesso di occasionalità sussistente tra il luogo di lavoro e lavoratori e tra questi ultimi ed il datore di lavoro possono determinare in capo alla società una responsabilità civile in ambito penale e, pertanto, la gestione delle risorse deve poter garantire un’adeguata tutela da tale rischio attraverso l’adozione di misure preventive e proattive all’interno dell’organizzazione aziendale.

Apparentemente l’idea dell’alternanza scuola-lavoro – far fare a studenti delle superiori stage nelle aziende come parte integrante del percorso scolastico, uno dei pilastri della “buona scuola” di Renzi – non è solo buona, ma fa tirare un sospiro di sollievo a tutti quelli che pensano che si vada scuola non solo per accrescere le conoscenze ma anche per acquisire competenze e opportunità spendibili nel mondo del lavoro.
Secondo Gianfelice Rocca, presidente di Techint e di Assolombarda, è addirittura «uno dei doveri morali dell’istruzione superiore», come ha dichiarato al Corriere della Sera. Tuttavia, come in Italia succede spesso, la legge pone più problemi di quanti ne risolva: se tutti possono convenire sull’opportunità di una maggiore e migliore connessione fra istruzione e occupazione, di dare un valore formativo a quelli che altrimenti sarebbero solo pseudo lavori non pagati, che spesso nella pratica finiscono per favorire l’abbandono scolastico piuttosto che il raggiungimento del diploma, nella pratica l’alternanza scuola-lavoro  rischia di diventare l’ennesima occasione mancata, indipendentemente dai protocolli d’intesa – si veda, per esempio, quello firmato dal Miur e da Confindustria a job&orienta lo scorso 27 novembre – e dalle proroghe, prima al 30 ottobre poi al 16 novembre, concesse alle scuole secondarie per presentare i progetti di alternanza previsti dalla guida operativa inviata dal Ministro Giannini l’8 ottobre ai dirigenti scolastici.
In più mancano il regolamento previsto dalla Carta dei diritti e dei doveri degli studenti in alternanza, la definizione delle modalità di applicazione delle norme di sicurezza sul lavoro per gli studenti impegnati in attività di stage, tirocinio o didattica di laboratorio. C’è poi l’incognita del registro nazionale per l’alternanza scuola-lavoro, della cui utilità si può dubitare visto che non sembra obbligatorio per le scuole utilizzare le imprese che si sono registrate per i progetti formativi, che la legge 107/2015 ha istituito presso le Camere di Commercio a decorrere dall’anno scolastico corrente e che non è ancora stato attivato. Il registro impone oneri burocratici ed economici – la compilazione di un articolato modello di autocertificazione e il pagamento di una imposta di bollo e diritti di segreteria per un totale di 155 euro – non indifferenti anzi forse scoraggianti per le imprese che intendono iscriversi, ed è diviso in due parti: la prima è un’area aperta e consultabile gratuitamente, in cui sono visibili le imprese e gli enti pubblici e privati disponibili a svolgere i percorsi di alternanza, la seconda è una nuova sezione speciale del Registro delle Imprese di cui all’articolo 2188 c.c. a cui possono iscriversi le imprese per l’alternanza scuola-lavoro.
Ma la principale difficoltà, come ha sottolineato il Criet, Centro di Ricerca Interuniversitario in Economia del Territorio dell’Università di Milano-Bicocca – di cui chi scrive è referente accademico per l’area di attività “Welfare & Politiche del Lavoro” –  sta nell’enorme numero di ore di alternanza che, in forza della legge, le scuole secondarie dovrebbero garantire ogni anno ai loro alunni: a regime, 150 milioni di ore. Di cui il 41% – oltre 60 milioni di ore – nelle regioni del Sud, oltre il 30% del totale nazionale nelle sole Puglia, Campania e Sicilia, più di 45 milioni di ore all’anno. Non basta, infatti, dire “si aprano le aziende al lavoro degli studenti”, ma serve la presenza di un tessuto industriale in grado di assorbire quest’offerta di alternanza scuola lavoro e, allo stato delle cose, semplicemente non c’è, soprattutto al Sud.
Un secondo problema, che riguarda anche il Nord, è quello delle dimensioni d’impresa. L’87% delle imprese italiane ha meno di 10 dipendenti: la “polverizzazione” del tessuto produttivo rende comunque molto problematico l’inserimento temporaneo di forza lavoro non formata; inserimento praticamente impossibile in imprese di produzione “nucleari”, nelle quali lo svolgimento di un’attività formativa su soggetti che poi non restano all’interno dell’azienda ha davvero ben poca ragion d’essere, giacché, per le sue dimensioni, queste imprese hanno esigenze di inserimento di personale molto limitate e diluite nel tempo e spesso temono  che il proprio esclusivo know-how, che sovente ne consente la sopravvivenza, venga trasmesso all’esterno favorendo la potenziale creazione di concorrenti qualificati.
Criticità insuperabili? Non necessariamente: il Criet sta provando a suggerire soluzioni operative come la creazione della “Casa del lavoro”, in fase sperimentale presso il comparto aerospaziale campano. Si tratta di una struttura indipendente, esterna alle imprese, in grado di rappresentare la complessità dei processi aziendali. È un luogo dove gli studenti possono sperimentare il modello lavorativo e gestionale di un’azienda reale, con la possibilità di apprendere competenze tecnico professionali, sviluppare spirito d’iniziativa, creatività e la possibilità di assumersi responsabilità imprenditoriali.
In altre parole un “simulatore d’impresa” che possa funzionare come stanza di compensazione fra mondo della scuola e mondo del lavoro, mettendo insieme reti di scuole e piccole imprese del territorio, coinvolgendo nel processo di formazione anche le istituzioni locali – particolarmente interessate anche al recupero ed alla riqualificazione di aree industriali dismesse o in difficoltà – e le associazioni imprenditoriali, che senza dubbio sono uno dei principali soggetti con i quali collaborare per creare percorsi formativi che stimolino ed incentivino la disponibilità delle imprese a partecipare utilmente alternanza scuola lavoro. Le “Case del lavoro”, modello replicabile sul territorio, potrebbero, inoltre, diventare centri di sperimentazione per l’applicazione e lo sviluppo di nuove tecnologie ai mestieri tradizionali delle microimprese italiane, spesso troppo focalizzate sul raggiungimento di obiettivi pratici di breve periodo anche per pianificare lo sviluppo futuro del loro business.
Per ora gli stanziamenti governativi previsti – 100 milioni all’anno a partire dal 2016 per sostenere l’alternanza scuola-lavoro più 18,9 milioni previsti dal decreto 435/2015 – non permettono di pensare in grande: stiamo parlando di meno di 70 centesimi per ogni ora di formazione che dovrebbe essere erogata. Tuttavia l’importanza attribuita dal Governo e dal ministro dell’Istruzione sul progetto dell’alternanza, definito «una risposta concreta alla dispersione scolastica e alla disoccupazione giovanile», fanno pensare che su questa base sia possibile cominciare a costruire progetti di aggregazione di tutti i soggetti interessati alla creazione di una forza lavoro più preparata e motivata. Probabilmente una strada obbligata per consolidare e sostenere la ripresa proprio nell’economia dei territori.

L’Impresa / Link all’articolo

L’art. 15 del D.lgs. n. 81/2008 (TUSL) prevede, fra le numerose misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, in primo luogo la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza unitamente alla programmazione della prevenzione che tenga conto in modo coerente delle condizioni tecniche e produttive dell’azienda, dell’influenza dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro; aggiunge, poi, il controllo sanitario dei lavoratori, l’allontanamento dei lavoratori dall’esposizione al rischio per motivi sanitari e l’eventuale possibile adibizione ad altra mansione, nonché adeguata informazione e formazione per lavoratori, dirigenti e preposti.
L’evidente filosofia gestionale della sicurezza sul lavoro racchiusa nel citato articolo trova puntuale attuazione nella disciplina cogente della valutazione del rischio che, infatti, non deve riguardare solo le attrezzature, le sostanze o i preparati chimici impiegati e la sistemazione dei luoghi di lavoro, ma deve affrontare e risolvere tutti i pericoli, normati o meno, che si evidenziano in base all’evoluzione tecnico-scientifica, all’esperienza e alla particolarità del lavoro.
Ciò significa che la valutazione dei rischi e le misure di tutela che da essa derivano non possono essere “neutre”, vale a dire avere ad oggetto un inesistente lavoratore standard, ma devono rivolgersi a gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro-correlato (secondo i contenuti dell’Accordo Europeo 08/10/2004 e della Circolare del Ministero del Lavoro 18/11/2010), quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza (secondo quanto previsto dal D.lgs. n. 151/2001), nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.
Nel documento di valutazione dei rischi, redatto a fronte delle modalità di cui sopra, dovranno, fra gli altri elementi, anche essere individuate in particolare le procedure per l’attuazione delle misure da realizzare, nonché essere indicati i ruoli dell’organizzazione aziendale che vi dovranno funzionalmente provvedere.
Nel rispetto della valutazione dei rischi effettuata, e in base alle risultanze del documento che la racchiude, il datore e il dirigente (cioè chiunque organizza l’attività lavorativa) dovranno in particolare: affidare i compiti ai lavoratori tenendo conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza; richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché́ delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione oltre che vigilare sul loro effettivo rispetto; inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria (richiedendo al medico competente l’osservanza degli obblighi previsti a suo carico) e vigilare affinché tali lavoratori non siano adibiti alla mansione senza il giudizio di idoneità; adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento.
Poiché trattasi con tutta evidenza di misure organizzative imprescindibili per una corretta gestione del personale, analizziamone, seppure brevemente, i contenuti essenziali.
Attribuire
i compiti ai lavoratori alla luce delle prescrizioni di legge, ossia affidare legittimamente loro una mansione, significa per prima cosa verificarne la compatibilità con la loro salute e, conseguentemente, sottoporre gli stessii alle molteplici tipologie di visite di idoneità alla mansione specifica e, nel caso in cui manchi, trasferirli se possibile a mansioni compatibili, equivalenti o anche inferiori (altrimenti si può prospettare la possibilità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo), ma con garanzia del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.
La disciplina speciale di cui al TUSL (art. 42), fino al Jobs Act derogatoria rispetto a quella generale, però deve oggi coordinarsi con il nuovo testo dell’art. 2103 c.c. (novellato dall’art. 3 del D.lgs. n. 81/2015) che, diversamente da quanto accadeva in passato, ammette tanto il trasferimento unilaterale a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale, quanto il patto di demansionamento che, per motivi tassativamente tipizzati, consente addirittura la dequalificazione (in sede protetta), ossia il mutamento peggiorativo, concordato con il lavoratore, delle mansioni e/o della categoria e della relativa retribuzione.
A tale riguardo ci si domanda, allora, se a fronte di un giudizio di inidoneità alla mansione specifica conseguente alla sorveglianza sanitaria, il datore e il lavoratore possano usare l’accordo di dequalificazione con riduzione della categoria, del livello e della retribuzione aggirando di fatto l’obbligo di cui al TUSL. Ebbene, nonostante l’evidente specialità della materia della sicurezza sul lavoro, l’accordo di demansionamento finalizzato alla conservazione del posto per motivi di salute, ancorché con molti dubbi, pare possibile.
Nella disciplina dell’inidoneità alla mansione per motivi di salute irrompe, tuttavia, anche l’obbligo (contenuto nell’art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. n. 216/2003) di adozione di accomodamenti ragionevoli (vale a dire di adattamenti necessari ed appropriati che non impongano al datore di lavoro un onere sproporzionato o eccessivo) finalizzati a garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, intendendo per disabilità anche una malattia di lunga durata, non transitoria, che abbia l’attitudine ad incidere e ostacolare la vita professionale per un lungo periodo.
Questione assai sensibile e strategica questa in quanto, ove non risolta affatto o risolta male, espone il datore di lavoro a possibili contestazioni per discriminazione.
Ma attribuire i compiti ai lavoratori significa anche verificare, erogare ed aggiornare le specifiche conoscenze in materia di sicurezza e salute attraverso l’adempimento degli obblighi di informazione, formazione ed addestramento e ciò nel rispetto delle modalità stabilite dagli accordi della conferenza Stato-Regioni del 2011 e del 2012.
Trattasi oltre che di un rilevante ambito di adempimento documentale, soprattutto di un parametro sostanziale sul quale valutare la diligenza professionale del lavoratore, la corretta esecuzione e la relativa pretendibilità della sua prestazione lavorativa, nonché, conseguentemente, il presupposto per l’esercizio efficace del potere punitivo disciplinare aziendale in questa delicata materia, altrettanto tipico e fondamentale nella gestione delle risorse umane.

Direzione del Personale / Link all’articolo

Sofia Bargellini commenta la rivoluzione del Jobs Act, introdotta lo scorso marzo, secondo cui le aziende possono licenziare il dipendente senza rischiare il fallimento!
A real revolution occurred last March in Italy on the labour front in that now companies can dismiss employees without risking bankruptcy!
The Italian employment system, in fact, was known for having a wall that prevents the termination of employment relationships. The nightmare of all employers, and possible investors in Italy, was that they could not dismiss Italian employees – the only solution in the past seemed to be waiting for them to retire.
Up until last March 2015, the law provided that, in the case of an unfair dismissal, the Judge could condemn the Company to reinstate the employee, paying to him/her all salaries from the dismissal up to the reinstatement, or to pay a fine varying from twelve to twenty-four months of salary. This system applied to any kind of dismissal, for economic or reorganisational reasons, and for misconduct.
This is a big amount for companies which are not in good health. This is the reason why companies were so afraid of dismissals. Matteo Renzi’s government changed the rules. The previous system, which provided for the reinstatement or a fine from twelve to twenty-four months, will not apply to dismissals of employees in Italy hired after March 7th, 2015.
The new law, Legislative Decree no. 23/2015, states that, in the case of ascertained unfairness of the dismissal, for economic or reorganisational reasons and for misconduct, the employee is entitled to an indemnity equal to two months of salary per year of service, with a minimum of four months and a maximum of twenty-four months.
However, something from the previous system was kept. An employer can still be condemned to reinstate a dismissed employee in two specific circumstances: 1) when the dismissal is recognised as discriminatory, and 2) in case of dismissal for misconduct of the employee – when the Judge ascertains the absolute absence of the reason grounding the employer’s termination of the employee (in short – the misconduct does not exist).
Therefore, in Italy two different disciplines apply: the dismissal of employees hired before March 7th, 2015 follows the previous regulations, the dismissal of employees hired after such date follows the new rules.
Italy is now facing another change in dismissal regulations, which will imply a big change in the Judges’ mentality. In the case of unfairness of the dismissal, apart for the two cases leading to the reinstatement, the sole admitted remedy shall be the economic indemnity.
On the other side, we can expect the discrimination issue, that in Italy is currently not so developed as in other European legislation, shall grow, as a consequence of the fact that this would be basically the sole case in which an employee could obtain more protection.
The ability for employers to dismiss workers for just cause, economic or disciplinary reasons, without the fear of having to re-hire them or pay expensive fines, has surely been a revolution for the Italian labour market – removing the previous fear of ‘employee for life’. Italy has just registered its best unemployment figures in 3 years in October 2015 – 11.5% for workers between the ages of 15 to 64. We cannot say for sure – but just possibly the roots of the Italian Jobs Act labour reforms may finally be beginning to bear fruit.

Secondo i risultati del Global Gender Gap Report 2015, pubblicati dal World Economic Forum il 19 novembre, fatta eccezione per gli anni 2010 e 2012, quest’anno l’Italia ha raggiunto il suo miglior risultato per quanto riguarda il “Global Index”, posizionandosi al 41° posto su 145 Paesi (nel 2014 era al 69° posto). Colpisce il fatto che la scalata verso le prime 50 posizioni, negli ultimi tre anni, sia stata guidata dall’incremento della presenza femminile nei luoghi del potere politico (“Political Empowerment”). Solo nel 2014 l’Italia ha infatti conquistato ben 28 posizioni grazie all’incremento della percentuale di donne in Parlamento e tra i Ministri.
L’Italia è però tra i tre Paesi meno performanti della regione, insieme a Malta e Turchia, dal punto di vista della partecipazione femminile nel mondo economico e delle opportunità economiche per le donne (“Economic Participation and Opportunity”).
Ancora più allarmanti i dati riguardanti il mondo del lavoro, dove l’Italia si colloca al 91° posto per occupazione femminile ed al 109° per differenza retributiva tra uomini e donne a parità di mansioni svolte.
Analizzando questi ultimi risultati, è interessante notare come il 31,1% delle donne occupate svolga attività in part time, mentre solo il 7,1% degli uomini occupati svolga l’attività lavorativa con la stessa modalità di orario di lavoro.
Con riferimento al fatto che le donne spesso lavorino in modalità part time, anziché full time come la maggior parte degli uomini, i risultati del McKinsey Global Institute ribadiscono che, in Europa occidentale, si potrebbe raggiungere il 50% del potenziale economico di crescita del PIL soltanto colmando il divario di ore lavorate da parte delle donne tra part time e full time.
Infatti, in Olanda, dove nel 2000 il Governo promulgò il “Work and Care Act” per incentivare il part time lungo sia per le donne che per gli uomini, i risultati del Global Index collocano il Paese tra i migliori 13.