Il rinnovo del CCNL Metalmeccanici del 22 novembre 2025 non rappresenta soltanto un aggiornamento delle regole del rapporto di lavoro. Parità di genere, inclusione, sicurezza, formazione continua e tutela delle situazioni di fragilità delineano una contrattazione collettiva che guarda sempre più alla persona, prima ancora che al lavoratore.
Su questi temi, Giulietta Bergamaschi e Marco Sartori hanno intervistato Lucio Tubaro, Direttore Risorse Umane di BTicino SpA e attuale componente della Delegazione per le Relazioni Industriali di Federmeccanica, che ringraziamo per aver condiviso una riflessione approfondita sull’evoluzione delle relazioni industriali e sul ruolo della contrattazione collettiva nel promuovere organizzazioni più inclusive, partecipative e sostenibili.
Il Rinnovo del CCNL Metalmeccanici del 22 novembre 2025 guarda alla persona, prima ancora che al dipendente. Lo confermano l’attenzione al contrasto alle discriminazioni di genere, alla sicurezza sul lavoro (interno ed in outsourcing), alla centralità della formazione. Sono linee comuni che attraversano anche i rinnovi di altri CCNL intervenuti nell’ultimo biennio.
Le Parti Sociali stanno indicando con decisione al legislatore gli obiettivi degli interventi normativi di un nuovo diritto del lavoro, maggiormente consapevole di diritti costituzionalmente tutelati della persona?
Il Rinnovo del CCNL Metalmeccanici del 22 novembre 2025 si inserisce chiaramente in una più ampia evoluzione culturale delle relazioni industriali, già per altro avviata con i due rinnovi precedenti e ora rafforzata. Ed è particolarmente significativo che ciò avvenga (anche) nell’ambito di questo specifico CCNL, non solo per la sua rilevanza nel contesto italiano, ma anche per la sua matrice tradizionalmente più conservativa rispetto ad altri contratti di categoria. Per altro, l’evoluzione della contrattazione collettiva appare coerente con una lettura costituzionalmente orientata del rapporto del lavoro, nella quale la persona assume un ruolo assiale. Principio che infatti ritroviamo nella sentenza n. 85 del 2013, che ha ribadito la necessità di un bilanciamento tra interessi economici e diritti fondamentali della persona, mentre la sentenza n. 194 del 2018 ha riaffermato che la tutela del lavoro non può essere disgiunta dalla protezione della dignità del lavoratore, quale espressione diretta degli artt. 2 e 3 Cost.
L’attenzione al contrasto alle discriminazioni di genere, alla sicurezza sul lavoro lungo l’intera filiera produttiva e alla formazione come diritto e leva di occupabilità mostra come le Parti Sociali stiano effettivamente indicando al legislatore la direzione di un nuovo diritto del lavoro, capace di tenere insieme competitività, sostenibilità sociale e dignità della persona che lavora. E lo ritengo un elemento importante in un mondo che evolve repentinamente con un diritto del lavoro che non sta evolvendo con uguale rapidità, anzi rimane spesso ancorato a dogmi ormai inattuali.
Resto ottimista sul fatto che vi siano delle buone basi per un graduale passaggio da un diritto del lavoro meramente contrattuale a uno costituzionalmente orientato, dove la persona sia il perno del sistema.
La persona è al centro dell’Accordo di Rinnovo del CCNL Metalmeccanici su un doppio binario: il piano nazionale, nello slancio dato alla “Commissione Nazionale per le Pari Opportunità”, ed il piano decentrato, laddove le RSU diventano interlocutore privilegiato per la disciplina di “azioni positive” per le imprese coinvolte in un percorso volto alla certificazione di genere.
Dal Suo osservatorio, ci riporta qualche considerazione che ritiene rilevante in questo ambito, ora che, sotto ulteriore profilo, il Rinnovo del CCNL Metalmeccanici affida alle RSU ed al le OO.SS territoriali il compito di fornire informazioni sulla situazione del personale maschile e femminile nell’anno che precede l’invio del cd. rapporto biennale?
Il modello delineato dal rinnovo appare effettivamente coerente con gli orientamenti della giurisprudenza europea in materia di parità retributiva e trasparenza, interpretando e superando quella che rischierebbe altrimenti di diventare abbastanza facilmente una mera compliance burocratica.
In questa prospettiva, il rafforzamento della Commissione Nazionale per le Pari Opportunità e il coinvolgimento della RSU si pongono in linea con un modello partecipativo di regolazione, coerente anche con l’art. 27 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, che riconosce il diritto all’informazione e alla consultazione dei lavoratori.
Particolarmente rilevante è il passaggio da una logica ex post a una logica ex ante, che riflette l’approccio della giurisprudenza europea, sempre più orientata alla prevenzione delle discriminazioni sistemiche.
Tra le pratiche più significative discusse anche durante la trattiva negoziale del recente rinnovo, segnalo la condivisione preventiva dei dati disaggregati per genere su inquadramenti, retribuzioni e accesso alla formazione, l’introduzione di criteri trasparenti per le progressioni di carriera e per l’accesso a percorsi di sviluppo manageriale, nonché accordi aziendali che prevedano azioni correttive mirate in presenza di squilibri. In questo modo, obblighi normativi come il rapporto biennale possono potenzialmente diventare occasioni strutturate di confronto e di costruzione di politiche aziendali più eque e inclusive, anche se questo poi nella pratica dipenderà, da una parte, dal grado di apertura della Direzione Aziendale e, dall’altro, dall’attitudine costruttiva e dalla solidità della RSU. Perché ciò avvenga in modalità pragmatica e costruttiva, senza restare un principio teorico, è importante infatti che il modello di relazioni industriali di prossimità, che sia a livello aziendale o territoriale, continui ad evolvere verso un confronto costruttivo e contributivo, lontano dall’approccio di impostazione conflittuale di qualche decennio fa e, forse, in alcuni contesti ancora presente in un modus operandi e pensandi ormai fuori dal tempo.
Con riferimento al contrasto alle discriminazioni ed alle molestie sul luogo di lavoro, uno snodo cruciale del Rinnovo del CCNL Metalmeccanici stabilisce che “le politiche aziendali sono orientate alla cultura dell’inclusività degli ambienti di lavoro nei quali saranno valorizzate le diversità, comprese le persone che intraprendono un percorso di affermazione di genere”. Possiamo soffermarci su questo passaggio?
Si tratta a mio avviso di un aspetto di grande rilevanza culturale e giuridica. Il CCNL non si limita a vietare comportamenti discriminatori o molesti, ma afferma una responsabilità attiva dell’impresa nella promozione di una cultura inclusiva degli ambienti di lavoro, responsabilizzando anche i dipendenti a concorrere proattivamente alla realizzazione di un modello organizzativo e ad un clima di lavoro inclusivi.
L’esplicito riferimento ai percorsi di affermazione di genere amplia il perimetro delle tutele contrattuali e dialoga direttamente con i principi costituzionali di dignità, uguaglianza sostanziale e autodeterminazione, offrendo indicazioni operative che vanno dai codici di condotta alla formazione del management e alle procedure di prevenzione e gestione delle segnalazioni. La responsabilizzazione cade anche sul personale dipendente, che deve contribuire, con le proprie attitudini e comportamenti, alla costruzione di un ambiente inclusivo. Ogni forma di discriminazione e di intolleranza, anche tra colleghi, è infatti contrastata.
Prima ancora di essere un importante passo in avanti sul piano giuridico, come dicevo in premessa, lo ritengo anche e, per certi aspetti, soprattutto, un importante progresso culturale. E il fatto che sia esplicitato nel CCNL metalmeccanici lo considero un aspetto di massimo rilievo, ancora di più nell’attuale contesto storico e culturale globale che sul tema sembra fare a volte più passi indietro che avanti.
La diffusione della sicurezza sul lavoro è, evidentemente, scelta consapevole nel Rinnovo del CCNL Metalmeccanici: partendo da interventi “fisici” (in caso di appalti continuativi, la condivisione dell’infermeria per gli interventi di primo soccorso), passando ad interventi “culturali” (dai “break formativi” in materia di sicurezza resi obbligatori per le unità produttive superiori ai 200 addetti, sino alle 4 ore di formazione aggiuntive per i lavoratori che rientrano in azienda a valle di una assenza di lunga durata per maternità, paternità, infortunio, cassa integrazione). Guardando questo ultimo punto, quale ruolo ha avuto la “formazione” nella storia recente del CCNL Metalmeccanici (ora espressamente estesa, tramite l’Accordo di Rinnovo, anche ai somministrati, ulteriore conferma di una contrattazione collettiva nazionale che con non guarda più solo al dipendente, ma alla persona in un ambiente di lavoro)?
Storicamente, nel CCNL metalmeccanici l’attenzione alla formazione era legata soprattutto ad adempimenti in materia di sicurezza (ex Decreto Legislativo 81/2008) e aggiornamenti tecnici connessi alla mansione. Con i rinnovi più recenti (in particolare dal 2016 in poi), si afferma invece un principio nuovo, ovvero la formazione come diritto soggettivo del dipendente. Questo si è tradotto in un’introduzione del diritto individuale alla formazione continua, un monte ore minimo dedicato e il coinvolgimento attivo delle parti sociali nella crescita strutturata delle competenze, finalizzata all’adeguamento costruttivo nel tempo per conservare l’employability della forza lavoro a fronte delle innovazioni tecnologiche sempre più rapide.
In riferimento nello specifico alla formazione per la sicurezza sul lavoro, è evidente l’evoluzione da rispetto normativo a comportamento consapevole. Lo vedo come il superamento di una concezione precipuamente tecnico-normativa della materia di sicurezza sul lavoro verso una valorizzazione di una prevenzione “culturale”, un comportamento consapevole a responsabilità condivisa, dove tutte le parti possono e devono portare contributo attivo. Il cambio di passo culturale si traduce in una formazione alla sicurezza che diventa prevenzione attiva e continuativa. Non solo reazione al rischio, quindi, ma riduzione del rischio attraverso consapevolezza e aggiornamento continuo, nell’ottica della sicurezza come bene collettivo.
Inoltre, il principio di fondo del nuovo assunto in questo rinnovo del CCNL lega la formazione non solo alla mansione specifica quanto piuttosto alla condizione della persona nel proprio percorso lavorativo, in coerenza con il principio che ritroviamo anche in altri istituti di tutela delle fragilità e il rispetto del principio di inclusività.
L’Accordo di Rinnovo consegna un periodo di comporto aggiuntivo per i lavoratori con “disabilità certificata”. La norma non va letta isolatamente, ma, come abbiamo visto nelle domande e risposte precedenti, nell’insieme di un Rinnovo che pone l’accento sulla sicurezza e sulla formazione, nel più ampio contesto di informazione e consultazione rafforzata per le RSU: la contrattazione aziendale che valore privilegiato ricopre rispetto a questo istituto?
L’estensione del comporto per i dipendenti con disabilità certificata si colloca nel solco dei principi già presenti nell’ordinamento giuridico del nostro paese ma in una certa prospettiva ne rafforza il principio. Deve essere letta in chiave sistematica come parte di un più ampio rafforzamento degli strumenti di tutela personalizzata. Alla luce del rinnovo contrattuale, la contrattazione aziendale può – e in certa misura deve – diventare il luogo privilegiato di emersione e attuazione di accomodamenti ragionevoli, per ragioni di prossimità organizzativa, integrazione con informazione e consultazione e dinamicità degli interventi.
In questo quadro, la contrattazione aziendale può sviluppare accomodamenti ragionevoli “dinamici”, quali ad esempio adattamenti dell’orario di lavoro (flessibilità, part-time, gradualità nel rientro), modifiche organizzative della mansione, percorsi formativi mirati (coerenti con la centralità della formazione nel rinnovo) o, ancora, interventi di prevenzione personalizzata in materia di sicurezza. Il tutto nel rispetto del limite della “non sproporzionalità dell’onere”, come richiesto dal diritto antidiscriminatorio. La previsione del comporto aggiuntivo non è una misura isolata, ma un indice normativo di una più ampia evoluzione della contrattazione collettiva.
La sede di contrattazione di prossimità è, infatti, il livello privilegiato per realizzare un equilibrio tra esigenze organizzative dell’impresa e tutela effettiva della persona in condizioni di particolare vulnerabilità. Nella mia esperienza aziendale, abbiamo già agito tramite contrattazione aziendale integrativa per creare condizioni di maggior tutela a favore di persone in situazione di difficoltà rilevante, che sia strutturale o temporanea, sia ai fini del periodo di comporto sia per l’erogazione del premio di risultato collettivo. L’attenzione crescente su questa responsabilità sociale a livello di contrattazione nazionale deve costituire la base per lo sviluppo di un confronto più mirato nelle sedi aziendali.
