Alla luce del Decreto Dignità appena varato, le scelte del nuovo Governo in tema di lavoro sembrano rendere più incerte le regole in cui operano le imprese italiane.
Giulietta Bergamaschi, Managing Partner di Lexellent, boccia senza mezze misure il primo provvedimento del governo.
Leggi l’articolo pubblicato su Economy Mag, disponibile anche in formato PDF: Economy Mag.
Tag: Jobs Act
Ulteriori riflessioni sull’uso degli strumenti per il controllo a distanza.
La riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, che regolamenta il controllo a distanza dei lavoratori per mezzo di strumenti informatici ed è stata introdotta con il Jobs Act, ha suscitato grande fermento e interesse, avendo per la prima volta autorizzato il monitoraggio a distanza dei dipendenti e della loro attività.
In particolare il secondo comma dell’articolo, che prevede che gli strumenti informatici forniti al lavoratore per lo svolgimento della propria attività possano diventare strumenti di controllo dello stesso, è stata oggetto di molteplici commenti.
Per inquadrare correttamente la norma è importante però ricordare che il legislatore con la riforma dell’articolo 4 non ha inteso consentire ai datori di lavoro un controllo totale e indiscriminato dei propri dipendenti, anzi è vero il contrario. Nelle parole della relazione accompagnatoria al decreto legislativo l’obiettivo indicato dal governo era esattamente l’opposto. Si voleva si evitare che la materia sfuggisse alle forche caudine del veto sindacale, ma al contempo si voleva anche consentire i controlli solo nell’ambito di quei principi di pertinenza, ragionevolezza, necessità che sono richiamati anche dalla normativa sulla privacy.
Per questo vale la pena richiamare l’attenzione sul fatto che per effetto della riforma l’ambiente di lavoro non può essere sottoposto al controllo di un Grande Fratello informatico.
Andando allo specifico del problema questo significa che non tutti gli strumenti di lavoro possono essere utilizzati per controllare in modo generalizzato l’attività lavorativa, ma che gli strumenti consegnati al singolo lavoratore possono essere utilizzati per il suo controllo, ma non per quello di altri. In altre parole il telefonino che serve per garantire la reperibilità potrà consentire di controllare se l’assegnatario si trova in servizio in un determinato momento della giornata, ma non può essere trasformato in una telecamera per controllare e filmare i colleghi di lavoro.
Il principio naturalmente si applica a tutti gli strumenti di lavoro. Stupirebbe pertanto se qualcuno pensasse di utilizzare un drone per controllare i propri dipendenti. Il drone potrà al massimo essere utilizzato per verificare se il suo pilota si trova al lavoro o meno, ma le registrazioni effettuate non potranno essere rivolte contro altri dipendenti che nello svolgimento della propria attività lavorativa non utilizzano quello strumento.
Si deve poi ricordare infine che i controlli saranno leciti solo in presenza di una dettagliata e specifica policy che informi i lavoratori delle modalità, dei fini e della tipologia degli strumenti di controllo utilizzati dal datore di lavoro, e se questa policy non è ancora stata introdotta vale certamente la pena colmare la lacuna in tempi rapidi.
Come misurare l’efficacia del jobs act.
In questi giorni si incrociano sui giornali i pareri di politici ed economisti a commento ai dati sull’occupazione forniti dall’Istat. Da una parte sostenitori del Jobs Act e dall’altra denigratori tirano i dati dalla loro parte per dimostrare l’inconsistenza dell’azione governativa o la sua efficacia.
E’ molto difficile districarsi nei dati forniti dall’Istat, sottrarre i lavoratori con voucher ai lavoratori a tempo determinato e sommarli a quelli a tempo indeterminato, in un balletto di numeri dove si può sostenere tutto ed il contrario di tutto, peraltro sulla base di numeri spesso inaffidabili.
Il problema è poi che con il termine Jobs Act si intendono una serie di provvedimenti legislativi ivi compreso l’incentivo fiscale (sostanziale detassazione triennale della contribuzione previdenziale per gli assunti nel corso dello scorso anno) che non hanno niente a che vedere con la riforma del mercato del lavoro ed in particolare con le norme di semplificazione del recesso.
Diventa quindi difficile focalizzare l’attenzione su quello che era il cuore del provvedimento: l’abolizione dell’art 18 dello Statuto dei lavoratori, che con la sua rigidità in uscita, impediva dall’altra parte un fluido accesso al lavoro, e capire che effetti la riforma abbia davvero prodotto. Credo perciò che più che guardare al numero degli occupati si dovrebbe attendere ancor un po’ per poter disporre dei dati aggiornati su un altro indicatore.
E’ stato a lungo sostenuto che del nanismo delle imprese italiane era responsabile proprio l’art 18 dello Statuto dei Lavoratori, perché gli imprenditori sarebbero stati terrorizzati dal superare la fatidica soglia dei 15 dipendenti. L’abrogazione della reintegra avrebbe così permesso lo sviluppo delle loro aziende eliminando uno dei problemi del nostro settore produttivo.
Ed è proprio a tale dato che occorrerebbe guardare per sapere se la riforma dello Statuto e l’abrogazione della reintegra abbiano effettivamente rappresentato per anni un freno alla occupazione e all’ingresso nel mondo del lavoro. La polemica sui numeri e sulla tipologia dei contratti difficilmente potrà fornire dei risultati univoci.
La prima impressione, che dovrà essere però sottoposta a verificare, è che la sperata crescita delle piccole imprese non ci sia stata, anzi. Ma d’altra parte è difficile pensare che, in una pesante fase recessiva, l’idea che un lavoratore potrà essere licenziato più facilmente possa spingere un imprenditore ad assumere. E’ la salute dell’economia che spinge l’occupazione, più che le leggi, pur utili e più confacenti all’interesse delle imprese, sul recesso o sui controlli a distanza dei lavoratori.
Il Jobs Act per i lavoratori autonomi.
In questi giorni è allo studio della commissione Lavoro del Senato un disegno di legge di riforma del lavoro autonomo, c.d. Jobs Act per il lavoro autonomo.
Troverà così regolamentazione una fattispecie contrattuale che è stata tradizionalmente poco disciplinata. Ciò ha permesso nel tempo un sempre maggiore uso ed abuso del lavoro autonomo, cui già la riforma Fornero aveva tentato di dare una limitazione introducendo alcuni criteri che determinavano una presunzione di subordinazione del lavoratore. Tali criteri sono stati, però abbandonato con la più recente riforma Jobs Act ed il legislatore ha preferito intervenire direttamente attraverso una regolamentazione di tutela per i lavoratori autonomi, che non si limitasse al livello “sanzionatorio”.
Viene innanzitutto introdotta una forma di tutela per il caso di gravidanza, malattia ed infortunio del lavoratore autonomo.
Infatti il Disegno di Legge prevede, come già previsto per le collaborazioni c.d. parasubordinate, che gravidanza, malattia ed infortunio dei lavoratori autonomi non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale che rimane sospeso, senza erogazione né maturazione del corrispettivo. Si tratta di un’importante innovazione, che pone dei vicoli all’assoluta libertà sino ad oggi vigente nei rapporto di lavoro autonomo e che consentiva al committente di recedere anche in casi di oggettivo impedimento, come quelli elencati.
Viene poi riconosciuto alle lavoratrici o ai lavoratori autonomi genitori di bambini nati a decorrere dal 1° gennaio 2016, il diritto al congedo parentale di cui all’art. 32 D. Lgs. 151/2001, pari a 6 mesi, con estensione del trattamento economico e previdenziale già previsto per i lavoratori subordinati.
Vi è poi nel Disegno di Legge una particolare tutela del lavoratore autonomo contro le clausole c.d. abusive, definite come quelle clausole che realizzano un eccessivo squilibrio contrattuale in favore del committente, che vengono espressamente vietate.
In particolare deve considerarsi abusiva:
- la pattuizione di clausole che riservino al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto;
- la pattuizione di clausole che attribuiscano al committente la facoltà di recedere dal contratto senza congruo preavviso;
- la pattuizione di termini di pagamento superiori ai sessanta giorni dalla data di ricevimento da parte del committente della fattura o di una richiesta di pagamento di contenuto equivalente;
- il rifiuto del committente di stipulare in forma scritta gli elementi essenziali del contratto.
La violazione del divieto di pattuizione delle clausole abusive comporta, oltre alla nullità della clausola, il diritto al risarcimento degli eventuali danni patiti dal lavoratore autonomo.
L’impianto normativo attualmente al vaglio delle commissioni realizza un riequilibrio nelle tutele del lavoro autonomo rispetto al lavoro subordinato. In un mercato del lavoro che si avvale sempre maggiormente di una tipologia contrattuale una volta riservata a coloro che svolgevano una vera e propria professione, vi era la necessità di fornire delle regole di base che tutelassero chi di fatto è in una posizione di svantaggio nella contrattazione individuale.
Bisognerà poi, in sede di approvazione e di applicazione della normativa, verificare se effettivamente tale scopo sarà realizzato.
i CONTROLLI A DISTANZA: COME UTILIZZARE LE POTENZIALITA’ OFFERTE DAL JOBS ACT.
A seguito del seminario odierno, segue la relazione dell’intervento a cura dell’avv. S. Barozzi, managing partner – Lexellent e dell’avv. H. Bisonni, Associate – Lexellent
Per scaricare il materiale relativo al seminario cliccare qui.
giornalisti e jobs act: UNA LETTURA CRITICA CON ISTRUZIONI PER L’USO.
Come consuetudine, seguono le presentazioni dei relatori intervenuti al corso di formazione rivolto ai giornalisti:
- Inquadramento sistematico della riforma e contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti
Prof. F. Bacchini, of counsel Lexellent
- Il controllo del lavoratore a distanza dopo il jobs act
Avv. S. Barozzi, partner Lexellent
Contrattazione di secondo livello.
Nella giornata di ieri si sono riunite presso lo Studio Lexellent, sedute intorno ad una tavola imbandita, alcune aziende leader nel settore dei trasporti che, tra appunti e slide, si sono confrontate sulle potenzialità di una corretta contrattazione collettiva di secondo livello alla luce della novella, guidate nella discussione dall’Avv. G. Scherini e dal Prof. F. Bacchini. I temi trattati sono stati, tra gli altri, quelli del premio di risultato e del welfare aziendale. Si è discusso, poi, di controlli a distanza e, in particolare, di consumi anomali di carburante e di sistemi di localizzazione satellitare. Interessanti riflessioni sono emerse, infine, con riguardo ai provvedimenti disciplinari ed alla declinazione dei comportamenti sanzionabili. Un incontro di lavoro conviviale ben riuscito che ha unito l’esperienza e la professionalità di tutti i presenti.
LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO: NUOVE PROSPETTIVE ALLA LUCE DELLE NOVITÀ DEL JOBS ACT E DELLA LEGGE DI STABILITÀ.
A seguito del seminario, Lexellent mette a disposizione il materiale presentato durante l’incontro:
- Prof. Francesco Bacchini – Of Counsel Lexellent, Università Milano Bicocca
La contrattazione collettiva di secondo livello
- Dott.ssa Paola Lova – Bernoni Grant Thornton
La fiscalità del premio di risultato e del welfare aziendale
- Dott. Angelo De Filippo – Director Adelaide Consulting
Le politiche retributive nel contesto del Jobs Act e della Legge di Stabilità
ITALIAN LABOUR REFORM IN A NUTSHELL.
Il Jobs Act in poche parole. Una breve analisi sulle novità introdotte dal “Jobs Act”, dalla nuova disciplina sui licenziamenti alle novità in tema di controlli a distanza.
On December 15th the first part of the so called “Jobs Act” was published in the Gazzetta Ufficiale (the official journal of record of the Italian government) and hence officially became Law (Law No. 183/2014).
With this new law the “Jobs Act” Italian government has delivered on all of the following themes:
– A review of the current social welfare system in order to ensure uniform protection and streamline wage regulations;
– A review of all different types of employment contracts that are currently in force including self-employed people;
– A review of the procedures and obligations for both citizens and businesses in order to simplify and rationalize the constitution and management of labor relations, in addition to hygiene and safety, at work;
– A review of the regulations governing maternity and working times in order to ensure adequate support for parental care.
– Data protection at work and remote control of employees’ activity
– Assignment of new job and role
In light of the topics that will be more interesting, the main changes have been implemented in the termination costs in the event of unfair/discriminatory/void dismissal and the fixed terms contracts .
Therefore, we would like give you an idea of the new scenario – also respect to the previous scheme – article 18 of Law 300/1970 (which will still be applied to employees already hired before 7.March 2015). This part of the new law, as well as the former, does not apply to Dirigenti (executives).
For the employees hired later than 7.3.2015, here below the new indemnities in the event of unfair dismissal are summarized in the following chart.
Furthermore, one of the most prominent change is the possibility for the employer to avoid all the above risks and offer to the employee – within 60 days from the date of dismissal (deadline for the employee to challenge the dismissal out of Court) – an indemnity quantified as follows:
o 1 month salary for each of service, not lower than 2 months and not higher than 18 months.
o Such sum will not be subject to tax and social security deduction.
This will affect significantly termination costs, blocking the possibility to negotiate highersums as well as to avoid the additional costs of procedure before the Labour Court. Another change regards the procedure before Ministry of Labour mandatorily applied for dismissal for economic reasons (for the company with more than 15 employees).
For the employees hired after new law is in force, the procedure before the Ministry of Labour does not apply any longer. This means that the employer can dismiss the employee immediately without implementing the procedure.
As overall view of the new termination costs, it appears that the new law has the effects to reduce significantly the minimum of indemnity and also to block the maximum of the possible cost of termination as well as to reduce the possibility of reinstatement. Moreover, I wish to recall that also the law ruling the fixed term contracts was recently changed. In fact, the employer can enter into a fixed-term contract in the absence of the specific technical, organizational, production or replacement-related reasons which were required until the reform.
A fixed term contact can be of a maximum duration of 36 months, period which can be divide into 6 different contracts (obviously of maximum. 6 months each). Fixed-term employees may account for no more than 20% of the total headcount, unless collective agreements introduce different rules. Fixed-term contracts entered into to replace employees on leave of absence, to meet seasonal needs, with employees over 55 or for start-up reasons ( and some other specific areas) do not fall within the calculation of the above 20%. The limit is reduced to just one fixed-term employee for employers with less than 6 employees.
In addition the law ruling the control on the working activity (art 4 law 300/70) was also amended.
The law still prohibits the use of instruments and equipment which are specifically aimed at controlling employees and it confirms that those instruments and equipment which are potentially able to monitor employees (E.g. CCTV) are admitted only to the extent they are required to address organizational, production-related or security needs, and
provided that their use is agreed upon with the Work Council or authorized by the Minister of Labor.
Conversely, now the company can use all the devices provided to the employees to carry out their activity to control them ( e.g. mobile phone, lap top, car, tablet etc). However, the employer must duly inform the employee of the possible control. In fact, the employees have to be adequately informed on how instruments must be used and how the employer’s controls can be carried out, in compliance with the data protection legislation.
Employers are now entitled to unilaterally change the employee’s job, to the extent the new role fall within the same contractual level, which is defined by the Collective Bargain Agreement, and category (i.e. dirigente, quadro, clerk, worker) . Therefore employees are not entitled to be assigned to an equivalent job (a job where they continue to use the professional skills set and the specific competence acquired at the time of the change) any longer.
Moreover, employers are also entitled to unilaterally assign lower job to employees if the decision is either on ground of organizational changes also affecting the employee’s position and in the cases which may be established by CBA either at national or company-level. However, the employee is entitled to maintain the previous salary.
Finally, for the specific purpose of safeguarding occupation, allowing the employee to acquire new professional skills, or improving the employee’s life conditions, employer and employee can agree, at any time but at specific venues, on the assignment of lower duties entailing inferior statutory qualification and contractual level, as well as a reduction in salary.
GIOVANI E LAVORO: LE NOVITÀ NORMATIVE PIÙ RECENTI, A PARTIRE DAL JOBS ACT.
A seguito del corso tenuto dallo studio Lexellent unitamente a Sodalitas, è possibile scaricare il materiale presentato:
Giulietta Bergamaschi, Partner Lexellent e Alessandra Rovescalli, Associate Lexellent
Le tipologie contrattuali
promozione dell’occupabilità di disabili e giovani alla luce del jobs act.
Diritto 24 / Link all’articolo
PROMOZIONE DELL’OCCUPABILITÀ DI DISABILI E GIOVANI ALLA LUCE DEL JOBS ACT.
A seguito dell’ultimo incontro della serie “Il Titorid del Valoro è un Enigma?” i diversi relatori hanno messo a disposizione le slide relative ai propri interventi.
Giovani e lavoro: quali novità normative? Avv. G. Bergamaschi . Lexellent
Disabilità sul lavoro fra Jobs Act e giurisprudenza Prof. F. Bacchini – of counsel Lexellent
I risultati del McKinsey Global Institute Avv. A. Rovescalli – Lexellent
Il lavoro che include: l’esperienza di DiversitaLavoro A. Radice – Sodalitas
Fondazione Adecco per le Pari Opportunità G. Rossi e L. Ciardiello – Fondazione Adecco
JOBS ACT: tutti i decreti attuativi.
Per favorire la ricerca delle norme attuative del Jobs Act, qui di seguito è possibile scaricare i .pdf dei decreti attuativi.
D.Lgs. n. 22/2015
D.Lgs. n. 23/2015
D.Lgs. n. 80/2015
D.Lgs. n. 81/2015
D.Lgs. n. 148/2015
D.Lgs. n. 149/2015
D.Lgs. n. 150/2015
D.Lgs. n. 151/2015
D.Lgs. n. 183/2015
JOBS ACT | Spunti e riflessioni per una legislazione «smart».
di: Sergio Barozzi
Sofia Bargellini
Francesco Bacchini
Jobs ACT | 15-07-2015 >
IL REBUS «JOBS ACT».
Come risolvere gli indovinelli della riforma del lavoro
a cura di
Avv. Sergio Barozzi, Partner Lexellent
Avv. Alessandra Rovescalli, Associate Lexellent
GLI INDOVINELLI DELLA RIFORMA
1. Jobs Act: cosa è ?
2. Quante sono le deleghe al Governo?
3. Perché si è scelto lo strumento della legge delega?
4. Che cosa prevedono le deleghe?
5. Ad oggi, cosa è stato approvato?
6. Quanto tempo ha il Governo per approvare gli altri decreti
legislativi?
LINK PDF