Domani, 11 Dicembre 2019, la nostra managing partner Giulietta Bergamaschi sarà tra gli speaker all’incontro dal titolo: “Le parole della violenza nei luoghi di lavoro. Fenomeni sentinella; Come reagire; Ambienti di lavoro inclusivi”, organizzato da Comune di Milano e CUG (Comitato Unico di Garanzia Comune di Milano).
L’intervento, in particolare, avrà luogo durante la Tavola Rotonda “Cambiare si può: esperienze a confronto”.
L’incontro si terrà presso la Sala Conferenze di Palazzo Reale, Piazza Duomo, a partire dalle ore 9:00.
Maggiori dettagli e programma sono disponibili qui.
Month: December 2019
Evento in diretta streaming: quartetto d’archi dei Pomeriggi Musicali
Lexellent è lieto di invitarvi al suo Concerto di Natale in live streaming, durante il quale si esibirà un quartetto d’archi dell’orchestra i Pomeriggi Musicali.
L’evento si terrà lunedì 14 dicembre dalle ore 18.
In prossimità dell’evento, in questa pagina troverete il link per partecipare.
Salario minimo legale. È proprio necessario?
Pubblichiamo di seguito l’editoriale del Prof. Francesco Bacchini per IPSOA – Quotidiano, sul tema della retribuzione minima legale, ultimamente tornata in auge.
***
Nell’attuale ordinamento normativo la disciplina dei criteri di calcolo della retribuzione è affidata alla contrattazione collettiva, che per lo più ha garantito un livello minimo di salario soddisfacente e dignitoso. Ecco perché in Italia è stata scarsamente avvertita l’esigenza che il salario minimo fosse, come accade in molti paesi europei, garantito per legge. Ma il Governo ha riportato in auge la questione, con proposte dai contorni vaghi e scarsamente condivisi, soprattutto dalle organizzazioni sindacali e datoriali. Allora, in una economia in costante trasformazione tecnologica e organizzativa, in un mercato del lavoro sempre più indirizzato ad una maggiore flessibilità oraria e orientato a remunerare la professionalità dei lavoratori, che senso ha parlare di salario minimo legale? Sempreché, nel frattempo, non ci venga imposto dall’Europa…
“In Europa le famiglie che lavorano duramente hanno ancora troppa difficoltà ad arrivare alla fine del mese. Voglio fare in modo che il lavoro garantisca un reddito sufficiente. In un’economia sociale di mercato, ogni lavoratore a tempo pieno dovrebbe percepire un salario minimo sufficiente a condurre una vita dignitosa. Elaboreremo un quadro in tal senso, naturalmente nel rispetto dei nostri diversi mercati del lavoro. Penso tuttavia che l’opzione migliore consista nella contrattazione collettiva tra associazioni dei datori di lavoro e sindacati dei lavoratori, perché adegua il salario minimo allo specifico settore o alla specifica regione. So che esistono diversi modelli, naturalmente, ma dobbiamo elaborare un quadro generale”. Con queste riflessioni, pronunciate nel discorso di apertura della seduta plenaria del Parlamento Europeo, Ursula Von Der Leyen, la nuova Presidente della Commissione europea, ripropone e legittima a livello eurounitario il problema sociale della determinazione eteronoma vincolante, di fonte legislativa o amministrativa, di un salario equo finalizzato ad assicurare una “vita dignitosa” a tutti i lavoratori, in una materia, quella retributiva, che, ad esclusione della parità salariale di genere, finora è stata totalmente riservata alla competenza dei singoli Stati membri (art. 153, par. 5, TFUE, nel quale sancisce che “le disposizioni del seguente articolo non si applicano alla retribuzione[…]”).
Benché nel panorama retributivo europeo la maggioranza degli Stati membri (22 su 28) possiedano già una forma di salario minimo legale (con esclusione di Austria, Cipro, Danimarca, Finlandia, Svezia e Italia nei quali i minimi stipendiali sono determinati dalla contrattazione collettiva), tale istituto non ha una natura universalmente riconosciuta, non esistendo un unico modello di applicazione e di calcolo, bensì coesistendo vari modelli che derivano dalle esigenze economico-sociali, ma anche dalla cultura giuridico-lavoristica di ogni singolo Stato e che si fondano sul potere d’acquisto, sull’indice dei prezzi al consumo, sull’inflazione, sulla produttività nazionale e sulla situazione economica del paese, essendone, fra l’altro, sovente, affidata la determinazione all’elaborazione di commissioni indipendenti.
Il salario minimo orario lordo (al quale deve applicarsi la detrazione dell’imposta sul reddito e i contributi previdenziali) più elevato in Europa si registra in Lussemburgo ed è pari a 11.97€, mentre quello più basso è previsto in Bulgaria e ammonta a 1.62€.
Vero è che l’entità del salario minimo orario è quanto mai variabile da Paese a Paese: quelli in via di sviluppo (i paesi dell’Europa dell’est o dell’ex Jugoslavia) così come alcuni paesi mediterranei che escono da pesanti crisi economiche hanno salari minimi orari anche significativamente inferiori a 5€, mentre i paesi con economie industriali consolidate e più sviluppate si posizionano sopra i 9 €. Il salario minimo in Francia è fissato in 10,03€ (è in vigore dal 1950, lo SMIC, Salaire Minimum Inteprofessionnel de Croissance, il quale viene rivalutato il primo gennaio di ogni anno), in Germania è pari a 9.19€ (previsto dalla Mindestlohngesetz – MiLoG), in Belgio è di 9.41€ (vige un “sistema duale” in cui la contrattazione collettiva si innesta sul vincolo salariale definito per legge), in Olanda è di 9,33€, in Spagna è fissato a 6.09€ (il valore legale può essere modificato dalla contrattazione per settore economico di appartenenza), nel Regno Unito è pari a 9,54€, in Inghilterra è invece pari a 8.21€ (applicandosi vincoli retributivi differenti in base all’età del lavoratore e alla tipologia di contratti), in Irlanda ha un valore di 9,80€.
Le differenze nella determinazione del salario minimo all’interno dei paesi dell’Unione europea sono, quindi, di tutta evidenza, sia a livello economico-sociale complessivo (costo della vita, produttività, competitività e sviluppo), che a livello giuslavoristico tanto in relazione alle componenti della retribuzione quanto all’orario di lavoro e, partendo da tale situazione l’individuazione di un valore monetario unico, efficace, efficiente e congruo in tutta Europa, appare pressoché utopistica.
Infatti, posto che la media salariale mensile degli Stati europei è pari a circa 924€, se il salario minimo europeo fosse calcolato in base a tale media, non troverebbe mai possibilità di approvazione, in quanto determinerebbe per molti Paesi un incremento insostenibile del costo del lavoro e così la crescita del livello di disoccupazione, l’aumento del lavoro irregolare e la perdita di competitività.
Diversamente, se la soglia venisse fissata a un livello decisamente più basso, gli Stati economicamente meno sviluppati manterrebbero un certo spazio di manovra per portarsi al livello stabilito, ma con il rischio di una contrattazione al ribasso per i lavoratori dei Paesi più ricchi rispetto ai Paesi che ricchi lo sono meno.
Ragionando in un’altra ottica, si potrebbe allora immaginare il salario minimo non come un valore preordinato, ma come un valore da determinarsi per il tramite di un sistema che individui, per tutti, alcuni parametri fissi e una metodologia di calcolo in ragione del livello economico-sociale e del costo del lavoro di ciascun Paese.
Attualmente la maggior parte delle proposte di individuazione legale del livello salariale minimo europeo non prevede un valore fisso, bensì un valore corrispondente al 60% del valore mediano dei salari di ogni singolo Paese per contrastare la crescita del dumping salariale, con l’obiettivo, incrementando le soglie di retribuzione per tutti i lavoratori europei, di stimolare uniformità e convergenza tra le differenti economie, riducendo diseguaglianze, disparità, ma anche flussi migratori che preoccupano non poco molti degli Stati, più o meno sviluppati, dell’Unione.
In questo complesso scenario si devono inserire anche le dinamiche retributive italiane.
Nell’attuale ordinamento normativo la disciplina degli aspetti quantitativi e dei sistemi e criteri di calcolo della retribuzione è affidata alla contrattazione collettiva che, integrata dall’autonomia individuale, comunque vincolata ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza, e operante in chiave migliorativa, ne costituisce la fonte largamente preminente, assolvendo al compito di garantire, soprattutto per i lavoratori professionalmente meno qualificati, un livello minimo di salario soddisfacente e dignitoso.
Del resto, l’interpretazione giurisprudenziale dell’art. 36 Cost. ha finito per riconoscere ai trattamenti economici stabiliti dai contratti collettivi (c.d. minimi tabellari), pur carenti di vincolatività erga omnes, la natura di retribuzione “costituzionale”, tanto che in Italia è stata scarsamente avvertita l’esigenza che il salario minimo fosse, come accade in molti altri ordinamenti giuridici europei, garantito per legge.
In tale contesto, il ruolo di controllo eteronomo delle dinamiche retributive svolto dalla legislazione ordinaria è stato moderato, circoscritto e, sovente, estemporaneo (vedi il credito IRPEF del “bonus Renzi”) e il tentativo del Jobs Act (art. 1, co. 7, lett. g) legge n. 183/2014), più strumentale e strategico che concreto, di introdurre un “compenso orario minimo”, scaduta la delega, si è concluso con un nulla di fatto.
Ciò posto, da un lato, la proliferazione di contratti collettivi stipulati da parti sociali prive di reale rappresentatività sindacale (c.d. contratti pirata) a scapito di quelli firmati dai sindacati storicamente rappresentativi, con annesso dumping rispetto ai trattamenti salariali minimi previsti dal contratto leader, nonché, dall’altro lato, l’ingresso di nuove forze politiche fautrici del centralismo normativo statale in materia di lavoro, hanno riportato in auge nell’agenda di Governo la questione della determinazione per legge del salario minimo.
In tale quadro, si inserisce il disegno di legge n. 658 del 12 luglio 2018, presentato dal Movimento Cinque Stelle, in forza del quale tale istituto, de iure condendo, risulterebbe finalizzato a determinare, in attuazione del medesimo art. 36 Cost., una “retribuzione uniforme per tutti i rapporti di lavoro subordinato fissando per legge sul tema del trattamento economico che integri la retribuzione dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali più rappresentative” circoscrivendo la “retribuzione complessiva proporzionata e sufficiente alla qualità e quantità del lavoro prestato non inferiore a quello definito dal contratto collettivo nazionale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro.”, comunque “non inferiore ai 9 euro all’ora al lordo degli oneri contributivi e previdenziali”.
Vero è, tuttavia, che i contorni dell’istituto risultano, comunque, piuttosto vaghi e scarsamente condivisi, soprattutto dalle organizzazioni sindacali e datoriali.
Del resto, il livello retributivo italiano non è espresso e declinato solo dai minimi contrattuali per livelli di inquadramento, ma è caratterizzato da numerose voci variabili che contribuiscono a rendere assai disomogeneo il panorama salariale e che devono necessariamente essere considerate nell’ottica dell’introduzione del salario minimo legale, dovendosi esplicitare cosa ricomprendere nel valore fisso determinato per legge (si pensi alle mensilità aggiuntive, ossia tredicesima e quattordicesima, al trattamento di fine rapporto, alle ferie, ai permessi retribuiti, a tutta la retribuzione variabile di tipo premiale, ma anche alla contribuzione previdenziale e alla tassazione la quale, dipendendo dal reddito complessivo, è soggettivamente variabile).
Occorre, inoltre, considerare che tra i fattori che incidono sulla determinazione del salario minimo risulta fondamentale anche l’orario convenzionale lavorativo annuale, determinato dal rapporto tra orario settimanale e numero di settimane lavorative all’anno, con significative differenze retributive nei vari settori di contrattazione.
A tale riguardo, secondo i calcoli elaborati dall’INPS prendendo in considerazione gli stipendi senza i ratei di retribuzione aggiuntive, emerge che il 22% dei lavoratori italiani (il 24% nel settore agricolo) percepisce una paga oraria inferiore ai 9€ e che tale percentuale aumenta notevolmente nel caso in cui si consideri quale parametro di riferimento la retribuzione annuale.
Ebbene, nella difficile ricerca di un giusto valore salariale minimo è doveroso ricordare che la determinazione di una tariffa troppo alta potrebbe scoraggiare la domanda di lavoro e/o rappresentare un incentivo al lavoro irregolare, mentre una troppo bassa finirebbe per non garantire le condizioni di vita dignitose alle quali l’istituto è finalizzato.
Secondo l’OCSE, fissando la soglia del salario minimo legale a 9€ lordi l’ora, il livello retributivo italiano diverrebbe uno dei più elevati fra i Paesi membri, con potenziali gravi ripercussioni e costi assai elevati: i lavoratori coinvolti nell’incremento salariale risulterebbero, infatti, pari a 2,9 milioni, con un aumento retributivo medio annuo di 1.073€, con un incremento complessivo del valore di 3,2 miliardi e un costo totale per le aziende stimato attorno ai 6,7 miliardi.
Tale aumento del costo del lavoro avrebbe un impatto negativo principalmente sulle piccole e medie imprese, riducendone drasticamente la competitività soprattutto nei mercati internazionali; gli effetti negativi potrebbero essere, invece, più contenuti per le imprese di grandi dimensioni, tendenzialmente più solide e con maggiori disponibilità economiche.
Pur stabilendo un valore più congruo, individuato da molti studi intorno ai 7€ lordi l’ora, l’introduzione del salario minimo legale solleva, in ogni caso, molti dubbi sulla sua reale utilità.
Nel contesto di una economia in costante trasformazione tecnologica e organizzativa, in un mercato del lavoro sempre meno ancorato a schemi tradizionali e standardizzati e sempre più indirizzato, pur nella forma comune della subordinazione, ad una maggiore flessibilità oraria e agilità delle modalità con le quali si rende la prestazione lavorativa, oltre che sempre più orientato a remunerare la professionalità dei lavoratori piuttosto che le qualifiche definite dai contratti collettivi attraverso premi di risultato anche convertiti in beni e servizi di utilità sociale ricompresi nel welfare aziendale, la misurazione del trattamento economico complessivo (il TEC dell’accordo interconfederale 9 marzo 2018, “Patto della fabbrica”) è sicuramente molto complicata.
In un siffatto scenario il salario minimo legale rischia, pertanto, di rappresentare una misura anacronistica, finendo per essere una risposta ai problemi del mercato del lavoro di ieri piuttosto che a quelli del mercato del lavoro di oggi e di domani, non essendo in grado di incidere autonomamente sulla riduzione della povertà che necessita di ulteriori variabili quali il livello di occupazione, la produttività del lavoro, ma anche le politiche di sostegno al reddito delle famiglie. Del resto, nei paesi che hanno già introdotto il salario minimo legale la questione dei lavoratori sottopagati e la diffusione di pratiche illegali sono, purtroppo, ancora presenti e ciò nonostante l’incremento dei controlli tecnologici sui dati stipendiali fino ad arrivare all’applicazione di pratiche come il name and shaming con cui si denunciano pubblicamente le aziende che non rispettano i minimi salariali legali.
Forse, agendo, anche per legge, sull’effettiva maggiore rappresentatività delle organizzazioni sindacali, sulla riduzione o delimitazione dei settori di stipulazione, nonché, indirettamente (nella perdurante disapplicazione dell’art. 39 Cost.), sulla più ampia vincolatività dei contratti leader e degli stipendi base da loro negoziati, il ricorso al salario minimo legale risulterebbe del tutto inutile potendosi immaginare, tutt’al più, di istituirlo solo per i settori produttivi (o per i lavoratori) privi di contrattazione collettiva, come, peraltro (non senza l’insorgenza di interrogativi sugli effetti della dualità del sistema che ne discenderebbe), già prevedeva la delega scaduta di cui al Jobs Act.
Sempreché, nel frattempo, il salario minimo legale non ci venga imposto dall’Unione europea, quale (ennesima) espressione dell’integrazione istituzionale, stimolo e simbolo di un convergente modello economico-sociale europeo.
L’articolo disponibile anche qui.
I controlli datoriali tramite agenzie investigative
Di seguito l’articolo dell’avv. Marco Chiesara sul tema della vigilanza datoriale sui prestatori di lavoro, tramite agenzie investigative esterne all’azienda e dunque non rientranti nella previsione degli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratri, pubblicato da AIDP sulla Newsletter Lavoro n. 69 di novembre 2019.
***
Ai fini della tutela del patrimonio aziendale, l’imprenditore, ai sensi degli artt. 2, 3 e 4 St. Lav., può vigilare sui prestatori di lavoro mediante i seguenti mezzi: guardie giurate, personale di vigilanza, impianti audiovisivi e “altri strumenti di controllo a distanza”. Le norme appena richiamate non prevedono espressamente la possibilità di ricorrere ad agenzie investigative esterne all’azienda.
La liceità di tale ultimo mezzo di indagine è stata, tuttavia, affermata in via interpretativa: la giurisprudenza infatti ha dato vita ad un orientamento ormai consolidato (cfr., ex multis, Cass. Civ. 21621/2018, ord. Cass. Civ. 15094/2018, Cass. Civ. 8373/2018 Cass. Civ. 17723/2017, Cass. Civ. 20440/2015, Cass. Civ. 4984/2014), affermando che l’imprenditore possa delegare all’investigatore la sola vigilanza su specifici illeciti – accertati o anche solo sospettati – commessi dai dipendenti (quali, a titolo esemplificativo, prestazione di attività lavorativa a favore di terzi, divulgazione di informazioni riservate, abuso di permessi ex L. 104/1992) e non anche il controllo in merito all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa.
Ciò premesso, per valutare la liceità o meno del ricorso ad agenzie investigative è indispensabile individuare il “discrimen” tra inadempimento (la cui verifica è rimessa unicamente al datore) e fatto illecito (sondabile tramite investigatore). A questo proposito la giurisprudenza non indica criteri risolutivi validi in generale: pertanto, la distinzione in parola, difficilmente apprezzabile, specie nei casi di mancata prestazione lavorativa, andrà effettuata caso per caso, con tutte le incertezze che ne derivano sul piano applicativo (sul punto si richiamano le Sentenze del Tribunale di Padova, Sez. Lav. dell’8/11/2018 e del 4/10/2019 e la Cass. 8373/2018). Ammessa entro tali limiti la legittimità dei controlli investigativi, è necessario un cenno ai rapporti tra tale strumento di indagine e la tutela della privacy del lavoratore.
Anzitutto, occorre comprendere quali regole disciplinano il conferimento dell’incarico all’investigatore e quali sono gli obblighi che lo stesso deve rispettare al fine di non ledere la privacy del controllato.
In argomento sono ancora valide le Regole deontologiche in tema di trattamento di dati personali da parte di investigatori privati (allegate al D. Lgs. 196/2003), ritenute compatibili con il Reg. UE 679/2016 (c.d. “GDPR”) mediante provvedimento n. 512 adottato dal Garante privacy in data 18.12.18 (pubblicato in G.U. n. 12 del 15.1.19). Il trattamento dati per opera dell’investigatore incaricato deve condursi, anzitutto, con le modalità che risultino più adeguate, caso per caso, a favorire in concreto l’effettivo rispetto dei diritti, delle libertà e della dignità degli interessati, applicando i princìpi di finalità, proporzionalità e minimizzazione dei dati sulla base di un’attenta valutazione sostanziale e non formalistica delle garanzie previste, nonché di un’analisi della quantità e qualità delle informazioni che utilizza e dei possibili rischi (ar t. 8).
Da non trascurare, poi, sono i requisiti dettati dalle medesime regole circa il contenuto dell’atto di incarico all’investigatore, che deve menzionare, in maniera specifica,il diritto che si intende esercitare in sede giudiziaria, (…) nonché i principali elementi di fatto che giustificano l’investigazione e il termine ragionevole entro cui questa deve essere conclusa.
Una volta, poi, che l’investigatore abbia acquisito, nel rispetto delle prescrizioni citate, dati riguardanti il lavoratore, si pone la questione dei limiti del trattamento delle suddette informazioni da parte del datore di lavoro; trattamento che, con riguardo alle “particolari categorie di dati” trova disciplina nell’Autorizzazione generale del Garante Privacy n. 1/2016, anch’essa ritenuta dallo stesso Garante (v. provv. n. 497 del 13 dicembre 2018) compatibile sia con il GDPR che con il D. Lgs. 101/2018.
Quanto, infine, alla valenza probatoria del c.d. “report investigativo” quest’ultimo è generalmente ricondotto dalla giurisprudenza (v., tra le altre, ord. Trib. Milano, 8 aprile 2013 e sent. Trib. Milano, Sez. IX, del 1.7.15) tra gli “scritti del terzo con funzione testimoniale”, a loro volta compresi nella più ampia categoria della “prova atipica”. Pertanto, vista l’ammissibilità della testimonianza scritta solo mediante modi e forme tipizzate dall’art. 257 bis c.p.c., affinché il fascicolo investigativo rivesta valore probatorio dinanzi ad una contestazione avversaria, deve essere acquisito al procedimento mediante escussione testimoniale dell’investigatore, pena violazione le norme del “giusto processo”.
Scarica l’articolo in PDF.
Scarica le slide dell’intervento.
