Il D.lgs. n. 81/2015, attuativo del Job act, ha dettato anche una nuova disciplina in materia di apprendistato. Il fine è quello di realizzare la famosa alternanza scuola lavoro e più precisamente quello di garantire l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico funzionali e un più rapido ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.
Il provvedimento, entrato in vigore il 25 giugno 2015, ha riscritto la disciplina dell’apprendistato (abolendo il precedente TU), focalizzandosi sull’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale nonché su quello per l’alta formazione e ricerca (rispettivamente apprendistato di primo e terzo livello). E’ rimasta pressoché invariata la disciplina dell’apprendistato di secondo livello (cd. Professionalizzante).
All’interno di tale quadro normativo, il 18 maggio 2016 è stato siglato l’accordo interconfederale tra Confindustria e CIGL-CISL e Uil con l’intento di dare un maggiore impulso al ricorso agli apprendistato di primo e terzo livello “per consentire ai giovani l’acquisizione di titoli di studio nell’ambito dell’istruzione e formazione professionale di competenza regionale, dell’istruzione tecnica e professionale di competenza statale, nonchè di titolo di alta formazione e per la ricerca, utili all’inserimento nel mercato del lavoro e al contrasto della dispersione scolastica e universitaria.”.
Possono essere assunti come apprendisti i giovani tra i 15 ed i 25 anni di età, che siano iscritti alla scuola secondaria superiore dal secondo anno in poi. L’orario di lavoro non può superare le 7 ore giornaliere e le 25 settimanali per i giovani fino a quindici anni; le 8 ore giornaliere e 40 settimanali per i giovani cha abbiano compiuto i sedici anni.
Per poter accedere a tale contratto, i giovani devono presentare una specifica domanda individuale. La scuola, d’intessa con il datore di lavoro, provvede ad informare il giovane sul piano formativo individuale, sui criteri e sulle procedure di selezione degli apprendisti, sulla normativa in tema di sicurezza e salute sul lavoro.
Individuato il soggetto da assumere, il datore di lavoro sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa ed un contratto individuale di apprendistato con il giovane.
La durata del contratto non può essere inferiore a sei mesi (a prescindere dal tipo di contratto di apprendistato), mentre la durata massina varia in funzione della tipologia scelta. In ogni caso, essa non può essere superiore a quatto anni.
E’ possibile la proroga di un solo anno per il consolidamento delle competenze tecniche professionali e specialistiche oppure nel caso in cui l’apprendista, al termine del percorso, non abbia conseguito alcun titolo.
Attraverso il meccanismo duale l’apprendista svolgerà una parte di formazione esterna presso l’Istituto di provenienza (per la quale il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo) ed una parte di formazione interna all’azienda. Il totale delle ore di formazione interna ed esterna non può in ogni caso superare le ore di formazione annuali ordinamentali.
Al fine di determinare la retribuzione dell’apprendista, l’Accordo interconfederale in commento ha previsto che all’apprendista debba essere attribuito un livello di inquadramento convenzionale (che in base alla durata complessiva dell’apprendistato sarà di uno o due livelli inferiori a quello di destinazione finale).
La retribuzione verrà conseguentemente stabilita in misura percentuale rispetto al livello così riconosciuto (il primo anno in misura non inferiore al 45% della retribuzione di riferimento, il secondo non inferiore al 55%, il terzo non inferiore al 65% e l’ultimo anno non inferiore al 70%).
L’augurio è che tale disciplina non resti lettera morta e si avvii un sano meccanismo di alternanza scuola lavoro come in altri paesi europei.
Month: June 2016
LE SANZIONI PER L’ IMPIEGO IRREGOLARE DI LAVORATORI STRANIERI EXTRACOMUNITARI.
L’impiego di lavoratori extracomunitari è soggetto ad una disciplina pubblicistica cosicché le irregolarità commesse dai datori di lavoro nei loro riguardi rilevano in una duplice direzione: contrasto al lavoro sommerso ed irregolare, contrasto dell’immigrazione clandestina e dello sfruttamento.
L’assunzione di un lavoratore straniero non appartenente all’U.E. necessita in prima battuta della verifica da parte del datore di lavoro che questi sia in possesso di un valido permesso di soggiorno per lavoro subordinato o autonomo o per uno degli altri motivi che consentano di svolgere un’attività lavorativa in Italia.
La carenza di tali requisiti non impossibilita l’assunzione, ma la condiziona alla richiesta, avanzata presso lo Sportello unico per l’immigrazione, del rilascio del nulla-osta al lavoro, che consentirà al cittadino straniero di ottenere il visto d’ingresso dall’Ambasciata o Consolato italiano nel suo Paese ed infine il permesso di soggiorno da parte della Questura.
In caso di trasgressione da parte del datore di lavoro è integrato il reato di cui all’Art 22 comma 12 del Testo Unico sull’Immigrazione (D.L.vo 25 Luglio 1998 n.286 come modificato dal D.L. 23 Maggio 2008 n.92) per il quale la pena base prevista è la reclusione da sei mesi a tre anni e la multa di 5.000 euro per ciascun lavoratore irregolarmente occupato.
Inoltre con il D.L.vo 16 Luglio 2012 n. 109 il legislatore ha introdotto un’ipotesi aggravata al comma 12 bis in cui le pene previste sono aumentate da un terzo alla metà se i lavoratori occupati sono in numero superiore a tre, se i lavoratori occupati sono minori in età non lavorativa, se i lavoratori occupati sono sottoposti alle altre condizioni lavorative di particolare sfruttamento di cui al terzo comma dell’art. 603 bis c.p.
Secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, il divieto di assunzione di cittadini extracomunitari irregolari deve essere inteso in riferimento non solo ai rapporti di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c., ma anche in riferimento alle altre tipologie di lavoro poiché la norma ha una portata capace di ricomprendere la prestazione di qualunque natura, anche atipica ed occasionale (Cass., sez. I, 03/05/2006 n. 15264) ed anche limitata ad una sola giornata (Cass., sez. I, 14/03/2006 n. 8824).
Per la configurazione del delitto è necessario come elemento soggettivo il dolo, quindi non è sufficiente la semplice colpa, con l’apprezzabile effetto di escludere la rilevanza penale delle violazioni commesse per errore sull’idoneità del titolo di soggiorno esibito dallo straniero.
Alle medesime pene base soggiace anche chi occupa uno straniero in possesso di un permesso di soggiorno annullato, revocato o scaduto, senza che ne sia stato chiesto il rinnovo.
In alcuni casi, ancora di maggiore gravità, l’impiego di un lavoratore straniero in assenza di un regolare permesso di soggiorno può anche integrare gli estremi del reato di sfruttamento dell’immigrazione clandestina, punito dall’Art. 12 del Testo Unico in materia di immigrazione con la reclusione sino a 4 anni.
Gli elementi costitutivi del reato sono la condizione di clandestinità del cittadino straniero, una condotta oggettivamente idonea a favorirne la permanenza in Italia e l’iniquità delle condizioni alle quali viene resa la prestazione di lavoro.
La norma richiede il dolo specifico e secondo giurisprudenza costante esso non si configura soltanto nelle ipotesi più estreme di sfruttamento, ma anche quando il lavoratore percepisce una retribuzione inferiore al minimo tabellare previsto nei CCNL, o, ancora, se la controprestazione è costituita dal solo alloggio e vitto, ciò in ragione del divieto di rinuncia di cui al 2113 c.c. in quanto il lavoratore accetterebbe una retribuzione sotto la soglia minima solo in virtù delle particolari condizioni illegali che caratterizzano la sua storia.
Queste le situazioni più gravi con rilevanza penale, non mancano poi quelle con implicazioni solo civilistiche ossia quando è rispettata la normativa pubblicistica ma non quelle contrattuali e di legge, anche queste sono situazioni diffuse e sotto la lente degli organi di vigilanza.
Il risultato del referendum Britannico impone anche queste considerazioni.
Che cosa succede con la Brexit ai lavoratori europei in Gran Bretagna? Per adesso aumento della burocrazia e possibili ripercussioni previdenziali e fiscali
Milano, 24 giugno 2016_ La domanda più ripetuta in queste ore, dopo l’annuncio dell’addio del Regno Unito all’Unione Europea, è che cosa può succedere alle oltre 800 mila persone di nazionalità italiana che lavorano in Gran Bretagna di cui circa 500 mila sarebbero nella sola area di Londra? Se venisse meno (non immediatamente ma in prospettiva entro i prossimi due anni) il diritto dei cittadini dell’Unione di risiedere e lavorare in Gran Bretagna? La risposta generale è che ancora non si sa, sarà ovviamente uno dei punti cardine dei negoziati che si apriranno nei prossimi giorni.
Owen Jones, partner responsabile del settore dei lavoratori stranieri dello studio di giuslavoro londinese Doyle Clayton Solicitors che fa parte del network internazionale Ellint (Employment & Labor Lawyers International), presente in otto paesi europei, spiega che «ci aspettiamo che I cittadini dell’Unione che attualmente lavorano nel Regno Unito continueranno ad avere il diritto di lavorare qui anche in futuro grazie agli accordi transitori in procinto di essere sottoscritti. Tuttavia riteniamo che ai cittadini dell’Unione verrà richiesto di ottenere una documentazione che affermi il loro diritto a lavorare, come un permesso di soggiorno temporaneo o permanente. Ai cittadini dell’Unione residenti qui verrà chiesto di presentare domanda per la naturalizzazione come cittadini britannici ogni volta che sia possibile. È una tendenza che è cresciuta molto negli ultimi sei mesi. La legislazione relativa al diritto al lavoro dovrà cambiare per permettere alle aziende britanniche di visionare questa documentazione prima di assumere cittadini comunitari. Tenuto conto che i cittadini comunitari attualmente impiegati nel Regno Unito sono circa tre milioni ci potrebbero essere grandi ritardi nello smaltimento della documentazione e suggeriamo alle persone di presentare la domanda di naturalizzazione il prima possibile per evitare lunghi tempi di attesa. Le domande per i permessi di soggiorno e la naturalizzazione erano già disponibili prima del referendum e stiamo attualmente lavorando per smaltire un gran numero di queste domande».
Sergio Barozzi, managing partner di Lexellent, lo studio milanese di diritto del lavoro che fa parte del network Ellint ha una lunga esperienza di lavoro a Londra e nel Regno Unito e molti clienti multinazionali che hanno sedi in Europa e in Gran Bretagna. A suo parere alcuni effetti della Brexit sono già prevedibili nel breve/medio periodo: «ci saranno notevoli ripercussioni previdenziali. Oggi la normativa comunitaria consente di continuare a pagare per non meno di 24 mesi la contribuzione nel paese di origine quando il lavoratore verrà inviato alla estero in distacco. Che cosa accadrà in futuro? Un’altra area coinvolta nel terremoto è quella della gestione dei dati personali (privacy). Con l’entrata in vigore del nuovo regolamento nel 2018 la GB avrà una legge diversa da quella europea? Se sarà così potrebbero esserci problemi a trasferire i dati dei dipendenti dall’Italia all’Inghilterra, il che renderà impossibile la esternalizzazione di centri di elaborazione dati, uffici paghe o anche solo dipartimenti delle risorse umane».
Secondo Barozzi dalla Brexit «verranno travolti i consigli aziendali europei, che sono gli organi di rappresentanza dei lavoratori a livello comunitario, con la conseguenza che le aziende potrebbero trovarsi costrette a condurre trattative su più tavoli separati e ad applicare accordi diversi in Gran Bretagna rispetto all’Unione. Parlando di lavoratori e quindi retribuzioni non si può certo dimenticare l’impatto fiscale, specie per quei lavoratori che sono retribuiti all’estero con piani di stock options inglesi o le cui remunerazione sono comunque legale alla piazza inglese. Nelle more della rinegoziazione di trattati sulla doppia imposizione i lavoratori potrebbero trovarsi quella parte di retribuzione tassata due volte o un’accusa di evasione».
La Brexit e le ripercussioni sul mercato del lavoro.
Gli effetti della Brexit sul mercato del lavoro avranno pesanti ripercussioni, magari non immediatamente avvertibili, ma nemmeno troppo lontane .
Come sempre quando interviene un evento particolarmente significativo si tende a sopravvalutarne gli effetti nel breve periodo e sottovalutarne quelli a lungo periodo. Questo è avvenuto per tutte le più rilevanti invenzioni nel corso della storia dell’umanità e questo avverrà molto probabilmente anche per la Brexit. In queste prime ore successive alla decisione inglese di lasciare la Comunità Europea sì sprecano i commenti su quali siano gli effetti. Per i prossimi due anni niente cambierà, almeno per quanto concerne le leggi sul lavoro, e probabilmente una serie di accordi bilaterali verranno raggiunti fra l’Unione Europea e Gran Bretagna per regolamentare una questione di vitale importanza quale la libera circolazione dei cittadini. Su questo probabilmente non ci sarà un grosso ritorno indietro. Quello che però cambierà in modo significativo, anche se per vederne gli effetti dovremo attendere qualche tempo, è l’aspetto legato al contributo dato dalla Gran Bretagna alla elaborazione legislativa e giurisprudenziale della Comunità Europea . Leggi come il Jobs Act sarebbero probabilmente state inimmaginabili se la Gran Bretagna non fosse stata parte del meccanismo europeo e non avesse influenzato con la sua legge sui licenziamenti altri paesi come la Spagna e Italia tradizionalmente legati a sistemi molto più rigidi.
Quindi anche se la Gran Bretagna ha vissuto con fastidio le direttive comunitarie sul trasferimento di ramo d’azienda o l orario di lavoro, che hanno imposto limiti alla libertà cui i suoi imprenditori erano precedentemente abituati, d’altra parte è innegabile che il Regno Unito abbia spinto la CE a introdurre norme molto più flessibili di quelle che si sarebbero avute se non ci fosse stata la sua presenza al tavolo legislativo.
Altro aspetto da sottolineare è quello della standardizzazione delle norme che stava procedendo in modo spedito.
Oggi ancorché le singole legislazioni differiscono le une dalle altre esiste una comune matrice di riferimento, che fa sì che per l’interprete e soprattutto l’operatore del settore sia possibile muoversi all’interno delle legislazioni europee con una certa sicurezza. Da domani venuta meno quella cornice per la Gran Bretagna si dovrà fare riferimento alla sola legge locale e a norme non solo non aderenti, ma magari addirittura in contrasto con quelle comunitarie, Cosa questa che avrebbe pesanti ripercussioni sulla gestione operativa del personale.
Ciò è particolarmente importante per tutte quelle aziende che hanno centralizzato i loro dipartimenti HR a Londra e per le aziende, come spesso succede con le multinazionali americane, che cercano la standardizzazione delle regole interne e magari hanno l’Headquarter proprio a Londra, cioè in un paese che in breve tempo rischia di trovarsi culturalmente e legislativamente lontano dal resto dell’Europa.
Cosa succede ai lavoratori europei con la Brexit?
Ci vorranno almeno due anni perché la situazione degli oltre 800 mila lavoratori italiani in Gran Bretagna si stabilizzi. Ma alcune questioni sono sul tavolo già da oggi.
La domanda più ripetuta in queste ore, dopo l’annuncio dell’addio del Regno Unito all’Unione Europea, è che cosa può succedere alle oltre 800 mila persone di nazionalità italiana che lavorano in Gran Bretagna di cui circa 500 mila sarebbero nella sola area di Londra? Se venisse meno (non immediatamente ma in prospettiva entro i prossimi due anni) il diritto dei cittadini dell’Unione di risiedere e lavorare in Gran Bretagna? La risposta generale è che ancora non si sa, sarà ovviamente uno dei punti cardine dei negoziati che si apriranno nei prossimi giorni. Ma già si sa che per le aziende multinazionali e per chi lavora per loro qualcosa potrebbe cambiare da subito.
Sergio Barozzi è il managing partner di Lexellent, studio milanese di diritto del lavoro che fa parte del network internazionale Ellint (Employment & Labor Lawyers International), presente in otto paesi, che comprende lo studio inglese Doyle Clayton Solicitors. Ha una lunga esperienza di lavoro a Londra e nel Regno unito e molti clienti multinazionali che hanno sedi in Europa e in Gran Bretagna.
A suo parere alcuni effetti della Brexit sono già prevedibili nel breve/medio periodo: «Per effetto della uscita della GB dalla comunità europea ci saranno conseguenze serie per quanto riguarda la gestione del personale qualora non dovessero intervenire appositi accordi bilaterali. La prima area interessata è quella della libertà di stabilimento e circolazione . Nel futuro non sarà più possibile impiegare nell’Unione un lavoratore inglese in assenza di un visto o di un permesso di soggiorno e lavoro e vice versa. Un serio problema per le agenzie di lavoro interinale che oggi possono agire in Europa sulla base della autorizzazione nazionale senza estensione della autorizzazione.
La cosa avrà anche notevoli ripercussioni previdenziali. Oggi la normativa comunitaria consente di continuare a pagare per non meno di 24 mesi la contribuzione nel paese di origine quando il lavoratore verrà inviato alla estero in distacco. Che cosa accadrà in futuro ?
Un’altra area coinvolta nel terremoto è quella della gestione dei dati personali (privacy). Con l’entrata in vigore del nuovo regolamento nel 2018 la GB avrà una legge diversa da quella europea ? Se sarà così potrebbero esserci problemi a trasferire i dati dei dipendenti dall’Italia all’Inghilterra, il che renderà impossibile la esternalizzazione di centri di elaborazione dati, uffici paghe o anche solo dipartimenti delle risorse umane.
Dall’uscita verranno poi travolti i consigli aziendali europei, che sono gli organi di rappresentanza dei lavoratori a livello comunitario, con la conseguenza che le aziende potrebbero trovarsi costrette a condurre trattative su più tavoli separati e ad applicare accordi diversi in Gran Bretagna rispetto all’Unione.
Infine non va sottovalutato l’aspetto di uniformità delle legislazioni oggi riconducibili alle norme comunitarie e domani guidate da logiche contrapposte con inevitabili conseguenze operative e gestionali . Se già oggi era difficile leggere una direttiva comunitaria implementata in Italia con gli occhi degli inglesi, domani lo sarà molto di più.
Parlando di lavoratori e quindi retribuzioni non si può certo dimenticare l’impatto fiscale, specie per quei lavoratori che sono retribuiti all’estero con piani di stock options inglesi o le cui remunerazione sono comunque legale alla piazza inglese. Nelle more della rinegoziazione di trattati sulla doppia imposizione i lavoratori potrebbero trovarsi quella parte di retribuzione tassata due volte o un’accusa di evasione».
Precisazioni del Ministero del Lavoro su trattamenti di disoccupazione e apprendistato.
Lo scorso 20 maggio il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, rispondendo ad un quesito posto dall’Associazione nazionale Agenzie di somministrazione, ha precisato i limiti dell’applicabilità della normativa in materia di assunzione con contratto professionalizzante di soggetti che abbiano superato i 29 anni di età.
Da un lato, con il D. Lgs. 22/2015 il legislatore ha riordinato le misure di sostegno al reddito previste per il caso di disoccupazione involontaria. Oltre alla Naspi, della quale beneficiano i lavoratori subordinati, è stata riconfermata la misura di sostegno del reddito diretta ai collaboratori parasubordinati, c.d. DIS COLL, è stata, poi, prevista il c.d. Asdi (assegno di disoccupazione) diretto a coloro che hanno fruito della Naspi per la sua intera durata ed è stato introdotto l’assegno individuale di ricollocazione.
Dall’altro lato il legislatore, sempre nell’ambito del Jobs Act, ha previsto la possibilità per i datori di lavoro di assumere per la qualificazione o riqualificazione professionale con contratto di apprendistato professionalizzante, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione senza limiti di età.
Il problema sorge in riferimento a quei trattamenti che sono finalizzati alla ricollocazione: la questione, infatti, è se i soggetti percettori di tali trattamenti possano rientrare tra gli assumibili con contratto di apprendistato professionalizzante senza limiti di età. Con l’interpello 19/2016 il Ministero del Lavoro chiarisce proprio questo aspetto specificando che soltanto i percettori di trattamenti di disoccupazione e quindi di NASPI, DIS COLL e ASDI possono essere assunti fruendo dei benefici di legge riservati ai lavoratori apprendisti.
La normativa citata così come chiarita dal Ministero offre, quindi, ai datori di lavoro la possibilità di assumere lavoratori con contratto di apprendistato benché ultraventinovenni a condizione che fruiscano di un trattamento di disoccupazione, garantendo tutti i vantaggi contributivi, salariali (che discendono dalla possibilità di sottoinquadrare l’apprendista) e fiscali derivanti dalla specifica tipologia contrattuale.
CHIARIMENTI MINISTERIALI SUL CO.CO.CO.: LE INDICAZIONI AGLI ISPETTORI DEL LAVORO CON CIRCOLARE N. 3/2016. ATTENZIONE AI CALL CENTER!
Con circolare n. 3 del 1 febbraio 2016, il Ministero del Lavoro, Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, ha chiarito quali saranno le linee guida per lo svolgimento dell’attività ispettiva in relazione alle “Collaborazioni organizzate dal committente”, visto il superamento del contratto di lavoro a progetto.
Il Ministero del Lavoro chiarisce ai propri organi ispettivi che “ogniqualvolta il collaboratore operi all’interno di una organizzazione datoriale rispetto alla quale sia tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare la propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso committente, si considerano avverate le condizioni di cui all’art. 2, comma 1, del D. Lgs. 81/2015 […]” : al collaboratore, pertanto, verrà applicata la “disciplina del rapporto di lavoro subordinato”. Ciò – naturalmente – solo e soltanto qualora “le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente personali”. La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva fornisce chiarimenti anche rispetto a questi due elementi. In particolare per gli ispettori saranno “prestazioni di lavoro esclusivamente personali” quelle svolte personalmente dal collaboratore, senza l’ausilio di altri soggetti, e “continuative” quelle che si ripetono in un determinato arco temporale.
E’ presto chiarito, quindi, quali saranno gli elementi – che dovranno ricorrere congiuntamente – sui quali gli ispettori si baseranno per determinare l’applicabilità della disciplina sul rapporto di lavoro subordinato ai co.co.co.: (i) obbligo di osservazione di un orario, (ii) individuazione del “luogo di lavoro”, (iii) prestazione svolta personalmente dal collaboratore, (iv) che si ripete in un determinato arco temporale. Niente di diverso dagli indici di subordinazione individuati dalla giurisprudenza.
Quali saranno, secondo il Ministero, le conseguenze della riconducibilità nell’alveo della disciplina del rapporto di lavoro subordinato dei collaboratori coordinati e continuativi ? Il Ministero del Lavoro interpreta la norma di legge nel senso più ampio possibile, chiarendo che sarà applicabile al collaboratore “qualsivoglia istituto, legale o contrattuale […], normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato”. In particolare – elementi da non sottovalutare da parte delle imprese – il Ministero del Lavoro chiarisce agli ispettori che dovranno applicare le sanzioni in materia di collocamento (comunicazioni e dichiarazioni di assunzione) e che dovranno sanzionare il mancato versamento della contribuzione prevista per il rapporto di lavoro subordinato.
Infine, attenzione ai call center. I call center saranno nel mirino degli ispettori: il Ministero lo ha dichiarato nella circolare n. 3/2016. Alle imprese del settore converrebbe stabilizzare le eventuali collaborazioni “sospette”, prima dell’eventuale accesso ispettivo, posto che una volta iniziato l’accertamento non sarà più possibile beneficiare dell’estinzione degli illeciti eventualmente registrati.
Ma l’hooligan è licenziabile?
In Italia sì, negli altri paesi europei più difficilmente.
Se un datore di lavoro scopre che il dipendente (fuori dall’orario di lavoro) fa l’hooligan e si diverte a fare a botte con gli esponenti delle tifoserie avversarie devastando le città, può licenziarlo? E se lo scopre attraverso la pagina Facebook del dipendente o di un suo amico può utilizzare questa informazione.
Il network internazionale Ellint, di cui fa parte lo studio Italiano Lexellent, ha fatto uno studio comparato sulla legislazione del lavoro in Germania, Francia, Regno Unito, Italia, Spagna, Belgio e Olanda e ha scoperto che:
– In quasi tutti i paesi la semplice partecipazione agli scontri non consente il licenziamento e, Germania e Italia a parte, in caso di ferite il lavoratore ha diritto all’indennità di malattia.
– In Inghilterra il lavoratore è licenziabile, ma solo se un’indagine parallela dell’azienda dimostra che il dipendente non ha solo partecipato ma ha dato inizio agli scontri.
– In Italia la Corte di Cassazione ha stabilito che ci partecipa volontariamente a scontri sta frodando l’azienda perché mette a repentaglio la sua salute mentre riceve uno stipendio per lavorare; in teoria è licenziabile.
– In ogni caso quanto postato sui social sono prove ammissibili del coinvolgimento negli scontri e in attività teppistiche.
I fatti
Il 10 e 11 giugno ci sono stati scontri a Marsiglia prima della partita degli Europei di calcio 2016 fra Inghilterra e Russia: più di 30 feriti. Ieri un gruppo di tifosi inglesi ha dovuto essere disperso dalla polizia antisommossa francese in centro a Lille.
Anche se non si tratta certamente della prima volta che il fenomeno del teppismo sportivo ha “rubato” i titoli di giornali e telegiornali durante un torneo di calcio in Europa, questo deve essere un importante campanello d’allarme sul fatto che questo tipo di delinquenza e brutalità può avere un forte impatto negativo sulle aziende che scoprissero che un loro dipendente (o più dipendenti) sono coinvolti in episodi di questo tipo.
Negli Europei 2016 attualmente in corso le partite da giocare in un mese coinvolgono le nazionali di 24 paesi. Il campionato è appena iniziato e i giornali riportano che le autorità britanniche hanno già identificato 50 presunti hooligan coinvolti nei disordini, e il numero è certamente destinato ad aumentare. Nel frattempo le autorità francesi hanno fermato a Marsiglia ed espulso dal paese 30 tifosi russi protagonisti di atti violenti.
Cosa succederebbe se uno o più di loro fossero vostri dipendenti?
Ci è stato chiesto dai datori di lavoro se la condotta di un dipendente fuori dall’orario di lavoro, in casi simili, può avere ripercussioni in termini di sanzioni disciplinari al limite fino al licenziamento. La risposta sta in una serie di casi diversi e nelle diverse legislazioni europee. Le conseguenze dei disordini degli Europei 2016 certamente pongono dei dubbi sulla visione corrente riguardo alla privacy e alle leggi sul lavoro, particolarmente in relazione all’utilizzo dei
social media.
Alcuni nostri clienti ci hanno chiesto se le informazioni personali condivise sui social, sia da un dipendente che da un terzo che posta informazioni, foto o commenti su un dipendente, possano ancora essere considerate private e, in questo caso, fino a che punto possano essere applicate sanzioni disciplinari. In altre parole ci hanno chiesto: se le attività svolte da un dipendente nel tempo libero sono dannose per altre persone o per la reputazione dell’azienda, che cosa si può fare?
La risposta dipende dalla legislazione applicabile al rapporto di lavoro.
Nel Regno Unito la licenziabilità dipende dalle circostanze. Per esempio se un dipendente viene arrestato per teppismo molti datori di lavoro potrebbero non considerarla una ragione sufficiente a porre fine al rapporto di lavoro. Tuttavia i datori di lavoro non possono fare affidamento solo sull’attività investigativa della polizia e basare su quella le loro misure disciplinari. Devono ricorrere a un’indagine parallela commissionata per loro conto.
Se un dipendente viene ferito da un hooligan è normale che venga difeso dalla sua azienda, ma c’è una linea sottile fra il trovarsi accidentalmente nel posto sbagliato al momento sbagliato e trovarsi nel posto sbagliato intenzionalmente.
Non sono solo i tifosi inglesi a causare problemi per i loro datori di lavoro, ma le aziende del continente hanno un grado di tolleranza molto basso per chi viene coinvolto in episodi di tifo violento. Tuttavia le altre legislazioni vedono il problema in maniera diversa.
Sembra che la maggioranza delle legislazioni sul lavoro dei paesi europei faccia una distinzione netta fra il comportamento di un dipendente sul posto di lavoro e durante la sua vita privata.
Normalmente le azioni dei dipendenti nel privato non possono essere considerate terreno per un licenziamento per giusta causa. Dunque un dipendente che sia arrestato (o che compaia in televisione o sui social media) durante scontri violenti fra tifoserie non potrebbe essere licenziato solo per questa ragione, anche se in alcuni casi (per esempio in Belgio) è possibile risolvere il rapporto di lavoro con il pagamento di un’indennità di fine rapporto.
Tuttavia, di fronte a circostanze eccezionali, in molti paesi (fra cui Germania, Francia, Italia e Spagna) un grave comportamento privato può giustificare il licenziamento.
Ciò avviene quando il datore di lavoro sia in grado di dimostrare che il comportamento privato ha un effetto negativo diretto sul rapporto di lavoro.
Per esempio nel caso in cui un atto criminoso commesso in privato determini il venir meno del vincolo fiduciario. Questo succede più o meno in tutti i paesi europei se il dipendente ha un ruolo di quadro o ricopre un incarico di fiducia in azienda o è, in qualche modo, una figura rappresentativa dell’azienda nei confronti del pubblico come un manager, un portavoce, un addetto alle vendite. In questi casi l’azienda deve provare che il dipendente ha preso parte attivamente in un’azione illegale.
Per quanto riguarda gli Europei 2016 c’è un rischio molto evidente che la risonanza degli incidenti data dai social media possa fornire le evidenze della partecipazione dei dipendenti agli scontri.
Come già detto c’è anche il rischio che un dipendente possa essere gravemente ferito durante scontri fra tifoserie rivali, sia che sia responsabile che non responsabile dei fatti. In situazioni di questo tipo il dipendente può assentarsi per malattia per tutto il periodo giustificato dal suo stato di salute e previsto dal suo contratto di lavoro.
Ciò detto in Francia, Spagna e Belgio i datori di lavoro non hanno alternative se non quella di pagare l’indennità di malattia.
Ma nell’ordinamento tedesco se un dipendente resta ferito in una rissa non ha diritto all’indennità di malattia se ha provocato lo scontro o iniziato l’azione violenta. In Italia si segue un criterio simile: la Corte di Cassazione ha stabilito che un dipendente, nella sua vita privata, non può volontariamente tenere un comportamento irresponsabile che possa mettere a repentaglio la sua salute mentre viene remunerato con un salario da parte del datore di lavoro.
Non dimentichiamoci che il teppismo non si limita alle partite di calcio. Può accadere in circostanze diverse come proteste, scioperi o come effetto di abuso di alcool o droghe, proteste sociali e manifestazioni anti disoccupazione.
I datori di lavoro non possono porre rimedio a ogni problema del mondo ma, con i giusti incoraggiamenti e il buon esempio possono ispirare un comportamento che tenga alla larga la violenza.
Il lavoro può essere un peso e una condanna, ma anche un onore e motivo di orgoglio.
Senza lavoro nulla può essere realizzato. – Samuel Smiles
RYANAIR WINS IN APPEAL: IT IS LEGITIMATE TO HIRE ITALIAN EMPLOYEES WITH THE IRISH SOCIAL SECURITY SCHEME.
The Court of Appeals in Bologna has confirmed the sentence in the first degree – establishing a clear principle: Ryanair has duly paid contributions in Ireland, nothing is owed to INPS.
Bologna, June 14th, 2016 – The Court of Appeals of Bologna has dismissed the appeal brought by the Territorial Directorate of Labour in Bologna and confirmed the judgment of the civil court in Bologna of last September which acknowledged the correctness of Ryanair, the Irish airlines, the number one in Europe for the number of routes covered and for number of passengers carried, which subjected their Italian employees under the Irish social security system.
The facts.
Ryanair was the subject of an injunction by the Provincial Department of Labour in Bologna, for “unlawfully” employing a number of workers at the Guglielmo Marconi airport during the 2009-2012 period, because they had not given the required notice to the competent authorities (the Center for Employment) in violation of obligations under Italian social security legislation. The alleged infringement, in addition to the failure to communicate the recruitment of workers, was that of not having provided documents, including the social security number of the employees, needed for enrollment in INPS and INAIL.
Ryanair, represented by Sergio Barozzi and Sofia Bargellini of the Italian employment law firm LEXELLENT, argued that ‘in employment contracts the parties (have) freely chosen Irish law as applicable to the relationship and … the place of work of their employees (should be) identified as the aircraft … (belonging) to the Irish State, with the consequent application of the legislation of that country.”
The Tribunal of Bologna, with sentence 21.081, published on September 24th, 2015, sided with Ryanair, deeming that the subject matter is covered by European regulations on social security law and recognizing, according to the Regulation no. 1408 of 1971 on “the application of social security schemes to employed persons and their families moving within the Community’, that Irish law is fully applicable to the employment relationship in question. Therefore, the specific communication obligation to the Italian institutions has not been infringed.
The judge thus implicitly held that the obligation not to communicate the intake at the Centre for Employment (which is derived from the Italian social security regulations) is linked to the fact that the concerned workers are covered by the Irish social security system.
In making this argument, the court has referred to previous judgments of the Supreme Court (Supreme Court Sec. U, n. 9517 of 2011 and no. 18509 of 2009), which recognized that in ‘cases of workers (which exert their) activities in an aircraft, the prevalence for the criteria of work must prompt recognition that the work … is mainly carried out on the aircraft … (acknowledging) in those cases the jurisdiction of the State which the aircraft belongs to.”
The Territorial Directorate of Labour appealed against the judgment, requesting the complete revision of the case.
The Court of Appeals in Bologna, last Friday, June 10, 2016, rejected the appeal and upheld the first instance judgment.
The decision is of historical importance: It is the first time in Italy that a higher Court rules on the question of the social security scheme applicable to the employees of Ryanair operating out of Italian airports. The decision is part of a European framework of a similarly orientated judgments.
This article was originally published in Italian – to view the original version click on this LINK.
CONTRIBUTI IRLANDESI AL PERSONALE ITALIANO: RYANAIR VINCE IN TRIBUNALE A BOLOGNA.
BOLOGNA – Per Ryanair è legittimo assumere dipendenti italiani secondo le regole previdenziali irlandesi, e all’Inps nulla è dovuto. Lo stabilisce una sentenza della Corte d’appello di Bologna, confermando una precedente decisione del tribunale civile che aveva respinto le contestazioni avanzate dall’Ispettorato del lavoro bolognese per 67 tra piloti e assistenti di volo, assunti tra 2009 e 2012 all’Aeroporto Marconi.
Gli ispettori della Direzione territoriale del lavoro contestavano alla compagnia irlandese la mancata comunicazione delle assunzioni al Centro per l’impiego italiano e la mancata consegna di alcuni documenti necessari per l’iscrizione all’Inps e all’Inail, con conseguenti 100mila euro di sanzione. Ma prima il tribunale civile, in settembre, e la settimana scorsa la Corte d’appello, hanno dato ragione a Ryanair sottolineando che l’attività si svolge sugli aerei e quindi si applica il regime previdenziale irlandese.
“È una decisione di importanza storica – spiega l’avvocato Sofia Bargellini, di Lexellent –. Ci sono cause simili in tutta Italia, per centinaia di lavoratori e decine di milioni di euro di contestazioni, ma quella di Bologna è la prima sentenza di secondo grado e può fare da precedente per tutte le altre”.
CONTRIBUTI IRLANDESI AL PERSONALE ITALIANO: RYANAIR VINCE IN TRIBUNALE A BOLOGNA.
La corte d’Appello conferma la sentenza di primo grado che dava ragione al vettore low cost nel contenzioso con l’Ispettorato del lavoro. L’avvocato: “Decisione storica”.
BOLOGNA – Per Ryanair è legittimo assumere dipendenti italiani secondo le regole previdenziali irlandesi, e all’Inps nulla è dovuto. Lo stabilisce una sentenza della Corte d’appello di Bologna, confermando una precedente decisione del tribunale civile che aveva respinto le contestazioni avanzate dall’Ispettorato del lavoro bolognese per 67 tra piloti e assistenti di volo, assunti tra 2009 e 2012 all’Aeroporto Marconi.
Gli ispettori della Direzione territoriale del lavoro contestavano alla compagnia irlandese la mancata comunicazione delle assunzioni al Centro per l’impiego italiano e la mancata consegna di alcuni documenti necessari per l’iscrizione all’Inps e all’Inail, con conseguenti 100mila euro di sanzione. Ma prima il tribunale civile, in settembre, e la settimana scorsa la Corte d’appello, hanno dato ragione a Ryanair sottolineando che l’attività
si svolge sugli aerei e quindi si applica il regime previdenziale irlandese.
“È una decisione di importanza storica – spiega l’avvocato Sofia Bargellini, di Lexellent –. Ci sono cause simili in tutta Italia, per centinaia di lavoratori e decine di milioni di euro di contestazioni, ma quella di Bologna è la prima sentenza di secondo grado e può fare da precedente per tutte le altre”.
Dal 2 giugno si può presentare istanza di autorizzazione al part-time agevolato.
Trova finalmente attuazione un’altra importante novità introdotta dalla legge di stabilità 2016.
A partire dal 2 giugno i datori di lavoro ed i lavoratori possono stipulare dei contratti di lavoro a tempo parziale agevolato, riducendo la prestazione lavorativa in una misura compresa tra il 40 ed 60 per cento.
Destinatari della norma sono tutti i lavoratori subordinati del settore privato con contratto a tempo pieno ed indeterminato che matureranno entro il 31 dicembre 2018 il diritto anagrafico al trattamento pensionistico di vecchiaia e che avranno realizzato, al momento di presentazione della domanda, il requisito contributivo (20 anni).
I vantaggi per i lavoratori che ne facciano richiesta sono duplici. Oltre alla garanzia della contribuzione figurativa per la prestazione non effettuata (il lavoratore percepirà una retribuzione inferiore, mentre i contributi versati rimarranno invariati), essi riceveranno ogni mese in busta paga un bonus, esente da tasse e contributi, pari alla quota dei contributi che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare sulla parte di retribuzione non corrisposta.
Attraverso questo meccanismo si prevede che la retribuzione netta di un dipendente che trasformi il suo contratto di lavoro in un part-time al 50% si riduca poco più del 20%.
I datori di lavoro possono cogliere l’occasione di ridurre il costo del lavoro del personale vicino alla pensione pur continuando ad utilizzarne la professionalità. Tuttavia, laddove abbiano necessità di assumere altro personale da affiancare al dipendente in part-time, dovranno sostenere dei costi maggiori a meno che non ricorrano ad un’apprendista. In ogni caso, la parte dei contributi figurativi è a carico dello Stato e sul predetto bonus mensile non è dovuto il premio per l’assicurazione INAIL.
Per poter usufruire di tale novità bisogna seguire una procedura telematica divisa in due fasi, la prima dinnanzi alla DTL territorialmente competente e la seconda dinnanzi l’INPS.
L’individuazione del ramo d’azienda ai fini del trasferimento.
Di recente la giurisprudenza ha riaffermato la necessità che nelle operazioni di trasferimento di ramo d’azienda preesista al trasferimento un’autonomia del complesso ceduto.
Se, infatti, è vero che il legislatore permette a cedente e cessionario di individuare il ramo d’azienda che deve essere oggetto di cessione, è anche vero che il legislatore non ha inteso permettere operazioni che si concretino in un mero spostamento dei dipendenti da una società ad un’altra.
Per porre un limite all’arbitrio del venditore e dell’acquirente la giurisprudenza ha, quindi, affermato la necessità di procedere all’analisi dell’attività svolta dal ramo oggetto di cessione, la quale deve risultare autonoma fin dal momento del suo trasferimento, non essendo, invece, sufficiente che la stessa risulti autonoma soltanto presso la società cessionaria.
La giurisprudenza si è, poi occupata dell’individuazione del ramo d’azienda nell’ambito di un’economia sempre più dematerializzata, nella quale la cessione di ramo può comportare semplicemente un passaggio di dipendenti e non necessariamente di beni materiali.
Com’è possibile in tali casi distinguere un cessione legittima da una fraudolenta?
Ebbene a tal proposito viene individuata una forma di cessione di ramo “dematerializzata” o “leggera” che si realizza quando il fattore personale sia preponderante rispetto ai beni. In tali casi viene individuato come criterio dirimente il possesso da parte del gruppo di lavoratori trasferiti di un particolare know how che li differenzia dagli altri lavoratori all’interno dell’azienda cedente e che permette loro di fornire lo stesso servizio sia prima che dopo la cessione. Inoltre, qualora il gruppo di lavoratori individuato si serva, per lo svolgimento della propria attività, di un particolare software presso la cedente, lo stesso deve seguire il destino dei dipendenti ceduti.
In sostanza, prima di procedere al trasferimento di un ramo d’azienda che svolga un’attività c.d. dematerializzata, l’imprenditore è tenuto a verificare se può, in caso di impugnazione del trasferimento da parte dei lavoratori, sostenere lo svolgimento da parte degli stessi di un servizio autosufficiente anche prima della cessione.
CORTE DI CASSAZIONE: LE DICHIARAZIONI DEI LAVORATORI IN SEDE DI ISPEZIONE FANNO PIENA PROVA IN GIUDIZIO ANCHE SE VENGONO SUCCESSIVAMENTE SMENTITE IN GIUDIZIO.
Lo scorso 8 settembre 2015, la Corte di Cassazione Sezione Lavoro è nuovamente tornata sulla spinosa questione del valore probatorio delle dichiarazioni rese dai dipendenti agli ispettori al momento dell’ispezione sul luogo di lavoro.
Nel caso di specie la Corte di Cassazione, in una causa di opposizione a cartella esattoriale, ha confermato la sentenza di appello impugnata che aveva conferito alle dichiarazioni rese dai lavoratori in sede di verbale ispettivo maggiore attendibilità rispetto a quelle rilasciate nel corso del giudizio, “per essere state le stesse fornite nell’immediatezza del fatto”.
La Suprema Corte nel ribadire l’orientamento, che ormai può dirsi pacifico, secondo il quale i “verbali redatti dai funzionari degli enti previdenziali e assistenziali o dell’Ispettorato del lavoro fanno piena prova dei fatti che i funzionari stessi attestino avvenuti in loro presenza o da loro compiuti, mentre, per le altre circostanze di fatto che i verbalizzanti segnalino di avere accertato (ad esempio, per le dichiarazioni provenienti da terzi, quali i lavoratori, rese agli ispettori) il materiale probatorio è liberamente valutabile e apprezzabile dal giudice, unitamente alle altre risultanze istruttorie raccolte o richieste dalle parti”, ha confermato la valutazione che delle risultanze istruttorie avevano dato i giudici delle corti inferiori.
Gli stessi, infatti, avevano ritenuto maggiormente attendibili le dichiarazioni rilasciate dai lavoratori al momento dell’ispezione, rispetto a quanto dai medesimi riferito in giudizio, in sede di escussione testimoniale.
La valutazione delle prove acquisite in giudizio, d’altronde, spetta al Giudice, e solo quest’ultimo può (e deve) valutare l’attendibilità o meno dei testimoni, così come la genuinità delle dichiarazioni raccolte in sede ispettiva.
Si tratta, quindi, di una decisione che spetta ai giudici di merito e che non può essere sindacata in sede di legittimità.
È doveroso, infatti, rimarcare come vi siano precedenti in cui i Giudici hanno ritenuto di non basare la propria decisione sulle dichiarazioni dei lavoratori raccolte in sede ispettiva, dubitando – ad esempio – della genuinità delle modalità con cui erano state raccolte, e che hanno quindi basato la propria decisione sulle testimonianze successivamente rese in giudizio.
Non è stato affermato alcun principio di diritto che imponga la prevalenza delle dichiarazioni raccolte in sede ispettiva rispetto a quelle rilasciate in sede testimoniale: sarà il giudice a dover valutare di volta in volta l’attendibilità delle prove che gli vengono sottoposte, siano esse le dichiarazioni redatte dagli ispettori o i testimoni escussi in sua presenza.
Legal Community Labour Awards: I finalisti.
Lo studio Lexellent e i suoi professionisti si sono nuovamente distinti per le loro capacità professionali secondo la giuria di Legal Community infatti sono tra i finalisti dei premi Labour Awards 2016 nelle seguenti categorie:
- Studio dell’anno
- Studio dell’anno relazioni industriali
- Studio dell’anno contenzioso
- Avvocato dell’anno contenzioso – Sergio Barozzi
- Studio dell’anno consulenza
- Studio dell’anno labour restructuring
- Studio dell’anno labour M&A
- Avvocato dell’anno labour M&A – Sergio Barozzi
- Avvocato dell’anno penale – Paolo Aldrovandi
I migliori auguri dello studio a tutti i finalisti!
I DIRITTI DEL DESIGN.
Il 23 giugno l’avv. Renato D’Andrea terrà, presso il Politecnico di Milano, una lezione dal titolo “I diritti del design”. L’incontro, organizzato da Eleonora Lupo, professore Associato e phd in design presso l’istituto universitario, prevede attraverso un percorso per immagini, l’inquadramento del problema della tutela legale dei progetti creativi.
L’incontro è riservato agli studenti del Politecnico. Presentazione corso.
Lexellent: a fianco degli arbitri nel torneo di rugby.
Si è svolto sabato 4 giugno, a Sesto San Giovanni, il Torneo Nazionale Arbitri di rugby e Lexellent, un po’ per passione e un po’ perché ne condivide i valori, era presente in qualità di sponsor. Per la cronaca, nel torneo a 7, la squadra composta dalla sezione arbitrale milanese è uscita vincitrice.
CALL CENTER: NUOVA CLAUSOLA SOCIALE NEL CAMBIO APPALTI.
Lunedì 30 maggio è stata firmata l’intesa tra le parti sociali di categoria volta a disciplinare la procedura per i cambi di appalto nei call center, in applicazione di quanto previsto dall’art. 1 comma 10 della legge 11/2016.
La norma, introdotta all’inizio dell’anno, aveva generato dubbi applicativi da parte delle società del settore che non avevano compreso, nel silenzio del contratto collettivo, i risvolti pratici della disposizione.
La norma sancisce che “In caso di successione di imprese nel contratto di appalto con il medesimo committente e per la medesima attività di call center, il rapporto di lavoro continua con l’appaltatore subentrante, secondo le modalità e le condizioni previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro applicati e vigenti alla data del trasferimento, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali maggiormente rappresentative sul piano nazionale […]”.
Posto che – ad oggi – il CCNL Telecomunicazioni non disciplina in modo alcuno il subentro negli appalti e gli obblighi sociali connessi, l’applicazione della disposizione aveva sollevato alcuni dubbi nelle società del settore in merito alle effettive modalità applicative della nuova norma.
Sono intervenute, quindi, ad inizio settimana le parti sociali, che hanno introdotto una procedura nuova che le imprese del settore call center dovranno seguire nel caso di subentro in appalti precedentemente affidati a soggetti diversi, e che andrà ad integrare l’attuale formulazione dell’art. 53 CCNL TLC.
L’impresa aggiudicataria dell’appalto dovrà comunicare alle organizzazioni sindacali, almeno trenta giorni prima dell’inizio della attività, le modalità e le tempistiche previste per assorbire il personale che lavora sull’appalto. Le OO.SS. interessate potranno chiedere un incontro nei successivi 5 giorni.
Qualora le parti raggiungano un accordo nell’ambito della descritta procedura, potranno definire condizioni economiche e normative diverse dalle precedenti, oltre che un inserimento progressivo dei lavoratori. Il cambiamento delle condizioni di lavoro potrà comportare passaggio a part time, riduzione dell’orario di lavoro, cambiamenti dei livelli di inquadramento e delle retribuzioni.
Sarà quindi interesse delle aziende del settore, che subentreranno in appalti precedentemente gestiti da altri operatori, cercare di raggiungere un accordo con le organizzazioni sindacali nell’ambito della nuova procedura di consultazione, al fine di ottenere condizioni vantaggiose e compatibili con la propria struttura.
