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Gender Pay Gap: la condivisione delle informazioni sulle retribuzioni nel rispetto della normativa privacy – L’articolo a firma di Benedetta Zanetti

Posted on Agosto 4, 2025Agosto 4, 2025 by Marianna Valletta

Segnaliamo sette azioni operative che i datori di lavoro sono tenuti a realizzare per adeguare la propria organizzazione aziendale alla normativa sulla protezione dei dati personali (cd. GDPR) nell’ambito dei nuovi obblighi imposti dalla Direttiva:

valutare fin da subito se sia necessario effettuare una Valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (cd. DPIA) ex art. 35 del GDPR, in base alla natura del trattamento, alla quantità di dati coinvolti e alle tecnologie utilizzate per elaborarli o confrontarli.
integrare il Registro dei trattamenti ex art. 30 del GDPR indicando con precisione le nuove finalità legate alla Direttiva, aggiornando anche le misure di sicurezza.
predisporre una Policy sulla conservazione dei dati (cd. Data Retention Policy) chiara: bisogna stabilire con trasparenza per quanto tempo verranno conservati questi dati, e quando saranno cancellati.
redigere o modificare l’Informativa Privacy ex artt. 13 e 14 del GDPR per i dipendenti, indicando il nuovo trattamento, i diritti degli interessati e i canali per esercitarli (es. DPO, ufficio HR).
individuare le figure aziendali coinvolti (es. HR, compliance, legale, payroll) e formarli adeguatamente sulla normativa privacy.
coinvolgere il DPO, se presente, per validare le scelte fatte, fornire supporto tecnico-giuridico e garantire che il trattamento avvenga nel rispetto della normativa europea e italiana.
in caso di trasferimento verso paesi extra-UE (es. casa madre in India o USA), è fondamentale applicare le tutele previste dagli artt. 44–49 del GDPR, come le Clausole Contrattuali Standard.

Dal 2026, infatti, le aziende dovranno fare i conti con nuove regole sulla trasparenza retributiva. L’obiettivo? Ridurre il Gender Pay Gap e garantire la parità salariale tra uomini e donne.

La Direttiva introduce il diritto dei lavoratori a richiedere e ricevere informazioni sulla propria retribuzione e sui livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7), obbliga le aziende a comunicare periodicamente i dati sul divario retributivo (art. 9) e prevede valutazioni congiunte quando emergono differenze retributive ingiustificate, da correggere con misure concrete (art. 10).

Tuttavia, la condivisione delle informazioni ai sensi degli artt. 7, 9 e 10 da parte del datore di lavoro, quando ciò comporti il trattamento di dati personali, deve avvenire in conformità alla normativa sulla protezione dei dati personali (cd. GDPR). Il paragrafo 1 dell’art. 12 richiama integralmente le disposizioni del GDPR.

Inoltre, il secondo paragrafo dell’art. 12 richiama uno dei principi cardine della normativa privacy, ossia il principio di limitazione della finalità: è il legislatore europeo stesso che individua la finalità del trattamento e stabilisce che i dati personali trattati a norma degli artt. 7, 9 e 10 non possano essere utilizzati per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione. Di nuovo, viene riconosciuto un ruolo importante ai datori di lavoro nel garantire il rispetto di tale principio: essi possono esigere che i lavoratori che abbiano ottenuto informazioni, ai sensi dell’art. 7, diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo non utilizzino tali informazioni per finalità diverse dal loro diritto alla parità di retribuzione.

Un’altra disposizione di grande importanza per il datore di lavoro e rilevante dal punto di vista privacy è l’art. 5, paragrafo 2, il quale stabilisce il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

A cura di Benedetta Zanetti

Gender Pay Gap: quali novità per le relazioni con i rappresentanti dei lavoratori?- L’articolo a firma di Chiara D’Angelo

Posted on Luglio 24, 2025Luglio 24, 2025 by Marianna Valletta

Le azioni dirette alla trasparenza e all’equità retributive, per come concepite dalla Direttiva, prevedono molteplici momenti di confronto tra imprese e rappresentanti dei lavoratori.

Ritroviamo le ragioni di tale coinvolgimento nel considerando n. 24 della Direttiva: “Al fine di proteggere i lavoratori e affrontarne i timori di vittimizzazione nell’applicazione del principio della parità di retribuzione, i lavoratori dovrebbero poter essere rappresentati da un rappresentante. Potrebbe trattarsi dei sindacati o di altri rappresentanti dei lavoratori. In assenza di rappresentanti dei lavoratori, questi ultimi dovrebbero poter essere rappresentati da un rappresentante a loro scelta*. Gli Stati membri dovrebbero avere la possibilità di tener conto delle loro circostanze nazionali e dei diversi ruoli in materia di rappresentanza dei lavoratori.”

*N.B. A ben vedere, la Direttiva dà anche rilievo (specie ai fini della tutela in giudizio del diritto all’equità e alla trasparenza retributiva) agli organismi per la parità (in Italia, per esempio, la Consigliera di parità), nonché ad associazioni, organizzazioni ed entità giuridiche interessate a garantire la parità di genere (cfr. considerando n. 47). Pertanto, tali soggetti potrebbero essere eventualmente individuati come rappresentanti dei lavoratori in base al principio di scelta stabilito dal considerando n. 24.

Entrando più nel dettaglio delle relazioni sindacali, la Direttiva non detta una definizione di “rappresentanti dei lavoratori” (sul punto, è probabile che l’Italia, in sede di recepimento, offrirà indicazioni più precise), né si rivolge univocamente soltanto ai sindacati.

Ad ogni modo, calando la disciplina dell’UE nell’ambito del nostro ordinamento, gli interlocutori da coinvolgere saranno, con ogni probabilità:

le RSA/RSU
in caso di inesistenza delle prime, le OO.SS. territoriali

Secondo la Direttiva, in particolare, i rappresentanti dei lavoratori dovranno partecipare ai fini della trasparenza retributiva e della parità di retribuzione per:

la definizione dei criteri per definire il lavoro “di pari valore” (art. 4)
l’accesso alle informazioni retributive (art. 7)
la c.d. “valutazione congiunta” del gap retributivo (art. 10)

DEFINIZIONE DEL LAVORO “DI PARI VALORE” (ART. 4)

Le imprese dovranno concordare con le rappresentanze dei lavoratori i criteri in base ai quali due posizioni lavorative non identiche potranno essere ritenute “di pari valore” e dunque meritevoli di pari retribuzione (fatte salve eventuali differenziazioni economiche, che rimarranno possibili purché non concretizzino una discriminazione di genere)

Tali criteri includono le competenze, l’impegno, la responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

La Direttiva, quindi, utilizzando il termine “concordare”, sembra riferirsi a un accordo di II livello (territoriale, aziendale) che imprese e sindacati dovranno stipulare per determinare i criteri del “lavoro di pari valore” (a tal proposito, l’art. 13 della Direttiva, infatti, incoraggia espressamente il ricorso alla contrattazione collettiva quale strumento di contrasto alla discriminazione retributiva)

In tale contesto, naturalmente, occorrerà tenere conto della classificazione prevista dalla contrattazione nazionale.

Non a caso, l’art. 19 della Direttiva prevede che, nel determinare due attività lavorative “di pari valore”, la valutazione è estesa alla “fonte unica” (in Italia, il CCNL) che stabilisce gli elementi retributivi utili al confronto tra lavoratori.

ACCESSO ALLE INFORMAZIONI RETRIBUTIVE (ART. 7)

I rappresentanti dei lavoratori (oltre a questi ultimi, individualmente) potranno chiedere ai datori di lavoro di ricevere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi (individuali e medi).

Tali dati dovranno essere forniti dalle imprese entro un termine ragionevole, e comunque entro 2 mesi dalla domanda.

In caso di incompletezza delle informazioni ricevute, i rappresentanti dei lavoratori potranno chiedere anche chiarimenti e avranno diritto di ricevere sul punto una risposta motivata.

LA “VALUTAZIONE CONGIUNTA” DEL GAP RETRIBUTIVO (ART. 10)

E’ prevista una valutazione congiunta sulle retribuzioni tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori se ricorrono queste condizioni:

dall’informativa periodica (annuale o triennale, a seconda delle dimensioni aziendali) emerge (in una qualsiasi categoria di lavoratori) un divario retributivo di genere pari ad almeno il 5%;
il datore di lavoro non ha motivato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
il datore di lavoro non ha corretto tale divario retributivo entro sei mesi dalla data della comunicazione dell’informativa.

La valutazione congiunta ha lo scopo di individuare le misure correttive del gap, che verranno applicate dai datori di lavoro “in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori” (art. 10, par. 4); dunque, i sindacati andranno coinvolti anche nell’attuazione delle azioni necessarie a colmare il divario retributivo.

ALTRI RIFERIMENTI

Ancora, la Direttiva si riferisce ai rappresentanti dei lavoratori in merito ad altri aspetti della disciplina:

protezione dei dati: gli SM potranno stabilire che, qualora l’informativa della società sui livelli retributivi comporti la divulgazione della retribuzione di un lavoratore identificabile, solo i rappresentanti dei lavoratori possano avere accesso a tali dati (art. 12);
procedure per conto o a sostegno dei lavoratori: gli SM provvedono affinché ai sindacati (oltre che ad associazioni, organizzazioni e organismi per la parità) sia riconosciuta la legittimazione a promuovere un procedimento amministrativo o giudiziario relativo a presunte violazioni di diritti od obblighi in tema di parità retributiva (art. 15);
estensione del divieto di ritorsione: i rappresentanti dei lavoratori (oltre ai lavoratori stessi) non possono subire trattamenti peggiorativi per il fatto di aver esercitato i diritti in tema di parità retributiva (art. 25).

CONCLUSIONI

A fronte dei riferimenti della Direttiva e di ciò che possiamo immaginare quanto alla disciplina interna di recepimento, sono già in atto cambiamenti rilevanti nelle modalità di svolgimento delle relazioni con i sindacati e/o con gli altri rappresentanti dei lavoratori: è, infatti, evidente il ruolo riconosciuto a questi ultimi quali attori in prima linea a tutela del principio di parità salariale tra uomini e donne, in fase sia di prima attuazione che di monitoraggio in itinere.

Gli adempimenti per le imprese non saranno pochi e, quanto al coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, dovranno prevedere almeno:

la creazione di un Comitato per la valutazione del gender pay gap, in cui sarebbe auspicabile la presenza anche di un rappresentante dei lavoratori;
un tavolo di confronto per concordare i criteri per definire il “lavoro di pari valore” (verosimilmente, tramite un contratto aziendale);
una procedura aziendale per disciplinare le modalità con cui i rappresentanti dei lavoratori potranno chiedere l’accesso ai dati retributivi;
una procedura aziendale per regolamentare le modalità di svolgimento della “valutazione congiunta”.

A cura di Chiara D’Angelo

Le componenti retributive e la direttiva sul Gender Pay Gap – L’articolo a firma di Chiara Maria Ramella

Posted on Luglio 7, 2025Luglio 7, 2025 by Marianna Valletta

La normativa italiana non fornisce una definizione di retribuzione, di conseguenza è necessario fare riferimento a quella elaborata dalla giurisprudenza secondo cui la retribuzione consiste in tutto quanto il lavoratore riceve dal datore di lavoro in cambio della sua prestazione e a causa della sua soggezione personale nel rapporto (Cass. SU 13/2/1984, n. 1069).

La retribuzione è pertanto costituita da elementi di base, tra cui spicca il minimo contrattuale, ossia la retribuzione minima dovuta al lavoratore, la cui entità è fissata dai CCNL di categoria in relazione a ciascuna qualifica contrattuale, e da elementi accessori eventuali e variabili come il Superminimo e i piani di incentivazione previsti per alcuni dipendenti.

Il Superminimo è un elemento accessorio della retribuzione che si pone al di sopra del minimo tabellare la cui fonte istitutiva può essere rinvenuta o nella contrattazione collettiva (normalmente aziendale) oppure nel contratto individuale. Esso può costituire un incentivo o una remunerazione per una prestazione particolarmente diligente (intuitus personae) ovvero espressione della differenza rispetto al valore standardizzato di una specifica prestazione.

Con l’entrata in vigore della Direttiva 2023/970 sulla parità salariale, prevista per il 7 giugno 2026, le aziende saranno obbligate a creare tipologie standard contraddistinte dalla massima trasparenza, aventi ad oggetto anche le modalità di calcolo delle retribuzioni (fisse e variabili). Particolare cura dovrà dunque essere posta da parte delle Società nell’individuazione e nell’erogazione dei Superminimi.

Nel contesto delle moderne politiche retributive, la componente variabile della retribuzione rappresenta uno strumento strategico sempre più diffuso, volto a incentivare le performance individuali e collettive dei lavoratori. A differenza della retribuzione fissa, che garantisce una stabilità economica indipendentemente dai risultati, la parte variabile è legata al raggiungimento di obiettivi specifici, spesso misurabili in termini di produttività, efficienza o risultati economici dell’impresa.

Questa componente può assumere forme diverse, tra cui bonus annuali, premi di risultato, incentivi a breve o lungo termine, stock options ed ESPP (Employee Stock Purchase Plan), a seconda della posizione ricoperta e del settore di riferimento. L’obiettivo è duplice: da un lato, stimolare l’impegno del dipendente orientandolo verso i risultati attesi; dall’altro, garantire all’azienda una maggiore flessibilità nei costi del personale, correlando parte della spesa alla performance effettiva.

Anche la componente variabile, nelle diverse forme summenzionate, sarà probabilmente ricompresa nei nuovi obblighi di monitoraggio delle retribuzioni previsti dalla Direttiva (art. 9).

In particolare, secondo il disposto della Direttiva, tali obblighi prevedono che ciascuna società sia tenuta a comunicare all’autorità incaricata della pubblicazione e pubblicazione delle seguenti informazioni:

– Divario retributivo di genere
– Divario nelle componenti complementari o variabili (Stock Options, ESPP, bonus)
– Divario retributivo mediano di genere
– Divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili
– Percentuale di donne/uomini che ricevono componenti complementari o variabili
– Percentuale di lavoratori per genere nei quartili retributivi
– Divario di genere per categoria di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Il datore di lavoro ha la facoltà di rendere pubblici i dati rilevanti, ad esempio attraverso la pubblicazione sul proprio sito web. I lavoratori, i loro rappresentanti, gli ispettorati del lavoro e gli organismi preposti alla parità di trattamento hanno il diritto di richiedere chiarimenti in merito a qualsiasi informazione trasmessa. A fronte di tali richieste, i datori di lavoro sono tenuti a fornire una risposta entro un termine ragionevole, motivando adeguatamente le proprie risposte. Qualora emergano differenze retributive o di trattamento che non risultino oggettivamente giustificate, il datore di lavoro ha l’obbligo di intervenire per correggere la situazione. Questo intervento deve avvenire in tempi congrui e in collaborazione con le parti interessate, quali i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) e/o l’organismo per la parità.

Alla luce di tutto quanto sopra, la Direttiva 2023/970 interverrà in maniera pervasiva anche nella determinazione della retribuzione variabile di ogni singolo lavoratore, tuttavia, nonostante tali interventi, la garanzia della trasparenza non limiterà del tutto il potere contrattuale del datore di lavoro o del lavoratore di negoziare la retribuzione anche al di fuori della fascia indicata, purché tali criteri siano oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, garantendo la sussistenza di un minimo di discrezionalità.

Le imprese, in vista dell’entrata in vigore della Direttiva, saranno quindi tenute a procedere con l’analisi dei dati in loro possesso verificando se sussistono differenze retributive o di trattamento che non risultino oggettivamente giustificate ed in tal caso intervenendo per correggere la situazione, allo scopo di adeguarsi al dettato normativo europeo in tempo utile.

A cura di Chiara Maria Ramella, Avvocata presso Lexellent