Month: July 2016

INCENTIVI PER LE ASSUNZIONI DEI DISABILI – CHIARIMENTI DALL’INPS.

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Con la circolare n. 99 del 13 giugno 2016, l’INPS ha chiarito quali sono le modalità per fruire degli incentivi legati alle assunzioni dei lavoratori disabili introdotte dal D.Lgs. 151/2015.
Il decreto legislativo del 2015, il c.d. decreto semplificazioni, ha modificato l’art. 13 della L. 68/1999 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili), prevedendo che in caso di assunzioni a tempo indeterminato di disabili gravi, successive al 1 gennaio 2016, i datori di lavoro possono beneficiare di importanti incentivi economici parametrati sulla retribuzione imponibile garantita al soggetto disabile.
I datori di lavoro che assumeranno a tempo indeterminato lavoratori disabili

  • Che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra DPR 915/1978, potranno fruire di un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per una durata di 36 mesi;
  • Che abbiano una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra DPR 915/1978, potranno fruire di un incentivo pari al 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per una durata di 36 mesi;
  • Che abbiano una disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% potranno fruire di un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per una durata di 60 mesi.

In favore di tali ultimi lavoratori, ovvero dei lavoratori con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, è prevista anche la possibilità di ottenere l’incentivo per l’intera durata del rapporto di lavoro a tempo determinato, purché abbia una durata minima di 12 mesi.
La legge prevede, poi, condizioni per la spettanza dell’incentivo, tutte riconducili ad obblighi di legge, come ad esempio il corretto e regolare adempimento degli obblighi contributivi.
La domanda di fruizione dell’incentivo deve essere trasmessa all’INPS, mediante apposite procedure telematiche.
I datori di lavoro privati, che sovente hanno difficoltà nell’introduzione dei lavoratori disabili, fruendo degli incentivi introdotti, potranno adempiere agli obblighi di legge con grande risparmio dei costi, oltre che partecipare attivamente al reimpiego delle categorie più disagiate.

RINNOVATO IL CCNL DIRIGENTI COMMERCIO.

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Giovedì 21 luglio è stato rinnovato il contratto dei dirigenti del settore commercio. Come già avvenuto per i dirigenti industriali sono state introdotte importanti novità  in tema di licenziamento. In aggiunta modifiche sono state apportate al regime del comporto, a quello della formazione professionale, dell’outplacement e della contribuzione per i fondi integrativi previdenziali.
Il regime della risoluzione del rapporto di lavoro cambierà in modo significativo dal prossimo primo settembre , con la sostanziale riduzione delle tutele previste per i dirigenti. Vediamo il dettaglio.
Il periodo di preavviso resta immutato con gli scaglioni 6, 8, 10 e 12 mesi di preavviso che però adesso scattano dopo quattro, dieci (prima erano otto) quindici anni (prima erano dodici) di anzianità di servizio. Resta fermo il preavviso ridotto in caso di raggiungimento dell’età per il conseguimento della pensione di vecchiaia (trenta giorni di preavviso “integrato dalle mensilità eventualmente necessarie per conseguire l’effettivo accesso al trattamento pensionistico”)
Completamente riscritta la parte relativa alla indennità in caso di licenziamento illegittimo. Il sistema prevede ora 5 scaglioni così organizzati

Fino a 4 anni di anzianità Da 4 a 8 mesi
Fino a 6 anni Da 6 a 12 mesi
Fino a 10 anni Da 8 a 14 mesi
Fino a 15 anni Da 10 a 16 mesi
Oltre 15 anni Da 12 a 18

 
Come si vede una profonda revisione che va nel senso di una riduzione delle indennità per tutti i dipendenti che abbiano una anzianità inferiore ai 15 anni, per i quali il sistema non muta rispetto al passato.
Non solo ma è stata anche rivista la parte relativa alla indennità aggiuntiva dovuta per effetto del requisito anagrafico, che intanto scatterà non più dopo 10, ma bensì dopo 12 anni di servizio, e che viene fissata in 4 mesi per chi ha fra i 50 e 55 anni e in 5 mensilità per chi ha tra 56 e 61 anni.
La indennità supplettiva inoltre non verrà più calcolata tenendo conto del rateo ferie e festività, con una riduzione quindi di oltre il sei per cento.
Ulteriore importante novità per quanto concerne la malattia: il periodo di comporto si riduce a 240 gg. nel corso dell’ultimo anno solare, cambiando quindi sia la durata ( 12 mesi in precedenza) che il periodo di riferimento per il calcolo ( vigenza del contratto), ma viene parallelamente introdotto un ulteriore periodo di 180 gg. per quei dirigenti che siano sottoposti a terapia salvavita, opportunamente documentata. Cui si aggiunge la ulteriore aspettativa non retribuita di 6 mesi già prevista dall’art. 15 del vigente contratto.
Ovviamente è stata introdotta una clausola transitoria che prevede che l’introduzione del regime di cui sopra per i dirigenti oggi in malattia si applicherà solo a partire dal 15 del prossimo settembre.

IL LAVORATORE LICENZIATO PER SOPPRESSIONE DELLA MANSIONE NON HA PIU’ L’OBBLIGO DI PROVARE LE MANSIONI ALTERNATIVE ALLA QUALI POTEVA ESSERE ADIBITO (c.d. onere di repechage).

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A stabilirlo è stata la Corte di Cassazione che con la sentenza n. 5592 del 22.3.2016 ha soppiantato l’orientamento finora maggioritario. Nella motivazione di tale sentenza i Supremi Giudici hanno chiaramente affermato che “In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di “repechage” del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri”.
Tale onere, pertanto, resta in capo solo al datore di lavoro.
Peraltro, la nuova disciplina delle mansioni contenuta nel Job act estende l’ambito di operatività dell’onere di repechage con la conseguenza che il datore di lavoro, che vorrà licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo, dovrà dimostrare l’impossibilità di adibire il medesimo non sono alle mansioni equivalenti, ma a tutte le mansioni rientranti nel medesimo livello contrattuale e categoria legale del lavoratore ed addirittura alle mansioni relative all’inquadramento inferiore.
Tale estensione si ricollega all’estensione dello ius variandi (potere di modifica delle mansioni). Il nuovo art. 2103 c.c., così come novellato dal Job act, prevede infatti la possibilità del datore di lavoro, che voglia operare una riorganizzazione aziendale, di assegnare il lavoratore “a mansioni appartenenti al livello inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale”.
La norma prevede che tale mutamento sia accompagnato “ove necessario” ad un obbligo formativo del dipendente, specificando, tuttavia che il mancato adempimento di tale obbligo “non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni”.
Tale norma crea diversi dubbi interpretativi (sollevati da Autorevole dottrina[1]).
E così ci si chiede se sia veramente necessario formare un dipendente allo svolgimento di mansioni inferiori; se il dipendente “demansionato”, che non abbia seguito un corso di formazione per la nuova mansione, potrà sollevare un’eccezione di inadempimento e in virtù della stessa rifiutarsi di svolgere la mansione; se in tal caso il datore di lavoro potrà licenziarlo per inidoneità a svolgere le nuove mansioni; se infine l’obbligazione di formazione è di mezzi o di risultato.
Al momento tali interrogativi sono in attesa di una risposta.
[1] Prof. Armando Tursi – Professore ordinario di diritto del lavoro presso l’Università degli studi di Milano.

Il Jobs Act per i lavoratori autonomi.

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In questi giorni è allo studio della commissione Lavoro del Senato un disegno di legge di riforma del lavoro autonomo, c.d. Jobs Act per il lavoro autonomo.
Troverà così regolamentazione una fattispecie contrattuale che è stata tradizionalmente poco disciplinata. Ciò ha permesso nel tempo un sempre maggiore uso ed abuso del lavoro autonomo, cui già la riforma Fornero aveva tentato di dare una limitazione introducendo alcuni criteri che determinavano una presunzione di subordinazione del lavoratore. Tali criteri sono stati, però abbandonato con la più recente riforma Jobs Act ed il legislatore ha preferito intervenire direttamente attraverso una regolamentazione di tutela per i lavoratori autonomi, che non si limitasse al livello “sanzionatorio”.
Viene innanzitutto introdotta una forma di tutela per il caso di gravidanza, malattia ed infortunio del lavoratore autonomo.
Infatti il Disegno di Legge prevede, come già previsto per le collaborazioni c.d. parasubordinate, che gravidanza, malattia ed infortunio dei lavoratori autonomi non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale che rimane sospeso, senza erogazione né maturazione del corrispettivo. Si tratta di un’importante innovazione, che pone dei vicoli all’assoluta libertà sino ad oggi vigente nei rapporto di lavoro autonomo e che consentiva al committente di recedere anche in casi di oggettivo impedimento, come quelli elencati.
Viene poi riconosciuto alle lavoratrici o ai lavoratori autonomi genitori di bambini nati a decorrere dal 1° gennaio 2016, il diritto al congedo parentale di cui all’art. 32 D. Lgs. 151/2001, pari a 6 mesi, con estensione del trattamento economico e previdenziale già previsto per i lavoratori subordinati.
Vi è poi nel Disegno di Legge una particolare tutela del lavoratore autonomo contro le clausole c.d. abusive, definite come quelle clausole che realizzano un eccessivo squilibrio contrattuale in favore del committente, che vengono espressamente vietate.
In particolare deve considerarsi abusiva:

  1. la pattuizione di clausole che riservino al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto;
  2. la pattuizione di clausole che attribuiscano al committente la facoltà di recedere dal contratto senza congruo preavviso;
  3. la pattuizione di termini di pagamento superiori ai sessanta giorni dalla data di ricevimento da parte del committente della fattura o di una richiesta di pagamento di contenuto equivalente;
  4. il rifiuto del committente di stipulare in forma scritta gli elementi essenziali del contratto.

La violazione del divieto di pattuizione delle clausole abusive  comporta, oltre alla nullità della clausola, il diritto al risarcimento degli eventuali danni patiti dal lavoratore autonomo.
L’impianto normativo attualmente al vaglio delle commissioni realizza un riequilibrio nelle tutele del lavoro autonomo rispetto al lavoro subordinato. In un mercato del lavoro che si avvale sempre maggiormente di una tipologia contrattuale una volta riservata a coloro che svolgevano una vera e propria professione, vi era la necessità di fornire delle regole di base che tutelassero chi di fatto è in una posizione di svantaggio nella contrattazione individuale.
Bisognerà poi, in sede di approvazione e di applicazione della normativa, verificare se effettivamente tale scopo sarà realizzato.

LA CORTE DI GIUSTIZIA HA CHIARITO CHE, PER I LAVORATORI CHE NON HANNO UN LUOGO DI LAVORO FISSO O ABITUALE, IL TRAGITTO CASA – CLIENTE E CLIENTE – CASA È DA COMPUTARSI NELL’ORARIO DI LAVORO.

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La Corte di Giustizia, con sentenza del 10 settembre 2015, ha stabilito che per i lavoratori che non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale, il tempo di spostamento tra il loro domicilio e ed i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente indicati dal datore di lavoro, costituisce orario di lavoro.
La domanda pregiudiziale è stata sollevata in una causa che oppone Tyco ad alcuni dipendenti, che svolgono attività di installazione e manutenzione di impianti, e si interroga sulla qualificazione del tempo impiegato dai dipendenti per recarsi dal proprio domicilio al primo cliente, all’inizio della giornata lavorativa, e dall’ultimo cliente a casa, al termine della prestazione quotidiana.
Tyco, infatti, ha sempre considerato come periodo di riposo quotidiano tali spostamenti. La Corte di Giustizia ha, invece, ribaltato tale posizione chiarendo che l’”orario di lavoro”, ai sensi dell’art. 2, punto 1, della Direttiva 2003/88, include qualsiasi periodo il dipendente sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della propria attività o delle proprie funzioni.
Secondo la Corte, quindi, i dipendenti di Tyco che non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale, cioè i manutentori o installatori degli impianti che si recano semplicemente presso i clienti per svolgere la propria attività, devono essere considerati nell’esercizio delle loro funzioni durante il tempo di spostamento domicilio – clienti all’inizio e al termine della prestazione lavorativa.
Ogniqualvolta, pertanto, sia il datore di lavoro a stabilire gli orari delle visite presso i clienti, i dipendenti sono considerati in servizio fin dalla partenza da casa al mattino, e sino al rientro al proprio domicilio al termine della giornata lavorativa.
Questa sentenza ha ancora più peso nel panorama giurisprudenziale italiano, se si considera la posizione che il Tribunale di Vicenza lo scorso 5 luglio ha assunto in merito alla applicabilità ai dirigenti della procedura di licenziamento collettivo, ancor prima della modifica legislativa italiana, in applicazione diretta della Sentenza della Corte che aveva che aveva condannato l’Italia per non aver correttamente recepito la direttiva. (http://www.lexellent.it/academy/tribunale-di-vicenza-vengono-prima-le-sentenze-della-corte-europea/)

Importanti novità in tema di appalti.

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Un’importante novità in tema di appalti entrerà in vigore il prossimo 23 luglio e renderà più difficile la successione fra aziende appaltatrici, che dovranno sottostare alle regole previste in caso di trasferimento di azienda (art 2112 cod. civ) al momento nel subentro nell’appalto, cosa fino ad oggi esclusa dall’art. 29 del D. lgs 276/03.
Oggi infatti quando si verifica il subentro di un appaltatore, l’eventuale passaggio del personale impiegato nell’appalto, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o anche per effetto delle clausola del contratto d’appalto, non costituisce trasferimento d’azienda. Il che vuol dire che non vi è continuità di anzianità di servizio, obbligo di mantenimento dei livelli retributivi etc. In altre parole anche se il personale passa da un appaltatore ad un altro questo avviene con la stipula di un contratto di lavoro nuovo e diverso.
Tutto cambierà però per effetto della legge 7 luglio 2016, n. 122, cosiddetta legge europea 2105-16, che ha introdotto un’importante modifica all’art 29 D. Lgs 276/2003. Infatti la regola diviene che in caso di passaggio di appalto si applichi l’art. 2112 a meno che il nuovo appaltatore sia dotato di propria struttura organizzativa e operativa e quando siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa.
Va subito detto che se le conseguenze sono evidenti, assai più complicato è capire quando la norma si applichi.
Non è infatti chiaro quali siano le condizioni in cui dovrà applicarsi l’esclusione e in che cosa consistano gli elementi di discontinuità. Sembra potersi dire che debbano intervenire modifiche organizzative e strutturali nella gestione del “cantiere” tali da far ritenere che si tratti di un appalto strutturalmente nuovo e non nella semplice continuazione di uno precedente. Con la formulazione scelta da legislatore è però probabile che nei classici appalti di servizi a bassa tecnologia (pulizie, logistica semplice etc.) si configuri sempre il trasferimento di azienda. Vale la pena sottolineare che essendo la regola generale che ci sia trasferimento d’azienda in caso di subentro nell’appalto, sarà onere dell’imprenditore provare, in caso di contestazioni, che si è in presenza delle condizione che escludono l’applicazione della norma.
Quanto alle conseguenze: si dovrà dar corso alla procedura di consultazione sindacale (oltre i 15 dipendenti); inoltre il nuovo appaltatore dovrà subentrare in tutti i rapporti di lavoro e, nel caso di eccedenze procedere poi ai licenziamenti, sarà solidalmente responsabile con l’acquirente per i crediti fino al passaggio, e non gli non sarà più possibile rideterminare le condizioni del rapporto di lavoro, come orario, mansioni, inquadramento, trattamenti economici e normativi.
La nuova normativa pone problemi anche al committente che avrà minori margini di contrattazione con gli appaltatori che si troveranno ora in condizioni di rigidità maggiore nella organizzazione del lavoro, dovendo importare quella impostata dal precedente operatore.

SI PUÒ LICENZIARE PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NON SOLO PER EVITARE PERDITE MA ANCHE PER MANTENERE O INCREMENTARE I PROFITTI. DIVENTA QUINDI SEMPRE POSSIBILE LICENZIARE PER MOTIVI ECONOMICI?

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Recentemente, la Corte di Cassazione ha affermato che l’imprenditore può riorganizzare la propria azienda e, conseguentemente, licenziare un lavoratore, non solo per evitare perdite, ma anche per mantenere o incrementare i profitti (sentenza n. 13516/16, 01.07.2016).
In ogni caso, non diventa sempre possibile licenziare un lavoratore per motivi economici e per l’imprenditore sarà necessario provare di non aver perseguito il profitto (o il contenimento delle perdite) soltanto mediante un abbattimento del costo del lavoro, realizzato con il puro e semplice licenziamento di un dipendente.
Per i Giudici cassazionisti, l’importante è che la finalità di procurare un incremento di profitto si traduca in “un mutamento nell’organizzazione tecnico-produttiva genuino e non strumentalmente piegato ad espellere personale (a vario titolo) non gradito”.
Non rileva dunque che il risparmio o la contrazione dei costi serva solo a prevenire o contenere perdite di esercizio. L’imprenditore non dovrà provare la crisi aziendale a fondamento della riduzione della forza lavoro, ma una riorganizzazione dipesa anche dalla decisione aziendale di incrementare i profitti.
Per valutare la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, i giudici, non potendo sostituirsi nelle scelte aziendali all’imprenditorie, la cui autonomia è garantita dall’art. 41, comma 1, Costituzione, dovranno limitarsi a verificare che il recesso sia dipeso da genuine scelte organizzative di natura tecnico-produttiva e non da pretestuose ragioni atte a nasconderne altre concernenti esclusivamente la persona del lavoratore licenziato.
Peraltro, perché il licenziamento per soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato sia legittimo, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuitegli, ben potendo le stesse anche solo essere diversamente ripartire.
Quindi quello che l’imprenditore dovrà fare sarà di provare che c’è stato un mutamento nell’organizzazione tecnico-produttiva dell’azienda, avendo la società soppresso le mansioni cui era adibito il lavoratore licenziato e ridotto in generale tutti gli altri costi (anche per incrementare i profitti). Un esempio potrebbe essere dare atto della riduzione dei compensi dei membri del consiglio di amministrazione.

DISCRIMINAZIONE SUL LAVORO E SANZIONI.

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Con il D.LGS 114.2006 n 198 è stato rivisto l’apparato sanzionatorio per i casi di discriminazione nei luoghi di lavoro.
La caratteristica fondamentale della riforma è che la sanzione penale è ora riservata alla sola ipotesi di inottemperanza agli ordini giudiziali di rimozione delle discriminazioni accertate in sede giudiziale. Operazione che può avvenire anche attraverso la introduzione di un piano da concordare con le OO.SS. o con la consigliera di parità.
La pena oggi prevista è quella dell’arresto fino a 6 mesi o dell’ammenda fino a 50.000 euro, ma qualora successivamente a prescrizione il datore di lavoro poi ottemperi, la sanzione penale si trasforma in una sanzione amministrativa pari ad € 12.500.
Il resto delle sanzioni sono oggi tutte depenalizzate e quindi sanzioni amministrative.
In caso di discriminazione ( diretta o indiretta) nell’accesso al lavoro la sanzione è da 5.000 a 10.000 euro per ogni violazione (non per ogni lavoratore) . Giova sottolineare che l’attività lavorativa presa in considerazione è tanto quella subordinata quanto quella autonoma e si può verificare anche per il tramite dei soggetti di cui l’imprenditore si avvale per la selezione del personale.
Ulteriore ed analoga sanzione è prevista per la discriminazione nell’orientamento, formazione e aggiornamento, che può verificarsi sia per quanto concerne l’accesso, sia per quanto concerne i contenti stessi dei programmi.
Diversa retribuzione o classificazione dei lavoratori non giustificata da contenuti tecnici e per lavoratori e lavoratrici che ricoprono le stesse mansioni è ugualmente colpita con la identica pena, ma ciò vale anche per eventuali ingiustificate differenze per quel che riguarda l’assegnazione di mansioni, qualifiche, e soprattutto progressioni di carriera. Più rara, ma possibile, e trattata identicamente  la discriminazione in materia di prestazioni previdenziali, che si configura per esempio con l’anticipato pensionamento della lavoratrice, o con la mancata erogazione degli assegni familiari.
Si ricorda ancora che permane l’obbligo, per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti, di inviare il report biennale, redatto in conformità alle istruzioni rilasciate dal Ministero del lavoro, che contiene le informazioni essenziali con riferimento alla situazione del personale alla sua mobilità e retribuzione .
La trasformazione delle sanzioni da penali ad amministrative ha comportato non già un alleggerimento, ma piuttosto ad un loro sostanziale inasprimento. Oggi infatti non esiste più la ciambella di salvataggio della prescrizione e la procedura per l’applicazione diviene più semplice, non dovendo più passare dal vaglio dell’autorità giudiziaria.
Per il testo completo del decreto testo Dlgs 11-04-2006 n. 198

La tassazione dei redditi da lavoro dipendente prodotti all’estero.

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Tra le varie problematiche connesse con la transnazionalità dei lavoratori e con l’impiego dei medesimi all’estero (o dall’estero) vi è quella relativa al regime fiscale dei redditi da lavoro dipendente prodotti fuori dal nostro Paese.
Questo perché le Società sono sempre più spesso chiamate a garantire ai propri dipendenti l’assistenza necessaria per fronteggiare le difficili situazioni che si vengono a creare quando la residenza fiscale non coincide con il Paese in cui il reddito viene prodotto.
Poche e semplici regole potranno aiutare le Società a comprendere i profili di maggior rilievo relativi alla fiscalità dei redditi da lavoro dipendente.
E’ utile definire, innanzitutto, il concetto di “residenza fiscale”, ai sensi della normativa vigente. Nel nostro Paese, è considerata “residente” la persona che per la maggior parte del periodo di imposta (periodo superiore a 183 giorni nell’arco dei 12 mesi) è iscritta nell’anagrafe della popolazione residente o ha nel territorio dello Stato il domicilio o la residenza ai sensi del codice civile (art. 2, co. 2, TUIR).
Pertanto, ai fini della tassazione, a fronte di redditi da lavoro dipendente prodotti all’estero, occorrerà preliminarmente stabilire se il lavoratore risulti o meno residente fiscalmente in Italia.
Come regola generale, per i soggetti residenti nel territorio dello Stato l’imposta si applica sul reddito complessivo formato da tutti i redditi posseduti e ovunque prodotti al netto degli oneri deducibili, mentre per i non residenti l’imposta si applica solo sul reddito complessivo formato da redditi prodotti nel territorio nazionale.
Una volta stabilita la residenza fiscale, e appurato che l’intero o una parte del reddito è prodotto all’estero, sarà necessario capire se vi sono o meno convenzioni contro le c.d. “doppie imposizioni”.
Per i redditi da lavoro dipendente prodotti (i) in un Paese Extra-Ue con il quale non esiste alcun tipo di convenzione contro le doppie imposizioni, o (ii) in un Paese con il quale esiste una convenzione secondo cui tali redditi devono essere assoggettati a tassazione sia in Italia che all’estero, il contribuente avrà diritto ad un credito per le imposte pagate nel Paese estero a titolo definitivo.
Nel caso in cui, invece, esista una convenzione contro le doppie imposizioni in base alla quale tali redditi devono essere assoggettati a tassazione esclusivamente in Italia, il lavoratore dipendente avrà diritto ad ottenere il rimborso per le imposte eventualmente pagate nello Stato estero, inoltrando richiesta all’autorità estera competente.
I datori di lavoro, seppur non direttamente coinvolti, dovranno vigilare sul corretto adempimento fiscale dei propri dipendenti, così da prevenire l’insorgere di problematiche aventi possibili ripercussioni interne.

Tribunale di Vicenza: vengono prima le sentenze della Corte europea della legge nazionale.

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Il Tribunale del Lavoro di Vicenza, lo scorso 5 luglio, rifacendosi a una sentenza della Corte di Giustizia europea, ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un dirigente per mancato rispetto della procedura prevista per i licenziamenti collettivi anche se questo atto è avvenuto ben prima dell’entrata in vigore della legge italiana che disciplina questa procedura. Il Tribunale ha anche condannato il datore di lavoro al pagamento dell’indennità suppletiva prevista dal Contratto collettivo nazionale di lavoro.
Questa sentenza ribalta un orientamento giurisprudenziale e dottrinario consolidato non solo nazionale e può avere effetti che vanno ben oltre il singolo caso: antepone infatti gli effetti di una sentenza europea alla legislazione nazionale intervenuta successivamente. Il licenziamento del dirigente, infatti, era stato intimato dopo la sentenza della Corte di Giustizia europea del 13 febbraio 2014 (C-596/12) che ha condannato l’Italia per aver escluso la categoria dei dirigenti dall’ambito di applicazione della legge 223 del 1991(che disciplina i licenziamenti collettivi) in violazione della direttiva della Commissione europea numero 59 del 1998, ma prima dell’entrata in vigore della legge 161 del 30 ottobre 2014 con la quale il legislatore italiano ha provveduto anche all’inclusione dei dirigenti nella disciplina dei licenziamenti collettivi.
Il giudice si è dunque mosso partendo dal presupposto di essere chiamato lui stesso a dare “piena attuazione” alla sentenza della Corte di Giustizia che ha accertato l’inadempimento dell’Italia “senza dover attendere l’intervento del legislatore nazionale che modifichi eventuali disposizioni contrastanti con il diritto comunitario” e ciò perché l’obbligo di osservare la sentenza “trova il suo destinatario nello Stato nella sua unità” e “il potere giurisdizionale, anche alla luce del principio di leale collaborazione, è chiamato a partecipare attivamente all’attività di implementazione del diritto europeo”.
Proprio questo passaggio è il più significativo: si tratta di uno dei primi casi in cui si afferma l’immediata applicabilità delle sentenze comunitarie nei tribunali degli stati membri. Il problema quindi riguarda gli effetti extraprocessuali di una sentenza “interpretativa” della Corte di Giustizia che produce sicuri effetti diretti nei confronti del legislatore nazionale, ma che appare dubbio possa ritenersi vincolante nei confronti dei giudici (mentre risulta, invece, sicuramente vincolante la decisione della Corte nel caso di competenza pregiudiziale nei confronti dei giudici di rinvio).
Bisogna tuttavia evidenziare la “sottile linea d’ombra” che si è venuta a creare per le società che abbiano licenziato dei dirigenti tra il mese di febbraio e il mese di ottobre del 2014 senza avere avviato – probabilmente a ragione – anche nei loro confronti la procedura prevista dalla legge 223 del 1991 pur essendo interessate nello stesso periodo da licenziamenti collettivi per riduzione di personale.
Se l’orientamento del giudice di Vicenza dovesse trovare conferma nei successivi gradi di giudizio e diffusione presso altre Corti di merito le conseguenze economiche nei confronti delle aziende potrebbero essere significative e non solo nel campo del diritto del lavoro. Per le aziende si aprirebbero infatti conseguenze devastanti sul piano operativo: i datori di lavoro si troverebbero a dover scegliere tra due opzioni, in linea di diritto entrambe legittime, che sono l’applicazione della legge nazionale da un lato e quella dell’applicazione delle sentenze della Corte europea dall’altro con possibili effetti paradossali. La sentenza di Vicenza infatti condanna l’azienda per aver applicato la legge italiana e la ritiene implicitamente responsabile per il comportamento di terzi, nella fattispecie il Parlamento, su cui non ha alcun potere.

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La Corte di cassazione fa il punto in tema di violazione dei criteri di scelta.

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Come noto, l’art. 4, comma 9 della L. 223/91, così come novellato dalla Riforma Fornero, prevede che “raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6, 7 e 8, l’impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonchè con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2”.
Malgrado siano state date nel tempo diverse interpretazioni della norma, il citato articolo 4 non prevede l’onere per l’azienda di redigere una lista completa di tutti i lavoratori inizialmente coinvolti o interessati dalla procedura di mobilità. La Corte di Cassazione con la sentenza n. 12095 del 13.6.2016 ha, peraltro, chiarito che l’incompletezza della comunicazione di cui all’art. 4 comma 9 si traduce in una “violazione delle procedure” formale, dando luogo ad una tutela di tipo indennitario, confinando la tutela reintegratoria alla sola violazione dei criteri di scelta ove illegittimi. Tali risultando quelli adottati in violazione di legge o adottati in difformità dalle previsioni legali o collettive.

Tribunale di Vicenza: vengono prima le sentenze della Corte europea.

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Dichiarato illegittimo il licenziamento di un dirigente in base a una sentenza europea solo in seguito recepita dalla legge italiana. Ma come fa il datore di lavoro a sapere quali norme vanno applicate?
Il Tribunale del Lavoro di Vicenza, lo scorso 5 luglio, rifacendosi a una sentenza della Corte di Giustizia europea, ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un dirigente per mancato rispetto della procedura prevista per i licenziamenti collettivi anche se questo atto è avvenuto ben prima dell’entrata in vigore della legge italiana che disciplina questa procedura. Il Tribunale ha anche condannato il datore di lavoro al pagamento dell’indennità suppletiva prevista dal Contratto collettivo nazionale di lavoro.
Questa sentenza ribalta un orientamento giurisprudenziale e dottrinario consolidato non solo nazionale e  può avere effetti che vanno ben oltre il singolo caso: antepone infatti gli effetti di una sentenza europea alla legislazione nazionale intervenuta successivamente. Il licenziamento del dirigente, infatti, era stato intimato dopo la sentenza della Corte di Giustizia europea del 13 febbraio 2014 (C-596/12) che ha condannato l’Italia per aver escluso la categoria dei dirigenti dall’ambito di applicazione della legge 223 del 1991(che disciplina i licenziamenti collettivi) in violazione della direttiva della Commissione europea numero 59 del 1998, ma prima dell’entrata in vigore della legge 161 del 30 ottobre 2014 con la quale il legislatore italiano ha provveduto anche all’inclusione dei dirigenti nella disciplina dei licenziamenti collettivi. Il giudice si è dunque mosso partendo dal presupposto di essere chiamato lui stesso a dare “piena attuazione” alla sentenza della Corte di Giustizia che ha accertato l’inadempimento dell’Italia “senza dover attendere l’intervento del legislatore nazionale che modifichi eventuali disposizioni contrastanti con il diritto comunitario” e ciò perché l’obbligo di osservare la sentenza “trova il suo destinatario nello Stato nella sua unità” e “il potere giurisdizionale, anche alla luce del principio di leale collaborazione, è chiamato a partecipare attivamente all’attività di implementazione del diritto europeo”.
Proprio questo passaggio è il più significativo: si tratta di uno dei primi casi in cui si afferma l’immediata applicabilità delle sentenze comunitarie nei tribunali degli stati membri. Il problema quindi riguarda gli effetti extraprocessuali di una sentenza “interpretativa” della Corte di Giustizia che produce sicuri effetti diretti nei confronti del legislatore nazionale, ma che appare dubbio possa ritenersi vincolante nei  confronti dei giudici (mentre risulta, invece, sicuramente vincolante la decisione della Corte nel caso di competenza pregiudiziale nei confronti dei giudici di rinvio). Bisogna tuttavia evidenziare la “sottile linea d’ombra” che si è venuta a creare per le società che abbiano licenziato dei dirigenti tra il mese di febbraio e il mese di ottobre del 2014 senza avere avviato – probabilmente a ragione – anche nei loro confronti la procedura prevista dalla legge 223 del 1991 pur essendo interessate nello stesso periodo da licenziamenti collettivi per riduzione di personale. Se l’orientamento del giudice di Vicenza dovesse trovare conferma nei successivi gradi di giudizio e diffusione presso altre Corti di merito le conseguenze economiche nei confronti delle aziende potrebbero essere significative e non solo nel campo del diritto del lavoro. Per le aziende si aprirebbero infatti conseguenze devastanti sul piano operativo:  i datori di lavoro si troverebbero a dover scegliere tra due opzioni, in linea di diritto entrambe legittime, che sono l’applicazione della  legge nazionale da un lato e quella dell’applicazione delle sentenze della Corte europea dall’altro con possibili effetti paradossali. La sentenza di Vicenza infatti condanna l’azienda per aver applicato la legge italiana e la ritiene implicitamente responsabile per il comportamento di terzi, nella fattispecie il Parlamento, su cui non ha alcun potere.

la sicurezza e la salute sul lavoro nel nuovo codice degli appalti pubblici.

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Pubblicato in G.U. n. 91 del 19 aprile 2016 (ed entrato in vigore in pari data) il D.lgs. 18 aprile 2016, n. 50 (c.d. Nuovo Codice degli Appalti Pubblici) attua le direttive 2014/23/UE, 2014/24/UE e 2014/25/UE, disciplinando l’aggiudicazione dei contratti di concessione, gli appalti pubblici e le procedure d’appalto degli enti erogatori nei settori dell’acqua, dell’energia, dei trasporti e dei servizi postali, nonché riordinando la disciplina vigente in materia di contratti pubblici relativi a lavori, servizi e forniture.
Qui di seguito verranno analizzati i principali casi nei quali il decreto richiama la normativa posta a tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, con attenzione all’elemento “costi della sicurezza”, frequentemente richiamato dalla nuova disciplina.
L’art. 1, relativo a oggetto e ambito di applicazione, al co. 2 lett. e) prevede che, nell’aggiudicazione della categoria dei contratti di lavori pubblici da realizzarsi da parte di soggetti privati, titolari di permesso di costruire o di un altro titolo abilitativo, che assumono l’esecuzione delle opere di urbanizzazione in via diretta o che la eseguono in regime di convenzione, l’offerta relativa al prezzo debba indicare distintamente il corrispettivo richiesto per la progettazione esecutiva, per l’esecuzione dei lavori e per i costi della sicurezza.
L’art. 23 stabilisce che la progettazione in materia di lavori pubblici sia articolata secondo 3 livelli di approfondimenti tecnici successivi: progetto di fattibilità tecnica ed economica, progetto definitivo e progetto esecutivo; il co. 1 lett. c) disciplina la valutazione della conformità alle norme ambientali, urbanistiche e di tutela dei beni culturali e paesaggistici, nonché il rispetto (di assai ampia portata) di quanto previsto in materia di salute e sicurezza; il co. 11 prevede, poi, che gli oneri inerenti alla progettazione, alla direzione dei lavori, alla vigilanza, ai collaudi, agli studi e alle ricerche connessi, alla redazione dei piani di sicurezza e di coordinamento, alle prestazioni professionali e specialistiche possano essere fatti gravare sulle disponibilità finanziarie della stazione appaltante cui accede la progettazione medesima; il co. 15, in relazione agli appalti di servizi, prevede, invece, che il progetto debba contenere, tra l’altro, anche le indicazioni e le disposizioni per la stesura del Documento unico di valutazione dei rischi interferenziali (DUVRI), specificando inoltre il calcolo degli importi per l’acquisizione dei servizi, con indicazione degli oneri della sicurezza non soggetti a ribasso.
L’art. 26 sulla verifica preventiva della progettazione contempla che, nei contratti relativi ai lavori, la stazione appaltante accerti, prima dell’inizio delle procedure di affidamento, la rispondenza/conformità degli elaborati alla normativa vigente (che secondo il co. 4 lett. g) deve riguardare anche la sicurezza in senso ampio delle maestranze e degli utilizzatori); il co. 7 sancisce, in aggiunta, che lo svolgimento dell’attività di verifica è incompatibile, per il medesimo progetto, con lo svolgimento dell’attività di progettazione, del coordinamento della sicurezza, della direzione lavori e del collaudo.
L’art. 30, determinando i principi per aggiudicazione/esecuzione di appalti e concessioni, specifica che il principio di economicità può essere subordinato ai criteri previsti nel bando ispirati a esigenze sociali, nonché, fra gli altri, alla tutela della salute.
L’art. 31, nel delineare il ruolo e le funzioni del responsabile del procedimento negli appalti e nelle concessioni, stabilisce che il soggetto responsabile dell’unità organizzativa competente possa verificare, anche a sorpresa, l’effettiva ottemperanza alle prescrizioni in materia di tutela della salute umana (intesa in senso ampio: non solo lavoratori ma collettività) impartite dagli enti e dagli organismi competenti; il co. 8 prevede, poi, che, fra gli altri, gli incarichi di coordinamento della sicurezza in fase di progettazione ed esecuzione, vengano conferiti secondo le procedure del codice e che, in caso di importo pari o inferiore alla soglia di 40.000 euro, possano essere affidati in via diretta.
L’art. 80 individua, invece, i motivi di esclusione di un operatore economico dalla partecipazione a una procedura d’appalto o concessione; tra i tanti, si richiama il co. 5 secondo cui le stazioni appaltanti possono escludere dalla partecipazione alla procedura d’appalto un operatore economico (anche un suo subappaltatore) qualora, ad esempio, la stazione appaltante possa dimostrare con qualunque mezzo adeguato la presenza di gravi infrazioni alle norme in materia di salute e sicurezza.
L’art. 93 co. 7 individua le ipotesi agevolate di garanzia per la partecipazione alla procedura: in caso di contratti di servizi e forniture, l’importo della garanzia e del suo eventuale rinnovo è ridotto del 30% per gli operatori economici in possesso del rating di legalità o dell’attestazione del modello organizzativo, ai sensi del D.Lgs. n. 231/2001 o di certificazione SA 8000, o di certificazione del sistema di gestione della sicurezza e della salute o di certificazione OHSAS 18001; il co. 10 precisa, tuttavia, che le ipotesi di agevolazione non si applicano agli appalti di servizi aventi ad oggetto la redazione della progettazione e del piano di sicurezza e coordinamento nonché i compiti di supporto alle attività del responsabile unico del procedimento.
L’art. 95, dedicato ai criteri di aggiudicazione dell’appalto, prevede, al co. 6, che i documenti di gara stabiliscano i parametri di aggiudicazione dell’offerta pertinenti alla natura, all’oggetto e alle caratteristiche del contratto; in particolare, l’offerta economicamente più vantaggiosa “qualità/prezzo” è valutata in riferimento a criteri oggettivi, fra i quali le certificazioni e attestazioni in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, quali OHSAS 18001; il co. 10 sancisce, poi, che nell’offerta economica l’operatore debba indicare i propri costi aziendali concernenti l’adempimento delle disposizioni di salute e sicurezza.
L’art. 97 disciplina le offerte anormalmente basse; in particolare, il co. 5, lett. c) prevede che la stazione appaltante possa escludere un’offerta qualora accerti che gli oneri aziendali della sicurezza sono incongrui rispetto all’entità e alle caratteristiche dei lavori, dei servizi e delle forniture; il co. 6 prevede, poi, che non siano ammesse giustificazioni sugli oneri di sicurezza di cui al piano di sicurezza e coordinamento e che la stazione appaltante possa, in ogni caso, valutare la congruità di qualsiasi offerta che, in base ad elementi specifici, appaia anormalmente bassa.
L’art. 101 si rivolge ai soggetti delle stazioni appaltanti e, al co. 1, prevede che l’esecuzione dei contratti aventi ad oggetto lavori, servizi e forniture sia diretta dal responsabile unico del procedimento, il quale controlla i livelli di qualità delle prestazioni, avvalendosi anche del direttore dell’esecuzione del contratto o del direttore dei lavori nella fase dell’esecuzione e del coordinatore in materia di salute e di sicurezza durante l’esecuzione; il co. 3 lett. d) stabilisce (in modo presumibilmente illegittimo trattandosi di un vincolo non previsto dal TU Sicurezza che potrebbe surrettiziamente impedire l’accesso a tale incarico a molti professionisti abilitati) che le funzioni di coordinatore per l’esecuzione dei lavori possano essere svolte dal direttore dei lavori o da almeno un direttore operativo se entrambi in possesso dei requisiti richiesti dalla legge.
L’art. 103, co. 2, dedicato alle garanzie definitive, dispone che le stazioni appaltanti abbiano il diritto di valersi della cauzione, nei limiti dell’importo massimo garantito, per l’eventuale maggiore spesa sostenuta per il completamento dei lavori nel caso di inadempienze derivanti dall’inosservanza di norme e prescrizioni dei contratti collettivi, delle leggi e dei regolamenti sulla tutela, protezione, assicurazione, assistenza e sicurezza fisica dei lavoratori comunque presenti in cantiere o, nei casi di appalti di servizi, nei luoghi dove viene prestato il servizio; prevede, inoltre, che le stazioni appaltanti possano incamerare la garanzia per provvedere al pagamento di quanto dovuto dal soggetto aggiudicatario per le dette inadempienze riguardanti i lavoratori addetti all’esecuzione dell’appalto.
L’art. 105 regola il subappalto: al co. 14, è previsto che l’affidatario corrisponda i costi della sicurezza e della manodopera relativi alle prestazioni affidate in subappalto alle imprese subappaltatrici senza alcun ribasso, che la stazione appaltante provveda alla verifiche sentito il direttore dei lavori, il coordinatore della sicurezza in fase di esecuzione o il direttore dell’esecuzione e che l’affidatario sia solidalmente responsabile con il subappaltatore per gli adempimenti di quest’ultimo agli obblighi di sicurezza previsti dalla normativa vigente; il co. 17 sancisce, inoltre, che i piani di sicurezza debbano essere messi a disposizione delle autorità competenti preposte alle verifiche ispettive di controllo dei cantieri, che l’affidatario sia tenuto a curare il coordinamento di tutti i subappaltatori operanti nel cantiere, che nell’ipotesi di raggruppamento temporaneo o di consorzio detto obbligo incomba al mandatario e che il direttore tecnico di cantiere sia responsabile del rispetto del piano da parte di tutte le imprese impegnate nell’esecuzione dei lavori.

La contestazione disciplinare via posta.

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Con sentenza del 21 giugno 2016, la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla prova che deve essere fornita dal datore di lavoro nel caso in cui la lettera di contestazione disciplinare non venga consegnata a mani, al lavoratore ma sia spedita a mezzo posta.
Nel corso del procedimento di secondo grado, che ha determinato la decisione impugnata dinnanzi al Supremo Collegio, il datore di lavoro aveva infatti omesso di produrre la ricevuta di ritorno relativa alla contestazione disciplinare.
Sul punto la Corte di Appello aveva affermato che, pur in mancanza della prova del perfezionamento della consegna della lettera raccomandata, doveva ritenersi operante la presunzione di conoscenza da parte del lavoratore soltanto sulla base della prova dell’avvenuta spedizione della lettera (i.e. il tagliandino compilato al momento della spedizione).
Tuttavia, la Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sul punto, ha affermato che in mancanza dell’avviso di ricevimento non può ritenersi integrata la presunzione di conoscenza di cui all’art. 1335 c.c.. E’ infatti, vero che la presunzione di conoscenza opera per il solo fatto oggettivo dell’arrivo della dichiarazione del luogo di destinazione, ma non quando sia contestato che essa sia mai pervenuta a quell’indirizzo. Di conseguenza, affinché tale presunzione trovi applicazione è necessario che vi sia una documentazione (l’avviso di ricevimento) compilata dall’agente postale che precisi le operazioni compiute nell’avvenuto tentativo di consegna.
Pertanto di fronte all’eccezione sollevata in giudizio dal lavoratore, il quale contesti di non aver mai avuto conoscenza della contestazione disciplinare, la mancata produzione dell’avviso di ricevimento configura un mancato adempimento dell’onere probatorio da parte del datore di lavoro. Ciò comporterà, quindi, la violazione della procedura prevista  dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e , di conseguenza, il licenziamento verrà dichiarato inefficace.
Alla luce di questa sentenza diventa, quindi, fondamentale conservare le ricevute di ritorno delle raccomandate inviate e produrle in giudizio, per poter far fronte alle eventuali eccezioni sollevate dal destinatario della comunicazione.
 

CONFINDUSTRIA, CGIL, CISL E UIL FIRMANO L’ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO: ISTRUZIONI PER LE IMPRESE.

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A gennaio 2016, Confindustria, CGIL, CISL e UIL hanno firmato l’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, che recepisce l’accordo quadro siglato nel 2007 dalle parti sociali europee.
L’accordo censura qualsiasi episodio di molestia e di violenza sul luogo di lavoro, ricordando che le normative sia comunitaria che nazionale stabiliscono l’obbligo dei datori di lavoro di “proteggere i lavoratori e le lavoratrici delle molestie e dalla violenza nel luogo di lavoro”.
L’accordo quadro fornisce ai datori di lavoro degli strumenti specifici per affrontare il tema della violenza e delle molestie, suggerendo l’adozione di “una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate”. La dichiarazione – o meglio, nel nostro sistema, la policy – dovrà prevedere le procedure da seguire qualora si verifichino episodi rilevanti.
In particolare, l’accordo quadro suggerisce l’adozione di procedure improntate alla riservatezza e alla celerità d’azione, così da assicurare la massima protezione dei soggetti coinvolti.
Le imprese italiane che ancora non hanno adottato una policy sulle molestie e sulla violenza sul posto di lavoro, dovranno sopperire al più presto a questa mancanza.
Pur non trattandosi, infatti, di un documento prescritto a norma di legge, la policy sulle molestie sta diventando uno strumento centrale nella tutela dei lavoratori e delle lavoratrici.
Le imprese al cui interno si verifichino episodi di molestie, che non abbiano approntato adeguati sistemi di protezione come suggeriti a livello comunitario e nazionale dalle sigle sindacali maggiormente rappresentative, difficilmente potranno evitare la propria responsabilità per omessa vigilanza su ciò che accade sul posto di lavoro e, quindi, potranno essere tenute al risarcimento del danno nei confronti del soggetto che subisca molestie o violenza.

contribuzione sul patto di non concorrenza.

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Il patto di non concorrenza , o per meglio dire, il suo corrispettivo entra a far parte della retribuzione imponibile ed è soggetto a contribuzione o no? E’ una domanda che viene posta molto spesso, specie quando il patto di non concorrenza è erogato al momento della cessazione del rapporto di lavoro.
Si tratta di un emolumento erogato a favore del dipendente per obbligo di non facere che rientra nella nozione di retribuzione, secondo l’ampia definizione fornita dal TUIR  che così recita:” Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.”  Quindi i compensi erogati in costanza del rapporto di lavoro sono da assoggettare al prelievo IRPEF ordinario mentre sono soggetti a tassazione separata i compensi erogati all’atto o successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro sia che ciò avvenga in unica soluzione o a rate (si applica la stessa aliquota di tassazione utilizzata per il TFR).
Il problema vero si pone però sulla contribuzione: deve essere assoggettato a contribuzione o meno? Se nel primo caso, non ci sono dubbi qualcuno, viceversa,  sostiene che si possa evitare la assoggettabilità a contribuzione pagando quando il rapporto è risolto. La risposta è però errata in quanto il momento del pagamento non muta la natura dell’emolumento che resta sempre pagato in  relazione al rapporto di lavoro e quindi costituisce reddito imponibile INPS: del resto nessuno ha mai sostenuto che le retribuzioni arretrate pagate dopo la cessazione dei rapporto non fossero soggette a contribuzione.
E in tal senso si è espressa la Corte di Cassazione con la sentenza  16489/2009 “ A tale nozione [determinazione del reddito da lavoro dipendente a fini contributivi] va pertanto anche oggi ricondotto, in quanto erogato in dipendenza della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato – ancorchè per una obbligazione di non facere da adempiere nel tempo successivo alla sua cessazione – e in funzione di compenso a fronte delle limitazioni lavorative per tale tempo convenute, anche il corrispettivo del patto di non concorrenza, non rilevando infine, ai fini indicati, se lo stesso venga erogato in costanza di rapporto di lavoro, quale quota o parte della retribuzione periodica (su cui cfr. Cass. 4 aprile 1991 n. 3507, cit. e 20 luglio 1983 n. 5014) oppure al termine o dopo la cessazione del rapporto di lavoro (ad es. periodicamente per la durata dell’obbligazione di non facere).
Come fare dunque per ridurre l’impatto del costo contributivo in sede di transazione? Non vi è altra soluzione che ridurre il più possibile l’ammontare del corrispettivo del patto senza per questo ridurre la penale, e poi, se si è disposti a correre un rischio maggiore, si può pensare a stipulare il patto di non concorrenza dopo che il rapporto è cessato (e quindi questa opzione non può funzionare se il patto era stato stipulato all’inizio o durante il rapporto) sulla base del presupposto che si tratterebbe di un impegno svincolato dal rapporto di lavoro.

E’ POSSIBILE CAMBIARE IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE?

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Come scegliere quello giusto da applicare ai rapporti di lavoro della vostra azienda: ipotizziamo un caso.
E’ possibile per un’azienda cambiare Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro anche solo per disciplinare un istituto in particolare in modo diverso. L’importante è sapere come fare.
Ipotizzando che la vostra azienda applichi il CCNL Turismo Confindustria e che voglia cambiare contratto per disciplinare in modo diverso le trasferte, applicando il CCNL del Commercio, è necessario, prima di tutto, considerare: 1) la normativa di riferimento; 2) la disciplina dell’attuale CCNL applicato; 3) la possibilità di applicare il CCNL Terziario-Confcommercio.
L’articolo 2.070 del Codice civile fornisce un quadro normativo chiaro ed esaustivo, i cui punti salienti sono tre:

  • L’apparenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore.
  • Se l’imprenditore esercita più attività distinte aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività.
  • Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un’attività organizzata, si applica il contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività.

Secondo la giurisprudenza prevalente, però, “nel regime di libertà di associazione sindacale di cui all’art. 39 Cost. ed essendo stato abrogato l’ordinamento corporativo, il datore di lavoro non è vincolato all’applicazione del c.c.n.l. concernente il settore dell’attività effettivamente esercitata, in quanto ai contratti collettivi privatistici non è applicabile l’art. 2070 c.c.” (Tribunale di Milano, Sezione lavoro, Giudice dott.sa Porcelli, decreto del 20 maggio 2016).
Anche secondo la prassi, l’individuazione della contrattazione collettiva che regola il rapporto di lavoro va fatta unicamente attraverso l’indagine della volontà delle parti che risulta, oltre che da espressa pattuizione, anche implicitamente dalla protratta e non contestata applicazione di un determinato contratto collettivo, non dovendo necessariamente esserci un’automatica e obbligatoria corrispondenza tra attività, settore merceologico e contratto applicabile.
Con specifico riferimento all’indennità di trasferta, il CCNL Turismo Confindustria, prevede per il personale le cui mansioni comportino viaggi abituali un’indennità di trasferta pari al 10% di un ventiseiesimo della retribuzione mensile (art. 196 CCNL Turismo Confindustria del 09.07.2010).
 Il CCNL Terziario Confcommercio non prevede alcuna indennità di trasferta. Sono previste indennità in caso di trasferimenti di residenza, ma l’istituto del trasferimento è ben diverso da quello della trasferta: il primo ha carattere permanente, il secondo temporaneo (art. 170 CCNL Terziario Confcommercio del 18.07.2008).
 Per concludere, nel caso ipotizzato, posto che l’azienda eserciti un’attività compatibile con la categoria contrattuale del terziario, allora la stessa potrà decidere di cambiare CCNL e applicare il CCNL Terziario Confcommercio, per disciplinare in modo diverso le trasferte.
E’ importante, però, considerare che la scelta del nuovo CCNL inciderà anche su altri istituti e, allora, nel passaggio tra le diverse discipline contrattuali sarà necessario compiere l’armonizzazione corretta, non solo con riguardo agli aspetti normativi, ma anche e soprattutto a quelli economici (i.e. minimi retributivi).
Cosa fare, in pillole:

  • Valutare se per l’attività esercitata dalla vostra azienda è possibile applicare un altro CCNL.
  • Confrontare le discipline dell’istituto di cui si vuole cambiare disciplina.
  • Fare una valutazione complessiva (anche con riguardo agli altri istituti) del CCNL che si vuole applicare, per verificare se valga la pena cambiare contratto.
  • Ricordarsi che il CCNL si applica interamente per la stessa categoria di lavoratori. Non è possibile applicare un CCNL per un istituto (i.e. trasferte) e un altro per un istituto diverso (i.e. ferie).
  • Affidarsi agli specialisti per la corretta armonizzazione!