Licenziamento illegittimo per cui spetta la sola tutela risarcitoria quando la condotta che ha determinato il licenziamento non coincide con nessuna fattispecie prevista nel CCNL – Diritto 24

Commento alla sent. Cass. civ., sez. lav., n. 13533/2019 (dep. il 20.5.19).
a cura dall’avvocato Giorgio Scherini, partner di Lexellent

“In presenza di licenziamento ritenuto illegittimo per difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva (…) spetta la sola tutela risarcitoria ove la condotta in addebito non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi ovvero i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa“.

Questo il principio di diritto recentemente ribadito con la pronuncia n. 13533/19, resa dalla Corte di Cassazione (e depositata lo scorso 20 maggio) ad esito dei fatti di causa così sintetizzati.
Un dipendente di un noto istituto di credito, nell’espletamento delle mansioni di cassiere allo sportello, si rendeva autore di due distinti episodi, a distanza di pochi giorni l’uno dall’altro, consistiti nell’andare in escandescenze nei confronti della clientela.

A ciò faceva seguito l’instaurazione di un procedimento disciplinare conclusosi con la sanzione del licenziamento per giusta causa.

Rigettata l’impugnazione del licenziamento sia in fase sommaria del rito c.d. “Fornero” che nella successiva fase di opposizione, la Corte d’Appello di Brescia, ritenuta la sanzione espulsiva comminata dal datore di lavoro sproporzionata all’entità degli addebiti mossi al dipendente, dichiarava il rapporto lavorativo risolto a far data dal licenziamento, condannando la Società al pagamento dell’indennità risarcitoria di cui al vigente art. 18, comma 5, St. lav.

L’istituto di credito proponeva, quindi, ricorso per cassazione, lamentando che il Giudice di seconda istanza avesse escluso la giusta causa del provvedimento disciplinare, sminuendo, specie sotto il profilo soggettivo, la portata della vicenda in esame.

Tale doglianza, tuttavia, è stata ritenuta infondata dalla suprema Corte: ciò in quanto – rammenta la Cassazione -, perché in sede di legittimità possa censurarsi la violazione delle clausole generali di “giusta causa” del licenziamento e “proporzionalità” della sanzione, è necessario che il ricorrente individui gli standard comportamentali concretamente trascurati dal Giudice di merito nella valutazione circa la fondatezza e la congruità del provvedimento espulsivo.
Non sembra, tuttavia, ad avviso dei Giudici di ultima istanza, che la Corte d’appello abbia errato nel ponderare le irregolarità commesse dal lavoratore.

Piuttosto, il Giudice di seconde cure, ritenuti i fatti occorsi gravi fino a risultare incompatibili con le più elementari regole della buona educazione, ha però escluso la colpa grave del ricorrente, alla luce del più ampio contesto della problematicità dei rapporti con la datrice di lavoro, della particolare situazione di malessere nella quale versava il lavoratore e, soprattutto, dell’assenza di precedenti disciplinari nell’ambito di un rapporto di lavoro durato circa ventisei anni.

In estrema sintesi, il Giudice di merito, pur riconoscendo il fatto materiale oggetto dell’addebito, ha però escluso che il licenziamento fosse proporzionato e sorretto da giusta causa, così concludendo per l’applicazione della tutela indennitaria ex art. 18, comma 5, St. lav.
Proprio tale ultimo capo della decisione – la concessione del rimedio pecuniario in luogo della reintegrazione – è stato oggetto di controricorso da parte del lavoratore.

Quest’ultimo deduce a tal riguardo che, ai fini della tutela reale, non è necessario che la condotta oggetto dell’addebito dell’addebito sia specificamente e tassativamente sanzionata dal contratto collettivo con una misura conservativa, essendo consentito al giudice di valutare la sussumibilità della stessa anche in fattispecie generalmente formulate; in particolare, la difesa del lavoratore osserva che altra interpretazione del predetto art. 18 condurrebbe a possibili iniquità, poiché eventuali genericità dei contratti collettivi in tema di sanzioni disciplinari priverebbero il lavoratore della tutela di reintegrazione, così operando a suo detrimento.

Tale argomento, tuttavia, ad avviso del Collegio, non coglie nel segno: la valutazione circa i rischi di un’eventuale disparità di trattamento nei termini appena prospettati, infatti, non compete in alcun modo alle parti processuali, costituendo, invece, espressione di una libera scelta del Legislatore (del medesimo art. 18), fondata sulla valorizzazione e il rispetto dell’autonomia collettiva in materia.

Piuttosto, opina la Corte, la questione in oggetto va risolta in continuità all’orientamento giurisprudenziale al riguardo consolidato (v. Cass. n. 25534 del 12.10.2018, Cass. n. 26013 del 17.10.18, Cass. n. 18823 del 16.7.2018, Cass. n. 13178 del 25.5.2017, Cass. 23669 del 6.11.2014).

Segnatamente, alla luce di tale indirizzo ermeneutico, è da ritenersi che, a fronte di un licenziamento disciplinare sproporzionato rispetto all’infrazione commessa, qualora il contegno rimproverato al lavoratore non sia espressamente sanzionato con misura conservativa dal ccnl di categoria o dai regolamenti disciplinari debba escludersi la tutela reale ed applicarsi unicamente quella indennitaria c.d. “forte”, posto che il caso appena descritto rientrerebbe tra le “altre ipotesi” di cui all’art. 18, comma 5, St. lav.

Secondo questa linea interpretativa, in ultima analisi, perché l’accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento possa approdare ad un ordine di reintegra nei confronti del datore, è necessario che, ferma la sussistenza del fatto contestato nella sua dimensione storica, la contrattazione collettiva sanzioni espressamente il medesimo accadimento con una misura di carattere conservativo.

Con la sentenza in commento, i Giudici di legittimità rimettono, dunque, all’autonomia negoziale delle parti sociali il potere di delineare l’apparato sanzionatorio in sede disciplinare, nella misura in cui individuano il discrimen fra tutela reale o pecuniaria ex art. 18 St. lav. proprio nella circostanza che il fatto accaduto sia stato, o meno, tipizzato in seno ai contratti collettivi o ai codici disciplinari vigenti.

La pronuncia in esame, in linea con l’orientamento consolidato già descritto, mostra, infatti, di aderire ad un’accezione di “fatto contestato”, ai fini dell’art. 18 St. Lav., che non si esaurisce nel solo accadimento materiale, ma va ampliata fino a ricomprendere anche elementi di giuridicità, quali, innanzitutto, la connotazione illecita eventualmente attribuita dalle parti sociali allo stesso episodio.

Non irrilevanti sono le conseguenze scaturenti da siffatta impostazione, specie ipotizzandone le ripercussioni sulla disciplina dei licenziamenti dettata dal D. Lgs. 23/2015 con riferimento ai c.d. “contratti a tutele crescenti”.

A tale proposito, si osservi che la descritta interpretazione del “fatto contestato” di cui all’art. 18 St. Lav. è stata recentemente recepita dalla Corte di Cassazione anche in rapporto al sistema di tutele di cui allo stesso D. Lgs. n. 23: con la recente pronuncia n. 1217 dello scorso 8 maggio, infatti, i Giudici di legittimità hanno elaborato una nozione di “insussistenza del fatto contestato” che comprende “non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare”.

Ciò che ne deriva è, verosimilmente, il rischio di una possibile smentita della ratio legis sottesa al Jobs Act, consistente nell’intenzione di prevedere la reintegrazione nei casi di mancata prova in giudizio del solo fatto “materiale”: aggettivo, questo, espressamente inserito dal Legislatore dell’art. 3, comma 2, D. Lgs. 23/2015 proprio al fine di circoscrivere la portata della tutela reale.

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