La negoziazione collettiva del welfare aziendale: dal vincolo della volontarietà unilaterale alla contrattazione fiscalmente vantaggiosa

Pubblichiamo di seguito l’ultimo contributo del Prof. Francesco Bacchini sul tema del Welfare aziendale, uscito sul numero 2 del 2020 di HR Online, periodico dedicato alle Risorse Umane di AIDP.

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C’è stato un tempo in cui il welfare aziendale non poteva essere contrattato collettivamente, pena la privazione di ogni vantaggio fiscale per i lavoratori.

Così, fatta salva la decisività del ruolo giocato dalla contrattazione collettiva di livello nazionale nella regolazione della previdenza complementare e della sanità integrativa (fondi chiusi di categoria), è innegabile che i sindacati (e, conseguentemente, i lavoratori) abbiano mostrato (e in parte ancora mostrino) una certa diffidenza nei confronti dei progetti di welfare aziendale. Le ragioni di tale diffidenza erano (ma, in parte ancora, sono) molteplici: il timore dell’erosione del welfare universale pubblico; l’aumento delle disparità di trattamento a livello territoriale (nord-sud), categoriale e aziendale (settori produttivi forti-deboli, aziende in salute-in crisi), l’aumento dei dualismi e degli squilibri nel mercato del lavoro (insider-outsider), ma, soprattutto, la convinzione (non sempre errata) che l’interesse sotteso all’offerta di “servizi sociali aziendali” sia esclusivamente quello datoriale di riduzione dei costi degli incrementi retributivi in denaro, di alternatività al salario e non quello dell’effettiva promozione del benessere dei lavoratori, a fronte, per giunta, di benefits spesso predeterminati unilateralmente dall’azienda, finalizzati a soddisfare bisogni marginali, di qualità incerta, non sempre utili (a tutti) e facilmente fruibili.

Il motivo di quest’ultima e più significativa diffidenza derivava (ma in parte ancora deriva), principalmente, dal limite della “volontarietà” (con il conseguente divieto di ricorso alla negoziazione collettiva) dell’erogazione datoriale dei flexible benefits di cui all’art. 51, comma 2, del TUIR per l’accesso ai vantaggi fiscali, la quale ha finito per imporne la definizione unilaterale da parte delle imprese. L’evidente stortura normativa, frutto di un vetusto approccio paternalistico-donativo a proposito della natura delle opere e dei servizi introiettati nei piani di welfare aziendale a scapito della naturale vocazione alla regolazione collettiva del rapporto di lavoro e alla determinazione della sua remunerazione, è stata, infine, corretta dalla legge di stabilità per il 2016 (e ulteriormente precisata da quella di bilancio per il 2017).

La citata novella della lett. f), dell’art. 51, comma 2, TUIR, da intendersi logicamente estesa anche alle lett. f-bis), f-ter) ed f-quater), non potendo, le ultime tre, che costituire una specificazione della prima, sancisce, infatti, che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente “l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale (…)”.

Pur confermando la possibilità della scelta volontaristico-unilaterale, il legislatore, con la duplice finalità di rafforzare il welfare aziendale unitamente alla contrattazione collettiva (innanzitutto aziendale o territoriale), ha deliberato il riconoscimento del vantaggio fiscale al dipendente anche nel caso in cui le opere e i servizi di utilità sociale siano riconosciuti e disciplinati da un contratto, accordo o regolamento aziendale, determinando, per di più, in conseguenza dell’adempimento dell’obbligo negoziale, “la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico” (deducibilità piena in relazione all’IRES e all’IRAP ma quest’ultima solo nei confronti dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre per quelli assunti a termine sono generalmente deducibili solo le prestazioni in natura e non quelle rimborsuali) in relazione all’ipotesi in cui le opere e i servizi siano, invece, offerti volontariamente.

Se per contratto aziendale si deve intendere il contratto collettivo di secondo livello (anche territoriale) stipulato nei limiti di quanto attribuito (o non disciplinato) dal contratto collettivo nazionale, per accordo aziendale si deve, presumibilmente, intendere quello “gestionale” (accordo operativo nei confronti dell’intera maestranza aziendale, data l’unitarietà del potere datoriale di autolimitazione o proceduralizzazione delle proprie prerogative) oppure quello stipulato in deroga (anche ex art. 8, l. n. 148 del 2011) rispetto alla disciplina del contratto collettivo nazionale/aziendale, con particolare riferimento al trattamento normativo (orario di lavoro, riposi, pause, classificazione, inquadramento, mansioni e percorsi di carriera) e retributivo di produttività e premialità (come, appunto, i flexible benefits).

Il dettato normativo appena analizzato, a conferma dei limiti evidenziati nella ricostruzione delle tipologie contrattual-collettive richiamate, viene significativamente integrato da una norma interpretativa (art. 1, comma 162) contenuta nella legge di bilancio per il 2017 in forza della quale il legislatore sancisce che il vantaggio fiscale di cui all’art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR trova applicazione anche nel caso in cui le opere e i servizi di utilità sociale siano erogati dal datore di lavoro privato o pubblico “in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale”.

Non solo, dunque, contrattazione di prossimità ma anche nazionale e intercategoriale.

Discorso diverso e più problematico appare, invece, quello relativo all’identificazione del regolamento aziendale. Infatti, poiché per regolamento aziendale si deve intendere quel complesso di disposizioni, riunite in un unico documento, unilateralmente impartite (nell’alveo degli artt. 2086 e 2104 Cod. Civ.) dal datore di lavoro in quanto relative all’organizzazione tecnico-disciplinare dell’azienda ed alle quali è sempre rimasto estraneo il trattamento economico del lavoratore, la locuzione deve essere evidentemente interpretata (posto anche il progressivo assorbimento dei suoi contenuti nella contrattazione collettiva aziendale) in senso ampio e atecnico, quale informativa per i dipendenti avente ad oggetto le modalità di funzionamento dell’erogazione dei beni e dei servizi di utilità sociale.
Si dovrebbe, pertanto, trattare di una policy con la quale il datore definisce e comunica (alla generalità dei lavoratori o a categorie di essi) le regole gestionali del welfare aziendale, come, ad esempio: tipologie di benefits, massimali messi a disposizione con eventuali distinzioni per tipologie, termini e modalità di fruizione (erogazione datoriale diretta, tramite terzi o a titolo di rimborso spese sostenute e documentate dal lavoratore), destinazione del credito welfare non ancora utilizzato, anche a fronte della cessazione del rapporto di lavoro, con possibilità (o meno) di conversione in denaro (sottoposto, però, a imposizione fiscale e contributiva) e quant’altro. Pur restando un atto unilaterale, la policy o regolamento sul welfare aziendale, esprimendo una sorta di (auto)contrattualizzazione del potere datoriale (similmente all’accordo collettivo gestionale sopra richiamato), rappresenta, di fatto, un’alternativa alla negoziazione collettiva (e al formale coinvolgimento del sindacato), condividendone, tuttavia, per espressa previsione normativa, gli stessi vantaggi fiscali (deducibilità integrale dei costi sostenuti dall’azienda) riconosciuti solo in parte (nel limite del 5 per mille) in caso di welfare volontariamente gestito dal datore senza alcuna procedimentalizzazione formalizzata, alla stregua (e con le problematiche) dell’uso aziendale.

L’articolo è disponibile anche qui in formato PDF

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