La trasparenza salariale non è un rischio per le imprese. Lo è improvvisare – Giulia Leardi intervistata da Moneta

La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva segna un vero cambio di paradigma: non impone salari uguali né livellamenti forzati, ma chiede alle imprese di saper dimostrare, con criteri oggettivi, perché retribuiscono in modo diverso.
È una trasformazione che tocca il cuore della gestione aziendale: job architecture, criteri di valutazione, sistemi di pay e governance retributiva.
Chi continuerà a gestire i salari in modo intuitivo o informale rischia di esporsi a contenzioso, inefficienze e perdita di competitività; chi invece costruisce sistemi solidi e trasparenti parte in vantaggio.

In un’intervista a Moneta, Giulia Leardi ha spiegato proprio questo punto:
“La trasparenza salariale ha il potenziale per diventare un vero cambio di rotta a condizione però che anche la consulenza sappia evolvere, passando dalla produzione di carte alla costruzione di sistemi retributivi che funzionano davvero. Solo così non sarà un peso, ma una leva di fiducia, competitività e sostenibilità”.

Per i datori di lavoro, quindi, la vera sfida non è la trasparenza in sé, ma come governarla: misurare il lavoro di pari valore, strutturare criteri retributivi difendibili, costruire reporting affidabili e prevenire aree di rischio prima che diventino contenzioso
In questa prospettiva, Lexellent ha creato un gruppo di lavoro dedicato ad affiancare le imprese nella progettazione di sistemi retributivi giuridicamente sostenibili, capaci di reggere la trasparenza senza trasformarsi in un boomerang.
Perché la pay transparency non deve essere subita:può diventare un vantaggio competitivo, se governata con metodo, dati e consulenza qualificata.

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