Pubblichiamo di seguito l’abstract dell’approfondimento di Valentina Messana per Il Quotidiano Giuridico di Wolters Kluwer, sul tema del licenziamento per aver consentito ad un estraneo il pernottamento nei locali aziendali.
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Il commento ha ad oggetto la Sentenza della Corte di Cassazione n. 13420 del 2019 che ha confermato la pronuncia n. 732/2017 della Corte d’ Appello di Palermo. I giudici siciliani, decidendo su rinvio da Cassazione n. 2821 del 217, avevano rigettato il ricorso di un lavoratore licenziato per aver consentito il pernottamento in locali aziendali, ormai in disuso, a persona estranea alla società. La Sentenza in commento, di carattere squisitamente processualistico, non conduce ad alcun ribaltamento del principio di diritto sostanziale affermato all’esito del giudizio di appello. L’intento umanitario e caritatevole non può costituire scriminante risultando la condotta del lavoratore particolarmente grave per il pregiudizio e le responsabilità cui la società è stata esposta.
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Il caso Perego: si può licenziare per giusta causa il dipendente che agisce contrariamente alla politica aziendale, anche se in assenza di violazione di specifica regola scritta?
La Rai ha deciso di chiudere il programma televisivo “Parliamone sabato” condotto da Paola Perego, dopo le polemiche suscitate da un servizio dedicato ai presunti buoni motivi per scegliere una fidanzata dell’est. In gioco il ruolo della donna trasmesso dalla tv pubblica e, in particolare, dal canale per antonomasia “di Stato”.
Il direttore generale Rai, Antonio Campo Dall’Orto, in riferimento al servizio andato in onda lo scorso sabato, ha parlato di «contenuti che contraddicono la mission di servizio pubblico», spiegando che «gli errori si fanno, e le scuse sono doverose, ma non bastano».
Anche se non c’è violazione di una specifica regola di condotta o del regolamento interno aziendale, ben noto a tutti i dipendenti, è possibile licenziare per giusta causa (e quindi senza preavviso) il dipendente perché ha agito in modo contrario alla c.d. “mission” dell’ azienda ovvero alla politica aziendale?
Sul punto, recentemente, la Corte di Cassazione ha ribadito come qualsiasi codice disciplinare non possa mai “individuare in modo esaustivo tutte le molteplici e differenziate condotte riscontrabili nella realtà fattuale e ciò sia con riferimento all’entità dell’elemento soggettivo degli illeciti contestati, sia anche per la pericolosità anche potenziale di detti illeciti (….)”, anche se specifichi le sanzioni disciplinari con un’ampia tipizzazione degli illeciti e delle conseguenti ricadute ai danni del datore di lavoro (Cassazione civ. sez. lav. 26.01.2017, n. 2007).
In ambito di licenziamento disciplinare (per giusta causa e/o per giustificato motivo soggettivo) bisogna rispettare il principio di proporzionalità (art. 2106 c.c.), per cui a fronte di casi non eccessivamente gravi si dovrà escludere l’applicazione della sanzione espulsiva del licenziamento. Di contro, quest’ultima sarà giustificata “in presenza di condotte che, per le loro specifiche e peculiari modalità di attuazione, siano idonee a far venire meno il vincolo fiduciario sotteso al rapporto e l’affidamento circa i comportamenti futuri del dipendente” (cfr. Cass. citata). Ai fini della valutazione della gravità del fatto si dovrà ricomprendere anche il pregiudizio economico arrecato al datore di lavoro.
Il codice etico Rai tra i primi due obiettivi prioritari annovera “la valorizzazione della rappresentazione reale e non stereotipata della molteplicità dei ruoli del mondo femminile nel pieno rispetto della dignità culturale e professionale delle donne, anche al fine di contribuire alla rimozione degli ostacoli che di fatto limitano le pari opportunità”. In questo caso, come auspicabile, la mission aziendale è definita anche per iscritto e resa pubblica sul sito aziendale nel codice etico.