Il Jobs act attenua le sanzioni per il datore di lavoro in caso di licenziamento. Ma non è una “licenza di licenziare”. Chi prevede la fine del ricorso al giudice potrebbe essere smentito dai fatti. C’è poi la possibilità di inserire la reintegra nei contratti individuali o in quelli aziendali.
Dove interviene il Jobs act?
Al di là delle barriere ideologiche sollevate sul Jobs act e delle polemiche (spesso strumentali più che sostanziali) su un provvedimento di legge in divenire, l’applicazione della nuova disciplina su assunzioni e licenziamenti comincia a esplicare i suoi effetti anche nella vita reale, con alcune conferme su quanto raccontato alla pubblica opinione, ma anche alcune sorprese.
Primo: sia chiaro una volta per tutte che i 162.498 posti di lavoro stabili creati a marzo 2015 (con saldo attivo di oltre 31mila unità) non hanno nulla o ben poco a che vedere con il Jobs act. Sono figli invece dell’esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato (8.060 euro all’anno per un massimo di tre anni) previsto dalla Legge di stabilità (n. 190/2014) a partire dal primo gennaio 2015.
Secondo: con il contratto a tutele crescenti è entrato in vigore solo un nuovo regime autonomo contro il licenziamento illegittimo, perché, per tutto il resto, la disciplina del rapporto è – e resterà (anche dopo l’attuazione delle altre deleghe previste nel Jobs act) – quella comune della subordinazione lavorativa.
Il nuovo regime allenta le sanzioni per il datore che licenzia: in particolare, quella della reintegra nel posto di lavoro, che da regola – seppur affievolita dalla riforma Fornero – diviene eccezione; ma anche quella risarcitoria, resa ormai certa dalla saldatura con l’anzianità di servizio, in ragione di due mensilità per anno per un minimo di quattro mensilità e un massimo di ventiquattro (per cui l’orizzonte temporale di crescita delle tutele è soltanto di dodici anni). Diventa così più semplice e meno arrischiato per il datore dismettere il dipendente recedendo dal contratto di lavoro subordinato, soprattutto per motivi economici. Anche il quadro dei costi viene meglio definito.
Non c’è licenza di licenziare.
C’è dunque nel Jobs act una maggiore attitudine a licenziare? Pare proprio di sì. E l’attitudine a licenziare sembra accentuata anche dalla scelta del governo di non applicare alle controversie sull’illegittimità del licenziamento nel contratto a tutele crescenti la corsia preferenziale del “rito Fornero”, ossia quel percorso processuale più rapido (almeno nelle intenzioni del legislatore), con una prima fase connotata da una cognizione sommaria e con una seconda fase eventuale a cognizione piena. I tempi lunghi del rito ordinario e l’incertezza sull’esito del giudizio sembrano scoraggiare il ricorso giurisdizionale del lavoratore, indirizzando la controversia nella direzione dell’offerta economica di conciliazione (non priva di convenienza) eventualmente proposta dal datore.
Per evitare il giudizio, il datore può offrire una somma di denaro (onnicomprensiva), in una sede protetta (ma senza alcuna procedura predefinita) entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento (cioè nei termini di impugnazione, ma indipendentemente dalla stessa) mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. Questa somma non costituisce reddito Irpef e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Sebbene d’importo più basso rispetto all’indennità risarcitoria normale (una mensilità per anno di anzianità, mimino due, massimo diciotto), la somma ha il vantaggio di essere esentasse, liquida e immediatamente disponibile. Se il lavoratore intasca l’assegno, il rapporto si estingue alla data del licenziamento e viene meno il diritto all’impugnazione, anche se già proposta.
Una Caporetto per i diritti dei lavoratori che prelude a un’ondata di licenziamenti selvaggi – come sostiene un’ampia parte politica e sindacale? Non proprio. Benché il licenziamento diventi più agevole, anche nel contratto di lavoro a tutele crescenti licenziare richiede una causa, meglio se giusta, e un motivo, meglio se “sostenibile”.
Il licenziamento nel contratto a tutele crescenti non è un recesso ad nutum, letteralmente “al cenno”, a disposizione del datore: la motivazione “veritiera” determinerà (in giudizio) la piena legittimità del recesso e, quindi, l’assenza di risarcimento. Mentre una motivazione “verosimile” o almeno “plausibile” risulterà fondamentale per evitare, una volta impugnato il licenziamento davanti al giudice, la nullità per discriminazione, per motivo illecito determinante o in frode alla legge – tre ipotesi che presumibilmente torneranno in auge – o la insussistenza del fatto materiale contestato nel recesso disciplinare, così da escludere la reintegrazione e l’applicazione della sola indennità risarcitoria.
Un benefit da contratto.
Dunque, chi vede nel Jobs act la fine (o una forte riduzione) delle impugnazioni dei licenziamenti di fronte al giudice, potrebbe sbagliare di grosso. E probabilmente non vede un’altra grossa novità che si profila all’orizzonte: una più ben più ampia disponibilità a discutere, in sede di assunzione, clausole individuali o aziendali, che integrino o superino la disciplina del contratto a tutele crescenti. Nelle aziende, infatti, già si parla di clausole di stabilità o di durata minima garantita (per chi avrà la forza contrattuale di imporle: oggi sono frequenti nei contratti dei dirigenti). Queste clausole rilevano ai fini della validità e della prova: per esempio perché le parti si impegnano a non recedere dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato entro un termine minimo stabilito. Ma c’è anche chi ipotizza (per ora impropriamente – in relazione a un accordo sindacale firmato il 20 marzo 2015 in Novartis Farma-Alcon) un ritorno dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori nella parte relativa alla reintegra per licenziamento illegittimo: stavolta non più come diritto sancito ex lege, ma come benefit previsto dalla contrattazione collettiva aziendale.
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