Gender Pay Gap: quali novità per le relazioni con i rappresentanti dei lavoratori?- L’articolo a firma di Chiara D’Angelo

Le azioni dirette alla trasparenza e all’equità retributive, per come concepite dalla Direttiva, prevedono molteplici momenti di confronto tra imprese e rappresentanti dei lavoratori.

Ritroviamo le ragioni di tale coinvolgimento nel considerando n. 24 della Direttiva: “Al fine di proteggere i lavoratori e affrontarne i timori di vittimizzazione nell’applicazione del principio della parità di retribuzione, i lavoratori dovrebbero poter essere rappresentati da un rappresentante. Potrebbe trattarsi dei sindacati o di altri rappresentanti dei lavoratori. In assenza di rappresentanti dei lavoratori, questi ultimi dovrebbero poter essere rappresentati da un rappresentante a loro scelta*. Gli Stati membri dovrebbero avere la possibilità di tener conto delle loro circostanze nazionali e dei diversi ruoli in materia di rappresentanza dei lavoratori.”

*N.B. A ben vedere, la Direttiva dà anche rilievo (specie ai fini della tutela in giudizio del diritto all’equità e alla trasparenza retributiva) agli organismi per la parità (in Italia, per esempio, la Consigliera di parità), nonché ad associazioni, organizzazioni ed entità giuridiche interessate a garantire la parità di genere (cfr. considerando n. 47). Pertanto, tali soggetti potrebbero essere eventualmente individuati come rappresentanti dei lavoratori in base al principio di scelta stabilito dal considerando n. 24.

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Entrando più nel dettaglio delle relazioni sindacali, la Direttiva non detta una definizione di “rappresentanti dei lavoratori” (sul punto, è probabile che l’Italia, in sede di recepimento, offrirà indicazioni più precise), né si rivolge univocamente soltanto ai sindacati.

Ad ogni modo, calando la disciplina dell’UE nell’ambito del nostro ordinamento, gli interlocutori da coinvolgere saranno, con ogni probabilità:

1. le RSA/RSU
2. in caso di inesistenza delle prime, le OO.SS. territoriali

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Secondo la Direttiva, in particolare, i rappresentanti dei lavoratori dovranno partecipare ai fini della trasparenza retributiva e della parità di retribuzione per:

1. la definizione dei criteri per definire il lavoro “di pari valore” (art. 4)
2. l’accesso alle informazioni retributive (art. 7)
3. la c.d. “valutazione congiunta” del gap retributivo (art. 10)

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1. DEFINIZIONE DEL LAVORO “DI PARI VALORE” (ART. 4)

Le imprese dovranno concordare con le rappresentanze dei lavoratori i criteri in base ai quali due posizioni lavorative non identiche potranno essere ritenute “di pari valore” e dunque meritevoli di pari retribuzione (fatte salve eventuali differenziazioni economiche, che rimarranno possibili purché non concretizzino una discriminazione di genere)

Tali criteri includono le competenze, l’impegno, la responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

La Direttiva, quindi, utilizzando il termine “concordare”, sembra riferirsi a un accordo di II livello (territoriale, aziendale) che imprese e sindacati dovranno stipulare per determinare i criteri del “lavoro di pari valore” (a tal proposito, l’art. 13 della Direttiva, infatti, incoraggia espressamente il ricorso alla contrattazione collettiva quale strumento di contrasto alla discriminazione retributiva)

In tale contesto, naturalmente, occorrerà tenere conto della classificazione prevista dalla contrattazione nazionale.

Non a caso, l’art. 19 della Direttiva prevede che, nel determinare due attività lavorative “di pari valore”, la valutazione è estesa alla “fonte unica” (in Italia, il CCNL) che stabilisce gli elementi retributivi utili al confronto tra lavoratori.

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• ACCESSO ALLE INFORMAZIONI RETRIBUTIVE (ART. 7)

I rappresentanti dei lavoratori (oltre a questi ultimi, individualmente) potranno chiedere ai datori di lavoro di ricevere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi (individuali e medi).

Tali dati dovranno essere forniti dalle imprese entro un termine ragionevole, e comunque entro 2 mesi dalla domanda.

In caso di incompletezza delle informazioni ricevute, i rappresentanti dei lavoratori potranno chiedere anche chiarimenti e avranno diritto di ricevere sul punto una risposta motivata.

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• LA “VALUTAZIONE CONGIUNTA” DEL GAP RETRIBUTIVO (ART. 10)

E’ prevista una valutazione congiunta sulle retribuzioni tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori se ricorrono queste condizioni:

1. dall’informativa periodica (annuale o triennale, a seconda delle dimensioni aziendali) emerge (in una qualsiasi categoria di lavoratori) un divario retributivo di genere pari ad almeno il 5%;
2. il datore di lavoro non ha motivato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
3. il datore di lavoro non ha corretto tale divario retributivo entro sei mesi dalla data della comunicazione dell’informativa.

La valutazione congiunta ha lo scopo di individuare le misure correttive del gap, che verranno applicate dai datori di lavoro “in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori” (art. 10, par. 4); dunque, i sindacati andranno coinvolti anche nell’attuazione delle azioni necessarie a colmare il divario retributivo.

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ALTRI RIFERIMENTI

Ancora, la Direttiva si riferisce ai rappresentanti dei lavoratori in merito ad altri aspetti della disciplina:

1. protezione dei dati: gli SM potranno stabilire che, qualora l’informativa della società sui livelli retributivi comporti la divulgazione della retribuzione di un lavoratore identificabile, solo i rappresentanti dei lavoratori possano avere accesso a tali dati (art. 12);
2. procedure per conto o a sostegno dei lavoratori: gli SM provvedono affinché ai sindacati (oltre che ad associazioni, organizzazioni e organismi per la parità) sia riconosciuta la legittimazione a promuovere un procedimento amministrativo o giudiziario relativo a presunte violazioni di diritti od obblighi in tema di parità retributiva (art. 15);
3. estensione del divieto di ritorsione: i rappresentanti dei lavoratori (oltre ai lavoratori stessi) non possono subire trattamenti peggiorativi per il fatto di aver esercitato i diritti in tema di parità retributiva (art. 25).

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CONCLUSIONI

A fronte dei riferimenti della Direttiva e di ciò che possiamo immaginare quanto alla disciplina interna di recepimento, sono già in atto cambiamenti rilevanti nelle modalità di svolgimento delle relazioni con i sindacati e/o con gli altri rappresentanti dei lavoratori: è, infatti, evidente il ruolo riconosciuto a questi ultimi quali attori in prima linea a tutela del principio di parità salariale tra uomini e donne, in fase sia di prima attuazione che di monitoraggio in itinere.

Gli adempimenti per le imprese non saranno pochi e, quanto al coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, dovranno prevedere almeno:

1. la creazione di un Comitato per la valutazione del gender pay gap, in cui sarebbe auspicabile la presenza anche di un rappresentante dei lavoratori;
2. un tavolo di confronto per concordare i criteri per definire il “lavoro di pari valore” (verosimilmente, tramite un contratto aziendale);
3. una procedura aziendale per disciplinare le modalità con cui i rappresentanti dei lavoratori potranno chiedere l’accesso ai dati retributivi;
4. una procedura aziendale per regolamentare le modalità di svolgimento della “valutazione congiunta”.

A cura di Chiara D’Angelo